Luận văn thạc sĩ giải pháp phát triển nguồn nhân lực phòng phát triển nông thôn và xóa đói giảm nghèo tỉnh champasak

Với cách tiếp cận trên giác độ Quản trị nguồn nhân lực theo giáo trình Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.. Ngân hàng thế giới c

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung

khác

H ỌC VIÊN

Viengvanhxay SISOMPHONE

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn này tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ, động

viên của nhiều cơ quan, doanh nghiệp, và các cá nhân

trình thực hiện Luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn Quí Thầy/Cô Trường Đại Học Tài Chính-Marketing và

Quí Thầy/Cô Trường Cao Đẳng Tài chính Nam Lào đã giảng dạy và truyền đạt

giảm nghèo tỉnh Chăm pa sắc và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi, và

giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học Cao học và thực hiện Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn các anh/chị lớp Cao học Quản Trị Kinh Doanh khóa 01

của Chương trình liên kết giữa Trường Đại Học Tài Chính-Marketing và Trường

Viengvanhxay SISOMPHONE

CÁC DANH M ỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Đảng NDCM Đảng Nhân dân cách mạng Lào

DANH M ỤC BẢNG, BIỂU

B ảng 2.1 Trình độ nguồn nhân lực của phòng phát triển nông thôn và xóa đói

giảm nghèo Chăm Pa Sắc từ 2010-2013………43

B ảng2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính phòng phát triển nông thôn và xóa đói

B ảng2.3: Thống kê lao động của phòng phát triển nông thôn và xóa đói giảm

nghèo Chăm Pa Sắc đến 31/12/2013……….44

B ảng 2.4: Chuyên ngành học của cán bộ của phòng phát triển nông thôn và xóa

đói giảm nghèo Chăm Pa Sắc đến 31/12/2013 ……….45

B ảng 2.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác của Phòng phát triển nông

thôn và xóa đói giảm nghèo Chăm Pa Sắc đến 31/12/2013 ……….46

Sơ đồ 2.1: Tổ chức của phòng phát tiển nông thôn và xóa nghèo tỉnh Chăm Pa

Sắc ……….41

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

1.2.1 38TLý thuyết lãnh đạo, quản trị cổ điển38T:

nhân lực

1.2.3 38TLý thuyết định lượng trong lãnh đạo, quản trị

1.2.4 38TLý thuyết lãnh đạo, quản trị hiện đại

1.3.5 Đo lường, đánh giá & hoàn thiện nguồn nhân lực

1.4.1 Kinh nghiệm của Singapor

1.4.2 Một số bài học rút ra từ những kinh nghiệm về việc quản trị và phát triển nhân lực

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN & XÓA NGHÈO TỈNH CHĂM PA SẮC

nhân lực

2.3.Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại phòng phát triển nông thôn

và xóa nghèo tỉnh Chăm Pa Sắc

2.3.1 Quá trình hình thành và phát triển của phòng phát triển nông thôn và xóa nghèo tỉnh Chăm Pa Sắc

2.3.2 Cơ cấu tổ chức và trách nhiệm của Phòng phát triển nông thôn và xóa nghèo tỉnh Chăm Pa Sắc

2.5 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực của phòng phát triển nông

3.1 Định hướng phát triển của văn phòng phát triển nông thôn và xóa đói giảm nghèo tỉnh Chăm Pa Sắc

đói giảm nghèo tỉnh Chăm pa sắc

3.3.1 Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng của nhân viên

M Ở ĐẦU

1 Tính c ấp thiết của đề tài

tỷ lệ 90% người dân Lào là người nghèo sống ở nông thôn và gắn với nông nghiệp nên đây chính là một chủ trương mang tính cấp thiết và mang tính nhân văn sâu sắc Với chủ trương này Nhà nước Lào không chỉ nhằm xóa đói giảm nghèo, giúp cho người nghèo tăng thêm thu nhập, mà còn là một chiến lược của1T 1T38Tchính phủ Lào1T38T 1Tnhằm 38Tphát triển kinh tế1T38T xã hội, 1Tnâng cao tinh thần cộng đồng,

tương thân tương ái trong nhân dân

Tuy nhiên, tại Lào đa số các hộ nghèo thường sinh sống ở những vùng có điều kiện kinh tế khó khăn, thiếu đất sản xuất nông nghiệp và diện tích đất chất lượng thấp lớn; thiếu nước cho sản xuất nông nghiệp; thiếu đường giao thông… Chính vì vậy, công cuộc xóa đói giảm nghèo, hỗ trợ người nghèo sản xuất nông lâm ngư nghiệp và tiêu thụ được sản phẩm, là những vấn đề khó khăn, phức tạp, cần một chiến lược dài hơi trên nhiều lĩnh vực…

12T

Nhà nước Lào đã xác quan trọng nhất là phải tập trung vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có thể nói đây là vấn đề cốt lõi và là động lực chính trong công cuộc đổi mới và hội nhập giới để thực hiện công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nươc đến năm 2020 nói chung và tỉnh Chăm Pa Sắc nói riêng

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đã chỉ rõ: "Từ nay đến năm 2020, ra sức đưa nước Cộng hòa dân chủ Nhân dân Lào (CHDCND Lào) thoát khỏi từ một nước đói nghèo" và "Mục tiêu xây dựng công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, có cơ sở vật chất - kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản

tinh thần cao; quốc phòng an ninh vững chắc, dân giàu nước mạnh và xã hội văn minh"

Để thực hiện thắng lợi công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước với những

con người giữ vị trí trọng yếu Sở dĩ như vậy là do CHDCND Lào hiện nay đã tạo được những tiền đề cần thiết để chuyển sang thời kỳ phát triển mới - thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước Mặt khác, dưới tác động

đối ngoại đặt ra nhiều yêu cầu mới đối với công nghiệp hóa hiện đại hóa Do đó, cần phải có nguồn nhân lực tương ứng Chính vì vậy, mà "Công nghiệp hóa, hiện đại hóa… lấy việc phát triển nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh bền vững" [11, tr.71]

Chăm Pa Sắc là một tỉnh có số dân đông (vào hàng thứ ba so với các địa phương khác trong cả nước) và diện tích rộng (cũng ở vị trí thứ … của cả nước) Bước vào thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa, xét trên nhiều chỉ tiêu, phương tiện thì điểm xuất phát của Chăm Pa Sắc thấp so với nhiều địa phương của cả nước

tỉnh Chăm Pa Sắc" thực sự là cần thiết phải được nghiên cứu nhằm đáp ứng

yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đưa CHDCND Lào thoát khỏi một nước đói nghèo

2 M ục đích nghiên cứu của luận văn

nhằm tiếp tục xoá đói, giảm nghèo trên địa bàn tỉnh Chăm Pa Sắc trong thời gian

tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực bao hàm nhiều phương diện, luận

văn này không nghiên cứu nguồn lực nói chung với tất cả các mặt của nó mà chỉ tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát triển nông thôn và xóa đói giảm nghèo của tỉnh Chăm Pa Sắc, để đáp ứng yêu cầu

phần đưa đất nước Lào thoát khỏi từ nước đói nghèo năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử cùng với chính sách của Đảng và Nhà nước ta về xoá đói, giảm nghèo ở tỉnh Chăm Pa

đặc thù của kinh tế học như dựa vào số liệu thống kê; phân tích tài liệu đã công bố; phương pháp kinh nghiệm; phương pháp điều tra xã hội học, phỏng vấn trực tiếp với cán bộ công nhân viên

5 Đóng góp mới và ý nghĩa khoa học của luận văn

của phòng phát triển nông thôn và xoá đói giảm nghèo Đề ra phương hướng,

kiến thức khoa học về vấn đề công tác quản trị và phát triể nguồn nhân lực

6 D ự kiến kết quả đạt được

nông thôn và xóa đói giảm nghèo tỉnh Chăm Pa Sắc, từ đó làm rõ sự cần thiết

phải đẩy mạnh công tác phát triển nguồn lực sao cho đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

trình xóa đói giảm nghèo của cả nước nói chung và tỉnh Chăm Pa Sắc nói riêng

- Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan tham mưu của Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Chăm Pa Sắc và các cơ quan hữu quan có liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn lực

7 K ết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết cấu luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận khoa học về công tác quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Phòng phát triển nông thôn và xóa đói giảm nghèo Tỉnh Chăm Pa Sắc

Chương 3: Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Phòng phát triển nông thôn và xóa đói giảm nghèo Tỉnh Chăm Pa Sắc

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái ni ệm, chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái ni ệm về nhân lực và nguồn nhân lực:

quyết định sức mạnh của một quốc gia Bởi chúng ta biết rằng mọi của cải vật

cách định nghĩa khác nhau về vấn đề này

Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,

là khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần

được thể hiện qua số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) thì: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu

trong độ tuổi lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động nặng) và những

người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc (Theo: Viện nghiên cứu

và phát tri ển Kinh tế - xã hội)

trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới (Theo: Nicholas Henry - Public Adminnistration and Public

affairs, Tr.256)

Tế Quốc Dân năm 2007 thì: nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng

với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động

Với cách tiếp cận trên giác độ Quản trị nguồn nhân lực theo giáo trình

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành

hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người

đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật

Tổ chức lao động quốc tế lại định nghĩa: “Nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”

- Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:

cuối thế kỷ 19 và trải qua một quá trình phát triển lâu dài, có vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào

theo nhiều góc độ khác nhau

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì

Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ

chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân”

Tuy nhiên, dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực trong các doanh

+ Sử dụng và khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực làm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

+ Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển

1.1.2 Các ch ức năng của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao

tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân

Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân

nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu lao động

và yêu cầu tiêu chuẩn như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như phỏng vấn và trắc nghiệm sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc

Việc đảm bảo chất lượng lao động cho yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh này của doanh nghiệp thường phải căn cứ trên các yếu tố sau:

+ Các yêu cầu công việc cần tuyển thêm người

Nhóm chức năng này trong quá trình hoạt động thường áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn vì đây là một phương pháp tuyển

Nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của cán bộ, nhân viên để đảm bảo cho tập thể người lao động trong doanh nghiệp có được kỹ năng, trình độ lành nghề, cần thiết cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ được phân

nhân

Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo nhân viên của doanh nghiệp giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp xác định cụ thể được năng lực thực tế của cán

doanh nghiệp, còn nhân viên cũ thì được chuyên môn hoá, nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức chiều sâu đối với công việc của mình

quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

- Nhóm ch ức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp; kích thích hoặc động viên, phát triển các mối quan hệ lao động

có tính thử thách để luyện bản lĩnh và năng lực; đánh giá đúng năng lực cán bộ, nhân viên; trả lương phù hợp (nếu được thì trả lương cao để động viên nhiệt tình

Các công việc cụ thể, các chính sách và biện pháp như xây dựng, quản lý

hệ thống thang bậc lương, thực hiện chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật,

doanh nghiệp

1.1.3 Vai trò c ủa quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người được huy động vào quá trình sản xuất và là một nguồn lực quan trọng đáp ứng mục tiêu và sự phát triển của tổ chức Quá trình sản xuất là sự kết hợp những yếu tố đầu vào của tổ chức để tạo

kinh doanh của tổ chức

Thật vậy, quản trị yếu tố con người giúp tìm kiếm và phát triển những

nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên

sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

Một công ty hay tổ chức nào dù có nguồn lực tài chính dồi dào, máy móc trang bị tiên tiến hiện đại, marketing có tốt đến đâu đi nữa cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực Không một hoạt động nào có hiệu quả

thất bại của tổ chức, quản trị nhân lực sẽ tạo ra bộ mặt bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng u ám của tổ chức.Bầu không khí này quyết định sự thành đạt của công ty Chúng ta không phủ nhận vai trò của các công việc khác như: quản trị tài chính, quản trị marketing, quản trị sản xuất và tác nghiệp nhưng

nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình Đây là một lĩnh vực phức tạp khó khăn nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức…Nó là sự

tăng vì những lí do sau đây:

- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường: Do sự cạnh tranh

ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển

trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người

để giao đúng việc, đúng cương vị là vấn đề quan tâm với mọi loại hình tổ chức hiện nay

t ế

buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó, việc tuyển dụng, sắp xếp, đào

tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu

tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về

được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết lắng nghe, biết nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách chính xác, biết cách

hiệu quả của tổ chức

Ngoài ra về mặt xã hội, quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản

về quyền lợi của người lao động đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú

người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động

và người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới

đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên

1.2 M ột số lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 50TLý thuy ết lãnh đạo, quản trị cổ điển50T:

Trong trường phái này có 2 quan điểm trong quản trị cơ bản như sau:

1890 đến 1930

Những nguyên tắc cơ bản trong lý thuyết của Taylor là:

- Xây dựng các phương pháp khoa học để thực hiện công việc, nhiệm vụ của từng công nhân

- Tổ chức giáo dục và giám sát công nhân để đảm bảo họ thực hiện theo đúng phương pháp

nhỏ để cải tiến và tối ưu hóa

- Xây dựng hệ thống khuyến khích người lao động làm việc, thực hiện trả công theo lao động

Taylor nghiêng về "kỹ thuật hóa, máy móc hóa" con người, sức lao động bị khai

quản trị

50T

Theo trường phái này, các nhà quản trị hành chính đã phát triển những nguyên tắc lãnh đạo, quản trị chung cho cả tổ chức, tiêu biểu cho trường phái

 Henry Fayol (1841 - 1925): Quan điểm của Fayol là tập trung vào xây dựng một tổ chức tổng thể để lãnh đạo, quản trị quá trình làm việc Ông cho rằng, năng suất lao động của con người làm việc chung trong một tập thể tùy

trị nên áp dụng 14 nguyên tắc trong lãnh đạo, quản trị:

- Phân công lao động trong quá trình làm việc một cách chặt chẽ

- Công việc của mỗi người phải được ổn định trong tổ chức

 Max Weber (1864 - 1920): Nhà xã hội học người Ðức, Ông đã phát triển một lý thuyết quản trị dựa trên một hệ thống chức vụ và nhiệm vụ được xác

định rõ ràng, phân công phân nhiệm chính xác, có tôn ti trật tự Theo Weber, hệ thống tổ chức kinh doanh phải được:

+ Xây dựng một cơ cấu tổ chức chặt chẽ

quản trị

+ Ðịnh rõ quyền lực và thừa hành trong lãnh đạo, quản trị

 Chester Barnard (1886 - 1961): Ông cho rằng một tổ chức là một hệ

• Sự sẵn sàng hợp tác

• Có mục tiêu chung

• Có sự thông đạt

Nếu thiếu một trong ba yếu tố đó tổ chức sẽ tan vỡ Cũng như Weber, ông

cấp dưới Ðiều đó chỉ có được khi với bốn điều kiện như sau:

- Cấp dưới hiểu rõ mệnh lệnh

* Trường phái lãnh đạo, quản trị hành chính chủ trương rằng năng suất lao động sẽ đạt cao trong một tổ chức được sắp đặt hợp lý, đóng góp trong lý

50T

1.2.2 Nhóm lý thuy ết hành vi - tâm lý xã hội trong lãnh đạo, quản trị ngu ồn nhân lực

điểm của nhóm này cho rằng năng suất lao động không chỉ do yếu tố vật chất

vấn đề con người" và họ chỉ ra rằng trong trường phái cổ điển có nhiều hạn chế

vì đã bỏ qua yếu tố con người trong quá trình làm việc

* Tiêu biểm cho lý thuyết này là Mary Parker Pollet (1868 - 1933): ZA Bà

- Quan hệ giữa công nhân với công nhân

- Quan hệ giữa công nhân với các nhà lãnh đạo, quản trị

* Những quan điểm về hành vi con người: các tác giả trong trường phái này cho rằng hoạt động của con người phụ thuộc nhiều vào các yếu tố tâm lý xã hội Chính các yếu tố này tạo nên các quan hệ tốt đẹp trong quá trình lao động,

 Abraham Moslow (1908 - 1970): nhà tâm lý học, tác giả đã xây dựng lý thuyết về nhu cầu của con ngời, bao gồm 5 cấp độ được xếp từ cấp thấp đến cấp cao:

- Nhu cầu được nhận biết và tôn trọng

- Một nhu cầu đã tương đối được thỏa mãn, tác phong con người sẽ bị chi phối bởi nhu cầu khác cao hơn Như vậy, muốn lãnh đạo, quản trị hữu hiệu phải chú ý đáp ứng nhu cầu của con người

 Doughlas Mc Gregor (1906 - 1964): đã phát triển lý thuyết tác phong trong lãnh đạo, quản trị, ông cho rằng các nhà lãnh đạo, quản trị trước đây đã

tiến hành cách thức lãnh đạo, quản trị trên những giả thuyết sai lầm về tác phong con người Gregor đề xuất những lý thuyết quản trị khác là thuyết Y

Thuyết Y cho rằng con người sẽ thích thú với công việc nếu có được

tâm nhiều hơn đến sự phối hợp hoạt động

 Chris Argyris: nghiên cứu tư cách con người và các yếu tố đời sống tổ

lãnh đạo, nhà quản trị đối với nhân viên sẽ dẫn tới thái độ thụ động, lệ thuộc và

né tránh trách nhiệm Trong trạng thái tâm lý đó họ sẽ cảm thấy bất bình và có thái độ tiêu cực đối với việc hoàn thành mục tiêu chung Vì vậy, Nhà lãnh đạo,

người trưởng thành và điều đó chỉ có lợi cho tổ chức

* Tư tưởng của trường phái tác phong nhấn mạnh nhu cầu xã hội, được quý trọng và tự thể hiện mình của người lao động Lý thuyết này bổ sung cho lý

Lý thuyết tác phong có sự đóng góp lớn trong lý thuyết và thực hành lãnh đạo, quản trị, giúp các nhà lãnh đạo, quản trị hiểu rõ hơn về sự động viên con người, về ảnh hưởng của tập thể đối với tác phong cũng như các vấn đề tâm lý lãnh đạo, quản trị

50T

1.2.3 Lý thuy ết định lượng trong lãnh đạo, quản trị

Trường phái này ra đời vào thời kỳ đầu của Ðại chiến thế giới II, xuất

học khác đưa ra, họ tập trung vào việc dùng các mô hình toán học, các thuật toán kết hợp với sử dụng máy tính vào công tác quản trị và điều hành các hoạt động kinh doanh trong các DN Trường phái này tiếp cận trên 3 lý thuyết cơ bản là

50T

này là quản trị khoa học của Taylor, ở đây khoa học lãnh đạo có sự ứng dụng những phân tích toán học trong quyết định, sử dụng các công cụ thống kê, các

mô hình toán kinh tê để giải quyết các vấn đề trong sản xuất kinh doanh

50T

tổ chức và kiểm soát hoạt động Lãnh đạo, quản trị hoạt động sử dụng những kỹ thuật định lượng như dự đoán, kiểm tra hàng tồn kho, lập trình tuyến tính, lý thuyết hệ quả, lý thuyết hệ thống…

19T

* Qu ản trị hệ thống thông tin:1T19T 1Tlà những chương trình tích hợp thu thập

lý của việc ngày càng có sự công nhân sức mạnh và giá trị của thông tin, và thông tin phải sẵn sàng dưới dạng thích hợp, đúng thời điểm cho các nhà lãnh đạo, quản trị làm quyết định

Trường phái định lượng thâm nhập vào hầu hết trong mọi tổ chức hiện đại

đạo, quản trị các tổ chức lớn và hiện đại ngày nay Các kỹ thuật của trường phái này đã đóng góp rất lớn vào việc nâng cao trình độ hoạch định và kiểm tra hoạt

dộng

50T

1.2.4 Lý thuy ết lãnh đạo, quản trị hiện đại

50T

Lý thuyết này quan niệm rằng một tổ chức được coi như một hệ thống

sẽ tạo ra sức mạnh chung được tăng lên gấp bội và mang lại hiệu quả cao hơn nhiều so với trong trường hợp các bộ phận hoạt động độc lập

50T

đó, trong từng môi trường khác nhau các phương pháp và kỹ thuật lãnh đạo, quản trị khác nhau, không thể có lý thuyết chung áp dụng trong mọi điều kiện,

50T

Trong sự biến đổi rất nhanh chóng cả về quy mô, tính chất và tốc độ của môi trường kinh doanh trong và ngoài doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo, quản trị hiện nay cho rằng cần phải đổi mới tư duy trong quá trình lãnh đạo, quản trị,

trị gắn liền với mối quan hệ với con người và thời gian.1T

Vấn đề kết hợp năng động nhiều quan điểm và lý thuyết trong lãnh đạo, quản trị là tất yếu và cần thiết, vì yếu tố thời gian và quan hệ con người đang

lãnh đạo, quản trị luôn luôn gắn với:

- Các yếu tố môi trường kinh doanh

- Sự khác biệt về văn hóa trong lãnh đạo, quản trị

- Lãnh đạo, quản trị và trách nhiệm về đồng bộ

50T

c - Mô hình năng lực

Cùng với sự phát triển sản xuất, kinh doanh hậu công nghiệp, ngay từ thập kỷ 80 thế kỷ 20, các xí nghiệp phương Tây đều nghiên cứu phương thức quản lý xí nghiệp hiện đại, trong đó có quản lý theo "mô hình năng lực" (Competence mode)

"Mô hình năng lực" là xem xét khả năng chủ yếu của lãnh đạo, công nhân viên ở các cương vị công tác khác nhau cũng như những hành vi tương ứng của

họ trong các cương vị này, từ đó xác định năng lực chủ yếu của họ cũng như

cậy" Xí nghiệp cần phải có khả năng cạnh tranh cơ bản của mình trên thị trường Đó chính là cơ sở và nguồn gốc để xí nghiệp luôn giành được ưu thế trong cạnh tranh Để thực hiện được khả năng cạnh tranh chủ yếu thì công nhân

và nhận biết được với khả năng tổ chức tạo ra sức cạnh tranh

Hiện nay phương pháp tương đối phổ biến để xây dựng mô hình này là

"D.I.D", nghĩa là phát hiện - sắp đặt - giao việc (discover - install - delivery)

50T

chức hiệu quả, cần có các nhà quản lý giỏi Họ đề cáo việc áp dụng các chương

Những nhà quản lý giỏi thừng có những kỹ năng cơ bản sau:

a Họ phải có khả năng định hướng các hoạt động của những người khác

cố gắng đó

c Phải có đủ kỹ năng nhận thức để nhận biết những mối liên quan lẫn nhau giữa những yếu tố khác nhau tham gia vào những hoạt động của tổ chức,

từ đó học sẽ đưa ra những hành động đem lại tối đa hiệu quả cho toàn bộ tổ

1.3 Quá trình quản trị nhân lực:

Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm

vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác điều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người”

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Mục tiêu chủ yếu của1T 1T38Tquản trị nguồn nhân lực1T38T 1Tlà nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và1T 1T38Tkỹ năng1T38T 1Tphù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp

nghiệp, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định

bao gồm:

- Chức năng hoạch định (Planning) – Tuyển dụng – Recruiting, Phát triển

Measurance)

1.3.1.Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn

nhân lực của một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu

đó Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Xác định nhu cầu NNL căn cứ

(Đánh giá, lựa chọn NNL)

B ồi dường &Phát triển

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

1.3.2 Quá trình Tuy ển dụng - Đánh giá, lựa chọn nguồn nhân lực

Trên cơ sở kế hoạch đã định, công tác tiếp theo là việc đánh giá lựa chọn nguồn nhân lực – Tuyển dụng

để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài

Việc tuyển dụng gồm các bước sau:

+ Ra thông báo tuyển dụng

Công tác bồi dưỡng phát triển nhân lực có nghĩa là nói đến công tác khuyến khích cho người có trình độ năng lực, có quan điểm trong thực hiện nhiệm vụ được tốt hơn

1.3.4 Duy trì - khai thác, s ử dụng và giữ gìn nguồn nhân lực

Vấn đề khai thác và sử dụng hợp lý nguôn nhân lực là một vấn đề phức tạp vì nó liên quan đến nhiều yếu tố năng lực, phẩm chất, đạo đức, sở thích, kinh nghiệm … của mỗi cán bộ công nhân viên

1.3.5 Đo lường, đánh giá & hoàn thiện nguồn nhân lực

Công tác đánh giá kết quả của việc thực hiện công việc của cán bộ là công tác rất quan trọng, bởi vì nó liên quan đến lợi ích về mặt Chính trị và sứ mệnh của cán bộ Công tác thu thập kết quả của người thực hiện công việc có chất lượng nhiều ít như thế nào? Có những tồn tại, thiếu sót gì? Người đánh giá, phân loại cán bộ sẽ là cơ sở để đề ra các tiêu chí bồi dưỡng, xây dựng phù hợp với thực tiễn và là chỗ dựa cần thiết để bố trí, đề bạt thăng cấp, thăng chức, tiến hành kỷ luật hay khen thưởng nhằm bảo đảm phát huy tính tích cực và chất

1.4 Kinh nghiệm quản trị và phát triển nhân lực của Singapor

1.4 1 Kinh nghiệm của Singapor

Ngay sau ngày giành được độc lập, ông Lý Quang Diệu đã đề ra mục tiêu: Biến Singapor thành một xã hội có học vấn cao, giáo dục chính là chìa khoá để nâng cao đời sống và là động lực để phát triển Quan điểm về giáo dục đã được chính phủ ủng hộ trên nhiều phương diện: ưu tiên ngân sách, trường học mở rộng cửa cho tất cả mọi người có điều kiện học tập, đào tạo toàn diện có kết hợp giữa khoa học kỹ thuật với nền văn hoá truyền thống Các trường đại học công

do nhà nước tài trợ kinh phí

Sự phát triển kinh tế đòi hỏi Singapor phải mau chóng có nguồn nhân lực chất lượng cao, đó là đội ngũ các nhà khoa học và lực lượng lao động có trình

độ chuyên môn cao Vì vậy, tuy là một nước nhỏ, ít dân nhưng Singapor có mạng lưới dày đặc các trường đại học, cao đẳng và viện nghiên cứu Trong số

đó có trường Đại học Tổng hợp rất nổi tiếng với 52 ngành, Đại học Nanyang, Học viện Sự phạm quốc gia và Viện nghiên cứu Đông Nam Á - thành lập từ năm 1986 và là một cơ quan nghiên cứu rất đáng chú ý

Kinh nghiệm thu hút nhân tài của Singapor cũng đáng để nghiên cứu Họ

có 4 trung tâm với nhiều bước hỗ trợ nguồn nhân lực nước ngoài định cư tại đây:

- Trung tâm giúp sinh viên có kỹ năng làm việc và tích lũy kinh nghiệm

- Trung tâm gắn kết với doanh nghiệp và giáo dục

Các trung tâm này và hệ thống hỗ trợ thông tin tạo điều kiện cho người tài tìm việc (Cơ quan Liên hệ với Singapor - Contact Singapore), lập hồ sơ, phỏng vấn, đến làm việc và ổn định cuộc sống tại đây Thậm chí còn thông tin đầy đủ

về cách phỏng vấn, làm hồ sơ đến những khúc mắc để làm quen với cuộc sống tại đây (từ nhà cửa đến siêu thị, chỗ cho con học, )

Các thông tin và các chính sách đều minh bạch, ai cũng biết và có quyền tiếp cận Các quan chức từ Thủ tướng trở xuống đều nhận thức và ủng hộ chính sách thu hút nhân tài này

năng của nhiều nước trong khu vực thông qua các đợt tuyển sinh Sau khi tốt nghiệp, các sinh viên này phải cam kết ở lại làm việc ít nhất 6 năm Các chính sách này đầu tiên áp dụng thử nghiệm với sinh viên Trung Quốc, sau này áp dụng cho nhiều quốc gia khác, trong đó có Việt Nam Trên thực tế, nhiều người sau 6 năm làm việc tiếp tục ở lại Bằng chứng là hiện Singapor chỉ có 3,6 triệu dân nhưng có tới 1,8 triệu người nước ngoài sinh sống, làm việc tại đây, trong

đó chủ yếu là những lực lượng lao động có trình độ cao Bằng chính sách này, Singapor giải quyết được việc thiếu nhân lực và còn thu hút được chất xám từ bên ngoài

1.4.2 M ột số bài học rút ra từ những kinh nghiệm về việc quản trị và phát tri ển nhân lực

Sự thành công của CHDCND Lào trong hơn 30 năm qua một phần cũng nhờ luôn coi trọng phát triển nguồn nhân lực Tại Lào, số lượng sinh viên theo học ở nước ngoài rất cao (đặc biệt nhiều nhất là du học tại Việt Nam) Nếu như trước đây rất ít du học sinh đi học ở ngoài nước sau khi tốt nghiệp không trở về Lào làm việc, thì sang đầu thế kỷ XXI này, với nhiều chính sách ưu đãi, có tới hơn 50% du học sinh đã trở về phục vụ quê hương sau khi tốt nghiệp Hiện nay, CHDCND Lào đang thay đổi quan niệm về việc thu hút người tài ở nước ngoài,

đó là không cần trở về định cư tại quê hương mà làm việc và phục vụ CHDCND Lào bằng chất xám, bằng đầu tư của mình

Rõ ràng, đối với văn phòng phát triển nông thôn và xóa đói giảm nghèo tỉnh Chăm Pa Sắc đã nhận thức rõ ràng cần phải đẩy nhanh tốc độ đào tạo đáp ứng yêu cầu nhân lực của đất nước, coi trọng kinh nghiệm giáo dục của nước ngoài, gắn cơ quan đào tạo với các viện nghiên cứu và cùng với đó là các chính

sách ưu đãi cả về đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho phát triển giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học cũng như những chính sách thu hút chất xám phục vụ cho quốc gia mình

Kết luận chương 1

Chương 1 tác giả trình bày hệ thống lý luận liên quan đến Quản trị nguồn nhân lực Trong chương này, tác giả đã trình bày khái niệm về nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, một số học thuyết chung về quản trị nguồn nhân lực Trong chương này, tác giả cũng đã trình bày khái quát kết quả nghiên cứu kinh nghiệm của các Singapor về công tác Quản trị và phát triển nhân lực Những kinh nghiệm này là bài học bổ ích cho các doanh nghiệp của Lào để góp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội tỉnh không ngừng phát triển, CHDCND Lào thoát khỏi sự đói nghèo năm 2020 nói chung

và văn phòng phát triển nông thôn và xóa đói giảm nghèo tỉnh Chăm Pa Sắc nói riêng