Luận văn thạc sĩ ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên văn phòng khối doanh nghiệp cổ phần tại tỉnh bà rịa vũng tàu

Văn hóa tổ chức là yếu tố thiết yếu mang lại thành công cho tổ chức, với quan điểm này mà các công ty của Mỹ đã thành công trên toàn thế giới, điển hình là Cà phê Starbuck “Cách thức mà

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

-

HỒ THỊ THU TRANG

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG KHỐI DOANH NGHIỆP CỔ PHẦN TẠI TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2015

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

-

HỒ THỊ THU TRANG

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG KHỐI DOANH NGHIỆP CỔ PHẦN TẠI TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

M Ã SỐ: 60340102

PGS.TS HÀ NAM KHÁNH GIAO

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn: “Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên văn phòng khối doanh nghiệp Cổ phần tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện

Cơ sở lý luận được tham khảo từ các công trình nghiên cứu, thu thập từ các sách, tạp chí và được trích dẫn cũng như nêu trong danh mục tài liệu tham khảo Dữ liệu cho phân tích được thu thập bằng phương pháp khảo sát thông qua bảng câu hỏi gửi đến nhân viên khối văn phòng làm việc tại các công ty cổ phần trên địa bàn tỉnh

LỜI CẢM ƠN

“Mỗi chúng ta phải nghĩ tới những người đã đốt lên ngọn lửa trong ta

với lòng biết ơn sâu sắc”- Albert Schweitzer

Gần 03 năm trôi qua thật nhanh, và giờ đây khi sắp hoàn thành luận văn tốt nghiệp, tôi không bao giờ quên công ơn của Quý Thầy Cô giảng dạy Chương trình Cao học đã nhiệt tình chỉ dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu từ những môn học đầu tiên của Chương trình Chính sự tận tụy, nhiệt tình và cống hiến hết mình của

khóa học Quý Thầy Cô không những có kiến thức chuyên môn giỏi mà bên trong đó

Với tất cả lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn Thầy PGS.TS Hà

nghiệm thực tiễn, cũng như đã dành thời gian quý báu hướng dẫn tôi hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin trân trọng cám ơn Quý Thầy Cô Khoa Sau Đại học, Trường Đại học Tài

theo học tại đây

Một lần nữa, tôi xin ghi nhận và bày tỏ lòng biết ơn sự hỗ trợ trực tiếp hoặc gián tiếp của Quý Thầy Cô, Gia đình, Bạn bè, Đồng nghiệp - những người luôn sát cánh động viên và giúp đỡ tôi một cách vô điều kiện Chính những hỗ trợ chân tình đó

đã tạo niềm tin và động viên rất lớn để tôi có thể hoàn thành luận văn này

tôi tin rằng đây là hành trang quý báu giúp tôi thành công trong tương lai

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC CÁC MÔ HÌNH, HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ ix

CHƯƠNG 1 1

GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1

1.1.LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI 1

1.2.TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 2

1.3.MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 2

1.4.PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 3

1.5.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

1.6.Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI: 4

1.7.BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN: 4

CHƯƠNG 2 5

TỔNG QUAN LÝ LUẬN 5

2.1.CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA 5

2.2.1.Khái niệm về Văn hóa 5

2.2.2.Khái niệm về Văn hóa tổ chức 6

2.2.CÁC THÀNH PHẦN VĂN HÓA TỔ CHỨC 7

2.2.1 Theo quan điểm của Edgar H.Shein 7

2.2.2 Theo quan điểm của O’Reilly (1991) 8

2.2.3.Theo quan điểm của Stephen (1992) 8

2.2.4 Theo quan điểm của Daniel R.Denision (1990) 10

2.2.5.Theo quan điểm của Recardo & Jolly (1997) 11

2.2.6 Theo Quan điểm của Lau and Idris (2001) 13

2.3.CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC: 13

2.4.CÁC THÀNH PHẦN GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC 15

2.4.1 Theo quan điểm của Mowday, Port và Steer (1979) 15

2.4.2.Theo quan điểm của O’Reilly và Chatman (1986) 15

2.4.3.Theo quan điểm của Allen và Meyer (1990) 15

2.5 MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC 16

2.5.1 Nghiên cứu “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của Nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần TP.HCM” của tác giả Trần Thu Hiền (2013) 16

2.5.2 Nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức” của tác giả Lê Thúy Kiều (2009) 17

2.5.3 Nghiên cứu “The influence of corporate culture on organisational commitment: Case study of semiconductor organisations in Malaysia” của tác giả Ooi & Veeri (2006): 19

2.5.4 Nghiên cứu “The Influence of Corporate Culture on Organisational Commitment: A Study on a Malaysian Listed Company” của nhóm tác giả Zahariah et al (2009) 20

CHƯƠNG 3 22

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 22

3.1.QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU: 22

3.2.MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 23

3.3.GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 24

3.4.MÔ TẢ DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU 25

3.4.1 Phương pháp chọn mẫu 25

3.4.2 Kích thước mẫu 26

3.4.3 Thang đo 26

3.4.4 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 29

3.4.5 Kiểm định giá trị thang đo bằng phương pháp EFA 30

3.4.6 Kiểm định giả thuyết bằng mô hình MLR 31

3.4.7 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân 32

CHƯƠNG 4 34

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 34

4.1.KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIỂM ĐỊNH 34

4.1.1.Kết quả khảo sát và thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu 34

4.1.2.Kết quả đánh giá sơ bộ Cronbach’s Alpha: 37

4.1.3.Kết quả phân tích EFA: 38

4.1.4.Mô hình điều chỉnh 41

4.1.5.Giả thuyết nghiên cứu được điều chỉnh: 42

4.1.6.Kết quả kiểm định mô hình hồi qui bội (MLR) 42

4.1.7.Kết quả phân tích về sự khác biệt theo các đặc tính theo phương pháp Independent Sample T- test và ANOVA 47

4.2.THẢO LUẬN VỀ CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU THEO KẾT QUẢ ĐỐI CHIẾU VỚI THỰC TẾ 52

4.2.1.Đào tạo và phát triển: 53

4.2.2.Sự trao đổi thông tin trong tổ chức: 53

4.2.3.Phần thưởng và sự công nhận: 53

4.2.4.Làm việc nhóm: 53

4.2.5.Cơ hội thăng tiến: 54

CHƯƠNG 5 55

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 55

5.1 TÓM TẮT NGHIÊN CỨU 55

5.2 ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ: 56

5.2.1 Chú trọng đến chính sách Đào tạo và Phát triển: 56

5.2.2 Tăng cường công tác trao đổi thông tin trong tổ chức: 59

5.2.3 Chính sách động viên và khen thưởng kịp thời: 61

5.2.4 Xây dựng tinh thần đồng đội và làm việc nhóm: 62

5.2.5 Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và đề bạt thăng tiến cho nhân viên: 64

5.3 NÊU LÊN NHỮNG HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐƯA RA HƯỚNG GIẢI QUYẾT TIẾP THEO 65

5.3.1 Những hạn chế của nghiên cứu: 65

5.3.2 Hướng giải quyết tiếp theo: 66

5.4 KẾT LUẬN: 66

TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

DANH MỤC PHỤ LỤC i

Phụ lục 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM (NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH) i

Phụ lục 2: NGHIÊN CỨU “ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ii

Phục lục 3: THỐNG KÊ MÔ TẢ DỮ LIỆU MẪU v

Phụ lục 4: GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH BIẾN QUAN SÁT CỦA CÁC THANG ĐO viii

Phụ lục 5: KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY CỦA THANH ĐO x

BẰNG CRONBACH’S ALPHA x

Phụ lục 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ - EFA xii

Phụ lục 7: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN CỦA CÁC NHÂN SỐ xvii

ĐẠI DIỆN xvii

Phụ lục 8: KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH HỒI QUI xviii

Phụ lục 9: PHÂN TÍCH MỐI QUAN HỆ GIỮA BIẾN NGUYÊN NHÂN xxi

ĐỊNH TÍNH VÀ BIẾN KẾT QUẢ ĐỊNH LƯỢNG xxi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

COMMU: Sự trao đổi thông tin trong tổ chức

TRAIN: Đào tạo và phát triển

REWARD: Phần thưởng và sự công nhận

TEAM: Làm việc nhóm

PROM: Cơ hội thăng tiến

COMMIT: Sự gắn kết của nhân viên

EFA: Phân tích nhân tố khám phá MLR: Hồi quy bội

DANH MỤC CÁC MÔ HÌNH, HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ

31TU

Hình 2.1 Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân

31TU

31TU

Hình 2 3 Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của

31TU

Hình 2.4.Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân

31TU

31TU

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

Văn hóa tổ chức được xem là tài sản vô hình của Doanh nghiệp Văn hóa tổ chức là yếu tố thiết yếu mang lại thành công cho tổ chức, với quan điểm này mà các công ty của Mỹ đã thành công trên toàn thế giới, điển hình là Cà phê Starbuck “Cách thức mà chúng tôi đối xử với nhân viên ảnh hưởng đến cách mà nhân viên chúng tôi đối xử với khách hàng và thành công của chúng tôi ảnh hưởng bởi sự gắn kết và hiệu quả làm việc của nhân viên” (Flamholtz và Randle, 2000)

Trong xu thế hội nhập và cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp luôn phải hoàn thiện và nắm bắt thời cơ để đảm bảo phát triển bền vững Bên cạnh các yếu tố về vốn, nhân lực công nghệ, chiến lược kinh doanh thì văn hóa tổ chức có một vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp (Nguyễn Quang Thu & Nguyễn Đại Phước Tiên, 2010) Barney (1986) khẳng định rằng doanh nghiệp nào không xây dựng được văn hóa tổ chức phù hợp sẽ không đạt được hiệu quả cao và bền vững trong hoạt động kinh doanh Hơn nữa, nếu doanh nghiệp sở hữu văn hóa tổ chức ủng hộ và khuyến khích đổi mới và hợp tác, họ cần hiểu rõ đặc tính văn hóa nào tạo ra lợi thế cạnh tranh, từ đó tập trung phát triển và nuôi dưỡng những đặc tính văn hóa này (Trần Hà Minh Quân, 2014)

Thời gian gần đây các doanh nghiệp trong nước đã nhận thức được tầm quan trọng đến việc xây dựng văn hóa tổ chức bởi vì “Văn hóa tổ chức là điều kiện cần thiết

vì nó liên quan đến tư tưởng, cảm xúc, tương tác giữa các nhân viên và thành công của

tổ chức” (Nguyễn Thị Lệ Quyên, 2013)

Các doanh nghiệp nước ngoài có tiềm lực mạnh và chính sách thu hút nhân tài hấp dẫn, đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước cần tăng cường chiến lược nhân sự Khám phá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức đã thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu cũng như các doanh nghiệp Trong đó yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của Nhân viên trong tổ chức luôn là đề tài được quan tâm đặc biệt Các doanh nghiệp thực sự quan tâm đến

văn hóa tổ chức và bắt đầu nhận thức tầm quan trọng và xây dựng cho doanh nghiệp mình một bản sắc văn hóa tổ chức riêng Đồng thời các doanh nghiệp cũng nhận định

về “giá trị cốt lõi”, về “cái hồn” của doanh nghiệp, về “chuẩn mực ứng xử” về “phong cách” và “bản sắc riêng” của doanh nghiệp đã ảnh hướng đến “ lòng tự hào, gắn kết và cống hiến” của các Nhân viên trong doanh nghiệp

Trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu hiện nay tình trạng nhân viên chuyển việc sang công ty khác ngày một tăng Theo nguồn tin khảo sát nhanh từ Phòng Nhân sự của một số công ty, tình trạng bỏ việc của nhân viên hàng năm từ 10-15% Đặc biệt là

hóa của tổ chức

Một lần nữa khẳng định sự ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức, nghiên cứu “Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên văn phòng tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” được thực hiện

Hiện nay có rất nhiều đề tài nghiên cứu về Văn hóa tổ chức trong và ngoài nước Từ đó cũng có nhiều quan điểm khác nhau về văn hóa tổ chức.Vấn đề đặt ra là xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên những quan điểm và tiêu chí nào cho phù hợp với thực tế doanh nghiệp đang được nghiên cứu? Văn hóa tổ chức được cấu thành từ những yếu tố nào? Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên không? Và xác định mức độ ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân

Đề tài được thực hiện với nhằm kiểm định mối quan hệ các thành phần Văn hóa

tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức với các mục tiêu cụ thể như sau:

kết của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh BR-VT

văn phòng trong tổ chức

- Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên văn phòng tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu với tổ chức

Phạm vi nghiên cứu: Tổ chức khảo sát một số công ty cổ phần trên địa bàn tỉnh

Bà Rịa – Vũng Tàu

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về văn hóa tổ chức, các thành phần cấu

thành nên văn hóa tổ chức Các yếu tố về sự gắn kết của Nhân viên Những tác động hình thành nên nguồn gốc của Văn hóa tổ chức, cũng như những ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên

Đối tượng khảo sát: Các nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian tại các

Công ty Cổ phần trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

tự các bước sau:

Bước 1-Nghiên cứu lý thuyết

được công bố để xây dựng mô hình lý thuyết và thang đo các khái niệm về văn hóa tổ chức, về sự gắn kết của nhân viên thông qua các nguồn thông tin chính thức từ các tạp

Management; European Journal of Business and Social Sciences; International Journal

of Business and Social Science; Institute for Research on Labor and Employment Thực hiện nghiên cứu định tính thông qua hình thức thảo luận tay đôi: Thảo luận với

Sau đó điều chỉnh, bổ sung các khái niệm thang đo cho nghiên cứu

Bước 2- Thực hiện nghiên cứu sơ bộ

Tiến hành khảo sát 59 phiếu khảo sát Thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha nhằm kiểm định sơ bộ thang đo cho các biến quan sát

Bước 3- Nghiên cứu chính thức

Thực hiện nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng Tiến hành khảo sát 400 nhân viên văn phòng làm việc tại một số công ty cổ phần trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Sau khi dữ liệu được thu thập sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định lại thang

đo và giả thuyết mô hình nghiên cứu bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân

tố khám phá (EFA) Kiểm định giả thuyết nghiên cứu thông qua mô hình Hồi quy bội (MLR) Sử dụng phương pháp phân tích phương sai ANOVA để kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh, thâm niên công tác

Nghiên cứu một lần nữa kiểm định thực nghiệm và khẳng định sự ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức, đồng thời giúp cho các tổ chức cụ thể là các doanh nghiệp nhìn nhận rõ hơn về những mong đợi của nhân viên với tổ chức

Kết quả nghiên cứu có thể được xem là tài liệu khảm khảo giúp cho các nhà quản trị nhằm phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với định hướng phát triển nguồn lực, tăng cường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức Qua đó nhà quản trị có những chính sách nhân sự phù hợp nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh nguồn lực, thu hút và giữ chân nhân viên, đặc biệt là các cấp quản lý trong điều kiện cạnh tranh chất xám khóc liệt như hiện nay

Luận văn gồm có 05 chương:

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ LUẬN

2.2.1 Khái niệm về Văn hóa

Văn hóa là một lĩnh vực đặc biệt của đời sống xã hội Văn hóa là một khái niệm rất rộng lớn liên quan đến mọi mặt của hoạt động đời sống con người Cho đến nay, người ta thống kê có hơn 400 định nghĩa khác nhau về văn hóa được tiếp cận từ nhiều lĩnh vực nghiên cứu khác nhau

thì được xem là hợp lý và nó được hướng cho các thành viên mới một cách đúng đắn

để nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận trong mối quan hệ với mọi vấn đề (Nguyễn Quang

hóa” Nhà xã hội học Herskovist cho rằng “văn hóa là lối sống của một tập đoàn người

và xã hội là tập thể được tổ chức bởi các cá nhân tuân theo lối sống đó Nói rõ hơn thì

xã hội là tổ chức của con người, những hoạt động của họ là văn hóa” (Lê Thúy Kiều, 2009)

Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về ăn, mặc, ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn” (Trần Ngọc Thêm, 2009)

văn hóa chỉ bao gồm những kiệt tác tuyệt vời trong các lĩnh vực tư duy và sáng tạo; đối với những người khác, văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác

với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động (Trần Ngọc Thêm, 2009)

khác nhau về văn hóa Mỗi định nghĩa điều có điểm mạnh, điểm yếu Có thể mỗi định nghĩa chỉ đề cập khía cạnh này nhưng chưa đề cập khía cạnh kia của khái niệm về văn hóa Nhiệm vụ của chúng ta là phải xuất phát từ đối tượng nghiên cứu mà chọn định nghĩa phù hợp, để qua đó cần làm sáng tỏ nội dung cần nghiên cứu (Trần Ngọc Thêm, 2009)

2.2.2 Khái niệm về Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức là một quy tắc, một chuẩn mực, và một hệ thống cấu trúc các hành vi và ý nghĩa, đã được thử thách và thực hiện qua thời gian như là một hướng dẫn cung cấp những thích ứng và tồn tại cho tương lai (Denision, 1990)

nghĩ ra, phát hiện và xây dựng nên để giải quyết về những vấn đề về sự thích ứng bên ngoài và sự hòa nhập bên trong Những quy ước này phải được coi là có hiệu lực và chuẩn mực để các thành viên mới của tổ chức thấm nhuần và tuân thủ (Lê Thúy Kiều, 2009)

là qui luật quan sát hành vi trong mối tương tác của con người trong tổ chức, một số khái niệm cho rằng văn hóa tổ chức giữ vị thế trong tổ chức (Nguyễn Thị Lệ Quyên, 2013)

Văn hóa tổ chức định hình bối cảnh trong đó người lao động đánh giá sự phù hợp của hành vi của họ và hiệu suất công việc (Vaijayanthi & Shreenivasan, 2014)

Văn hóa tổ chức được định nghĩa là: "Tập hợp các chia sẻ, thực hiện, cung cấp giả định ngầm rằng một nhóm nắm giữ và xác định làm thế nào nó cảm nhận, suy nghĩ

về phản ứng với các môi trường khác nhau của nó" Văn hóa tổ chức cho thấy những đặc điểm cơ bản và triệt để của một tổ chức Vì vậy, nó có thể trở thành một nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững nếu nền văn hóa có giá trị, hiếm, và không hoàn hảo Văn hóa

tổ chức có thể tạo ra giá trị vì nó có thể đơn giản hóa xử lý thông tin, giảm chi phí giám sát và mặc cả giữa người lao động (Zhang và Li, 2013)

Trong nghiên cứu văn hóa tổ chức, theo Cameron và Quinn (2006) mô hình của các giá trị cạnh tranh cũng đã đóng một vai trò quan trọng trong xác định các giá trị văn hóa của tổ chức Về vấn đề này, một nghiên cứu trong khuôn khổ sử dụng các giá trị cạnh tranh phát hiện ra rằng nhân viên ưa thích văn hóa dân tộc trong hệ thống phân cấp, thị trường và các loại văn hóa chủ yếu là do tích cực của văn hóa và thái độ ứng

xử đối với nhân viên tổ chức Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa tộc là một trong những ưa thích nhất các nền văn hóa của người lao động bởi vì văn hóa dân tộc định hướng phúc lợi nhân viên và hoạt động như một gia đình mở rộng Nhóm trung thành

triển nguồn nhân lực và quan trọng được trao cho nhóm liên kết Có một mối quan tâm mạnh mẽ cho con người Những nơi tổ chức giá trị để làm việc theo nhóm, sự tham gia

và sự đồng thuận Văn hóa dân tộc nhấn mạnh tính linh hoạt hơn là sự ổn định và kiểm soát hệ thống phân cấp Văn hóa gia tộc hoạt động giống như gia đình, đặt giá trị trên

sự gắn kết môi trường làm việc nhân đạo, cam kết và lòng trung thành nhóm (Naseer

et al, 2013)

Vậy có thể tóm tắt lại: Văn hóa tổ chức là hành vi của con người trong một tổ chức và ý nghĩa mà mọi người gán cho các hành vi Văn hóa bao gồm cách tổ chức, tầm nhìn, giá trị, chuẩn mực, hệ thống, biểu tượng, ngôn ngữ, các giả định, niềm tin và thói quen Đây cũng là mô hình của hành vi tập thể như vậy và giả định được giảng dạy cho các thành viên mới của tổ chức như một cách nhận thức, và thậm chí cả suy nghĩ và cảm nhận Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến cách mọi người và các nhóm tương tác với nhau, với khách hàng và các bên liên quan

Do có nhiều cách tiếp cận và mục đích nghiên cứu khác nhau nên cũng có nhiều quan điểm khác nhau về văn hóa Tổ chức Dưới đây là một số quan điểm điển hình được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm:

2.2.1 Theo quan điểm của Edgar H.Shein

- Cấp độ bên ngoài: Đó là những hành vi và cấu trúc hữu hình (Behaviors and

Artifacts): Đó đã những cái có thể nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với tổ chức Là những biểu hiện bên ngoài khi tiếp xúc với tổ chức

- Cấp độ sâu hơn: Đó là Các giá trị đồng hành (Espoused values): Là hệ thống

giá trị được tuyên bố bao gồm: Các chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi, các bộ quy tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định,v.v

- Cấp độ sâu nhất: Những quan niện chung (Basic underlying assumption &

Deliefs): Đó là những giả định và niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên và ngầm định vượt trên nhận thức mà không cần lý giải

2.2.2 Theo quan điểm của O’Reilly (1991)

Mô hình OCP (Organizational Cultrure Profile do O’Reilly và đồng sự (1991) phát triển đo lường sự phù hợp của Nhân viên với Văn hóa tổ chức, theo đó Văn hóa

tổ chức được đo lường bằng 8 thành phần sau:

reward)

2.2.3 Theo quan điểm của Stephen (1992)

- Biểu tượng/Những hành vi của tổ chức (Symbols/Behaviors): Biểu hiện

những giá trị hữu hình của văn hóa tổ chức

Biểu tượng là những biểu hiện bên ngoài của Văn hóa tổ chức bao gồm: Kiến trúc, màu sắc, hệ thống thương hiệu, biểu tượng, logo, đồng phục, khẩu hiệu, cờ công

ty, các hoạt động mang tính chất nghi thức, qui định của tổ chức…được qui định như

để nhận dạng, nhận biết về tổ chức đó

Hành vi của tổ chức được thể hiện thông qua cách thức ứng xử trong nội bộ của

tổ chức hoặc ứng xử ra bên ngoài của tổ chức

- Những giá trị (Values):

Thể hiện những giá trị được chấp nhận trong văn hóa tổ chức và đòi hỏi người lãnh đạo phải kiên trì xây dựng bao gồm:

tổ chức

- Những giả định cốt lõi, niềm tin, triết lý về cuộc sống (Core & Beliefs):

Đó là những nguyên tắc cơ bản, nền tảng chi phối các mối quan hệ của con người, mọi hoạt động của tổ chức định hướng cho toàn bộ suy nghĩ, cảm nhận và hành

vi của mọi thành viên trong tổ chức

2.2.4 Theo quan điểm của Daniel R.Denision (1990)

Daniel (1990) đã đưa ra 4 đặc điểm của Văn hóa tổ chức bao gồm:

gia của Nhân viên bao gồm:

- Mở rộng quyền tự chủ: Các nhân viên được thông báo đầy đủ và bị thu hút

vào các công việc họ được giao hay không Họ có nhận thấy rằng họ có thể ảnh hưởng tích cực đến công ty hay không

- Định hướng làm việc nhóm: Các nhóm làm việc, các bộ phận có được khuyến

hợp tác và cảm nhận trách nhiệm qua lại lẫn nhau đối với mục tiêu chung hay không

- Phát triển năng lực: Các nhân viên có tin rằng họ đang được công ty đầu tư

như là nguồn lực quan trọng và các kỹ năng của họ đang được cải thiện từng ngày khi

họ làm việc cho công ty hay không Có phải công ty sở hữu những kỹ năng cần thiết cho việc cạnh tranh hiện tại và tương lai hay không

• Sự nhất quán (Consistency): Xác định các giá trị và hệ thống là nền

tảng cơ bản của văn hóa tổ chức Ba chỉ số đo lường sự nhất quán:

- Giá trị cốt lõi của tổ chức: Các nhân viên có được chia sẻ các giá trị mà các

giá trị đó tạo ra sự nhận thức mạnh mẽ của việc xác định và thiết lập các kỳ vọng hay

- Sự đồng thuận: Công ty có thể đạt đến những thỏa thuận về các vấn đề then

chốt hay không Các nhân viên có dung hòa sự khác biệt bằng những phương thức có tính xây dựng khi vấn đề phát sinh hay không

- Hợp tác và hội nhập: Các nhân viên từ các bộ phận khác nhau trong công ty

có thể chia sẻ triển vọng chung qua đó giúp làm việc hiệu quả giữa các bộ phận hay không

- Chủ động đổi mới: Các nhân viên có thể hiểu được môi trường bên ngoài và

phản ứng một cách thích hợp theo các xu hướng và sự thay đổi của môi trường bên

những công việc mình đang làm hay không

- Định hướng khách hàng: Công ty có tìm hiểu nhu cầu khách hàng hay không

Nhân viên có cam kết đáp lại các yêu cầu thay đổi bất cứ lúc nào hay không Định hướng vào khách hàng có phải là mối quan tâm xuyên suốt của công ty hay không

- Tổ chức học tập: Khả năng học hỏi được xem là có vai trò quan trọng ở nơi

làm việc hay không Công ty có tạo ra môi trường làm việc mà ở đó chấp nhận rủi ro

để cải tiến hay không Có sự chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên, bộ phận trong công

ty hay không

của Công ty Ba chỉ số đo lường sứ mệnh bao gồm:

- Định hướng chiến lược: Các nhân viên có hiểu rõ các chiến lược Công ty và

học có nghĩ rằng các chiến lược này sẽ thành công hay không

- Mục tiêu: Công ty có những mục tiêu ngắn hạn để giúp nhân viên thực hiện

những công việc hàng ngày theo chiến lược và tầm nhìn của Công ty hay không Nhân viên có hiểu rằng công việc của họ có phù hợp và có đóng góp như thế nào đến việc hoàn thành mục tiêu của công ty hay không

- Tầm nhìn: Nhân viên có chia sẻ tuyên bố về tương lai mong muốn của Công

ty hay không Nhân viên có hiểu rõ về tầm nhìn của Công ty hay không Điều đó có

khuyến khích họ làm việc hay không

2.2.5 Theo quan điểm của Recardo & Jolly (1997)

Recardo & Jolly (1997) đã tiếp cận văn hóa tổ chức qua 08 thành phần sau:

- Giao tiếp trong tổ chức: Giao tiếp trong tổ chức được xem là quá trình mà

trong đó các cá nhân và các nhóm giao dịch bằng nhiều cách khác nhau và trong các lĩnh vực khác nhau với mục đích thực hiện các mục tiêu tổ chức

- Đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là quá trình tổ chức cung cấp

các kỹ năng, kiến thức cần thiết để nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng làm việc và phát nhân viên, cũng như cung cấp những kiến thức và hành vi để nhân viên thực hiện các nhiệm

vụ cụ thể Đồng thời qua đó tổ chức định hướng phát triển chất lượng của nguồn nhân lực cho tương lai

- Phần thưởng và công nhận: Tất cả các hình thức lợi ích mà nhân viên nhận

được thông qua khen thưởng, tăng lương, thăng chức khi nhân viên đạt những thành

hồi của tổ chức về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên

- Làm việc nhóm: Là sự kết hợp của các cá nhân trong một tổ chức thành một

nhóm, một bộ phận để cùng nhau hoàn thành mục tiêu của tổ chức phân công Làm việc nhóm ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và tạo ra sự gắn kết với các cá nhân với nhau và giữa các cá nhân với tổ chức Làm việc nhóm thể hiện sự tin tưởng lẫn nhau và hợp tác lẫn nhau giữa các các nhân và giữa các bộ phận trong quá trình làm việc

- Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến: Sự sáng tạo, cải tiến được

khuyến khích và đánh giá cao Những hình thức được áp dụng để ghi nhận sự cải tiến

và tưởng thưởng cho nhân viên khi có những thành tích sáng tạo, cải tiến

- Hiệu quả trong việc ra quyết định: Hiệu quả của việc ra quyết định Phạm

định dài hạn hay ngắn hạn

- Định hướng kế hoạch: Các chương trình, kế hoạch, chính sách của tổ chức,

các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu của tổ chức được chia sẻ và sự quan tâm của nhân

chức xây dựng để quản lý và điều hành các hoạt động của tổ chức Để khuyến khích nhân viên thực hiện và đạt những kết quả cao trong công việc thì các chính sách quản trị phải hướng đến sự công bằng và nhất quán

2.2.6 Theo Quan điểm của Lau and Idris (2001)

Dựa trên nền tảng 08 thành phần văn hóa tổ chức của Recardo & Jolly (1997),

tin; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và công nhận, Làm việc nhóm 04 thành phần văn hóa tổ chức của Lau và Idris (2001) cũng đã được nhiều học giả kiểm định Qua tìm hiểu một số nghiên cứu thì mô hình văn hóa tổ chức của Lau và Idris (2001) phần lớn được sử dụng nghiên cứu trong các doanh nghiệp, cụ thể mô hình văn hóa tổ chức của Lau và Idris (2001) bao gồm:

- Sự trao đổi thông tin trong tổ chức: Giao tiếp trong tổ chức được xem là

quá trình mà trong đó các cá nhân và các nhóm giao dịch bằng nhiều cách khác nhau

và trong các lĩnh vực khác nhau với mục đích thực hiện các mục tiêu tổ chức

- Đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là quá trình tổ chức cung cấp

các kỹ năng, kiến thức cần thiết để nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng làm việc và phát triển nhân viên, cũng như cung cấp những kiến thức và hành vi để nhân viên thực hiện các nhiệm vụ cụ thể Đồng thời qua đó tổ chức định hướng phát triển chất lượng của nguồn nhân lực cho tương lai

- Phần thưởng và công nhận: Tất cả các hình thức lợi ích mà nhân viên nhận

được thông qua khen thưởng, tăng lương, thăng chức khi nhân viên đạt những thành

hồi của tổ chức về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên

- Làm việc nhóm: Là sự kết hợp của các cá nhân trong một tổ chức thành một

nhóm, một bộ phận để cùng nhau hoàn thành mục tiêu của tổ chức phân công Làm việc nhóm ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và tạo ra sự gắn kết với các cá nhân với nhau và giữa các cá nhân với tổ chức Làm việc nhóm thể hiện sự tin tưởng lẫn nhau và hợp tác lẫn nhau giữa các cá nhân và giữa các bộ phận trong quá trình làm việc

Theo Mowday et al (1979), sự gắn kết với tổ chức là một cá nhân tham gia vào một tổ chức với niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức,

sẵn sàng phát huy mọi nổ lực vì tổ chức và luôn mong muốn duy trì là một thành viên trong tổ chức

Một định nghĩa khác cho rằng gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ảnh mức độ cá nhân chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Relly và Chatman, 1986) Theo Meyer và Allen (1990) thì gắn kết là trạng

Mức độ gắn kết với tổ chức chịu ảnh hưởng như thế nào bởi sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc đã được rất nhiều tác giả nghiên cứu, trong đó có Trần Thị

nghiên cứu Aon Consuting (Trần Thị Kim Dung, 2007) thì sự gắn kết của nhân viên đối với công ty thể hiện ở 3 khía cạnh là năng suất, niềm tự hào và lòng trung thành của nhân viên Khi có sự gắn kết mật thiết với công ty thì nhân viên sẽ nỗ lực hết mình

để nâng cao tay nghề, hoàn thành công việc được giao, sẵn sàng làm thêm giờ vì công việc; nhân viên sẽ rất tự hào về công ty mình, dù ở bất cứ nơi đâu hay bất cứ lúc nào thì họ đều có thể giới thiệu tốt về công ty mình làm; hoặc dù cho các công ty khác có

đề nghị mức lương bổng hấp dẫn hơn vẫn không thể lay chuyển được những nhân viên này

Gắn kết với tổ chức đã được xác định là đa chiều trong tự nhiên Nó phản ánh mức độ của mục tiêu và giá trị tương ứng với các tổ chức, lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sẵn sàng phải nỗ lực thay mặt cho tổ chức và duy trì các thành viên trong tổ chức Đó là một cách tích cực để đánh giá các tổ chức và các mục tiêu riêng của mình Đối với nhiều học giả, gắn kết là một mối quan hệ hai chiều liên kết giữa nhân viên với tổ chức (Ras Abdul et al, 2013)

Một số vấn đề được phát hiện sớm nhất và có ảnh hưởng nhất về hành vi tổ chức là các cam kết của nhân viên về các công việc của mình trong tổ chức, thường được gọi là gắn kết với tổ chức (Mowday et al, 1979) Các nhà nghiên cứu có các các định nghĩa hơi khác nhau của thuật ngữ này Tuy nhiên, mô hình sử dụng rộng rãi nhất

là phát triển bởi Mowday và các đồng sự của mình (Mowday et al 1979, Mowday et al 1982)

2.4 CÁC THÀNH PHẦN GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC

2.4.1 Theo quan điểm của Mowday, Port và Steer (1979)

Các thành phần gắn kết với tổ chức Mowday, Steers, & Porter (1979) được đo lường qua 3 thành phần sau:

- Sự đồng nhất (Identification): Nhân viên Có niềm tin mạnh mẽ và chấp

nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức

duy trì vai trò thành viên trong tổ chức

chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức

sau:

- Sự phục tùng (Compliance): Nhân viên dấn thân vì những phần tử đặc biệt

- Sự gắn kết (Indentification): Nhân viên gắn kết vì nhân viên mong muốn hội

nhập với tổ chức

- Sự nội hóa (Internalisation): Nhân viên dấn thân do có sự phù hợp, sự tương

đồng giữa giá trị cá nhân với giá trị của tổ chức

Allen và Meyer (1990) sử dụng 3 thang đo gắn kết tổ chức như sau:

- Gắn kết vì tình cảm (Affective Commitment): Gắn kết xuất phát từ cảm xúc

và mang tính tự nguyện Khi nhân viên tham gia vào tổ chức có tình cảm, gắn kết với

tổ chức và bị lôi cuốn vào tổ chức Theo Meyer và đồng sự (2002) cho rằng sự gắn kết

vì tình cảm có liên quan đến hoạt động của tổ chức như thu nhập, nghỉ việc, hiệu quả công việc và hành vi của cá nhân trong tổ chức

hội thay đổi nơi làm việc hoặc chi phí từ bỏ doanh nghiệp cao Gắn kết vì lợi ích liên

quan đến việc nhân viên quyết định ở lại hay rời khỏi tổ chức hay những chi phí nhân viên gánh chịu khi rời khỏi tổ chức Việc gắn kết vì lợi ích được đo lường bằng việc đầu tư và việc lựa chọn của nhân viên trong công việc Một là, nhân viên đã đầu tư rất nhiều cho công việc trong tổ chức thì khi rời tổ chức sẽ làm cho nhân viên bị tốn nhiều chi phí Hai là, hoặc không thể tìm được việc tốt hơn tổ chức hiện tại

sự ràng buộc của những giá trị đạo đức Khi nhân viên gắn kết vì đạo đức cao thì họ ở lại tổ chức Sự gắn kết vì đạo đức như là nghĩa vụ của nhân viên đối với tổ chức vì họ nhận được quá nhiều ưu đãi từ tổ chức và họ cảm thấy phải có trách nhiệm với tổ chức

Lý thuyết nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên của Mowday et al (1979) dựa trên khía cạnh niềm tin và lòng trung thành của nhân viên vào tổ chức, sẵn sàng dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức Lý thuyết Mowday et al (1979) được lựa chọn để áp dụng cho nghiên cứu làm luận văn này

NƯỚC

kết của Nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần TP.HCM” của tác giả Trần Thu Hiền (2013)

Tác giả dùng mô hình văn hóa tổ chức gồm 4 thành phần của Lau and Idris (2001) và mô hình Mowday et al (1979) để đo lường sự gắn kết của nhân viên, được thể hiện qua mô hình nghiên cứu sau:

Sự trao đổi thông tin Phần thưởng – sự công nhận

Sự gắn kết của nhân viên

Tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo đưa vào khảo sát như sau: Thang đo văn hóa tổ chức từ 16 biến điều chỉnh thành 20 biến; thang đo sự gắn kết tổ chức từ 05 biến thành 4 biến Tác giả đã sử dụng kiểm định sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá để kiểm định sự khác biệt thang đo, đồng thời kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua phân tích tương quan và phân tích hồi qui bội

Mặc dù kết quả phân tích và kiểm định của mô hình cho kết quả Văn hóa tổ

chức ở đây chỉ mới thể hiện ở 4 khía cạnh: Làm việc nhóm, Đào tạo và phát triển, Sự trao đổi thông tin, Phần thưởng – sự công nhận mà chưa đề cập đến các khía cạnh khác của Văn hóa tổ chức Do đó kết quả nghiên cứu có thể chưa phù hợp cho tất cả các ngân hàng có ở các khu vực khác nhau, loại hình khác nhau

2.5.2 Nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức” của tác giả Lê Thúy Kiều (2009)

Sử dụng mô hình đo lường sự tác động của 8 yếu tố thành phần văn hóa tổ chức của Recardo và Jolly (1997) đến yếu tố thành phần của sự gắn kết với tổ chức của Allen và Meyer (1990) Sau khi kiểm định sơ bộ thang đo, phân tích nhân tố khám phá, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu điều chỉnh với 36 biến quan sát cho thang đo văn hóa tổ chức, 18 biến quan sát cho thang đo sự gắn kết với tổ chức

Hình 2.2 Mô hình mối quan hệ văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên theo Lê

Thúy Kiều (2009)

Nguồn: Lê Thúy Kiều (2009)

Kết quả kiểm định giả thuyết có 8/24 yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến sự gắn kết của nhân viên Qua đó cho thấy: Các yếu tố còn lại (16/24) văn hóa tổ chức với tập dữ liệu thu thập được chưa đủ cơ sở chứng minh mối quan hệ tuyến tính trong

Ghi nhận cải tiến

Gắn kết do bắt buộc

Gắn kết vì đạo đức

mô hình hồi qui Từ nghiên cứu này có thể đưa ra kinh nghiệm chọn kích cỡ mẫu phù

hợp hơn cho nghiên cứu

2.5.3 Nghiên cứu “The influence of corporate culture on organisational

Ooi & Veeri (2006):

Nghiên cứu “Ảnh hưởng của Văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân

viên đến tổ chức” được nhóm tác giả Ooi & Veeri 2006) thực hiện nghiên cứu tại sáu

tổ chức lớn về đóng gói bao bì bán dẫn của Malaysia Văn hóa doanh nghiệp dựa vào 4

yếu tố: Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và công nhận; Sự trao đổi thông tin trong tổ

chức; Làm việc nhóm theo mô hình phát triển bởi Lau và Idris (2001) có 16 biến quan

Hình 2 3 Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên theo

Ooi & Veeri (2006)

Nguồn: Ooi & Veeri (2006)

Tác giả tiến hành khảo sát tại sáu công ty chính trong ngành sản xuất chất bán

dẫn đặt tại Malaysia, được lựa chọn trên cơ sở lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng: 4 tổ

chức lắp ráp, thử nghiệm và 2 tổ chức lắp ráp Đối tượng khảo sát là 500 nhân viên

làm việc toàn thời gian từ cấp bậc khác nhau và chức năng trong sáu tổ chức lựa chọn

Kết quả nghiên cứu cho thấy bốn thành phần của Văn hóa tổ chức: Làm việc

Phần thưởng và công nhận (β = 0,142, p <0,01), và Đào tạo, phát triển (β = 0,144, p

Làm việc nhóm

Đào tạo và phát triển

Sự trao đổi thông tin

Phần thưởng – sự công nhận

Sự gắn kết của nhân

viên

<0.01) có mối quan hệ thuận với sự gắn kết của nhân viên Vì vậy, tất cả những khía cạnh của văn hóa tổ chức theo mô hình của Lau and Idis (2001) có ý nghĩa cho nghiên cứu này

Zahariah et al (2009)

hóa tổ chức và Gắn kết của Nhân viên tại một Công ty niêm yết của Malaysia là

văn hóa tổ chức là biến độc lập đã được bắt nguồn từ mô hình của Lau and Idris

Mowday et al (1979)

Hình 2.4 Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên theo

Zahariah et al (2009)

Nguồn: Zahariah et al (2009)

hưởng cùng chiều và quan trọng nhất đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức (β =

với tổ chức (β = - 0,081, p = 0,308);

Làm việc nhóm

Đào tạo và phát triển

Sự trao đổi thông tin

Phần thưởng – sự công nhận

Sự gắn kết của nhân

viên

Nghiên cứu này đã sử dụng một phương pháp tiếp cận nghiên cứu tập trung vào một công ty niêm yết của Malaysia, MAHB Vì vậy, những phát hiện trong nghiên cứu này có thể không có khả năng khái quát hóa cho các tổ chức khác Thứ hai, những

độ chính xác cao hơn cần chọn kích thước mẫu lớn hơn

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

5 Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả nghiên cứu và đề xuất

Mô hình nghiên cứu

dự kiến

Nghiên cứu định tính

Mô hình và thang đo đề xuất

Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha

Loại bỏ các biến có trọng số nhân tố nhỏ;

Kiểm tra yếu tố và phương sai trích được

Phân tích hồi quy, Kiểm định độ thích hợp của

Mô hình

3.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Qua tìm hiểu các công trình nghiên cứu đã sử dụng mô hình văn hóa tổ chức, cho thấy mô hình văn hóa tổ chức của Lau và Idris (2001) phản ánh các khía cạnh của văn hóa tổ chức mà thực tế hiện nay nhân viên quan tâm nhất bao gồm: Sự trao đổi

thấy mô hình văn hóa tổ chức của Lau và Idris (2001) được lựa chọn phù hợp cho nghiên cứu này bởi vì:

Thứ nhất, mô hình văn hóa tổ chức của Lau và Idris (2001) phát triển trên quan điểm Văn hóa tổ chức của Recardo & Jolly (1997) đã được nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu, cụ thể một số công trình tác giả đã tìm hiểu nghiên cứu như:

Nghiên cứu “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của Nhân

viê n tại các ngân hàng thương mại cổ phần TP.HCM” của tác giả Trần Thu Hiền

trong tổ chức” của tác giả Lê Thúy Kiều (2009); Nghiên cứu “The influence of corporate culture on organisational commitment: Case study of semiconductor organisations in Malaysia” của tác giả Ooi & Veeri (2006); Nghiên cứu “The

Influence of Corporate Culture on Organisational Commitment: A Study on a Malaysian Listed Company” của nhóm tác giả Zahariah et al (2009)

Thứ hai, do đối tượng khảo sát của nghiên cứu này là nhân viên văn phòng làm việc làm việc toàn thời gian Trong các nghiên cứu trước đó mà tác giả tìm hiểu nghiên cứu đã nghiên cứu đối tượng này Tuy nhiên mỗi công trình trước đó tiếp cận

ở mỗi khía cạnh khác nhau, trong nghiên cứu này tiếp cận đối tượng nhân viên văn phòng làm việc tại các Công ty cổ phần

Thứ ba, mô hình văn hóa Tổ chức của Lau và Idris (2001) đã được kiểm định

có ý nghĩa cho nhiều công trình nghiên cứu lĩnh vực khác nhau tại các quốc gia Châu

Á như Việt Nam, Malaysia, Trung Quốc, Pakistan Do đó việc lựa chọn mô hình Văn hóa tổ chức của Lau và and Idris (2001) là phù hợp cho nghiên cứu các đối tượng nhân viên văn phòng làm việc tại các công ty cổ phần trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Theo Mowday et al (1979) sự gắn kết của Nhân viên được dựa trên khía cạnh niềm tin, lòng trung thành của Nhân viên đối với tổ chức phù hợp với những đặc trưng văn hóa của Việt Nam và điều này đã được kiểm định qua một số công trình nghiên cứu trong và ngoài nước Do đó lý thuyết về gắn kết tổ chức của Mowday et al

Theo đó tác giả đề xuất sử dụng mô hình nghiên cứu lặp lại như sau:

Mowday et al (1979)

Lau và Idris (2001)

6 Hình 3.2 M ô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết

của nhân viên trong tổ chức

Nguồn: Tác giả đề xuất theo nghiên cứu của các công trình đã nghiên cứu

Theo đó biến độc lập là: Sự trao đổi thông tin, Đào tạo và Phát triển, Phần thưởng và công nhận, Làm việc nhóm Biến phụ thuộc là sự gắn kết của nhân viên

Theo mô hình văn hóa tổ chức của Lau và Idris văn tổ chức gồm các thành phần:

Sự trao đổi thông tin, Đào tạo và Phát triển, Phần thưởng và Công nhận, Làm việc nhóm

Theo quan điểm và thang đo của Mowday et al (1979), sự gắn kết với tổ chức là một cá nhân tham gia vào một tổ chức với niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận các mục tiêu

Sự trao đổi thông tin

Đào tạo và phát triển

Phần thưởng và sự công

nhận Làm việc nhóm

Sự gắn kết của nhân

viên

và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng phát huy mọi nổ lực vì tổ chức và luôn mong muốn

Từ đó đưa ra các nhóm giải thiết như sau:

viên

Phương pháp chọn mẫu cho nghiên cứu này theo phương pháp phi xác xuất

lấy mẫu dựa trên sự thuận lợi hay dựa trên tính dễ tiếp cận của đối tượng, ở những nơi

mà nhân viên điều tra có nhiều khả năng gặp được đối tượng Phương pháp này thường được dùng trong nghiên cứu kiểm định lý thuyết khoa học Một lý thuyết khoa học phải được kiểm định trong nhiều điều kiện và ngữ cảnh khác nhau (Anderson 1983; Chalmers 1999) Nếu một lý luyết được khẳng định thông qua nhiều lần kiểm định thì độ mạnh tức là khả năng giải thích và dự báo hiện tượng khoa học của lý thuyết đó càng cao (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 166)

Thông qua phương pháp khảo sát (Lehtonen & Pahknen 2004) là dạng thiết kế thu thập dữ liệu phổ biến nhất trong nghiên cứu định lượng, đặc biệt là ngành kinh doanh Lý do phổ biến của phương pháp khảo sát cho phép chúng ta thu thập nhiều dạng dữ liệu khác nhau phù hợp cho từng dự án nghiên cứu cụ thể (Nguyễn Đình Thọ,

khảo sát đến đối tượng khảo sát Sau đó phiếu khảo sát sẽ được gửi qua mail đến từng các nhân Để đảm bảo tính khách quan, chính xác và bảo mật, kết quả trả lời được gửi trực tiếp về địa chỉ chỉ mail của tác giả nghiên cứu này

3.4.2 Kích thước mẫu

Mỗi phương pháp thống kê đòi hỏi kích thước mẫu khác nhau và hiện nay để tính kích thước mẫu cho từng phương pháp thống kê người nghiên cứu thường dựa vào các công thức kinh nghiệm (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 168)

Trong đề tài này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và mô hình hồi quy bội (MLR) Theo Hair & Ctg (2006) để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu là

50 tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 biến quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 398) Lựa chọn kích thước mẫu cho MLR phụ thuộc vào nhiều yếu tố: Mức ý nghĩa, độ mạnh của phép kiểm định, số lượng biến độc lập, theo Tabachnick & Fidell (2007), một công thức kinh nghiệm thường dùng để tính kích thước mẫu cho MLR như sau: n>=50+8p (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 499) Trong đó n là số biến quan sát, p là số lượng biến độc lập trong mô hình

Do đó nghiên cứu phải chọn kích cỡ mẫu đủ lớn để thỏa mãn điều kiện cho cả hai phương pháp: Phân tích nhân tố khám phá EFA và Phân tích hồi qui bội MLR Như vậy nghiên cứu có 23 (x=23) biến quan sát, và biến độc lập là 3 (p=3), do đó

Để nghiên cứu đạt độ chính xác cao, số phiếu dự kiến phát ra khảo sát là 400 phiếu để thu thập dữ liệu cho nghiên cứu

3.4.3 Thang đo

đồng ý; 2 = Không đồng ý; 3 = Có xu hướng không đồng ý; 4 = Trung lập (không đúng/không sai); 5 = Có xu hướng đồng ý 6 = Đồng ý; 7 = Hoàn toàn đồng ý

- Thang đo văn hóa tổ chức: Nghiên cứu sử dụng mô hình Lau and Idris

được đưa vào thảo luận nhóm và cuối cùng có 23 Biến quan sát chính thức cho nghiên cứu:

Bảng 3.1 Thang đo văn hóa tổ chức:

đều được thông báo rõ ràng đầy đủ

trong việc giải quyết công việc

sẻ để mọi người có liên quan được sử dụng

chuyên môn

việc

hiện tốt các công việc

nghề nghiệp cho từng vị trí chức danh

Mã số Thang đo

công việc của mình

nhận của cấp trên

những sáng kiến mới mang lại hiệu quả tốt cho công ty

góp của anh/chị vào công ty

nhân viên

một đội

trong công ty

- Thang đo sự gắn kết của Nhân viên: Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

sử dụng thang đo theo mô hình Mowday at all (1979) cho nghiên cứu

Bảng 3 2.Thang đo sự gắn kết nhân viên

COMIT

COMTV1

viên của Công ty anh chị đang làm việc

COMTV2 Anh/Chị tự nguyện làm bất cứ việc gì do công ty giao để được ở

lại làm việc cho Công ty

COMTV3 Anh/Chị sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp

đỡ Công ty làm việc thành công

Nguồn: Tác giả nghiên cứu theo mô hình có điều chỉnh và đề xuất

3.4.4 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Để tính Cronbach’s Alpha cho một thang đo thì phải có tối thiểu là 3 biến đo lường Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0,1] Về mặt lý thuyết, Cronbach’s Alpha càng cao thì càng tốt tức là thang đo có độ tin cậy càng cao Tuy nhiên điều này thực sự không như vậy Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (>0,95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt gì nhau, nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu Hiện tượng này gọi là hiện tượng trùng lắp trong đo lường

Các biến đo lường dùng để đo lường cùng một khái niệm nghiên cứu nên chúng phải có mối tương quan chặt chẽ với nhau Vì vậy khi kiểm tra từng biến đo lường chúng ta sử dụng hệ số tương quan biến tổng Hệ số này lấy tương quan của biến đo lường xem xét với tổng các biến còn lại của thang đo Một biến thiên đo lường có hệ

số tương quan biến tổng, r>=0,3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally&Bernstein 1994) Tuy nhiên nếu r=1 thì hai biến đo lường chỉ là 1 và chúng ta chỉ cần dùng một trong 2 biến là đủ Vì vậy, theo Nunnally & Bernstein (1994) một thang đo có độ tin cậy tốt