Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thực mỹ phẩm grandpa’s garden

Từ đó, có những số liệu cụ thể để xem xét và đánh giá được thực trạng vấn đề cần nghiên cứu tại doanh nghiệp.Nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp của công ty như báo cáo kết quả kinh doanh của

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu của riêng em, xuất phát từ quá trình làm việc nghiêm túc dưới sự hướng dẫn của TS Ths Dương Thị Thu Hường cùng Trưởng phòng và các nhân viên phòng Hành Chính – Nhân sự Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden Các số liệu trong khóa luận có nguồn gốc rõ ràng, kết quả của khóa luận là trung thực Nếu có sai xót gì em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

Hà Nội, ngày 20 tháng 5 năm 2015

Tác giả khoá luận

Lưu Thị Nga

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô

giáo Th.S Dương Thị Thu Hường, đã tận tình hướng dẫn em trong suốt

quá trình viết khóa luận tốt nghiệp

Em chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong khoa Quản lý lao động, Trường Đại Học Lao động – xã hội đã tận tình truyền đạt kiến thức trong 4 năm học tập Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ

là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin

Em chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại Công ty Em xin gửi lời cảm ơn đến Anh Đặng Quốc Phong, trưởng phòng Hành chính – Nhân sự của công ty, đã giúp đỡ em trong quá trình thực tập

và thu thập số liệu tại công ty

Cuối cùng em xin kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý Đồng kính chúc các Anh, Chị trong Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công trong công việc

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1I: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2 1.1 Một số khái niệm và mục tiêu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 2

1.1.1 Một số khái niệm 2

1.3 Nguyên tắc đào tạo nhân lực 6

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 8

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp 9

Khả năng tài chính của doanh nghiệp 9

Quan điểm của nhà quản trị 10

Chất lượng đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp 10

Mức độ cạnh tranh trên thị trường 11

1.5 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 11

2.3 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Grandpas Garden 34

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 34

Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo các phòng ban công ty từ năm 2011 – 2014 37

2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 38

Bảng 2.7: Nội dung chương trình đào tạo nhân viên bán hàng mới 41

Bảng 2.8: Kinh phí đào tạo của công ty 45

2.3.3 Tổ chức thực hiện đào tạo 45

2.3.4 Kết quả đào tạo tại công ty 46

Bảng 2.9 Số người được đào tạo từ năm 2011 - 2014 46

Bảng 2.10 Đánh giá chung của học viên về chất lượng chương trình đào tạo 47 Bảng 2.11 Đánh giá chung của học viên sau chương trình đào tạo 48

2.3.4 Lưu hồ sơ 48

2.4 Đánh giá chung về hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden 48

2.4.1 Những mặt đạt được 48

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 49

3.12.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 53

3.1.2.Thực hiện phân tích công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc có hiệu quả 54

3.1.3 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết 58

3.1.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công bằng và khách quan hơn 58

3.1.5 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, chương trình đào tạo 59

3.1.6 Tạo động lực cho người được đào tạo 60

3.1.7 Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp 61

3.1.8 Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo, phát triển 61

3.1.9 Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác 62

3.1.10 Một số biện pháp khác 63

3.2 Kiến nghị 64

3.2.1 Kiến nghị đối với nhà nước 64

3.2.2 Kiến nghị đối với công ty 65

3.2.3 Đối với người lao động 65

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

DANH MỤC BẢNG BIỂU LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1I: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2 1.1 Một số khái niệm và mục tiêu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 2

1.1.1 Một số khái niệm 2

1.3 Nguyên tắc đào tạo nhân lực 6

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 8

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp 9

Khả năng tài chính của doanh nghiệp 9

Quan điểm của nhà quản trị 10

Chất lượng đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp 10

Mức độ cạnh tranh trên thị trường 11

1.5 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 11

2.3 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Grandpas Garden 34

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 34

Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo các phòng ban công ty từ năm 2011 – 2014 37

2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 38

Bảng 2.7: Nội dung chương trình đào tạo nhân viên bán hàng mới 41

Bảng 2.8: Kinh phí đào tạo của công ty 45

2.3.3 Tổ chức thực hiện đào tạo 45

2.3.4 Kết quả đào tạo tại công ty 46

Bảng 2.9 Số người được đào tạo từ năm 2011 - 2014 46

Bảng 2.10 Đánh giá chung của học viên về chất lượng chương trình đào tạo 47 Bảng 2.11 Đánh giá chung của học viên sau chương trình đào tạo 48

2.3.4 Lưu hồ sơ 48

2.4 Đánh giá chung về hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden 48

2.4.1 Những mặt đạt được 48

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 49

3.12.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 53

3.1.2.Thực hiện phân tích công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc có hiệu quả 54

3.1.3 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết 58

3.1.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công bằng và khách quan hơn 58

3.1.5 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, chương trình đào tạo 59

3.1.6 Tạo động lực cho người được đào tạo 60

3.1.7 Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp 61

3.1.8 Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo, phát triển 61

3.1.9 Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác 62

3.1.10 Một số biện pháp khác 63

3.2 Kiến nghị 64

3.2.1 Kiến nghị đối với nhà nước 64

3.2.2 Kiến nghị đối với công ty 65

3.2.3 Đối với người lao động 65

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong sự cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường, các đối thủ cạnh tranh nhau về mọi mặt và thậm chí tìm mọi cách để copy công nghệ, chiến lược, phương thức kinh doanh của nhau …nhưng duy nhất chỉ có nhân lực của mỗi tổ chức là điều không thể copy được Vì vậy, việc đầu tư đào tạo nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là yếu tố không thể thiếu

Trong quá trình thực tập tại phòng Hành chính – Nhân sự của công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden em đã được tìm hiểu và nghiên cứu thực tế hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty và nhận thấy đào tạo nhân lực tại công ty có những thành công và hạn chế nhất định như kinh phí cho hoạt động đào tạo nhân viên chưa cao, chất lượng và trình độ nhân viên chưa đồng

đều, quy trình đào tạo chưa có Chính vì vậy em chọn đề tài: “Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden” để

hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp của mình

2 Mục đích nghiên cứu :

Đưa ra cơ sở lý luận về tầm quan trọng của việc thực hiện đào tạo nhân lực trong tổ chức để thấy rõ vai trò, ý nghĩa của đào tạo đối với tổ chức, để hiểu rõ hơn về công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra công tác đào tạo nhân lực

Nhận diện những ưu, khuyết điểm trong đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden

Đề xuất những ý tưởng của bản thân nhằm hoàn thiện hơn nữa đào tạo nhân lực của Công ty trong thời gian sắp tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :

Đối tượng nghiên cứu là thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden

Đề tài nghiên cứu trong phạm vi tất cả nhân lực của Công ty TNHH Thực

mỹ phẩm Grandpa’s Garden

Để nghiên cứu đề tài tác giả sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp thu thập dữ liệu

Là phương pháp được thực hiện nhằm thu thập những số liệu cụ thể và chính xác từ các phòng ban của công ty Từ đó, có những số liệu cụ thể để xem xét và đánh giá được thực trạng vấn đề cần nghiên cứu tại doanh nghiệp.Nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp của công ty như báo cáo kết quả kinh doanh của công ty từ năm 2010 – 2012, các công tác đào tạo nhân lực như số lượng, số khóa học được thực hiện

- Phương pháp tổng hợp

Là phương pháp tổng hợp các số liệu thu thập được từ báo cáo của công ty để

có số liệu chính xác về vấn đề cần nghiên cứu tại doanh nghiệp

- Phương pháp phân tích

Là phương pháp phân tích các số liệu thu thập và tổng hợp Mục đích của việc phân tích là có những nhận xét nhiều chiều về một vấn đề, qua đó sẽ có cái nhìn khách quan hơn về vấn đề đó, không phiến diện

- Phương pháp thống kê so sánh

Đây là phương pháp mà người nghiên cứu thu thập được từ các nguồn của công ty, các phòng ban để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu đó nhằm đưa ra những đánh giá, phân tích và đưa ra nhận định chính xác và khách quan nhất

5 Kết cấu của luận văn :

Gồm 3 chương chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về thực trạng đào tạo nhân lực

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden

Theo tác giả Trần Xuân Cầu - Giáo trình phân tích lao động xã hội (năm 2004) thì “Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của

con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu

tố sản xuất của doanh nghiệp” [5 Tr68]

Theo tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải - Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản thống kê (năm 2010) thì: “Nhân lực là bao gồm tất cả

các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp” [3 Tr132]

Trong đề tài này em đi theo cách tiếp cận của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải - Giáo trình Quản trị nhân lực - Nhà xuất bản thống kê (năm 2010)

Theo cách tiếp cận này, nhân lực được xem xét ở cả phương diện chất lượng,

số lượng và vai trò của con người đối với sự phát triển của doanh nghiệp

- Đào tạo

Có nhiều tài liệu đã đề cập đến khái niệm về đào tạo như:

Giáo trình Quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế quốc dân: Đào tạo ( hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng ): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn [2 Tr153]

Quản trị nhân sự của TS Nguyễn Hữu Thân: Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành [3.tr285]

Quản trị nguồn nhân lực do Hương Huy biên dịch: Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan [4 Tr63]

Quản trị nguồn nhân lực của George T Milkovich và John W.Boudreau: Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn

giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc [6.tr375]

Như vậy các tài liệu đều đưa ra quan điểm thống nhất rằng: Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao hiệu quả cho công việc hiện tại của người lao động.

1.1.2 Mục tiêu của đào tạo nhân lực

Đào tạo giúp nhân viên nâng cao kỹ năng tay nghề để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc Thực tế, nhiều nhân viên mặc dù được đào tạo bài bản tại các hệ thống đào tạo nghề nhưng khi bắt tay vào công việc lại chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do đó doanh nghiệp cần phải thực hiện đào tạo lại nhằm giúp nhân viên nắm bắt nhanh công việc và đảm bảo dây chuyền sản xuất được vận hành thông suốt

Đào tạo giúp nhân viên nắm bắt công nghệ mới, hiện đại Khi doanh nghiệp đưa vào sử dụng máy móc, thiết bị hiện đại, có thể một số nghề cũ không còn phù hợp nữa, nếu không được đào tạo thì tất yếu số nhân viên này

sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc Mặt khác, sau khi đào tạo sẽ đảm bảo người nhân viên đó có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác, thực hiện công việc tốt hơn và có những am hiểu nhất định về công việc của họ, tăng sự hợp tác tự nguyện giữa người lao động và quản lý Đào tạo còn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển bản thân và chuẩn bị tốt hơn cho công việc trong tương lai, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp

Đào tạo nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, có ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp đẩy tiến độ thi công, tạo phong trào thi đua sản xuất, sự hiệp tác giữa các nhóm, cá nhân với nhau, xây dựng văn hóa doanh nghiệp Hơn nữa, đào tạo nhân viên sẽ nâng cao khả năng

tự giám sát nên hạn chế sự giám sát của người quản lý từ đó tiết kiệm được chi phí sản xuất, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp, duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên

1.2 Vai trò của đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là một trong những giải pháp quan trọng giúp nâng cao chất lượng lao động Đào tạo có hiệu quả sẽ cung cấp cho người lao động có những kĩ năng làm việc tốt hơn để đạt hiệu suất công việc cao Công tác đào tạo nhân lực có vai trò hết sức to lớn đối với mọi cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, xã hội

- Đối với tổ chức

Đào tạo giúp người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao, nhờ đó giá thành sản phẩm sẽ hạ, khả năng bán hàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽ mở rộng và tổ chức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận Hơn nữa thông qua đào tạo, khả năng tự tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác của người lao động sẽ tăng, tổ chức sẽ giảm bớt được chi phí lao động cho việc giám sát quá trình làm việc của người lao động

Đào tạo giúp tổ chức đáp ứng nhu cầu công việc để duy trì và phát triển

tổ chức Ngoài ra, đào tạo giúp tổ chức đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động để người lao động nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ của mình Điều đó

sẽ giúp tổ chức nâng cao được tính ổn định và tính năng động trong các hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào trong hoạt động của tổ chức

Đào tạo giúp tổ chức tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì được đội ngũ nhân viên đó và thu hút nhân viên giỏi đến với tổ chức, nhờ đó có thể tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh của mình với các doanh nghiệp khác trên thị trường

- Đối với người lao động

Đào tạo nhân lực giúp năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng, nhờ đó người lao động được tăng thu nhập và có uy tín hơn trong con mắt của đồng nghiệp

Đào tạo giúp mức độ hài lòng của người lao động với công việc sẽ tăng, người lao động có tâm lý ổn định từ đó người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức Qua đào tạo người lao động sẽ có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu cầu và nguyện vọng phát triển họ sẽ được đáp ứng tốt hơn, người lao động sẽ tạo ra được sự thích ứng của người lao động đối với công việc trong hiện tại

và tương lai, tạo cho họ có cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc

- Đối với xã hội

Đào tạo giúp người lao động nâng cao năng suất và chất lượng công việc, góp phần tạo nên giá trị cho bản thân họ và cho tổ chức Khi tổ chức có nhân tài, người lao động có trình độ kiến thức và kĩ năng, tổ chức sẽ hoạt động phát triển và tạo dựng nên thương hiệu Tổ chức phát triển góp phần tạo nên giá trị

cho xã hội, cuộc sống con người hạnh phúc, xã hội phồn vinh và ngày càng phát triển.

1.3 Nguyên tắc đào tạo nhân lực

- Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo

Đào tạo là để phục vụ cho nhu cầu công việc, do vậy, trong điều kiện nguồn lực có hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức và kĩ năng gì là cần thiết để giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó giúp tổ chức đạt được cá mục tiêu của mình Nội dung đào tạo xuất phát từ nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo được xem xét từ hai phía: Nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức và nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động

Nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức bao gồm những kiến thức và kĩ năng mà tổ chức muốn người lao động phải nắm vững và số lượng người cần đào tạo ở từng loại kiến thức và kỹ năng đó

Nhu cầu xuất phát từ phía người lao động bao gồm mong muốn học tập của người lao động theo bậc trình độ và theo từng loại kiến thức kĩ năng

- Đào tạo phải gắn với nhân lực sau đào tạo

Để đào tạo thật sự có ý nghĩa, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo một cách đúng đắn Có nghĩa là, những kiến thức và kĩ năng

mà người lao động đạt được trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện để ứng dụng trong thực tiễn Chẳng hạn, nếu tổ chức cử người đi học các phần mềm máy tính như: winword, excel thì sau khi học xong, cần trang bị máy tính cho các đơn vị, bộ phận để người lao động có thể ứng dụng những kiến thức và kỹ năng đã được học phục vụ cho nhu cầu công việc

- Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất kinh doanh và công tác của tổ chức

Nguyên tắc này đòi hỏi khi lên kế hoạch đào tạo,tổ chức sẽ phải tính toán sao cho việc thực hiện quá trình đào tạo hoàn toàn không gây ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động của tổ chức Chẳng hạn, khi điều người của một đơn vị trong tổ chức đi học, những người còn lại vẫn có khả năng hoàn thành tốt công việc của đơn vị Do vậy, tổ chức cần phải tính toán, nên tổ chức đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được nhiều người tham gia đào tạo nhất

Trong nhiều trường hợp, do nhu cầu đào tạo quá lớn, có thể chia quá trình đào tạo ra thành nhiều giai đoạn khác nhau hoặc nhiều lớp, nhiều đợt khác nhau.

- Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi

Với tổ chức, các nguồn lực là có hạn, trong đó có nguồn lực về tài chính

và các nguồn lực khác như giảng viên, cơ sở vật chất….Do vậy, mặc dù đào tạo cho người lao động bất kỳ kiến thức và kỹ năng nào cũng đều mang lợi ích, song tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức, kỹ năng gì là cần thiết nhất Có nghĩa là, khi lập kế hoạch đào tạo, tổ chức sẽ phải sắp xếp các nội dung, kiến thức và kỹ năng cần đào tạo theo thứ tự ưu tiên và lựa chọn nội dung đào tạo dựa trên sự ưu tiên đó sao cho với các nguồn lực có thể huy động, tổ chức có thể tiến hành đào tạo một cách hiệu quả Tổ chức cần xác định:

(1) Những kiến thức và kỹ năng tổ chức bắt buộc phải đào tạo, gồm những kiến thức và kỹ năng mà người lao động còn thiếu so với yêu cầu công việc mà nếu không tiến hành đào tạo người lao động sẽ khó hoàn thành tốt công việc được giao

(2) Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, bao gồm những kiến thức

và kỹ năng nếu không đào tạo, người lao động vẫn có thể hoàn thành tốt công việc được giao nhưng nếu được đào tạo năng suất và chất lượng công việc sẽ cao hơn

(3) Những kiến thức và kỹ năng nên đào tạo, bao gồm các kiến thức và

kỹ năng có thể chưa cần cho trước mắt nhưng rất cần cho tương lai

Nếu nguồn tài chính eo hẹp, tổ chức sẽ ưu tiên đào tạo các kiến thức và

kỹ năng thuộc nhóm (1), song nếu nguồn tài chính dồi dào hơn, tổ chức có thể lựa chọn đào tạo các kiến thức ở nhóm (2) và (3)

Mặt khác, mặc dù có đủ khả năng để tiến hành đào tạo các kiến thức và

kỹ năng thuộc một lĩnh vực nào đó song tổ chức sẽ không thể tiến hành đào tạo nếu thiếu đội ngũ giảng viên hoặc cơ sở vật chất phục vụ đào tạo như: tài liệu, giáo trình, máy móc thiết bị phục vụ thực hành, đội ngũ giảng viên,…Do vậy, khi lập kế hoach đào tạo cần cân nhắc, tính toán đầy đủ các yếu tố

- Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả

Điều nay đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nọi dung và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải đảm bảo cho người lao động tiếp thu và rèn luyện được các kiến thức và kỹ năng cần thiết Hay nói

cách khác, các mục tiêu đào tạo được đặt ra ban đầu phải được thực hiện có hiệu quả

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu tác động của rất nhiều nhân tố trực tiếp và gián tiếp Từ các yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, sự phát triển của khoa học kỹ thuật, sự biến động không ngừng của kinh tế…đến các yếu tố nội tại bên trong doanh nghiệp như mục tiêu phát triển, tầm nhìn, lĩnh vực hoạt động và mở rộng kinh doanh, đặc điểm nguồn nhân lực hiện tại trong doanh nghiệp…tất cả đều tác động đến kế hoạch, chương trình, mục đích của hoạt động đào tạo và phát

triển nhân sự tại một doanh nghiệp

1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

-Hệ thống cơ sở đào tạo

Mạng lưới đào tạo của quốc gia ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Một mạng lưới đào tạo tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp đào tạo được những nhân viên giỏi, nắm bắt nhanh công việc Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo của cơ sở như hệ thống cơ sở vật chất như phòng học, phương tiện giảng dạy, máy móc công nghệ có hiện đại hay không, chất lượng đội ngũ giáo viên…Hiện nay hệ thống giáo dục đào tạo của Việt Nam đã có những bước phát triển mới đó là số lượng và chất lượng các

cơ sở ngày càng tăng, phân bổ rộng rãi khắp các vùng , miền trong cả nước sẽ giúp cho doanh nghiệp có nhiều lựa chọn những cơ sở có uy tín, chất lượng và thuận tiện cho việc đào tạo đội ngũ nhân viên Tuy nhiên cần phải nâng cao hơn nữa chất lượng đào tạo, kịp thời nắm bắt nhưng công nghệ tiên tiến trên thế giới nhằm đào tạo ra nguồn lao động chất lượng cao cung ứng và hỗ trợ cho doanh nghiệp trong hoạt động đào tạo nhân lực

Ngoài ra số lượng ngành nghề được đào tạo tại các cơ sở đào tạo nghề cũng ảnh hưởng tới hoạt động dạy nghề tại doanh nghiệp Thực tế có những nghành nghề doanh nghiệp muốn gửu đào tạo tại các cơ sở nhưng ở đó không

có giáo viên có chuyên môn về lĩnh vực đấy để đào tạo, gây khó khăn cho doanh nghiệp

- Thị trường lao động

Sự biến động cung cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Nếu cung lớn hơn cầu việc tuyển dụng lao động sẽ dễ dàng hơn từ đó giúp giảm áp lực cho công tác đào tạo còn cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp sẽ khó khăn trong vấn đề tuyển dụng lao động, tăng thêm áp lực cho đào tạo Ngoài ra việc cung lao động nhiều và được đào tạo đúng nghành nghề mà công ty cần thì việc đào tạo cũng sẽ dễ dàng hơn vì

họ đã có nền tảng kiến thức, chỉ yếu về kỹ năng do chưa có kinh nghiệm thực hành và ngược lại nếu cung lao động về những ngành nghề mà công ty cần là

ít thì công tác đào tạo sẽ vất vả hơn vì phải đào tạo mới

- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ:

Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến buộc các doanh nghiệp cũng như bản thân người lao động phải phải tự nâng cao trình độ để đáp ứng được yêu cầu sản xuất, bắt kịp với thời đại Để làm được điều đó không còn cách nào khác phải tăng cường đầu tư cho hoạt động đào tạo từ đó nâng cao trình độ của người lao động để họ có thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc

1.4.2 Các nhân tố bên trong tổ chức

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến đào tạo nhân lực Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…

Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn tới việc tổ chức đào tạo nhân lực Nếu doanh nghiệp không có khả năng tài chính thì công tác đào tạo khó có thể thực hiện, hoặc thực hiện một cách không hiệu quả Một doanh nghiệp có nguồn lực tài chính vững, mạnh sẽ kéo theo các hoạt động khác vững chắctrong đó có công tác đào tạo nhân lực Khả năng tài chính yếu thì khó có thể đảm bảo chất lượng cho các khóa đào tạo nhân lực, bởi một

khóa học chất lượng đòi hỏi phải có được các trang thiết bị học tập hiện đại, giáo viên giảng dạy có trình độ… mà những vấn đề này rất tốn kém Công tác đào tạo nhân lực chỉ có thể thực hiện khi có khoản kinh phí nhất định Khoản kinh phí này sẽ là cơ sở để doanh nghiệp xem xét cho việc thực hiện công tác đào tạo không Vì nếu khoản kinh phí này lớn nằm ngoài khả năng tài chính của doanh nghiệp thì doanh nghiệp khó có thể tổ chức thực hiện công tác đào tạo Tùy vào khả năng tài chính của mỗi doanh nghiệp mà doanh nghiệp cân nhắc tiến hành tổ chức các khóa đào tạo cho nhân lực một cách phù hợp và hiệu quả

Đây là yếu tố quan trọng quyết định chiến lược đào tạo của doanh nghiệp Sự quan tâm và hiểu biết của nhà quản trị về tầm quan trọng của đào tạo nhân viên trong nội bộ tổ chức của mình giúp cho công tác này được chú trọng hơn, và được thực hiện thường xuyên, đều đặn hơn Họ quan tâm, giám sát hay tham gia trực tiếp vào công tác đào tạo một cách tích cực sẽ là một nguồn động lực kích thích hiệu quả công tác đào tạo tốt hơn Bên cạnh đó, nhà quản trị có các chính sách khuyến khích đào tạo như: trợ cấp giảng dạy, học tập cho nhân viên; hứa hẹn sự thăng tiến; tăng lương,… cũng là một nguồn động viên khuyến khích quan trọng giúp công tác đào tạo hiệu quả hơn

Con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp do đó tất cả các hoạt động trong doanh nghiệp đều chịu sử tác động của nhân tố này Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ Một tổ chức, doanh nghiệp mà nhân viên có trình độ thấp thì công tác đào tạo cần tập trung đào tạo nâng cao trình độ để người lao động thực hiện tốt công việc tạm thời Bên cạnh đó, với nguồn lao động này, công tác đào tạo gặp nhiều khó khăn hơn do nhận thức, tầm nhìn của họ còn hạn chế Ngược lại, nhân viên có trình độ cao thì việc đào tạo tập trung phục vụ nhu cầu sử dụng nhân lực trong tương lai, đồng thời, với nguồn nhân lực trình độ cao này, công tác đào tạo diễn ra dễ dàng, thuận lợi hơn Nhìn chung, công tác đào tạo nhân lực dựa rất nhiều vào chính trình độ của nguồn nhân lực của tổ chức doanh nghiệp

- Mức độ cạnh tranh trên thị trường

Hiện nay trong nền kinh tế thị trường thì tri thức của nguồn nhân lực chính là yếu tố cạnh tranh hàng đầu và là điều tối quan trọng đối với bất kì doanh nghiệp nào, mặt khác nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản trị Vì vậy việc nâng cao năng lực, trình độ của nhân lực là rất cần thiết Với mức độ cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp có nhân lực chất lượng cao sẽ có lợi thế, có thể tạo ra uy tín và đáp ứng được nhu cầu của xã hội Để làm được điều đó hoạt động đào tạo nhân lực phải được chú trọng và tiến hành thường xuyên, vì

nó là yếu tố cốt lõi quyết định sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

Như chúng ta đã biết, quản trị nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều hoạt động, các hoạt động này không tách rời nhau mà chúng luôn hỗ trợ cho nhau, hoạt động này có thể là cơ sở, công cụ để thực hiện các hoạt động khác Chính

vì vậy, công tác đào tạo cũng chịu sự chi phối bởi các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ chức như: kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển chọn nhân lực, bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, quan

hệ lao động

Tóm lại, có rất nhiều yếu tố tác động đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp, có yếu tố nằm bên trong và yếu tố nằm bên ngoài doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần xem xét các yếu tố ảnh hưởng để từ đó hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức

1.5 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình xác định các yêu cầu về kết quả thực hiện công việc và khoảng cách giữa yêu cầu về kết quả thực hiện công việc và kết quả hiện tại

Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên kết quả phân tích 3 khía cạnh sau: Phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân

Phân tích tổ chức: xác định mức độ phù hợp của đào tạo so với chiến

lược phát triển của đơn vị, sự đầy đủ các nguồn lực cho đào tạo, sự ủng hộ

của cán bộ quản lý và đồng nghiệp cho các hoạt động đào tạo

Phân tích công việc (còn gọi là phân tích nhiệm vụ, phân tích hoạt động): xác định những nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ năng và hành vi

cần nhấn mạnh trong đào tạo để người lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ

của họ

Phân tích cá nhân (còn gọi là phân tích con người): (1) xác định mức

độ hạn chế về kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ năng, do khả năng hạn chế, do thiếu động lực hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; (2) xác định ai cần đào tạo, và (3) xác định mức độ sẵn sàng của người lao động cho đào tạo.Việc xác định nhu cầu phải đi qua ba bước chính:

- Xác định khoảng cách trong kết quả công việc Để xác định khoảng cách trong kết quả công việc cần căn cứ vào bảng phân tích công việc và bản đánh giá kết quả công việc của cá nhân người lao động Để đảm bảo tính khách quan và tăng thêm độ chính xác cho kết quả đánh giá thì lãnh đạo và nhân viên phải cùng đánh giá Từ đó nắm được nhân viên còn thiếu những năng lực gì

- Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách thông qua các cách thức: tham khảo ý kiến; phân tích các tài liệu,dữ liệu sẵn có, kết quả điều tra của các nghiên cứu trước, các tài liệu có liên quan khác; bảng câu hỏi; phỏng vấn sâu ; thảo luận nhóm nhỏ; hỏi ý kiến các chuyên gia (những người có vị trí quan trọng và/hoặc có những hiểu biết đặc biệt); quan sát trực tiếp; kiểm tra; phân tích công việc…

- Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp để bổ sung những năng lực đó hay không và lên danh sách đào tạo bổ sung những năng lực đó cho nhân viên, lưu ý nên xem xét mức độ ưu tiên cho những năng lực nào cần đào tạo dựa vào tính cấp thiết phải đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc

Điều này được mô hình hóa qua sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo sau đây:

Nguồn: P Nick Blanchard, James W Thacker (1999), Effective traning: systems, strategies, and practices, trang 129.

Sơ đồ 1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo

1.3.2.1 Xây dựng mục tiêu đào tạo

Muc tiêu đào tạo là bước đầu tiên và vô cùng quan trọng để xây dựng một chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế công việc Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo

bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.

Đối với đào tạo nhân viên mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, hiện thực, quan sát được và có thời hạn cuối cùng có nghĩa là sau khi đào tạo nhân viên phải làm được những công việc đảm bảo tiêu chuẩn như thế nào thông qua kỹ năng mà nhân viên có được sau đào tạo? Kiến thức của công nhân được nâng lên mức như thế nào sau khi được đào tạo? Hành vi của công nhân sẽ thay đổi như thế nào sau khi kết thúc khóa đào tạo? Thái độ của nhân viên đối với công việc? Và để đạt được mục tiêu này sẽ cần thời gian là bao lâu?

Muốn đào tạo kỹ thuật có hiệu quả cần xác định sự cần thiết của nhu cầu và khả năng đào tạo, đặc điểm, cơ cấu và tính chất ngành nghề, yêu cầu kỹ thuật của ngành nghề, từ đó tổ chức các hình thức đào tạo phù hợp

1.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo vừa tiết kiệm thời gian, chi phí cho doanh nghiệp, vừa mang lại hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp do đó việc lựa chọn đúng đối tượng là vô cùng cần thiết

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo và động cơ đào tạo của nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với nhân viên, khả năng nghề nghiệp của từng người, yêu cầu công việc, nhu cầu nguyện vọng của nhân viên sau đào tạo

1.3.2.3 Thiết kế nội dung giảng dạy

Nội dung đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và độ dài thời gian khóa học; thời lượng dành cho mỗi kiến thức, kỹ năng hợp lý; trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Cụ thể xây dựng nội dung đào tạo: Nội dung về kiến thức và kỹ năng Lưu ý phải bố trí bài giảng theo thứ tự logic, chuẩn bị tài liệu giảng dạy, lập lịch thời gian giảng chi tiết cho từng phần học Nội dung của đào tạo nhân viên cần được xác định trên cơ sở các yêu cầu đối với đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp nhằm giúp cho họ trang bị những kỹ năng, kiến thức cũng như cập nhập thông tin cần thiết để có năng lực hoàn thành tốt công việc của mình

Về cơ bản các hoạt động đào tạo nhân viên cần bao gồm các nội dung cơ bản sau:

- Các nội dung đào tạo mang tính định hướng cho nguồn nhân lực trong

tổ chức: Với nội dung này, hoạt động đào tạo chủ yếu là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức, hay cung cấp thông tin về tổ chức cho người mới giúp cho người lao động làm quen và hiểu rõ văn hóa của tổ chức, xác định được những giá trị được coi trọng trong tổ chức Các hoạt động này cũng nhằm làm cho người lao động cập nhập và nhận thức được những cơ hội và thách thức liên quan tới sự phát triển của tổ chức từ đó xác định mục tiêu phát triển cá nhân phù hợp

- Các nội dung đào tạo mang tính phát triển kỹ năng: Với nội dung này, chủ yếu là cung cấp cho nhân viên trong tổ chức các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ có sự thay đổi hoặc có sự thay đổi về thiết bị, công nghệ hay các hệ thống tổ chức quản lý mới

- Các nội dung đào tạo nâng cao chuyên môn: Đây là loại hình đào tạo

để tránh kiến thức và kỹ năng bị lạc hậu Việc đào tạo nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực chuyên môn có liên quan tới các ngành có tính đặc thù với nội dung luôn luôn thay đổi theo từng thời kỳ hay giai đoạn lịch sử

1.3.2.4 Lựa chọn hình thức đào tạo

Đối với nhân viên thường đào tạo theo hình thức sau:

- Chỉ dẫn

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các nhân viên sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Ưu điểm: Học viên được người dạy giảng giải chi tiết, cẩn thận, tỉ mỉ Tiếp

cận với công việc nhanh chóng Chi phí ít tốn kém

Nhược điểm

- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

Ðây là hình thức phổ biến nhất Cách thức tổ chức đơn giản nhất để cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên Thường được áp dụng để đào tạo nhân viên bán hàng và nhân viên kĩ thuật Phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức,

kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy

về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Người kèm cặp là người lao động có kinh nghiệm và năng suất lao động cao hơn giúp kèm cặp người lao động ít kinh nghiệm hơn

Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình diễn ra như sau:

• Giải thích cho nhân viên mới về toàn bộ công việc

• Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

• Để nhân viên làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

• Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho nhân viên cách thức thực hiện tốt hơn

• Để nhân viên tự thực hiện công việc, khuyến khích nhân viên đến khi

họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc

Ưu điểm của mô hình đào tạo lớp học là tính tương tác giữa học viên và

giảng viên cao Những kiến thức đưa ra dựa trên kinh nghiệm thực tế của giảng viên nên học viên dễ dàng tiếp thu và vận dụng Đồng thời đây cũng là phương pháp quen thuộc với cách học truyền thống của người học nên dễ dàng được học viên đón nhận, thêm vào đó là chi phí ít tốn kém

Nhược điểm của hình thức đào tạo này là nếu kinh nghiệm và kiến thức

của giảng viên không phù hợp sẽ gây khó khăn cho người học Bên cạnh đó có thể dẫn đến việc học viên thiếu tôn trọng giáo viên, điều này làm cho việc học tập không đạt như mong muốn Và học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

- Các lớp cạnh doanh nghiệp

Đây là mô hình đào tạo đang được áp dụng phổ biến và quen thuộc với các doanh nghiệp, để nâng cao khả năng làm việc của nhân viên Doanh nghiệp có thể tiến hành đào tạo thông qua việc cử nhân viên của mình tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài

Đối với những công việc tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo chủ yếu dành cho nhân viên quản lý cấp trung trở lên

Ưu điểm của mô hình đào tạo lớp học là tính tương tác giữa học viên và

giảng viên cao Những kiến thức đưa ra dựa trên kinh nghiệm thực tế của giảng viên nên học viên dễ dàng tiếp thu và vận dụng

Nhược điểm của hình thức đào tạo này chính là yếu tố thời gian và chi

phí tổ chức Để tiến hành một lớp học như vậy, các doanh nghiệp phải bổ trí thời gian sao cho không ảnh hưởng đến hoạt động chung của tổ chức

1.3.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực

tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

1.3.2.6 Lựa chọn thời gian đào tạo

Các chương trình đào tạo sẽ được tổ chức thực hiện vào thời gian nào, thời điểm nào, ban ngày hay ban đêm, thứ 7, chủ nhật hay ngày thường …doanh nghiệp sẽ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng bộ phận để

bố trí sắp xếp cho phù hợp

1.3.2.7 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy Kinh phí đào tạo, doanh

nghiệp cần xem xét đến hai vấn đề: Tổng kinh phí cần thiết và nguồn kinh phí (ngân sách nhà nước, dự án, nhà tài trợ, cá nhân).

Bảng 1.2 Các loại chi phí đào tạo và ví dụ Trang thiết bị

Các thiết bị đào tạo:

Máy tính

Máy phát hình

Các thiết bị huấn luyện

Thiết bị viễn thông

Thiết bị thí nghiệm

Cơ sở vật chất

Các phòng họcCác phòng thí nghiệmVăn phòng

Thư viện/ trung tâm học tậpPhòng học một người

Phim

Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực GEORGET.MILKOVICH & JOHN

W.BOUDREAU

1.3.3 Thực hiện chương trình đào tạo

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí

để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc

Bộ phận/người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, lựa chọn thời gian, địa điểm và thời điểm đào tạo thích hợp, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo và phát triển có hiệu quả Để thực hiện

đào tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các

bộ phận trong doanh nghiệp tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm

và sẵn sàng thực hiện đào tạo nhân viên Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù hợp nhất và ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo/phát triển có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy,

đồ ăn nhẹ giữa giờ học vv

1.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Mục đích của đánh giá hiệu quả đào tạo là: Xác định điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo Đánh giá xem nội dung, việc tổ chức và thực hiện chương trình đào tạo đã tốt chưa Xác định xem học viên học được cái gì nhiều nhất từ khóa học, để nắm bắt xem người được đào tạo có thỏa mãn với chương trình đào tạo đó hay không, có khả năng áp dụng trở lại các kỹ năng

đó vào công việc hay không, có thay đổi hành vi của họ hay không Xác định những yếu tố cản trở việc áp dụng những điều đã học trong công việc Xác định lợi ích và chi phí của đào tạo Một thực tế hiện nay là các tổ chức đều cố gắng cắt giảm chi phí, nếu không đánh giá thì rất khó chứng tỏ rằng việc đào tạo chính là giải pháp cho việc cải thiện kết quả làm việc của nhân viên Kết quả là ban quản lý có thể giảm bớt ngân sách giành cho đào tạo trong những lúc đang gặp khó khăn về tài chính

Có 4 cấp độ để đánh giá hiệu quả đào tạo:

- Phản ứng của người học: thái độ của người học về chương trình đào tạo, người hướng dẫn, phương tiện….Các thước đo phản ứng được thiết kế để đánh giá các quan điểm của người học về chương trình đào tạo Đến cuối khóa đào tạo, tổ chức yêu cầu người được đào tạo cho biết mức độ thỏa mãn với nhà đào tạo, nội dung, các tài liệu, phương tiện…Nói tóm lại là thu thập thông tin xem người học nghĩ gì về khoá học ?

Sự học hỏi: Những thay đổi về kiến thức nơi người học hoặc mức độ kiến thức đạt được sau khi đào tạo Để đánh giá sự thay đổi của người học sau khi được đào tạo thông qua các bài trắc nghiệm trên giấy, trắc nghiệm kết quả và

các bài tập mô phỏng Để cho kết quả đánh giá chính xác nên kiểm tra mức độ hiểu biết của họ cả trước và sau đào tạo.

Ứng dụng: Đánh giá để trả lời câu hỏi người học có thay đổi hành vi và cách làm của họ trong công việc sau khi đào tạo không?

Hiệu quả của đào tạo đối với tổ chức: tác động đến kết quả kinh doanh của công ty So sánh lợi ích thu được với chi phí đào tạo Để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác và khách quan, cần có nhiều thành viên tham gia đánh giá Các bên liên quan trong đánh giá đào tạo bao gồm: Lãnh đạo doanh nghiệp, người phụ trách đào tạo, người quản lý trực tiếp, giảng viên và học viên

Đánh giá hiệu quả đào tạo có thể tóm tắt qua bảng sau:

Bảng 1.3 Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo Cấp

4 Kết quả Khoản đầu tư vào đào

tạo đem lại hiệu quả gì?

Phân tích chi phí/lợi ích

Phương thức đánh giá:

Thí nghiệm kiểm tra: Ðó là phương pháp kiểm tra kết quả của chương

trình đào tạo áp dụng đối với hai nhóm: Nhóm được đào tạo và nhóm kiểm tra (không được đào tạo) Hai nhóm này được đánh giá, so sánh theo số liệu thích hợp như số lượng sản phẩm, chất lượng công việc… Ðối với nhóm được đào tạo, lúc trước và sau giai đoạn làm việc tương ứng với thời gian đào tạo Theo cách này có thể đánh giá được phạm vi, mức độ ảnh hưởng của quá trình đào tạo đối với thực hiện công việc

Ðánh giá hiệu quả đào tạo bằng định lượng: Ðể có thể đánh giá hiệu

quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm.Chi phí đào tạo bao gồm các khâu chủ yếu:

- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: Xây dựng trường sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy

- Chi phí đội ngũ cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực hành, nhân viên hướng dẫn và học bổng cho học viên (nếu có)

Tổng chi phí được quy về chi phí đồng thời trong đào tạo

- Thời gian thu hồi vốn đào tạo được xác định theo công thức:

T = C ĐT /M

T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo

CĐT: Là tổng kinh phí mà tổ chức phải chi trả cho đào tạo trung bình trong năm (gồm: chi phí tổ chức các lớp, chi phí để trả lương và phụ cấp khác cho người lao động trong quá trình đi học không làm việc…)

M: Lợi ích tăng lên của tổ chức do đào tạo trung bình/năm

Lấy ý kiến phản ánh của người tham gia khoá đào tạo: Người được

đào tạo với tư cách là người tham dự khoá đào tạo sẽ hình thành một số cảm nhận, thái độ và ý kiến về khoá đào tạo ngay trong hoặc sau khoá đào tạo Đây

là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo Các phản ứng của nhân viên đối với khoá đào tạo là: mục tiêu đào tạo hợp lí không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phương thức đào tạo có thích đáng không, phương pháp giảng dạy có hiệu quả không, trình độ học thức của giáo sư giảng dạy cao thấp ra sao…Phương thức này có nhược điểm là phản ứng của học viên chịu ảnh hưởng của nhân tố chủ quan, sự đánh giá của học viên khác nhau về cùng một vấn đề khác nhau do vậy để đánh giá tương đối chính xác phải dùng phản ứng của đại

Trong đánh giá hiệu quả đào tạo thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo bằng định lượng là vô cùng khó khăn Hiện nay hầu như các doanh nghiệp mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua các cách thức đánh giá giảng viên và đánh giá học viên dựa trên các bài kiểm tra lý thuyết và thực hành vì để tính được đóng góp của đào tạo là bao nhiêu trong tổng lợi nhuận tăng thêm của doanh nghiệp là rất khó, trong nhiều trường hợp sự tăng thêm của lợi nhuận là do sự thay đổi của nhiều yếu tố khác như thay đổi công nghệ,

sử dụng các chính sách khuyến khích tài chính, thay đổi chiến lược kinh doanh, ra sản phẩm mới…cho nên muốn đánh giá được hiệu quả đào tạo các doanh nghiệp phải lập kế hoạch theo dõi sự thay đổi sau đào tạo trong một khoảng thời gian nhất định thì mới có thể có căn cứ để đánh giá được

CHƯƠNG II2 : THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH THỰC MỸ PHẨM GRANDPA’S GARDEN 2.1 Đặc điểm chung về Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Grandpa’s Garden là đơn vị đầu tiên của Việt Nam hướng dẫn cách tự làm mỹ phẩm Tên đầy đủ là Công ty TNHH Thực Mỹ Phẩm Grandpa’s Garden

Trụ sở chính: 110/80 Ngụy Như Kon Tum - Thanh Xuân – Hà Nội

SĐT: 0462.963.624

Email: grandpasgarden@gmail.com

Website: http://lammypham.vn

Ngành nghề kinh doanh:

- Các khóa đào tạo làm mỹ phẩm theo phương pháp thủ công

- Cung cấp nguyên vật liệu làm mỹ phẩm

- Hỗ trợ sản xuất gia công

Công ty Grandpas Garden đã từng lên các phương tiện truyền thông: VTV4, Tạp chí Đẹp, Tạp chí Herworld, Tạp chí Cosmospolitan

Người sáng lập Grandpa’s Garden là Bà Đỗ Anh Thư Trong thời gian học cấp 2 ở Mỹ, Bà Đỗ Anh Thư đã bắt đầu tiếp cận với mỹ phẩm

Đến năm 2008, Bà Đỗ Anh Thư đã tìm đọc và học cách làm xà phòng và nến Đồng thời, Bà Đỗ Anh Thư đã quay trở lại Mỹ và tiếp cận với công nghệ làm mỹ phẩm handmade, tham gia các khóa học đào tạo và tìm kiếm các nguyên vật liệu từ thiên nhiên làm mỹ phẩm Đây cũng là những hiện vật đầu tiên của một xu hướng hình thành tại Việt Nam

Năm 2009, Công ty TNHH Thực Mỹ Phẩm Grandpa’s Garden được thành lập tại New York, Hoa Kỳ

Năm 2011, Công ty TNHH Thực Mỹ Phẩm Grandpa’s Garden đã chính thức có mặt tại Việt Nam và các khóa đào tạo làm mỹ phẩm theo quy trình thủ công chính thức được mở ra

Trong quá trình phát triển công ty đã gặp không ít khó khăn như: số vốn ban đầu còn ít chưa đáp ứng được nhu cầu sản xuất, nguyên vật liệu chủ yếu

nhập khẩu từ thị trường nước ngoài nên gặp nhiều vấn đề: chi phí cao, khối lượng hàng hóa nhiều nên cần chú trong bảo quản, mặt hàng làm đồ handmade chưa phát triển nên hàng hóa bán còn chậm chạp, không đáp ứng tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Bên cạnh đó còn hạn chế về vấn đề nhân

sự, đặc điểm khí hậu, đặc điểm mặt hàng nên gặp khó khăn trong việc bảo quản nguyên vật liệu

Đến nay, Công ty có 3 cửa hàng cung cấp các dịch vụ và nguyên vật liệu làm mỹ phẩm handmade:

- Cửa hàng Grandpa’s Garden tại 54 Quán Sứ, Hoàn Kiếm, Hà Nội

- Cửa hàng Grandpa’s Garden tại 110/80 Ngụy Như Kon Tum, Thanh Xuân, Hà Nội

- Cửa hàng Grandpa’s Garden tại 22A/72 Chính Kinh, Thanh Xuân, Hà Nội

Hiện tại, các hoạt động của Công ty TNHH Thực Mỹ Phẩm Grandpa’s Garden gồm:

- Nghiên cứu, sản xuất mỹ phẩm từ các nguyên liệu thiên nhiên và an toàn theo quy trình thủ công

- Hướng dẫn làm mỹ phẩm theo quy trình thủ công

- Cung cấp nguyên vật liệu làm mỹ phẩm

- Sản xuất gia công theo đơn đặt hàng

2.1.2 Bộ máy tổ chức của Công ty

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty

Phòng TC- KT

Phòng KCS

Phòng Nghiên cứu &

Phòng kinh doanh

(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)

Công ty Grandpas Garden có 110 nhân viên Trong đó lao động trực tiếp

là 63 người còn lại lao động gián tiếp là 47 người

Bộ máy quản lý của Công ty Grandpa’s Garden được tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng do giám đốc đứng đầu Tiếp đến là phó giám đốc

và các phòng ban

Chức năng nhiệm vụ của các chức danh trong bộ máy quản trị:

Giám đốc Công ty: Chịu trách nhiệm quản lý, chỉ huy mọi hoạt động sản

xuất kinh doanh của công ty Tổ chức điều hành hoạt động kinh doanh của công ty, xây dựng các phương án, kế hoạch, đầu tư mở rộng thị trường mỹ phẩm trong và ngoài nước Quyết định lương, phụ cấp đối với người lao động trong công ty

Phó giám đốc: Đề xuất kế hoạch kinh doanh, chịu trách nhiệm quản lý

toàn bộ quá trình nghiên cứu, sản xuất và chất lượng sản phẩm, làm việc theo

sự phân công và ủy quyền của Giám đốc Chịu trách nhiệm quản lý hoạt động kinh doanh và phát triển sản phẩm

Trưởng phòng kinh doanh : Phụ trách toàn bộ các vấn đề liên quan trực

tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh như: mua nguyên vật liệu, phụ liệu, phân phối hàng hóa, nghiên cứu thị trường, đối tượng khách hàng…chủ yếu địa bàn trong nước

Trưởng phòng hành chính nhân sự: Phụ trách toàn bộ các vấn đề liên

quan đến tổ chức – hành chính như: quản lý nguồn nhân lực, phụ trách công tác tuyển dụng, công tác đào tạo, công tác an toàn lao động trong công ty

Trưởng phòng kế toán tài vụ: Phụ trách công tác kế toán tài chính cho

công ty Là người có quyền hành và trách nhiệm cao nhất phòng kế toán Kế toán trưởng tổ chức theo dõi giám sát công việc của các kế toán viên, lập sổ tổng hợp, báo cáo kế toán xác định kết quả kinh doanh của công ty, tham mưu cho giám đốc về các vấn đề tài chính, và giải trình các báo cáo kế toán với cơ quan quản lý cấp trên

Trưởng phòng kế hoạch vật tư: Phụ trách các vấn đề liên quan đến việc

điều phối và lên kế hoạch để thu mua nguyên vật liệu, bao bì để đóng gói sản phẩm

Trưởng phòng KCS: Phụ trách toàn bộ các vấn đề liên quan đến việc

kiểm tra chất lượng nguyên vật liệu, tiêu chuẩn đồ chứa, kiểm duyệt chất lượng thành phẩm mới mà phòng nghiên cứu và đào tạo đưa ra trước khi đưa vào giảng dạy

Trưởng phòng Nghiên cứu và đào tạo: Phụ trách toàn bộ các vấn đề

liên quan đến việc nghiên cứu và đào tạo Đôn đốc việc nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới, các vấn đề liên quan đến đào tạo

Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong bộ máy quản trị

Phòng kế hoạch – vật tư là phòng tham mưu cho giám đốc cần mua

nguyên vật gì hàng tháng Phòng kế hoạch vật tư có nhiệm vụ: lập kế hoạch sản xuất, tiêu thụ sản phẩm, điều độ sản xuất, thực hiện việc mua vật tư nguyên liệu đầu vào, tiêu thụ sản phẩm đầu ra và tổ chức quản lý toàn bộ hệ thống kho của Công ty, tổ chức việc xuất nhập vật tư, thành phẩm Chịu trách nhiệm về việc bảo quản, lưu trữ hàng hóa trong kho

Phòng kế toán tài vụ: Chức năng của phòng là tham mưu cho giám đốc

về vấn đề tài chính của công ty Thực hiện chức năng hạch toán trên cơ sở ghi chép sao chụp phản ánh trung thực các hoạt động của công ty theo nguyên tắc tài chính, quản lý toàn bộ vốn, nguồn vốn, giám sát việc sử dụng vốn và quản

Phòng kinh doanh: Xây dựng kế hoạch tiêu thụ sản phẩm, nguyên liệu,

phụ liệu trình giám đốc ký duyệt và đặt hàng với phòng kế hoạch vật tư Thực hiện bán buôn, bán lẻ, phân phối trang thiết bị làm mỹ phẩm thủ công theo nhu cầu thị trường Quản lý hoạt động của các quầy hàng, các đại lý, chi nhánh theo quy định, quy chế của công ty Tổ chức nghiên cứu thị trường, đề xuất cải tiến kỹ thuật đáp ứng yêu cầu chất lượng và thị hiếu của khách hàng Thực hiện tốt công tác quản lý tiền hàng để không bị thất thoát

Phòng hành chính nhân sự: Phụ trách các vấn đề về tổ chức lao động,

tiền lương, thi đua khen thưởng, quản trị, hành chính, văn thư lưu trữ, bảo

mật, lễ tân, khánh tiết, vấn đề sử dụng và đảm bảo nguồn nhân lực, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội.

Nhiệm vụ của phòng: Tham mưu cho giám đốc thực hiện nhiệm vụ của

công ty trên lĩnh vực tạo nguồn lực lao động Công tác tổ chức bộ máy, bố trí cán bộ lập kế hoạch lao động, dự thảo các quyết định, văn bản pháp quy, văn bản hướng dẫn Xây dựng thể chế kỷ cương, thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động, tiền lương, khen thưởng đảm bảo công bằng dân chủ Mua sắm thiết bị văn phòng, phục vụ cho các bộ phận Thực hiện quản lý hành chính, tiếp cận công văn đến, công văn đi, vào sổ theo dõi lưu trữ và bảo mật Quản lý con dấu và các chức danh

Trang trí, chuẩn bị hội nghị phục vụ các cuộc họp, sự kiện của Công ty.Đảm bảo chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên, khám sức khỏe định kỳ, theo dõi sức khỏe từng người, bệnh nghề nghiệp, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội Lập kế hoạch bảo hộ lao động, theo dõi vệ sinh môi trường, công tác phòng cháy chữa cháy

Phòng KCS: Chức năng chính của phòng là kiểm tra nguyên liệu, đồ

chứa, thành phẩm xem đã đạt yêu cầu về kỹ thuật để đưa vào sang chiết, đóng gói Tổ chức kiểm nghiệm nhằm đảm bảo sản xuất kịp thời Đảm bảo chất lượng đầu vào gồm: nguyên liệu, bao bì, đơn nhãn Thu hóa phải đảm bảo tiêu chuẩn chất lượng nội dung theo mẫu, có dấu hiệu không đúng phải báo cáo và xin ý kiến giám đốc Kiểm tra chất lượng hàng hóa lưu kho sau những thời gian nhất định Đảm bảo chất lượng hàng hóa xuất xưởng theo các tiêu chuẩn hiện hành mà công ty đang áp dụng

Phòng nghiên cứu và đào tạo: được chia làm 2 chức năng

Nghiên cứu: Nghiên cứu công thức tiến hành sản xuất thử các sản phẩm

Thường xuyên cải tiến chất lượng sản phẩm Nâng cấp tiêu chuẩn của công ty, theo dõi độ ổn định của thành phẩm Hướng dẫn, đào tạo lại công thức cho phòng kỹ thuật để tiến hành sản xuất

Đào tạo: Chịu sự phân công của trưởng phòng về việc đào tạo các lớp

học làm mỹ phẩm thiên nhiên Trước khóa học thông báo cho học viên về lịch học, địa điểm và thời gian học In ấn tài liệu, giáo trình để phát cho học viên học và thực hành luôn tại lớp Chịu trách nhiệm với các học viên trong việc giảng dạy, hướng dẫn và chăm sóc học viên sau khi kết thúc khóa học Sau khi kết thúc khóa học, học viên sẽ nhận được chứng chỉ do công ty cấp, có chữ kí

của giám đốc công ty và dấu chứng nhận học viên đã học qua lớp học mỹ phẩm tại công ty.

Phòng kĩ thuật:

Tổ chức sang chiết và đóng gói nguyên vật liệu hoàn thành kế hoạch theo tiến độ kinh doanh của công ty Kèm cặp bồi dưỡng tay nghề cho công nhân đảm bảo mỗi công nhân thành thạo việc: phân biệt các loại nguyên vật liệu, cách bảo quản đối với từng nguyên liệu

Tiến hành sản xuất các sản phẩm: son dưỡng, kem dưỡng trắng, kem trị mụn, lăn nách theo công thức của phòng nghiên cứu Khối lượng hàng hóa thường sản xuất theo tháng Các sản phẩm đều hoàn thiện trong ngày, nếu không hoàn thiện được trong ngày phải mang hàng hóa gửi kho để đảm bảo chất lượng hàng hóa Sauk hi sản xuất xong sẽ tiến hành dán nhãn và đóng gói sản phẩm trả về kho hàng bán

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức kinh doanh của Công ty TNHH Thực Mỹ

Phẩm Grandpa’s Garden

(Nguồn: Phòng kinh doanh)

Cửa hàngNhân viên

Kinh doanh

Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpas Garden:

Mở các lớp đào tạo cách làm mỹ phẩm thủ công

Cung cấp nguyên vật liệu và đồ dùng làm mỹ phẩm

Hỗ trợ gia công sản xuất cho khách hàng

Khách hàng

2.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Grandpa’s Garden

Con người là động lực của sự phát triển, nhưng cũng sẽ là vật cản nếu không biết khơi dậy ở đó khả năng tiềm tàng Việc sắp xếp, bố trí hợp lý đúng người, đúng việc, đúng khả năng trình độ của từng nhân lực cụ thể sẽ tạo thành một hệ thống chặt chẽ với đầy đủ sức mạnh và khả năng hoạt động đạt hiệu quả cao Ý thức được vai trò to lớn đó ngay từ những ngày đầu, Công ty

đã chú trọng chăm lo công tác nhân sự cả về số lượng và chất lượng cùng các mối quan hệ xã hội khác nhau, các biện pháp khác nhau động viên thu hút, đào tạo nhân lực một cách hệ thống, kết hợp với sắp xếp tổ chức hợp lý

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động chung về số lượng lao động năm 2014 của Công

ty

Đơn vị: Người

Lao động trực tiếp 63 45 13 57,3% 60,8% 36,1%Lao động gián tiếp 47 29 23 42,7% 39,2% 63,9%

(Nguồn: Phòng HC - NS)

Từ bảng số liệu trên ta thấy, tổng số lao động là 110 người trong đó nữ là

63 người chiếm tỷ trọng 57, 3% Số lượng lao động nữ nhiều hơn số lượng lao động nam Đây là một tỷ lệ khá cao phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty Do Công ty Grandpa’s Garden chuyên sản xuất nguyên vật liệu làm

mỹ phẩm, là ngành phù hợp với lao động nữ nhiều hơn tạo thuận lợi trong công tác quản lý lao động nữ nói chung Vì vậy, khi tuyển dụng, Công ty sẽ tuyển dụng lao động nữ nhiều hơn Tuy nhiên đặc điểm này cũng gây ảnh hưởng không nhỏ trong quá trình sản xuất của Công công ty trong trường hợp các lao động nữ đồng loạt nghỉ chế độ như thai sản, sinh con…Đòi hỏi Công

ty phải có chính sách hợp lý để khắc phục đặc điểm trên của mình

Trong những năm qua, Công ty luôn cố gắng xây dựng một đội ngũ lực lượng lao động vững mạnh Dưới đây là bảng thể hiện cơ cấu lao động của Công ty từ năm 2012 đến năm 2014.

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Công ty từ năm 2012 - 2014

Nhân viên sang chiết, đóng

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Qua biểu đồ ta thấy, nhìn chung lao động tại Công ty có tuổi đời còn rất trẻ, chủ yếu là lao động có độ tuổi dưới 25 và tăng qua các năm Năm 2012, tỷ lệ lao động dưới 25 tuổi là 59,70 %, năm 2013 là 61,18%, năm 2014 là 62,70% Đây là độ tuổi có khả năng tiếp cận tốt với những thay đổi và cải tiến trong

công việc, mang lại hiệu quả cao cho Công ty.