QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH HÀNG KHÔNG

Một số quan niệm cho rằng, người làm công tác quản trị rủi ro ít quan tâm tới nguồn nhân lực và các mối nguy hiểm đối với nguồn nhân lực như: bệnh tật, tai nạn lao động, quan hệ giữa người lao động trong công việc, xã hội và gia đình. Đây là những quan niệm sai lầm, trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến hầu hết các quyết định về tăng năng suất lao động, tăng doanh thu, tăng các khoản trích lập dự phòng. . .của doanh nghiệp. Trong bất cứ ngành nghề kinh doanh nào con người luôn là nguồn của rủi ro và là cơ sở quan trọng trong sự thành công hay thất bại trong kinh doanh cũng như trong quản trị rủi ro.Để đánh giá tác động của chất lượng nguồn nhân lực đến hoạt động sản xuất kinh doanh, nhóm chúng tôi quyết định chọn đề tài : “Quản trị rủi ro chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Hàng không”, làm cơ sở để phân tích những hoạt động quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trên thực tế song song với đó, đề ra một số giải pháp và kiến nghị trong công tác quản trị rủi ro của doanh nghiệp. Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC1.1.Rủi ro1.1.1.Khái niệm•Theo trường phái cổ điểnRủi ro là những thiệt hại mất mát, nguy hiểm hoặc các yếu tố liên quan đến nguy hiểm, khó khăn hoặc điều không chắc chắn có thể xảy ra cho con người.•Theo trường phái trung hòaRủi ro là những bất định có thể đo lường được, có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực (mất mát, tổn thất, nguy hiểm nhưng cũng có thể là cơ hội).1.1.2. Các thành phần cơ bản của rủi ro•Mối đe dọaCác loại nguy hiểm có thể mang lại lợi ích hoặc tổn thất, sẽ trở thành hiểm họa nếu được gia tăng khả năng xảy ra và tổn thất nếu có là lớn.Như: sai lầm của con người , chủ tâm gây hại, tình huống xấu, xâm hại tự nhiên.•Nguồn (môi trường)Là môi trường trong đó mối đe dọa tồn tại hoặc có tác động để tạo nên rủi ro và tổn thất có thể đi kèm các tổ chức được tái lập cho sự tiếp tục tồn tại của nó.Như: nguyên nhiên liệu, lao động , sản phẩm, …•Các nhân tố thay đổiCó xu hướng làm gia tăng hoặc suy giảm rủi ro và tổn thất có thể có của rủi ro; có thể hiểu là những yếu tố có tác động gián tiếp dẫn đến rủi ro và tổn thất.•Hậu quảKết quả trực tiếp xuất hiện khi biến cố xảy ra, có thể có tác động tích cực và tiêu cực và kết quả gián tiếp xảy ra ngay sau đó.Như: hư hỏng tài sản, tổn thất thu nhập, gián đoạn kinh doanh hay phá sản ,…1.1.3.Quản trị rủi roQuản trị rủi ro là quá trình tiếp cận rủi ro một cách khoa học và có hệ thống nhằm nhận dạng, kiểm soát, phòng ngừa và giảm thiểu những tổn thất, mất mát, những ảnh hưởng bất lợi của rủi ro đồng thời tìm cách biến rủi ro thành những cơ hội thành công.Các nội dung chính của quản trị rủi ro:•Nhận dạng rủi ro: xác định danh sách các rủi ro có thể xảy ra trong hoạt động của doanh nghiệp để sắp xếp, phân nhóm rủi ro.•Phân tích – đo lường rủi ro: phân tích các rủi ro, đánh giá mức độ thiệt hại do rủi ro xảy ra cũng như xác suất xảy ra rủi ro nhằm tìm cách đối phó hay tìm các giải pháp phòng ngừa, loại bỏ, hạn chế, giảm nhẹ thiệt hại.•Kiểm soát rủi ro: là những hoạt động có liên quan đến việc né tránh, ngăn chặn giảm nhẹ sự nghiêm trọng của tổn thất.•Tài trợ rủi ro: là hoạt động cung cấp những phương tiện để đền bù tổn thất xảy ra hoặc lập các quỹ cho các chương trình khác nhau để giảm bớt tổn thất.Việc thực hiện quản trị rủi ro, tùy thuộc vào các yếu tố:•Quy mô tổ chức lớn hay nhỏ?•Tiềm lực của tổ chức mạnh hay yếu?•Môi trường của tổ chức hoạt động đơn giản hay phức tạp? Có nhiều rủi ro hay ít rủi ro?•Nhận thức của lãnh đạo.1.2.Nguồn nhân lực1.2.1.Khái niệmTheo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai”. Cũng giống như nguồn lực vật chất, Nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của Nguồn nhân lực .Theo GS. Phạm Minh Hạc: “ Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai”.Từ những quan niệm trên, có thể hiểu Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể có khả năng tham gia vào quá trình lao động với các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực; tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.1.2.2.Phân loại nguồn nhân lực1.2.2.1.Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cưBao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Độ tuổi lao động là giới hạn những điều kiện cụ thể, tâm lý xã hội, mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kì. Giới hạn độ tuổi bao gồm:•Giới hạn dưới: quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động ở nước ta

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Bài tiểu luận:

QUẢN TRỊ RỦI RO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH HÀNG KHÔNG

Môn học :Quản trị rủi ro.

GVHD:ThS Nguyễn Minh Thoại Lớp: K12407A.

Thực hiện đề tài: Nhóm 6.

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 04 năm 2015.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Bài tiểu luận:

QUẢN TRỊ RỦI RO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG NGÀNH HÀNG KHÔNG

Môn học :Quản trị rủi ro.

GVHD:ThS Nguyễn Minh Thoại Lớp: K12407A.

Thực hiện đề tài: Nhóm 6.

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 04 năm 2015.

T

Họ tên Mã số sinh viên

1 Trần Nguyễn Hải Hòa K124071105

2 Đào Minh Hoàng K124071107

3 Nguyễn Việt Hoàng K124071110

TT VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ

LỜI MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 2

1.1. Rủi ro 2

1.1.1 Khái niệm 2

1.1.2 Các thành phần cơ bản của rủi ro 2

1.1.3 Quản trị rủi ro 3

1.2. Nguồn nhân lực 3

1.2.1 Khái niệm 3

1.2.2 Phân loại nguồn nhân lực 4

1.2.2.1 Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư 4

1.2.2.2 Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế 4

1.2.2.3 Nguồn nhân lực dự trữ 5

1.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực 5

1.2.3.1 Khái niệm 5

1.2.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua hệ thống các chỉ tiêu 6

1.2.3.3 Rủi ro chất lượng nguồn nhân lực 7

Chương 2 PHÂN TÍCH RỦI RO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH HÀNG KHÔNG 10

2.1. Thực trạng rủi ro chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Hàng không 10

2.1.1 Thực trạng rủi ro sức khỏe của nhân viên ngành Hàng không 10

2.1.1.1 Về thể chất 10

2.1.1.2 Về tinh thần và xã hội 10

2.1.2 Thực trạng rủi ro trình độ chuyên môn của nhân viên ngành Hàng không 12

2.1.2.1 Sự cố máy bay "đi Đà Lạt hạ cánh tại Nha Trang” của hãng hàng không Vietjet 12

2.1.2.2 Sự cố hai máy bay suýt đâm nhau tại sân bay Đà Nẵng 13

2.1.3 Thực trạng rủi ro văn hóa nghề nghiệp của nhân viên ngành Hàng không 14

2.1.3.1 Buôn lậu, trộm đồ ở nước ngoài 14

2.1.3.2 Trộm đồ của khách hàng 15

2.1.3.3 Đòi tiền khách hàng 16

2.2.1 Phân tích rủi ro sức khỏe của nhân viên ngành Hàng không 17

2.2.1.1 Về thể chất 17

2.2.1.2 Về tinh thần 18

2.2.2 Phân tích rủi ro trình độ chuyên môn của nhân viên ngành Hàng không 19

2.2.2.1 Sự cố máy bay "đi Đà Lạt hạ cánh tại Nha Trang” của hãng hàng không Vietjet 19

2.2.2.2 Sự cố hai máy bay suýt đâm nhau tại sân bay Đà Nẵng 21

2.2.3 Phân tích rủi ro đạo đức của nhân viên ngành Hàng không 22

Chương 3 GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ RỦI RO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH HÀNG KHÔNG 27

3.1. Quản trị rủi ro sức khỏe của nhân viên ngành Hàng không 27

3.1.1 Đo lường rủi ro 27

3.1.2 Kiểm soát rủi ro 27

3.1.3 Tài trợ rủi ro 27

3.2. Quản trị rủi ro trình độ chuyên môn của nhân viên ngành Hàng không 27

3.2.1 Đo lường rủi ro 27

3.2.2 Kiểm soát rủi ro 27

3.3. Quản trị rủi ro văn hóa nghề nghiệp của nhân viên ngành Hàng không 29

3.3.1 Đo lường rủi ro 29

3.3.2 Kiểm soát rủi ro 29

KẾT LUẬN 31

TÀI LIỆU THAM KHẢO i

LỜI MỞ ĐẦU

Trong thời đại ngày nay, mỗi một hành động hay một kế hoạch dù lớn hay nhỏ củamột cá nhân hoặc một tổ chức đều tồn tại và mang trong mình những rủi ro mà khôngphải ai cũng có thể nhận dạng hay đo lường chúng được Vì vậy, để một doanh nghiệp cóthể tồn tại và phát triển trong thế giới đó, vai trò của quản trị viên rủi ro đòi hỏi ngàycàng phải được cải thiện cũng như nâng cao cả về “LƯỢNG” và “CHẤT” để theo kịpvới sự thay đổi không ngừng của xã hội

Dưới một giác độ khác, bất cứ một doanh nghiệp nào, bất cứ quy mô nào dù lớnhay nhỏ cũng đều phải đương đầu với rủi ro, rủi ro hiện diện ở tất cả mọi nơi trong doanhnghiệp, trong tất cả hoạt động sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp đó Nắm bắt đượcyếu tố quan trọng đó, hiện nay phần lớn những tập đoàn, doanh nghiệp sản xuất dù lớnhay nhỏ đều đầu tư một nguồn kinh phí không nhỏ để tài trợ cho hoạt động quản trị rủi rotrong doanh nghiệp, với mục đích nhằm giảm thiểu được những tổn thất bất ngờ, phòngngừa những sự cố có thể xảy ra giảm thiểu thiệt hại từ những vấn đề trong quản lý nguồnnhân lực cũng như nâng cao hiệp quả sản xuất- kinh doanh trong doanh nghiệp

Một số quan niệm cho rằng, người làm công tác quản trị rủi ro ít quan tâm tớinguồn nhân lực và các mối nguy hiểm đối với nguồn nhân lực như: bệnh tật, tai nạn laođộng, quan hệ giữa người lao động trong công việc, xã hội và gia đình Đây là nhữngquan niệm sai lầm, trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quantrọng, ảnh hưởng đến hầu hết các quyết định về tăng năng suất lao động, tăng doanh thu,tăng các khoản trích lập dự phòng .của doanh nghiệp Trong bất cứ ngành nghề kinhdoanh nào con người luôn là nguồn của rủi ro và là cơ sở quan trọng trong sự thành cônghay thất bại trong kinh doanh cũng như trong quản trị rủi ro

Để đánh giá tác động của chất lượng nguồn nhân lực đến hoạt động sản xuất kinhdoanh, nhóm chúng tôi quyết định chọn đề tài : “Quản trị rủi ro chất lượng nguồn nhânlực trong ngành Hàng không”, làm cơ sở để phân tích những hoạt động quản trị rủi ronguồn nhân lực trong doanh nghiệp trên thực tế song song với đó, đề ra một số giải pháp

và kiến nghị trong công tác quản trị rủi ro của doanh nghiệp

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Rủi ro

1.1.1 Khái niệm

 Theo trường phái cổ điển

Rủi ro là những thiệt hại mất mát, nguy hiểm hoặc các yếu tố liên quan đến nguyhiểm, khó khăn hoặc điều không chắc chắn có thể xảy ra cho con người

 Theo trường phái trung hòa

Rủi ro là những bất định có thể đo lường được, có thể mang tính tích cực hoặctiêu cực (mất mát, tổn thất, nguy hiểm nhưng cũng có thể là cơ hội)

1.1.2 Các thành phần cơ bản của rủi ro

 Mối đe dọa

Các loại nguy hiểm có thể mang lại lợi ích hoặc tổn thất, sẽ trở thành hiểm họanếu được gia tăng khả năng xảy ra và tổn thất nếu có là lớn

Như: sai lầm của con người , chủ tâm gây hại, tình huống xấu, xâm hại tự nhiên

 Nguồn (môi trường)

Là môi trường trong đó mối đe dọa tồn tại hoặc có tác động để tạo nên rủi ro vàtổn thất có thể đi kèm các tổ chức được tái lập cho sự tiếp tục tồn tại của nó

Như: nguyên nhiên liệu, lao động , sản phẩm, …

 Các nhân tố thay đổi

Có xu hướng làm gia tăng hoặc suy giảm rủi ro và tổn thất có thể có của rủi ro; cóthể hiểu là những yếu tố có tác động gián tiếp dẫn đến rủi ro và tổn thất

 Hậu quả

Kết quả trực tiếp xuất hiện khi biến cố xảy ra, có thể có tác động tích cực và tiêucực và kết quả gián tiếp xảy ra ngay sau đó

Như: hư hỏng tài sản, tổn thất thu nhập, gián đoạn kinh doanh hay phá sản ,…

1.1.3 Quản trị rủi ro

Quản trị rủi ro là quá trình tiếp cận rủi ro một cách khoa học và có hệ thống nhằmnhận dạng, kiểm soát, phòng ngừa và giảm thiểu những tổn thất, mất mát, những ảnhhưởng bất lợi của rủi ro đồng thời tìm cách biến rủi ro thành những cơ hội thành công.Các nội dung chính của quản trị rủi ro:

 Nhận dạng rủi ro: xác định danh sách các rủi ro có thể xảy ra trong hoạt động của

doanh nghiệp để sắp xếp, phân nhóm rủi ro

 Phân tích – đo lường rủi ro: phân tích các rủi ro, đánh giá mức độ thiệt hại do rủi

ro xảy ra cũng như xác suất xảy ra rủi ro nhằm tìm cách đối phó hay tìm các giảipháp phòng ngừa, loại bỏ, hạn chế, giảm nhẹ thiệt hại

 Kiểm soát rủi ro: là những hoạt động có liên quan đến việc né tránh, ngăn chặn

giảm nhẹ sự nghiêm trọng của tổn thất

 Tài trợ rủi ro: là hoạt động cung cấp những phương tiện để đền bù tổn thất xảy ra

hoặc lập các quỹ cho các chương trình khác nhau để giảm bớt tổn thất

Việc thực hiện quản trị rủi ro, tùy thuộc vào các yếu tố:

 Quy mô tổ chức lớn hay nhỏ?

 Tiềm lực của tổ chức mạnh hay yếu?

 Môi trường của tổ chức hoạt động đơn giản hay phức tạp? Có nhiều rủi ro hay ítrủi ro?

 Nhận thức của lãnh đạo

1.2 Nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm

Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ

chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai” Cũng giống như nguồn lực vật chất, Nguồn nhân lực

là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai Cách

hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưađặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của Nguồn nhân lực

Theo GS Phạm Minh Hạc: “ Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của

con người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai”.

Từ những quan niệm trên, có thể hiểu Nguồn nhân lực là tổng hợp những conngười cụ thể có khả năng tham gia vào quá trình lao động với các yếu tố về thể lực,trí lực, tâm lực; tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc giatrong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng

động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia Tính

thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn conngười đáp ứng yêu cầu phát triển

1.2.2 Phân loại nguồn nhân lực

1.2.2.1 Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư

Bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng laođộng, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc

Độ tuổi lao động là giới hạn những điều kiện cụ thể, tâm lý xã hội, mà conngười tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động được quy định tùythuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kì Giới hạn độtuổi bao gồm:

 Giới hạn dưới: quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động ở nước tahiện nay là 15 tuổi

 Giới hạn trên: quy định độ tuổi về hưu, ở nước ta quy định độ tuổi này 55 tuổi đốivới nữ và 60 tuổi đối với nam

Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư chiếm một tỷ lệ tương đối lớn trong dân

số, thường từ 50% hoặc hơn nữa, tùy theo đặc điểm dân số và nhân lực từng nước

1.2.2.2 Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế

Hiện nay người ta gọi lực lượng này là dân số hoạt động kinh tế, đây là sốngười có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của

xã hội

Như vậy giữa nguồn lực có sẵn trong dân số và nguồn lực tham gia vào hoạtđộng kinh tế có sự khác nhau Sự khác nhau này là do có một bộ phận trong độ tuổilao động có khả năng lao động, nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau, chưa thamgia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có việc làm nhưng chưa muốn làm việc) vàđang học tập, có nguồn thu nhập khác nhưng cần đi làm )

1.2.2.3 Nguồn nhân lực dự trữ

Nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những người trong độ tuổilao động nhưng vì các lí do khác nhau, họ chưa có việc làm ngoài xã hội Nguồnnhân lực dự trữ bao gồm:

 Những người làm công việc nội trợ gia đình

 Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp

 Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự

 Những người trong độ tuổi lao động đang thất nghiệp, muốn tìm việc làm

1.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực

1.2.3.1 Khái niệm

Theo bài viết của TS Vũ Thị Mai thì “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp

ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngươi lao động”.

Hay Chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là: “trạng thái nhất định của

nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát

triển kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi

lẽ Chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ lànguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định

1.2.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua hệ thống các chỉ tiêu

 Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ của dân cư

Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất , tinh thần và xã hội chứ không đơnthuần là không có bệnh tật Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong vàbên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiệnnhư: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa,thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe cònthể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình,

cơ cấu giới tính…

 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa của người lao động

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổthông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội Ở một mức độcho phép nhất định thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của quốcgia đó

Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ:

 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về mộtchuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyênnghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:

- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo

- Cơ cấu lao động được đào tạo:

+ Cấp đào tạo

+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn

+ Trình độ đào tạo( cơ cấu bậc thợ )

 Văn hoá nghề nghiệp của người lao động bao gồm thái độ, suy nghĩ, cách

thức hành vi của người lao động hướng tới những giá trị nhân bản (về đạo đức, lương tâmnghề nghiệp, về thái độ, tác phong trong lao động, về ý thức chấp hành luật pháp, kỷluật lao động ) trong hoạt động nghề nghiệp và không ngừng được hoàn thiện nhữnggiá trị, chuẩn mực này để điều chỉnh hành vi của người lao động trong thực hiện côngviệc, hay một nghề nhất định, trở thành trách nhiệm và ý thức tự giác, thường nhật củangười lao động, hay trở thành nét văn hoá nghề nghiệp kết tinh trong con người

Văn hóa nghề nghiệp của người lao động Việt Nam đi vào truyền thống lịch sửcủa dân tộc, kế thừa và phát huy qua các thế hệ Đó là lòng nhân ái, tình yêu và say mênghề nghiệp với tư duy, nếp nghĩ "nhất nghệ tinh, nhất thân vinh”, "một nghề cho chínhơn chín mười nghề”, làm việc có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp

1.2.3.3 Rủi ro chất lượng nguồn nhân lực

Rủi ro chất lượng nguồn nhân lực là những tổn thất nhân sự của một tổ chức khi

có người lao động gặp tai nạn (tử vong, thương tật,…), bị mất sức lao động trước thờihạn nghỉ hưu hoặc bỏ việc do nhiều nguyên nhân khác nhau hay nói cách khác là thuyênchuyển lao động Những rủi ro này không những có tác động trực tiếp đến năng suất laođộng mà còn là hậu quả kinh tế lâu dài của tổ chức đó Từ những lý do trên Quản trị rủi

ro chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng, được ưu tiên giải quyết hàng đầu

Rủi ro chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua:

Rủi ro về tình trạng sức khỏe người lao động có thể xảy ra

 Tai nạn lao động: tai nạn xảy ra trong quá trình lao động và công tác do sự tác

động đột ngột từ bên ngoài làm chết hoặc làm tổn thương hoặc phá hủy chứcnăng bình thường của một bộ phận nào đó của cơ thể

 Bệnh nghề nghiệp: là hiện trạng bệnh lý mang tính chất đặc trưng nghề nghiệp

hoặc liên quan đến nghề nghiệp mà nguyên nhân sinh bệnh do tác hại thườngxuyên và lâu dài của điều kiện lao động xấu

Cũng có thể nói rằng đó là sự suy yếu dần sức khỏe, gây bệnh tật cho người lao động

do tác động của các yếu tố có hại phát sinh trong quá trình sản xuất

 Rủi ro về tuổi già, về hưu: tổn thất của công ty khi người lao động đến tuổi nghỉ

hưu hoặc chưa đến tuổi nghỉ hưu nhưng do tuổi già mất khả năng làm việc

Rủi ro về trình độ văn hóa của người lao động

Tỷ lệ lao động không biết chữ chiếm tới 4%, và có tới 40,36% lao động mới cótrình độ giáo dục tiểu học Lao động ở khu vực nông thôn, khu vực phi kết cấu có trình

độ học vấn thấp; đặc biệt là lao động vùng miền núi và đồng bào dân tộc thiểu số trình

độ học vấn rất thấp, tỷ lệ mù chữ và tái mù chữ cao

Rủi ro trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động

 Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng làm việcnhóm còn rất yếu Thiếu tự tin trong giao tiếp, dẫn đến thiếu khả năng trình bàythuyết phục

 Rủi ro nhân viên mới vào do chưa được tiếp xúc thực tế nên chưa hình dung đượccác vị trí mà mình sẽ đảm nhận vì thế rất lúng túng không biết bắt đầu từ đâu,tính chủ động không có

 Thiếu kiến thức chuyên ngành, nhất là những kiến thức mới

 Thiếu khả năng kiểm soát cảm xúc, đặc biệt khi rơi vào những tình huống nhạycảm, mâu thuẫn về lợi ích

 Thiếu khả năng tư duy sáng tạo, vì vậy không thể độc lập giải quyết được vấn đềmới nảy sinh

 Trình độ tiếng Anh còn hạn chế, khó khăn khi giao dịch với khách hàng nướcngoài

Điều này gây ra tổn thất cho công ty do nhân viên không đáp ứng được nhu cầu côngviệc

Rủi ro văn hóa nghề nghiệp

Là mức độ tổn thất của công ty khi nhân viên có hành vi vi phạm đạo đức nghềnghiệp, không những tác động trực tiếp đến năng suất lao động mà còn là hậu quả kinh

tế lâu dài của tổ chức đó

Chương 2 PHÂN TÍCH RỦI RO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH HÀNG KHÔNG

2.1 Thực trạng rủi ro chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Hàng không

2.1.1 Thực trạng rủi ro sức khỏe của nhân viên ngành Hàng không

2.1.1.1 Về thể chất

Chứng Jetlag: Jetlag là một tình trạng khó chịu xảy ra cho người vừa hoàn tất một

chuyến bay dài qua nhiều múi giờ khác nhau, các dấu hiệu bao gồm mệt mỏi vào banngày, cảm giác không khỏe, không tỉnh táo, và các vấn đề tiêu hóa

Tiếp viên hàng không thường xuyên gặp mệt mỏi vì Jetlag hay làm việc trong điềukiện thời tiết xấu

Ung thư da: Nguy cơ mắc ung thư da ở phi công và tiếp viên hàng không được

cho là cao hơn gấp hai lần so với người bình thường, do thường xuyên tiếp xúc với tia cựctím có hại từ ánh nắng mặt trời

Qua 19 cuộc nghiên cứu, tiến hành với 260.000 người, các nhà khoa học Mỹ pháthiện nguy cơ mắc ung thư da của phi công cao hơn từ 2,21 đến 2,22, còn ở tiếp viên hàngkhông là khoảng 2,09 Theo con số thống kê năm 2014, có 76.000 trường hợp ung thư da(melanoma) được chẩn đoán ở Mỹ và hơn 9.700 người có nguy cơ tử vong

Môi trường làm việc độc hại: Tiếp viên hàng không phải làm việc trong khoang

máy bay thiếu dưỡng khí, liên tục thay đổi áp suất Ví dụ: Ở trạng thái bay bằng (bay ổnđịnh), máy bay có thể ở vị trí cách mặt đất tới 12 km, đạt vận tốc 850 km/h với nhiệt độngoài trời - 46 độ C Vì phải làm việc trong điều kiện nhiệt độ, áp suất luôn thay đổi, ănuống không đúng giờ, tiếp viên hàng không thường mắc phải các bệnh như viêm xoang,đau đầu, đau dạ dày, mất ngủ

2.1.1.2 Về tinh thần và xã hội

Hạn chế nhu cầu giao tiếp xã hội: Tiếp viên hàng không luôn là những người đầutiên lên máy bay và là người xuống cuối cùng Vì tính chất công việc, tiếp viên có thể đếnnhững nơi tuyệt vời Các tiếp viên cũng được biết đến là những người có thu nhập cao, lại

được đi du lịch khắp thế giới miễn phí Tuy nhiên, các tiếp viên cho biết công việc của họquá bận rộn, và họ không có nhiều thời gian để đi chơi hay đôi lần buộc phải bỏ lỡ các dịpquan trọng như đám cưới bạn bè, sinh nhật người thân vì lịch trình bay.

Áp lực về tiêu chuẩn nghề: Tiếp viên hàng không luôn phải đối mặt với việc giữgìn vóc dáng sao cho gợi cảm, duyên dáng nên không thể ăn nhiều Đối với họ, việc được

ăn thoải mái mà không dám ăn mới thực sự là một nỗi khổ

Tiếp viên hàng không sở hữu nhiều đồ trang điểm, và hầu hết đều thuộc các hãng

mỹ phẩm tên tuổi Tính chất công việc của họ yêu cầu phải có ngoại hình luôn hoàn hảo.Tuy nhiên nhiều tiếp viên cũng khẳng định việc trang điểm thường xuyên không phải làđiều tốt vì mỹ phẩm làm ảnh hưởng đến làn da của họ và là nguyên nhân khiến da mặt bịmụn, xấu

Stress: Tiếp viên hàng không phải đối mặt với các tình huống khó xử khi gặp phảinhiều vị khách khó tính hoặc thích gây chuyện, dù trong lòng rất buồn bực nhưng vẫnluôn phải mỉm cười Mặc dù “nụ cười là mười thang thuốc bổ” nhưng không phải lúc nàocười cũng là điều có lợi cho sức khoẻ con người Các nhà tâm lý Đức khẳng định, nếu cứphải thường xuyên cười vì tính chất công việc chứ không phải theo ý muốn sẽ có thể gây

ra tình trạng “stress” nặng, thậm chí là trầm uất

Một nghiên cứu thú vị của tạp chí Sức khỏe (Health) vừa tiết lộ thông tin về nhữngnghề dễ gây trầm cảm nhất ở người lao động trong xã hội Mỹ hiện nay Kết quả cho thấy,xếp vị trí thứ hai trong bảng khảo sát này là các nhân viên phục vụ tại nhà hàng, quầy bar;nhân viên lễ tân, trực điện thoại và tiếp viên hàng không Số người làm việc trong nhữngngành này thừa nhận việc luôn phải mỉm cười nhã nhặn với khách hàng trong mọi tìnhhuống làm cho họ bị trầm cảm

Tại Hà Lan, một cuộc nghiên cứu về vấn đề trên cũng được tiến hành ở các tiếpviên hàng không Kết quả cho thấy, việc phải thường xuyên nở nụ cười là yêu cầu nặng nềnhất trong nghề nghiệp của tiếp viên hàng không, thậm chí hơn cả những việc mệt nhọckhác

2.1.2 Thực trạng rủi ro trình độ chuyên môn của nhân viên ngành Hàng không

2.1.2.1 Sự cố máy bay "đi Đà Lạt hạ cánh tại Nha Trang” của hãng hàng không Vietjet

Một trong những ví dụ điển hình gần đây là sự cố máy bay "đi Đà Lạt hạ cánh tạiNha Trang” của hãng hàng không Vietjet Đây có lẽ là sự cố hy hữu trong ngành hàngkhông Việt Nam Cụ thể là vào ngày 19-6, tàu bay A320 của Vietjet thực hiện chuyến bay

VJ 8861, cất cánh từ Hà Nội đi Đà Lạt Nhưng trớ trêu thay, sau gần hai giờ bay, chiếcmáy bay này lại hạ cánh tại cảng hàng không Cam Ranh nhưng toàn bộ hành khách dựkiến đi Đà Lạt Còn chuyến bay của VJA từ Hà Nội đi Nha Trang vào chiều tối 19-6 lạixuất phát trễ giờ dự kiến Ngay sau đó, Vietjet đã phải thực hiện chuyến bay đưa khách từCam Ranh về Đà Lạt

Cục Hàng không xác định đây là sự cố khai thác bay nghiêm trọng nên ngày 20-6

đã ra quyết định thành lập nhóm điều tra nhằm xác định rõ nguyên nhân và trách nhiệmcủa tổ chức, cá nhân liên quan Căn cứ các tài liệu liên quan tới chuyến bay đã được thuthập, bao gồm biên bản làm việc liên quan đến sự cố, kế hoạch bay, báo cáo của Cảng vụmiền Bắc, thông tin chuyến bay của Công ty dịch vụ mặt đất sân bay Nội Bài, bản tườngtrình của các cá nhân trực tiếp liên quan đến sự cố, chứng chỉ của các nhân viên điều phái

và tường trình sự việc của các đơn vị, cá nhân liên quan, nhóm điều tra đã đưa ra kết luậnban đầu về nguyên nhân trực tiếp dẫn đến xảy ra sự cố khai thác bay nêu trên là do lỗiphối hợp của nhân viên điều phố bay và tổ bay: nhân viên điều phái bay, tổ bay và tổ tiếpviên của Vietjet Air không thực hiện đúng quy trình khai thác.Về nguyên tắc, nhân viênđiều phối của hãng phải làm thủ tục với phòng thủ tục bay tại sân bay và các bộ phậnkhác về việc thay đổi kế hoạch này Sau đó, nhân viên điều phối mang kế hoạch bay thayđổi cho cơ trưởng Căn cứ vào kế hoạch mới, cơ trưởng ký xác nhận và chuẩn bị các điềukiện cho chuyến bay Tuy nhiên, nhân viên điều phối không đưa kế hoạch này cho cơtrưởng nên cơ trưởng vẫn chuẩn bị chuyến bay đi Cam Ranh như kế hoạch từ buổi sáng.Đồng thời, cơ trưởng cũng đã không thực hiện đúng quy trình khi chưa ký vào kế hoạchbay chính thức từ tổ điều phối cung cấp theo quy định mà vẫn cho máy bay khởi hành

Không những vậy theo ông Lại Xuân Thanh-cục trưởng Cục Hàng không Việt Nam:

“Nhóm điều tra cũng phát hiện một thông tin là bên dịch vụ mặt đất có đưa cho cơ trưởngmột biên bản ký nhận về việc chuẩn bị cho chuyến bay Trong đó có thông tin chuyến bayđưa khách đi Đà Lạt nhưng cơ trưởng không đọc kỹ, vẫn nghĩ là chuyến bay đi Cam Ranh

và ký vào”

Việc không tuân thủ các quy trình khai thác bay luôn tiềm ẩn nguy cơ uy hiếp antoàn bay Do đó, Cục đã tạm đình chỉ hiệu lực giấy phép của nhân viên điều phái bay củaVietjet Air tại Nội Bài và toàn bộ tổ bay (bao gồm phi công và tiếp viên) thực hiệnchuyến bay VJ8575 chặng bay Hà Nội - Đà Lạt ngày 19/6 để tiếp tục làm rõ mức độ viphạm và có biện pháp xử lý phù hợp đối với hãng hàng không và các cá nhân liên quan

Thực hiện kết luận của Cục Hàng không Việt Nam về sự cố chuyến bay VJ8575ngày 19-6 của VietJet Air vận chuyển nhầm khách đi Đà Lạt đến Cam Ranh, Thanh traHàng không quyết định xử phạt vi phạm hành chính đối với VJA 40 triệu đồng và 9 cánhân liên quan với mức phạt từ 7,5 đến 20 triệu đồng Đồng thời, Vietjet đã ra các quyếtđịnh kỷ luật nghiêm khắc các nhân viên liên quan Theo đó, mức kỷ luật thấp nhất được

áp dụng là cảnh cáo, đình chỉ công việc, buộc huấn luyện lại, giảm ít nhất 1 bậc lương,không bổ nhiệm quản lý trong thời gian ít nhất 1 năm Đặc biệt, đối với nhân viên điềuphối bay, bên cạnh việc phải bồi thường thiệt hại còn phải chịu hình thức kỷ luật cao nhất

là sa thải Sự việc này đã gây ra tổn thất không nhỏ đối với Vietjet

2.1.2.2 Sự cố hai máy bay suýt đâm nhau tại sân bay Đà Nẵng

Chi tiết sự việc: Lúc 20h41, chuyến bay HVN130 của Vietnam Airlines được nhânviên điều hành không lưu cho phép hạ cánh xuống đường băng 35 Tổ lái đã báo cáo nhậnlệnh Cách đó 7 giây, chuyến bay PIC595 của Jetstar Pacific đang dừng chờ tại đường lănE5 thì kiểm soát viên không lưu cấp huấn lệnh cho phi công rẽ phải vào đường băng 35,lăn bánh đến cuối đường và quay đầu để vào đường băng 17 chuẩn bị cất cánh 17 giâysau, máy bay Vietnam Airlines được lệnh lăn chậm trên đường băng và dừng lại trướcđường lăn E5 để chờ Lúc 20h46, kiểm soát viên không lưu chỉ thị cho máy bay củaJetstar Pacific cất cánh theo đường băng 17 Nhưng chỉ 12 giây sau khi yêu cầu JetstarPacific cất cánh, phi công của Vietnam Airlines thông báo với đài không lưu là máy bay