Câu hỏi và đáp án quản trị nguồn nhân lực

CÂU HỎI ÔN TẬP MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1./Phải chuyển đổi QTNS thành QTNNL vi:- Phải coi con người là một thứ tài sản chứ không phải đơn thuần là chi phí - Phải coi trọng sự cam kết

CÂU HỎI ÔN TẬP MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1./Phải chuyển đổi QTNS thành QTNNL vi:

- Phải coi con người là một thứ tài sản chứ không phải đơn thuần là chi phí

- Phải coi trọng sự cam kết chứ không cần sự vâng lời

- Quan hệ quan trọng nhất là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động

-Tập trung đưa tổ chức vào các quan

hệ dài hạn mang tính chiến lược-cách tiếp cân CL theo kiểu đón đầu

-HDLD được kí dựa trên kết quả tư vấn

-Có sự cam kết của NLD với công việc, mục tiêu, chiến lược của tổ chức

-Quản lí hướng vào khuyến khích, lương thưởng

- Mục tiêu quan tâm hàng đầu: mục đích của tổ chức lẫn nhân viên

Đặc trung của nhà QTNS và QTNL:

- Thích sự ổn định, ngại thay đổi

-Kiểm soát cấp dưới

- Sợ cạnh tranh

-Coi trọng sự đồng nhất

- Coi mình là trung tâm

- Chấp nhận thay đổi và quản trịkhủng hoảng

- Trao quyền cho cấp dưới

- Luôn luôn đặt ra vấn đề cộng tác

- Coi trọng sự đa dạng và chấn nhận

đa dạng-Tất cả mọi người phải hướng đếnmục đích cao hơn

Ý nghĩa của QTNNL:

- Luôn đóng vai trò quyết định

- Tài nguyên thì có hạn nhưng sức sáng tạo thì vô hạn

- QTNNL có hiệu quả là chìa khóa để giải phóng sức sáng tạo

- Thực hiện mục tiêu của tổ chức

- Thỏa mãn nhu cầu nhân viên ở mức tối đa

- Tạo ra môi trường làm việc thích hợp

- Góp phần nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động

2/ Vì sao TKCV lại quan tâm đến môi trường hoạt động? Cho ví dụ?

Theo quan điểm hệ thống, mỗi doanh nghiệp được xem như là một hệ thống trong môitrường của nó Doanh nghiệp tác động với môi trường thông qua đầu ra còn môi trường tácđộng đến DN thông qua đầu vào Khi môi trường thay đổi thì trang thái ổn định của DN trongmôi trường bị phá vỡ Để thiết lập lại trạng thái cân bằng mới, các DN cần phải có những phảnứng thích đáng trước sự thay đổi của môi trường nhằm thay đổi trang thái hiện tại của DN chophù hợp với trạng thái của môi trường đã thay đổi Vì vậy, việc TKCV cũng phải phù hợp vớitrạng thái vẫn động biến đổi của môi trường.

Khi môi trường ổn định thì các kiểu TKCV thiên về kết câu chăc chẽ, ngược lại khi môi trườngnhiễu loạn thì TK có xu hướng thiên về kiểu linh hoạt

3/ Đâu là vấn đề nảy sinh khi TKCV chúng ta quá đề cao đến nhu cầu cá nhân hoặc mục tiêu tổ chức hoặc nhằm vào mục đích KT?

Người lao động được khuyến khích tham gia vào việc thiết kế lại công việc của họ nhằm có lợi cho cả tổ chức và chính họ Người lao động có thể đề nghị sự thay đổi trong thiết kế công việc nhằm làm cho công việc của họ hấp dẫn và thỏa mãn hơn, nhưng họ cũng phải chỉ ra cách thức tốt hơn trong việc đạt thành mục tiêu của bộ phận mình tham gia Với cách tiếp cận này những đóng góp của mỗi người đều được công nhận, hướng nỗ lực của họ vào việc hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức

Để nâng cao chất lượng cuộc sống thì công việc cần được thiết kế hiệu quả Thiết kế côngviệc hiệu quả là tìm ra sự hòa hợp giữa tính hiệu quả và nhân tố hành vi Yếu tố hiệu quả nhấn mạnh đến hiệu suất trong khi yếu tố hành vi lại quan tâm nhiều hơn đến người lao động Vai trò của các chuyên gia nguồn nhân lực là phải tạo sự cân bằng giữa các nhân tố này Khi công việc được chuyên môn hóa, nhà thiết kế công việc có thể đơn giản chúng bằng cách cắt giảm số lượng phần việc Nếu công việc được đa dạng hóa (những kiểu thiết kế công việc kể trên ngoại trừ CMH), chúng phải được mở rộng và làm cho phong phú

- Nếu quá đề cao đến nhu cầu cá nhân: tạo ra thái độ ỷ lại, chây lười ở nhân viên Công ty sẽ mất dần nội quy, luât lệ, văn hóa chung Lợi ích của tổ chức sẽ bị ảnh hưởng

- Nếu lợi ích tổ chức đặt cao hơn lợi ích cá nhân và nghĩ răng khi công ty gặp khó khăn thì mọi cánhân trong công ty sẽ cố gắng nổi lực hi sinh vì mục đích chung của tổ chức Tuy nhiên, chính mỗi nhân viên là yếu tố tạo ra một tổ chức công ty có mạnh mẽ và phát triển hay không Nếu lợi ích của cá nhân và lợi ích của tổ chức 0 cùng mục đích thì sẽ tạo được động lực để nhân viên phân đâu cho công ty

- Nếu nhằm vào mực đích kinh tế:

3/ Trong tiến trình tuyển dụng thì mục tiêu của cá nhân và tổ chức có thể mâu thuẫn?

Tổ chức cố găng đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên nhưng ứng viên chỉ cố gắng giới thiệu điểm mạnh Ngược lại, mặc dầu ứng viên cố gắng khám phá cả mặt tốt và hạn chế của tổ chức và công việc thì tổ chức chỉ bộc lộ những mặt tích cực

Mục tiêu của mỗi nhóm có thể mẫu thuẫn: Tổ chức muốn đối xử với ứng viên tốt nhất để gia tăng khả năng chấp nhận đề nghị làm việc, còn nhu cầu đánh giá ứng viên có thể đòi hỏi phải sử dụng những phương pháp mà có thể làm mất những người tiềm năng, chẳng hạn như điều tra về lai lịch hoặc phỏng vấn căng thẳng Tương tự, ứng viên muốn thể hiện sự lịch thiệp và nhiệt tình với tổ chức về cải thiển khả năng chấp nhận đề nghị việc làm nhưng họ cũng muốn hỏi các câu hỏi thấu đáo như lương, thăng tiến hoặc tương lai của công ty

5/ Có khi nào tuyển chọn mà không tuyển dụng 0?

 Có

Vì: Không phải tất cả những ứng viên đáp ứng những yêu cầu tuyển chọn của DN thì đều sẽ ký hợpđồng làm việc Nhiều ứng viên đã có việc làm tốt, muốn thử sức mình ở những DN có uy tín hơn hoặc

muốn tìm kiếm những công việc với hi vong có mức thu nhập và điều kiện làm việc tốt hơn Rất có thểnhững ứng viên này sẽ thay đổi ý định , hoặc những mong đợi của họ không được đáp ứng thì họ cũng

sẽ không đi làm cho DN

6/ Khi tiến hành đào tạo thì nội dung quan trọng nhất là ?

Đó là đánh giá nhu cầu đào tạo, nếu không sẽ dễ gây ra đào tạo không hiệu quả, lãng phí Cầnphải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, đề nhân biết những nhucầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trìnhđược vạch ra

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năngnào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người

Dn có thể lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin để phân tích hỗ trợ cho đánh giá nhu cầuđào tạo, phát triển Ví dụ như: Phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm, bảng câu hỏi, quan sát, phân tíchcông việc, phân tích nhiệm vụ, Việc lựa chọn phương pháp này tùy thuộc vào mục đích của đào tạo

Đê xác định mục đích đào tạo đối với nhân viên hiên tại thì chúng ta cần xuất phát từ việc đánhgiá tình hình thực hiện công việc của nhân viên:

+ Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên bik được những ai đáp ứng được yêucầu công việc, những ai thiếu xót

+ Phân tích đánh giá nguyên nhân sai xot

+ Áp dụng các giải pháp nhằm khắc phục các nhân tố chủ quan

+Nhu cầu đào tạo thực tế

Bất kỳ nỡ lực đánh giá nhu cầu nào cũng phải xuyên suốt 3 lĩnh vực chủ yếu là : tổ chức, côngviêc nhiệm vụ và cá nhân

7/ Để đánh giá thành tích nhân viên được tốt thì trước tiên phải làm gì?

8/ Trong tương lai các DN nên trả lương theo sản phâm hay theo thời gian? Vì sao?

 Theo time

Đây là phương thức trả lương đơn giản nhất, trả theo tỉ lệ tiền công lao động trên một giờ Tiềncông không đồng đều cho mọi nhân viên, nó tương ứng với trình độ mỗi nhân viên qua nấcthang điểm Phương pháp này thích hợp cho các công ty chưa đo lường sản xuất cụ thể.Nó dễ

áp dụng và tạo thu nhập ổn định

Trong tương lai khi ý thức LD sẽ tăng lên, tay nghe Ld nâng cao, quản lý , phân công Ld hợp lí,máy móc ,công nghệ đc cải tiến Những sản phẩm có công nghệ cao, yêu cầu tinh xảo thì yêucầu trả lương theo time, vì đòi hỏi time lâu để làm nên SP Trong TL khi Quy trình SX ổn địnhthì nên trả lương theo time

9/ Trong nền Kttt có nên quy định tiền lương tối thiểu 0?Vì sao?

11/ Xã hội có phát triển không? Nếu xây dựng 1 hệ thống trả lương công bằng?

 CÓ

12/ Bước đầu tiên trong việc tìm người cho một công việc là ý tưởng về một thị trường lao động gắn với một kỹ năng cụ thể

13/ Bản lí lịch tốt là một nguồn thông tin có giá trị tương đương với một bộ hồ sơ xin việc hoàn chỉnh?

14 Sự thay đổi công việc thương xuyên không nhất thiết thể hiện sự thiếu ổn định trong công việc của người xin việc

Đúng

Vì: Sự thay đổi công việc không phải lúc nào cũng chủ động từ phía người xin việc Có thể do anh ta

có năng lực làm việc tốt, kinh nghiệm lâu năm, hay là bí quyết nghề nghiệp nên được các công ty khácmời gọi với mức lương và điều kiện làm việc tốt hơn (Và nếu công ty cũ không đáp ứng được nhữngnhu cầu anh ta về lương, điều kiên làm việc, tương lai về công việc, thì anh ta sẽ nhận lời mời gọi củanhững công ty khác) Ví dụ: 1 thầy giáo giỏi được đề bạt là trưởng khoa nhưng có khả năng quản lí,kinh nghiệm lâu năm sẽ đc đề bạt là hiệu trưởng đại học Nếu có khả năng có thể được làm giám đốcĐại học của 1 thành phố,

15 Cách đúng đắn để chào đón người xin việc là có thư ký đưa anh ta đến phòng của bạn ngay sau khi anh ta đến.

16/ Thậm chí khi những thông tin chi tiết về các lĩnh vực cụ thể được yêu cầu thì vẫn nên đặt ra các câu hỏi mới

17/ Người phỏng vấn nên thu thập thông tin bằng cách đưa ra câu hỏi mở ban đầu và sau đó giữ

im lặng hoặc chỉ nói những câu khuyến khích người xin việc trả lời.

Khi đặt câu hỏi, hãy "diễn" đúng như cách mình mong muốn Đúng vậy, "diễn" đòi hỏi bạn kết hợp với các nét biểu hiện trên khuôn mặt và sử dụng ngôn ngữ cơ thể Những thao tác này từ đó sẽ mở rộng hướng của cuộc trò chuyện và dẫn dắt người nghe đưa ra những thông tin quan trọng.

18/ Cách tốt nhất làm giảm lo lắng cho người xin việc là đi thẳng vào vấn đề càng nhanh càng tốt.

 Sai

Xóa tan ngượng ngập, lo lắng ban đầu,Hãy để cho buổi phỏng vấn của bạn diễn ra thật tự nhiên

Là người phỏng vấn, bạn nên giúp ứng viên đỡ căng thẳng, lo lắng trước khi buổi phỏng vấnthực sự bắt đầu Không nên đi thẳng vào vấn đề mà nên dặt ra những câu hỏi cởi mở, thân thiện

có tính chất phá băng ví dụ như: “Từ nhà bạn đến đây có xa không?” Bạn có khó khăn trongviệc tìm công ty 0?”

19/Trong khi việc giới thiệu tốt về công ty với người xin việc là rất quan trọng thì việc phóng đại

về công ty có thể gấy ra các vấn đề nghiêm trọng.

 Đúng

Nếu quá phóng đại về công ty sẽ làm cho ứng viên có thể sẽ kỳ vọng lớn về mức lương, môi trườnglàm việc chuyên nghiệp, khả năng thẳng tiến va công việc ổn định trong tương lai mà công ty sẽ đápứng cho mình Nhưng sau khi làm việc nếu không thõa mãn những nhu cầu của họ thì sẽ dễ dàng xảy raviệc ứng viên sẽ rời bỏ công ty Như vậy thì việc tuyển dụng coi như thất bại, diều này sẽ gây thiệt hạilớn về kinh phí cũng như hình anh của công ty

1 Vì sao QTNNL phải tính đến yếu tố môi trường

Yếu tố toàn cầu

- Các yếu tố, đk tđ đến hđ kinh doanh của doanh nghiệp không cố định 1 cách tĩnh tại mà thg` xuyên vận độg biến đổi: do đó để nâng cao hq hđ của doanh nghiệp, nàh qtri cần nhận biết 1 cách nhạy bén và dự báo đúng sự thay đổi của mt kinh doanh Nghiên cứu xđ

và hiểu rõ các đk môi trg` liên qan là để làm rõ các yếu tố môi trường nào đó có nhiều khả năng, ảnh hưởng đến việc ra qđ của DN, đang tọa cơ hỗi hay đe dọa đối với doanh nghiệp

- Môi trường bên ngoài kinh tế, chính trị, luật pháp, kỹ thuật- công nghệ, VH-XH, nhập khẩu

- Môi trường bên trong CL, mục tiêu, đặc điểm, CV, nhóm làm việc, phong cahcs, kinh nghiệm quản lý

 Tự nhiên: địa lý, khí hậu, đất đai,…->tạo lợi thế cạnh tranh cho DN( có vị thế thuận lợi, nhiều ng lđ muốn vào=> có chế độ chiêu mộthích hợp)

2 QLNNL trong khu vực công và tư nhân là như nhau?

Xu hướng hình thành nền kinh tế tri thức đang diễn ra mạnh mẽ trong thời đại ngày nay ở cácnước phát triển và đang phát triển Ở các nước đang phát triển, khó khăn lớn nhất là trình độphát triển kinh tế, hàm lượng tri thức tạo ra giá trị gia tăng trong nên kinh tế là rất ít, đặc biệtkhu vực công khó khăn trong quản lý nhân tài do bị máy công quan liêu+ sơ cứng-> giải phápVd: Singapore: chính sách trả công thảo đnags cho công chức nhà nước trong quá trình sdhọ=> mức lương dc điều chỉnh= lương TB của 4 người hưởng lương cao nhất trong 6 ngànhnghề của khu vực tư nhân

3 QTNNL là công việc rieemg của phòng QT nhân sự

Sai QTNNL là bộ phận qtrong trong qản lý DN Nhiệm vụ chủ yêu của nó là đảm bảo có đúngngười với ký năng và trình độ phù hợp vào đúng CV, đúng thời điểm để thực hiện mục tiêu của

DN Mọi nhà qản lý ở mọi cấp đầu là người phụ trách quản lý NNL, không còn là nhiệm vụriêng của trưởng phòng tổ chức hay trưởng phòng nhân sự

4 Đào tạo và phát triển nhân viên có chung ý nghĩa

Sai

- Đào tạo: giúp đỡ nhân viên hoàn thánh CV thực tại tốt hơn

- Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai Nó chữ trọng vào việc học tập và phát triển

cá nhân

Như vây đào tạo là bước đầu để bồi dưỡng đầu tư nguồn nhân lực, để từ đó có thể phát triềnnguồn nhân lực đáp ứng đc yêu cầu CV của tổ chức đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triền của tổchức

- Đào taoh NNL là 1 nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tọa NNL là những phương tiện

để đạt dc sưu phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất

5 Hoạch định NNL?

Sai Hoạch định NNL bao gồm cả dự báo và cung lđ, sau đó lên các chương trình cần thiết đểđảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số NV với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc

6 Trả lương NV càng cao càng tốt?

Sai – mức lương cao, DN có khả năng lôi kéo thêm lđ giới để mở roongn sx, tăng quy mô

hđ-> tăng LN Lương cao có td tích cực tạo động lực cho ng lđ=hđ-> nâng cao năng suất, cải thiện tỉ lệsuất LN

- Nhưng lương cao qá ảnh hưởng gia tăng quy mô chi phí, đặc biệt trong trường hợp: tốc

độ phát triển tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng NS lđ

 tiền lương vùa là chi phí, vừa là phương tiện KD

7 Đk qtrong nhất để 1 tổ chức hđ có hq là phải lựa chọn dc những ng tốt nhất vào làm trong tổ chức đó

Sai Những ng tốt nhất chưa chắ là tốt nhất nếu năng lực họ không dc sd hết, không tương xứngvới yêu cầu CV=> để dẫn đến tình trạng lãng phí năng lwujc Do dó qtrong phải phân tích CVPTCV cung cấp thông tin về yêu cầu của CV, những điểm NV có thể thực hiện tốt CV đó Với

sự mô tả quyền nhân viên và những thông tin cụ thể công việc ddc sd qđ loại ng` nào đc chiêu

mộ và thuê tuyển

8 TK CV chỉ dựa trên hiệu quả mà không xét đến nhu cầu ng` lđ

QTNNL là hệ thống triết lý, chính ách, hđ, chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trìcon ng` của 1 tổ chức nhằm đạt đc kq tối ưu cho cả tổ chức lẫn ng lđ Nuế không hòa hợp thỏađáng giữa nhu cầu tổ chức và nguồn nhân lực cắt giảm chi phí

- CL cuộc sống lđ của NV không đảm bảo, không thỏa mãn nhu cầu NV (vd lương bổng,phúc lợi)-> hạn chế nhiệt tình lđ, kiệt quệ sức lđ -> CN đình công, uể oải, năng suất thấp-

Chuyên môn hóa

- Nhàm chán, gây căng thẳng, giảm NS

- Kém linh hoạt

- Rủi ro trục trạc dây chuyền

Mở rộng

- Sd thời gian và nguồn lực kém hq

- Phát triển số lượng CV nhàm chán cho ng khác

Phong phú CV

- Nguồn lực chia nhỏ-> giảm quy mô

- Khả năng KS hệ thông giảm

Luân chuyển

- Rối loạn sx

- Phức tạp khó kiểm soát

- Đòi hỏi đào tạo nhiều

Chỉ dựa trên nhu cầu của NV-> thảo mãn những đòi hỏi về như cầu của họ

- Đổi xử tôn trọng, cảm thấy mình quan trtongj và cần thiết

- Cấp trên phải biết giao tiếp

- Có quyền tham gia quyết định

- Đánh giá TT khách quan

- Lương bổng công bằng, quỹ phúc lợi hợp lý

- Tận dụng dc các kỹ năng

- Cơ hội thăng tiến

 Do đó phải hòa hợp giữa tính hiệu quả và hành vi Nếu CV dc chuyên môn hóa, nhà thiết kếđơn giản = cắt giảm số lượng CV

Nếu CV dc đa dạng hóa-> phải mở rộng và làm cho phong phú

9 Đào tạo NNL là nội dung đầu tiênlà gì?

Đào tào NNL với mục tiêu phát triển NNL đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức, bao gồm

3 gđ: Đánh giá nhu cầu, giai đoạn đào tạo và gđ phát triển

- Giai đoạn đánh giá nhu cầu là giai đoạn đầu tiên

- Đánh giá nhu cầu phát thực hiện đầu tiên , xem xét thành tích hiện tại, xác định sự thiếuhụt khả năng hoặc các lĩnh vực cần cải thiện

- Đánh giá nhu cầu nhằm loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, tránh lãngphí,

- Nếu đào tạo không thích hợp có thể gây ra thái độ ở người được đào tạo, giảm hiệu quảquá trình đào tạo

VD:quá trình đánh giá nhu cầu, thu thập thông tin được thực hiện bởi nhóm quản trị cấpcao làm việc cùng nhau để dự báo và xác lập ưu tiên cho các kỹ năng mới mà các nhàquản trị cấp cap trong tổ chức cần có trong thập niên đến

Đánh giá nhu cầu gồm:

- Phân tích tổ chức ( vd: DN thay đổi quy trình để đảm bảo sức khỏe, an toàn lđ có thể dẫntới việc đào tạo)

- Phân tích công việc( xđ hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt CV

- Phân tích nhân viên

- Xác định mục tiêu đào tạo: được biểu hiện ở cuối khóa học khi các nhân trở về công việc(vd: trong vòng 1 phút chỉ ra 7 cửa thoát hiểm trên máy bay Boeing 747)

10 Bước đầu tiên trong tìm người cho 1 công việc lý tưởng về thị trường lđ gắn với 1

kỹ năng cụ thể?

SAI Bước đầu tiên tìm người cho CV và phải PTCV Sau khi xđ thông tin yêu cầu của CV,đặc điểm nhân viên cần để thực hiện CV đó, thông tin này kết hợp với bảng đánh giá thànhtích của NV giúp nhà QT quyết định chiêu mộ bên trong hay bên ngoài chứ khoogn nhấtthiết phải tìm người bên ngoài

11 Bảng lý lịch tốt được xem như một hồ sơ xin việc hoàn chỉnh?

SAi Bản lý lịch chỉ giúp NQT tìm ra những ứng viên nhiều triển vọng Bộ hồ sơ xin việchoàn chỉnh còn gồm các chứng chỉ, lịch sử làm việc, kỹ năng, thông tin giáo dục, …

12 Trong quá trình ĐGTT, đầu tiên phải làm gì?

Tiêu chuẩn đánh giá mô tả NV nên thực hiện, hoàn thành cái gì

VD:

Tiêu chuản thành tích cho đại diện thương mại là DS 20 trđ từ KH mới vào cuối quý

_ Tiêu chuẩn phải dễ nhận biết, mang tính thách thức, thực tế và phải có khung time nhấtđịnh

Câu 1: Nhận định đúng sai, giải thích gọn:

1: Mục đích của QTNNL là tìm cách tạo sự hòa hợp thỏa đáng giữa nhu cầu của tổ chức và nhân viên

TL: đúng vì QTNL là 1 hệ thống triết lý, chính sách và hoạt độngchức năng về thu hút, đào tạo, phát

triển và duy trì con người của tổ chúc nhằm đạt dc kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

2: Khi QLNNL ko dc chú ý đến nhu cầu cá nhân mà chỉ chú ý đến nhu cầu của tổ chúc.

TL: sai vì QTNNL phải nhằm đạt dc kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

3 ĐÚNG Vì công việc quản trị con người bao gồm các hoạt động: thu nhận, duy trì sử dụng và phát

triển lực lượng lao động nhằm mục tiêu và những nhiệm vụ đã được xác định một cách có hiệu quả.Luôn tìm cách sử dụng tốt nhất cả yếu tố về số lượng, (nghĩa là tối thiểu nhân viên để giảm chi phí, ) vàchất lượng( sử dụng nguồn nhân lực đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp dù trong khu vực công haytư

4 SAI Vì quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có

bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ vàcác nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, chứkhông riêng chỉ ở phòng quản lý nhân sự, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thếđều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanhnghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

5 ĐÚNG Vì nhờ vào sử dụng những thành tựu của khoa học để nghiên cứu về con người, đúc kết

những nguyên tắc mang tính lý luận khoa học trong quản lý con người, do đó góp phần làm cho vấn đềquản trị nhân sự được dễ dàng hơn

6: không phải khi nào công nhân không đảm bảo thực hiện được yêu cầu của công việc cũng đặt

ra vấn đề đào tạo.

Đúng, vì việc không đảm bảo thực hiện được yêu cầu công việc của công nhân không nhất thiết

là do trình độ hay năng lực của họ còn yếu kém mà có thể do nhiều lý do khác, như sức khỏe, nhữngtình huống bất khả kháng làm ảnh hưởng đến công việc của họ,…

7: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có cùng chung ý nghĩa.

Đúng, vì nó đều là những quá trình thay đổi về chất cho người lao động, cung cấp cho người laođộng những kiến thức về lĩnh vực nào đó

8: Hoạch định nguồn nhân lực là dự báo nhân sự cho tương lai.

Đúng, vì hoạch định có nghĩa là xác định mục tiêu cần đạt được trong tương lai, như vậy hoạchđịnh nhân lực chính là dự báo nhân sự cho tương lai

9: việc trả lương cho nhân viên trong công ty nói chung càng nhiều càng tốt.

Sai, vì: - việc tăng lương không được vượt quá năng suất lao động

- doanh nghiệp thường xuyên nằm trong trạng thái thay đổi, thậm chí là chấp nhận khủnghoảng, do đó, họ thường xuyên phải đối đầu với nhiều thách thức nên cần phải quyết định mức lươngnhư thế nào cho hợp lý, đảm bảo sự tồn tại và hoạt động cho doanh nghiệp

Việc lựa chọn được những người tốt nhất sẽ rất có lợi cho một tổ chức trên nhiều phương diện:

- lựa chọn được người tốt như vậy họ sẽ là người có đủ kỹ năng, trình độ thậm chí là đạo đức tốt, do

đó, họ giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình một cách thuận lợi hơn

- giảm được chi phí đào tạo và kiểm soát họ

- đảm bảo được sự cân bằng về trình độ của các nhân viên giữa các nhóm trong trường hợp cần làm việc theo nhóm

Hoặc: Điều kiện quan trọng nhất đẻ tổ chức hoạt động có hiệu quả cao là phải lựa chọn nhũng con người phù hợp với các vị trí, ko nhất thiết phải là người tốt nhất vì đôi khi người tốt nhất lại ko phù hợp với vị trí mà tổ chúc cần

2 Điều kiện quan trọng nhất để có một tổ chức hoạt độngcó hiệu quả cao là phải lự chọn những người tốt nhất vào làm việc:

Thực tế cho thấy các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một cách có hiệu quả Nhữngđặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư , thịphần , mức tăng trưởng , khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: sốngsót Có thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những

dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý Nhưvậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp.

Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công việc

Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trịgia tăng cho khách hàng Nếu ta cho rằng tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức như nguyên vật liệu,các dữ liệu, công nghệ , vốn và nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụđược tạo ra như đầu ra , thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tốithiểu đầu vào Như vậy, hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìmcách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suấtcủa các nhân viên của mình Và bởi vì các nhân viên này lại ra các quyết định về quản lý tất cả nhữngnguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổchức hay nói cách khác, hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc rât nhiều vào nguồn nhân sự, vì vậynếu lực chọn nhân sự tốt nhất sẽ góp phần đem lại hiệu quả cao…

3 khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực thì nội dung nào theo anh chị phải chú ý đầu tiên? Vì sao? Cho ví dụ minh họa?

Nội dung cần phải chú ý đầu tiên là xác định mục tiêu cụ thể Vì: mục đích của việc đào tạochính là cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể, các mục tiêu chính là cơ sở để địnhhướng cho các nỗ lực đào tạo, do đó, nếu không xác định được mục tiêu cụ thể thì cũng không thể xácđịnh được các kỹ năng cần thiết phải đào tạo và như vậy cũng không xác định được quá trình đào tạo

Câu 1: Phân tích quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong quản lý một tổ chức có ý nghĩa quyết định đưa đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức?

Trả lời:

Để làm rõ vấn đề trên chúng ta cần phân tích hai yếu tố sau:

Thứ nhất: Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong quản lý một tổ chức:

Hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào cùng hướng đến việc đạt mục tiêu của tổ chức Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực, các nguồn lực này là yếu tố quyết định cho sự hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức

Các nguồn lực của một tổ chức bao gồm: Nguồn nhân lực, tài lực và vật lực Trong đó nguồn nhân lực (yếu tố con người) được xem là quan trọng nhất

Chẳng hạn khi một tổ chức nào đó có một số lượng nguồn vốn rất lớn, có máy móc thiết bị, có tài sản lớn … muốn nhập về một dây chuyền công nghệ hiện đại, tân tiến nhưng lại không có người điều khiển dây chuyền đó thì cũng vô dụng

- Theo quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng thì tất cả các sự vật và hiện tượng đều tồn tại

trong mối quan hệ biện chứng với nhau, cái này tồn tại trong sự tác động qua lại giữa cái kia Tronghoạt động quản lý của một tổ chức cũng vậy, Các nguồn lực, các thành tố, các bộ phận cũng đều có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau Giữa nguồn vốn, tài sản, máy móc thiết bị đề có mối quan

hệ lẫn nhau trong một tổ chức Tuy nhiên, trong một tổ chức mà nguồn vốn lớn và công nghệ có hiện đại bao nhiêu nhưng nguồn nhân lực được bố trí không hợp lý thì hiệu quả hoạt động của một

tổ chức sẽ không cao

Con người với những thao tác, kỹ năng và sự sáng tạo của mình thông qua quá trình lao động đã tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, hình thành nên những phương thức quản lý nguồn nhân lựcthích hợp Như vậy, có thể khẳng định rằng: Trong một tổ chức thì có rất nhiều bộ phận, các bộ nhận này có mối quan hệ nhau lẫn nhau nhằm bảo đảm cho sự hình thành, tồn tại và phát triển của

tổ chức Tuy nhiên việc quản lý các bộ phận này có tốt đến đâu mà việc quản lý nguồn nhân lực không hợp lý thì mục tiêu của tổ chức sẽ không đạt được

- Về quá trình sản xuất của một tổ chức bao gồm ba yếu tố:

+) Tư liệu lao động: gồm máy móc thiết bị, công cụ dụng cụ

+) Đối tượng lao động : gồm Nguyên vật liệu, tài sản, đất đai

+) Sức lao động: Con người với những kỹ năng, thao tác, tâm lý (trí lực và thể lực)

(phân tích các yếu tố trên để chứng minh rằng sức lao động của con người là yếu tố cơ bản nhất)

- Về vai trò của con người đối với sự tồn tài và phát triển của xã hội:

*) Con người là mục tiêu

Với tư cách là người sản xuất, con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển Tất cả các kho tàng vật chất và văn hóa mà chúng ta có được đều là kết quả của hoạt động lao động sáng tạo của con người, và trong bất kỳ trình độ văn minh sản xuất nào thì lao động của con người vẫn đóng vai trò quyết định Quan điểm: con người là mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người và do con người phải được quán triệt trong mọi hoạt động của đời sống xã hội

- Về vai trò của con người đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức:

Sự tham gia đóng góp sức lao động của con người trong thực hiện mục tiêu hoạt động của tổ chức, bao gồm các yếu tố (bản chất bên trong của NNL):

+ Thể lực:

Sức khỏe vừa là mục đích của sự phát triển đồng thời nó là điều kiện của sự phát triển

Việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng NNL

Yêu cầu về bảo vệ và nâng cao sức khỏe of con người là đòi hỏi chính đáng mà XH phải đảm bảo.+ Trí lực:

Tham gia vào quá trình sản xuất, con người không chỉ sử dụng chân tay mà còn sử dụng trí óc Trí lực được xem xét trên 2 giác độ: trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật.

+ Tinh thần

Con người là chủ thể của các hoạt động và hoạt động quản lý của tổ chức

Thứ 2: Quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đưa đến hiệu quả của tổ chức:

- Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức

- Phân tích các quá trình cơ bản của quản lý

+) Quá trình hoạch định (Lập kế hoạch)

+) Quá trình sử dụng có hiệu quả NNL

+) Quá trình kiểm tra, đánh giá

Câu 2: Phân tích vai trò và ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức?

(Câu này phải xem lại nhé)

QLNNL tổ chức: Tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức, xã hội…

2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức:

- Tạo nên sự thống nhất ý chí giữa các thành viên, bộ phận trong tổ chức

- Xây dựng định hướng phát triển NNL trong tổ chức

- Tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của cá nhân, tổ chức theo mục tiêu, định hướng

- Tạo môi trường thích hợp cho sự phát triển của tổ chức, cá nhân trong tổ chức

+ Quá trình sản xuất gồm 3 yếu tố- Tư liệu lao động, đối tượng lao động, sứa lao động Trong 3 yếu

tố đó, sức lao động con người là chủ yếu nhất

+ Vai trò của con người đối với sự tồn tại và phát triển xã hội:

++ Con người là mục tiêu

++ Con người là động lực

++ Con người là nhân tố quyết định

+Vai trò của con người đối với sự tồn tại và phát triển của Tổ chức:

++ Sự tham gia, đóng góp sức lao động con người trong thực hiện mục tiêu, hoạt động của tổ chức.++ Con người là chủ thể của tất cả các hoạt động và hoạt động quản lý của tổ chức

- QLNNL có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức:

+ Quá trình hoạch định, lập kế hoạch NNL: nhằm bảo đảm về số lượng và chất lượng NNL

+ quá trình sử dụng 1 cách có hiệu quả NNL: là quá trình kết hợp sức lao động với tư liệu lao động

và đối tượng lao động Sử dụng NNL có hiệu quả vừa giúp tăng năng suất lao động, vừa tạo lợi thế

ổn định trong tổ chức

+ Quá trình kiểm tra, đánh giá NNL trong tổ chức đánh giá kiểm tra công việc, việc thực hiện của người lao động và xem xét đánh giá lợi ích của họ đối với tổ chức