Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

Định nghĩa QTNNL Quản trị nguồn nhân lực là cách tiếp cận chiến lược và liên kết trong quản trị một trong những nguồn lực quan trọng nhất đó là con người với những nhân tố cá nhân và

Trang 1

Chương 1

TỔNG QUAN VỀ QUẢN

TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan

http://tuannguhanhson.com

Trang 2

NỘI DUNG CHÍNH

 Định nghĩa và hệ thống QTNNL

 Mô hình của QTNNL

 Mục đích của QTNNL

 Mục tiêu của các chính sách QTNNL

 Phân biệt QTNS và QTNNL

 Đặc điểm của QTNNL

 Tác động của QTNNL đến thành tích tổ chức

 Thách thức của QTNNL

Trang 3

Định nghĩa QTNNL

 Quản trị nguồn nhân lực là cách tiếp cận chiến

lược và liên kết trong quản trị một trong những

nguồn lực quan trọng nhất đó là con người với

những nhân tố cá nhân và tập thể nhằm giúp tổ

chức đạt được mục tiêu của nó.

Trang 4

Ý nghĩa QTNNL

Theo quan điểm Storey (1989)

 QTNNL “tập hợp các chính sách nguồn nhân lực liên quan đến nhau với nền móng triết lý và quan điểm”

 Ý nghĩa của QTNNL

Một chòm sao đặc biệt của lòng tin và sự gánh vác trách nhiệm

Một tấn công chiến lược tập trung vào quản trị

con người

Sự tham gia và mối quan tâm chính của những nhà quản trị trực tuyến

Lòng tin dựa trên một tập hợp ‘đòn bẩy’ để định

hướng mối quan hệ nhân viên TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan

Trang 5

Hệ thống QTNNL

 Triết lí NNL: Giá trị nền tảng làm nguyên tắc cơ bản

 Chiến lược NNL: Xác định định hướng mà QTNNL định theo

đuổi

 Chính sách NNL: Triết lý và chiến lược NNL thể hiện như thế

nào trong những lĩnh vực cụ thể của QTNNL

 Quy trình NNL: Bao gồm các thủ tục và phương pháp chính

thức trong việc ứng dụng thực tiễn các kế hoạch chiến lược và chính sách nguồn nhân lực

 Thực hành NNL: Một loạt các hoạt động thực tiễn để quản trị

NNL

 Chương trình NNL: Những chương trình cho phép các chiến

lược và chính sách NNL được thực hiện dựa trên kế hoạch TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị Loan

Trang 6

Mô hình các hoạt động của QTNNL

(Berker và Gerhart, 1996)

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:

Triết lý, chiến lược, chính sách, quy trình, thực hành và chương trình

Quản trị vốn con

người

TỔ CHỨC TẠO DỰNG

NNL

PHÁT TRIỂN NNL QT TƯỞNG

THƯỞNG

QH LAO ĐỘNG Thiết kế

Phát triển

Thiết kế

công việc /

vai trò

H.định nguồn n.lực

C.mộ và t.chọn

Q.trị tài năng

Quản trị tri thức

An toàn

và vệ

sinh

l.động

Học tập trong tổ chức Học tập cá nhân

Phát triển quản trị

Quản trị thành tích

Định giá công việc

Nghiên cứu t.trường

Bậc và cấu trúc lương

Thưởng

Quan hệ nghề nghiệp

Tiếng nói người lao động

Tuyền thông

Lợi ích người lao động

Dịch vụ nguồn nhân lực

Trách nhiệm xã hội của tổ chức

Trang 7

Mô hình tương thích QTNNL

Quản trị thành tích

Tưởng thưởng

Phát triển

Thành tích Lựa chọn

Trang 8

Mô hình của Đại học Harvard

Giới hữu quan

Cổ đông

Nhà quản trị

Người lao động

Chính phủ

Công đoàn

Thực trạng

Đặc điểm NNL

Chiến lược kinh

doanh

Triết lý kinh doanh

Thị trường lao động

Công nghệ

Luật và các giá trị XH

Chính sách NNL

Ảnh hưởng đến người lao động

Dòng dịch chuyển nnlực

Hệ thống thù lao

Hệ thống công việc

Đầu ra NNL

Cam kết, nỗ lực, tận tâm

Sự phù hợp Hiệu quả - chi phí

Kết quả dài hạn

Lợi ích nhân viên

Hiệu quả tổ chức

Lợi ích cộng đồng

Trang 9

Ưu điểm của Mô hình ĐH Harvard

 Công ty nhấn mạnh đến lợi ích của cổ đông;

 Nhấn mạnh đến sự cân nhắc, hay là sự rõ ràng, dứt

khoát, giữa lợi ích chủ sở hữu và người lao động,

cũng như giữa các nhóm hữu quan;

 Mở rộng khái niệm quản trị nguồn nhân lực gồm

ảnh hưởng lao động, tổ chức công việc và vấn đề

quan tâm của giới quản trị;

 Nhấm mạnh đến tính chất quyết định chiến lược;

 Khẳng định trách nhiệm xã hội của quản trị nguồn

nhân lực.

Trang 10

Mục tiêu chung của QTNNL

Mục tiêu tổng quát của QTNNL là đảm bảo cho

tổ chức có khả năng đạt được thành công thông

qua con người.

Trang 11

Mục tiêu của QTNNL

 Hiệu quả của tổ chức (Organizational effectiveness)

 Quản trị tài sản nhân lực (Human capital management)

 Quản trị tài năng (Talent management)

 Quản trị tri thức (Knowledge management)

 Quản trị tưởng thưởng (Reward management)

 Mối quan hệ nhân viên (Employee relations)

 Đáp ứng nhu cầu đa dạng (Meeting diverse needs)

 Rút ngắn khoảng cách giữa lý luận và thực tiễn

Trang 12

Mục tiêu của các chính sách NNL

 Quản lý con người như là tài sản quí giá - nền tảng đối với lợi thế cạnh tranh

 Liên kết chính sách HRM với chính sách kinh doanh và chiến lược

tổ chức

 Phát triển sự tương hợp giữa chính sách, quy trình, hệ thống HRM với những lĩnh vực khác

 Tạo cấu trúc rộng, linh hoạt và phản ứng nhanh với sự thay đổi

 Khuyến khích làm việc nhóm và hợp tác giữa các chức năng tổ chức

 Tạo ra triết lý mạnh mẽ ‘khách hàng là số một” trong toàn bộ chức

Trang 13

Mục tiêu của các chính sách NNL (tt)

 Trao quyền cho nhân viên quản lý sự tự phát triển và học hỏi

 Chiến lược phát triển tưởng thưởng được thiết kế để hỗ trợ nền văn hoá doanh nghiệp hướng tới hành động

 Cải thiện sự tham gia của nhân viên thông qua sự truyền thông

bên trong tổ chức tốt hơn

 Xây dựng sự cam kết mạnh mẽ hơn của nhân viên đối với tổ

chức

 Tăng cường trách nhiệm quản lý của nhà quản trị trực tuyến đối với các chính sách HRM

 Phát triển vai trò hỗ trợ của những nhà quản trị như là những

người có khả năng

Trang 14

QTNNL và Quản trị nhân sự

Giống nhau Khác nhau

1. Chiến lược quản trị nhân sự cũng giống như chiến

lược QTNNL, đều hướng theo chiến lược kinh

doanh

2. QTNS cũng giống như QTNNL thừa nhận tầm quan

trọng của các nhà quản trị trực tuyến có trách nhiệm

trong việc quản lí con người Chức năng nhân sự

cung cấp các lời khuyên cần thiết và các dịch vụ

ủng hộ để giúp các nhà quản trị thực hiện trách

nhiệm của mình

3. Giá trị của quản trị nhân sự và giá trị ít nhất là của

phiên bản QTNNL mềm là ‘sự tôn trọng với mỗi cá

nhân’, cân bằng giữa lợi ích của tổ chức và của cá

nhân nhân viên, phát triển con người để nhân viên

đạt được tối đa sự thành thạo cả sự thoả mãn cá

nhân của mỗi nhân viên và đạt được mục tiêu của

công ty

1. QTNNL nhấn mạnh nhiều hơn về sự thích hợp và hoà hợp giữa các chiến lược

2. QTNNL thì dựa trên triết lí định hướng quản trị và kinh doanh

3. QTNNL coi trọng việc quản trị nền văn hoá và việc giành được lòng tận tâm (sự ảnh hưởng qua lại) hơn

TS Nguyễn Quốc Tuấn - ThS Nguyễn Thị

Trang 15

QTNNL và Quản trị nhân sự

Giống nhau Khác nhau

4. Cả QTNNL và QTNS đều thừa

nhận một trong những chức năng

thiết yếu của họ gắn kết nhân viên

vào những thay đổi của tổ chức –

đánh giá và phát triển đúng người

đúng việc

5. Việc tuyển chọn, quản trị thành

tích, phân tích sự thành thạo, đào

tạo, các kĩ thuật quản trị phát

triển và quản trị khen thưởng đều

được dùng ở QTNNL hay QTNS

6. Quản trị nhân sự giống như phiên

bản mềm của QTNNL, coi trọng

quá trình giao tiếp trong hệ thống

quan hệ nhân viên

4. QTNNL coi trọng các nhà quản trị

trực tuyến hơn trong vai trò là người thực hiện các chính sách nguồn nhân lực

5. QTNNL là cách tiếp cận toàn diện

quan tâm đến lợi ích tổng thể của doanh nghiệp – lợi ích của nhân viên cũng được quan tâm nhưng phụ thuộc vào lợi ích của tổ chức

6. Các chuyên gia nguồn nhân lực

mong đợi trở thành các cộng sự kinh doanh hơn là chỉ có chức năng nhân

sự

7. QTNNL coi con người như là vốn

quí của doanh nghiệp không phải là chi phí

Trang 16

Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lưc

 Tính đa dạng của quản trị nguồn nhân lực:

 QTNNL cứng

 QTNNL mềm

 Tiếp cận chiến lược và nhấn mạnh tính tích hợp

 Định hướng sự tận tâm

 Con người như là tài sản

 Tập trung vào lợi ích và giá trị chung

 Quản trị nguồn nhân lực như là các hoạt động quản

trị thúc đẩy

 Tập trung vào các giá trị kinh doanh

Trang 17

Tác động QTNNL đến thành tích tổ chức

Chiến

lược

kinh

doanh

Chiến

lược

nguồn

nhân

lực

Sự hiệu quả cuả nguồn nhân lực

Thực tiễn nguồn nhân lực

Kết quả của nguồn nhân lực:

Thành thạo Lòng tận tâm

Sự linh hoạt

Thành tích

Năng suất

Chất lượng của hàng hoá và dịch vụ

Trang 18

Những thách thức của QTNNL

 Toàn cầu hóa

 Tác động của phát triển

 Công nghệ

 Vốn tri thức

 Thách thức của sự thay đổi

Định dạng
Số trang	18
Dung lượng	750 KB