LUẬN VĂN THẠC SĨ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING --- LÊ THỊ YẾN NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂ

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

-

LÊ THỊ YẾN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2015

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

-

LÊ THỊ YẾN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI

DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Lê Thị Yến, học viên cao học khóa 2- Chuyên ngành Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Tài chính Marketing Tôi xin cam đoan:

Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả trong luận văn do tôi thu thập, thống kê và xử lý Các nguồn dữ liệu khác được sử dụng trong luận văn đều có ghi nguồn trích dẫn và xuất

xứ

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

TP Hồ Chí Minh, ngày 7 tháng 7 năm 2015

Học viên

Lê Thị Yến

ii

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Nguyễn Ngọc Ảnh, người đã tận tụy hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề cương, tìm kiếm tài liệu cho đến khi hoàn thành luận văn thạc sĩ này

Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học tài chính Marketing đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong chương trình cao học

Xin chân thành cảm ơn toàn thể cán bộ công nhân viên hiện đang làm việc tại công ty cổ phần viễn thông FPT đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập

số liệu để hoàn thành luận văn này

TP.Hồ Chí Minh, ngày 7 tháng 7 năm 2015

Học viên

Lê Thị Yến

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC HÌNH vii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix

TÓM TẮT LUẬN VĂN x

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

1.2 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 2

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Đối tượng khảo sát 3

1.4.3 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

2.1 KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 5

2.1.1 Sự trung thành 5

2.1.2 Sự hài lòng 6

2.2 LÝ THUYẾT NHU CẦU VÀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 6

iv

2.2.1 Lý thuyết về nhu cầu 6

2.2.2 Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 10

2.3 THỰC TRẠNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT 13

2.3.1 Lịch sử hình thành và phát triển 13

2.3.2 Tầm nhìn 15

2.3.3 Cơ cấu tổ chức 16

2.3.4 Văn hóa công ty 16

2.3.5 Vấn đề Nhân sự của Tập đoàn FPT 18

2.4 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 22

2.5 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 23

2.5.1 Môi trường và điều kiện làm việc 24

2.5.2 Tiền lương và chế độ chính sách 24

2.5.3 Cơ hội nghề nghiệp 25

2.5.4 Mối quan hệ trong công việc 25

2.5.5 Công tác đào tạo 25

2.5.6 Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân 25

2.5.7 Triển vọng công ty 26

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 27

3.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu 27

3.1.2 Quy trình nghiên cứu 28

3.2 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 29

v

3.2.1 Mục đích 29

3.2.2 Cách xử lý thông tin 30

3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính 30

3.3 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 34

3.3.1 Mục đích 34

3.3.2 Cách thực hiện 35

3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 36

3.3.4 Thang đo hoàn chỉnh 39

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 44

4.1 THÔNG TIN MẪU NGHIÊN CỨU 44

4.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP 47

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 47

4.2.2 Phân tích nhân tố (EFA) 53

4.2.3 Phân tích tương quan giữa các biến đại diện độc lập và biến phụ thuộc (Với kiểm định 2 đuôi độ tin cậy 95%) 57

4.3 PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI 59

4.4 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT HỒI QUY CỦA MÔ HÌNH 63

4.5 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ CÁC YẾU TỐ CÁ NHÂN ĐẾN MỨC ĐỘ CẢM NHẬN CỦA NHÂN VIÊN 64

4.5.1 Sự khác biệt về giới tính 65

4.5.2 Sự khác biệt về số năm công tác (kinh nghiệm) 66

4.6 SO SÁNH VỚI KẾT QUẢ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY 67

vi

CHƯƠNG 5: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 69

5.1 KẾT LUẬN 69

5.2 KIẾN NGHỊ 70

5.3 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 72

5.4 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 73

KẾT LUẬN 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

PHỤ LỤC 78

Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát 78

Phụ lục 2: EFA biến độc lập 84

Phụ lục 3: EFA biến phụ thuộc 87

Phụ lục 4: Kết quả hàm hồi quy EPP 89

Phụ lục 5: Sự khác biệt về giới tính 96

Phụ lục 6: Sự khác biệt về kinh nghiệm của nhân viên 101

vii

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow 7

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố Herzberg 9

Hình 2.3: Mô hình chỉ số công việc 12

Hình 2.4: Sơ đồ tổ chức Công ty 16

Hình 2.5: Biểu đồ số lượng nhân sự qua các năm của công ty cổ phần viễn thông FPT 19

Hình 2.6: Độ tuổi trung bình của nhân viên công ty cổ phần viễn thông FPT 19

Hình 2.7: Cơ cấu nhân sự theo giới tính của công ty cổ phần viễn thông FPT 20

Hình 2.8: Cơ cấu nhân sự theo trình độ của công ty cổ phần viễn thông FPT 20

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất 24

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 28

Hình 4.1: Cơ cấu giới tính trong mẫu nghiên cứu 46

Hình 4.2: Đồ thị độ tuổi trong mẫu nghiên cứu 47

Hình 4.3: Đồ thị mức thu nhập bình quân trong mẫu nghiên cứu 48

Hình 4.4 Đồ thị phân phối chuẩn của phần dư theo phương pháp P-P Plot 66

Hình 4.5 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 66

Hình 4.6 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành 70

viii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 4.1: Bảng mô tả mẫu nghiên cứu theo trình độ, kinh nghiệm và giới tính 45

Bảng 4.2: Bảng kiểm định thang đo “môi trường và điều kiện làm việc” 49

Bảng 4.3 Bảng kiểm định thang đo “Tiền lương và chế độ chính sách” 50

Bảng 4.4 Bảng kiểm định thang đo “Cơ hội nghề nghiệp” 51

Bảng 4.5 Bảng kiểm định thang đo “Mối quan hệ trong công việc” 52

Bảng 4.6 Bảng kiểm định thang đo “Công tác đào tạo” 53

Bảng 4.7 Bảng kiểm định thang đo “Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân” 54

Bảng 4.8 Bảng kiểm định thang đo “Triển vọng của công ty” 55

Bảng 4.9 Bảng kiểm định thang đo “Sự trung thành” 56

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo 56

Bảng 4.11: Ma trận xoay nhân tố 57

Bảng 4.12: Kiểm định thang đo “Cơ hội nghề nghiệp và triển vọng công ty” 60

Bảng 4.13: Trích nhân tố “Sự trung thành” 57

Bảng 4.14: Ma trận xoay nhân tố 63

Bảng 4.15: Tóm tắt mô hình hồi quy 64

Bảng 4.16: Phân tích ANOVA 65

Bảng 4.17: Hệ số hồi quy 67

Bảng 4.18: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu 69

ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

JDI: Job Descriptive Index

AJDI: Adjust Job Descriptive Index

CNTT: Công nghệ thông tin

CBNV: Cán bộ nhân viên

CP: Cổ Phần

TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

FPT: The Corporation for Financing and Promoting Technology

EFA: Exploratory Factor Analysis

KMO: Kaiser Meyer Olkin

PAF: Principal Axis Factoring

R2: Adjusted Coefficient Of Determination

β: Standardized Beta Confficent

F: Fisher

ANOVA: Analysis Of Variance

VIF: Variance Inflation Factor

x

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Ngày nay việc giữ chân các nhân viên giỏi với tổ chức ngày càng trở nên quan trong Sự ổn định đội ngũ nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được các chi phí (đào tạo, tuyển dụng) và làm giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dựng niềm tin và định hình văn hóa doanh nghiệp

Luận văn này nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp tại TPHCM nói chung và đối với công ty cổ phần viễn thông FPT nói riêng

Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong luận văn là phương pháp nghiên cứu định tính: dùng dàn bài thảo luận nhóm và sau đó là phương pháp nghiên cứu định lượng: xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS phiên bản 20 để đánh giá độ tin cậy thang

đo, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, phân tích hồi quy

Luận văn đã tìm hiểu và tóm lược một số khái niệm và cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với doanh

nghiệp

Kết quả nghiên cứu chỉ ra hai yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp đó là: Cơ hội nghề nghiệp và triển vọng công ty, môi trường và điều kiện làm việc Trong đó, yếu tố cơ hội nghề nghiệp và triển vọng công ty có tác động mạnh nhất

Căn cứ vào kết quả mô hình hồi quy, luận văn đưa ra các giải pháp nhằm gợi ý cho các nhà quản trị một vài biện pháp cho sự phát triển của doanh nghiệp nói chung

và vấn đề quản lý nguồn nhân lực nói riêng cũng như nêu lên một số hạn chế chưa thực hiện trong nghiên cứu này và đề xuất hướng nghiên cứu trong tương lai

độ, kỹ năng cao sẽ luôn thay đổi, cố gắng tìm cho mình một môi trường làm việc mới tốt hơn, phù hợp hơn để thỏa mãn nhu cầu của bản thân

Mà, một doanh nghiệp thành công khi có đội ngũ nhân viên trung thành, tận tụy làm việc cho sự phát triển chung của tổ chức Chính vì vậy, thu hút và duy trì nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ cấp thiết của các doanh nghiệp Tuy nhiên, vấn

đề nhân sự của Việt Nam hiện tại còn khá nhiều bất cập như:

- Nhận thức chưa đúng của nhiêu cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của nguồn nhân lực con người và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực

- Nhiều doanh nghiệp rơi vào tình trạng thừa biên chế Cùng lúc các doanh nghiệp phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp

- Nhiều doanh nghiệp đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động

- Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh

- Chưa có tác phong làm việc công nghiệp

1.2 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

Thực tế tình hình nhân viên bỏ việc, chuyển việc diễn ra ở rất nhiều doanh nghiệp nói chung và công ty cổ phần viễn thông FPT nói riêng Với mong muốn cung cấp những thông tin cần thiết giúp nhà quản trị tại doanh nghiệp có thể nhìn nhận cũng như có giải pháp kịp thời để cải thiện tình trạng hiện tại Thông qua đề tài nghiên cứu lần này mong muốn cải thiện tình trạng làm việc tại doanh nghiệp để từ đó gia tăng mức độ gắn kết, trung thành của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố

Hồ Chí Minh

Ý nghĩa về mặt lý thuyết: cung cấp cơ sở lý thuyết về sự trung thành của người

lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động cho các nghiên cứu sau, nhằm mở rộng hơn nữa vốn tri thức khoa học cho lĩnh vực quản trị nhân sự

Ý nghĩa về thực tiễn: đề tài cung cấp cho nhà quản trị các kết quả về sự trung

thành từ đó họ có thể đưa ra các chính sách khuyến khích nhân sự phù hợp cho doanh nghiệp

3

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới sự trung thành của nhân viên và xây dựng mô hình nghiên cứu

Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự trung thành của nhân viên Xây dựng các kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của nhân viên tại doanh nghiệp

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng tới sự trung thành của nhân viên (biến độc lập)

Sự trung thành của nhân viên (biến phụ thuộc)

1.4.2 Đối tượng khảo sát

Các nhân viên văn phòng đang làm việc tại công ty Cổ Phần Viễn thông FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh

1.4.3 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu mức độ trung thành của cấp nhân viên làm việc văn phòng tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh TP Hồ Chí Minh

Thời gian nghiên cứu: từ tháng 9/2014 đến tháng 4/2015

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là định tính, định lượng; được tiến hành qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định

và bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu chính thức: tác giả sử dụng phương pháp định lượng với kỹ thuật điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi gồm các câu hỏi đóng được soạn sẵn, thang điểm Likert 5 điểm, mục đích để để thu thập thông tin định lượng về các yếu tố ảnh hưởng

4

đến sự trung thành của nhân viên thông qua mẫu lớn 300 người hiện đang là nhân viên văn phong làm việc tại Công ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh Hồ Chí Minh Cách thức lấy mẫu là thiết kế lấy mẫu phi xác xuất với hình thức chọn mẫu thuận tiện

Từ đó, có cơ sở dữ liệu để phân tích tiếp các yêu cầu đề tài đã đặt ra thông qua

xử lý dữ liệu sơ cấp bằng phần mềm SPSS Tác giả sẽ phân tích qua các bước CA, EFA, tương quan hồi quy

1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN

Luận văn có kết cấu bao gồm 5 chương:

Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu của đề tài

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Thảo luận kết quả nghiên cứu và trình bày kết quả nghiên cứu

Chương 5: Đề xuất các giải pháp

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương này trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu của mình: lí do vì sao tác giả chọn đề tài này, đối tượng, nội dung nghiên cứu của đề tài Việc này xác định nền tảng cơ bản để tác giả thực hiện nghiên cứu, phân tích các vấn đề cần giải quyết trong đề tài của mình Đây được coi là bước đầu tiên giúp cho đề tài đi đúng hướng trong việc thực hiện đề tài nghiên cứu Các vấn đề ở chương này sẽ được làm rõ hơn ở các chương sau

5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC

2.1.1 Sự trung thành

Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên

Về cơ bản, lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc Người trung thành là người luôn kề vai sát cánh ngay cả những lúc khó khăn tuyệt đối, không phải những kẻ phớt

lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn

Mowday và cộng sự (1979) đưa ra định nghĩa: “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong tổ chức nhất định” Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc

Allen và Mayer (1990) chú trọng tới ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ chính tình cảm của họ: họ ở lại công ty dù nơi khác trả lương cao hơn, chế độ ưu đãi tốt hơn; họ ở lại

vì không có cơ hội tìm được công việc tốt hơn; họ ở lại bởi sự theo đuổi chuẩn mực đạo đức mà chính bản thân đề ra

Ngoài ra, The Loyalty Research Center (2004) thì nói rằng “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”

Việc xây dựng và duy trì sự trung thành của nhân viên đem lại lợi ích vô cùng to lớn cho doanh nghiệp Tiêu biểu có thể thấy đó là giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên, tạo sự ổn định cho doanh nghiệp Mọi doanh nghiệp chỉ có thể hoạt động hiệu quả khi nhân viên trong tổ chức đó hoạt động với sự nhiệt tình

6

2.1.2 Sự hài lòng

Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal và Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007): Sự hài lòng với các thành phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng

Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình

2.2 LÝ THUYẾT NHU CẦU VÀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

2.2.1 Lý thuyết về nhu cầu

2.2.1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1954)

Thuyết nhu cầu của A.Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế Theo thuyết A Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội

Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia thành 5 cấp độ cơ bản tăng dần

từ đáy lên tới đỉnh Các nhu cầu được mô tả theo hình sau:

7

Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow

Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực,2012

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu sinh lý, tức là nhu cầu về thể chất hay thể xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ Nhu cầu an toàn gồm an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản

Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh Điều này thể hiện con người luôn muốn bản thân mình hữu dụng trong công việc cũng như cuộc sống Vì thế, con người thường có mong muốn có địa

vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn Con người

tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng

8

Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Điều này thể hiện những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng Khi nhu cầu thấp hơn chưa được đáp ứng thì nhu cầu cao hơn cũng không thể được thỏa mãn

2.2.1.2 Thuyết hai nhân tố của F Herzberg (1959)

Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi xướng năm 1959 Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn

203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn

Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố:

Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công

việc Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì

sẽ có tác dụng tạo động lực

Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người

lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các yếu tố này khi được

tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động

9

Ta có thể tóm tắt ảnh hưởng của hai nhóm yếu tố theo hình sau:

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố Herzberg

Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực,2012

Herzberg cho rằng năm yếu tố tiêu biểu mang lại “sự thỏa mãn trong công việc” là:

Thành đạt: Sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết một

vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình

Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người Chẳng

hạn, một công việc mang tính chất thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức

Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc Điều này có thể được

tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người

Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc Mức độ kiểm soát

của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó

Sự thăng tiến, tiến bộ: là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong doanh

nghiệp

Yếu tố động viên

Công việc thử tháchThành tíchTrách nhiệm

Sự tiến bộĐịa vị

Sự công nhận

Yếu tố duy trì

Quan hệ giữa các cá nhânChính sách và cách quản trị

Các điều kiện làm việc

An toàn nghề nghiệp

Tiền lươngCuộc sống riêng tư

10

2.2.1.3 Thuyết công bằng của Adams (1963)

Năm 1963, John Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra khái niệm công bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (như sự được trả công, tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức ) và các đầu vào vào (sự đóng góp trình

độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng ) của người lao động trong các doanh nghiệp và các

tổ chức

Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng cho nhân viên thì sẽ giúp thắt chặt các mối quan hệ, tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn, gắn bó với công ty lâu dài hơn Ngược lại, nếu tổ chức làm cho nhân viên cảm thấy những gì mình nhận được không tương xứng với những gì họ phải bỏ ra thì có thể sẽ gây tác động tiêu cực: họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình với công việc; thậm chí có thể dẫn đến tình trạng phá rối hay bỏ đi tìm nơi làm việc mới

Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự

nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến…

2.2.2 Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

2.2.2.1 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công và các nguyên nhân

có thể dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ

Theo Vroom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, hoặc thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc

11

Theo Locke (1976), thỏa mãn là thái độ - thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi (Weiss,1967), hoặc thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng (Spector, 1997), hoặc thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa trên sự nhận thức về công việc hoặc môi trường làm việc (Ellickson và Logsdon,2001)

Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc như: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành

tổ chức

2.2.2.2 Các nhân tố thỏa mãn công việc

Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith et al (1969), sử

dụng 72 mục đo mức độ hài lòng của nhân viên, trong đó bao gồm 5 nhân tố:

- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc

- Cơ hội đào tạo thăng tiến: liên quan đến các nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển và thăng tiến trong tổ chức

- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên với cán bộ cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức

- Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc

- Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương

12

Nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) do giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997)

Mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) (xem hình 2.3)

Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm yếu tố “thời gian công tác tại tổ chức” Tuy nhiên, nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997)

Hình 2.3: Mô hình chỉ số công việc

Nguồn: Price Mayer and Schoorman 1992-1997

2.2.2.3 Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên

Mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên được quyết định bởi nhiều yếu

tố như: bản chất công việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, tiền lương, thưởng, môi trường làm việc… Mức độ thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng nhiều tới lòng trung thành của nhân viên trong công việc Theo đó, mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên càng cao thì lòng trung thành của họ đối với công việc, doanh nghiệp càng cao

Một số mốc chính trong chặng đường phát triển của FPT:

1988 - 1990: Tìm hướng đi

13/9/1988, FPT ra đời với tên gọi Công ty Công nghệ Chế biến Thực phẩm (The Food Processing Technology Company), kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thực phẩm Hợp đồng cung cấp máy tính cho Viện Hàn lâm Khoa học Liên Xô và việc đặt quan hệ với hãng máy tính Olivetti năm 1989 là tiền đề cho sự ra đời của bộ phận tin học sau này

Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty Phát triển và Đầu tư Công nghệ (The Corporation for Financing and Promoting Technology) với định hướng kinh doanh tin học

1996: Trở thành công ty công nghệ thông tin số 1 Việt Nam

Sau 8 năm thành lập, FPT khẳng định vị trí số 1 trên thị trường tin học Việt Nam FPT nhiều năm liên tiếp được bạn đọc của Tạp chí PC World bình chọn là công ty tin học uy tín nhất Việt Nam

1999: Toàn cầu hóa

Trung tâm Xuất khẩu Phần mềm (tiền thân của Công ty Phần mềm FPT – FPT Software) được thành lập vào cuối năm 1999 với mục tiêu xuất khẩu phần mềm sang châu Âu, Bắc Mỹ, Nhật Bản Các chi nhánh FPT tại Bangalore (Ấn Độ) và Văn phòng FPT tại Mỹ lần lượt được thành lập vào năm 1999, 2000

2008: Đạt mức doanh thu 1 tỷ USD

FPT liên tục tăng trưởng trên 50%/năm kể từ năm 2002 và năm 2008 đã cán đích doanh thu 1 tỷ USD

Năm 2008, đổi tên công ty thành Công ty Cổ phần FPT và tái khẳng định ngành nghề kinh doanh cốt lõi gồm viễn thông, công nghiệp nội dung và các dịch vụ CNTT

2010: Thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu, tiến sâu vào thị trường đại chúng

Lần đầu tiên sau 22 năm, FPT thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu Đây là bước khởi đầu quan trọng cho chiến lược tiến vào thị trường đại chúng của FPT

2011: Chiến lược OneFPT – “FPT phải trở thành Tập đoàn Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam”

Chiến lược One FPT với lộ trình 13 năm (2011-2024) được phê duyệt với định hướng tập trung vào phát triển công nghệ và mục tiêu “FPT phải trở thành Tập đoàn Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam”, lọt vào danh sách Top 500 trong Forbes Global 2000 vào năm 2024

2012: Đầu tư nghiên cứu các xu hướng công nghệ mới và các giải pháp CNTT Hạ tầng của hạ tầng

Tập đoàn đầu tư nghiên cứu các xu hướng công nghệ mới Mobility, Cloud, Big data và các giải pháp CNTT Hạ tầng của hạ tầng: Chính phủ điện tử, Giao thông thông minh,

Y tế thông minh

15

2013: FPT hiện diện tại 17 quốc gia

Đến thời điểm hiện tại, FPT đã có mặt tại 17 quốc gia gồm: Việt Nam, Lào, Campuchia, Mỹ, Nhật Bản, Singapore, Đức, Myanmar, Pháp, Malaysia, Úc, Thái Lan, Anh, Philippines, Kuwait, Bangladesh và Indonesia

FPT trở thành doanh nghiệp CNTT Việt Nam đầu tiên lọt vào danh sách Software 500 của giới CNTT toàn cầu

FPT lọt top 100 Nhà Cung cấp dịch vụ Gia công Toàn cầu do Hiệp hội các chuyên gia outsourcing chuyên nghiệp quốc tế IAOP xếp hạng

2.3.2 Tầm nhìn

“FPT mong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới, giàu mạnh bằng nỗ lực lao động sáng tạo trong khoa học kỹ thuật và công nghệ, làm khách hàng hài lòng, góp phần hưng thịnh quốc gia, đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển tài năng tốt nhất và một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần

16

2.3.3 Cơ cấu tổ chức

Dưới đây là hình minh họa cho cơ cấu tổ chức của công ty FPT:

Hình 2.4: Sơ đồ tổ chức công ty

Nguồn: Website công ty FPT

Tập đoàn FPT hoạt động chia nhỏ nhiều công ty theo nhiều lĩnh vực như: Phần mềm FPT, Hệ thống thông tin FPT, Viễn thông FPT, Dịch vụ trực tuyến FPT… Tất cả các công ty còn đều được điều hành bởi 1 Ban điều hành, Hội đồng Quản trị và Đại hội đồng cổ đông

2.3.4 Văn hóa công ty

Văn hóa chính là sức mạnh của FPT, là chất keo gắn kết người FPT, thúc đẩy mỗi người FPT nỗ lực, sáng tạo đóng góp vào sự tăng trưởng bền vững của Tập đoàn

17

Văn hóa FPT trước hết là văn hóa ứng xử FPT, là tinh thần mà người FPT hướng tới: Người FPT “Tôn trọng cá nhân - Đổi mới - Đồng đội”, lãnh đạo FPT cần “Chí công - Gương mẫu - Sáng suốt” Điểm khác biệt cốt lõi của FPT là chấp nhận mọi người như họ vốn có: cả mặt mạnh, mặt yếu, cả điểm tốt và không tốt FPT luôn tôn trọng, lắng nghe và tạo điều kiện để mỗi thành viên được là chính mình Ở FPT, cấp dưới có thể nói thẳng và trao đổi bình đẳng với cấp trên Việc lắng nghe những ý kiến khác biệt là cách để lãnh đạo FPT tránh đưa ra những quyết định sai lầm và khuyến khích tinh thần đổi mới, sáng tạo cho nhân viên

Các giá trị văn hóa truyền thống tốt đẹp của FPT được tuyên truyền, lưu giữ và phát triển thông qua các ấn phẩm như lược sử, sử ký, tuyển tập, nội san Chúng ta, phim ảnh, đĩa CD, văn thơ, hội hoạ, điêu khắc và các lễ hội truyền thống,…

FPT là một trong số ít các doanh nghiệp Việt Nam duy trì các ngày truyền thống trong nhiều năm, đó là:

Ngày Vì Cộng Đồng (13/3): Tổ chức nhiều chương trình mang tính cộng đồng, nâng cao nhận thức và khơi dậy lòng nhân ái của toàn thể CBNV;

Ngày Hướng về Cội nguồn (dịp 10/3 Âm lịch): Tổ chức những chuyến đi về nguồn, tưởng nhớ lịch sử dân tộc, khơi gợi lòng yêu nước, niềm tự hào, tự tôn dân tộc; Ngày Văn nghệ FPT (19/5): Tổ chức các hoạt động văn nghệ ca múa nhạc, đảm bảo đời sống tinh thần phong phú cho CBNV;

Ngày thành lập FPT (13/9): Tổ chức các hoạt động hội diễn, hội thao,… nhằm gìn giữ giá trị truyền thống của Tập đoàn;

Hội làng FPT (22/12 Âm lịch): Tổ chức mỗi khi Tết đến, với mong muốn xây dựng một không gian truyền thống lễ hội Việt và cơ hội để người FPT chia sẻ chúc mừng sau một năm làm việc vất vả Cũng trong ngày này, những cá nhân có kết quả cao nhất trong các cuộc thi tổ chức toàn Tập đoàn hằng năm sẽ được sắc phong Trạng Nguyên, bảng Nhãn, Thám Hoa

Bên cạnh đó, FPT còn chú trọng phát triển cơ sở vật chất, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, biến công ty trở thành ngôi nhà thứ 2 của CBNV FPT đã và đang

18

tiếp tục hướng đến việc xây dựng các văn phòng làm việc theo tiêu chuẩn quốc tế, thân thiện với môi trường Trong đó có những khu văn phòng được xây dựng theo mô hình campus như F-Ville, F-Town, FPT đà Nẵng… nhằm tạo ra một môi trường làm việc sáng tạo giúp CBNV có thể phát huy tốt nhất khả năng của mình trong công việc

2.3.5 Vấn đề Nhân sự của Tập đoàn FPT

Trong suốt chặng đường hơn 25 năm, FPT luôn chú trọng thu hút nhân tài, phát triển tiềm năng và tinh thần hợp tác của mọi thành viên

Tính đến hết ngày 31/12/2013, tổng số CBNV là 17.419 người, trong đó có 6.500 kỹ sư, lập trình viên, chuyên gia công nghệ theo tiêu chuẩn quốc tế FPT tự hào

là công ty tập trung đông đảo cán bộ CNTT nhất Việt Nam

FPT nỗ lực làm chủ công nghệ trên mọi lĩnh vực hoạt động và đã đạt được hàng nghìn chứng chỉ công nghệ quốc tế quan trọng của các tập đoàn công nghệ hàng đầu thế giới Đây là nền tảng vững chắc giúp FPT không ngừng tạo nên những giá trị gia tăng hiệu quả cho khách hàng

19

2.3.5.1 Đánh giá chung hoạt động nhân sự

Hình 2.5:Biểu đồ số lượng nhân sự qua các năm của công ty cổ phần viễn

thông FPT

Nguồn: Website công ty FPT

Hình 2.6: Độ tuổi trung bình của nhân viên công ty cổ phần viễn thông FPT

Nguồn: Website công ty FPT

20

Hình 2.7: Cơ cấu nhân sự theo giới tính của công ty cổ phần viễn thông FPT

Nguồn: Website công ty FPT

Hình 2.8: Cơ cấu nhân sự theo trình độ của công ty cổ phần viễn thông FPT

Nguồn: Website công ty FPT

Năm 2013, FPT đã ban hành chính sách đãi ngộ mới đảm bảo 100% CBNV biết

kế hoạch thu nhập năm của mình từ đầu năm nhằm tạo động lực, khuyến khích trực tiếp đến từng cá nhân

Hệ thống đãi ngộ FPT được phân thành 4 loại gồm:

- Lương: Lương sản xuất kinh doanh (12 tháng); lương tháng thứ 13 được thưởng vào dịp thành lập Tập đoàn và Tết âm lịch;

- Phụ cấp: đi lại, cước điện thoại di động, kiêm nhiệm,

- Thưởng theo hiệu quả kinh doanh và theo thành thực hiện dự án/công việc;

- Phúc lợi xã hội: bảo hiểm xã hội/y tế/thất nghiệp, khám sức khỏe/bảo hiểm FPT Care, chế độ nghỉ mát,

 Chính sách thăng tiến

FPT luôn có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và chế độ cho các CBNV tiềm năng Một loạt chính sách phục vụ cho việc thăng tiến của CBNV tiềm năng được ban hành như: chính sách quy hoạch cán bộ nguồn (cán bộ cốt cán); chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí của cán bộ lãnh đạo, tạo

cơ hội cho các cán bộ lớp dưới; chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo; chính sách

bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch

Bên cạnh đó, FPT luôn có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng

22

 Chính sách đào tạo

FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi CBNV phát triển toàn diện

về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức điều này được thể hiện qua việc FPT liên tục tổ chức các chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo CBNV khi tham gia đào tạo được FPT tài trợ một phần hoặc toàn bộ học phí Năm 2013, FPT đã đầu

tư 28,57 tỷ đồng cho các hoạt động đào tạo trong đó có việc tổ chức 1.876 khóa học với sự tham gia của 47.308 lượt CBNV

2.4 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

Ngoài nước đã có nhiều cuộc nghiên cứu như:

- Năm 1946 The Labor Relations Institutes of New York đã chỉ ra các yếu tố động viên như: 1)Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm (Full appreciation of work done); 2)Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức (Feeliing of being in on thing);3)Sự đồng cảm với cá nhân người lao động;4)Đảm bảo việc làm (Job security);5)Thu nhập cao (Good wages);6)Công việc thú vị (Interesting work);7)Thăng tiến và phát triển của

tổ chức;8)Trung thành cá nhân đối với nhân viên (Personal loyalty to employees);9)Điều kiện làm việc tốt (Good working conditions);10)Kỷ luật làm việc đúng mức (Tactful discipline)

- Nghiên cứu của Andrew (2002) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một

số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23% nữ; An toàn trong công việc; Nơi làm việc nhỏ; Thu nhập cao; Quan hệ đồng nghiệp; Thời gian đi lại ít; Vấn đề giám sát; Quan hệ với công chúng; Cơ hội học tập nâng cao trình độ Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất

23

- Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc Trong đó, nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng

là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát)

Ngoài ra còn có nhiều công trình nghiên cứu trong nước khác liên quan đến nội dung

của đề tài này như:

- Đề tài nghiên cứu khoa học “ Nhu cầu và sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” của TS.Trần Kim dung năm 2005 cho rằng thỏa mãn là “mức độ

mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức” Trong đề tài này, tác giả sử dụng thang đo mô tả công việc điều chỉnh AJDI (Adjust Job Descriptive Index) để đo lường các yếu tố thành phần công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Trong nghiên cứu này, bậc thang nhu cầu của Maslow được

sử dụng làm cơ sở để bổ sung đầy đủ các yếu tố công việc vừa để rút gọn thang đo Ngoài 5 yếu tố : bản chất công việc, cơ hội đào tạo, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương Tác giả còn bổ sung thêm hai khía cạnh trong công việc cho phù hợp vơi điều kiện của Việt Nam là: phúc lợi và điều kiện làm việc

2.5 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Đề tại dựa theo nghiên cứu của tác giả TS.Trần Kim Dung để sử dụng 7 yếu tố tạo nên sự gắn kết nhân viên với tổ chức Ngoài ra, hiện nay chỉ số cảm xúc của nhân viên cũng có ảnh hưởng nhiều đến sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp Do

đó, đề tài còn thêm vào 3 yếu tố để đánh giá mức độ trung thành của nhân viên với doanh nghiệp Vậy, ta có các yếu tố để đánh giá mức độ trung thành của nhân viên với doanh nghiệp như sau: bản chất công việc; cơ hội đào tạo; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương; phúc lợi; điều kiện làm việc; sự yêu thích công việc; sự yêu thích môi trường làm việc; văn hóa tổ chức

Từ đó, ta có thể đưa ra mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung

thành của nhân viên gồm các biến: 1) môi trường và điều kiện làm việc; 2) tiền lương

24

và chế độ chính sách; 3) cơ hội nghề nghiệp; 4) mối quan hệ trong công việc; 5) công tác đào tạo, 6) sự đồng cảm với vấn đề cá nhân, 7) triển vọng công ty

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Qua mô hình trên, ta có thể giải thích rõ hơn về các biến yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên như sau:

2.5.1 Môi trường và điều kiện làm việc

Nơi làm việc, thiết bị hỗ trợ công việc… là những yếu tố trong môi trường và điều kiện làm việc Ta không thể làm việc khi không có được những thiết bị hỗ trợ công việc, không có nơi để làm việc Chính vì vậy, đây là biến thứ nhất với Giả thuyết như sau:

H1: Môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên

2.5.2 Tiền lương và chế độ chính sách

Không ai đi làm không nhận lương, nhận tiền công cả, công sức mỗi người bỏ ra

dù ít hay nhiều cũng phải nhận được phần lương thưởng tương xứng với nó Nên tiền lương và chế độ chính sách là biến thứ hai sẽ được tiến hành nghiên cứu Giả thuyết đặt ra:

Sự trung thành của nhân viên

Môi trường và điều kiện làm việc

Tiền lương và chế độ chính sách

Cơ hội nghề nghiệp

Mối quan hệ trong công việc

Công tác đào tạo

Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân

Triển vọng công ty

25

H2: Tiền lương và chế độ chính sách ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên

2.5.3 Cơ hội nghề nghiệp

Mỗi người khi làm việc đều có nhu cầu thăng tiến hay những cơ hội phát triển, nên cơ hội nghề nghiệp là yếu tố được chọn để nghiên cứu về lòng trung thành nhân viên Liệu nó có ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp? Giả thuyết đặt ra:

H3: Cơ hội nghề nghiệp có ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp

2.5.4 Mối quan hệ trong công việc

Trong công việc, không phải chỉ một người là có thể hoàn thành tất cả các công việc, luôn luôn có sự tương tác giũa người với người cho dù là trong cuộc sống hay công việc Vậy quan hệ đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới có ảnh hưởng gì tới lòng trung thành của nhân viên Giả thuyết đặt ra:

H4: Mối quan hệ trong công việc ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên

2.5.5 Công tác đào tạo

Công tác đào tạo ở đây có nghĩa là nhân viên được đào tạo lại, đào tạo thêm hay củng cố những kiến thức, kỹ năng sẵn có Mỗi doanh nghiệp sẽ có cách thức đào tạo khác nhau Nhân viên có gắn bó với doanh nghiệp vì công tác đào tạo? Giả thuyết: H5: Công tác đào tạo ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên

2.5.6 Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân

Con người luôn có những vấn đề cá nhân Và khi làm việc, đôi khi, vấn đề cá nhân sẽ ảnh hưởng tới công việc ở một mức độ nào đó Chẳng hạn như, nhân viên cưới chồng/vợ thì doanh nghiệp cho họ nghỉ như thế nào, có thái độ như thế nào khi nhân viên xin nghỉ để giải quyết vấn đề này Hay vì lí do chính đáng mà cô/anh ta tới trễ, công ty có đồng cảm với họ? Thế nhưng đồng cảm hay không và ở mức độ nào là tùy vào người quản lý nhân sự Vậy sự đồng cảm với vấn đề cá nhân có ảnh hưởng đến quyết định làm việc hay không làm việc lâu dài cùng công ty không? Giả thuyết được đặt ra:

H7: Triển vọng công ty ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong chương này, trình bày tổng quan về vấn đề nhân sự hiện tại cùng các cơ sở

lý thuyết giúp cho việc nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên được chính xác, có

cơ sở khoa học Tại đây đã chỉ ra các khái niệm, định nghĩa về lòng trung thành, sự hài lòng của nhân viên Bên cạnh đó là các mô hình lý thuyết về mức độ hài lòng, nhu cầu của nhân viên cũng như mỗi cá nhân trong xã hội như tháp nhu cầu Maslow, thuyết hai nhân tố Herzberg… Tiếp đến là các đề tài nghiên cứu đã được thực hiện liên quan đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Đồng thời còn trình bày về các mô hình quản trị nguồn nhân lực phổ biến đang được áp dụng để có cơ sở đưa ra biện pháp cho vấn đề của đề tài Cuối cùng, dựa vào tất cả các vấn đề đã trình bày ở trên để đưa ra

mô hình nghiên cứu chính cho đề tài của mình Nội dung của chương này là nền tảng

để viết tiếp chương 3 “Phương pháp nghiên cứu”

27

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Nội dung chương 3 trình bày chi tiết các bước trong quy trình nghiên cứu, đồng thời trình bày cụ thể phương pháp thu thập số liệu và cách phân tích số liệu Đây là nền tảng để tiến hành phân tích nhân tố khám phá trong Chương 4

3.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được hoàn thành dựa trên cơ sở sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Đề tài được thực hiện thông qua hai giai đoạn: (1) Nghiên cứu sơ bộ và (2) Nghiên cứu chính thức để kiểm định lại mô hình và các giả thuyết trên

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận tay đôi theo một nội dung được chuẩn bị trước dựa theo các thang đo

có sẵn Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu, từ đó đưa ra bảng câu hỏi chính thức Do còn nhiều hạn chế, nên nghiên cứu này chỉ được thực hiện tại công ty CP Viễn Thông FPT tại chi nhánh TPHCM với n=22, đối tượng được mời phỏng vấn là nhân viên văn phòng đang làm việc tại công ty Thời gian thực hiện thảo luận vào tháng 1/2015

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua nghiên cứu định lượng bằng bảng khảo sát trực tiếp Dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi chính thức sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 Mục đích của cuộc nghiên cứu này là tìm kiếm mối tương quan giữa các biến từ đó tìm ra các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp và chạy mô hình hồi quy

28

3.1.2 Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu Nguồn: Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007

Thang đo lý

thuyết

Thang đo nháp

Nghiên cứu mẫu n=22

Điều chỉnh thang đo

Loại bỏ các thang đo không tin cậy, có

hệ số tương quan biến tổng nhỏ

Loại các biến có trọng số nhân tố nhỏ không đủ điều kiện

Kiểm tra nhân số trích được

Phân tích tương quan

Hồi quy đa biến Thang đo

chính thức