Luận văn thạc sĩ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh bắc sài gòn

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING ĐINH THỊ HOÀI NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐỄN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TR

PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH

BẮC SÀI GÒN

UẬN V N THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60340102

TP.HCM , tháng 12 năm 2013

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

ĐINH THỊ HOÀI

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐỄN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT

TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH

BẮC SÀI GÒN UẬN V N THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS ĐOÀN IÊNG DIỄM

TP.HCM , tháng 12 năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Học viên làm luận văn

Đinh Thị Hoài

Tôi xin cảm ơn những người thân, bạn bè, ban lãnh đạo và các đồng nghiệp đang làm việc tại BIDV Bắc Sài Gòn đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành Luận văn

Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép tôi gởi lời tri

ân và cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Tài Chính – Marketing trong thời gian qua đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu

Học viên làm luận văn

Đinh Thị Hoài

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục các từ viết tắt viii

Danh mục các bảng biểu ix

Danh mục các hình vẽ, biểu đồ x

Tóm tắt luận văn xi

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 3

1.4.1 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.4.2 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6.1 Nghiên cứu sơ bộ 5

1.6.2 Nghiên cứu chính thức 5

1.6.3 Quy trình nghiên cứu 5

1.7 Bố cục của luận văn 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ Ý THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐÀO

TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN ỰC

2.1 Giới thiệu về Ngân hàng BIDV – Chi nhánh Bắc Sài Gòn 8

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 8

2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV Bắc Sài Gòn 9

2.1.2.1 Công tác huy động vốn 9

2.1.2.2 Công tác tín dụng 10

2.1.2.3 Công tác dịch vụ ròng 11

2.1.2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV BSG 12

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại BIDV BSG 15

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của BIDV Bắc Sài Gòn 15

2.2.1.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 15

2.2.1.2 Cơ cấu về giới tính 16

2.2.1.3 Cơ cấu theo loại hợp đồng lao động 17

2.2.1.4 Cơ cấu theo loại lao động 17

2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại BIDV BSG 18

2.3 Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL 20

2.3.1 Khái niệm nguồn nhân lực 20

2.3.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 24

2.3.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 24

2.4 Vai trò của đào tạo và phát triển NNL 25

2.4.1 Đối với doanh nghiệp 26

2.4.2 Đối với người lao động 26

2.5 Hoạt động đào tạo và phát triển NNL 26

2.5.1 Đào tạo 27

2.5.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo 28

2.5.1.2 Lên kế hoạch và chuẩn bị đào tạo 29

2.5.1.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo 29

2.5.1.4.Đánh giá hiệu quả đào tạo 29

2.5.2 Đánh giá hiệu quả làm việc 29

2.5.3 Kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân 30

2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL 32

2.6.1 Nhân tố con người 32

2.6.2 Nhân tố quản lý 33

2.6.2.1 Mục tiêu, chiến lược phát triển 33

2.6.2.2 Các chương trình đào tạo và phát triển NNL 33

2.6.2.3 Trình độ của đội ngũ đào tạo 33

2.6.2.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc 34

2.6.2.5 Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động 34

2.6.2.6 Các nguồn lực của doanh nghiệp 34

2.6.2.7 Trang thiết bị, máy móc và công nghệ 34

2.6.2.8 Nếu xí nghiệp đưa ra các chính sách 35

2.6.2.9 Các nhân tố khác 35

2.6.2.10 Các chủ trương, chính sách của chính phủ 35

2.7 Kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo và phát triển NNL 36

2.7.1 Kinh nghiệm của NHTW Malaysia 36

2.7.2 Kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo và phát triển NNL 38

2.7.3 Bài học kinh nghiệm 42

2.8 Mô hình đào tạo và phát triển NNL của BIDV BSG 42

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Các giả thiết mô hình nghiên cứu 45

3.2 Phương pháp nghiên cứu 45

3.3 Thu thập dữ liệu 46

3.3.1 Dữ liệu sơ cấp 46

3.3.2 Dữ liệu thứ cấp 46

3.4 Thiết kế nghiên cứu 46

3.4.1 Nghiên cứu định tính 46

3.4.2 Nghiên cứu định lượng 49

3.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi 54

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Giới thiệu 56

4.2 Phân tích mô hình 56

4.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 56

4.2.2 Phân tích mô tả các nhân tố tác động đến công tác đào tạo 58

4.2.3 Phân tích mô tả công tác đào tạo và phát triển NNL 59

4.3 Phân tích thang đo 59

4.3.1 Cronbach’s Alpha 59

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 61

4.3.2.1 Kết quả phân tích EFA cho các nhân tố 62

4.3.2.2 Kết quả phân tích EFA cho công tác đào tạo 65

4.3.3 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 66

4.3.4 Phân tích hồi quy 67

4.3.4.1 Phân tích tương quan 67

4.3.4.2 Phân tích hồi quy 68

4.3.5 Kiểm đinh giả thuyết 71

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận về kết quả nghiên cứu 73

5.2 Đề xuất các giải pháp 74

5.3 Kiến nghị 77

5.3.1 Đối với Ngân hàng Nhà nước TPHCM 77

5.3.2 Đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển VN 77

5.3.3 Đối với các cơ sở đào tạo 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

Incombank : Ngân hàng công thương Việt Nam

KBO : Tổ chức có năng lực dựa trên nền tảng tri thức

LienVietbank : Ngân hàng Thương mại cổ phần Liên Việt

MHB : Ngân hàng Thương mại cổ phần Phát triển nhà Đồng bằng sông

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Thứ tự Tên bảng biểu Trang

Bảng 2.1 Các chỉ tiêu về dịch vụ tại BIDV Bắc Sài Gòn 11 Bảng 2.2 Thống kê nguồn nhân lực theo giới tính từ 2009-2012 16 Bảng 2.3 Thống kê nguồn nhân lực theo loại Hợp đồng lao động từ 17 Bảng 2.4 Thống kê nguồn nhân lực theo loại lao động từ 2009- 2012 17 Bảng 3.1 Tổng hợp các thang đo được mã hoá 50 Bảng 3.2 Thang đo các nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển 52 NNL

Bảng 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 56 Bảng 4.2 Thống kê mô tả các nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát

59 triển NNL Bảng 4.3 Kết quả EFA thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến công tác 63 đào tạo và phát triển NNL

Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA cho thang đo công tác đào tạo và phát triển 65 NNL

Bảng 4.5 Hệ số tương quan giữa các khái niệm trong nghiên cứu 68 Bảng 4.6 Kết quả phân tích hồi quy 70

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu 6 Hình 2.1 Các chỉ tiêu hoạt động kinh doanh chính của BIDV BSG 14 Hình 2.2 Chu trình đào tạo trong doanh nghiệp 27 Hình 2.3 Mô hình đào tạo và phát triển NNL tại BIDV Bắc Sài Gòn 43 Hình 4.1 Thông tin về độ tuổi theo giới tính 57 Hình 4.2 Thông tin về trình độ học vấn 58 Hình 4.3 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 66

TÓM TẮT Trong tổ chức, con người là nguồn lực quan trọng nhất đảm bảo thực hiện sứ mệnh, mục tiêu đã đề ra Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ đặc biệt quan trọng của tổ chức Một trong những yếu tố mang ý nghĩa to lớn của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức là đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là nhân tố giúp cho nguồn nhân lực của tổ chức ngày càng hoàn thiện, tiến bộ, từ đó làm cho tổ chức phát triển

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm rất nhiều nội dung quan trọng Nó là yếu tố nhằm đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo nói riêng và hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung

Là một đơn vị thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), BIDV Chi nhánh Bắc Sài Gòn cũng nằm trong quỹ đạo phát triển chung của ngành Công tác đào tạo và phát triển NNL tuy đã được quan tâm nhưng chưa được đầu tư

như chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu đối với Ngân hàng Chính vì vậy, đề tài “Nghiên

cứu các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn” được

lựa chọn để nghiên cứu nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV trong thời gian tới

Đề tài gồm 5 chương: Chương 1 là Tổng quan về đề tài nghiên cứu, Chương 2

là Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, Chương 3 là Phương pháp nghiên cứu, Chương 4 là Kết quả nghiên cứu và Chương 5 là Kết luận và kiến nghị

Dựa trên cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã xây dựng mô hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho BIDV

Ngoài ra, đề tài sử dụng kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng, cụ thể sử dụng phương pháp nghiên cứu thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Phân tích EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy, điều tra xã hội học các Cán bộ Công nhân viên đang công tác tại BIDV Bắc Sài Gòn và sử dụng SPSS phân

tích để đưa ra kết quả đánh giá, xem xét mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bắc Sài Gòn

Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giúp BIDV Bắc Sài Gòn có một cái nhìn tổng thể về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị đồng thời có tác dụng như một nghiên cứu tiền khả thi giúp BIDV Bắc Sài Gòn thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt hơn trong thời gian sắp tới, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực và giúp BIDV Bắc Sài Gòn cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu Đây có thể xem như là một trong những nghiên cứu thiết thực cho BIDV Bắc Sài Gòn nói riêng và của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) nói chung

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Đối với một quốc gia, con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như tạo vị thế của quốc gia đó trên thế giới Đối với một Doanh nghiệp (DN), nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt tạo nên sức mạnh cho DN NNL có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh của một DN Quản trị NNL được coi là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của DN

Trước xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu, vấn đề quản trị NNL đang đặt ra nhiều đòi hỏi mới đối với các DN Việt Nam họat động trên mọi lĩnh vực, trong đó, Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam không phải là một ngoại lệ

Là ngân hàng thương mại lâu đời nhất Việt Nam với hơn mười tám ngàn CBCNV, với chặng đường phát triển hơn 56 năm gắn liền với lịch sử cách mạng và công cuộc xây dựng đất nước, có thể nói, NNL là yếu tố hết sức cơ bản và quan trọng

để BIDV phát triển lớn mạnh Tuy nhiên, trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt hiện nay nếu NNL dồi dào nhưng thiếu chuyên nghiệp, quản trị NNL thiếu hiệu quả sẽ trở thành điểm bất lợi của BIDV, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của

DN

Là một đơn vị trực thuộc BIDV, BIDV Bắc Sài Gòn cũng nằm trong quỹ đạo phát triển chung của ngành Công tác đào tạo và phát triển NNL tuy đã được quan tâm nhưng chưa được đầu tư đúng mức nên dẫn đến nhiều khiếm khuyết… Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả SXKD cũng như môi trường làm việc của DN Mặt khác, để chuẩn bị cho việc tái cơ cấu tổ chức nhằm đáp ứng cho yêu cầu đổi mới của BIDV trong thời gian tới, BIDV Bắc Sài Gòn cũng cần có những bước chuẩn bị về NNL nhằm góp phần xây dựng đội ngũ CBCNV đủ năng lực có thể thích ứng tốt với những thay đổi trong tương lai, góp phần đưa BIDV Bắc Sài Gòn phát triển bền vững

Xuất phát từ những vấn đề trên, đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng

đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bắc Sài Gòn” được tác giả lựa chọn để

nghiên cứu nhằm đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị NNL của BIDV Bắc Sài Gòn trong thời gian tới

1.2 TỔNG QUAN VỀ ĨNH VỰC NGHIÊN CỨU

Hiện nay, đã có khá nhiều những nghiên cứu về việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL tại nhiều loại hình DN, từ DN nhà nước đến Công ty cổ phần hay Công ty trách nhiệm hạn…hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau như ngân hàng, điện lực, xây dựng…cụ thể như các đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tập đoàn Bưu Chính Viễn Thông Việt Nam tại Long An” [9],

“Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP xuất nhập khẩu Việt Nam” [27], “Nâng cao hiệu quả sử dụng NNL tại Học viện công nghệ Bưu chính Viễn thông cơ sở tại TPHCM thông qua công tác tuyển dụng và đào tạo” [25]…

Trong lĩnh vực Ngân hàng cũng có một số đề tài nghiên cứu liên quan đến hoạt động quản trị NNL của các đơn vị trực thuộc Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư

và Phát triển Việt Nam tại các tỉnh, thành phố như đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam-chi nhánh Bến Tre” [19], “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa” [20]….Tuy nhiên, chưa có đề tài nào tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển NNL tại BIDV Bắc Sài Gòn

Tác giả các đề tài trên đã vận dụng cơ sở lý luận chung về quản trị NNL, các yếu tố ảnh hưởng đến NNL, vận dụng kinh nghiệm của một số nước tiên tiến ở khu vực Đông Nam Á trong công tác đào tạo và phát triển NNL, đúc kết kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị NNL tại đơn vị công tác để phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Từ đó, đề xuất các giải pháp khắc phục những tồn tại, phát huy những kết quả đạt được trong việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại đơn vị nhằm đáp ứng tình hình, định hướng, môi trường kinh doanh của DN trong tương lai

Tuy nhiên, các đề tài chưa xây dựng một mô hình đào tạo và phát triển NNL riêng để áp dụng cho DN đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng, một số đề tài chưa đi sâu vào lĩnh vực đào tạo và phát triển, các giải pháp đưa ra trong một vài đề tài còn mang

tính chung chung, chưa đi vào cụ thể áp dụng cho từng DN đặc biệt đối với ngân hàng như ngân hàng BIDV, một số đề tài khi nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo và phát triển NNL của một số nước tiên tiến, chưa rút ra được bài học kinh nghiệm để áp dụng cho ngành ngân hàng nói chung cũng như DN nói riêng

Trên cơ sở kế thừa, phát huy những điểm mạnh cũng như khắc phục những hạn chế trong các nghiên cứu nói trên, luận văn đã phân tích được những nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển NNL tại BIDV Bắc Sài Gòn thông qua phương pháp lấy ý kiến phỏng vấn tất cả CBCNV BIDV Bắc Sài Gòn Từ đó đề xuất mô hình đào tạo và phát triển NNL của BIDV, có thể áp dụng chung cho các BIDV tỉnh, thành trực thuộc BIDV Mặt khác, luận văn còn đưa ra những giải pháp cụ thể, thiết thực nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bắc Sài Gòn trong

thời gian tới

1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo

và phát triển NNL tại BIBV Bắc Sài Gòn

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển NNL từ năm

2009 đến 2012 và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL tại BIDV Bắc Sài Gòn từ nay đến năm 2020

1.4 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

1.4.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài này nhằm vào mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Sài Gòn giai đoạn 2009-2012 để thấy rõ những mặt mạnh, những mặt còn hạn chế dựa trên kết quả khảo sát các nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bắc Sài Gòn thời gian qua Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn lực tại Ngân hàng Thương mại Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Sài Gòn trong thời gian tới

1.4.2 Câu hỏi nghiên cứu

Luận văn thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi sau:

- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn và mức độ ảnh hưởng của chúng như thế nào? Trong đó, yếu tố nào là quan trọng nhất, có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng của khách hàng đối với công tác đào tạo và phát triển NNL tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn

- Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn hiện nay như thế nào?

- Cần làm gì để công tác đào tạo và phát triển NNL tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn hiện nay và trong tương lai được hoàn thiện?

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng nền kinh tế thế giới đòi hỏi các

DN trong nước phải hoạt động hiệu quả hơn Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam là một trong những ngân hàng đi đầu trong đổi mới, đang trong giai đoạn hoàn thiện, tái cơ cấu nhằm đáp ứng yêu cầu mới…Cách thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Sài Gòn còn nhiều bất cập, chưa phù hợp với định hướng phát triển của BIDV trong tương lai Vì vậy, hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết đối với BIDV Bắc Sài Gòn trong thời gian tới

Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trên cơ sở đó, xây dựng mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sử dụng chung cho các đơn vị trực thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

- Luận văn sẽ mang đến cho BIDV Bắc Sài Gòn có một cái nhìn tổng thể về thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL của đơn vị, đồng thời có tác dụng như một nghiên cứu khả thi giúp BIDV Bắc Sài Gòn sử dụng NNL một cách hiệu quả hơn, góp

phần định hình chiến lược phát triển NNL và giúp BIDV Bắc Sài Gòn đáp ứng yêu cầu tái cơ cấu của BIDV trong thời gian tới cũng như giúp BIDV Bắc Sài Gòn cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu

- Ngoài ra, luận văn còn là tài liệu tham khảo thiết thực cho BIDV các tỉnh, thành trực thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trong việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại đơn vị cũng như đáp ứng cho các sinh viên có nhu cầu nghiên cứu chuyên ngành quản trị kinh doanh hay quản trị NNL liên quan đến BIDV Bắc Sài Gòn nói riêng và BIDV nói chung

1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Luận văn áp dụng hai phương pháp nghiên cứu: định tính kết hợp định lượng, trải qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

1.6.1 Nghiên cứu sơ bộ

Trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết về khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, luận văn áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khám phá những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua phương pháp chọn mẫu Sau đó, luận văn tiến hành phỏng vấn các nội dung quan trọng làm cơ

sở xây dựng, hiệu chỉnh và thiết lập bảng câu hỏi cho nghiên cứu tiếp theo

1.6.2 Nghiên cứu chính thức

Được thực hiện theo phương pháp nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu là 179 mẫu, với phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát Mẫu nghiên cứu chính thức được thu thập từ CBCNV BIDV Bắc Sài Gòn Phương pháp chọn mẫu trong giai đoạn nghiên cứu này là phương pháp lấy mẫu thuận tiện Dựa trên kết quả nghiên cứu từ việc thu thập mẫu, luận văn sẽ đưa ra một vài đề xuất góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển NNL tại BIDV chi nhánh Bắc Sài Gòn trong những năm tiếp theo

1.6.3 Quy trình nghiên cứu

Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề tài xuất trình ở phần trên, quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau:

Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

1.7 BỐ CỤC CỦA LUẬN V N

Luận văn được chia thành 5 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và nội dung của đề tài

Hệ thống hóa lý thuyết về công

tác đào tạo và phát triển NNL

Các công trình nghiên cứu đã công bố

Dựa vào tình hình thực tế tại BIDV

Thảo luận nhóm

Xác định các yếu tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển

Lấy thông tin vào bảng câu hỏi

Nhập số liệu và xử lý số liệu

SPSS Kết luận, nhận xét từ phân tích số

liệu Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn

Đề xuất các giải pháp

Thiết kế lần 1 Phỏng vấn thử(n=10) Thiết kế hoàn chỉnh Kiểm định Cronbach Alpha Phân tích EFA Phân tích hồi quy

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này nêu thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại BIDV Bắc Sài Gòn, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL, cơ sở lý thuyết và mô hình đào tạo và phát triển NNL tại BIDV Bắc Sài Gòn

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này giới thiệu về phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và kết quả nghiên cứu định lượng Trên cơ sở lý thuyết được trình bày ở chương 2 Nghiên cứu đề xuất thang đo hiệu chỉnh và bảng câu hỏi chính thức đo lường các nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển NNL

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương này trình bày phương pháp phân tích, quy trình phân tích và kết quả nghiên cứu định lượng chính thức để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đưa ra Kết quả nghiên cứu được thực hiện trên phần mềm SPSS 20 và EXCEL phiên bản 2007

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Chương này trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu, các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại BIDV Bắc Sài Gòn, những hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ Ý THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN ỰC 2.1 GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC SÀI GÕN

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Một trong những mục tiêu của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam là thiết lập một mạng lưới rộng khắp trong cả nước, xây dựng các chi nhánh hoạt động tại các địa bàn lớn tại các trung tâm thành phố Vì vậy, Ngân hàng TMCP Đầu tư

và Phát triển Việt Nam đã chính thức khai trương chi nhánh Tân Bình có trụ sở chính đặt tại 354A Cộng Hoà – Phường 13 – Quận Tân Bình – Tp Hồ Chí Minh vào ngày 17/12/2005

Chi nhánh được thành lập theo quyết định số 244/QĐ-HĐQT ngày 28/11/2005 của Hội đồng quản trị Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam; giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4116000564 ngày 30/11/2005 của Sở Kế hoạch Đầu tư Tp Hồ Chí Minh Ngày 01/12/2005, BIDV chi nhánh Tân Bình được nâng cấp lên thành chi nhánh cấp I trực thuộc Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Ngày 07/12/2007, Chủ tịch hội đồng quản trị BIDV đã ký quyết định đổi tên BIDV chi nhánh Tân Bình thành BIDV chi nhánh Bắc Sài Gòn nhằm tạo điều kiện để đơn vị phát huy tốt hơn vai trò trong hoạt động kinh doanh

Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động kinh doanh, để tạo điều kiện trong việc thu hút và chăm sóc khách hàng, BIDV BSG đã thay đổi trụ sở giao dịch là 290 Nam

Kỳ Khởi Nghĩa – Phường 08 – Quận 3 – Tp Hồ Chí Minh, với giấy chứng nhận đăng

ký hoạt động chi nhánh số 0100150619-087 do Phòng Đăng ký kinh doanh thuộc sở

Kế hoạch Đầu tư TPHCM cấp lần đầu ngày 30/11/2005 và đăng ký thay đổi lần 08 ngày 30/11/2012 Ngày 30/11/2012, chính thức trở thành Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn

Tại thời điểm mới thành lập, BIDV - Chi nhánh Tân Bình có tổng tài sản trên

500 tỷ đồng và chỉ có 2 phòng giao dịch Hiện nay, BIDV BSG có quy mô 179 lao động và 6 phòng giao dịch đặt tại các địa bàn như quận Tân Phú, Tân Bình, Gò Vấp và Quận 3 Huy động vốn tại thời điểm 31/12/2012 là 8.151 tỷ đồng (chi nhánh có quy

mô nguồn vốn đứng thứ 3 (sau Sở giao dịch 2 và BIDV Hồ Chí Minh), đứng thứ 6 trên toàn hệ thống (sau Sở giao dịch 1, CN TPHCM, Sở giao dịch 2, CN Hà Thành và CN

Hà Nội), và dư nợ tín dụng cuối kỳ đạt 9.185 tỷ đồng (chi nhánh có quy mô tín dụng đứng thứ 2 (sau SGD 2 – 15.416 tỷ đồng), chiếm 16,17% tổng dư nợ tín dụng của các chi nhánh BIDV trên địa bàn Tp.HCM Thành quả này là do BIDV BSG đặt chất lượng sản phẩm – dịch vụ là công tác trọng tâm xuyên suốt trong hoạt động kinh doanh

Các chức năng hoạt động chung:

- Huy động vốn (nhận tiền gửi khách hàng)

- Sử dụng vốn (cung cấp tín dụng, đầu tư) bằng đồng Việt Nam, ngoại tệ

- Các dịch vụ trung gian (thực hiện thanh toán trong và ngoài nước, thực hiện dịch

vụ ngân quỹ, chuyển tiền kiều hối và chuyển tiền nhanh)

- Phát hành và thanh toán thẻ tín dụng, thẻ ghi nợ

- Thực hiện nghiệp vụ thanh toán quốc tế, tài trợ hoạt động xuất nhập khẩu

- Thực hiện các nghiệp vụ về ngân quỹ, thanh toán, dịch vụ bằng VNĐ và ngoại tệ theo yêu cầu của khách hàng

2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV BSG trong những năm gần đây

2.1.2.1 Công tác huy động vốn

 Quy mô huy động vốn

Huy động vốn tính đến thời điểm 31/12/2012 toàn chi nhánh đạt 8.151 tỷ đồng, đạt 116% so với kế hoạch năm 2012 Tăng 1.264 tỷ đồng (tăng 18,35% so với thực hiện năm 2011) Trong đó:

- Huy động vốn dân cư đạt 2.024 tỷ đồng, hoàn thành 101% so với kế hoạch năm

2012, tăng 18,6% so với thực hiện năm 2011

- Huy động vốn từ tổ chức kinh tế (TCKT) đạt 6.076 tỷ đồng, hoàn thành 121,5%

so với kế hoạch 2012, tăng 17,5% so với thực hiện năm 2011

- Huy động vốn từ ĐCTC đạt 51 tỷ đồng, hoàn thành 102% so với kế hoạch năm

2012, tăng 410% so với thực hiện năm 2011

Huy động vốn bình quân đạt 7.318 tỷ đồng, đạt 117% so với kế hoạch năm

2012, tăng 1.245 tỷ đồng (tăng 20,5% so với thực hiện năm 2011) Trong đó:

- Huy động vốn bình quân dân cư đạt 1.772 tỷ đồng, tăng 28,6% so với năm

 Cơ cấu huy động vốn

Huy động vốn kỳ hạn ngắn vẫn chiếm tỷ trọng chủ yếu trên tổng HĐV Huy động vốn ngắn hạn năm 2012 đạt 6,597 tỷ đồng, chiếm tỷ trọng 80,9% Tuy nhiên huy động vốn trung dài hạn có xu hướng gia tăng trong năm 2012 (tăng 1.448 tỷ đồng ˷ 1366% so với năm 2011) Nguyên nhân một phần do chính sách điều hành lãi suất của NHNN, ngoài ra do BIDV BSG triển khai sản phẩm tiền gửi tiết kiệm linh hoạt đã thu hút khách hàng lựa chọn kỳ hạn gửi từ 12 tháng

Huy động vốn VND đạt 5.789 tỷ đồng, chiếm 71% so với tổng huy động Huy động vốn ngoại tệ đạt 2.362 tỷ đồng, chiếm 29%

2.1.2.2 Công tác tín dụng

 Quy mô tín dụng

Dư nợ tín dụng cuối kỳ đạt 9.185 tỷ đồng, hoàn thành 100% giới hạn tín dụng

TW giao, tăng 1.154 tỷ đồng (tăng 14,4% so với thực hiện năm 2011) Trong đó:

- Dư nợ tín dụng cuối kỳ bán lẻ đạt 628 tỷ đồng, tăng 30,8% so với 2011

- Dư nợ tín dụng cuối kỳ khách hàng TCKT đạt 8.557 tỷ đồng, tăng 13,3% so với thực hiện năm 2011

Dư nợ tín dụng bình quân trong năm 2012 đạt 8.464 tỷ đồng, tăng 9,9% so với thực hiện năm 2011 Trong đó:

- Dư nợ tín dụng bình quân bán lẻ đạt 523 tỷ đồng, hoàn thành 97% so với kế hoạch năm 2012, tăng 8,5% so với thực hiện năm 2011

- Dư nợ tín dụng bình quân khách hàng TCKT đạt 7.941 tỷ đồng, tăng 10% so với thực hiện năm 2011

 Cơ cấu tín dụng

Dư nợ chi nhánh tập trung chủ yếu kỳ hạn trung dài hạn, tiềm ẩn nhiều rủi ro trong hoạt động kinh doanh của chi nhánh Dư nợ trung dài hạnh đến 31/12/2012 thực hiện đạt 6.150 tỷ đồng, đạt 99% so với kế hoạch 2012, tăng 12,2% so với thực hiện năm 2011

Tỷ trọng dư nợ trung dài hạn/ tổng dư nợ đạt 66,96%, giảm 1,9% so với thực hiện năm 2011 Dư nợ cho vay bất động sản đạt 2.479 tỷ đồng, chiếm 27% trên tổng

Thu dịch vụ ròng (không tính KDNT và phái sinh) toàn chi nhánh trong năm

2012 đạt 18.015 tỷ đồng, đạt 80,1% so với kế hoạch năm 2012 Giảm 24,6% so với thực hiện năm 2011 Thu dịch vụ ròng của chi nhánh chủ yếu tập trung vào các nguồn thu truyền thống như: thu dịch vụ thanh toán, bảo lãnh, tài trợ thương mại Thu từ các

dịch vụ khác như: phi tín dụng, dịch vụ ngân quỹ, BSMS…chiếm tỷ trọng không đáng

kể

Thu phí dịch vụ bảo lãnh đạt 6 tỷ đồng, giảm 51% so với thực hiện năm 2011 Thu phí bảo lãnh sụt giảm đáng kể Năm 2012, do khó khăn chung của nền kinh tế, cũng như lĩnh vực xây dựng, bất động sản, vì thế hoạt động bảo lãnh của chi nhánh cũng gặp nhiều khó khăn

Thu dịch vụ tài trợ thương mại đạt 1.600 triệu đồng, giảm 46,1 % so với thực hiện năm 2011 Năm 2012, do khó khăn chung của nền kinh tế, vì thế các hoạt động thương mại, xuất nhập khẩu của khách hàng cũng gặp nhiều hạn chế, vì thế nguồn thu phí từ dịch vụ tài trợ thương mại của chi nhánh cũng bị sụt giảm đáng kể

Thu phí dịch vụ thẻ đạt 1.500 triệu đồng, đạt 95,2% so với kế hoạch năm 2012 Tăng 57,2% so với thực hiện 2011 Thu phí dịch vụ thẻ ATM phát triển chưa tương xứng với quy mô số lượng thẻ phát hành Nguyên nhân do chi nhánh chủ yếu tập trung gia tăng số lượng thẻ, mà chưa chú trọng đến chất lượng dịch vụ thẻ

Doanh thu khai thác phí bao hiểm đạt 6.400 triệu đồng, đạt 114% so với kế hoạch năm 2012 Tăng 16,4% so với thực hiện năm 2011 Thu phí hoa hồng bảo hiểm đạt 120 triệu đồng, tăng 7,8% so với thực hiện năm 2011.[18]

 Thị phần dịch vụ

Quy mô thu dịch vụ ròng của chi nhánh còn khá khiêm tốn so với các chi nhánh trên địa bàn Tp.HCM nói riêng và hệ thống nói chung, chưa thực sự tương xứng với quy mô nền huy động vốn, tín dụng của chi nhánh

Tính đến 31/12/2012, quy mô thu dịch vụ ròng đứng thứ 5 (sau chi nhánh TPHCM, SGD 2, Sài Gòn, Gia Định), chiếm 5,4% tổng thu dịch vụ ròng của các chi nhánh BIDV BSG trên địa bàn Tp.HCM, giảm 0,2 % so với năm 2011

Bảng 2.1: Các chỉ tiêu về dịch vụ tại BIDV BSG

Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Thu dịch vụ ròng Chi nhánh (triệu đồng) 23.880 18.020

Thu dịch vụ ròng của BIDV BSG (triệu

Doanh số POS 2012 ước đạt 6.600 triệu đồng Tuy nhiên, số lượng máy POS năm 2012 chỉ đạt 16 máy, giảm 33 máy so với năm 2011 Số lượng ĐVCNT đạt 15 đơn vị, giảm 13 đơn vị so với năm 2011 Nguyên nhân, một phần do máy POS của chi nhánh chưa hiện đại như một số NH khác (đã lắp đặt POS không dây), hay gặp lỗi kỹ thuật khi quẹt thẻ, lỗi đường truyền Bên cạnh đó, phí hoa hồng chia đại lý thấp, chính sách chăm sóc khách hàng chưa thật sự hấp dẫn so với các NH khác

Với xu thế sử dụng thẻ thay tiền mặt ngày càng tăng, tuy nhiên số lượng thẻ tín dụng quốc tế cả năm 2012 của chi nhánh đạt 110 thẻ Nếu tính tăng ròng, thì chi nhánh chỉ đạt 68 thẻ, sụt giảm 30 thẻ so với năm 2011 [18]

2.1.2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV BSG

Hình 2.1: Các chỉ tiêu hoạt động kinh doanh chính của BIDV Bắc Sài Gòn

Nguồn: Phòng Kế hoạch tổng hợp

- Về tổng tài sản: Giá trị tài sản của BIDV có chuyển biến theo hướng tích cực, tăng mạnh từ năm 2010 đến năm 2012 Nguyên nhân là do BIDV Bắc Sài Gòn đã mạnh dạn đẩy mạnh hoạt động tín dụng góp phần làm tăng trưởng chênh lệch thu chi, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh

- Về huy động vốn: Giá trị huy động vốn BIDV BSG có sự tăng trưởng từ năm

2010 đến 2012, nhưng cơ cấu huy động vốn chưa ổn định do phụ thuộc nhiều vào khách hàng lớn, trong đó các khách hàng lớn có tỷ trọng huy động vốn chiếm đến 70,8% tổng huy động vốn

- Cơ cấu huy động vốn theo kỳ hạn mất cân đối, tỷ trọng tiền gửi ngắn hạn quá cao trong khi tỷ trọng tiền gửi trung dài hạn lại thấp Năm 2012, huy động vốn trung dài hạn có xu hướng gia tăng, tăng 1.448 tỷ tương đương 1366% so với năm 2011 Nguyên nhân một phần do chính sách điều hành lãi suất của NHNN, ngoài ra do BIDV Bắc Sài Gòn triển khai sản phẩm tiền gửi tiết kiệm linh hoạt đã thu hút khách hàng lựa chọn kỳ hạn gửi từ 12 tháng

Thị phần huy động vốn với tổng huy động vốn trong năm 2012 đạt 8.145 tỷ đồng, BIDV BSG có quy mô đứng thứ ba trong số các chi nhánh BIDV trên địa bàn TP.HCM

- Về dư nợ tín dụng: Dư nợ tín dụng tín dụng BIDV BSG có xu hướng tăng từ năm 2010 đến 2012, đứng thứ hai trong số các chi nhánh BIDV trên địa bàn TP.HCM Trong đó, cơ cấu tín dụng tập trung chủ yếu vào khách hàng lớn chiếm 6.230 tỷ đồng tương đương 68% tổng dư nợ

Chất lượng tín dụng đã phát sinh các khoản nợ xấu do khó khăn chung của nền kinh tế đã ảnh hưởng đến tình hình hoạt động kinh doanh của các khách hàng Tuy nhiên nợ xấu chiếm tỷ trọng rất thấp trên tổng dư nợ, trong năm 2010 chiếm 0.57%, năm 2011 chiếm 0,8% và năm 2012 chiếm 1,2%

Về lợi nhuận trước thuế: Lợi nhuận năm 2011đạt 54 tỷ đồng giảm 39,3% so với thực hiện năm 2010 nguyên nhân việc giảm sút là do đã được trích lập dự phòng rủi ro cho các khoản vay Lợi nhuận năm 2012 là 160 tỷ tăng 196,3% so với năm 2011, góp phần tăng trưởng chung cho cả hệ thống BIDV

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NN tại BIDV Bắc Sài Gòn

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của BIDV Bắc Sài Gòn

2.2.1.1 Số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực

Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực Đối với BIDV Bắc Sài Gòn, nó thể hiện ở cơ cấu giới tính; theo loại hợp đồng lao động; theo cơ cấu loại lao động (lao động quản lý, lao động chuyên môn nghiệp vụ, lao động giản đơn); theo chức năng, nhiệm vụ và theo độ tuổi nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai Chính vì vậy, vấn

đề bảo đảm cho BIDV Bắc Sài Gòn có đủ số lượng cán bộ nhân viên với cơ cấu phù

hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức

2.2.1.2 Cơ cấu về giới tính

Bảng 2.2: Thống kê nguồn nhân lực theo giới tính từ 2009-2012

ĐVT: người

Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính

Qua bảng 2.2 ta thấy số lao động nam chiếm đại đa số và tỷ lệ tăng dần từ năm

2009 - 2012, tính đến năm 2012 số lao động này chiếm 56%, tăng 2% so với năm 2011

và tăng 5% so với năm 2010; lao động nữ chiếm tỷ lệ thấp hơn so với lao động nam,

cụ thể năm 2012 số lao động này chiếm 44%, giảm 2% so với năm 2011 và giảm 5%

so với năm 2010 Hiện tại, đôi khi BIDV Bắc Sài Gòn gặp khó khăn khi luân chuyển cán bộ nhất là ở những vị trí thường xuyên đi công tác như quan hệ khách hàng, quản

lý rủi ro đòi hỏi phải có sự năng động, linh hoạt và mạnh mẽ của lao động nam Do đó BIDV Bắc Sài Gòn nên cân nhắc điều chỉnh cơ cấu giới tính cho phù hợp hoạt động trong tương lai

2.2.1.3 Cơ cấu theo loại Hợp đồng lao động

Bảng 2.3: Thống kê nguồn nhân lực theo loại Hợp đồng lao động từ 2009- 2012

ĐVT: người

Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính

Qua bảng 2.3 ta thấy Hợp đồng không xác định thời hạn từ 2009 – 2012 chiếm trên 70 Điều này cho thấy BIDV Bắc Sài Gòn tuân thủ chặt chẽ qui định pháp luật về chế độ Hợp đồng lao động; đồng thời tạo cho đội ngũ cán bộ nhân viên BIDV Bắc Sài Gòn an tâm trong công việc để từ đó cống hiến hết mình cho BIDV Bắc Sài Gòn

Lao động giản đơn

(Lái xe, Bảo vệ, Văn

thư, Phục vụ, )

2.2.1.4 Cơ cấu theo loại lao động

Bảng 2.4: Thống kê nguồn nhân lực theo loại lao động từ 2009- 2012

Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính

Từ bảng 2.4 ta thấy:

- Lao động quản lý (Ban Giám đốc): ổn định qua các năm 2009, 2010 ở mức 3%

trong tổng số lao động và tỉ lệ này giảm xuống 3% vào năm 2011 Đội ngũ này đã phát huy hiệu quả quản trị các năm qua, điều hành hoạt động kinh doanh của BIDV Bắc Sài Gòns hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ từ năm 2009-2012 So với yêu cầu công việc hiện tại và chuẩn bị nguồn nhân lực kế thừa trong tương lai (năm 2013 có 01 cán bộ quản lý nghỉ hưu) thì cần phải bổ sung 01 cán bộ quản lý

- Lao động Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng và tương đương: chiếm khá cao trong tổng số lao động, đến cuối năm 2012, với tổng số nhân viên là 133 người thì có đến 41 cán bộ lãnh đạo phòng, như vậy bình quân 1 cán bộ lãnh đạo có 3 nhân viên cấp dưới, đây là yếu tố làm tăng chi phí quản lý và lãng phí trong sử dụng nguồn lực thời gian qua BIDV Bắc Sài Gòn cần cơ cấu lại đội ngũ cán bộ lãnh đạo phòng nhằm tăng năng lực quản trị điều hành và năng suất lao động Ngoài ra, một số phòng chỉ có

từ 3 đến 4 nhân viên như: phòng kế hoạch tổng hợp, phòng điện toán, phòng quản lý rủi ro, nhưng lại có từ 2 đến 3 lãnh đạo theo cơ số 01 trưởng 02 phó; chưa phát huy hết năng lực của đội ngũ lãnh đạo, trong khi thiếu đội ngũ chuyên viên giỏi, lành nghề

- Lao động chuyên môn nghiệp vụ: được BIDV Bắc Sài Gòn ưu tiên tăng dần qua các năm về số tuyệt đối (nếu như năm 2009 là 52 lao động thì đến năm 2012 là

127 lao động), còn số tương đối Chi nhánh vẫn duy trì cơ cấu từ 69% đến 71% trong tổng số lao động để đảm bảo quy mô hoạt động

- Lao động giản đơn: đều tăng từ năm 2009 đến năm 2012, cụ thể là năm 2009 số lao động đơn giản là 4, nhưng năm 2012 là 6 Đối với loại lao động này BIDV Bắc Sàig Gòn có xu hướng giảm trong tương lai theo hướng hợp đồng dịch vụ các công ty bên ngoài để ưu tiên định biên lao động cho các bộ phận nghiệp vụ

2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NN tại BIDV Bắc Sài Gòn

● Chu trình đào tạo

Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV Bắc Sài Gòn được thực hiện theo quy trình đào tạo của BIDV BIDV Bắc Sài Gòn chỉ phối hợp xác định nhu cẩu đào tạo

và bố trí cán bộ đi học theo quy trình, tất cả các hoạt động còn lại như lên kế hoạch và chuẩn bị đào tạo, thực hiện kế hoạch đào tạo và đánh giá kế hoạch đạo tạo đều do Trung tâm đào tạo của BIDV thực hiện Tuy nhiên, trên thực tế ngoài các lớp đào tạo

do BIDV tổ chức, BIDV Bắc Sài Gòn vẫn thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo tại đơn vị hoặc cử cán bộ đi học bên ngoài Do đó, tất cả các khâu của hoạt động đào tạo BIDV Bắc Sài Gòn đều thực hiện nhưng chưa xây dựng riêng quy trình đào tạo huấn luyện CBNV tại đơn vị Điều này làm cho BIDV Bắc Sài Gòn thực hiện hoạt động đào tạo mất nhiều thời gian và chưa xác định đầy đủ các thành phần có liên quan

● Xác định nhu cầu đào tạo

Hàng năm, BIDV Bắc Sài Gòn căn cứ kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của BIDV và tình hình thực tế về trình độ cán bộ tại các đơn vị trực thuộc tiến hành đăng

ký nhu cầu đào tạo gửi về Trung tâm đào tạo BIDV trước ngày 30/11 làm cơ sở xây dựng Kế hoạch đào tạo của năm tới

Trong lĩnh vực chuyên môn, nhu cầu đào tạo và phát triển thường do chính CBNV tại các đơn vị trực thuộc BIDV Bắc Sài Gòn tự xác định Sau khi đăng ký và được chấp nhận tham gia các khóa đào tạo, CBNV sẽ báo cáo Trưởng đơn vị, Trưởng đơn vị đồng ý và đơn vị tổng hợp gửi về Phòng Tổ chức Hành chính Các khoá đào tạo chủ yếu do CBNV tự tìm Như vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo thời gian qua được

BIDV Bắc Sài Gòn giao cho Phòng Tổ chức hành chính tổng hợp nhu cầu đào tạo từ các đơn vị trực thuộc mà chưa có sự phối hợp với các đơn vị trực thuộc cũng như với các cơ sở đào tạo để đánh giá nhu cầu đào tạo nên dẫn đến một số đơn vị xác định không đúng phạm vi đào tạo, đào tạo không áp dụng được gây lãng phí trong đào tạo

● ên kế hoạch và chuẩn bị đào tạo

Phần lớn các khóa học trong năm: BIDV Bắc Sài Gòn đăng ký nhu cầu đào tạo

về BIDV, từ đó BIDV xây dựng Kế hoạch và chuẩn bị đào tạo trong toàn hệ thống BIDV thường xuyên có những cải tiến về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đã góp phần nâng cao chất lượng của việc đào tạo, đồng thời giúp nguồn nhân lực tại BIDV Bắc Sài Gòn đổi mới tư duy, nắm bắt kiến thức, kỹ năng mới và chuẩn bị một bước cơ bản cho đội ngũ cán bộ sẵn sàng tham gia vận hành ngân hàng theo mô hình của một Ngân hàng thương mại cổ phần và Ngân hàng hiện đại trong một môi trường mới

Tuy nhiên, khi lên kế hoạch và chuẩn bị đào tạo hoặc phối hợp với BIDV trong khâu này thì BIDV Bắc Sài Gòn chưa chuẩn bị tốt một số nội dung sau dẫn đến kết quả đào tạo đạt được chưa đúng thực chất vốn có của nó:

+ Về sự cam kết của những người có liên quan trong đào tạo: chỉ có đào tạo nâng cao (sau đại học, cao học) thì bản thân người học mới có viết cam kết trong đào tạo và được sự phê duyệt của lãnh đạo khối; còn các hình thức đào tạo khác không có được sự cam kết đầy đủ của những người có liên quan như là bản thân người học, cấp trên trực tiếp,…

+ Chưa chuẩn bị việc áp dụng nội dung học tập vào công việc thực tế: BIDV Bắc Sài Gòn (thông qua cấp trên trực tiếp) chưa vạch ra kế hoạch áp dụng những kiến thức đã học “sau đào tạo”

+ Kinh phí đào tạo: BIDV Bắc Sài Gòn dự trù kinh phí đào tạo không có sự gắn kết với kế hoạch đào tạo Hai công việc thực hiện song song: Phòng Tổ chức hành chính xây dựng kế hoạch đào tạo và Phòng Tài chính kế toán trích lập kinh phí đào tạo theo qui định riêng

● Thực hiện kế hoạch đào tạo

- Đối với các khóa học BIDV tổ chức: căn cứ vào thông báo triệu tập của BIDV, Phòng Tổ chức hành chính thông báo đến Trưởng các đơn vị trực thược để thông báo cho đối tượng dự học theo kế hoạch, nếu có thay đổi thì Trưởng đơn vị sẽ gửi thông báo về Phòng Tổ chức hành chính, Phòng Tổ chức hành chính sẽ tổng hợp

và điều chỉnh kế hoạch trình lãnh đạo phê duyệt gửi về BIDV

- Đối với các khóa học tại chỗ (do BIDV Bắc Sài Gòn tổ chức): trên cơ sở kế hoạch chi tiết từng khóa học được Lãnh đạo phê duyệt, thông báo đến đối tượng dự học theo kế hoạch, nếu có thay đổi thì Trưởng đơn vị sẽ gửi thông báo về Phòng Tổ chức hành chính, Phòng Tổ chức hành chính sẽ tổng hợp và điều chỉnh kế hoạch trình lãnh đạo phê duyệt và thông báo lại cho đối tượng dự học

- Đối với các khóa học tự đào tạo: cán bộ nhân viên có kế hoạch tự đào tạo theo từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân và tinh thần này sẽ được BIDV xem xét trong nhận xét, đánh giá cán bộ hàng năm hoặc trong việc xem xét quy hoạch, bổ nhiệm

● Đánh giá hiệu quả đào tạo

- Đánh giá phản ứng của người học: Sau cuối mỗi khóa đào tạo, bộ phận đào tạo tại BIDV Bắc Sài Gòn (nếu tổ chức ở BIDV Bắc Sài Gòn hoặc ngoài Trung tâm đào tạo của BIDV) hoặc Trung tâm đào tạo BIDV triển khai lấy ý kiến đánh giá học viên về khóa đào tạo: đánh giá chung về chất lượng khóa học, tính thiết thực đối với công việc, chất lượng giảng viên, công tác tổ chức lớp học Trên cơ sở các nội dung góp ý của học viên và tình hình thực tế diễn ra trong quá trình tổ chức triển khai khóa đào tạo, Trung tâm đào tạo BIDV/ BIDV Bắc Sài Gòn kiểm điểm, rút kinh nghiệm về nội dung khóa đào tạo, hình thức tổ chức, giảng viên,…

- Đánh giá về những kiến thức và kỹ năng học được của học viên: Sau khi kết thúc khoá học hoặc khoá đào tạo thì người được cử đi đào tạo sẽ phải nộp các văn bằng, chứng từ, nhận xét của các cơ quan sở tại - nơi mà CBNV vừa mới tham gia đào tạo và phòng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm lưu vào hồ sơ và báo cáo với cấp trên cũng như Trưởng các đơn vị -nơi mà CBNV đang làm việc

- Đánh giá ứng dụng kiến thức/ kỹ năng đã học vào công việc và kết quả mà BIDV Bắc Sài Gòn đạt được từ việc cử CBNV đi học: BIDV Bắc Sài Gòn chưa đánh giá được cụ thể những kiến thức/ kỹ năng đã học được vào công việc như thế nào mà chỉ đánh giá kết quả BIDV Bắc Sài Gòn đạt được sau đào tạo thông qua năng suất lao động, thông qua sự cải thiện thu nhập người lao động, mức độ hoàn thành công việc của CBNV góp phần vào hiệu quả hoạt động kinh doanh chung của BIDV Bắc Sài Gòn

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo như nêu trên chưa thấy được rõ nét các nội dung: những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi đào tạo có được giải quyết? Chưa thấy được cụ thể người học ứng dụng những điều đã học vào công việc thực tế như thế nào? Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lý không?,… BIDV Bắc Sài Gòn cần phải kết hợp nhiều phương pháp đánh giá khoa học, cần phải xem công tác đào tạo như một đầu tư, và cần phải đánh giá xem hiệu quả đầu

tư như thế nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi hơn

2.3 KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN ỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.3.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

* Stivastava M/P đã đưa ra định nghĩa về nguồn nhân lực dưới góc độ kinh tế như sau:

“Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới dạng một nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai hoặc như nguồn của cải làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức kinh nghiệm tích lũy được nhờ vào quá trình lao động sản xuất Do vậy, các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,…để nâng cao khả năng

sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người” [5;32]

Trên cơ sở định nghĩa trên, Stivastava M/P đã chỉ ra những lợi ích lớn của đầu

tư vào nguồn nhân lực, bao gồm:

- Đầu tư vào nguồn nhân lực có tỷ lệ thu hồi vốn cao, do vốn nhân lực được sử dụng nhiều thì giá trị gia tăng càng tăng lên, càng tạo ra nhiều thu nhập Vốn nhân lực không mang đặc điểm có tính qui luật như các nguồn vốn khác, đó là khấu hao vốn đã đầu tư vào các tài sản và loại hình vật chất khác

- Đầu tư vốn vào nhân lực không gây áp lực về khối lượng vốn lớn cần huy động trong khoảng thời gian ngắn, do quá trình đầu tư dài và sau khi đã đầu tư thì vốn nhân lực tự duy trì và phát triển lên

- Hiệu ứng lan tỏa của đầu tư vào vốn nhân lực là rất lớn, tạo ra những đột biến không lường trước được đối với phát triển kinh tế, do đặc điểm của vốn nhân lực là mang tính sáng tạo, tự phát huy tiềm năng mà các vốn khác không có

* Nguyễn Hữu Dũng đã luận giải bản chất của nguồn nhân lực dưới các lát cắt khá rộng:

- Nguồn nhân lực là tiềm năng của con người có thể khai thác cho sự phát triển kinh tế - xã hội

- Nguồn nhân lực là chất lượng và số lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống

- Là tổng thể những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

- Là sự kết hợp giữa trí tuệ và thế lực của con người trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo và chất lượng, hiệu quả của lao động

* Tác giả Chu Tiến Quang đã đề cập về nguồn nhân lực như sau:

- Nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng và chất lượng của dân số và lao động của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, được chuẩn bị về năng lực làm việc và kỹ năng

chuyên môn và ở một mức độ nhất định, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động kinh

tế khác nhau trong xã hội, [12;16]

Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu khá rộng với các mức độ khác nhau, đó là theo nghĩa rộng và theo nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là

“số dân và chất lượng con người, gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu là “lực lượng lao động, gồm số người đang làm việc và người thất nghiệp, và lao động dự phòng; hay bao gồm những người được đào tạo và chưa được đào tạo, có thể đang làm việc hoặc đang không làm việc” Theo cách hiểu hẹp hơn nữa thì “nguồn nhân lực là lực lượng lao động đang làm việc và lực lượng lao động có khả năng nhưng không có việc làm (đang trong tình trạng thất nghiệp)”

Trong luận văn, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ một đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động [7]

2.3.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Để hiểu rõ về đào tạo, trước hết cần hiểu một số khái niệm liên quan [31;1]:

- Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của nguồn

nhân lực Nó biểu hiện ở sự hiểu biết lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độ phức tạp nhất định thuộc một nghề hoặc một chuyên môn nào đó

- Nghề là một hình thức phân công lao động, nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết

tổng hợp và thói quen thực hành để hoàn thành những công việc nhất định

- Chuyên môn là một hình thức phân công lao động sâu sắc hơn do sự chia nhỏ

của nghề Nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết và thói quen trong phạm vi hẹp hơn và sâu hơn

- Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một

nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo là quá trình học tập, làm cho người lao động có thể thực hiện được

chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

- Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng

thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình

2.3.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực [7;1]:

Theo Tổ chức giáo dục – khoa học và văn hoá của Liên Hiệp quốc 268 (UNESCO), phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước Quan niệm này gắn phát triển nguồn nhân lực với phát triển sản xuất; do đó phát triển nguồn nhân lực giới hạn trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với nhu cầu về việc làm

Theo quan niệm của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO), phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp

và cuộc sống cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội

Với cách tiếp cận trên, phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động

xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố,

sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước

Tuy nhiên, với cách tiếp cận từ góc độ xã hội, có thể định nghĩa phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao

về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả

ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với

nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội hoặc phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, và đến lượt

nó, phát triển kinh tế xã hội đòi hỏi phát triển nhanh nguồn nhân lực Với cách tiếp cận

từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao

Từ những vấn đề trên, có thể khái quát lại: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đối đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động” [21]

2.4 VAI TRÕ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN ỰC

Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ mang lại lợi ích đối với doanh nghiệp và đối với người lao động cụ thể như sau [25;13]:

2.4.1 Đối với doanh nghiệp

- Trình độ người lao động được nâng cao – là cơ sở cho việc nâng cao năng suất lao động cá biệt, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng quá trình, chất lượng sản phẩm;

- Trình độ giữa những người lao động trong một dây chuyền, trong một bộ phận

và trong toàn doanh nghiệp tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, năng suất lao động nhóm;

- Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng hơn nên ít cần kiểm tra, giám sát – giảm chi phí không tạo giá trị gia tăng;

- Khi đã thành thạo nghề nghiệp và ý thức kỷ luật lao động được nâng cao thì tai nạn lao động sẽ ít xảy ra;

- Khả năng sáng tạo trong sản xuất và quản lý được nâng cao – một lợi thế tuyệt đối trong cạnh tranh;

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh và quản lý;