Thực trạng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tai Công ty CP đầu tư và phát triển đô thị

Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình.

LỜI MỞ ĐẦU

Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phảităng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điều này đòihỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thứcMarketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Các doanhnghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sựsáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó

là “nguồn nhân lực”

Quản lý nhân sự dù ở tầm vĩ mô hay vi mô trong nền kinh tế thị trường, vừa

là một khoa học vừa là một nghệ thuật và có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình pháttriển đất nước nói chung và các doanh nghiệp nói riêng Muốn sử dụng có hiệu quảcon người trong sản xuất lao động điều quan trọng và có ý nghĩa quyết định, là phảiphát huy sức mạnh con người khai thác khả năng năng lực tiềm ẩn và sở trường củacon người Muốn vậy đòi hỏi phải có các chính sách đúng đắn về quản lý nhân sự

“làm thế nào để khuyến khích người lao động làm việc hăng say, sáng tạo? Hay làmthế nào tạo động lực cho người lao động?” đó là cả một vấn đề phức tạp

Trong quá trình học tập và nghiên cứu môn học quản trị nhân lực, áp dụngphương pháp “học đi đôi với hành”, để có thể hiểu rõ về vai trò công tác tạo độnglực cho người lao động trong hoạt động quản trị em đã quyết định chọn đề tài:

“Thực trạng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tai Công ty CP đầu tư

PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

TRONG LAO ĐỘNG1.1- Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Động lực lao động

1.1.1.1- Khái niệm:

Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm tăng cường mọi

nỗ lực để đạt được mục tiêu

1.1.1.2- Đặc điểm của động lực trong lao động

- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không cóđộng lực chung chung, không gắn với công việc cụ thể nào,

- Động lực không phải là đặc điểm tâm lý cá nhân, điều đó có nghĩa là không cóngười có động lực và người không có động lực

- Trong trường hợp các nhân tố khác thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất,hiệu quả công việc cao hơn Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thểhoàn thành công việc

- Đặc điểm của động lực cũng giống một số đặc điểm của động cơ

1.1.1.3- Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố Cácnhân tố đó có thể chia thành hai nhóm như sau:

+ Các yếu tố thuộc bản thân người lao động:

- Văn hóa doanh nghiệp

- Phong cách quản lý

- Chính sách nhân sự và thực hiện

- Cơ cấu tổ chức

- Các yếu tố thuộc ngành doanh nghiệp hoạt động

- Văn hóa xã hội

- Các phúc lợi xã hội và luật pháp hiện hành

1.1.2-Tạo động lực lao động

1.1.2.1-Khái niệm

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách biện pháp thủ thuậtquản lý tác động đến người lao động, nhằm tạo cho người lao động có động lựctrong công việc, tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu củaquản lý, một khi người lao động có động lực, thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nângcao năng suất lao động và hiệu quả công tác

1.1.2.2-Quá trình tạo động lực trong lao động

-Xét theo quan điểm nhu cầu :

Quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước sau

Hình 1.1: Quá trình tạo động lực

1.1.2.3-Vai trò của tạo động lực trong lao động

Vấn đề tạo động lực trong lao động đóng một vai trò hết sức quan trọng khôngchỉ giúp ích cho bản thân người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối vói người

Cácđộng cơ

Hành vitìm kiếm

Nhu cầuđượcthỏa mãn

Giảmcăngthẳng

sử dụng lao động, cơ quan tổ chức trong việc thực hiện mục tiêu đề ra Khi ngườilao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động vàhiệu quả công tác vì người lao động có động lực, sẽ làm việc say mê hơn cố ngắngtìm tòi sáng tạo nghiên cứu để cải tiến máy móc thiết bị để đem lại hiệu quả laođộng tốt hơn giúp cải thiện đời sống, cả về vật chất và tinh thần cho người lao động

từ đó cũng giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức, giúp người lao động gắn bó lâudài với tổ chức, uy tín của doanh nghiệp được tăng lên từ đó tác động trở lại làmtăng hiệu quả sản xuất kinh doanh

1.2-Các học thuyết về tạo động lực

1.2.1-Học thuyết nhu cầu (Maslow)

Ông cho rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậcsau đây :

-Nhu cầu sinh lý

-Nhu cầu an toàn

-Nhu cầu xã hội

-Nhu cầu danh dự

-Nhu cầu tự hoàn thiện

Khi một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản nhu cầu tiếptheo sẽ chế ngự , theo quan điểm về động lực lý thuyết của maslow có thể phát biểurằng mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn song nhu cầu được thỏamãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa tức là nhu cầu của con người

là vô hạn Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu khác lại nảy sinh và liên tục kếtiếp nhau Do vậy việc đáp ứng các nhu cầu chỉ ở một mức độ nào đó mới có tácdụng tạo động lực

Hình 1.2: Hệ thống nhu cầu của maslow

1.2.2-Học thuyết công bằng ( S.Adams)

1.2.3- Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)

Lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây:

- Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởngtiềm tàng có thể đạt được trong công việc Biến số này xem xét các nhu cầu khôngđược thỏa mãn của cá nhân

- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực hiệncông việc ở mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được kết quả mong muốn

- Mối liên hệ giữa nổ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận thức được rằng

bỏ ra một nổ lực nhất định sẽ mang lại kết quả

Hình 1.3: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

(Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức)

1.2.4- Học thuyết hệ thống hai yếu tố (F Herzberg)

F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo độnglực

Mục tiêu cánhân

F Herzberg chia các yếu tố tạo lên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong côngviệc thành hai nhóm :

- Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt, để tạo động lực và sự thỏa mãn trongcông việc như:

Sự thành đạt, sự thừa nhận về thành tích, bản chất bên trong công việc, tráchnhiệm lao động, sự thăng tiến Suy ra đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhucầu bản thân của người lao động, khi các nhu cầu này được thỏa mãn, thì sẽ tạo nênđộng lực và sự thỏa mãn trong công việc

- Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính sách

về chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ conngười, các điều kiện làm việc

 Theo ông nếu các yếu tố trên mang tính chất tích cực thì sẽ có tác động ngănngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên nếu chỉ riêng sự hiện diện củachúng thì không đủ điều kiện tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.Nhưng điều hạn chế của thuyết này là đã tách hai yếu tố trên thành hai nội dungriêng biệt, do vậy: khi áp dụng thuyết này Công ty CP đầu tư & phát triển đô thịphải biết kết hợp hai yếu tố trên cho hài hòa ví dụ , khi thừa nhận thành tích của mộtngười lao động nào đó ta phải có chính sách tăng lương hay tặng phần thưởng cho

họ , như vậy mới tạo động lực cho họ làm việc

1.2.5- Học thuyết tăng cường tích cực (BF Skinner)

Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lậplại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng khôngđược lập lại, đồng thời khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểmthưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.Học thuyết này cũng cho rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốncủa người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực do đó mang lại íthiệu quả hơn so với thưởng Để tạo động lực lao động người quản lý cần quan tâmđến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các thành tíchthưởng sẽ mang lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt

1.2.6- Học thuyết đặt mục tiêu (E.Lock)

Quan hệ giữa đặt mục tiêu với kết quả thực hiện công việc

1.3- Các phương hướng, biện pháp tạo động lực

1.3.1- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõmục tiêu đó

- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người laođộng

- Đánh giá thường xuyên và công bằng thực hiện công việc của người lao động

- Phản hồi và định hướng cho người lao động

1.3.2- Tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

- Môi trường làm việc phù hợp với khả năng tâm sinh lý người lao động

- Cung cấp đầy đủ và kịp thời các điều kiện cho sản xuất liên tục

Đặt mục tiêu - Tạo ra sự tập trung- Tăng nỗ lực cá nhân

- Củng cố tính liên tục của nhiệm vụ

- Khuyến khích cá nhân phát triển

Thúc đẩy tăngkết quả THCV

+ Tiền lương ,Tiền công:

- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động

- Dựa trên cơ sở thỏa thuận, không trái pháp luật

- Thỏa đáng so với đóng góp, phải công bằng

+ Khuyến khích tài chính:

- Lựa chọn hình thức khuyến khích hợp lý

- Xác định mức khuyến khích hợp lý

- Công khai chính sách khuyến khích đến người lao động

- Thực hiện đảm bảo đúng lúc, công bằng, hợp lý

- Thực hiện khuyến khích tài chính công khai

+ Các loại phúc lợi:

- Phúc lợi bắt buộc

- Phúc lợi tự nguyện

1.3.3.2- Kích thích tinh thần

- Tạo công việc làm ổn định

- Phát triển văn hóa doanh nghiệp

- Cung cấp cơ hội học tập

- Tạo cơ hội thăng tiến

- Nâng cao trách nhiệm trong công việc

- Tổ chức các phong trào thi đua, tặng bằng khen, giấy khen

PHẦN 2:ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN ĐÔ

- Giám đốc Công ty: Bà Trịnh Thúy Trang

- Điện thoại Công ty: (0321) 3510457

- Fax: (0321) 3510458

Công ty CP đầu tư & phát triển đô thị được thành lập với số vốn ban đầu là 10 tỷđồng và số lao động ban đầu là 120 người Qua 5 năm hoạt động sản xuất kinhdoanh, đến nay số vốn của Công ty đã lên tới hơn 20 tỷ, tổng số lao động lên tớihơn 490 người, với cơ sở hạ tầng khá đồ sộ cả về số lượng và chất lượng, quy mônhà xưởng và lao động ngày càng được mở rộng và tăng thêm

2.1.2- Ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty CP đầu tư & phát triển đô thị

Công ty CP đầu tư & phát triển đô thị là một doanh nghiệp chuyên sản xuất vàkinh doanh các sản phẩm gốm xây dựng như: Gạch, ngói lợp và ngói trang trí, Gạchchống nóng, Gạch lát nền, Gạch xây…

Sơ đồ tổ chức

2.2- Đánh giá các công tác tạo động lực trong lao động hiện tại của Công

ty CP đầu tư & phát triển đô thị.

2.2.1- Tạo động lực trong lao động thông qua kích thích về vật chất.

Công ty CP đầu tư & phát triển đô thị đã tổ chức, xây dựng và thực hiện cácchính sách trả lương, hình thức trả lương và tiền thưởng cũng như các phúc lợi vàkhuyến khích tài chính như sau:

Phòngmarketing

Phòngdịch vụkháchhàng

Phòngquản

lý sảnxuất

Phòng

kỹ thuật

Văn thưlưu trữ

Chuyênviên antoàn laođộng

Tổchếbiến

Tổbốcxếp

Tổ đốt lòGiám đốc

* Hình thức trả lương của Công ty CP đầu tư & phát triển đô thị.

Hiện tại Công ty đang áp dụng 2 hình thức trả lương là trả lương theo thờigian đơn giản và trả lương theo sản phẩm

- Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản.

Được Công ty áp dụng để trả lương cho bộ phận quản lý (lao động gián tiếp),

vì nó khó xác định mức lao động chính xác khó đánh giá mức độ hoàn thành côngviệc chính xác…

Cách tính: LTT = LCB x T

Trong đó: LTT: Tiền lương thực tế người lao động nhận được

LCB: Tiền lương cấp bậc ngày tính theo thời gian

T: Số ngày làm việc thực tế của người lao động

Công ty sử dụng mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng

để trả cho người lao động

LCB ngày = Hệ số lương x Tiền lương tối thiểu

26 ngày

(Tiền lương tối thiểu của Công ty là: 1.200.000 đ/ tháng)

- Ngày công chế độ trong tháng: 26 ngày

- Ngày làm việc: 8h

* Nhận xét:

- Ưu điểm: của hình thức trả lương này là đơn giản, dễ thu thập số liệu, dễtính, không mất thời gian

- Nhược điểm: Không gắn thu thập của mỗi người, với kết quả lao động mà

họ đã đạt được trong thời gian làm việc, do thu nhập của họ chỉ dựa trên: Số ngày đi

làm thực tế và lương cấp bậc của họ Do vậy chưa khuyến khích người lao động làmhết khả năng của mình, động lực làm việc chưa cao.

Hình thức trả lương này nhiều lúc mang tính bình quân, không khuyến khích

sử dụng hợp lý thời gian làm việc

Hình thức trả lương theo sản phẩm (tập thể):

Hình thức này được Công ty áp dụng cho bộ phận công nhân sản xuất trựctiếp

- Cách tính: Tính đơn giá tiền lương

+ Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ, đơn giá được tính như sau:

Q0+ Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ, đơn giá được tính như sau:

Đơn giá = LCBCV x TTrong đó: - LCBCV: Tiền lương cấp bậc công việc của tổ

L1: tiền lương thực tế của cả tổ nhận được.

L0: tiền lương cấp bậc của tổ

- Tính tiền lương cho từng công nhân: được tính như sau:

Li = LCBi x HđcTrong đó: Li: Lương thực tế công nhân i nhận được

LCBi: tiền lương cấp bậc của công nhân i

* Nhận xét:

- Ưu điểm: Trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức tráchnhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong

tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn

- Nhược điểm: Chế độ trả lương sản phẩm tập thể của Công ty cũng có hạnchế là chưa khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lương phụ thuộcvào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làmviệc của bản thân họ

- Chính sách tăng lương tương ứng với thực hiện công việc của Công ty

CP đầu tư & phát triển đô thị: Công ty tiến hành xét tăng lương cho người lao

động mỗi năm một lần vào đầu quý IV hàng năm Mục đích để khuyến khích, tạođộng lực cho người lao động

+ Tiền thưởng

Cuối năm dương lịch, Công ty tiến hành xét thưởng cho toàn bộ cán bộ, côngnhân viên trong Công ty hoàn thành tốt công việc trong năm, dựa vào đánh giá thực

hiện công việc của cán bộ, công nhân viên, Ban giám đốc sẽ quyết định thưởng vàmức thưởng.

+ Phúc lợi và các khuyến khích tài chính:

- Phúc lợi:

Các loại phúc lợi như phúc lợi bắt buộc, phúc lợi tự nguyện và các dịch vụ

mà Công ty dành cho người lao động chưa nhiều, như bảo hiểm xã hội, bảo hiểmsức khoẻ, tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, nhà ở, phương tiện đi lại, vàcác phúc lợi khác

Vào những dịp lễ tết như 30/4, 1/5, 2/9 các năm Công ty thực hiện việckhuyến khích tập thể đối với các phòng ban, tổ sản xuất bằng hình thức thưởngbằng tiền mặt cho các bộ phận hoàn thành tốt công việc

2.2.2 Chính sách tạo động lực trong lao động thông qua kích thích về tinh thần của Công ty CP đầu tư & phát triển đô thị

* Tổ chức thi đua khen thưởng:

Hàng năm Công ty đã tiến hành lập danh sách những cán bộ, công nhân viêntrong toàn Công ty có thành tích xuất sắc trong quá trình thực hiện công việc, cũngnhư thực hiện tốt các nội quy, quy chế của Công ty, dựa trên các tiêu chí đã đượcphòng chuyên trách lập sẵn để tổ chức khen thưởng Mức thưởng tuỳ thuộc vào cácthành tích khác nhau

* Xây dựng bầu không khí lao động tập thể:

- Luôn xây dựng mối đoàn kết, vững mạnh, trong sạch trong tập thể cán bộcông nhân viên, để tăng cường tính hợp tác trong lao động Xây dựng mối quan hệbình đẳng giữa các cấp quản lý và người lao động, phát huy tính tập thể trong quátrình làm việc

- Tăng cường tổ chức đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách định kỳ

và thường xuyên của từng cá nhân, từng tổ, nhóm, để thấy những thành tích cố gắngcủa họ để có chính sách khen thưởng kịp thời