Công tác đánh giá thực hiện công việc trong Tổng công ty Giấy Việt Nam

Trong nền kinh tế thị trường thì các doanh nghiệp phải cạnh tranh với nhau để chiếm lĩnh thị trường và thực hiện mục tiêu của tổ chức. Trong hoàn cảnh đó doanh nghiệp phải tận dụng những điểm mạnh của mình khắc phục những điểm yếu để tạo ra lợi thế trong cạnh tranh.

LỜI MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế thị trường thì các doanh nghiệp phải cạnh tranh vớinhau để chiếm lĩnh thị trường và thực hiện mục tiêu của tổ chức Trong hoàncảnh đó doanh nghiệp phải tận dụng những điểm mạnh của mình khắc phụcnhững điểm yếu để tạo ra lợi thế trong cạnh tranh Những lợi thế có thể là vốn,công nghệ…Song một lợi thế ít tốn kém nhất mà lại mang lại hiệu quả cao nhất

đó chính là nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việc các nhân viên trong doanhnghiệp thực hiện tốt công việc của mình, những nhà quản lý có thể đưa ra cácquyết định nhân sự đúng đắn sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể dễ dàng thực hiệnmục tiêu mà tổ chức đã đề ra Để làm được điều đó các doanh nghiệp phải xâydựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc Tổng công ty GiấyViệt Nam giữ vai trò tiên phong và nòng cốt trong chiến lược phát triển ngànhGiấy Việt Nam và trong những chính sách sản xuất kinh doanh, ổn định giấy vàbột giấy nội địa

Vì vậy em chọn chủ đề “ Công tác đánh giá thực hiện công việc trong

Tổng công ty Giấy Việt Nam” để có cái nhìn tổng quát về công tác đánh giá

thực hiện công việc và một số nhận xét của em về công tác đánh giá thực hiệncông việc trong một lĩnh vực quan trọng của nền Kinh tế quốc dân

PHẦN I: TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP

1 KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC:

“Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) thường được hiểu là sự đánh giá có

hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động

trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận và sựđánh giá đó với người lao động”1

2 MỤC ĐÍCH VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC:

2.1: Mục đích của đánh giá thực hiện công việc:

ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồntại trong tất cả các tổ chức ĐGTHCV có thể thực hiện một cách chính thức hoặckhông chính thức tùy thuộc vào mục đích của đánh giá ĐGTHCV có các mụcđích sau:

- Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao hiệuquả làm việc trong tương lai

- Xem xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, những điểm yếucần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của các cánhân, xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp cần thiết

- Xác định năng lực của từng các nhân, làm nền tảng để mỗi cá nhân có thểphát triển sự nghiệp của mình sau này

- Xác định các cá nhân có khả năng được đề bạt vào các vị trí thích hợp trong

bộ máy quản lý hay không

1 ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb ĐH KTQD Hà Nội, năm 2007.

- Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ công tác lập

kế hoạch cho doanh nghiệp

2.2 Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc:

Trong tổ chức, ĐGTHCV có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mụctiêu quản lý và cáo tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung.Nếu trong doanh nghiệp không có một hệ thống đánh giá công việc chínhthức thì bản thân người lao động sẽ gặp nhiều bất lợi:

- Người lao động sẽ không nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót hay lỗicủa mình trong công việc

- Người lao động sẽ không có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xemxét đề bạt hay không

- Họ sẽ không được xác định và sửa chữa các điểm yếu của mình thông qua đào tạo

- Họ sẽ có ít cơ hội trao đổi thông tin với các cấp quản lý Người lao động sẽkhông biết được người quản lý đánh giá mình như thế nào Không có sự thảoluận cũng như thông tin phản hồi cho người lao động

Đối với doanh nghiệp ĐGTHCV có ý nghĩa quan trọng vì nó giúp cho nhàquản lý có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh về nhân viên cấp dưới củamình Điều này có thể giải thích vì ĐGTHCV sẽ cho nhà quản lý biết được nhânviên nào hoàn thành công việc và nhân viên nào không hoàn thành công việc,nhân viên nào vi phạm kỷ luật lao động…

Hệ thống ĐGTHCV có ý nghĩa như một quy định bắt buộc trong doanhnghiệp đòi hỏi cá nhân phải thực hiện vì lợi ích thiết thực của nó ĐGTHCV cómối quan hệ mật thiết với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như hoạtđộng phân tích công việc, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực, thù lao lao động, bố trí và sắp xếp lao động , quan hệ laođộng…

3 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC:

3.1 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với một

hệ thống đánh giá:

▪ Hệ thống đánh giá thực hiện công việc:

ĐGTHCV cần được xây dựng thành một hệ thống để nó có thể đảm bảođược việc thực hiện các mục tiêu đề ra Thông thường hệ thống đánh giá gồm bayếu tố cơ bản sau:

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: các tiêu chuẩn thực hiện công việc

này được xây dựng khi tổ chức tiến hành phân tích công việc Ở đây chúng ta sửdụng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Đo lường sự thực hiện công việc với các tiêu thức trong tiêu chuẩn: đây

là yếu tố trung tâm của đánh giá Đó chính là việc đưa ra các đánh giá có tínhquản lý về mức độ “tốt” hay “kém” việc thực hiện công việc của người lao động.Trong toàn bộ tổ chức, cần xây dựng được một công cụ đo lường tốt và nhấtquán sao cho tất cả mọi người quản lý đều duy trì được những tiêu chí đánh giá

có thể so sánh được Như vậy, để đo lường cần phải xác định cái gì cần được đolường trong công việc của người lao động và đo bằng những tiêu thức nào Đồngthời, cần quyết định hệ thống đo lường nên hướng vào việc sử dụng các kết quảcủa công việc hay hành vi thực hiện công việc hay các pẩm chất của người laođộng khi thực hiện công việc Xác định các khía cạnh cần đánh giá của thực hiệncông việc và các tiêu thức đánh giá là vấn đề của việc thiết kế các phiếu đánh giátrong từng phương pháp được lựa chọn, tùy thuộc vào bản chất của công việc vàmục đích của đánh giá Phân tích công việc chính là hướng dẫn chủ yếu cho sựlựa chọn và thiết kế đó

- Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá: thường được thực hiện thông

qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người laođộng vào cuối chu kỳ đánh giá Đây là khâu xem xét lại toàn bộ tình hình thựchiện công việc của người lao động, qua đó cung cấp cho họ các thông tin về tìnhhình thực hiện công việc đã qua và các tiềm năng của họ trong tương lai, cũngnhư các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ

▪ Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc:

Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống ĐGTHCV phải đáp ứng các yêu cầu:

- Tính phù hợp: Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý,phục vụ được mục tiêu quản lý Đồng thời, phải có sự liên quan rõ rang giữa cácyếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc vớicác chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá

- Tính nhạy cảm: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đolường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc vànhững người không hoàn thành tốt công việc

- Tính tin cậy: Được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá Có nghĩa là, hệthống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi người lao động bất kỳ, kết quảđánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất vớinhau về cơ bản

- Tính được chấp nhận: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận vàủng hộ bởi người lao động

- Tính thực tiễn: Để có thể thực hiện được trên thực tế, các phương tiện đánh giáphải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và người quản lý

3.2 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc:

Để đánh giá thực hiện công việc một cách có hiệu quả và chính xác tổ chức cầnxây dựng và lựa chọn cho mình một phương pháp đánh giá phù hợp Tùy thuộc

vào đặc điểm sản xuất kinh doanh cũng như mục tiêu của tổ chức tổ chức có thể

sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn những phương pháp sau đây:

▪Phương pháp đánh giá thang đo đồ hoạ:

Đây là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất Trong phươngpháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc củađối tượng đánh giá theo ý kiến chủ quan của mình theo một thang do từ thấp tớicao Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp tới côngviệc và cả các tiêu thức không có liên quan trực tiếp tới công việc

▪Phương pháp danh mục kiểm tra:

Trong phương pháp này cần thiết kế một danh mục các câu mô tả về các hành vi

và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của người lao động

▪Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng:

Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tảnhững hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực hiệncông việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc

▪ Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi:

Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng Phương pháp này được mô tảchính xác hơn bởi các hành vi cụ thể

▪Các phương pháp so sánh:

Đây là nhóm các phương pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiệncông việc của từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc củatừng người với những bạn cùng làm việc trong bộ phận Sự so sánh này thườngdựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hình làm việc của từng người lao động

▪Phương pháp bản tường thuật:

Đây là phương pháp trong đó người đánh giá sẽ viết một văn bản về tình hìnhthực hiện công việc của nhân viên Về điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họcũng như gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên

▪Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu”:

Trong phương pháp này, người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xâydựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai Người lãnh đạo sử dụngcác mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồicho họ Phương pháp này nhân mạnh nhiều vào các kết quả mà nhân viên cần đạt đượcchứ không nhấn mạnh nhiều vào các hoạt động thực hiện công việc và do đó nó có tácdụng nâng cao sự chịu trách nhiệm cá nhân đối với công việc

4 QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIÊC:

4.1 Xác định mục đích của ĐGTHCV:

Các nhà quản trị cần xác định mục đích của công tác ĐGTHCV của công tymình, bởi mục đích đánh giá là cơ sở để cho tổ chức xác định việc lựa chọnphuơng pháp và chu kỳ đánh giá Mục đích đánh giá trước hết là để đo lường sựthực hiện công việc của người lao động Ngoài ra công ty còn có thể sử dụng kếtquả ĐGTHCV để ra những quyết định về tiền lương, tiền thưởng hay ra cácquyết định quản trị nguồn nhân lực khác như đào tạo, phát triển nguồn nhân lực,tuyển mô, tuyển dụng, bố trí, sắp xếp lao động…

Song song với việc xác định mục đích đánh giá, tổ chức cũng cần xác địnhnhững yếu tố nào được dùng để đánh giá Thông thường, các yếu tố này đượcxác định dựa vào kết quả của phân tích công việc, mà cụ thể là bản mô tả côngviệc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thựchiện công việc

4.2 Xác định và xây dựng các tiêu chí đánh giá:

Để đánh giá thực hiện công việc trước tiên chúng ta phải xác định các tiêuchí được dùng để đánh giá Bao gồm:

- Thiết lập các mục tiêu, yêu cầu cho từng nhân viên khác nhau Mỗi côngviệc khác nhau, nội dung đánh giá sẽ khác nhau

- Thiết lập các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các nhân viên

4.3 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá:

Chúng ta đã biết có rất nhiều phương pháp ĐGTHCV thực hiện công việckhác nhau, mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm nhất định Tùythuộc vào mục đích của đánh giá và mục tiêu của quản lý mà tổ chức có thể lựachọn phương pháp và thiết kế nội dung của phương pháp đánh giá cho phù hợp

4.4 Lựa chọn người đánh giá:

Thông thường, người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu, cần thiết

và có hiệu quả nhất Tuy nhiên, một số cán bộ, nhân viên, cá nhân khác cũngthường được lựa chọn làm người đánh giá với nhiều phương án kết hợp khácnhau như bạn cùng làm việc, người dưới quyền của người được đánh giá, bảnthân người lao động hoặc cũng có thể là những khách hàng, bạn hàng của ngườilao động Trong sự kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến của người lãnh đạo trựctiếp thường là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác để tham khảo

4.5 Xác định chu kỳ đánh giá:

Chu kỳ đánh giá thường được các tổ chức quy định là 6 tháng hoặc 1 nămhoặc tùy thuộc vào từng đợt hoàn thành công việc Lý thuyết và thực tế quản lýcho thấy không nên quy định chu kỳ dài hơn 1 năm và cũng không nên quá ngắn.Nếu chu kỳ quá dài sẽ không bắt kịp sự thay đổi của công nghệ cũng như sự pháttriển của nền kinh tế còn nếu quá ngắn có thể sẽ gây ra sự biến đổi quá lớn trongthực hiện công việc của người lao động có ảnh hưởng không tốt tới quá trình sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp

4.6 Đào tạo người đánh giá:

Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá vì ngườiđánh giá là người đưa ra quyết định cuối cùng về sự thực hiện công việc của

người lao động nó có ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả đánh giá Vì vậy, ngườiđánh giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích củađánh giá; hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá Có thể sử dụng haihình thức để đào tạo người đánh giá:

+ Cung cấp các văn bản hướng dẫn: cách này có ưu điểm là nhanh chóngcung cấp các thông tin về hệ thống đánh giá cho người đánh giá và ít tốn kémnhưng cũng có nhược điểm là kiến thức trang bị không đầy đủ có thể dẫn tới sailầm khi đánh giá

+ Tổ chức các lớp đào tạo: cách này khắc phục được những nhược điểmcủa cách trên nhưng thường mất thời gian và tốn kém

4.7 Phỏng vấn đánh giá:

Đây là một cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp vànhân viên nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên;cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua trong mối quan hệ vớicác quyết định nhân sự; các tiềm năng trong tương lai của họ và các biện pháp đểhoàn thiện sự thực hiện công việc đó

Phỏng vấn đánh giá là khâu cuối cùng và rất quan trọng đối với hiệu quảcủa công tác đánh giá Để thành công, người lãnh đạo trực tiếp cần chuẩn bị kỹcàng cho cuộc nói chuyện

4.8 Hoàn tất hồ sơ đánh giá:

Sau khi đã tiến hành các bước trên chúng ta cần hoàn tất hồ sơ đánh giá.Trong quá trình hoàn tất hồ sơ đánh giá chúng ta cần tiến hành các công việc sau:

- Khen ngợi lại các thành tích của nhân viên Hãy hỏi hỏi điều gì làm cho

họ đạt được thành tích như vậy qua đó tiếp tục tạo điều kiện để nhân viên có thểhoàn thành tốt hơn nữa công việc của họ

PHẦN II:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN

CÔNG VIỆC TRONG TỔNG CÔNG TY GIẤY

VIỆT NAM.

1 TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM :

1.1 Giới thiệu chung:

Tên công ty: Tổng công ty Giấy Việt Nam

Tên giao dịch quốc tế: VIETNAM PAPER CORPORATION

Tên viết tắt: VINAPACO

Website: http://www.vinapaco.com.vn

Địa chỉ: Số 25 – Đường Lý Thường Kiệt – Quận Hoàn Kiếm – TP Hà NộiTổng Công ty Giấy Việt Nam hoạt động theo mô hình Công ty Mẹ - Công ty con theo quyết định số 29/2005 QĐ-TTg ngày 01/02/2005 của Thủ tướng Chính phủ Tổng Công ty có 25 đơn vị hạch toán phụ thuộc, 10 phòng ban chức năng, 5 đơn vị hạch toán báo sổ và các công ty con, công ty liên kết

Các công ty con:

- Công ty TNHH nhà nước một thành viên Nguyên liệu giấy Thanh Hóa

- Công ty TNHH nhà nước một thành viên Nguyên liệu giấy Miền Nam

- Công ty giấy Việt Trì

- Công ty cổ phần Văn phòng phẩm Hồng Hà

Các công ty liên kết:

- Công ty cổ phần giấy Tân Mai

- Công ty cổ phần giấy Đồng Nai

- Công ty cổ phần Nhất Nam

- Công ty cổ phần In Phúc Yên

- Công ty cổ phần May - Diêm Sài Gòn.

- Công ty cổ phần Diêm Thống Nhất

- Công ty cổ phần Bia Sài Gòn - Phú Thọ

Tổng công ty kinh doanh, sản xuất đa ngành: Trồng rừng, chế biến gỗ, giấy, bột giấy, sản xuất hóa chất, điện, nước, văn phòng phẩm, xuất khẩu các loại phụ tùng, thiết bị máy móc, vật tư, nguyên liệu ngành giấy, kinh doanh dịch

vụ cho thuê văn phòng, khách sạn…

Do còn một số điểm chưa phù hợp trong cơ cấu tổ chức của công ty mẹ nên Thủ tướng chính phủ có quyết định số 64/2006/QĐ-TTg ngày 20/03/2006 quyết định tổ chức lại công ty mẹ trên cơ sở hợp nhất văn phòng tổng công ty

và Công ty giấy Bãi Bằng, với quyết định này công ty mẹ đã trực tiếp thực hiện chức năng sản xuất kinh doanh bên cạnh chức năng quản lý và đầu tư vốn nhà nước ở các công ty con, công ty liên kết

1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ từng bộ phận của TCT GVN:

1.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy:

Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty mẹ gồm: Hội đồng quản trị, ban kiểmsoát, Tổng giám đốc, các phó giám đốc, kế toán trưởng và bộ máy giúp việc.Theo sơ đồ đó thì cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Giấy Việt Nam có dạng cơcấu trực tuyến – tham mưu

- Đại hội đồng cổ đông: Bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là

cơ quan quyết định cao nhất của Tổng công ty, được tổ chức hoạt động theoquy định của Pháp luật và Điều lệ Tổng công ty

- Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý Tổng công ty có toàn quyền nhân

danh công ty quyết định các vấn đề quan trọng liên quan đến mục đích,quyền lợi của Tổng công ty Hội đồng quản trị có quyền và nghĩa vụ giámsát Tổng Giám đốc điều hành và những người quản lý khác trong Tổng

công ty Quyền và nghĩa vụ của HĐQT do Pháp luật và điều lệ Tổng công

ty, các quy chế nội bộ của công ty và nghị quyết Đại hội đồng cổ đôngquyết định

- Ban kiểm soát: Là cơ quan do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, có nhiệm vụ

kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong hoạt động quản lý của Hội đồng quảntrị, hoạt động điều hành kinh doanh của Tổng Giám đốc; trong ghi chép sổ

kế toán và báo cáo tài chính Ban kiểm soát hoạt động độc lập với Hộiđồng quản trị và Tổng Giám đốc

- Tổng giám đốc: Là người điều hành, quyết định các vấn đề liên quan đến

hoạt động hàng ngày của Tổng công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồngquản trị về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao

- Phó Tổng Giám đốc: Có nhiệm vụ tham mưu cho Tổng Giám đốc và chị

trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về các nội dung công việc được phâncông, chủ động giải quyết những công việc đã được Tổng Giám đốc uỷquyền theo quy định của Pháp luật và Điều lệ Tổng công ty

1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận phòng ban:

Văn phòng:

Tham mưu cho Tổng giám đốc trong lĩnh vực: Hành chính, quản lý tàisản, phương tiện và điều kiện làm việc cho cán bộ công nhân viên trong Tổngcông ty Thực hiện chức năng pháp chế trong Tổng công ty: rà soát, kiểm traviệc thực hiện các loại văn bản Tổng công ty được phép ban hành

hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn Tổng công ty Tổ chức, chỉ đạo, hướngdẫn công tác kế toán, hạch toán kinh tế ở các đơn vị thành viên hạch toán phụthuộc và hạch toán báo sổ; thực hiện việc kiểm tra, kiểm soát tài chính theo quyđịnh của Nhà nước.

Phòng Kỹ thuât:

Tham mưu cho Tổng giám đốc và tổ chức thực hiện các lĩnh vực: Quản lý

kỹ thuật công nghệ và môi trường, chất lượng sản phẩm, kế hoạch bảo dưỡng, kỹthuật an toàn - bỏ hộ lao động; xây dựng chiến lược phát triển sản xuất bột vàgiấy trong Tổng công ty; nghiên cứu ứng dụng, phát triển công nghệ sản xuất vàbảo vệ môi trường

Phòng Xuất nhập khẩu và thiết bị phụ tùng:

Tham mưu cho Tổng giám đốc và tổ chức thực hiện các lĩnh vực: Xuấtkhẩu các mặt hàng của Tổng công ty; nhập khẩu và mua sắm thiết bị, phụ tùng,vật liệu đáp ứng yêu cầu bảo dưỡng, sữa chữa và thay mới, đảm bảo các dâychuyền sản xuất của Tổng công ty và các đơn vị thành viên thuộc Tổng công ty

Phòng Kinh doanh:

Tham mưu cho Tổng giám đốc và thực hiện trong các lĩnh vực: Tiêu thụsản phẩm, cung ứng các loại vật tư, nguyên liệu đáp ứng yêu cầu kế hoạch sảnxuất kinh doanh ngắn hạn, dài hạn của Tổng công ty

Phòng lâm sinh:

Tham mưu cho Tổng giám đốc và tổ chức thực hiện các lĩnh vực: lâmsinh, công nghiệp rừng.

Tổng kho:

Tham mưu cho Tổng giám đốc và tổ chức thực hiện các lĩnh vực: tiếp nhậncác loại nguyên, nhiên, vật liệu và sản phẩm;giữ gìn bảo quản tốt về số lượng,chất lượng của vật tư kỹ thuật, sản phẩm trong thời gian lưu kho; cấp phát, vật tư

kỹ thuật, sản phẩm cho sản xuất, sữa chữa máy móc, thiết bị và tiêu thụ sảnphẩm của Tổng công ty

2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM:

Trong năm 2006 đã có một cuộc điều tra v ề tình hình thực tế công tác ĐGTHCVtại TCT GVN Mục đích của cuộc điều tra là thăm dò ý kiến của các cán bộ,công nhân viên trong Tổng công ty về việc thực hiện công tác ĐGTHCV

2.1 Mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công

ty Giấy Việt Nam:

Hiện nay Tổng công ty Giấy Việt Nam chưa có một hệ thống ĐGTHCV mộtcách chính thức mà khi nào cần thiết mới thực hiện đánh giá và trưởng phòng

là người đánh giá trực tiếp Tuy vậy những khi cần đánh giá thì công tácĐGTHCV của Tổng công ty thường thực hiện những mục đích sau:

- Đánh giá sự thực hiện công việc, năng lực làm việc của nhân viên, qua đó

có những biện pháp nhằm cải tiến sự thực hiện công việc của người laođộng

- Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được khen thưởng hay không

- Đánh giá để xác định nhu cầu về tuyển dụng, xác định nhu cầu đào tạo,phát triển nhân lực…