đây là Chính sách nhân sự của công ty Quấc minh

đây là nhân sự và chính sách của công ty Quốc minh, Bà chủ vựa cá khô này nói, cá khô hay mực khô là loại thực phẩm rất dễ bị kiến đục, muốn để lâu hay đem đi xa phải tẩm ướp rất kỹ. Nếu không chỉ vài ngày là hỏng, không bán được. Do cá khô rất dễ bị kiến đục nên phải xịt thuốc chống kiến. Sau 3 ngày, thuốc bay hơi hết nên khi đưa hàng ra chợ, người ta vẫn phải tiếp tục xịt thuốc diệt kiến (theo tìm hiểu của chúng tôi, chất diệt ruồi, kiến hiện nay thường được người phơi cá khô sử dụng là trichlorfon

CÔNG TY CP QUỐC TẾ XX

Công Ty CP Quốc Tế XX

Tháng 10/ 2007

CHÍNH SÁCH NHÂN SƯ

Chính sách Nhân Sự Công ty CP Quốc Tế Duyên Nghi dựa trên Luật Lao động Việt Nam, tầm nhìn chiến lược và điều kiện hoạt động thực tế của Công ty.

Trong quá trình thực hiện, quy định này sẽ được tiếp tục bô sung hoàn chỉnh

Chính sách Nhân Sự của Công Ty sẽ được Ban điều hành công ty xem xét, điều chỉnh và bô sung 06 tháng một lần Chính sách Nhân Sự này được áp dụng cho toàn hệ thống Công ty 

Công Ty CP Quốc Tế XX

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: HÔÔI ĐỒNG NHÂN SƯ 7

TỔ CHỨC CỦA HỘI ĐỒNG NHÂN SỰ : 7

NHIỆM VỤ CỦA HỘI ĐỒNG NHÂN SỰ 7

KỲ HỌP CỦA HỘI ĐỒNG NHÂN SỰ 7

THÀNH VIÊN KHÔNG CHÍNH THỨC 7

CHƯƠNG 2: VIÊÔC LÀM 8

A - TUYỂN DỤNG VÀ ĐÁNH GIÁ THỬ VIỆC .

8 MỤC ĐÍCH: 8

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI ÁP DỤNG: 8

MỘT SỐ TỪ VIẾT TẮT: 8

CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG: 8

THẨM QUYỀN KÝ DUYỆT: 9

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG: 9

XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN SỰ: 15

THỜI GIAN THỰC HIỆN CÁC BƯỚC TRONG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG: 16

LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG VÀ TRIỂN KHAI THỰC HIỆN KẾ HOẠCH: 17

TIẾP NHẬN NHÂN VIÊN MỚI: 20

ĐÁNH GIÁ THỬ VIỆC: 22

DANH SÁCH BIỂU MẪU: 22

TỔ CHỨC THỰC HIỆN: 23

B - KÝ VÀ TÁI KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

23 MỤC ĐÍCH: 23

ĐỐI TƯỢNG ÁP DỤNG: 23

THẨM QUYỀN KÝ HĐLĐ VÀ HỢP ĐỒNG THỬ VIỆC: 24

CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 24

NỘI DUNG CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 25

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 25

THỎA THUẬN THỬ VIỆC 25

KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG MỚI: 25

TÁI KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 26

THỜI HẠN HĐLĐ CỦA CÁC CHỨC DANH 26

QUY TRÌNH KÝ VÀ TÁI KÝ HĐLĐ 29

TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ KHI KÝ VÀ TÁI KÝ HĐLĐ: 30

CHƯƠNG 3: CƠ CẤU HÊÔ THỐNG CẤP BÂÔC VÀ THANG BẢNG LƯƠNG 31

C - HỆ THỐNG CẤP BẬC VÀ CHỨC DANH/VỊ TRÍ CÔNG VIỆC:

31 CHƯƠNG 4 ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 33

1.ĐỊNH NGHĨA 33

2.PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ 33

3.CÁC LOẠI ĐÁNH GIÁ 33

1.Hạng mục đánh giá và thời gian đánh giá 33

2.Đối tượng được đánh giá 34

3.Tỉ lệ đánh giá 34

4.Người được đánh giá và người đánh giá 34

5.Áp dụng kết quả đánh giá 34

CHƯƠNG 5: 35

NHỮNG ĐIỀU CẦN LÀM 35

NHỮNG VIỆC KHÔNG NÊN LÀM 35

KHEN THƯỞNG 37

TIỀN THƯỞNG 37

KỶ LUẬT 38

Công Ty CP Quốc Tế XX

KHIỂN TRÁCH CẤP 1 (nhắc nhở bằng lời nhưng có ghi vào hồ sơ nhân sự): áp dụng cho các hành vi vi

phạm ở mức độ nhẹ và vi phạm lần đầu như được nêu dưới đây 39

KHIỂN TRÁCH CẤP 2 (bằng văn bản): Áp dụng khi nhân viên tái phạm lỗi đã bị xử lý ở điều 23 trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc có hành vi vi phạm những điều sau: 40

KÉO DÀI THỜI HẠN NÂNG LƯƠNG HOẶC CHUYỂN LÀM CÔNG VIỆC KHÁC CÓ MỨC LƯƠNG THẤP HƠN 41

CÁCH CHỨC 42

SA THẢI 42

TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT 43

NGUYÊN TẮC VÀ THỦ TỤC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 43

CHƯƠNG 6: CHẾ ĐÔÔ ĐÃI NGÔÔ 43

4.LƯƠNG THÁNG 43

1.Định nghĩa 43

2.Nguyên tắc cơ bản của cơ cấu lương 43

3.Quyết định chính sách lương 44

4.Ngày trả lương 44

5.Lương thử việc 44

6.Giữ bí mật tiền lương 44

7.Cơ cấu tiền lương 44

5.TRÁCH NHIỆM CỦA CÁC BỘ PHẬN TRONG VIỆC 44

6.VỀ TRÁCH NHIỆM CỦA CÁC ĐƠN VỊ 45

7.BẢO HIỂM XÃ HỘI 45

1.Phí bảo hiểm xã hội 45

2.Quyền lợi của bảo hiểm xã hội 46

3.Thủ tục hành chánh cho bảo hiểm xã hội 46

8.BẢO HIỂM Y TẾ 46

1.Bảo hiểm y tế 46

2.Quyền lợi khi tham gia bảo hiểm y tế 46

3.Kiểm tra sức khỏe 46

4.Quản lý kết quả khám sức khỏe 46

5.Kiểm tra lại sức khỏe 46

6.Tránh kiểm tra sức khỏe 46

9.NGHỈ PHÉP VÀ QUẢN LÝ NGÀY GIỜ CÔNG 46

Nghĩ lễ, tết 46

Phép năm 47

Phép năm 47

Phép năm 47

Nghỉ việc riêng có hưởng lương (ký hiệu: CĐ) 48

Nghỉ ốm đau (ký hiệu: O) 48

Nghỉ thai sản (ký hiệu: TS) 49

Nghỉ phép do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (ký hiệu: TN) 49

Nghỉ không phép 49

(ký hiệu: Ro) 49

Nghỉ việc riêng không hưởng lương (Ký hiệu là R) 49

Ngừng việc: 50

Trường hợp nhân viên ngưng việc sẽ được trợ cấp ngưng việc theo quy định của công ty 50

Nghỉ luân phiên (ký hiệu: LP): 50

Nghỉ bù: 50

Trước khi ký duyệt cho nhân viên nghỉ phép, người ký duyệt (cấp trên trực tiếp) phải kiểm tra tiến trình công việc và chịu trách nhiệm nếu đồng ý cho nhân viên của mình nghỉ phép 50

Tăng giờ 50

10.QUẢN LÝ CHI PHÍ ĐIỆN THOẠI DI DỘNG 51

1.Đối với các số máy thuê bao đứng tên Công Ty: 51

2.Việc thanh toán theo định mức điện thoại cho Nhân viên: 51

3.Định mức chi phí ĐTDD theo cấp bậc: 51

11.TRANG BỊ PHƯƠNG TIỆN LÀM VIỆC 52

12.QUI ĐỊNH VỀ TIẾP KHÁCH 52

1.Định nghĩa 52

2.Các loại khách 53

3.Các loại tiền tiếp khách 53

Công Ty CP Quốc Tế XX

13.PHƯƠNG TIỆN DI CHUYỂN TRONG TP ĐẾN NƠI LÀM VIỆC 54

14.CÔNG TÁC PHÍ TRONG NƯỚC 54

1.Công tác Nước ngoài 56

2.Mua bảo hiểm tai nạn 24/24 58

3.Đối với các trường hợp CNV tô chức đám cưới - Tiền mừng như sau: 58

15.ĐỒNG PHỤC CHO CÁN BỘ/ CÔNG NHÂN SẢN XUẤT 58

1.Mục đích: 58

2.Đối tượng: 58

3.Phạm vi áp dụng: 58

4.Nội dung chi tiết: 59

5.Tất cả Nhân viên và công nhân có trách nhiệm và nghĩa vụ sau: 59

6.Toàn thể Nhân viên và công nhân phải mặc đồng phục từ thứ hai đến thứ bảy hàng tuần 59

7.Cách thức giải quyết đối với các trường hợp nghỉ việc trước thời hạn sử dụng: 59

Nhân viên nghỉ việc phải trả lại thẻ nhân viên và đồng phục cho công ty 59

8.Thẻ Công Nhân Viên (áp dụng đối với Nhà máy phân bón Năm Sao) 59

CHƯƠNG 7: TIÊU CHUẨN ĐẠO ĐỨC 61

16.TIÊU CHUẨN ĐẠO ĐỨC 61

1.Tuân lệnh cấp trên 61

2.Các qui định về đạo đức trong công ty 61

3.Làm gương cho người khác noi theo 61

4.Báo cáo về sự thay đôi liên quan đến cá nhân 62

5.Ra vào nơi làm việc 62

17 GIỜ GIẤC LÀM VIỆC VÀ NGHỈ NGƠI 62

1.Giờ làm việc 62

2.Tinh thần làm việc mới “ làm hết việc chứ không hết giờ” 62

3.Đến muộn, rời nơi làm vịêc 62

4.Trực ngày và đêm 63

5.Có mặt tại nơi làm việc 63

6.Lệnh đi công tác 63

7.Thay đôi lịch công tác 63

8.Lệnh ngưng hoạt động tạm thời 63

9.Sự chăm chỉ hoặc lười biếng 63

CHƯƠNG 8: QUAN HÊÔ NHÂN VIÊN 64

18 THỦ TỤC GIẢI QUYẾT THẮC MẮC 64

1.Định nghĩa 64

2.Hoạt động của Phòng Nhân Sự 64

19.GIẢI QUYẾT TÂM TƯ & NGUYỆN VỌNG 64

1.Định nghĩa : 64

2.Họp các Manager hàng tháng (HR Meeting) 64

3.Đường dây nóng 64

4.Sô phỏng vấn nhân viên hàng tháng 65

5.Bảo đảm bí mật 65

CHƯƠNG 9: ĐÀO TẠO 66

20.ĐỊNH NGHĨA 66

21.MỤC ĐÍCH: 66

22.QUY CHẾ ĐÀO TẠO: 66

9 Đối xử với học viên 70

23.QUẢN LÝ HỌC VIÊN 71

24 CHI PHÍ ĐÀO TẠO 71

25 HỦY VIỆC THAM DỰ KHÓA ĐÀO TẠO 71

26.ĐÁNH GIÁ HỌC VIÊN 71

27.ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC 71

28.QUẢN LÝ NHỮNG NGƯỜI ĐÃ ĐI THỰC TẬP NƯỚC NGOÀI: 71

CHƯƠNG 10: TỔ CHỨC AN NINH 72

29 TỔ CHỨC AN NINH & HOẠT ĐỘNG 72

1.Tô chức an ninh 72

2.Hoạt động của tô chức an ninh 72

Công Ty CP Quốc Tế XX

30.BẢO VỆ TÀI SẢN VÀ BÍ MẬT CÔNG NGHỆ KINH DOANH CỦA CÔNG TY 72

1.Trộm cắp và phá hoại tài sản của công ty 72

1.Tài liệu bên ngoài 72

2.Bảng thông báo 72

3.Bảo vệ tài sản 72

4.Bí mật kinh doanh 73

31.SỬ DỤNG INTERNET 74

1.Đối tượng được phép sử dụng Internet 74

2.Phạm vi sử dụng 74

3.Những điều cấm 74

4.Hình thức xử lý vi phạm 74

5.Thủ tục xử lý 74

CHƯƠNG 11: LỀ LỐI LÀM VIÊÔC 74

I CHẾ ĐỘ GIAO BAN BÁO CÁO - CHỈ ĐẠO 77

V CÁCH CHỈ THỊ & TIẾP NHẬN CHỈ THỊ 79

CHƯƠNG 12: PHẠM VI TRÁCH NHIÊÔM 79

PHẦN I PHÂN QUYỀN QUẢN LÝ NHÂN SƯ CHO CẤP GÍAM ĐỐC CHỨC NĂNG 79

1) THƯC HIÊÔN TRIẾT LÝ QỦAN LÝ NHÂN SƯ CỦA CÔNG TY 79

DÙNG ĐÚNG NGƯỜI, ĐÚNG VIÊÔC 79

QUẢN LÝ CON NGƯỜI DƯA TRÊN TÀI NĂNG 79

TẠO RA MÔI TRƯỜNG LÀM VIÊÔC TƯ QUẢN & NĂNG ĐÔÔNG-SÁNG TẠO 79

ỦNG HÔÔ SƯ PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN 79

ĐỐI XỬ CÔNG BẰNG 79

Chương 13: SỬ DỤNG XE HƠI CÔNG TY ĐI CÔNG TÁC 81

Công Ty CP Quốc Tế XX

Chương 1: HỘI ĐỒNG NHÂN SƯ

TỔ CHỨC CỦA HỘI ĐỒNG NHÂN SƯ :

Hội đồng nhân sự gồm:

• Tông Giám Đốc

• Trưởng ban kiểm soát

• Các Phó Tông Giám đốc

• Giám Đốc Nhân Sự (Thư ký hội đồng nhân sự)

Quyết định cuối cùng thuộc về Tông Giám Đốc

NHIỆM VỤ CỦA HỘI ĐỒNG NHÂN SƯ

1. Xét duyệt khen thưởng, kỷ luật

2. Ban hành, sửa đôi chính sách nhân sự

3. Điều chỉnh, quyết định chế độ tiền lương

4. Giải quyết các vấn đề luật pháp liên quan đến toàn bộ công nhân viên và từng cánhân

5. Quyết định về cơ cấu nhân sự

KỲ HỌP CỦA HỘI ĐỒNG NHÂN SƯ

Hội Đồng Nhân Sự họp định kỳ mỗi tháng một (01) lần vào thời điểm thích hợp Ngoài

ra, khi cần thiết (khi có vấn đề phát sinh) có thể họp theo lệnh triệu tập của Chủ tịch hộiđồng hoặc theo đề nghị của các hội viên

THÀNH VIÊN KHÔNG CHÍNH THỨC

• Giám đốc chức năng/ Trưởng các đơn vị

• Giám đốc chi nhánh

Chương 2: VIỆC LÀM

MỤC ĐÍCH:

Quy định tuyển dụng được xây dựng, ứng dụng và duy trì nhằm mục đích:

1 Chuẩn hóa công tác tuyển dụng theo một quy trình chung, phù hợp với hoạt động củaCông ty

2 Xác định nhu cầu nhân sự chính xác, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty

3 Cung ứng nguồn nhân lực kịp thời, đảm bảo chất lượng cho các đơn vị có nhu cầu sửdụng

4 Xác định rõ phạm vi trách nhiệm, đồng thời củng cố mối quan hệ phối hợp giữa KhốiQuản Lý Nguồn Nhân Lực và các Khối / đơn vị trực thuộc Công ty trong việc xây dựngkế hoạch tuyển dụng và triển khai thực hiện công tác tuyển dụng

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI ÁP DỤNG:

1 Đối tượng:

- Tất cả người lao động (không phân biệt giới tính, dân tộc, tôn giáo,…) đủ điều kiện

tham gia lao động theo pháp luật lao động hiện hành, có đủ năng lực, trình độ chuyênmôn, kinh nghiệm, sức khỏe… phù hợp với vị trí công việc cần tuyển và có nguyệnvọng làm việc cho Công ty Cô phần Quốc Tế Duyên Nghi đều được tham gia dựtuyển

2 Phạm vi áp dụng:

- Quy định này được áp dụng trong toàn Hệ thống Công ty Duyên Nghi, không phânbiệt địa bàn tuyển dụng cũng như vị trí, chức danh công việc, ngoại trừ các chức vụthuộc cấp bậc 3B đến cấp bậc 4

MỘT SỐ TỪ VIẾT TẮT:

- HC-NS : Phòng Hành Chính – Nhân Sự Công ty

- SX-KD : Sản xuất, kinh doanh

- MTCV : Bảng mô tả công việc

- CB-CNV : Cán bộ – công nhân viên

CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG:

Nhằm đảm bảo cung ứng nhân lực cho hoạt động SX-KD kịp thời, đầy đủ, đạt chất lượngcao với chi phí tuyển dụng hợp lý, Công ty đề ra và quyết tâm thực hiện 3 yêu cầu cơ bảncủa chính sách tuyển dụng là:

1 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực phải được dự báo trước và lập thành kế hoạch nhân sựkể cả đối với lao động thời vụ

2 Đa dạng hóa các nguồn cung ứng nhân lực nhằm tuyển chọn ứng viên phù hợp với chiphí thấp nhất có thể được

3 Căn cứ để tuyển chọn là mức độ phù hợp của năng lực ứng viên so với yêu cầu côngviệc và chi phí sử dụng ứng viên Công ty chủ trương áp dụng thang lương tương đốitiên tiến so với thị trường lao động để có thể tuyển được người đáp ứng yêu cầu Ưutiên tuyển chọn nguồn nhân lực nội bộ nhằm động viên tinh thần làm việc và hỗ trợphát triển nghề nghiệp của CB-CNV, giúp cho CB-CNV gắn bó lâu dài với Công ty

THẨM QUYỀN KÝ DUYỆT:

1 Tông Giám Đốc (hoặc Phó Tổng Giám đốc được ủy quyền): ký duyệt kế hoạch nhân sự hàng năm và duyệt nhu cầu nhân sự tăng thêm (tăng so với định biên ban đầu) của

các đơn vị Riêng đối với nhu cầu nhân sự thay thê, bổ sung trong phạm vi biên chê

đã được BTGĐ duyệt thì ủy quyền cho Giám đốc Nhân sự ký duyệt

2 Tông Giám Đốc ủy quyền cho Giám đốc Nhân sự trực tiếp ký các hợp đồng cung ứng

lao động với các Công ty cung ứng lao động trong và ngoài Thành phố trên cơ sở Kếhoạch tuyển dụng và kế hoạch tài chính đã được Tông Giám đốc phê duyệt

3 Tông Giám đốc (hoặc Phó Tổng Giám đốc được ủy quyền): ký duyệt hồ sơ tuyển dụng

(sau khi đã hoàn tất các bước phỏng vấn ứng viên) đối với các chức danh từ cấp bậc

1E trở lên

4 Giám đốc Nhân sự được ủy quyền ký duyệt hồ sơ tuyển dụng (sau khi đã hoàn tất các

bước phỏng vấn ứng viên) đối với các chức danh từ cấp bậc 1D trở xuống, đồng thời

ký Thư mời nhận việc đối với các chức danh sau khi được Tông Giám đốc (hoặc Phó

Tổng Giám đốc) duyệt hồ sơ tuyển dụng, trừ các chức danh thuộc cấp bậc từ 2A trở

lên do Ban TGD ký

5 Giám đốc đơn vị trực thuộc được ủy quyền quyết định tuyển dụng nhân sự cho đơn vịmình từ cấp Phó phòng ban của đơn vị trở xuống, nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu côngviệc kinh doanh của đơn vị nhưng phải đảm bảo thực hiện đúng các thủ tục, quy trìnhtuyển dụng theo quy định của Công ty, đồng thời chịu trách nhiệm trước Tông Giámđốc về chất lượng nhân sự do đơn vị trực tiếp tuyển dụng

6 Giám đốc kinh doanh toàn quốc được ủy quyền tiến cử các chức danh Giám sát bánhàng (SUP), Giám sát bán hàng vùng (ASM) cho các tỉnh, thành, ngoại trừ TP.HCMvà các tỉnh lân cận TPHCM Phòng HC-NS có trách nhiệm thẩm định lại hồ sơ, nănglực của ứng viên và trình Ban Tông Giám Đốc ký duyệt

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG:

1 Lưu đô:

BƯỚC TRÁCH NHIỆM LƯU ĐỒ BIỂU MẪU SỬ

No Yes

No yes

No yes

Thẩm tra, đánh giá, tiếp nhận thử việc

No yes

Đánh giá sau thử việc

BM.01/TD.01.00BM.06/TD.01.00

2 Ban Tông Giám Đốc,

Giám Đốc Nhân Sự

BM.01/TD.01.00BM.06/TD.01.00

5 Theo phân cấp TD

BM.03/TD.01.00

Bài test IQ (theo vị

trí – nếu cần)

6 Theo phân cấp TD

BM.03/TD.01.00Bài test Chuyên môn

(theo vị trí – nếu cần)

7 TGĐ Công Ty.Trưởng Phòng HC-NS BM.04/TD.01.00Hoặc Hợp đồng đào

Lưu ý: Đối với việc tuyển dụng nhân sự tại Nhà máy và tại Chi nhánh theo phân cấp tại mục

V nêu trên thì Bộ phận Nhân sự – hành chính của đơn vị chịu trách nhiệm thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng tương tự như vai trò của Phòng HC-NS Công ty nêu trong Quy định này.

Yêu cầu tuyển dụng NS

Xem xét yêu cầu, Trình duyêêt.

Lựa chọn nguồn nhân lực, Thông báo tuyển dụng.

Nhâên hồ sơ, Thẩm định hồ sơ.

Phỏng vấn lần I

Phỏng vấn lần II, Kiểm tra thực tê

H Ồ

S Ơ K H Ô N G Đ Ạ

T

Bàn giao nhân sự, đào tạo hội nhập

Q.Đ.T.dụng chính thức

2 Diễn giải quy trình:

BƯỚC CÔNG VIỆC TÊN NỘI DUNG THƯC HIỆN

1 Yêu cầu tuyển dụng nhân sự

Cuối mỗi quý, tuỳ theo mức độ phát triển của Công ty và khối lượng tăng công việc của Đơn vị, các Phụ trách Đơn vị tiến hành cân đối công việc giữacác nhân viên, nếu thấy cần thiết bô sung nhân sự thì lập Kế hoạch tuyển

dụng nhân sự theo từng quý trong năm (theo biểu mẫu Kế hoạch tuyển dụng

nhân sư), đính kèm Bản mô tả công việc (theo biểu mẫu Bản mô tả công việc tuyển dụng) gửi về Phòng Hành Chính Nhân Sự trước ngày 02 tháng

đầu mỗi quý

Lưu y: Trong trường hợp có yêu cầu tuyển dụng NS phát sinh ngoài kế hoạch thì:

- Bộ phận có yêu cầu tuyển dụng NS lập Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân

sự (theo biểu mẫu BM.01/TD.01.00) và chuyển cho Phòng HC-NS.

- Trường hợp này vẫn áp dụng các bước tuyển dụng theo đúng quy trình tuyển dụng nhưng không thông qua bước Lập kế hoạch tuyển dụng

- Thời hạn tuyển ít nhất là15 ngày được tính từ ngày nhận Phiếu yêu cầu tuyển

2

Xem xét yêu

cầu, lập kế

- Lập kế hoạch TD (theo biểu mẫu).

- Trình Tông Giám Đốc ký duyệt Kế hoạch tuyển dụng quý trước ngày 08 tháng đầu mỗi quý

- Trong trường hợp nhu cầu tuyển dụng phát sinh ngoài kế hoạch, Phòng HC-NS sẽ kiểm tra định biên, ghi ý kiến đề xuất của Phòng NS và trình Tông Giám Đốc xét duyệt

3 Thông báo tuyển

dụng

Sau khi đã xem xét các tiêu chí tuyển dụng, Phòng HC-NS sử dụng các kỹ năng nghiệp vụ, tiến hành thu thập thông tin về các ứng viên trên thị trường lao động (nội bộ và bên ngoài - trên các kênh tuyển dụng đã xác định trong Chiến lược tuyển dụng nhân sự)

4 Tiếp nhận và

thẩm định hồ sơ

ứng viên

Phòng HC-NS tiếp nhận hồ sơ và tiến hành phân loại hồ sơ của ứng viên:

- Thông báo cho các ứng viên bô sung hồ sơ đối với những hồ sơ chưa đầyđủ

- Sàng lọc hồ sơ ứng viên tiềm năng

- Lên lịch hẹn mời phỏng vấn lần I đối với những hồ sơ đạt yêu cầu

5 Phỏng vấn

lần I

Đối với các vị trí tuyển dụng là lao động phổ thông: Phòng HC-NS tiến

hành phỏng vấn lần I, ghi nhận kết quả phỏng vấn vào Phiếu kết quả phỏng

vấn ứng viên (mẫu BM.03/TD.01.00) rồi chuyển cho Trưởng bộ phận quản

lý trực tiếp phỏng vấn và quyết định

Đối với các vị trí tuyển dụng khác: Phòng NS yêu cầu ứng viên điền vào

Phiếu đăng ky xét tuyển (BM.02/TD.01.00), tiến hành phỏng vấn lần I và ghi

nhận kết quả phỏng vấn vào Phiếu kết quả phỏng vấn (mẫu

BM.03/TD.01.00); có thể sử dụng các bài Test phù hợp cho từng vị trí tuyển dụng

- Căn cứ vào kết quả phỏng vấn lần I, Phòng HC-NS tiến hành:

• Xếp lịch và thông báo cho các ứng viên đạt yêu cầu tham dự phỏng vấn lần II, hoặc kiểm tra tay nghề

• Chuyển kết quả phỏng vấn lần I và hồ sơ của các ứng viên đạt yêu cầu cho cán bộ thực hiện phỏng vấn lần II hoặc cán bộ kiểm tra tay

nghề (theo phân cấp tuyển dụng) để xem xét.

*** Để tiết kiệm thời gian và hạn chế di chuyển của ứng viên, Phòng

HC-NS đề nghị các Bộ phận cần tuyển NS chuẩn bị nội dung phỏng vấn trước và tiến hành phỏng vấn vòng II cùng buổi Phỏng vấn của Phòng HC-NS – vòng I.

6

Phỏng vấn lần II

hoặc thử tay

nghề

- Đối với các vị trí tuyển dụng là lao động phổ thông: Cán bộ quản lý

trực tiếp tiến hành kiểm tra tay nghề và ghi nhận kết quả vào Phiếu kết quả phỏng vấn ứng viên (BM.03/TD.01.00) Sau đó trực tiếp gửi hồ sơ và kết quản phỏng vấn của ứng viên về Phòng HC-NS

- Đối với các vị trí tuyển dụng khác: Theo bảng phân cấp tuyển dụng,

Trưởng đơn vị trực tiếp tiến hành phỏng vấn lần II và ghi nhận kết quả phỏng vấn lần II vào Phiếu kết quả phỏng vấn ứng viên

(BM.03/TD.01.00) Sau đó gửi Phiếu kết quả phỏng vấn và hồ sơ của ứng viên cho Phòng HC-NS

- Căn cứ vào kết quả phỏng vấn hay kiểm tra tay nghề/ Kết quả làm bài

kiểm tra chuyên môn, đối với các vị trí tuyển dụng cần phỏng vấn lần

III, Phòng HC-NS tiến hành.

• Lập danh sách phỏng vấn lần III (nếu có) và thông báo cho các ứng viên đã đạt ở lần II

• Chuyển kết quả phỏng vấn lần II và hồ sơ của các ứng viên đạt yêu cầu

cho cán bộ thực hiện phỏng vấn lần III xem xét (theo Bảng phân cấp

tuyển dụng).

Lưu y: Trong trường hợp có nhiều người cùng tham gia phỏng vấn thì mỗi người phỏng vấn sẽ lập riêng một Phiếu kết quả phỏng vấn (theo mẫu).

7 Thẩm tra, đánh giá lựa chọn.

• Đối với những ứng viên đạt yêu cầu ở các lần phỏng vấn, Phòng HC-NS tiến hành:

- Thẩm tra lý lịch và quá trình làm việc của các ứng viên đó (nếu thấy cần

thiết - theo Mẫu thẩm tra ly lịch ứng viên).

- Lập thư tuyển dụng (theo mẫu)

- Lập Phiếu thử việc theo mẫu kèm theo hồ sơ ứng viên và kết quả phỏng vấn trình TGĐ ký duyệt

- Thông báo lịch tiếp nhận ứng viên trúng tuyển cho đơn vị sử dụng Nhân sự

• Đối với các ứng viên không đạt yêu cầu:

- Gửi thư cảm ơm cho ứng viên, thông báo ứng viên chưa phù hợp với vị trí mà Công ty đang tuyển dụng

8 Bàn giao nhân

sự

Phòng HC-NS tiên hành:

- Trình ký Bản thoả thuận thử việc (Mẫu BM.04/TD.01.00) hoặc HĐ đào

tạo, thời vụ

- Hướng dẫn nội quy lao động, các chính sách nhân sự khác của Công ty

cho nhân sự mới và cùng ký Biên bản bàn giao nhân sự mới tuyển (theo

biểu mẫu) cho bộ phận sử dụng NS.

- Bàn giao NS và gửi kèm bản phô tô Phiếu thử việc (hoặc HĐ đào tạo,

thời vụ) cho bộ phận sử dụng NS.

- Giới thiệu Nhân viên mới với Ban Tông Giám Đốc và các nhân viên trong Công ty

- Bộ phận sử dụng NS tiến hành lập kế hoạch và nội dung chương trình

huấn luyện đào tạo cho NS mới (nếu áp dụng loại Hợp đồng đào tạo).

9 Đánh giá sau khi

thử việc/đào tạo

- Chậm nhất trước 2 ngày kể từ ngày hết thời hạn thử việc/đào tạo thì Bộ

phận sử dụng NS tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc, học

tập của NS mới tuyển, ghi nhận kết quả vào Phiếu đánh giá sau thử việc

(mẫu BM.05/TD.01.00) và chuyển kết quả đánh giá cho Phòng HC-NS.

- Căn cứ vào kết quả đánh giá của bộ phận sử dụng nhân sự mới, Phòng HC-NS tiến hành:

• Làm thủ tục chuyển các ứng viên đạt yêu cầu sang tuyển dụng chính

thức

1 TP.HCNS ghi ý kiến nhận xét về ứng viên và quá trình thử việc và trình Tông Giám Đốc Công Ty đề nghị tuyển dụng chính thức với mức lương phù hợp năng lực thực tế của nhân viên

2 Làm quyết định tuyển dụng chính thức kèm phiếu đánh giá sau thử việc trình Tông Giám Đốc ký và ban hành trong toàn Công ty

3 Làm các thủ tục khác nhằm bảo đảm ứng viên được hưởng các quyềnlợi theo quy định của pháp luật và các chế độ của Công ty

• Làm thủ tục chấm dứt Thoả thuận thử việc, HĐ đào tạo đối với các

trường hợp không đạt yêu cầu công việc:

1 Thông báo chấm dứt thử việc cho người lao động ít nhất trước 01 ngày, kể từ ngày chấm dứt thử việc

2. Làm thủ tục thanh toán lương, các quyền lợi khác theo thoả thuận

(nếu có) và hoàn trả hồ sơ cho người lao động (P.NS chỉ làm thủ tục

thanh toán và hoàn trả hồ sơ khi có chữ ky xác nhận của Phụ trách đơn vị quản ly trưc tiếp là người lao động đã làm thủ tục bàn giao các trang thiết bị, công việc… đầy đủ).

10 Tuyển dụng chính thức.

Sau khi hoàn thành thủ tục tuyển dụng chính thức, Công nhân viên mới đượchưởng đầy đủ các quyền lợi, chế độ, chính sách nhân sự của Công ty Duyên Nghi

2 Phân cấp phỏng vấn ứng viên:

a Đối với việc tuyển nhân sư gián tiếp từ cấp bậc 1E trở lên:

- Phỏng vấn lần 1: Phòng Nhân sự phỏng vấn ứng viên lần 1 sau khi kiểm tratính hợp lệ của hồ sơ dự tuyển và ứng viên đã điền thông tin vào Đơn dự

tuyển (theo mẫu).

- Phỏng vấn lần 2: Tông Giám đốc (hoặc Phó Tổng Giám đốc hay người

được ủy quyền) trực tiếp phỏng vấn ứng viên vòng 2 và quyết định Nếu

ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng thì thực hiện các bước tiếp theo Hồ sơ

tuyển dụng do Tông Giám đốc (hoặc Phó Tổng Giám đốc được ủy quyền)

phê duyệt Nếu hồ sơ không đạt thì Phòng NS-HC phản hồi thông tin cho

ứng viên biết (bằng điện thoại hoặc bằng Thư cám ơn).

- Tuyển dụng cấp quản lý từ Giám đốc chức năng, Giám đốc Chi nhánh trởlên do Tông Giám đốc trực tiếp trao đôi, phỏng vấn 1 lần và quyết địnhcùng với Giám đốc nhân sự

b Đối với việc tuyển nhân sư gián tiếp từ cấp bậc 1D trở xuống:

- Phỏng vấn lần 1: Nhân viên phụ trách tuyển dụng thuộc Phòng NS-HC chịu

trách nhiệm sắp xếp cho ứng viên điền thông tin vào Đơn dự tuyển (theo

mẫu), cho làm bài kiểm tra nghiệp vụ, các kỹ năng cần thiết và phỏng vấn

ứng viên lần 1 sau khi kiểm tra tính hợp lệ của hồ sơ dự tuyển và ứng viênđạt yêu cầu về kỹ năng

- Phỏng vấn lần 2: Giám đốc Nhân sự và Giám Đốc Chức Năng cùng phốihợp phỏng vấn ứng viên Nếu ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng thì trình

duyệt hồ sơ, lập Thư mời nhận việc (theo mẫu) và thực hiện các bước tiếp

theo Hồ sơ tuyển dụng do Giám đốc Nhân sự duyệt theo phân cấp tại Phần

IV của Quy định này Về thu nhập của nhân viên mới, Giám đốc nhân sựthống nhất với đơn vị sử dụng trên cơ sở khung lương và sự hợp lý trongtương quan nội bộ Nếu hồ sơ không đạt thì phản hồi thông tin cho ứng

viên biết (bằng điện thoại hoặc bằng Thư cám ơn).

c Đối với việc tuyển công nhân trưc tiếp và lao động giản đơn:

- Nhân viên phụ trách tuyển dụng thuộc Phòng NS-HC chịu trách nhiệm tìmnguồn ứng viên, kiểm tra tính hợp lệ của hồ sơ dự tuyển và sắp xếp cho ứng

viên viết Đơn dự tuyển (theo mẫu) Sau đó chuyển hồ sơ ứng viên cho Trưởng đơn vị trực tiếp phỏng vấn (chỉ phỏng vấn 1 lần đối với các chức

danh này).

- Nếu ứng viên đạt yêu cầu thì chuyển hồ sơ về Phòng NS-HC để trình Giámđốc Nhân sự duyệt tuyển dụng Phòng NS-HC lập Phiếu tiếp nhận nhân sự

mới (theo mẫu) Trưởng phòng sử dụng tiếp nhận và hướng dẫn công việc

cho nhân sự mới

- Nếu không đạt yêu cầu thì Phòng NS-HC thông báo kết quả cho ứng viênbiết

d Một số vấn đề cần lưu y:

- Bất kỳ chức danh nào cũng phải được thực hiện các công việc sau:

 Điền mẫu đơn dự tuyển trước khi phỏng vấn;

 Ghi phiếu đánh giá ứng viên sau khi phỏng vấn;

 Lập Thư mời nhận việc (đối với các chức danh gián tiếp và Cán bộ

quản ly) hoặc Phiếu tiếp nhận nhân sự mới (đối với công nhân trưc tiếp và lao động giản đơn).

 Lập Phiếu đánh giá sau thời gian thử việc

XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN SƯ:

1 Xây dựng kế hoạch nhân sự năm:

- Hàng năm Giám Đốc Chức Năng xây dựng nhu cầu nhân sự của đơn vị căn cứ vàochỉ tiêu kế hoạch và định hướng công việc của đơn vị trong năm mới, chuyển về

Phòng HC-NS để tông hợp Thời gian thực hiện chậm nhất trước ngày 30/11 hàng

năm.

- Kế hoạch nhân sự phải được xây dựng trên cơ sở đánh giá, dự báo nhu cầu laođộng cần thiết, khả năng đáp ứng của lực lượng nhân sự hiện có, kế hoạch bố trí,thay thế, thuyên chuyển v.v Các tài liệu cần có để xây dựng kế hoạch nhân sựbao gồm:

 Kế hoạch lao động (định biên nhân sư).

 Kế hoạch thay thế, kế thừa

 Kế hoạch thuyên chuyển nội bộ…

- Giám đốc Nhân sự xem xét kế hoạch nhân sự của các đơn vị, nếu thấy chưa hợp lý

thì trao đôi lại với Trưởng đơn vị để hiệu chỉnh cho phù hợp (trong thời hạn tối đa

là 7 ngày).

- Phòng HC-NS chịu trách nhiệm lập Kế hoạch nhân sự hàng năm của toàn Công tytrên cơ sở tông hợp nhu cầu của các đơn vị, đồng thời dựa trên kế hoạch mở rộngvà phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty để lên kế hoạch một cách

tương đối sát thực Thời gian thực hiện chậm nhất vào ngày 15/12 hàng năm.

- Bản kế hoạch nhân sự của Công ty phải diễn giải chi tiết số lượng nhân sự phù hợpvới chỉ tiêu, khối lượng và yêu cầu công việc… Phòng HC-NS phản hồi thông tinvề nhu cầu nhân sự của từng đơn vị nếu kế hoạch nhân sự năm được Tông Giámđốc thông qua

- Phòng HC-NS tiến hành các bước tuyển dụng căn cứ vào kế hoạch nhân sự năm đãđược duyệt

2 Nhu cầu nhân sự phát sinh:

- Ngoài kế hoạch nhân sự hàng năm, khi có phát sinh nhu cầu nhân sự (thay thế

nhân sư nghỉ việc, điều chuyển công tác, nghỉ thai sản, nghỉ do tai nạn lao động

hoặc do nhu cầu công việc mới phát sinh… ), Trưởng đơn vị lập Phiêu đề nghị

tuyển dụng nhân sự (theo mẫu), gửi về Phòng HC-NS.

- Nếu thấy việc bô sung nhân sự là phù hợp, trong phạm vi số định biên được duyệtthì Giám đốc Nhân sự duyệt Phiếu đề nghị tuyển dụng nhân sự của các đơn vị theophân cấp; nếu thấy chưa phù hợp thì phối hợp với Trưởng đơn vị xác định lại nhucầu

- Trưởng đơn vị chịu trách nhiệm trước Tông Giám đốc nếu sử dụng lao động lãngphí hoặc đề xuất nhân sự không hợp lý.

- Phiếu đề nghị tuyển dụng nhân sự được lập theo mẫu thống nhất, ghi đầy đủ và rõràng các nội dung cần thiết để Bộ phận tuyển dụng thuận lợi trong việc tìm nguồnứng viên

- Phòng NS-HC có trách nhiệm cung ứng những ứng viên hội đủ tiêu chuẩn vàophỏng vấn xét tuyển trong thời gian sớm nhất, thời gian tuyển dụng tối đa theotừng cấp như sau:

 60 ngày: Đối với vị trí công việc từ cấp 2A trở lên

 30 ngày: Đối với vị trí công việc từ cấp 1C – 1E

 20 ngày: Đối với các vị trí còn lại

- Đến ngày 15/12 của năm N, nếu nhu cầu nhân sự của các đơn vị chưa kịp bô sungthì sẽ được đưa vào kế hoạch nhân sự năm N+1 trên cơ sở phù hợp với kế hoạchsản xuất kinh doanh của Công ty

THỜI GIAN THƯC HIỆN CÁC BƯỚC TRONG QUY TRÌNH

(tối đa)

1 Xây dựng kế hoạch nhân sự năm N Ngay sau khi kế hoạch SX-KD năm N được

duyệt

trước ngày 15/12 của năm N

2 Ban Tông Giám đốc duyệt Kế hoạch

nhân sự năm

Sau khi Phòng NS-HC trình duyệt 3 ngày

3 Các cấp được ủy quyền thông qua

Phiếu đề nghị tuyển dụng nhân sự

Sau khi nhận được Phiếu đề nghị tuyển dụng nhân sự

2 ngày

4 Lập Kế hoạch tuyển dụng Khi KH nhân sự được

5 Phân loại hồ sơ Theo kế hoạch tuyển dụng Theo KH tuyển dụng

8 Phỏng vấn sơ tuyển Theo kế hoạch tuyển dụng 2 ngày

9 Đánh giá kết quả phỏng vấn sơ tuyển Sau khi phỏng vấn 2 ngày

10 Chuyển danh sách phỏng vấn xét tuyển Sau khi có kết quả phỏng vấn sơ tuyển 1 ngày

11 Phỏng vấn xét tuyển Sau khi nhận được hồ sơ

dự phỏng vấn xét tuyển 3 ngày

STT NỘI DUNG CÔNG VIỆC

THỜI GIAN

THỜI GIAN BẮT ĐẦU

THỜI GIAN THƯC HIỆN

(tối đa)

12 Ra kết quả phỏng vấn xét tuyển Sau khi phỏng vấn xét

13 Thông báo kết quả phỏng vấn Sau khi hồ sơ tuyển dụng được phê duyệt 1 ngày

14 Tiếp nhận nhân sự mới Sau khi Thư mời nhận việc được phê duyệt 1 ngày

15 Lập báo cáo tuyển dụng (chỉ thưc

hiện khi có đợt tuyển dụng)

Sau khi nhận được kết quả

phỏng vấn xét tuyển 2 ngày

16 Phê duyệt báo cáo tuyển dụng (chỉ thưc hiện khi có đợt tuyển dụng) Sau khi Phòng NS-HC trình Báo cáo tuyển dụng 2 ngày

LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG VÀ TRIỂN KHAI THƯC HIỆN KẾ HOẠCH:

1 Lập kế hoạch tuyển dụng:

a Mục đích:

- Mục đích của việc lập kế hoạch tuyển dụng nhằm tạo điều kiện cho nhân viênphụ trách tuyển dụng bám sát chỉ tiêu, tiến độ yêu cầu, nhằm triển khai thựchiện kịp thời, đáp ứng đúng, đủ và có chất lượng nhân sự theo yêu cầu của cácđơn vị trong Công ty

- Kế hoạch tuyển dụng do Phòng NS-HC lập trong các trường hợp sau:

 Cung cấp nguồn nhân sự đầy đủ và kịp thời theo kế hoạch nhân sự hàngnăm đã được Tông Giám đốc phê duyệt

 Triển khai thực hiện công tác tuyển dụng nhằm đáp ứng một số lượng lớnnhân sự bô sung cho nhu cầu nhân sự của các đơn vị tại từng thời điểm nhấtđịnh trong năm

- Ngoài 2 trường hợp trên, Phòng NS-HC tiến hành thực hiện công tác tuyểndụng bô sung cho nhu cầu phát sinh đột xuất phát sinh của các đơn vị hoặctuyển dụng loại lao động giản đơn… thì không cần lập kế hoạch tuyển dụng,tuy nhiên vẫn tuân thủ các bước trong quy trình tuyển dụng

b Yêu cầu cần thiêt của việc lập kê hoạch tuyển dụng:

- Kế hoạch tuyển dụng thể hiện các nội dung sau:

 Số nhân sự cần tuyển

 Thiết lập tiêu chuẩn tuyển dụng cho từng vị trí

 Dự kiến nguồn cung ứng nhân sự

 Hình thức thông báo tuyển dụng

 Thời gian thực hiện.

 Dự kiến chi phí thực hiện kế hoạch

- Hết thời hạn thực hiện kế hoạch tuyển dụng, Phòng NS-HC lập báo cáo tìnhhình thực hiện, trình Tông Giám đốc

- Thời gian để xác định đã hoàn tất việc giải quyết đề xuất bô sung nhân sự làngày ứng viên được tiếp nhận thử việc tại đơn vị

2 Triển khai thực hiện kế hoạch:

a Về công tác tìm nguồn ứng viên:

- Sau khi Kế hoạch tuyển dụng được duyệt, Phòng NS-HC tiến hành công việctìm nguồn ứng viên thông qua nhiều kênh tuyển dụng như:

 Đăng thông báo truyển dụng trên các phương tiện truyền thông như báo

chí, mạng internet (nếu được Tổng Giám đốc phê duyệt nội dung).

 Liên hệ các Trung tâm cung ứng lao động hoặc Trung tâm giới thiệu việclàm đưa thông tin tuyển dụng

 Thông báo nhu cầu tuyển dụng rộng rãi trong nội bộ Công ty, tạo điều kiện

cho CB-CNV phát triển nghề nghiệp (nếu đáp ứng yêu cầu của chức danh

cần tuyển) hoặc CB-CNV có thể giới thiệu người thân, bạn bè… ứng tuyển

vào Công ty

- Ngoài ra có thể mở rộng công tác tìm nguồn bằng các hình thức sau:

 Cập nhật thường xuyên nhu cầu tuyển dụng vào trang web của Cty Đâycũng là hình thức quảng bá thương hiệu

 Tuyển dụng sinh viên năm cuối của các Trường Đại học, có chế độ họcbông hoặc hỗ trợ sinh viên trong giai đoạn thực tập bằng cách tiếp nhậnvào thực tập tại Công ty, hỗ trợ chi phí đi lại, ăn trưa… nhằm thu hút laođộng

- Thông tin tuyển dụng cần thể hiện đầy đủ các nội dung cơ bản sau: chức danhcần tuyển, số lượng, nhiệm vụ của chức danh đó, tiêu chuẩn tuyển dụng, mứclương, thời gian thử việc, địa điểm làm việc…

b Về công tác tiêp nhận và phân loại hồ sơ:

- Yêu cầu đối với hồ sơ dư tuyển :

 Đối với các nhóm chức danh từ cấp bậc 1C trở lên, hồ sơ xin việc viết tay

hoặc đánh máy bằng tiếng Việt bao gồm: Thư xin việc, lý lịch (tư soạn), đơn dự tuyển theo mẫu công ty (có dán ảnh), bằng cấp liên quan.

Tất cả văn bản trên không cần công chứng và được sắp xếp theo thứ tự nêutrên

 Đối với các chức danh thuộc cấp bậc 1A, 1B, hồ sơ dự tuyển bằng tiếng

Việt bao gồm: Đơn xin việc viết tay, lý lịch (có thể sử dụng mẫu của cơ

quan nhà nước), bằng cấp (nếu có), giấy chứng nhận sức khỏe, đơn dự

tuyển theo mẫu Công ty (có dán ảnh).

- Phân loại hồ sơ:

 Phòng HC-NS có trách nhiệm kiểm tra tính hợp lệ của các hồ sơ dự tuyển,phân loại, đồng thời đối chiếu với tiêu chuẩn tuyển dụng để chọn ra những

hồ sơ ứng viên phù hợp nhất

 Phòng HC-NS được quyền loại những hồ sơ không phù hợp với tiêu chuẩntuyển dụng sau khi cập nhật dữ liệu ứng viên vào chương trình quản lýtuyển dụng để làm nguồn nhân sự dự phòng và thông báo cho ứng viên.

c Về công tác phỏng vấn ứng viên:

- Trách nhiệm của người phỏng vấn:

 Đánh giá ứng viên một cách khách quan, công tâm căn cứ trên những thôngtin về kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, tính cách, quá trình … đã thu thậpđược trong quá trình phỏng vấn

 Tôn trọng ứng viên tham gia phỏng vấn

 Không được đặt những câu hỏi thiếu văn hóa, những câu hỏi không liênquan đến nội dung cần phỏng vấn

 Tham gia phỏng vấn đúng giờ và thời gian phỏng vấn đúng lịch hẹn

- Quyền hạn của người phỏng vấn:

 Đặt câu hỏi về nhân thân, gia đình, kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hộiđể thu thập và kiểm tra các thông tin cần thiết

 Từ chối phỏng vấn nếu ứng viên có thái độ thiếu hợp tác, không tôn trọngngười phỏng vấn

 Yêu cầu ứng viên làm bô sung các bài kiểm tra kiến thức nghiệp vụ chuyên

môn hoặc trắc nghiệm trí thông minh… để có đủ cơ sở đánh giá (nếu cần

thiết).

 Đề nghị tiếp nhận hoặc không tiếp nhận

 Đề nghị chuyển ứng viên sang phỏng vấn chức danh khác nếu xét thấy ứngviên không phù hợp với vị trí đang phỏng vấn nhưng có thể phù hợp với vịtrí khác

d Các bước phỏng vấn ứng viên:

- Phỏng vấn sơ tuyển (lần 1):

 Dựa trên các tiêu chuẩn của chức danh cần tuyển dụng đã được duyệtvà trên nội dung của đơn dự tuyển, trình độ học vấn, chuyên mônnghiệp vụ, kinh nghiệm… của ứng viên, người phỏng vấn tiến hànhphỏng vấn sơ tuyển để xác định những ứng viên đạt hoặc không đạtcác tiêu chuẩn đề ra

 Mục tiêu phỏng vấn sơ tuyển

• Đánh giá mức độ phù hợp về tính cách, xu hướng nghề nghiệp, mụcđích dự tuyển, mong muốn của ứng viên đối với vị trí dự tuyển vàmôi trường làm việc của Công ty

• Kiểm tra xác nhận lại những thông tin chưa nêu rõ trong hồ sơ cánhân như quá trình học tập, đào tạo, làm việc, văn bằng, chứng nhậnhọc tập…

• Kiểm tra các kỹ năng hỗ trợ công việc như ngoại ngữ, vi tính

 Kết quả phỏng vấn sơ tuyển

• Sau khi phỏng vấn sơ tuyển, người phỏng vấn tông hợp kết quảphỏng vấn và chuyển hồ sơ đạt yêu cầu cho Trưởng đơn vị đề xuấtnhân sự để nghiên cứu Trong thời gian quy định, đơn vị trực tiếp

phỏng vấn xét tuyển phải lên lịch phỏng vấn và thông báo choPhòng HC-NS để phối hợp thực hiện

• Những hồ sơ chưa phù hợp, Phòng HC-NS thông báo kết quả choứng viên, đồng thời lưu trữ dữ liệu ứng viên làm nguồn hồ sơ dựphòng

- Phỏng vấn xét tuyển (lần 2):

 Ứng viên đạt yêu cầu qua phỏng vấn sơ tuyển, tùy vào vị trí chức danhtuyển dụng mà bố trí người phỏng vấn xét tuyển như quy định

e Thông báo kêt quả phỏng vấn đên ứng viên và hoàn tất hồ sơ tuyển dụng:

- Ứng viên đạt yêu cầu qua phỏng vấn lần 2 xem như đạt yêu cầu tuyển dụng củaCông ty Phòng NS-HC trình duyệt hồ sơ tuyển dụng và thông báo kết quả đếnứng viên, sau đó yêu cầu ứng viên bô túc các loại hồ sơ, giấy tờ cho đầy đủtheo quy định, đồng thời chuyển Sơ yếu lý lịch theo mẫu Công ty cho ứng viênthực hiện trước khi nhận việc

TIẾP NHẬN NHÂN VIÊN MỚI:

1 Đối với các chức danh từ cấp 1D trở lên:

a Xây dựng Chương trình thử việc (biểu mẫu đính kèm)

- Để CB-NV mới mau chóng hòa nhập và thích ứng với môi trường làm việc mới làmột vấn đề rất quan trọng trong định hướng huấn luyện nghề nghiệp của Công ty.Thực hiện tốt việc này sẽ mang lại hiệu quả cao, tác động tích cực đến thái độ đốivới Cty và công việc của nhân viên

- Chương trình thử việc do Trưởng đơn vị xây dựng (có sư tham gia góp y của

Phòng HC-NS) trước khi nhân viên nhận việc, song song với Bảng mô tả công

việc đã có tại đơn vị Trong suốt giai đoạn thử việc, nhân viên mới sẽ được xemxét đánh giá mức độ thực hiện công việc dựa trên chương trình thử việc và Bảng

mô tả công việc đã đề ra

- Nội dung của Chương trình thử việc tùy thuộc vào chức danh và mức độ kinhnghiệm của nhân viên mới, nhằm chỉ rõ những kiến thức công việc, kỹ năng cầnthiết, cách phối hợp… để thực hiện nhiệm vụ, đồng thời nêu rõ những mục tiêucần đạt được của nhân viên sau thời gian thử việc

- Nhân viên mới phải nỗ lực để đáp ứng các yêu cầu của Chương trình thử việc

- Chương trình thử việc được xây dựng dựa trên bảng mô tả và tiêu chuẩn công việccủa chức danh đảm nhận, gồm 2 phần chủ yếu:

Phần hướng dẫn tổng quát:

 Quá trình hình thành và phát triển Công ty

 Tầm nhìn, sứ mạng của công ty

 Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể Công ty

 Cơ cấu tô chức của Công ty, chức năng nhiệm vụ của đơn vị (nơi thử việc)

và mối quan hệ phối hợp với các đơn vị trực thuộc Công ty…

 Các quy định, quy chế của Công ty về quản lý nhân sự và chế độ chính

sách… (sổ tay nhân viên).

Phần hướng dẫn chuyên môn:

 Liệt kê những nội dung, kiến thức, kỹ năng cần nắm bắt, các mối quan hệphối hợp cần thiết để thực hiện nhiệm vụ theo Bảng mô tả công việc Lưuý sắp xếp thứ tự ưu tiên và logic cho các nội dung hướng dẫn nhằm tạođiều kiện thuận lợi cho nhân viên mới dễ dàng nắm bắt công việc.

 Liệt kê những nội dung công việc phải thực hiện và kết quả cần đạt đượcsau mỗi nội dung chính được hướng dẫn

a Từng nội dung công việc phải có người hướng dẫn, đánh giá.

- Trưởng đơn vị tiếp nhận nhân viên mới xây dựng Chương trình thử việc, chuyển

đến Phòng NS-HC trước 2 ngày nhân viên mới nhận việc.

- Phòng NS-HC có trách nhiệm góp ý về nội dung của Chương trình thử việc

- Trưởng đơn vị tiếp nhận nhân viên mới photo Chương trình thử việc chuyển chonhân viên thử việc và các đơn vị liên quan, chuyển 1 bản về Phòng NS-HC lưuvào hồ sơ cá nhân để phối hợp theo dõi quá trình thử việc của nhân viên

b Tiêp nhận nhân viên mới:

- Nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên mới mau chóng hội nhập, Trưởng đơnvị tiếp nhận cần phối hợp với Phòng NS-HC chuẩn bị các nội dung sau trước ít

nhất 2 ngày nhân viên mới chính thức nhận việc:

 Chuẩn bị đầy đủ các phương tiện làm việc như: bàn ghế, chỗ làm việc,văn phòng phẩm,

 Bảng mô tả công việc của chức danh đảm nhận, Chương trình thửviệc

- Phô biến cho CB-NV trong đơn vị hoặc của đơn vị khác trực tiếp hướng dẫn cácphần việc liên quan biết về yêu cầu và trách nhiệm của mình trong việc hướngdẫn, đánh giá kết quả thử việc của nhân viên mới

- Thông báo cho CB-NV trong đơn vị biết là sẽ có đồng sự mới gia nhập

- Giới thiệu nhân viên mới với các đồng sự trong đơn vị Riêng với cấp từ 1D trởlên thì Phòng HC-NS giới thiệu với các Trưởng đơn vị khác và lãnh đạo Công ty

- Tùy theo yêu cầu của từng chức danh, các nội dung chuẩn bị trên có thể được bôsung cho phù hợp

2 Đối với các chức danh từ cấp 1C trở xuống:

- Trong ngày đầu CB-CNV mới nhận việc, Trưởng đơn vị cần phô biến cho nhânviên đọc các tài liệu sau:

 Quá trình hình thành và phát triển Công ty,

 Tầm nhìn, sứ mạng của công ty

 Văn hóa ứng xử trong công ty

 Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể Công ty,

 Sô tay nhân viên,

 Các quy định, quy chế của Công ty về quản lý nhân sự và chế độ chínhsách…

- Trưởng đơn vị phân công người tiếp nhận và hướng dẫn công việc cho nhân viênmới

ĐÁNH GIÁ THỬ VIỆC:

1 Mỗi CB-CNV vào làm việc tại Công ty phải qua thời gian thử việc Thời gian thử việckéo dài 1 hoặc 2 tháng tùy vào từng chức danh công việc cụ thể Trường hợp đặc biệt

có thể gia hạn thêm thời gian thử việc nhưng cũng không quá ½ thời gian thử việc banđầu

2 Trong thời gian thử việc, Công ty có quyền:

- Thông báo chấm dứt thời gian thử việc trước thời hạn nếu người lao động khôngđáp ứng yêu cầu về năng lực hoặc thường xuyên vi phạm Nội quy lao động Côngty

- Tuyển dụng chính thức và ký hợp đồng lao động trước thời hạn nếu người laođộng thể hiện tốt năng lực làm việc, kết quả công việc vượt mức yêu cầu

3 Sau thời gian thử việc, căn cứ vào kết quả công việc đạt được, nhân viên thử việc sẽđược Trưởng đơn vị hoặc cấp trên trực tiếp đánh giá nhận xét Công tác đánh giá nhận

xét nhân viên mới được thực hiện 1 lần vào cuối giai đoạn thử việc.

Nội dung đánh giá của từng chức danh theo các biểu mẫu sau:

- Biểu mẫu đánh giá số: BM.05/TD.01.00.

- Đối với cấp 1A trở xuống chỉ cần kiểm tra tay nghề và thái đội là việc, hợp tác đồng đội.

4 Trưởng đơn vị đề xuất trên Phiếu đánh giá mức lương chính thức, các chế độ khác (nếu

có) và thời hạn ký hợp đồng lao động.

5 Đối với người thử việc từ cấp bậc 1E trở lên cần có bài thu hoạch nêu lên nhận định củacá nhân thông qua các nội dung công việc được giao, đề xuất các biện pháp cải tiến

(nếu có) Bài thu hoạch được hoàn thành ít nhất 3 ngày trước ngày hết hạn thử việc và

chuyển cho Trưởng đơn vị Trưởng đơn vị có trách nhiệm đọc, nghiên cứu các nhậnđịnh và đề xuất của người thử việc Nếu đó là những ý kiến đóng góp hợp lý, sát thực,đáp ứng yêu cầu công việc của Công ty thì Trưởng đơn vị triển khai áp dụng hoặc báocáo cấp trên cho triển khai áp dụng

6 Chậm nhất 1 ngày trước khi hết hạn thử việc của nhân viên, Trưởng đơn vị lập Phiêu

đánh giá thời gian thử việc chuyển về Phòng NS-HC

7 Hết thời gian thử việc, nếu xét thấy người lao động chưa thể hiện đủ năng lực, Công ty

có thể thỏa thuận gia hạn thêm thời gian thử việc bằng văn bản với người lao động.Thời gian này không vượt quá ½ thời gian thử việc ban đầu Trong trường hợp nàyTrưởng đơn vị có trách nhiệm cùng với Phòng NS-HC trao đôi trực tiếp và thông báovới nhân viên thử việc, có biên bản làm việc để lưu vào hồ sơ cá nhân Nếu hết thờigian thử việc ( được gia hạn hay không ) mà người lao động không đáp ứng yêu cầu,phải chấm dứt thì Trưởng đơn vị thông báo cho Phòng HCNS biết và Phòng HCNSthông báo cho người lao động nghỉ việc sau khi đã bàn giao đầy đủ

8 Kể từ khi được ký Hợp đồng lao động chính thức, CB-CNV sẽ được đánh giá định kỳtheo quy định của Công ty Nếu từ thời điểm kết thúc thử việc đến thời điểm đánh giá

định kỳ dưới 3 tháng thì không thực hiện đánh giá định kỳ.

DANH SÁCH BIỂU MẪU:

STT Tên biểu mẫu Ký hiệu

Biểu mẫu Ghi chu

1. Phiếu đề nghị tuyển dụng BM.01/TD.01.00

STT Tên biểu mẫu Ký hiệu

Biểu mẫu Ghi chu

2 Đơn dự tuyển dành cho ứng viên BM.02/TD.01.00

3 Phiếu đánh giá ứng viên BM.03/TD.01.00

5 Phiếu tiếp nhận nhân sự mới BM.05/TD.01.00

8 Phiếu đánh giá thời gian thử việc (dành cho nhân

viên gián tiếp và công nhân trưc tiếp)

BM.08/TD.01.00

9 Phiếu đánh giá thời gian thử việc (dành cho Cán

bộ quản ly từ cấp 1E trở lên)

BM.09/TD.01.00

TỔ CHỨC THƯC HIỆN:

1 Các đơn vị trực thuộc Công ty có trách nhiệm thực hiện theo đúng nội dung của Quyđịnh này

2 Giám đốc Nhân sự chịu trách nhiệm triển khai và giám sát việc thực hiện tại các đơnvị

3 Trong quá trình thực hiện nếu gặp khó khăn trở ngại, các đơn vị phối hợp với PhòngNS-HC để được hỗ trợ kịp thời

4 Quy định có thể được bô sung và hiệu chỉnh cho phù hợp với tình hình phát triển củaCông ty

5 Quy định này có hiệu lực kể từ ngày ký Mọi quy định trước đây trái với nội dung củaquy định này đều bị bãi bỏ

• MỤC ĐÍCH:

1.1- Đảm bảo thực hiện đúng pháp lệnh của Nhà nước về quyền và nghĩa vụ của người

sử dụng lao động và người lao động trong quan hệ lao động tại Công ty

1.2- Khuyến khích người lao động tích cực làm việc và gắn bó lâu dài với Công ty.1.3- Quy định trách nhiệm của Công ty đối với người lao động và của người lao động

đối với Công ty trong việc thực thi Hợp đồng lao động đã ký kết, phù hợp với quyđịnh của pháp luật hiện hành và các quy định của Công ty về chế độ sử dụng laođộng

• ĐỐI TƯỢNG ÁP DỤNG:

2.1- CB-CNV mới đáp ứng yêu cầu của Công ty sau thời gian thử việc sẽ tiến hành ký

kết HĐLĐ lần 1

2.2- CB-CNV đang làm việc tại Công ty, khi hết hạn Hợp đồng lao động sẽ được

Trưởng đơn vị đánh giá để đề xuất tái ký

2.3- Các trường hợp khác không thuộc đối tượng áp dụng của Quy định này gồm: lao

động thời vụ, học nghề, thực tập và cộng tác viên

• THẨM QUYỀN KÝ HĐLĐ VÀ HỢP ĐỒNG THỬ VIỆC:

3.1- Đối với các đơn vị tại TP.HCM:

a Tông Giám đốc trực tiếp ký loại HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng trở lên cho cácvị trí thuộc các cấp bậc và Hợp đồng thử việc cho các vị trí thuộc cấp bậc 1Etrở lên (hoặc ủy quyền cho Phó Tông Giám đốc ký thay)

b Tông Giám đốc ủy quyền cho Giám đốc Nhân sự ký loại HĐLĐ theo mùa vụdưới 12 tháng và Hợp đồng thử việc cho các vị trí thuộc cấp bậc 1D trở xuống.3.2- Đối với các đơn vị trực thuộc: Tông Giám đốc ủy quyền cho Giám đốc Chi nhánh

ký các loại HĐLĐ và Hợp đồng thử việc đối với CB-NV Chi nhánh, ngoại trừ cácthành viên trong Ban Giám đốc Chi nhánh do Tông Giám Đốc trực tiếp ký Giámđốc Chi nhánh là người đại diện Công ty trong quá trình thực hiện HĐLĐ vớingười lao động tại Chi nhánh

3.3- Đối với các đơn vị trực thuộc:

a Phó Tông Giám đốc trực tiếp ký loại HĐLĐ từ 12 tháng trở lên cho các vị tríthuộc cấp bậc 1E trở lên và Hợp đồng thử việc cho các vị trí thuộc cấp bậc 1Etrở lên

b Phó Tông Giám đốc ủy quyền cho Giám đốc nhân sự ký loại HĐLĐ từ 12tháng trở lên cho các vị trí thuộc cấp bậc 1D trở xuống, loại HĐLĐ dưới 12tháng và Hợp đồng thử việc đối với người thử việc từ cấp bậc 1D trở xuống

• CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

4.1- Hợp đồng mùa vụ hoặc theo công việc nhất định:

- Là loại HĐLĐ có thời hạn áp dụng dưới 12 tháng kể từ ngày ký hợp đồng

- Áp dụng cho những công việc mang tính chất tạm thời mà thời hạn hoànthành dưới 12 tháng hoặc thay thế nhân sự tạm thời ngưng làm việc trong cáctrường hợp sau:

• Phải thi hành nghĩa vụ quân sự hoặc làm nghĩa vụ công dân do pháp luậtquy định

• Nghỉ theo chế độ thai sản

• Người lao động bị tạm giữ, tạm giam chưa có phán quyết của tòa án

• Các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ khác

4.2- Hợp đồng lao động xác định thời hạn:

- Là loại hợp đồng có thời hạn áp dụng từ đủ 12 tháng đến 36 tháng

- Áp dụng đối với CB-NV nghiệp vụ tại các đơn vị, Phòng ban, Chi nhánh, nhàmáy, công nhân có tay nghề tại các phân xưởng hoặc cho những công việc cóyêu cầu từ đủ 12 tháng đến 36 tháng theo quyết định của Tông Giám đốc.4.3- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:

- Là loại hợp đồng không ấn định thời hạn kết thúc trong bản HĐLĐ

- Áp dụng đối với một số Cán bộ quản lý, công nhân viên có trình độ, tay nghềcao cần thiết lâu dài cho hoạt động của Công ty theo quyết định của TôngGiám đốc.

• NỘI DUNG CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Hợp đồng lao động gồm những nội dung chủ yếu sau: Công việc phải làm, thời gianlàm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điềukiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo biểm xã hội đối với người lao động

• CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được áp dụng theo quy định của Bộ luật Lao độngvà Thỏa ước lao động tập thể của Công ty

• THỎA THUẬN THỬ VIỆC

7.1- Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận thử việc với thời gian quy

định như sau:

a Không quá 60 ngày đối với các chức danh công việc cần trình độ chuyên môn,

kỹ thuật từ cao đẳng trở lên, ví dụ như Nhân viên nghiệp vụ, Chuyên viên, Thưký, Trợ lý, Cán bộ quản lý các cấp

b Không quá 30 ngày đối với các chức danh ví dụ như Bảo vệ, Tạp vụ, Lái xe,Thủ kho, Phụ kho, Cơ động, nhân viên trạm cân, nhân viên giao hàng, Tôtrưởng sản xuất, công nhân sản xuất, nhân viên bán hàng…

7.2- Thỏa thuận thử việc được thể hiện bằng Hợp đồng thử việc (theo mẫu đính kèm)

Công ty và người lao động ký Hợp đồng thử việc ngay từ ngày đầu người lao độngnhận việc

Hợp đồng thử việc được lập thành 2 bản, mỗi bên giữ 1 bản có giá trị như nhau.7.3- Trong quá trình thử việc, công ty có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử

7.4- Hết thời gian thử việc, Trưởng đơn vị thông báo kết quả thử việc cho người lao

động Nếu đạt yêu cầu, Công ty và người lao động sẽ tiến hành ký kết HĐLĐ 7.5- Nếu người lao động không đạt yêu cầu trong thời gian thử việc thì tiến hành thủ

tục chấm dứt thử việc theo trình tự như sau:

- Trưởng đơn vị trao đôi với người lao động về kết quả thử việc;

- Phòng HC-NS thông báo với người lao động;

- Phòng HC-NS phối hợp với Trưởng đơn vị về công tác bàn giao củangười thử việc;

- Phòng HC-NS cắt giảm nhân sự trong danh sách nhân viên (không banhành quyết định)

7.6- Trong trường hợp người lao động không đạt yêu cầu sau thời gian thử việc, tùy vào

từng trường hợp cụ thể, Công ty sẽ xem xét gia hạn thời gian thử việc (theo đề nghịcủa Trưởng đơn vị) Thời gian gia hạn này không quá ½ thời gian thử việc chínhthức Trong trường hợp này, Công ty trao đôi thống nhất với người lao động bằngbiên bản Các điều khoản trong Hợp đồng thử việc đã ký sẽ được áp dụng chongười lao động trong thời gian gia hạn

Cấp có thẩm quyền ký gia hạn thử việc là cấp đã ký Hợp đồng thử việc

• KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG MỚI:

HĐLĐ mới là HĐLĐ ký kết với CB-CNV đạt yêu cầu sau thời gian thử việc đượcthực hiện theo nguyên tắc sau:

8.1- Trước thời hạn kết thúc thử việc ít nhất 5 ngày làm việc, Trưởng đơn vị có trách

nhiệm đánh giá nhận xét quá trình thử việc của CB-CNV thử việc (theo biểu mẫuPhiếu đánh giá thời gian thử việc: BM-NSHC-11 và BM-NSHC-12) Nếu đạt yêucầu thì đề xuất ký HĐLĐ chính thức (thời hạn ký HĐLĐ theo Điều 10 của Quyđịnh này)

8.2- Phiếu đánh giá thời gian thử việc do trưởng các đơn vị bộ phận liên quan lập được

duyệt theo phân cấp như sau:

a Đối với các đơn vị tại TP HCM:

- Từ cấp bậc 1D trở xuống: Giám đốc Nhân sự quyết định

- Từ cấp bậc 1E trở lên: Tông Giám đốc (hoặc Phó TGĐ) quyết định

b Đối với Nhà máy :

- Từ cấp bậc 1D trở xuống: Giám đốc nhân sự quyết định

- Từ cấp bậc 1E trở lên: Tông Giám đốc (hoặc Phó TGĐ) quyết định

c Đối với các Chi nhánh:

- Giám đốc Chi nhánh quyết định việc ký HĐLĐ chính thức với CB-CNVcủa Chi nhánh (ngoại trừ các thành viên trong Ban Giám đốc Chi nhánh doBan TGĐ quyết định)

• TÁI KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

CB-CNV làm việc đến thời điểm hết hạn HĐLĐ, tùy theo nhu cầu sử dụng lao độngcủa Công ty, Bộ phận HC-NS tại Công ty, tại các Chi nhánh, và tại Nhà máy có tráchnhiệm:

9.1- Lập danh sách CB-CNV hết hạn HĐLĐ theo từng đơn vị, chuyển Trưởng đơn vị đề

xuất tái ký HĐLĐ Việc đề xuất tái ký HĐLĐ dựa trên nhu cầu công việc và kếtquả đánh giá năng lực của CB-CNV ở kỳ đánh giá gần nhất trong năm theo quyđịnh của Công ty

9.2- Danh sách đề xuất tái ký HĐLĐ do Tông Giám đốc (hoặc Phó Tông Giám đốc

được ủy quyền) duyệt Phòng NS-HC chịu trách nhiệm lập HĐLĐ và đăng ký với

cơ quan lao động

9.3- Trường hợp CB-CNV không đạt yêu cầu trong quá trình làm việc hoặc đơn vị

không có nhu cầu tiếp tục sử dụng, Trưởng đơn vị đề xuất thanh lý HĐLĐ Phiếuđánh giá được chuyển về Phòng NS-HC trước ít nhất 10 ngày làm việc trước ngàyHĐLĐ kết thúc để trình Tông Giám đốc (hoặc Phó Tông Giám đốc được ủy quyền)duyệ phận NS-HC thông báo cho người lao động về việc thanh lý HĐLĐ trước ítnhất 05 ngày khi HĐLĐ hết hiệu lực Việc thanh lý HĐLĐ phải ghi thành biên bản,

có chữ ký của người lao động và đại diện được ủy quyền của Công ty

9.4- Người lao động khi hết hạn HĐLĐ, nếu không muốn tái ký tiếp hợp đồng phải

thông báo cho người sử dụng lao động để thanh lý HĐLĐ trước ít nhất 05 ngày làmviệc trước ngày HĐLĐ hết hiệu lực

9.5- Người đại diên cho Công ty tái ký HĐLĐ với người lao động là người được ủy

quyền ký HĐLĐ như quy định tại Điều 3 của Quy định này

• THỜI HẠN HĐLĐ CỦA CÁC CHỨC DANH

Chức danh

Loại HĐLĐ Đối với

CB-NV tân tuyển

Tái ký lần 1 Tái ký

lần 2

Tái ký từ lần 3 trở đi

- CB-CNV được tuyển dụng

cho các công việc ngắn hạn,

mùa vụ hoặc thay thế nhân sự

nghỉ thai sản, thi hành NVQS…

Thời vụ

dưới 12 tháng

Thời vụ dưới 12

tháng (tùy theo

nhu cầu sử dụng lao động của Công ty – nếu có)

- Cấp bậc 1A gồm: Lao động

phô thông, Lao công tạp vụ HĐLĐ 12 tháng 12 tháng 12 tháng Không xác định thời

hạn

- Cấp bậc 1B gồm: Bảo vệ,

Công nhân các phân xưởng,

Phụ kho, NV giao nhận HĐLĐ 12 tháng 12 tháng

Tùy từng trường hợp cụ

thể, tái ký từ

12 tháng đến

36 tháng

Không xác định thời hạn

- Cấp bậc 1C gồm: Tô trưởng

Tô SX, Thủ kho, Lái xe, nhân

viên lễ tân, NV BT/LĐ/XDCB,

Thư ký hành chính, Thủ quỹ,

nhân viên Bán hàng, Đội

trưởng, Tô trưởng

HĐLĐ 12 tháng

Tùy từng trường hợp cụ thể, tái ký

từ 12 tháng đến

36 tháng

Tùy từng trường hợp cụ

thể, tái ký từ

12 đến 36 tháng

Không xác định thời hạn

- Cấp bậc 1D – 1E gồm:

Trưởng ca, Phó quản đốc, Giám

sát bán hàng (SUP), NV nghiệp

vụ, Phiên dịch viên, nhân viên

IT, Giám sát bán hàng vùng

(ASM), Kế toán tông hợp,

Trường phòng ban tại Chi

nhánh

HĐLĐ 12 tháng

Tùy từng trường hợp cụ thể, tái ký

từ 24 tháng đến

36 tháng

Tái ký 36 tháng

Không xác định thời hạn

Tái ký 36 tháng Không xác

định thời hạn

• QUY TRÌNH KÝ VÀ TÁI KÝ HĐLĐ

11.1- Lưu đô:

BƯỚC TRÁCH NHIỆM LƯU ĐỒ BIỂU MẪU HỒ SƠ

1 Đơn vị sử dụng lao

2 Tông Giám đốc

hoặc cấp được ủy

- Phiếu đánh giá thời gian thửviệc

- Danh sách tái ký HĐLĐ

- Phiếu đánh giá và đề xuất tái kýHĐLĐ

- BM: Mẫu HĐLĐ theo mẫu củaBộ LĐ-TBXH

4 Người lao động

- BM: Mẫu HĐLĐ theo mẫu củaBộ LĐ- TBXH

5 Tông Giám đốc hoặc

cấp được ủy quyền

- BM: Danh sách đăng ký sử

dụng lao động (theo mẫu quy

định của cơ quan lao động địa phương).

7

Phòng HC-NS

Cập nhật,lưu hồ sơ và theodõi thời hạn HĐLĐ,trả 1 bản HĐLĐ cho NLĐ

- BM: HĐLĐ và danh sách đăngký sử dụng lao động

Ký HĐLĐ 1

Lâêp danh sách lao đôêng, đăng ký tại CQ lao đôêng.

Lập HĐLĐ

11.2- Mô ta:

a Ky HĐLĐ mới:

Bước 1: CB-CNV mới khi kết thúc thời gian thử việc, Trưởng đơn vị có trách nhiệm đánh giá

năng lực, nếu đáp ứng yêu cầu của Công ty thì đề xuất ký HĐLĐ, chuyển Phiếu đánhgiá về Phòng HC-NS

Phòng HC-NS kiểm tra đầy đủ các thủ tục, có ý kiến và trình Tông Giám đốc xem xét

phê duyệt (hoặc Cán bộ được ủy quyền).

Bước 2: Tông Giám đốc (hoặc người được ủy quyền) phê duyệt Phiếu đánh giá thời gian thử việc.

Bước 3: Phòng HCNS căn cứ cơ sở phê duyệt của TGĐ, lập HĐLĐ theo biểu mẫu do Bộ

LĐ-TBXH quy định HĐLĐ được lập thành 02 bản

Bước 4: Phòng HCNS chuyển 2 bản HĐLĐ cho CB-CNV ký tên và có trách nhiệm giải thích với

người lao động về các nội dung ghi trên hợp đồng

Bước 5: Phòng HCNS trình HĐLĐ cho Tông Giám đốc (hoặc cấp được ủy quyền) ký, đóng dấu,

cho số hợp đồng

Bước 6: Phòng HCNS lập danh sách đăng ký với cơ quan lao động địa phương (các biểu mẫu

đăng ky theo quy định của Nhà nước).

Bước 7: Phòng HCNS cập nhật, lưu 1 bản HĐLĐ vào hồ sơ cá nhân của CB-CNV, đồng thời

theo dõi thời gian hiệu lực hợp đồng để thực hiện thủ tục tái ký Chuyển trả 1 bảnHĐLĐ cho người lao động

b Tái ký HĐLĐ:

Bước 1: CB-CNV đang làm việc tại Công ty khi hết thời hạn HĐLĐ, Trưởng đơn vị đề xuất tái

ký HĐLĐ trên cơ sở nhu cầu công việc của đơn vị và năng lực công tác của nhân viên.Phòng HCNS kiểm tra đầy đủ các thủ tục, có ý kiến và trình duyệt danh sách đề xuấttái ký HĐLĐ

Bước 2: Tông Giám đốc (hoặc người được ủy quyền) phê duyệt danh sách đề xuất tái ký HĐLĐ.

Bước 3: Phòng HCNS lập HĐLĐ, sau đó thực hiện tiếp các bước như điểm a.

• TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ KHI KÝ VÀ TÁI KÝ HĐLĐ:

Ngoài các tiêu chí đánh giá khi ký HĐLĐ mới (đối với CB-NV mới) và tái ký HĐLĐ

(đối với trường hợp hết hạn HĐLĐ) theo quy định về đánh giá năng lực, khi đề xuất

ký và tái ký HĐLĐ, Trưởng đơn vị cần xem xét đến các yếu tố sau:

- Nhu cầu công tác và định biên nhân sự của đơn vị

- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao

- Ý thức và mức độ chấp hành nội quy, quy định của Công ty

- Các trường hợp sức khoẻ yếu, không đảm bảo yêu cầu công tác theo quy định tạiđiểm g - khoản 1 - Điều 37 của Luật lao động

Chương 3: CƠ CẤU HỆ THỐNG CẤP BẬC VÀ THANG BẢNG LƯƠNG

C - HỆ THỐNG CẤP BẬC VÀ CHỨC DANH/VỊ TRÍ CÔNG VIỆC:

Cấp Bậc Mô tả Chức danh/Vị Trí Công việc

1(Nhân viên &

Quản lý tậpsự)

A Các vị trí lao động phô thông bằng chân tay không có tay nghề hoặc có chút ít tay nghề

Cơ động,Lao công tạp vụ

ở một chừng mực nào đó

Tô trưởng Tô SX, Thủ kho, Lái

xe, nhân viên lễ tân, NV BT/LĐ/XDCB, Thư ký hành chính, Thủ quỹ, nhân viên Bán hàng, Đội trưởng, Tô trưởng

D

Các vị trí đòi hỏi có kiến thức nghiệp vụ, trình độ chuyên môn, có các kỹ

năng/chức năng như giám sát, trợ lý, và

quản lý trung gian

Trưởng ca; Giám Sát bán hàng; Kế toán viên; Phiên dịch viên; Nhân viên nghiệp vụ khối văn phòng và khối sản xuất; nhân viên IT; Trợ lý; Trợ lý phân xưởng

E

Các vị trí có chức năng trợ lý cho cấp quản lý cao cấp, phụ trách bộ phận, phòng ban, và giám sát cao cấp

Phó phòng; Phó Quản đốc phân xưởng sản xuất; Trưởng bán hàng khu vực ; Trưởng phòng ban tại chi nhánh

2(Quản lý cấp

cơ sở)

A

Các vị trí công việc đòi hỏi sự tinh thông về một lãnh vực và có những kỹ năng kiến thức chuyên nghiệp ở mức độ căn bản tích luỹ từ kinh nghiệm làm việc do trực tiếp làm việc trong lãnh vực chuyên môn đó, và có kỹ năng giám sát quản lý

Trưởng phòngQuản đốcTrợ lý BTGĐ(Beginner)

B

Các vị trí đòi hỏi phải có kiến thức sâu rộng hoặc trình độ chuyên môn cao trongmột lĩnh vực có tính chuyên môn cao - Quản trị viên cấp 1

Trưởng phòngQuản đốcTrợ lý BTGĐ(Developer)

C Các vị trí đòi hỏi phải có kiến thức sâu rộng hoặc trình độ chuyên môn cao trongmột lĩnh vực có tính chuyên môn cao - Quản trị viên cấp 2

Trưởng phòngQuản đốcTrợ lý BTGĐ

phải có sự am hiểu phong phú và toàn diện trong lãnh vực quản lý doanh nghiệp

có tính phức tạp cao - Quản trị viên cấp 3

Giám đốc Chức năng

B

Các vị trí đòi hỏi phải có kiến thức sâu rộng hoặc trình độ chuyên môn cao trongmột lĩnh vực có tính chuyên môn cao và

phải có sự am hiểu phong phú và toàn diện trong lãnh vực quản lý doanh nghiệp

có tính phức tạp cao -Quản trị viên cấp 4

Các Phó Tông Giám đốcTrưởng ban KSNBChuyên gia cao cấp

phải có sự am hiểu phong phú và toàn diện trong lãnh vực quản lý doanh nghiệp

có tính phức tạp cao - Quản trị viên cấp

5

Tông giám đốc; Chủ tịch HĐQT

Chương 4 ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

Đánh giá nhân viên là một hệ thống nhằm mục đích động viên nhân viên hướng mình vàocông việc tự phát triển mình nâng cao hiệu quả làm việc đồng thời đưa ra được những phươnghướng nhằm nâng cao hiệu quả của nhân viên và công ty

• Giám Đốc Chức Năng có trách nhiệm cùng nhân viên mình xác lập những mục tiêu vànhững kế hoạch hành động cho từng nhân viên trong khối, bảo đảm rằng kế hoạch đó phảiphù hợp với mục tiêu chung của công ty

• Thời gian xác lập mục tiêu giữa Giám Đốc Khối và nhân viên được tiến hành vào đầu mỗiquý và việc kiểm tra tiến độ thực hiện vào cuối mỗi quý

• Chương trình đánh giá nhân viên được thực hiện trên toàn công ty CP Quốc tế Năm Sao:

o Mẫu 1: Dành cho nhân viên

o Mẫu 2: Dành cho cấp Giám Đốc Khối trở lên (Mẫu đính kèm)

Có hai loại đánh giá nhân viên: Đánh giá khả năng và đánh giá hiệu quả

a Đánh giá khả năng

Mục đích của việc đánh giá khả năng nhắm vào năng lực thực sự bên trong của nhân viênnhằm củng cố và đưa hệ thống nhân sự công ty đạt được đỉnh cao Việc đánh giá này dựatrên những tiêu chuẩn do khối quản lý nguồn nhân lực thiết kế thông qua những bài kiểmtra năng lực hay sử dụng công ty thứ 03 Phương pháp kiểm tra năng lực hàng năm củanhân viên sẽ do Hội Đồng Nhân Sự quyết định Kết quả của việc kiểm tra (đậu haykhông) sẽ được phản ánh vào hồ sơ nhân viên và đó là một trong những điều kiện để HộiĐồng Nhân Sự dựa vào quyết định việc đưa nhân viên đó vào Nhân Viên nòng cốt haykhông

b Đánh giá hiệu quả

Mục đích của việc đánh giá hiệu quả là đối chiếu giữa cái đạt được và mục tiêu của GiámĐốc Khối cùng nhân viên đề ra Mục tiêu của khối có phù hợp với mục tiêu của công tyđề ra không?

1 Hạng mục đánh giá và thời gian đánh giá

a Hạng mục đánh giá

Việc đánh giá dựa vào các hạng mục theo mẫu quy định và mẫu đánh giá chotừng cấp nhân viên khác nhau sẽ do Hội Đồng Nhân Sự quyết định

Thời gian đánh giá

Công ty thực hiện việc đánh giá cho nhân viên hàng năm hai lần vào :

 Lần 01: Vào tháng 06

 Lần 02: Vào tháng 12

2 Đối tượng được đánh giá

Tất cả nhân viên chính thức trong hệ thống Công ty CP Quốc Tế Duyên Nghi có mặttrong thời gian đánh giá và có thời gian phục vụ tối thiểu là 06 tháng Nhân viên trongthời gian thử việc không thuộc đối tượng áp dụng qui định này

3 Tỉ lệ đánh giá

Tỉ lệ đánh giá cho toàn công ty như sau:

- Loại B 15%

- Loại C 70%

- Loại D 10%

4 Người được đánh giá và người đánh giá

Cấp trên quản lý trực tiếp là người đánh giá cho nhân viên của khối mình Quyết địnhcuối cùng do Giám Đốc Chức Năng quyết định

5 Áp dụng kêt quả đánh giá

• Kết quả đánh giá sẽ được áp dụng để quyết định tiền thưởng, tăng lương, tái ký hợpđồng lao động, thăng chức, thăng ngạch hay cho thôi việc.…

• Tiền thưởng sẽ dựa vào tình hình kinh doanh của công ty và do Tông Giám Đốcquyết định

Chính sách nhân sự

Chương 5:

NHỮNG ĐIỀU CẦN LÀM VÀ NHỮNG VIỆC KHÔNG NÊN LÀM ĐỂ DUY TRÌ TRẬT TƯ, BẢO ĐẢM AN TOÀN VÀ VỆ SINH LAO ĐỘNG, BẢO VỆ TÀI SẢN VÀ BÍ MẬT CÔNG NGHỆ, KINH DOANH CỦA CÔNG TY

• NHỮNG ĐIỀU CẦN LÀM

Để duy trì trật tự, an toàn, vệ sinh lao động trong Công ty; để bảo vệ tài sản, lợi ích và uytín của Công ty; để xây dựng nề nếp, lề lối làm việc, Công ty Cô phần Quốc Tế Duyên Nghiyêu cầu mọi nhân viên thực hiện những điều cần làm sau:

1.1 Có mặt tại nơi làm việc đúng giờ quy định, trường hợp đi công tác bên ngoài phải có

báo cáo trước và được trưởng bộ phận chấp thuận Nếu là Giám đốc chức năng đicông tác bên ngoài thì phải báo cho Ban TGĐ

1.2 Trong giờ làm việc, đi ra công phải có giấy ra công được Trưởng bộ phận hay phụ

trách hành chính ký

1.3 Phải dắt bộ các loại xe 2 bánh khi ra vào công và để đúng nơi quy định theo hướng

dẫn của bảo vệ

1.4 Phải có giấy phép của Ban TGĐ hay của người được Ban TGD uỷ quyền mới được

mang tài sản của Cty ra công Việc xuất hàng hoá giao cho khách hàng phải theo cácthủ tục nhập xuất của Cty

1.5 Giữ gìn trật tự vệ sinh chung, gọn gàng, ngăn nắp tại nơi làm việc

1.6 Tắt máy tính, máy lạnh, các thiết bị dùng điện khác trước khi ra về; tắt điện, nước

khi không còn sử dụng

1.7 Sử dụng đồng phục do Cty cấp khi đi làm việc

1.8 Giữ gìn, bảo quản tốt các phương tiện làm việc do Cty cấp

1.9 Chấp hành nội quy, điều lệnh phòng cháy và chữa cháy

1.10 Thực hiện nghiêm chỉnh các quy định, hướng dẫn, thủ tục công việc, các quy trình

vận hành máy móc, bảo duỡng thiết bị

1.11 Chấp hành nghiêm túc các chỉ đạo, phân công của cấp trên

1.12 Tôn trọng và phối hợp tốt với đồng nghiệp cùng cấp

1.13 Tôn trọng, giúp đỡ, lắng nghe và tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới

• NHỮNG VIỆC KHÔNG NÊN LÀM

Để duy trì trật tự, an toàn, vệ sinh lao động trong Công ty; để bảo vệ lợi ích, tài sản và uytín của Cty; để xây dựng nề nếp, lề lối làm việc, Công ty cô phần Quốc Tế Duyên Nghi yêucầu mọi nhân viên không được làm các việc sau:

2.1 Không được hút thuốc tại khu vực cấm

Trang 35/83

Chính sách nhân sự

2.2 Không được tự ý lấy sản phẩm, tài sản của Công ty để sử dụng tuỳ tiện

2.3 Không được vào công ty trong tình trạng say rượu, bia hoặc dùng chất kích thích 2.4 Không được tự ý mang chất dễ cháy, dễ nô vào Công ty

2.5 Không được cãi nhau, chửi thề, nói tục, ẩu đả; không cười nói ồn ào, nói chuyện riêngtrong giờ làm việc

2.6 Không được viết, vẻ, bôi xoá trên tường, trên bàn

2.7 Không đi lại tại các khu vực không thuộc trách nhiệm của mình

2.8 Không được cờ bạc, chơi hụi, cho vay nặng lãi trong công ty

2.9 Không được lập bè cánh gây chia rẽ trong nội bộ công ty

2.10 Không được sử dụng máy tính của Cty để chat việc riêng hoặc truy cập các trang web

có nội dung xấu hay chuyển tải các thông tin có nội dung bị pháp luật nghiêm cấm 2.11 Không được tự ý quay phim, chụp ảnh, ghi âm hoạt động của Công ty

2.12 Không được tiết lộ các thông tin nội bộ của Cty: kế hoạch sản xuất kinh doanh, hồ sơthiết kế, danh sách khách hàng, tình hình và kết quả kinh doanh, bí mật công nghệ,các tiêu chuẩn định mức công việc, chi phí, vật tư … cho người ngoài nếu chưa đượcphép của Ban TGĐ Công ty

2.13 Không dùng thời gian làm việc cho Cty để làm một công việc nào khác với mục đíchkiếm tiền

2.14 Không được lạm dụng quyền hạn chức vụ của mình để thu lợi cá nhân

2.15 Không được nhận tiền của cấp dưới, của khách hàng, của người đi xin việc để làmmột công việc thuộc trách nhiệm của mình

2.16 Không được thông đồng để vi phạm nội quy Cty dưới bất cứ hình thức nào

2.17 Không được chiếm hữu, sử dụng tài sản hay công cụ của Công ty hoặc của ngườikhác mà không được sự đồng ý hay chấp thuận trước

2.18 Không được chạy quá 10 km/giờ đối với các xe 4 bánh trở lên được phép chạy trongcông ty

2.19 Không được ở trần, mặc quần đùi hoặc quần sóc tại nơi làm việc

Trang 36/83

Chính sách nhân sự

KHEN THƯỞNG – KỶ LUẬT

• KHEN THƯỞNG

Công tác khen thưởng được thực hiện định kỳ hay đột xuất phù hợp với các quy địnhcủa Quy Chế Khen thưởng và Kỷ luật Việc khen thưởng phải kịp thời, chính xác,công bằng để thực sự có tác dụng khuyến khích động viên người tốt, làm gương chotập thể

Hình thức khen thưởng:

- khen thưởng cấp 1: bằng văn bản để tuyên dương trước đơn vị

- khen thưởng cấp 2: bằng văn bản để tuyên dương trước công ty

- khen thưởng cấp 3: bằng văn bản kèm hiện kim hay hiện vật để tuyên dương trướcCty

Nhân viên được khen thưởng sẽ được tính cộng điểm thi đua cuối năm theo quy chếkhen thưởng và kỷ luật của Cty

• TIỀN THƯỞNG

1 Định nghĩa

• Tiền thưởng cho nhân viên là khoản tiền mà công ty trích ra từ lợi nhuận của công

ty để thưởng cho mọi nỗ lực của nhân viên

• Tiền thưởng được xem xét và quyết định khi công ty có lãi

• Trong những ngày đặc biệt, công ty có thể xem xét thưởng quà thay cho việcthưởng tiền nếu cần

2 Các loại thưởng

• Đối với nhân viên kinh doanh sẽ được thưởng theo chế độ MBO (theo mục tiêu

công việc) và việc thưởng sẽ được áp dụng theo từng quý và được căn cứ trên kết

quả thực hiện hàng tháng sau khi tông kết hiệu quả kinh doanh Mức thưởng sẽ doGiám Đốc Kinh Doanh đề nghị và Tông Giám Đốc quyết định sau khi tham khảo ýkiến của Giám Đốc Nhân Sự & Bộ phận Tài Chính

• Đối với nhân viên khác, việc thưởng sẽ được thực hiện mỗi năm một lần dựa vàokết quả đánh giá hiệu quả công việc cá nhân, cấp trên cao nhất đề nghị và do TôngGiám Đốc quyết định sau khi tham khảo ý kiến của Giám Đốc Nhân Sự / Bộ phậnTài Chính Mức thưởng hàng năm sẽ được căn cứ trên kết quả kinh doanh hàngnăm và do Tông Giám Đốc Công ty quyết định Thời điểm thưởng là tết Âm lịch

• Ngoài ra công ty còn xem xét việc thưởng cho nhân viên nồng cốt sau khi tông kếtnăm tài chính có lãi Việc thưởng cho nhân viên nồng cốt nhằm mục đích giữ chânnhững nhân viên giỏi và có ích cho công ty ở lại phục vụ công ty được lâu dài hơn

• Cấp Giám Đốc Chức Năng trở lên sẽ được HĐQT quyết định mức thưởng dựa trênhiệu quả kinh doanh có lãi của công ty Chi tiết sẽ được thông báo cụ thể cho đốitượng được hưởng bằng văn bản chính thức

3 Tiêu chuẩn xét thưởng

Dựa vào tiêu chuẩn đánh giá

Trang 37/83

Chính sách nhân sự

• KỶ LUẬT

Kỷ luật phải được xem xét kịp thời, khách quan, công bằng để thực sự có tác dụng răn

đe sự vi phạm, ngăn ngừa các hành vi xấu có thể xảy ra

Công ty sẽ không khoan nhượng cho bất cứ ai làm việc dưới tiêu chuẩn chất lượng, thiếu tinh thần trách nhiệm, làm việc có tính đối phó, thủ lợi cá nhân, gây thiệt hại tài sản, uy tín của công ty, tiết lộ bí mật kinh doanh, tài chính, lương bổng, mẫu mã, công nghệ, tài liệu của công ty, tham ô, trộm cắp, biển thủ, gây mất đoàn kết nội bộ vv …

Để xây dựng một môi trường làm việc công bằng, nghiêm minh, có hiệu quả, Công ty ban hành một số nội quy tại nơi làm việc liên quan đến kỷ luật trật tự, an toàn lao động, quy trình làm việc v.v… Các nội quy này sẽ được thông báo đến từng đơn vị vàđược yết thị trên bảng thông báo để cho tất cả nhân viên trong Công ty đều biết và thực hiện tốt Mọi vi phạm tùy theo mức độ sẽ bị xử lý hình thức kỷ luật thích hợp.Các hình thức kỷ luật này cho phép nhân viên có điều kiện sửa chữa những sai sót không quá nghiêm trọng và bảo đảm rằng những nhân viên đã vi phạm nội quy có thể ý thức được việc mình đã làm và hậu quả của nó Trong thời gian đầu áp dụng Công

ty sẽ nhắc nhở và chỉ rõ những sai phạm và thông báo cho toàn bộ nhân viên biết để tránh không vi phạm những lỗi đã xảy ra Tuy nhiên Công ty có khuynh hướng ngày càng siết chặt hơn nhằm đảm bảo điều kiện môi trường làm việc ngày càng tốt hơn - làsự thể hiện cao những cam kết với khách hàng

CÁC HÌNH THỨC KỶ LUẬT

Công ty quan niệm, việc xử lý kỷ luật nhân viên một cách nghiêm minh của công ty được coi là một hình thức khuyến khích nhân viên không ngừng tiến bộ, hoàn thiện bản thân, chứ không phải là hình thức trừng phạt

Có 4 hình thức kỷ luật từ nhẹ đến nặng (Được gọi là bốn mức độ vi phạm kỷ luật):

1 Khiển trách bằng lời ( có ghi nhận trong hồ sơ cá nhân ): áp dụng đối với những trường

hợp vi phạm lần đầu những quy định mà không gây ra những hậu quả nghiêm trọng ảnhhưởng đến tài sản, hoạt động của Công ty, an toàn lao động, tính mạng, tài sản cá nhân

2 Khiển trách bằng văn bản và ghi vào hồ sơ cá nhân: áp dụng đối với những trường hợp vi

phạm lần thứ hai những quy định đã đề cập trong hình thức kỷ luật 1; và áp dụng đối vớinhững trường hợp vi phạm lần đầu những quy định gây ra ảnh hưởng nghiêm trọng hơn chotài sản, hoạt động của Công ty, an toàn lao động, an toàn thân thể cá nhân

3 Kéo dài thời hạn nâng lương không qua 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức

lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức: áp dụng cho những

trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ được giao và đã bị khiển trách bằng văn bản, hoặccho những trường hợp vi phạm về an ninh, tài chính, kỹ thuật có liên quan đến đặc điểm nghềnghiệp ảnh hưởng đến việc hoàn thành công việc được giao cũng như hoạt động của Công ty

4 Kỷ luật sa thải: áp dụng trong những trường hợp tiếp tục vi phạm trong khi đang chịu hình

thức kỷ luật 2 hoặc 3, hoặc những vi phạm gây hậu quả nghiêm trọng ảnh hưởng đến an toànlao động, tài sản của Công ty, an ninh trật tự, tính mạng cá nhân và hoạt động của Công ty

Trang 38/83

Chính sách nhân sự

Các hình thức khiển trách cấp 1, khiển trách cấp 2, kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làmcông việc khác có mức lương thấp hơn sẽ bị trừ vào điểm thi đua cuối năm theo quy chế khenthưởng và kỷ luật của Cty

HÀNH VI VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

HÌNH THỨC XỬ LÝ VI PHẠM KỶ LUẬT VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT –

NGUYÊN TẮC VÀ THỦ TỤC XỬ LÝ

Những hành vi sau đây được xem là vi phạm nôi qui kỷ luật lao động của Công ty và sẽ bị xử lý kỷ luật Tuy nhiên Ban Tông Giám Đốc sẽ xem xét mức độ vi phạm của từng sự việc để có hình thức kỷ luật thích hợp nhằm để nhân viên ý thức kỷ luật lao động và ngăn ngừa những hành vi tương tự xảy ra đối với nhân viên khác

Tuỳ theo mức độ của hành vi vi phạm, vi phạm lần đầu hay tái phạm mà sẽ bị xử lý theo mộttrong các hình thức dưới đây:

• KHIỂN TRÁCH CẤP 1 (nhắc nhở bằng lời nhưng có ghi vào hô sơ nhân sự): áp

dụng cho các hành vi vi phạm ở mức độ nhẹ và vi phạm lần đầu như được nêu dưới đây

1.1 Không tuân theo chỉ đạo, phân công của cấp trên

1.2 Không chấp hành đúng thời gian làm việc

1.3 Không tuân thủ quy định ra công

1.4 Không tuân thủ quy định thông tin khi đi công tác

1.5 Gặp khó khăn trở ngại trong công tác nhưng không báo cáo xin chỉ thị kịp thời củacấp trên trực tiếp

1.6 Gặp trở ngại từ nhân viên đơn vị bạn nhưng không làm việc với cấp trên của nhânviên đó, lại đi phản ảnh với lãnh đạo Công ty

1.7 Không bảo quản lưu trữ hồ sơ tài liệu thuộc phần hành theo yêu cầu khoa học, dễ tìmvà an toàn

1.8 Chậm trễ trong việc thực hiện chế độ báo cáo theo quy định

1.9 Chậm trễ trong việc thực hiện công việc có tính chất định kỳ

1.10 Sử dụng mail để chỉ trích lẫn nhau

1.11 Sử dụng mail để nói xấu người thứ ba

1.12 Gởi mail đến các địa chỉ không cần thiết ( so với nội dung cần giải quyết, hay cầnthông tin )

1.13 Sử dụng máy vi tính của Cty để chơi game, để truy cập các trang web có nội dungkhông lành mạnh

1.14 Tự ý cài đặt các chương trình vào máy trong khi chưa có sự đồng ý của IT

1.15 Xin nghỉ phép, nghỉ việc riêng không đúng quy định hoặc nghỉ vượt số ngày đượcphép

Trang 39/83

Chính sách nhân sự

1.16 Xả rác bừa bãi tại nơi làm việc và khu vực công cộng ; lái xe không giữ gìn xe sạchsẽ

1.17 Không tắt máy lạnh, máy tính khi ra về ( nhưng chưa gây hậu quả )

1.18 Không tắt điện, nước khi không có nhu cầu sử dụng

1.19 Tự ý thay đôi ca làm việc mà chưa được cấp trên trực tiếp đồng ý

1.20 Tự ý đi lại tại các khu vực không thuộc phạm vi trách nhiệm hay không có lý dochính đáng

1.21 Xé, tháo các văn bản được dán tại nơi thông báo hoặc tại nơi làm việc

1.22 Chấm công sai với hướng dẫn ( nhưng không có dấu hiệu thiếu trung thực )

1.23 Nhân viên bảo vệ không bảo quản tốt xe của nhân viên và xe của khách hàng

1.24 Nhân viên nữ dùng trang phục không phù hợp với nơi làm việc: áo pull bó sát, áopull có chữ hay hình có nội dung khiêu khích, áo 2 dây, áo ngắn trên thắt lưng, áokhông có tay, váy ngắn trên gối

1.25 Ở trần, mặc quần đùi, quần sọt, quần jean khi làm việc

Thời hạn xoá kỷ luật khiển trách cấp 1 là 30 ngày kể từ ngày nhắc nhở

• KHIỂN TRÁCH CẤP 2 (bằng văn ban): Áp dụng khi nhân viên tái phạm lỗi đã

bị xử lý ở điều 23 trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc có hành vi vi phạm những điều sau:

2.1 Không tuân theo chỉ đạo, phân công của cấp trên làm ảnh hưởng không tốt đến hoạtđộng sản xuất kinh doanh

2.2 Nghỉ không lý do 1 ngày

2.3 Có thái độ không lịch sự, thiếu lễ độ trong phục vụ khách hàng

2.4 Không lắng nghe một cách tích cực các ý kiến đóng góp của khách hàng

2.5 Không hợp tác với đồng nghiệp để thực hiện nhiệm vụ

2.6 Không cập nhật sô sách, hồ sơ, chứng từ thuộc trách nhiệm được giao

2.7 Trong vòng 3 ngày sau khi hoàn thành chuyến công tác tại các địa phương khácnhưng không lập báo cáo

2.8 Mang rượu bia vào Cty để uống

2.9 Đến công ty làm việc có mùi rượu bia (trừ trường hợp tiếp khách do nhu cầu công việc)

2.10 Tụ tập, đùa giỡn làm mất trật tự tại nơi làm việc

2.11 Gây gỗ to tiếng với đồng nghiệp trong giờ làm việc

2.12 Chơi cờ bạc dưới bất cứ hình thức nào trong Cty

2.13 Tự ý sử dụng tài sản, nguyên vật liệu, hàng hoá, thiết bị, công cụ lao động của Ctyvào việc riêng

2.14 Tự ý dẫn người lạ vào khu vực sản xuất

2.15 Tự ý quay phim, chụp ảnh hoạt động sản xuất kinh doanh trong Cty

2.16 Tự ý vào quầy thu chi tiền mặt hoặc vào khu vực quản lý tiền mặt của thủ quỹ khikhông có nhiệm vụ liên quan

Trang 40/83