Nâng cao vai trò của phân tích công việc trong hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến – Vĩnh Phúc

Sự thay đổi của môi trường kinh doanh cùng với sự biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật lao động…đã đặt ra cho nhà quản trị nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp nhiều vấn đề cần phải giải quyết. Mà mục đích cuối cùng trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực như: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động… đều nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên. Có thể nói, trong các hoạt động quản trị nhân lực thì hoạt động đánh giá thực hiện công việc tức là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là nhân tố quyết định việc công ty có quản lý nguồn nhân lực thành công hay không, hay nói cách khác, đánh giá thực hiện công việc là chìa khoá, là cơ sở để thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ chức. Để đánh giá thực hiện công việc phát huy được vai trò của nó trong tổ chức thì hệ thống đánh giá được xây dựng phải khoa học, xây dựng trên cơ sở là nội dung chính của mỗi công việc. Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến – Vĩnh Phúc, em đã quan sát, thu thập thông tin và tìm hiểu được những hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong công ty và nhận thấy vấn đề cần quan tâm trong công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty là việc sử dụng các kết quả phân tích công việc trong công tác đánh giá thực hiện công việc cho người lao động tại công ty chưa thực sự hiệu quả. Chình vì vậy em chọn : “Nâng cao vai trò của phân tích công việc trong hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến – Vĩnh Phúc” là đề tài nghiên cứu của mình.

LỜI CAM ĐOAN

Tên em là : Nguyễn Thị Nhàn

Em xin cam đoan nội dung chuyên đề của em hoàn toàn do em tự tìm hiểu và nghiên cứu không có sự sao chép từ bất cứ tài liệu nào Nếu phát hiện

ra bất cứ sự sao chép nào em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng

kỷ luật nhà trường

Sinh viên

Nguyễn Thị Nhàn

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: VAI TRÒ CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC 3

1 Hoạt động đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) trong tổ chức 3

1.1 Khái niệm 3

1.2 Quy trình ĐGTHCV trong doanh nghiệp 4

1.2.1 Lưa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá 4

1.2.2 Lựa chọn người đánh giá 6

1.2.4 Đào tạo người đánh giá 8

1.2.5 Phỏng vấn đánh giá 8

2 Sự cần thiết phải nâng cao vai trò của PTCV trong ĐGTHCV tại doanh nghiệp 11

2.1 Tầm quan trọng của ĐGTHCV trong doanh nghiệp 11

2.2 PTCV – cơ sở ĐGTHCV có hiệu quả 12

2.2.1 PTCV và các kết quả của PTCV 13

2.2.2 PTCV – cơ sở ĐGTHCV có hiệu quả 15

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐGTHCV VÀ ỨNG DỤNG PTCV TRONG ĐGTHCV TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI PHÚC TIẾN – VĨNH PHÚC 18

1 Tổng quan về công ty 18

1.1 Quá trình hình thành và phát triển 18

1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 21

1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 21

1.2.2 Chức năng nhiệm vụ ban lãnh đạo chủ chốt trong công ty 21

1.2.3 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban đơn vị trong công ty 25

1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 30

1.3.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 30

1.3.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn 2004 – 2007 32

1.4 Tình hình sử dụng lao động của công ty 37

1.4.1 Sự biến động tổng số lao động giai đoạn 2004 – 2007 37

1.4.2 Đặc điểm lao động của công ty 39

2 Vai trò của PTCV trong ĐGTHCV tại công ty cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến – Vĩnh Phúc 40

2.1 Tình hình sử dụng các văn bản PTCV trong doanh nghiệp 40

2.1.1 Nội dung PTCV trong doanh nghiệp 40

2.1.2 Ứng dụng của văn bản PTCV trong công ty 43

2.2 Hoạt động ĐGTHCV trong công ty 45

2.2.1 Hệ thống ĐGTHCV của doanh nghiệp 45

2.2.2 Kết quả ĐGTHCV 51

3 Đánh giá việc sử dụng các văn bản PTCV vào ĐGTHCV tại công ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến – Vĩnh Phúc 52

3.1 Mặt đạt được: 52

3.2 Mặt hạn chế 53

CHƯƠNG III: CÁC BIỆN PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA PTCV TRONG CÔNG TÁC ĐGTHCV TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI PHÚC TIẾN – VĨNH PHÚC 55

1 Định hướng phát triển của công ty trong những năm tiếp theo 55

1.1 Định hướng phát triển kinh doanh 55

1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 55

2 Biện pháp hoàn thiện ĐGTHCV trên cơ sở nâng cao vai trò của PTCV trong xây dựng hệ thống ĐGTHCV tại Công ty Cổ phần sản xuất và thương

mại Phúc Tiến – Vĩnh Phúc 56

2.1 Hoàn thiện PTCV trong doanh nghiệp 56

2.1.1 Liệt kê và tổng hợp tài liệu liên quan đến các chức danh công việc 56

2.1.3 Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc 62

2.1.4 PTCV cho nhân viên KCS 62

2.2 Xây dựng chương trình ĐGTHCV trên cơ sở sử dụng các kết quả của PTCV 64

2.2.1 Thu thập thông tin nhằm xây dựng hệ thống ĐGTHCV 64

2.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá 66

2.2.3 Xây dựng tiêu thức trong ĐGTHCV 70

2.2.4 Tổ chức thực hiện đánh giá theo chu kỳ 71

2.2.5 Phản hồi kết quả đánh giá cuối mỗi chu kỳ 72

2.2.6 Mức thưởng cho kết quả đánh giá đạt được 73

3 Xây dựng phiếu đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên KCS 73

4 Một số kiến nghị với các cấp quản lý về hoạt động quản trị nhân lực nói chung và hoạt động ĐGTHCV nói riêng tại công ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến – Vĩnh Phúc 77

KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Tình hình sử dụng công suất máy móc thiết bị 32

Bảng 2: Kết quả về doanh thu, chi phí và lợi nhuận 35

Bảng 3: Sự biến động tổng số lao động 37

Bảng 4: Đặc điểm cơ cấu lao động công ty 39

Bảng 5: Danh sách các chức danh công việc trong Công ty 58

Bảng 6: Danh sách các chức danh công việc chưa PTCV 59

Biểu đồ 1: Sự biến động sản lượng sản xuất giai đoạn 2004 - 2007 33

Biểu đồ 2: Biểu đồ kết quả về doanh thu, chi phí, lợi nhuận 35

Biểu đồ 3: Biểu đồ biểu thị tổng số lao động 38

Mẫu phiếu 1: Văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của người lao động 41

Mẫu phiếu 2: Tiêu chuẩn thực hiện công việc 43

Mẫu phiếu 3: Bảng đánh giá nhân sự 50

Mẫu phiếu 4: Phiếu quan sát thu thập thông tin 61

Mẫu phiếu 5: Bản mô tả công việc (Nhân viên KCS) 63

Mẫu phiếu 6: Tiêu chuẩn thực hiện công việc ( Nhân viên KCS) 64

Mẫu phiếu 7: Phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc 69

LỜI MỞ ĐẦU

Sự thay đổi của môi trường kinh doanh cùng với sự biến động khôngngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật lao động…đãđặt ra cho nhà quản trị nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp nhiều vấn đề cầnphải giải quyết Mà mục đích cuối cùng trong các hoạt động quản lý nguồnnhân lực như: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, quan hệlao động… đều nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên

Có thể nói, trong các hoạt động quản trị nhân lực thì hoạt động đánh giáthực hiện công việc tức là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là nhân tốquyết định việc công ty có quản lý nguồn nhân lực thành công hay không, haynói cách khác, đánh giá thực hiện công việc là chìa khoá, là cơ sở để thựchiện các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ chức Để đánh giá thựchiện công việc phát huy được vai trò của nó trong tổ chức thì hệ thống đánhgiá được xây dựng phải khoa học, xây dựng trên cơ sở là nội dung chính củamỗi công việc

Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần sản xuất và thương mạiPhúc Tiến – Vĩnh Phúc, em đã quan sát, thu thập thông tin và tìm hiểu đượcnhững hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong công ty và nhận thấy vấn đềcần quan tâm trong công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty là việc sửdụng các kết quả phân tích công việc trong công tác đánh giá thực hiện côngviệc cho người lao động tại công ty chưa thực sự hiệu quả Chình vì vậy em

chọn : “Nâng cao vai trò của phân tích công việc trong hoạt động đánh

giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến – Vĩnh Phúc” là đề tài nghiên cứu của mình.

 Mục đích nghiên cứu đề tài:

Đưa ra cách nhìn tổng quát về công ty và thực trạng hoạt động đánh giá

thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến –Vĩnh Phúc

Trên cơ sở phân tích và đưa ra biện pháp nâng cao vai trò của phân tíchcông việc trong đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp

Đưa ra những kiến nghị đối với những hoạt động quản trị nhân lực nóichung và hoạt động đánh giá thực hiện công việc nói riêng

 Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc

Tiến – Vĩnh Phúc

 Nội dung nghiên cứu: Nôi dung đề tài gồm 3 chương

Chương I: Vai trò của phân tích công việc đối với hoạt động đánh giá

thực hiện công việc trong tổ chức

Chương II: Phân tích thực trạng ĐGTHCV và ứng dụng PTCV tại công

ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến – Vĩnh Phúc

Chương III: Các biện pháp nâng cao vai trò của PTCV trong công tác

ĐGTHCV tại công ty Cổ phần sản xuất và thương mại Vĩnh Phúc – Phúc Tiến

 Phương pháp nghiên cứu: Đề tài đã sử dụng những phương pháp

nghiên cứu sau:

- Phương pháp quan sát, tổng hợp và phân tích số liệu

- Phương pháp phỏng vấn, điều tra thu thập thông tin

- Phương pháp thống kê, lịch sử…

Đề tài của em được hoàn thành dưới sự giúp đỡ nhiệt tình của Tiến sĩ

Phạm Thuý Hương cùng với các cô chú trong Công ty Cổ phần sản xuất và

thương mại Phúc Tiến – Vĩnh Phúc Em hy vọng đề tài sẽ nhận được sự quantâm đặc biệt của mọi người Em rất mong được sự đóng góp để đề tài đượchoàn thiện hơn

CHƯƠNG I VAI TRÒ CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC

1 Hoạt động đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) trong tổ chức

1.1 Khái niệm

ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và sự thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động.

ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luônluôn tồn tại trong bất kỳ mọi tổ chức Tuỳ mỗi một loại hình doanh nghiệp vớinhững quy mô và tính chất công việc khác nhau có sự đánh giá khác nhau, cóthể là chính thức hay không chính thức nhưng hầu hết các doanh nghiệp đềuxây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức

Một hệ thống đánh giá chính thức gồm 3 phần chủ yếu sau:

 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: thiết lập một danh sách gồmnhững trách nhiệm chủ yếu của mỗi công việc và sử dụng nó để nhận diệnnhững mục tiêu về thành tích cần đạt tới Để tiến trình này vận hành hữu hiệucác nhà quản trị và nhân viên cần truyền thông thông tin rộng rãi và có kỹnăng về thiết lập mục tiêu

 Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

và huấn luyện cho các nhà quản trị, các đốc công về các kỹ năng phê bình,đánh giá để sử dụng trong quá trình đánh giá Đây chính là yếu tố trung tâmcủa quá trình đánh giá Kết quả của quá trình này là đưa ra các đánh giá cótính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” việc thực hiện công việc của ngườilao động Trong toàn bộ tổ chức cần xây dựng được một công cụ đo lường tốt

và nhất quán sao cho tất cả người quản lý đều duy trì được những tiêu chuẩnđánh giá có thể so sánh được.

 Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồnnhân lực Quá trình này thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luậnchính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳđánh giá Đây là khâu xem xét toàn bộ tình hình thực hiện công việc của mỗingười lao động, qua đó cung cấp cho họ thông tin về tình hình thực hiện côngviệc đã qua và các tiềm năng trong tương lai của họ, cũng nhưu các biện pháp

để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ

1.2 Quy trình ĐGTHCV trong doanh nghiệp.

Bất kì một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi thực hiện ĐGTHCVđều muốn xây dựng một quy trình đánh giá thực sự có hiệu quả và đượcngười lao động hưởng ứng Việc đưa ra một hệ thống ĐGTHCV hoặc thayđổi một hệ thống đã có sẵn thì yếu tố quyết định thành công là chương trình

đó có được xây dựng thực hiện cẩn thận và tổ chức thực hiện chu đáo haykhông? Để xây dựng và thực hiện một chương trình đánh giá, tổ chức cần làmtốt những công việc sau đây:

1.2.1 Lưa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá (1)

Việc lựa chọn phương pháp đánh giá trước hết tuỳ thuộc vào mục đíchcủa đánh giá Đồng thời, tuỳ thuộc vào mục tiêu của quản lý mà lựa chọnphương pháp và thiết kế nội dung cho phù hợp

Doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá sau:

 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ

Đây là phương pháp người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thựchiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theomột thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thứcliên quan trực tiếp đến công việc và các tiêu thức liên trực tiếp đến công việc

(1) Sách Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, Str 147-157

 Phương pháp danh mục kiểm tra

Phương pháp này là phương pháp sử dụng một danh mục các câu mô tả

về hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của ngườilao động Những người đánh giá được nhận bản chụp của mẫu phiếu đánh giá

và sẽ đánh dấu vào những câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánhgiá Các câu mô tả có thể được coi là ngang giá trị như nhau nhưng trongnhiều trường hợp chúng thường được cho các trọng số để làm rõ mức độ quantrọng tương đối giữa chúng với nhau Điểm số sẽ được tính bằng cách cộngcác câu hoặc các điểm của các câu

 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tảnhững hành vi có hiệu quả và những hành vi không hiệu quả và những hành

vi không có hiệu quả (hay xuất sắc hoặc yếu kém) trong thực hiện công việccủa người lao động theo từng yếu tố của công việc

 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi: là phương

pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và phương pháp ghichép các sự kiện quan trọng

 Phương pháp so sánh: Phương pháp này đánh giá sự thực hiện công

việc của từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc củatừng người với những bạn cùng làm việc trong bộ phận Sự so sánh nàythường được dựa trên một tiêu thức tổng thể và tình hình làm việc của từngngười lao động

 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu

Trong phương pháp này, người lãnh đạo bộ phận cùng với từngnhân viênxây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho từng thời kỳ tương lai Ngườilãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên vàcung cấp các thông tin phản hồi cho họ

 Phương pháp bản tường thuật

Phương pháp này, người đánh giá sẽ viết một văn bản (bản tường thuật)

về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về các điểm mạnh, điểm yếu,các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thựchiện công việc của nhân viên

1.2.2 Lựa chọn người đánh giá

Thông thường, bộ phận quản lý nguồn nhân lực chịu trách nhiệm thiết kế

và kiểm tra các chương trình đánh giá Trách nhiệm tiến hành công việc nàythay đổi tuỳ theo từng công ty Tuy nhiên cấp quản trị trực tiếp phải tham giatrực tiếp vào chương trình này Nhưng ai thực sự đánh giá nhân viên cũng tuỳtheo từng công ty Dưới đây là một số cách thức quy định ai sẽ là ngườiĐGTHCV:

 Cấp trên trực tiếp

Cấp trên trực tiếp đánh giá tình hình thực hiện công việc của cấp dưới làmột phương thức phổ biến nhất Hầu hết các công ty đều sử dụng phươngthức này trong ĐGTHCV Một trong những lý do là, một mặt vì cấp quản trịtrực tiếp biết rất rõ về tình hình hoàn thành công việc của cấp dưới Mặt khác,cấp quản trị trực tuyến có trách nhiệm quản trị đơn vị mình cho nên cần phảitrực tiếp đánh giá nhân viên của mình Tuy nhiên, một nhược điểm củaphương thức này là cấp trên trực tiếp có thể nhấn mạnh một vài khía cạnh mà

bỏ qua các khía cạnh khác Ngoài ra, các nhà quản trị này thường gắn liền

việc đánh giá với các quyết định tăng lương và tăng thưởng Chính điều này

sẽ dẫn đến thiếu khách quan và công bằng trong đánh giá cũng như ra cácquyết định nhân sự khác

 Cấp dưới

Đối với việc đánh giá cấp trên, một số công ty để cho cấp dưới thựchiện Họ lập luận rằng cấp dưới đứng ở vị trí thuận lợi nhìn thấy rõ khả năngquản trị có hiệu quả của cấp trên Những người ủng hộ phương thức này tinrằng cấp trên sẽ ý thức đến nhu cầu của cấp dưới và sẽ quản trị tốt hơn.Nhược điểm của phương thức này là cấp trên dễ có khuynh hướng xuề xoà,bình dân hoá, dễ dãi với cấp dưới

 Đồng nghiệp

Có nơi lại để đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau Những người ủng hộ tinrằng việc này không đưa đến hậu quả tranh thủ lẫn nhau Họ cho rằng đồngnghiệp đánh giá lẫn nhau có thể tin cậy được nếu nhóm công tác ổn định trongmột thời gian dài và việc hoàn thành công việc đòi hỏi sự tác động qua lại giữacác nhân viên Tuy nhiên phương thức này ít được chấp nhận rộng rãi

 Đánh giá nhóm

Đánh giá nhóm có ý nghĩa là một nhóm hai hay ba cấp quản trị quenthuộc hay có quan hệ với sự hoàn thành công việc của nhân viên và đánh giángười đó

Phương thức này loại bỏ được mức độ chủ quan bằng cách dùng “ thànhphần bên ngoài” Tuy nhiên nó làm giảm vai trò của cấp lãnh đạo trực tiếp.Ngoài ra, rất khó có thể triệu tập một nhóm cấp quản trị được vì họ có lịchtrình phân bố thời gian khác nhau

 Tự đánh giá

Đây là một phương thức thường được áp dụng đối với các công ty có ápdụng chương trình quản trị bằng mục tiêu Nếu các nhân viên hiểu được mục

tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc, họ sẽ có thể tự mình đánh giá việchoàn thành công việc của mình Phương thức này có lợi và lôi cuốn sự chú ýcủa các nhà quản trị quan tâm đặc biệt đến việc phát triển nhân viên và muốnnhân viên tham dự trong tiến trình quản trị Tại Việt Nam, chúng ta cũng đãtừng áp dụng phương thức phê bình và tự phê bình Nhưng phương thức này

có thành công hay là dịp cho nhân viên chỉ nói mặt tốt của mình và chỉ nóimặt khuyết điểm một cách sơ sài

 Tổng hợp

Để giảm thiểu tính chủ quan trong đánh giá, một cấp quản trị trong công

ty sẽ chịu đánh giá ở nhiều đối tượng khác nhau, gồm có một quản đốc trựctiếp dưới quyền, hai hay ba cấp quản trị cao hơn, hai hay ba đồng nghiệp, vànhiều công nhân ở cấp bậc thấp Phương thức này rất phức tạp và khó tổnghợp thông tin khi ra các quyết định đánh giá

1.2.3 Xác định chu kỳ đánh giá

Việc ĐGTHCV thường được tổ chức một cách chính thức theo định kỳ

và phi chính thức trong trường hợp cần thiết Định kỳ đánh giá chính thứcthường được tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hoặc hàng tháng tuỳ theocông ty

Trường hợp đặc biệt đối với nhân viên tập sự thì việc đánh giá được tiếnhành ngay trước khi hết hạn thực tập Việc tiến hành đánh giá các nhân viênmới thường được tiến hành nhiều năm trong những năm đầu tiên

1.2.4 Đào tạo người đánh giá

Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá Ngườiđánh giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích củađánh giá; hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá

1.2.5 Phỏng vấn đánh giá

Một trong những vấn đề quan trọng nhất trong quá trình ĐGTHCV của

nhân viên là thảo luận với nhân viên về kết quả thực hiện công việc của họ.Nhân viên sẽ được biết lãnh đạo sẽ đánh giá họ như thế nào và họ cần làm gì

để thực hiện công việc một cách tốt hơn Đây là một công việc rất quan trọngcác nhà quản trị phải thực hiện nó một cách nghiêm túc có khoa học //và theoquy trình sau:

 Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn

+ Ấn định lịch trình phỏng vấn

Nhà quản trị phải ấn định lịch phỏng vấn và thông báo cho nhân viênmình biết trước để kịp chuẩn bị Lịch phỏng vấn phải được lên kế hoạch ngaysau khi kết thúc giai đoạn ĐGTHCV Thời gian cho phỏng vấn thay đổi tuỳtheo chính sách của từng công ty và tuỳ theo vị trí của người được phỏng vấn.+ Tiến hành thu thập thông tin cần thiết

Trước khi phỏng vấn, nhà quản trị phải thu thập tất cả các thông tin về

sự hoàn thành công việc của cấp dưới ở những lần đánh giá trước và ở lầnđánh giá hiện tại và xác định những hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh trong quátrình phỏng vấn

 Bước 2: Lựa chọn hình thức phỏng vấn ( 2)

Tuỳ theo mục đích phỏng vấn và đối tượng nhân viên nhà lãnh đạo cóthể chọn một trong ba hình thức dưới đây:

+ Thoả mãn – thăng tiến

Hình thức phỏng vấn này được áp dụng đối với nhân viên có tiềmnăng, thường được đánh giá là có mức độ thực hiện công việc hiện naytốt Nhà lãnh đạo sẽ thảo luận với nhân viên về kế hoạch nghề nghiệp vàcác chương trình hành động cụ thể để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹthuật, năng lực, tổ chức, quản lý… tạo điều kiện cho nhân viên có đủ khảnăng để có thể thực hiện những công việc hoặc các chức vụ có yêu cầu

(2) Quản trị nhân sự , Nguyễn Thanh Hội , Str 175-176

cao hơn trong doanh nghiệp.

+ Thoả mãn – không thăng tiến

Hình thức phỏng vấn này được áp dụng đối với những nhân viên đã hoànthành tốt công việc hiện tại nhưng không có khả năng, điều kiện thăng tiến docác nguyên nhân như: doanh nghiệp không có chức vụ trống; nhân viên bị hạnchế về trình độ giáo dục, đào tạo; bản thân nhân viên không có nguyện vọngthăng tiến Trong trường hợp này, nhà lãnh đạo cần tìm ra các biện phápkhuyến khích nhân viên tiếp tục duy trì và nâng cao kết quả thực hiện côngviệc hơn nữa

+ Không thoả mãn – thay đổi

Hình thức phỏng vấn này được áp dụng đối với những nhân viên khôngđáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu trong ĐGTHCV Khi đó nhà lãnh đạo sẽgiải quyết vấn đề này theo hai cách:

- Hướng dẫn nhân viên cách thức sửa chữa, điều chỉnh những sai sót của

họ trong thực hiện công việc

- Chuyển nhân viên sang thực hiện công việc khác, có yêu cầu thấp hơn,thậm chí có thể phải cho nhân viên nghỉ việc nêu nhân viên không thể sửachữa, điều chỉnh các sai sót, yếu kém trong thực hiện công việc

 Bước 3: Tiến hành phỏng vấn

Với những thông tin thu thập được từ người lao động trong quá trình làmviệc người lãnh đạo lựa chọn cách thức phỏng vấn thích hợp để đem lại hiệuquả cho cả quá trình ĐGTHCV và phỏng vấn

 Bước 4: Kết thúc phỏng vấn

Tổng hợp kết quả và đưa ra những nhận xét về kết quả tình hình thựchiện công việc của người lao động là khâu cuối cùng trong chu kỳ ĐGTHCV.Mục đích phải làm cho người lao động hiểu được họ đã làm được gì, chưalàm được gì và phải làm gì để có kết quả ĐGTHCV tốt hơn ở chu kỳ sau

2 Sự cần thiết phải nâng cao vai trò của PTCV trong ĐGTHCV tại doanh nghiệp.

2.1 Tầm quan trọng của ĐGTHCV trong doanh nghiệp

ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôntồn tại trong tất cả các tổ chức Bởi vì, bất kỳ một nhà lãnh đạo doanh nghiệpnào sử dụng lao động đều muốn biết người lao động của mình có thực hiện tốtcông việc được giao không và mong muốn của người lãnh đạo là sử dụng mộtcách có hiệu quả nguồn lao động Về phía người lao động làm việc trong tổchức họ muốn người lãnh đạo của mình biết đến khả năng và kết quả thựchiện công việc của họ để họ được lãnh đạo công nhận khả năng của họ và từ

đó đạt được những mục đích của mình trong tổ chức Thông qua ĐGTHCV sẽgiúp cho người lãnh đạo và cả người lao động đạt được những mục đích củamình

Bên cạnh đó thì ĐGTHCV hiệu quả còn đem lại nhiều vai trò cho mỗimột tổ chức trong quá trình hoạt động của mình như:

Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp thông tin phản hồicho nhân viên để biết được mức độ thực hiện công việc, nâng cao và hoànthiện hiệu năng công tác

Giúp cho công ty có những dữ liệu cho biết khả năng thăng tiến của nhânviên và nhờ sự đánh giá này công ty có cơ sở hoạch định nguồn nhân lực.Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việcđồng thời làm cơ sở để khuyến khích động viên họ

ĐGTHCV giúp công ty có cơ sở dự báo về nhân sự trong tương lai từ đó

có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Thông qua ĐGTHCV nhà quản trị có thể điều chỉnh những năng lực củanhân viên cho phù hợp với công việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn dấutrong nhân viên, giúp họ phát triển một cách toàn diện

ĐGTHCV của người lao động có tác động lên cả tổ chức lẫn các cácnhân, nhân viên, đặc biệt là những người có xu hướng tự đánh giá họ thấp,những người thường có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc nhữngngười không tin tưởng là việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lolắng, sợ hãi, thậm chí không an toàn khi làm việc trong doanh nghiệp vàngược lại những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiềutham vọng, cầu tiến sẽ coi việc ĐGTHCV như những cơ hội giúp họ khẳngđịnh vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong tươnglai Đối với doanh nghiệp, các thông tin ĐGTHCV sẽ giúp doanh nghiệpkiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nhân lực khác nhau nhưtuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công…

2.2 PTCV – cơ sở ĐGTHCV có hiệu quả

Bất kỳ một tổ chức nào đều muốn xây dựng cho mình một hệ thốngĐGTHCV chính xác, công bằng và có hiệu quả Để họ biết được người laođộng của mình làm được gì, chưa làm được gì, cần phải làm gì? Đây thực sự

là vấn đề không phải dễ Việc đánh giá sai lệch chỉ gây ra hậu quả tai hại.Thật vậy, “một hệ thống đánh giá thành tích sơ sài, nghèo nàn sẽ phá hoạimục đích yêu cầu đã đề ra, nhường chỗ cho những phán đoán thiển cận tuỳtiện độc đoán và thiên lệch Công đoàn và công nhân sẽ phản đối, tinh thần sẽ

sa sút và dẫn đến hậu quả là giá thành đơn vị cao, chất lượng kém, năng suấtthấp… và công ty sẽ không còn những sáng kiến độc đáo vì sáng kiến của họ

sẽ không được đánh giá đúng mực Một sự thực là, tại các công ty Việt Nam

đa số các cuộc bình bầu, khen thưởng cuối năm đều đưa ra một cách chủquan, tình cảm, thiên kiến là dịp để “ chơi” nhau, để thăng thưởng cho “gà”nhà…hậu quả là những người tích cực, người giỏi ngày càng bất mãn vànhanh chóng họ sẽ trở thành người thụ động nếu không nói là tiêu cực”(3) Hầunhư ít nhất có những công ty nào áp dụng phương pháp đánh giá một cách

(3) Quản trị nhân lực, Nguyễn Hữu Thân, Str 285

khoa học Đây là vấn đề không chỉ ở Việt Nam mà còn xảy ra tại các nướctiên tiến Để không phải đi theo “đường mòn” đó, việc ĐGTHCV phải có quytrình, có cơ sở hay nói một cách cụ thể phải sử dụng các kết quả của PTCVlàm cơ sở cho ĐGTHCV Các kết quả này sẽ cung cấp cho cán bộ quản lý xâydựng lên những tiêu chuẩn khách quan để có thể đánh giá người lao độngthực hiện công việc một cách công bằng và có hiệu quả.

2.2.1 PTCV và các kết quả của PTCV

 Khái niệm PTCV

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quảntrị nhân sự và là bộ quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.Theo R Wayne Mondy and Robert M Noe thì “ Phân tích công việc là mộttiến trình xác định các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện cáccông việc trong một tổ chức

Nói một cách cụ thể, PTCV là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc.

Mục đích của PTCV là để trả lời các câu hỏi sau đây:

 Người lao động phải hoàn thành những công việc cụ thể nào?

 Khi nào công việc được hoàn thành?

 Công việc được thực hiện ở đâu?

 Người công nhân phải tiến hành công việc như thế nào?

 Tại sao phải tiến hành công việc đó?

 Cần phải có những tiêu chuẩn nào để hoàn thành công việc?

 Kết quả của PTCV

PTCV cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và tráchnhiệm của một công việc nào đó; mối tương quan của công việc đó với côngviệc khác; kiến thức, kỹ năng cần thiết; các điều kiện làm việc Kết quả thu

được là ba văn bản phân tích công việc sau:



Bản mô tả công việc: là một văn bản viết giải thích về những nhiệm

vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến mộtcông việc cụ thể

Bản mô tả công việc bao gồm nội dung sau:

Phần xác định công việc: tên công việc (chưc danh công việc), mã số củacông việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạotrực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, mức lương…

Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phầntường thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và tráchnhiệm thuộc công việc Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác nêu rõngười lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thếnào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó

Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất(các máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điềukiện vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc vàcác điều kiện khác có liên quan



Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện: là bản liệt kê các đòihỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinhnghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng vềtình thần thể lực, và các yêu cầu cụ thể khác

Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện chỉ nên bao gồm các yêucầu về chuyên môn có liên quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc ở mức

độ có thể chấp nhận được



Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu hay tiêu chíphản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm

vụ được quy định trong bản mô tả công việc.

2.2.2 PTCV – cơ sở ĐGTHCV có hiệu quả

Bất kỳ một tổ chức nào trong quá trình vận hành và phát triển cũng đềucoi hiệu quả thành tích đạt được là mục đích của tổ chức Mục đích cuối cùngcủa trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đều nhằm mục đích nâng caohiệu quả làm việc của người lao động Có thể nói trong các hoạt động quản lýnguồn nhân lực thì ĐGTHCV là hoạt động thứ yếu và rất quan trọng Cácdoanh nghiệp đều cho rằng, điều quan trọng là phải ĐGTHCV để quản lýnhân viên của mình một cách tốt nhất

Điều tối kị nhất trong đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích là sử dụngcùng một tiêu chuẩn để đánh giá những con người khác nhau cũng như nhữngyêu cầu của công việc khác nhau Vì mỗi một một công việc đều được cấuthành từ rất nhiều hoạt động, nhưng việc đánh giá không thể nhằm vào nộidung hoạt động của từng công việc mà phải phân chia công nhân viên thànhnhiều loại, những nhân viên cùng loại được sử dụng tiêu chuẩn đánh giá nhưnhau Trước khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho từng chức danh công việc

là phải xác định được nội dung chính của công việc, sau đó xác định tiêu chíđánh giá và tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở nội dung chính của công việc Việc

sử dụng các văn bản của PTCV chính là đưa nội dung chính của công việcvào xây dựng hệ thống đánh giá

 Sử dụng bản mô tả công việc trong xây dựng các tiêu chuẩn ĐGTHCV

Như đã phân tích ở trên, bản mô tả công việc nêu lên những thông tin

mô tả về những công việc cụ thể, nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc về một côngviệc hoặc một chức danh công việc nào đó

Từ những thông tin:

- Nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành

- Phần thời gian tiêu hao để hoàn thành một nhiệm vụ

- Những chuẩn mực và thành tích phải đạt đến

Sẽ được sử dụng trong việc xây dựng các tiêu thức, nội dung đánh giáthực hiện công việc cho mỗi một công việc Việc sử dụng những thông tinnày sẽ giúp cho người lãnh đạo hiểu rõ nhất, toàn diện nhất về bản chất củamột công việc, người lãnh đạo biết được: công việc người lao động làm là gì,người lao động sẽ phải làm nó như thế nào để hoàn thành tốt công việc đó, từ

đó làm cơ sở xem xét đánh giá họ có thực hiện đúng với công việc của họ đãlàm hay không Mặt khác, bản mô tả công việc bên cạnh cho người lao độngbiết họ phải làm gì, làm như thế nào đối với công việc mà họ đảm nhận còngiúp cho cho người lao động biết được người lãnh đạo sẽ dựa vào cái gì đểđánh giá họ làm việc trên cơ sở đó thực hiện tốt để có kết quả cao và đượcngười lãnh đạo đánh giá tốt

Một bản mô tả công việc rõ ràng, cụ thể sẽ giúp cho nhà lãnh đạo cũngnhư người đánh giá xây dựng một cách nhanh chóng và đầy đủ các tiêu thức,các tiêu chuẩn đánh giá để nhằm mục đích xây dựng được một hệ thống đánhgiá chính xác và có hiệu quả

 Sử dụng tiêu chuẩn thực hiện công việc trong ĐGTHCV

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu / tiêu chí đểthực hiện các yêu cầu của công việc phải hoàn thành cả về mặt số lượng vàchất lượng

Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện côngviệc của người lao động Để có thể đánh giá có hiệu quả, các tiêu chuẩn cầnđược xây dựng một cách hợp lý và khách quan tức là phải phản ánh được cáckết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc

Mục đích của ĐGTHCV là đánh giá về khả năng hoàn thành công việccủa người lao động cả về chất lượng và số lượng Người lãnh đạo muốn biết

người lao động của mình đã hoàn thành đúng chất lượng và khối lượng côngviệc được giao chưa Nếu bản mô tả công việc giúp cho doanh nghiệp biếtđược tiêu thức nào cần đánh giá người lao động trong quá trình thực hiệncông việc thì các tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ giúp cho người lãnh đạobiết người lao động đã thực hiện đúng với yêu cầu đặt ra chưa Các tiêu chuẩnthực hiện công việc trong bản tiêu chuẩn thực hiện công việc chính là cơ sở

để người lãnh đạo đánh giá nhân viên, là mục tiêu của người lao động đạt tới.Một tiêu chuẩn quá cao hoặc quá thấp sẽ làm mất đi tính công bằng vàhiệu quả trong đánh giá thực hiện công việc Mặt khác, một lỗi thường gặpkhi xây dựng hệ thống ĐGTHCV đó là việc xác định các tiêu chuẩnĐGTHCV không rõ ràng Thưc tế cho thấy nhiều nhân viên không biết họ cần

có những kỹ năng nào làm được những gì để xếp loại xuất sắc, khá hoặc trungbình…và đôi khi cả người đánh giá và nhân viên đều không có khái niệmchính xác về cách thức phân loại do đó nhân viên không cố gắng phấn đấu đểđạt loại xuất sắc Khi tiêu chuẩn không rõ ràng và cụ thể sẽ dẫn đến tình trạngcùng mức độ thực hiện công việc nhưng nhân viên của bộ phận này đượcđánh giá là xuất sắc, còn nhân viên ở bộ phận khác lại bị coi là trung bìnhhoặc các thành viên trong hội đồng có đánh giá hoàn toàn khác nhau cho cùngmột nhân viên

ĐGTHCV một cách khách quan, công bằng và chính xác cần phải dựatrên các tiêu chuẩn rõ ràng hợp lý và khoa học Việc xác định các khía cạnhcần đánh giá của quá trình thực hiện công việc và các tiêu thức đánh giá là nộidung chính và rất quan trọng trong xây dựng hệ thống ĐGTHCV Chính vìvậy, PTCV hay nói một cách cụ thể mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiệncông việc là cơ sở xây dựng một hệ thống đánh giá có hiệu quả

CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐGTHCV VÀ ỨNG DỤNG PTCV TRONG ĐGTHCV TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT

VÀ THƯƠNG MẠI PHÚC TIẾN – VĨNH PHÚC

1 Tổng quan về công ty

1.1 Quá trình hình thành và phát triển

 Thông tin chung

Tên công ty:

CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT & THƯƠNG MẠI PHÚC TIẾN –VĨNH PHÚC

Tên giao dịch quốc tế: PHUC TIEN – VINH PHÚC TRADE ANDMANFACTURE JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt: PHT – Steel

Địa chỉ nhà máy: Lô 42C, Khu Công nghiệp Quang Minh, Vĩnh PhúcĐiện thoại: 0211.834.622/ Fax: 0211.834.843

Tài khoản:030431100000205951 tại Ngân hàng Habubank – Khu côngnghiệp Hoàng Quốc Việt

Công ty trước kia là Công ty TNHH một thành viên được tách từ công ty

Cổ phần SX & TM Phúc Tiến – 564 Đường Láng - Đống Đa – Hà nội Đếntháng 07 năm 2005 Công ty mới chính thức chuyển đổi từ Công ty TNHHmột thành viên trơ thành Công ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc TiếnVĩnh Phúc

Ngành nghề kinh doanh: đã được cơ quan đăng ký kinh doanh cho

phép hoạt động theo giấy chứng nhận kinh doanh số: 1903000168 của sở kếhoạch đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc:

- Buôn bán vật tư, thiết bị máy móc phục vụ sản xuất công, nông nghiệp, xâydựng ngành nước; sửa chữa, lắp đặt, bảo hành các sản phẩm công ty kinh doanh.

- Môi giới thương mại, đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá;

- Sản xuất sản phẩm cơ khí phục vụ xây dựng; Sản xuất tấm lợp kimloại sản xuất kết cấu kiện thép hình, khung nhà tiền chế

- Mua bán nguyên liệu nhựa; Sản xuất các sản phẩm nhựa; Sản xuất cácsản phẩm nhựa phục vụ xây dựng, sản xuất tiêu dùng;

- Xây dựng lắp đặt các công trình dân dụng, công nghiệp, nông nghiệp,giao thông, thuỷ lợi;

- Dịch vụ vận chuyển, giap nhận hàng, cho thuê kho bãi;

- Dịch vụ môi giới, thương mại; dịch vụ chuyên chở hành khách;

- Kinh doanh khách sạn, nhà hàng, chợ và siêu thị; Kinh doanh bất độngsản, xăng dầu, sơn và hoá chất;

- Thiết kế và tư vấn thiết kế tổng mặt xây dựng công trình, kiến trúc, côngtrình công nghiệp và dân dụng, nội ngoại thất công trình, kiến trúc quy hoạc;

- Sản xuất, mua bán các loại linh kiện, phụ tùng xe ôtô; lắp ráp xe ôtô tải

- Phòng Kinh doanh - Kỹ thuật - Vật tư - Vận tải

- Phòng điều hành phân xưởng

+ Nhà xưởng sản xuất: 02 phân xưởng sản xuất

- Xưởng gia công cơ khí, cán xà gồ U, Z, C cán tôn sóng

- Xưởng phun bi làm sạch sơn chống ghỉ, sơn màu.

+ Chất lượng lao động

Công ty cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến Vĩnh Phúc có độingũ cán bộ chủ chốt, công nhân viên lành nghề, có thời gian công tác chuyênnghành lâu năm từ các đơn vị khác chuyển về Đội ngũ kỹ sư, cán bộ kỹ thuậtchuyên nghành và quản lý kinh tế được đào tạo tại các trường Đại học, Caođẳng chính quy và có kinh nghiệm trong ngành từ 05 năm trở lên đến 30 năm

Có tinh thần trách nhiệm cao với công việc và Công ty năng động sáng tạo,

có mối quan hệ rộng rãi và uy tín cao với các cơ quan và với các khách hành.Công ty có đủ khả năng tài chính đáp ứng nhu cầu thi công các dựán.Có các loại máy móc thiết bị, phương tiện hiện đại chuyên ngành, đã thicông sản xuất gia công nhiều công trình trong thành phố và các tỉnh trong vàngoài nước đạt chất lượng kỹ thuật và đúng tiến độ

Đặc biệt, ngày 06 thàng 02 năm 2007 Công ty đã được tổ chức quốc tếTUV NORD CERT - Một tổ chức quốc tế chính thức công nhận đã đạt tiêuchuẩn ISO 9001:2000

1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

1.2.2 Chức năng nhiệm vụ ban lãnh đạo chủ chốt trong công ty

 Chủ tịch Hội đồng quản trị

+ Chức năng:

Chủ tịch HĐQT Công ty thực hiện chức năng quản lý lãnh đạo các hoạtđộng của HĐQT, chịu trách nhiệm cá nhân về hiệu quả hoạt động và pháttriển của Công ty theo nhiệm vụ được giao

Phòng KD

Phân xưởng

Ban KCS

Tổ

LS

Sơn

Tổ tạo hình

Tổ Hàn Hoàn thiện

Tổ Hàn gá

Tổ Hàn

tự động

Tổ

Cơ khí

Tổ tạo phôi

Tổ C.bị SX

Kho Vật Tư Đội xe

- Chuẩn bị chương trình, nội dung, các tài liệu phục vụ cho cuộc họp,triệu tập và chủ toạ cuộc họp của HĐQT.

- Tổ chức việc thông qua Quyết định của HĐQT dưới hình thức khác

- Theo dõi quá trình tổ chức thực hiện các quyết định của HĐQT

- Chủ tọa họp Đại hội đồng cổ đông thường niên hoặc bất thường

- Báo cáo trước HĐQT, Đại hội đồng cổ đông về các hoạt động lãnh đạođiều hành và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

 Ban kiểm soát

+ Chức năng: Do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, giúp Hội đồng quản trịthực hiện việc kiểm tra, giám sát Giám đốc, bộ máy giúp việc và các đơn vịthành viên trong công ty hoạt động điều hành, hoạt động tài chính, chấp hànhđiều lệ công ty và các Nghị quyết, Quyết định của Hội đồng Quản trị, Phápluật của nhà nước

+ Nhiệm vụ:

- Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý, điều hành hoạt động sản xuấtkinh doanh, trong ghi chép sổ sách kế toán và báo cáo tài chính của công ty

- Thẩm định báo cáo tài chính hàng năm của công ty, kiểm tra từng vấn

đề cụ thể liên quan đến quản lý, điều hành hoạt động của công ty khi xét thấycần thiết hoặc theo Quyết định của Đại hội đồng cổ đông, theo yêu cầu của cổđông, nhóm cổ đông có sở hữu trên 10% vốn điều lệ

- Thường xuyên thông báo với Hội đồng quản trị về kết quả hoạt động sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp, tham khảo ý kiến của của Hội đồng quản trịtrước khi trình báo cáo, kết luận và kiến nghị lên Đại hội đồng cổ đông

- Báo cáo lên Đại hội đồng cổ đông về tính chính xác, trung thực, hợppháp của việc ghi chép, lưu giữ chứng từ và lập sổ kế toán, báo cáo tài chính,các báo cáo khác của công ty; tính trung thực, hợp pháp trong quản lý, điềuhành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

- Kiến nghị các biện pháp bổ sung, sửa đổi, cải tiến cơ cấu tổ chức quản

lý điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

- Kiến nghị triệu tập Đại hội đồng cổ đông bất thường khi thấy có dấuhiệu tham nhũng, thực hiện trái với điều lệ và Pháp luật hiện hành, làm thiệthại tới tài sản hiệu quả kinh tế của công ty

- Lập kế hoạch kiểm tra hàng quý, năm và tổ chức thực hiện kế hoạchđó; có trách nhiệm báo cáo trước Đại hội đồng cổ đông

- Việc kiểm tra của Ban Kiểm soát không được làm cản trở hoạt độngbình thường của Hội đồng quản trị, giám đốc, không gây gián đoạn trong điềuhành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Ban kiểm soát phải chịutrách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông về những sai phạm gây thiệt hại chocông ty trong khi thực hiện nhiệm vụ

 Giám đốc

+ Chức năng: Là đại diện pháp nhân của Công ty, là người có quyền điềuhành cao nhất, toàn diện về mọi mặt hoạt động sản xuất của Công ty theo luậthiện hành, chịu trách nhiệm trước Hội Đồng Quản Trị Công ty về các mặthoạt động SXKD của Công ty Trực tiếp giao công việc cho các Phó giámđốc Tổ chức thực hiện những nhiệm vụ SXKD của Công ty

+ Nhiệm vụ:

Trực tiếp phụ trách các công việc, chỉ đạo các mặt công tác sau:

- Công tác xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển SXKD;

- Công tác quy hoạch, công tác tổ chức cán bộ

- Công tác thiết kế, đấu thầu, Kế hoạch đầu tư

- Công tác đối ngoại, Liên doanh, liên kết trong và ngoài nước

- Chủ tịch Hội đồng thi đua khen thưởng - Kỷ luật, Hội đồng nâng bậc,nâng lương CB, CNV Công ty

- Trực tiếp phụ trách phòng TC- HC; Phòng kinh doanh; Phòng TCKT.

- Báo cáo trước HĐQT – Ban kiểm soát Công ty về các hoạt động lãnhđạo điều hành và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

 Phó giám đốc

+ Chức năng:

- Phó giám đốc là người giúp Giám đốc trong quản lý điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, Giám đốc phân công phó giám đốc phụ trách một hoặc một số lĩnh vực hoạt động của công ty; khi cần thiết Giám đốc vẫn trực tiếp xem xét, chỉ đạo, điều hành công việc thuộc các lĩnh vực đã được phân công cho phó Giám đốc và quyết định của giám đốc là quyết định cuối cùng

- Phó Giám đốc ngoài các nhiệm vụ, lĩnh vực công tác cụ thể được phân công cần có sự phù hợp, trao đổi và nắm bắt nội dung công việc có liên quan để hộ trợ giải quyết công việc của Công ty khi cần thiết, bảo đảm mọi hoạt động củaCông ty được tiến hành nhịp nhàng, theo đúng kế hoạch, tiến độ và chỉ đạo điều hành của Giám đốc

+ Nhiệm vụ:

- Tổ chức thực hiện và quản lý các nguồn lực của Công ty; Xây dựng các

cơ chế, quy chế quản lý điều hành SXKD toàn Công ty

- Công tác an ninh, bảo mật, công tác cải cách hành chính, xây dựng tiêuchuẩn ISO trong quản lý, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Phó chủ tịch thường trực của Hội đồng khen thưởng - kỷ luật, Hội đồngnâng bậc lương trong công ty

- Trực tiếp phụ trách và giao nhiệm vụ cho Phòng KT – KH, Phân xưởngsản xuất

- Chỉ đạo công tác soạn thảo các văn bản báo cáo tổng kết tháng, quý,năm của các đơn vị thành viên của các phòng, ban thuộc Công ty; Báo cáocác cơ quan quản lý theo quy định

- Công tác BHLĐ, PCTT, PCCC và bảo vệ môi trường;

- Được ký và thanh lý thanh toán các hợp đồng kinh tế thuộc phạm viquản lý đã được Giám đốc phân công và uỷ quyền

- Toàn quyền quản lý, điều hành Công ty khi Giám đốc đi công tác

- Thực hiện các nhiệm vụ cụ thể khác khi giám đốc phân công

1.2.3 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban đơn vị trong công ty

 Phòng Tổ chức hành chính

+ Chức năng:

- Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về điều hành chỉ đạo tổ chức thựchiện mọi hoạt động của phòng mà Giám đốc giao về công tác tổ chức vàquản lý lao động tiền lương, công tác hành chính

- Quan hệ mật thiết với các phòng ban nhiệm vụ, các đơn vị sản xuất củadoanh nghiệp để thống nhất về số liệu giải quyết tốt những vấn đề về nghiệp

- Hướng dẫn, quản lý, đôn đốc công tác xây dựng định mức lao động,công tác tiền lương, công tác chế độ chính sách

- Hướng dẫn và tổ chức thực hiện công tác thanh tra, giải quyết khiếu tố,khiếu nại trong toàn Công ty; tham mưu đề xuất công tác bảo vệ an ninhchính trị nội bộ, an ninh quốc phòng.

- Thực hiện chức năng tiếp nhận, phân phối, quản lý, lưu trữ văn thư, hồ

sơ tài liệu trong và ngoài doanh nghiệp theo chế độ quy định

- Tổ chức quản lý và sử dụng con dấu của công ty theo quy định củaNhà nước

- Giúp việc Ban giám đốc trong công tác chuẩn bị các Hội nghị, các cuộchọp tiếp khách của công ty

- Chịu trách nhiệm tổ chức cho CBCNV tham quan, du lịch, hội thảo,nghỉ mát,…theo kế hoạch của Ban Giám đốc, BCH Công đoàn Công ty đề ra

 Phòng kế toán

+ Chức năng:

- Giúp giám đốc tổ chức công tác kế toán, thống kê, hạch toán kinhdoanh cho doanh nghiệp Tuân thủ Luật pháp đồng thời tuân thủ quy chếquản lý tài chính

- Tham mưu theo dõi và quản lý vốn bằng tiền của công ty; tiền mặt tạiquỹ tiền mặt; tiền gửi ngân hàng

- Hạch toán kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty

+ Nhiệm vụ:

- Kế toán thanh toán - Kế toán ngân hàng

Theo dõi thực hiện các khoản thanh toán có liên quan đến tiền mặt vàcác giao dịch với ngân hàng Theo dõi chi tiết các tài khoản tiền gửi hiện cócủa công ty tại Ngân hàng

Kiểm tra tính hợp lý, hợp lệ, tất cả các chứng từ gốc có liên quan đến việcthanh toán bằng tiền mặt cũng như thanh toán qua tài khoản tiền gửi ngân hàng

Các khoản chi tạm ứng cho các công trình phải được thực hiện theo quyđịnh thanh quyết toán của Công ty.

Phối hợp với kế toán công nợ theo dõi thường xuyên các khoản tạm ứngbằng tiền mặt để có kế hoạch đôn đốc và thu hồi công nợ Cuối mỗi ngàykhớp số tồn quỹ với thủ quỹ

Ghi chép sổ quỹ theo đúng số tiền thực thu và thực chi, cuối mỗi ngàyđối chiếu số tồn quỹ với kế toán thanh toán

Báo cáo tình hình sử dụng tiền tệ, chịu trách nhiệm về tính chính xác của

số liệu kế toán báo cáo và sự thất thoát, nhầm lẫn số tiền còn trong két

Định kỳ thực hiện kiểm kê quỹ tiền mặt với sự có mặt của những người

có liên quan ( Kế toán trưởng, kế toán phụ trách thanh toán tiền mặt…) Lậpbiên bản phản ánh số tiền tồn quỹ, đối chiếu với số liệu trên sổ quỹ và sổ kếtoán nêu rõ nguyên nhân chênh lệch nếu có để ban Giám đốc có biện pháp xử

lý kịp thời

Tham mưu cho lãnh đạo Công ty về quản lý tài chính và hạch toán kinhdoanh trong công ty, triển khai thực hiện quy chế tài chính của công ty đãđược hội đồng quản trị kinh doanh ban hành

- Xây dựng nội quy, quy chế phương án làm việc và biện pháp thực hiện

- Tham mưu cho lãnh đạo về phương diện sản xuất và quản lý bố trí đủđúng cán bộ cho các phòng ban, các đội sản xuất thực hiện tốt nhiệm vụ sảnxuất kinh doanh của công ty

- Quan hệ mật thiết với các phòng ban nghiệp vụ, các đơn vị sản xuất củadoanh nghiệp để thống nhất về số liệu giải quyết tốt những vấn đề về nghiệp

vụ kinh doanh

- Chủ trì soạn thảo các hợp đồng kinh tế, liên doanh liên kết, hợp đồngđấu thầu xây dựng,… trình lãnh đạo Công ty duyệt Quản lý và theo dõi, đônđốc thực hiện tất cả các HĐKT

- Thẩm định, giám định (nội bộ) các hồ sơ trong các giai đoạn đầu tư củacông ty Giúp Ban Kiêm soát thực hiện chức năng kiểm soát trong công tácđầu tư của Công ty

 Phòng kỹ thuật

+ Chức năng:

- Xây dựng kế hoạch SXKD của công ty

- Bảo đảm công tác kỹ thuật đáp ứng kịp thời cho sản xuất

- Theo dõi, quản lý sản xuất, nhập vật tư chính, vật tư phụ

- Hướng dẫn kỹ thuật, công nghệ sản xuất, KCS

+ Nhiệm vụ:

- Bóc tách số lượng, vẽ kỹ thuật đáp ứng kịp thời cho sản xuất

- Kiểm tra các văn bản, bản vẽ kỹ thuật trước khi trình duyệt giám đốc

- Theo dõi công tác sáng kiến cải tiến hợp lý hoá sản xuất

- Xây dựng kế hoạch tiến bộ kỹ thuật và tổ chức các chuyên đề kỹ thuật

- Trực tiếp chỉ đạo các đề tài lớn về kỹ thuật

- Kiểm soát tình trạng chất lượng sản phẩm

- Kiểm soát trang thiết bị đo

- Tham gia cùng các phòng chức năng lập các luận chứng kinh tế, kỹthuật và đầu tư, đổi mới công nghệ, thiết bị phục vụ cho sản xuất

- Báo cáo tổng kết, sơ kết công tác kỹ thuật.

 Ban kiểm tra và quản lý chất lượng sản phẩm (KCS)

- Kiểm tra kích thước các sản phẩm sau khi lấy dấu

- Phân loại sản phẩm sau khi sản xuất sản phẩm xong

- Căn cứ vào sản phẩm phân loại chỉ đạo biện pháp khắc phục sản phẩmkhông phù hợp

- Xác định sản phẩm xong chuyển khâu bằng phiếu KCS trên mẫu phảiđảm bảo chữ ký của người kiểm tra và trưởng ban KCS Phiếu được lập làm

02 liên, một liên giao cho tổ sản xuất làm lương, một liên đi theo hồ sơ kiểmtra nộp về phòng KTĐHSX

- Phát hiện và lập biên bản các trường hợp làm sai quy trình công nghệlập biên bản vi phạm quy trình công nghệ

- Lập biên bản các vi phạm an toàn lao động trong quá trình sản xuất vàvận hành máy móc thiết bị

- Thường xuyên quan tâm đào tạo nghề cho công nhân trực tiếp sản xuấtviệc này phải được phân công cụ thể cho từng người trong ban phụ trách từngkhu vực cho phù hợp với năng lực của các thành viên trong ban

- Nghiên cứu đề xuất cải tiến công nghệ nhằm nâng cao chất lượng sảnxuất và nâng cao năng suất lao động

- Đề nghị khen thưởng các cán bộ cá nhân có sáng kiến cải tiến nâng caonăng suất lao động

- Hàng tuần lập báo cáo về phòng giám đốc về phân công công việc làmđược trong tuần và các sai sót trong quá trình sản xuất, các bất hợp lý trongquá trình sản xuất Để giám đốc đôn đốc nhắc nhở các bộ phận trong các cuộcgiao ban sản xuất hàng tuần hàng tháng

 Phòng phân xưởng sản xuất

- Thực hiện quản lý lao động, quản lý vật tư bảo đảm tiết kiệm trong sản

- Bảo đảm tuyệt đối an toàn lao động về người và trang thiết bị, máy móc

- Quản lý, khai thác, sử dụng trang thiết bị, máy móc hoạt động có hiệuquả, giữ tốt, dùng bền, nhằm mục đích hoàn thành toàn diện mọi nhiệm vụcủa công ty

- Xây dựng tổ chức biên chế bộ máy quản lý, điều hành của Phân xưởngphù hợp với nhiệm vụ sản xuất được giao

- Tổ chức, ứng dụng công nghệ và công tác đào tạo, bồi dưỡng côngnhân trong phân xưởng

- Chăm lo cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân, làm tôt công tác

vệ sinh công nghiệp,môi trường công nghiệp trong sạch, cảnh quan phânxưởng xanh - sạch - đẹp

1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

1.3.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty

 Đặc điểm về sản phẩm và thị trường tiêu thụ

Hiện nay, công ty đang sản xuất 2 loại sản phẩm chính:

- Kết cấu thép U, Z, C và tấm lợp nhà thép tiền chế và tấm lợp kim loại

- Sản phẩm nhựa: cửa nhựa, các kết cấu nhựa, chi tiết nhựa…

Sản phẩm của nhà máy được tiêu thụ chủ yếu tại thị trường trong nước,

mà chủ yếu phục vụ các công trình xây dựng công nghiệp và dân dụng tại cáckhu Công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao và các côngtrình xây dựng khác trên địa bàn các tỉnh phía Bắc

Trong tương lai công ty sẽ áp dụng phương pháp quản lý trực tuyến, đơngiản nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của nhà máy, thực hiện cạnh tranhlành mạnh Để xác lập và mở rộng thị trường trên cơ sở hệ thống đại lý vàkhách hàng đã có, công ty đẩy mạnh công tác tiếp cận thị trường áp dụngnhiều biện pháp để đưa sản phẩm tới người có nhu cầu, quảng cáo giới thiệusản phẩm…

 Quy trình sản xuất

+ Quy trình sản xuất kết cấu thép và tấm lợp

+ Quy trình sản xuất sản phẩm nhựa:

 Công nghệ sản xuất và máy móc thiết bị sản xuất

Thiết kế chi

tiết kết cấu

Lựa chọn nguyên liệu

Gia công kết cấu

Kiểm tra kết cấu

Lắp ráp kết cấu

Kiểm tra tổng thể

Sản phẩm hoàn chỉnh

Yêu cầu

sản phẩm

Thiết kế chi tiết

Lập trình sản xuất

Lựa chọn khuôn ép

G.công chi tiết khác Sản phẩm

hoàn chỉnh Lắp ráp sản phẩm Kiểm tra chi tiết

Để có thể cạnh tranh trong quá trình hội nhập, thì công nghệ đóng vai tròquyết định Hiểu được tầm quan trọng đó, Công ty đã lựa chọn trang bị chonhà máy công nghệ tiên tiến, hiện đại Tối đa hoá điều khiển tự động và xử lýbằng chương trình vi tính để có được năng suất lao động tối ưu và sản phẩmhoàn thiện với độ chính xác và chất lượng cao.

Máy móc thiết bị cho sản xuất gồm dây chuyền đồng bộ sản xuất kết cấuthép, tấm lợp trị giá 7 tỷ đồng và các máy móc thiết bị phụ trợ như: xe nânghàng, cẩu trục… trị giá 1 tỷ đồng Đây là dây chuyền sản xuất được tối ưubằng điều khiển CNC

Máy móc thiết bị sản xuất sản phẩm nhựa gồm dây chuyền đồng bộ sảnxuất sản phẩm nhựa trị giá khoảng 2 tỷ đồng và các thiết bị phụ trợ như: thiết

bị gia công, thiết bị lắp ráp trị giá 500 triệu đồng

Ngoài ra, công ty còn trang bị 2 xe ôtô tải và 2 xe ôtô con để phục vụcho việc vận chuyển và giao dịch Bên cạnh đó, các thiết bị văn phòng đượctrang bị cho các phòng làm việc chuyên môn, kế toán, hành chính…

1.3.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn 2004 – 2007

 Kết quả sử dụng công suất của máy móc thiết bị

Bảng 1: Tình hình sử dụng công suất máy móc thiết bị Năm

Sản lượng Kết cấu thép (tấn) 216 253 260 273

Sản phẩm nhựa (tấn) 0.51 0.50 0.42 0.2Tốc độ tăng (%) Kết cấu thép - 117 102,7 105

(Nguồn: Phòng Kỹ thuật, năm 2007)

Từ khi tách ra hoạt động độc lập, Công ty đang và sẽ khẳng định vị thếcủa mình trên thị trường Bên cạnh những máy móc thiết bị được chuyểnnhượng từ công ty mẹ, công ty đã trang bị thêm nhiều máy móc và dây truyềnhiện đại để kịp thời đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và tránh

sự tụt hậu về công nghệ Công ty phấn đấu hàng năm đạt sản lượng sản xuất

là 300 tấn/năm Năm 2004, tức là sau 02 năm kể từ khi tách ra hoạt động độclập, công suất sử dụng máy móc thiết bị của công ty mới chỉ là 60% Đây làmột điều lãng phí cho công ty, lý do chính khiến công ty chưa sử dụng hếtcông suất là: lượng đơn đặt hàng ít, công ty chưa mở rộng và xâm nhập vàonhững thị trường mới Tuy nhiên, công ty đã dần khắc phục được những tìnhtrạng trên, công ty đã nâng công suất sử dụng máy móc của mình lên 90%năm 2007 Đây là một tín hiệu đáng mừng cho công ty và tạo đà phát triểnbền vững cho tương lai

Biểu đồ 1: Sự biến động sản lượng sản xuất giai đoạn 2004 - 2007

Qua biểu đồ về sự biến động khối lượng sản xuất sản phẩm của công tygiai đoạn năm 2004 – 2007 ta thấy có một sự khác biệt rất lớn giữa hai dòngsản phẩm của công ty Đối với sản phẩm kết cấu thép có sự gia tăng theo chiềuhướng chậm còn sản phẩm nhựa thì có sự giảm mạnh về sản lượng Điều nàycho thấy công ty đang có xu hướng sản xuất một dòng sản phẩm chính là kết

Sản lượng (tấn)

2004 2005 2006 2007

Năm

Biểu đồ sản lượng sản phẩm nhựa

cấu thép Thật vậy, năm 2004 là năm đầu tiên công ty bước vào sản xuất sảnphẩm nhựa với sản lượng sản xuất là 0.51 tấn Đây là sản lượng lớn nhất đốivới sản phẩm này từ trước tới nay Một trong những lý do dẫn đến điều đó lànăm 2004 thị trường sản phẩm nhựa bắt đầu có những bước phát triển đột phá,nhu cầu của khách hàng tăng mạnh điều này dẫn đến lượng đơn đặt hàng càngcao làm gia tăng sản phẩm sản xuất của công ty Còn đối với sản phẩm kết cấuthép là 216 tấn Sản lượng này còn cách xa so với kế hoạch đặt ra Sang đếnnăm 2005, với những chính sách ưu đãi với khách hàng của mình, công ty đãthu hút được đơn đặt hàng mới, công ty đã sử dụng 90 % công suất của mình,

và trong năm 2006, 2007 công ty đã sử dụng tối đa công suất của máy mócthiết bị, nâng sản lượng sản xuất của công ty lên: sản phẩm kết cấu thép năm

2006, 2007 lần lượt là 260 tấn, 273 tấn Tuy nhiên sản phẩm nhựa của công tylại liên tục giảm do số lượng đơn đặt hàng ngày càng it Lý do chính đó là docông ty chưa nghiên cứu kỹ thị trường của sản phẩm này, sản phẩm sản xuất rakém chất lượng, mẫu mã kém dẫn đến mất khách hàng

Nhìn chung sản lượng sản xuất ra của công ty tăng chậm, tốc độ tăng củanăm sau thấp hơn năm trước, điển hình như, sản phẩm kết cấu thép năm 2005tăng 17%, nhưng năm 2006 chỉ tăng 2.7% và đến năm 2007 tăng 5% Đây làmột tín hiệu không tốt cho công ty Công ty nên có những biện pháp và chiếnlược sản xuất kinh doanh phù hợp với tình hình đầy biến động hiện nay

 Kết quả về doanh thu, chi phí và lợi nhuận

Biểu đồ kết quả về doanh thu, chi phí, lợi nhuận

0 10 20 30 40 50 60 70

Bảng 2: Kết quả về doanh thu, chi phí và lợi nhuận

Tỷlệ(%)

Sốtiền(tỷ)

Chênhlệch(tỷ)

Tỷlệ(%)

Sốtiền( tỷ)

Chênhlệch(tỷ)

Tỷ lệ(%)

2004 18.8 - 15.7 - - 3.1 -

-2005 33.9 15.2 80.1 27.8 12.0 76.4 6.2 3.1 96.7

2006 61.0 27.1 79.7 51.0 23.3 83.8 10.0 3.8 61.4

2007 65.0 3.9 6.5 53.9 2.9 5.8 11.0 1 10.2

( Nguồn: Phòng kế toán, năm 2007)

Biểu đồ 2: Biểu đồ kết quả về doanh thu, chi phí, lợi nhuận

Từ bảng số liệu và đồ thị ta thấy, doanh thu hàng năm của công ty tăngmạnh điều này là đương nhiên do công suất và sản lượng hàng năm của công

ty tăng như đã phân tích ở trên Năm 2005, doanh thu của công ty là 33.9 tỷ