Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công nhân viên công ty cổ phần nha trang seafoods f17

Xuất phát từ thực trạng nêu trên, em xin chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17” nhằm giúp công ty có được cái nh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

KHOA KINH TẾ

-

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN

NHA TRANG SEAFOODS – F17

Giảng viên hướng dẫn : Th.S Lê Hồng Lam

Sinh viên thực hiện : Trương Ngọc Quý

Khánh Hòa, 07/2015

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài tốt nghiệp này, em đã nhận được rất nhiều sự giúp

đỡ của quý thầy cô cùng anh, chị, cô chú quý công ty

Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn ban giám hiệu nhà trường Đại học Nha Trang

đã tạo điều kiện cho em được học tập trong suốt bốn năm học vừa qua, giúp em có những kiến thức bổ ích

Xin cảm ơn ban giám đốc, chú Duy - Trưởng phòng Tổ chức lao động tiền lương cùng tập thể nhân viên Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình thực tập tốt nghiệp

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến thầy Lê Hồng Lam, đã tận tình chỉ bảo hướng dẫn em trong suốt thời gian thực hiện đề tài

Em cũng xin cảm ơn tới tất cả quý thầy cô Khoa Kinh Tế - Trường Đại học Nha Trang

đã tận tình giúp đỡ em hoàn thiện đề tài

Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã giúp đỡ rất nhiệt tình, động viên tinh thần để em hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp của mình

Xin trân trọng cảm ơn!

Nha Trang, tháng 06, năm 2015

Trương Ngọc Quý

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Nha Trang, ngày … tháng 06 năm 2015

Giảng viên

Lê Hồng Lam

XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

ĐƠN XIN XÁC NHẬN THỰC TẬP

Kính gửi: Ban giám đốc, Phòng tổ chức lao động tiền lương

Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17

Em tên là: TRƯƠNG NGỌC QUÝ

Sinh viên lớp: 53QTKD 02 – Khoa kinh tế – Trường Đại học Nha Trang

Vừa qua được sự đồng ý của nhà trường và công ty, em đã được thực tập tốt nghiệp tại công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 Trong suốt thời gian thực tập tại công

ty từ tháng 03 đến tháng 06 năm 2015

Được sự giúp đỡ tận tình của các cô, chú, anh chị trong công ty, em đã hoàn thành tốt đợt thực tập tốt nghiệp này Qua đây em cũng tích lũy thêm nhiều điều thực tế mà

em chưa được trải nghiệm khi còn trên ghế nhà trường

Nay thời gian thực tập đã hết, em viết đơn này kính mong ban giám đốc, phòng tổ chức lao động tiền lương xác nhận quá trình thực tập vừa qua của em tại quý công ty Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn quý công ty đã tạo điều kiện tốt nhất cho

em hoàn thành tốt đợt thực tập tốt nghiệp này

Nha Trang, ngày… tháng 06 năm 2015

Nha Trang, ngày….tháng 06 năm 2015

Phòng tổ chức lao động tiền lương

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ii

XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC HÌNH x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xi

TÓM TẮT ĐỀ TÀI xii

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1

1.1 Sự cần thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 1

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu 2

1.6 Kết cấu đề tài nghiên cứu 2

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 4

2.1 Giới thiệu 4

2.2 Các cơ sở lý thuyết 4

2.2.1 Các khái niệm về sự thỏa mãn công việc 4

2.2.2 Các cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 5

2.2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (Jerad Greenberg & Robert A Barcon, 2003) 5

2.2.2.2 Thuyết thành tựu của McClelland (McClelland, J L, 1988) 7

2.2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (Herzberg, F., Mausner,

B., & Snyderman, B B., 1959) 7

2.2.2.4 Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith (Smith, P C., Kendall, L M., & Hulin, C L., 1969) 9

2.2.3 Mô hình nghiên cứu liên quan 10

2.2.3.1 Mô hình nghiên cứu của Wiley (1997) 10

2.2.3.2 Mô hình nghiên cứu của Schemerhon (1993) 10

2.2.3.3 Mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam về đo lường sự thỏa mãn của CBCNV tại công ty TNHH Long Shin (2009) 11

2.2.3.4 Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Ngọc Hà về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty Cổ phần Cà phê Mê Trang tại địa bàn Nha Trang (2013) 12

2.2.3.5 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 4 của Nguyễn Thiên Sơn (2013) 13

2.2.3.6 Mô hình nghiên cứu Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty Cổ phần Cơ Khí Chế tạo máy Long An của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) 14

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 15

2.4 Giả thuyết nghiên cứu 19

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

3.1 Giới thiệu 20

3.2 Thiết kế nghiên cứu 20

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu 20

3.2.1.1 Nghiên cứu định tính sơ bộ 20

3.2.1.2 Nghiên cứu định lượng chính thức 21

3.2.2 Quy trình nghiên cứu 22

3.3.1 Thang đo yếu tố môi trường, điều kiện làm việc 27

3.3.2 Thang đo yếu tố chính sách lương, thưởng 27

3.3.3 Thang đo yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến 28

3.3.4 Thang đo yếu tố chế độ phúc lợi 28

3.3.5 Thang đo yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp 29

3.3.6 Thang đo yếu tố đội ngũ cấp trên 29

3.3.7 Thang đo yếu tố công việc 29

3.3.8 Sự thỏa mãn chung của CBCNV 30

3.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết sau định tính 31

3.5 Mẫu nghiên cứu chính thức 33

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34

4.1 Giới thiệu địa điểm nghiên cứu 34

4.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty Nha Trang Seafoods – F17 35

4.1.2 Chức năng – Nhiệm vụ - Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty 37

4.1.2.1 Chức năng 37

4.1.2.2 Nhiệm vụ 37

4.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý 38

4.1.4 Tình hình lao động của công ty 38

4.2 Mô tả mẫu 39

4.2.1 Giới tính 39

4.2.2 Độ tuổi 39

4.2.3 Trình độ học vấn 40

4.2.4 Thâm niên công tác 40

4.3 Đánh giá chính thức thang đo 41

4.3.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 41

4.3.1.1 Cronbach’s Alpha thang đo Môi trường, điều kiện làm việc 41

4.3.1.2 Cronbach’s Alpha thang đo Chính sách lương, thưởng 41

4.3.1.3 Cronbach’s Alpha thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến 41

4.3.1.4 Cronbach’s Alpha thang đo Chế độ phúc lợi 41

4.3.1.5 Cronbach’s Alpha thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp 42

4.3.1.6 Cronbach’s Alpha thang đo Đội ngũ cấp trên 42

4.3.1.7 Cronbach’s Alpha thang đo Yếu tố công việc 42

4.3.1.8 Cronbach’s Alpha thang đo Thõa mãn chung 42

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 45

4.3.2.1 Thang đo các thành phần sự thỏa mãn công việc của CBCNV 45

4.3.2.2 Thang đo sự thỏa mãn chung của CBCNV 52

4.3.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 52

4.3.3 Phân tích tương quan 54

4.3.4 Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính 54

4.3.4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính 54

4.3.4.2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 60

4.3.5 Thống kê mô tả đối với các thang đo rút ra sau phân tích hồi quy 61

4.3.5.1 Thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo 61

4.3.5.2 Thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp 62

4.3.5.3 Thang đo Đội ngũ cấp trên 63

4.3.5.4 Thang đo Chế độ phúc lợi 63

4.3.5.5 Thang đo Chính sách trợ cấp 64

4.3.6 Xem xét sự khác biệt giữa các đặc điển cá nhân đối với từng thang đo sau phân tích hồi quy và đối với mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV 64

4.3.6.1 Sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân đối với từng thang đo sau phân tích hồi quy 65

4.3.6.2 Sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân đối với mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV 69

5.1 Giới thiệu 71

5.2 Kết luận 71

5.2.1 Đóng góp của đề tài nghiên cứu 71

5.2.2 Kết quả đo lường sự thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 72

5.3 Các kiến nghị đối với hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 74

5.3.1 Nghiên cứu, kiểm soát các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV và mức độ quan trọng của từng yếu tố đó 74

5.3.1.1 Kiến nghị về môi trường làm việc và chương trình đào tạo 74

5.3.1.2 Kiến nghị về mối quan hệ đồng nghiệp 75

5.3.1.3 Kiến nghị về đội ngũ cấp trên 75

5.3.1.4 Kiến nghị về chế độ phúc lợi 76

5.3.1.5 Kiến nghị về chính sách trợ cấp 76

5.3.2 Quan tâm đến sự khác biệt giữa nhóm lao động 76

5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Các nhân tố được tổng hợp và lựa chọn trong mô hình nghiên cứu đề xuất 15

Bảng 2.2 Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất 17

Bảng 3.1 Các bước nghiên cứu 22

Bảng 3.2 Thang đo yếu tố môi trường, điều kiện làm việc 27

Bảng 3.3 Thang đo yếu tố chính sách lương, thưởng 27

Bảng 3.4 Thang đo yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến 28

Bảng 3.5 Thang đo yếu tố chế độ phúc lợi 28

Bảng 3.6 Thang đo yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp 29

Bảng 3.7 Thang đo yếu tố đội ngũ cấp trên 29

Bảng 3.8 Thang đo yếu tố công việc 30

Bảng 3.9 Thang đo sự thỏa mãn chung của CBCNV 30

Bảng 3.10 Tổng hợp các loại thang đo sử dụng 30

Bảng 4.1 Phân phối mẫu theo giới tính 39

Bảng 4.2 Phân bố mẫu theo độ tuổi 39

Bảng 4.3 Phân bố mẫu theo trình độ học vấn 40

Bảng 4.4 Phân bố mẫu theo thâm niên công tác 40

Bảng 4.5 Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s Alpha 43

Bảng 4.6 Kết quả phân tích EFA lần cuối 47

Bảng 4.7 Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s Alpha sau EFA 49

Bảng 4.8 Kết quả phân tích EFA thang đo sự thỏa mãn chung 52

Bảng 4.9 Model Summary và ANOVA của phân tích hồi quy lần 1 55

Bảng 4.10 Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình hồi quy lần 1 55

Bảng 4.11 Model Summary và ANOVA của phân tích hồi quy lần 2 56

Bảng 4.12 Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình hồi quy lần 2 57

Bảng 4.13 Thống kê mô tả thang đo Môi trường làm việc và chương trình đào tạo 62

Bảng 4.14 Thống kê mô tả thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp 62

Bảng 4.15 Thống kê mô tả thang đo Đội ngũ cấp trên 63

Bảng 4.16 Thống kê mô tả thang đo Chế độ phúc lợi 64

Bảng 4.17 Thống kê mô tả thang đo Chính sách trợ cấp 64

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow 5

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Wiley 10

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Schemerhon 11

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam 12

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Ngọc Hà 13

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thiên Sơn 14

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình 14

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất 16

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 23

Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu sau định tính 32

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 53

Hình 4.2 Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư 58

Hình 4.3 Biểu đồ phân tán phần dư 59

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHYT: Bảo hiểm y tế

BHXH: Bảo hiểm xã hội

BRC (British Retail Consortium): Tiêu chuẩn thực phẩm toàn cầu

CBCNV: Cán bộ công nhân viên

CNĐKKD: Chứng nhận đăng ký kinh doanh

EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá

HĐQT: Hội đồng quản trị

HACCP (Hazard Analysis and Critical Control Points): Những nguyên tắc được sử

dụng trong việc thiết lập hệ thống quản lý an toàn thực phẩm

IFS (International food standard): Tiêu chuẩn thực phẩm quốc tế

ISO (International Organization for Standardization): Cơ quan thiết lập tiêu chuẩn quốc

độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA, tiếp đó mô hình được kiểm định thông qua phân tích hồi quy để xác định những yếu tố có ý nghĩa thống kê Từ đó tiến hành thống kê mô tả, xem xét sự khác biệt giữa đặc điểm cá nhân của mỗi CBCNV với mỗi yếu tố trên và với sự thỏa mãn công việc chung Sau cùng dựa vào kết quả đó tiến hành đánh giá thực trạng sự thỏa mãn của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17

Kết quả kiệm định đo lường mô hình cho thấy, sau khi phân tích nhân tố EFA, sự

thỏa mãn công việc của CBCNV ảnh hưởng bởi 06 yếu tố đó là (1) Môi trường làm việc

và chương trình đào tạo, (2) Mối quan hệ đồng nghiệp, (3) Đội ngũ cấp trên, (4) Chế

độ phúc lợi, (5) Tiền lương và (6) Chính sách trợ cấp

Kết quả kiểm định mô hình hồi quy cho thấy mô hình là phù hợp với dữ liệu thu thập được từ công ty Kết quả cũng cho thấy chỉ có 05 yếu tố đo lường sự thỏa mãn công việc

của CBCNV, đó là (1) Môi trường làm việc và chương trình đào tạo, (2) Mối quan hệ đồng nghiệp, (3) Đội ngũ cấp trên, (4) Chế độ phúc lợi và (5) Chính sách trợ cấp, cho

thấy đây là các yếu tố chính, được ưu tiên hàng đầu, ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn của người lao động

Kết quả đánh giá thực trạng vấn đề thỏa mãn công việc của CBCNV tại công ty được phân tích qua thống kê mô tả tại thời điểm tiến hành nghiên cứu, tất cả các chỉ tiêu đều được đánh giá ở mức bình thường trở lên

Kết quả kiểm định tham số và phi tham số cho thấy có sự khác biệt giữa nhóm giới tính nam, nữ; nhóm thâm niên công tác đối với các tiêu chí về sự thỏa mãn công việc của CBCNV

Với kết quả nghiên cứu trên, góp phần giúp cho nhà quản trị của công ty có thể đánh giá thực trạng sự thỏa mãn của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 một cách khác quan, cụ thể hơn bằng một thang đo được tập hợp nhiều tiêu chí Đồng thời đề xuất các kiến nghị, giải pháp để họ có những điều chỉnh về chính sách công tác quản trị nhân sự của công ty

Bên cạnh đó cũng tồn tại những mặt hạn chế và khắc phục các hạn chế này chính là tiền đề cho những nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1 Sự cần thiết của đề tài

Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 là một trong những doanh nghiệp chế biến thủy sản có tiếng ở Nha Trang nói riêng và Việt Nam nói chung Với đặc điểm cơ cấu lao động của công ty thì nguồn nhân lực then chốt chính là các công nhân chế biến trực tiếp ra sản phẩm, vấn đề cần được quan tâm ở đây chính là làm sao để có thể một mặt duy trì lực lượng lao động cần thiết để sản xuất, một mặt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để xây dựng được đội ngũ lao động chất lượng cao phục vụ cho công ty Tuy nhiên thực trạng của công ty hiện nay, số lượng lao động sản xuất chính đã giảm sút khá nhiều khi từ 1400 người (tổng lao động) chỉ còn 901 người trong vòng 4 năm trở lại đây

Dù công ty đã có nhiều cố gắng tìm hiểu, sửa đổi nhưng vấn đề trên vẫn tiếp tục diễn

ra, trong khi ở bên ngoài, cạnh tranh luôn diễn ra gay gắt

Người lao động rời bỏ công ty vì họ không được đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết để làm việc, không cảm thấy hài lòng về công việc hay chính là sự thỏa mãn công việc

Mặt khác, vì lí do công ty chưa bao giờ thực hiện một nghiên cứu lên quan đến sự thỏa mãn công việc của người lao động hiện tại, nên không thể nắm rõ được nhu cầu của họ là như thế nào

Xuất phát từ thực trạng nêu trên, em xin chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17” nhằm

giúp công ty có được cái nhìn bao quát hơn, đánh giá cụ thể hơn tình hình lao động của công ty hiện tại để các nhà quản trị có thể đưa ra các chính sách quản lý nhân sự, động viên… phù hợp hơn, hiệu quả hơn trong tương lai

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- (1) Khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của

CBCNV công ty cổ phần Nha Trang Seafoods – F17

- (2) Xác định mức độ quan trọng của các yếu tố đối với sự thỏa mãn công việc

của CBCNV công ty

- (3) Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV theo các

đặc điểm cá nhân

- (4) Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao sự thỏa mãn công việc

của CBCNV trong công ty

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- (1) Các nhân tố chính nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV

công ty cổ phần Nha Trang Seafoods – F17?

- (2) Các yếu tố đó tác động như thế nào đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV?

- (3) Có tồn tại sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV theo các

đặc điểm cá nhân hay không?

- (4) Làm cách nào để hoàn thiện, nâng cao sự thỏa mãn công việc của CBCNV

trong công ty?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này được thực hiện tại Công ty Cổ phần Nha Trang SeaFoods – F17 nhằm khám phá các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty (bao gồm nhân viên khối văn phòng, nhân viên trực tiếp chế biến ở phân xưởng)

Thời gian thực hiện nghiên cứu từ ngày 09/03/2015 – 05/06/2015

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu

Nghiên cứu giúp xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17

Phản ánh thực tiễn mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV trong công ty từ đó giúp ban lãnh đạo có thể cải thiện được sự thỏa mãn công việc của nhân viên bằng các chính sách phù hợp trên kết quả nghiên cứu

Là cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc của nhân viên các công ty nói chung và của công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 nói riêng

1.6 Kết cấu đề tài nghiên cứu

Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng, danh mục hình, danh mục từ viết tắt thì kết cấu của đề tài nghiên cứu này được chia làm năm chương:

- Chương 1: Tổng quan

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu

- Chương 5: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Giới thiệu

Ở chương II này sẽ trình bày sơ lược về khái niệm sự thỏa mãn, các cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết thành tựu của Mc.Clelland, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, thuyết về sự công bằng và chỉ số mô tả công việc của Job Descriptive Index Tiếp đến đưa ra các nghiên cứu liên quan với mô hình cụ thể liên quan đến sự thỏa mãn công việc, cuối chương là

mô hình đề xuất sau khi kế thừa các lý thuyết và nghiên cứu trên sau đó đưa ra giả thuyết nghiên cứu

2.2 Các cơ sở lý thuyết

Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với các cơ sở lý thuyết về sự động viên, sự công bằng và nhu cầu của con người, vì vậy nghiên cứu này xin được đưa ra các cơ sở lý thuyết liên quan đáng chú ý như sau

2.2.1 Các khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Theo nghiên cứu của Smith P.C Kendal and Hulin C.L 1969, sự thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc Trong đó, Vroom cho rằng sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có thể cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (H.Vroom, 1964)

Sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công việc của tổ chức (James L Price, 1986)

Muốn nhân viên yêu mến công việc và công ty của mình thì chính những nhà quản

lý phải nắm bắt được cảm xúc, tâm tư, tình cảm nhân viên của mình hay nói cách khác

là đáp ứng một cách hợp lý sự thỏa mãn công việc của họ

Sự thỏa mãn trong công việc là thái độ của con người về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức (Ivangevich; Mattenson, 1999)

Một nhân viên khi được đáp ứng về sự thỏa mãn trong công việc của mình thì họ sẽ

có trách nhiệm cũng như thái độ làm việc tích cực đối với công việc, công ty và ngược lại

Không phải bất kì nhân viên nào cũng yêu thích công việc của mình, rất nhiều thứ tác động làm ảnh hưởng đến thái độ chấp nhận công việc của họ và thực tế thì chúng ta vẫn

đang chứng kiến không biết bao nhiêu câu chuyện về sự đình công của nhân viên, thậm chí là bạo động, đập phá… tất cả đều xuất phát từ sự thỏa mãn công việc của họ

2.2.2 Các cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

2.2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (Jerad Greenberg & Robert A Barcon,

2003)

Abraham Maslow (1908-1970) là nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu con người vào những năm 1950, lý thuyết của công giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu của con người được nhận diện theo một hệ thống cấp bậc, căn cứ theo tính đòi hỏi và thứ tự phát sinh trước sau của nó mà quy về 5 loại sắp xếp từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện, cho thấy độ “dã man” của con người giảm dần và độ “văn minh” tăng dần

Hình 2.1 Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow Nhu cầu sinh lý (nhu cầu cơ bản): Là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống con người

như nhu cầu ăn, uống, ngủ, phát triển nòi giống… là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, nếu thiếu nó con người sẽ không tồn tại được Maslow đã từng phát biểu: “Một người nếu thiếu thức ăn, sự an toàn, tình yêu và sự quý trọng, chắc chắn sẽ khát khao thức ăn mạnh hơn những thứ khác”

Và theo quan điểm của nhà quản trị đối với nhu cầu sinh lý, được thể hiện ở việc trả lương tốt, điều kiện, môi trường làm việc, các bữa ăn trưa hoặc các khoản tiền thưởng…

Tự thể hiện

Tự trọng

Xã hội

An toàn Sinh lý

Nhu cầu Cấp cao

Nhu cầu Cấp thấp

Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu liên quan đến sinh mạng, an toàn lao động, an toàn

môi trường, nghề nghiệp… là nhu cầu khá phổ biến của con người, khi nhu cầu an toàn được đảm bảo, thì có thể tiến hành các nhu cầu khác bình thường

Đối với quan điểm nhà quản trị, việc đáp ứng mong ước của nhân viên về sự ổn định trong công việc, các chế độ sức khỏe y tế, chế độ hưu trí…

Nhu cầu xã hội (nhu cầu quan hệ): Nhu cầu này bắt nguồn từ nhưng tình cảm của

con người đối với sự lo sợ bị cô độc, bị coi thường, mong muốn được hòa nhập, tình yêu, tình bạn… muốn được hòa nhập với cuộc sống xã hội

Dưới góc độ một nhà quản trị, cần phải đáp ứng các nhu cầu này theo hướng tạo điều kiện cho nhân viên có dịp giao lưu học hỏi giữa các bộ phận, khuyến khích làm việc nhóm, đề xuất ý kiến cho công ty, tổ chức các hoạt động vui chơi, xã hội, thể dục thể thao, văn nghệ để hạn chế việc xảy ra mâu thuẫn nội bộ, môi trường làm việc thiếu sự thân thiện, không hòa đồng, bất mãn với nhau làm hiệu quả công việc đi xuống

Nhu cầu tự trọng (nhu cầu được kính trọng): Là các nhu cầu về lòng tự trọng và

được người khác tôn trọng, nhu cầu này dẫn đến sự thỏa mãn về quyền lực, uy tín hay lòng tự tin của họ

Là một nhà quản trị, cần phải nắm bắt tâm lý của nhân viên mình bởi vì bất kì ai cũng cần được coi trọng, về nhân cách và phẩm chất Không phải anh thuê họ, đến kì lãnh lương anh ném cho họ một khoảng tiền nhưng trong mắt anh, họ không là gì cả thì chắc chắn anh đã sai Do đó, nhà quản trị cần phải có các chính sách khen ngợi, động viên,

mở ra cho họ những cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến… khi nhân viên được đảm bảo bới nhu cầu được kính trọng thì họ sẽ làm việc với quyết tâm cao hơn, tích cực hơn, mong muốn thành công hơn nữa để được ca ngợi, được nhiều người biết đến, để nhận những phần thưởng xứng đáng với giá trị của họ

Nhu cầu tự thể hiện: Đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp nhu cầu của Maslow,

đó là sự mong muốn đạt tới thành công, thúc đẩy tiềm năng của một cá nhân tới mức tối

đa để giành được mục tiêu cụ thể Ông còn cho rằng nhu cầu tự thể hiện chỉ được thỏa mãn khi các nhu cầu khác đã được thỏa mãn

Nhà quản trị cần cung cấp các cơ hội tự thể hiện mình, phát triển thế mạnh của bản thân, khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp, tạo điều kiện cho

họ tự phát triển nghề nghiệp

2.2.2.2 Thuyết thành tựu của McClelland (McClelland, J L, 1988)

Lý thuyết này nói về ba nhu cầu thúc đẩy cơ bản của con người đó là “thành công – quyền lực – liên kết”

Nhu cầu thành công (thành tựu): Con người luôn có nhu cầu vươn lên thành công

trong mọi hoàn cảnh, mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng

nỗ lực của bản thân và nhận được kết quả phản hồi về kết quả làm việc của mình một cách rõ ràng Đối với những người này, họ thường có đặc điểm:

- Mong muốn thể hiện, thực hiện các trách nhiệm bản thân

- Nhu cầu cao về sự phản hồi công việc

- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao

Nhu cầu quyền lực: Là sự mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên,

con người với hướng co lợi cho họ Những người này mong muốn theo đuổi vị trí lãnh đạo, họ thường hay đòi hỏi, thích chỉ đạo người khác, quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của mình đến người khác Là một nhà quản trị thành công thường có xu hướng theo đuổi nhu cầu quyền lực cao nhất, tiếp theo là nhu cầu thành công và cuối cùng là nhu cầu liên kết

Nhu cầu liên kết (liên minh): Là những mong muốn có mối quan hệ gần gũi, thân

thiện với mọi người xung quanh, hợp tác thay vì cạnh tranh, đấu đá nhau, xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau Nó khá tương đồng với nhu cầu xã hội của Maslow đã nói ở trên

Dưới góc độ một nhà quản trị, cần nắm bắt được ba loại nhu cầu trên đối với nhân viên của mình, có thể khuyến khích phát triển công việc của họ thông qua đào tạo, khuyến khích họ gắn bó lâu dài với tổ chức, công ty Cụ thể là cho họ tham gia vào quá trình quản lý hay quá trình quản trị chất lượng, phân chia cổ phiếu… nhằm giúp họ có trách nhiệm và có thể tự định hướng công việc

2.2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (Herzberg, F., Mausner, B., &

Snyderman, B B., 1959)

Frederick Herzberg và cộng sự của mình cho rằng các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn rất khác biệt so với các yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc (Frederick Herzberg, B Mausner, and G Snyderman, 1959), sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200

kĩ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau Ông đặt ra câu hỏi về các loại nhân

tố ảnh hưởng đến người lao động và sau đó ông chia các yếu tố này ra thành hai nhóm: Nhóm các yếu tố duy trì và nhóm các yếu tố động viên

Nhóm yếu tố duy trì: (9 yếu tố) Là những yếu tố mà sự vắng mặt của sẽ làm cho

nhân viên tỏ ra không hài lòng, tuy nhiên cũng không tạo ra động cơ mạnh mẽ khi xuất hiện bất mãn vì vậy chúng là cần thiết để duy trì một mức độ thõa mãn công việc hợp

lý

- Chính sách và cách quản trị của công ty

- Giám sát kỹ thuật

- Các mối quan hệ giao tiếp với giám sát viên

- Các mối quan hệ giao tiếp với những người đồng cấp

- Các mối quan hệ giao tiếp với những người dưới quyền

- Tiền lương

- Sự đảm bảo có việc làm

- Đời sống cá nhân

- Các điều kiện làm việc

Nhóm yếu tố động viên: (7 yếu tố) Là những yếu tố tạo nên động cơ cấp cao và sự

hài lòng với công việc khi xuất hiện, nhưng những yếu tố này không hiện diện thì chúng cũng không gây nên sự bất mãn

Là nhà quản trị cần hiểu được những nhân tố làm thỏa mãn công việc của nhân viên

là khác với các nhân tố tạo ra sự thỏa mãn Vì vậy không thể mong đợi sự thỏa mãn nhân viên của mình bằng cách xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn Đòi hỏi nhà quản trị cần phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố trên chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào Nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở bản thân công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc, vì thế cần phải

đảm bảo trước tiên là các yếu tố duy trì cho nhân viên, sau đó tác động lên các yếu tố tạo ra động lực, mang lại sự động viên để phát huy tối đa sự đóng góp của họ

2.2.2.4 Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith (Smith, P C.,

Kendall, L M., & Hulin, C L., 1969)

Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh

Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI, cụ thể:

- Bản chất công việc: Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu

tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động

- Tiền lương: Theo Stanton và Crossley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên

quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương

- Cơ hội thăng tiến: Theo Stanton và Crossley (2000), cơ hội đào tạo thăng tiến

là những gì liên quan đến mức nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát trển năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức

- Cấp trên: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với cấp trên,

lãnh đạo trong công ty, sự khuyến khích hỗ trợ của cấp trên có thể biết được phạm

vi, trách nhiệm và hoàn thành công việc tốt của nhân viên

- Các đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với

đồng nghiệp trong công ty, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc

2.2.3 Mô hình nghiên cứu liên quan

2.2.3.1 Mô hình nghiên cứu của Wiley (1997)

Nghiên cứu của Wiley (1997 – Factors that motivate me) về “Sự thỏa mãn của nhân

viên đối với công ty” đề cập đến 10 yếu tố động viên được mô tả như sau:

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Wiley

(Nguồn: Wiley, 1997) 2.2.3.2 Mô hình nghiên cứu của Schemerhon (1993)

Với nghiên cứu của mình, Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố như sau (1) Vị

trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội

dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường

làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức

Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm

Trung thành cá nhân với NV

Điều kiện làm việc

Kỷ luật làm việc

Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Schemerhon

(Nguồn: Schemerhon, 1993) 2.2.3.3 Mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam về đo lường sự thỏa mãn của CBCNV

tại công ty TNHH Long Shin (2009)

Với đề tài “Đo lường sự thỏa mãn của CBCNV tại công ty TNHH Long Shin”, tác giả Lê Hồng Lam (2009) đã đề cập đến 9 yếu tố trong mô hình đã được điều chỉnh như sau:

Vị trí công việc

Sự giám sát cấp trên

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Nội dung công việc

Sự đãi ngộ

Thăng tiến

Sự hài lòng của người lao động

Điều kiện vật chất của môi trường

làm việc

Cơ cấu tổ chức

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam

(Nguồn: Lê Hồng Lam, 2009) 2.2.3.4 Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Ngọc Hà về các yếu tố ảnh hưởng đến sự

thỏa mãn công việc của nhân viên công ty Cổ phần Cà phê Mê Trang tại địa bàn Nha Trang (2013)

Theo nghiên cứu của tác giả Huỳnh Thị Ngọc Hà (2013) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần cà phê Mê Trang tại địa bàn Nha Trang”, sự thỏa mãn công việc được tác động bởi 7 yếu tố: (1) Yếu tố công việc, (2) Đồng nghiệp, (3) Chính sách lương, thưởng, (4) Các chương trình đào tạo và thăng tiến, (5) Đội ngũ cấp trên, (6) Phúc lợi công ty, (7) Nhận thức của bản thân nhân viên

Hiệu quả công tác đào tạo

Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức

Triển vọng phát triển công ty

Sự thể hiện, phát triển nghề nghiệp

Sự thỏa mãn của CBCNV

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Ngọc Hà

(Nguồn: Huỳnh Thị Ngọc Hà, 2013) 2.2.3.5 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao

động đối với tổ chức tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 4 của Nguyễn Thiên Sơn (2013)

Đối với đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 4” của tác giả Nguyễn Thiên Sơn (2013), bao gồm 6 yếu tố chính sau khi đã điều chỉnh mô hình: (1) Môi trường và điều kiện làm việc, (2) Tiền lương và chế độ chính sách, (3) Cơ hội đào tạo, thăng tiến, (4) Công việc, (5) Mối quan hệ với cấp trên, (6) Triển vọng và sự phát triển công ty

Yếu tố công việc

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thiên Sơn

(Nguồn: Nguyễn Thiên Sơn, 2013) 2.2.3.6 Mô hình nghiên cứu Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

tại công ty Cổ phần Cơ Khí Chế tạo máy Long An của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)

Theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) của trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh về đề tài “Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty Cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An”, sự thỏa mãn công việc được đo lường bởi 6 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Đồng nghiệp, (4) Lãnh đạo, (5) Cơ hội đào tạo, thăng tiến, (6) Môi trường làm việc

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình

Môi trường và điều kiện làm việc

Tiền lương và chế độ chính sách

Cơ đội đào tạo và thăng tiến

Công việc

Mối quan hệ với cấp trên

Triển vọng và sự phát triển công ty

Sự thỏa mãn của người lao động

Bản chất công việc

Tiền lương Đồng nghiệp Lãnh đạo

Cơ hội đào tạo thăng tiến

Môi trường làm việc

Mức độ thỏa mãn trong

công việc

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sau quá trình nghiên cứu các cơ sở lý thuyết cũng như các mô hình nghiên cứu liên quan đến đề tài về sự thỏa mãn công việc của nhân viên, tác giả đã tổng hợp lại những nhân tố xuất hiện nhiều nhất như sau:

Bảng 2.1 Các nhân tố được tổng hợp và lựa chọn trong mô hình nghiên cứu đề

3 Cơ hội đào tạo thăng tiến

Maslow, 1954; McClelland, 1988; Frederick Herzberg, 1959; Smith, 1969; Wiley, 1997; Schemerhon, 1993; Lê Hồng Lam, 2009; Huỳnh Thị Ngọc Hà, 2013; Nguyễn Thiên Sơn, 2013; Nguyễn Trần Thanh Bình, 2009

4 Chế độ phúc lợi Schemerhon, 1993; Lê Hồng Lam, 2009; Huỳnh Thị

Ngọc Hà, 2013; Nguyễn Thiên Sơn, 2013

5 Mối quan hệ đồng nghiệp

Maslow, 1954; McClelland, 1988; Frederick Herzberg, 1959; Smith, 1969; Wiley, 1997; Schemerhon, 1993; Lê Hồng Lam, 2009; Huỳnh Thị Ngọc Hà, 2013; Nguyễn Trần Thanh Bình, 2009

6 Sự đồng cảm với các vấn

đề cá nhân

Maslow, 1954; Frederick Herzberg, 1959; Schemerhon, 1993; Lê Hồng Lam, 2009; Huỳnh Thị Ngọc Hà, 2013

7 Đội ngũ cấp trên

Smith, 1969; Schemerhon, 1993; Lê Hồng Lam, 2009; Huỳnh Thị Ngọc Hà, 2013; Nguyễn Thiên Sơn, 2013; Nguyễn Trần Thanh Bình, 2009

8 Yếu tố công việc

Maslow, 1954; Frederick Herzberg, 1959; Smith, 1969; Wiley, 1997; Schemerhon, 1993; Lê Hồng Lam, 2009; Huỳnh Thị Ngọc Hà, 2013; Nguyễn Thiên Sơn, 2013; Nguyễn Trần Thanh Bình, 2009

Tác giả đã rút ra được 8 nhân tố được tổng hợp từ cơ sở lý thuyết và các mô hình liên quan trên với sự thỏa mãn công việc của CBCNV: (1) Môi trường và điều kiện làm việc, (2) Chính sách lương, thưởng, (3) Cơ hội đào tạo, thăng tiến, (4) Chế độ phúc lợi, (5) Mối quan hệ đồng nghiệp, (6) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân, (7) Đội ngũ cấp trên, (8) Yếu tố công việc

Mặc dù tồn tại các mối quan hệ nhân quả tiềm tàng giữa các biến số độc lập sử dụng trong mô hình, nhưng đề tài này giả thuyết các biến số là độc lập với nhau, và mô hình được đề xuất:

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất

(H1) Môi trường, điều kiện làm việc

(H2) Chính sách lương, thưởng

(H3) Cơ hội đào tạo, thăng tiến

(H4) Chế độ phúc lợi (H5) Mối quan hệ đồng nghiệp

(H6) Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân

(H7) Đội ngũ cấp trên

SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CBCNV

(H8) Yếu tố công việc

Bảng 2.2 Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất

Nhân tố theo mô

hình Wiley (1997)

Nhân tố theo lý thuyết Maslow và Herzbeg

Nhân tố theo lý thuyết thành tựu McClelland

Nhân tố theo lý thuyết Job Descriptive Index (JDI) của Smith

Nhân tố theo mô hình nghiên cứu của Schemerhon

Nhân tố theo mô hình nghiên cứu của Lê Hồng Lam

Nhân tố theo

mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Ngọc Hà

Nhân tố theo

mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thiên Sơn

Nhân tố theo

mô hình nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình

Nhân tố theo mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả

Cảm nhận bổn phận

cá nhân đối với tổ

chức

Trách nhiệm cá nhân

Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức

Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức

Nhận thức của bản thân nhân viên

Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân

Thăng tiến và phát

Nhu cầu quyền

Hiệu quả công tác đào tạo

Các chương trình đào tạo, thăng tiến

Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Cơ hội đào tạo thăng tiến

Thành tích Địa vị

Sự trưởng thành trong công việc Trung thành cá nhân

đối với công nhân

viên

Quan hệ giữa các cá nhân

Nhu cầu liên

đồng nghiệp

Quan hệ cấp trên

nghiệp

Sự công nhận của mọi người

Nhu cầu thành tựu

Sự thể hiện phát triển nghề nghiệp

Sự thể hiện bản thân

Nội dung công việc, vị trí công việc

Thách thức của công việc

Yếu tố công

Bản chất công

nghiệp

Điều kiện làm việc tốt Các điều kiện làm

việc

Điều kiện vật chất của môi trường làm việc

Môi trường, điều kiện làm việc

Môi trường, điều kiện làm việc

Môi trường làm việc

Môi trường, điều kiện làm việc

Chính sách lương, thưởng

Chính sách và cách quản trị công ty

Triển vọng và sự phát triển của công

ty

Triển vọng và

sự phát triển công ty

Triển vọng và sự phát triển công ty

Nhu cầu liên minh

Sự giám sát của cấp trên

Sự giám sát cấp trên

Quan hệ cấp trên cấp dưới

Đội ngũ cấp trên

Mối quan hệ

Sự đãi ngộ Chế độ chính sách Phúc lợi công

ty

Chế độ chính

Cơ cấu tổ chức

2.4 Giả thuyết nghiên cứu

Theo Bailey (1987), giả thuyết là “một mệnh đề được phát biểu dưới hình thức có thể kiểm chứng được và điều đó tiên đoán mối quan hệ đặc thù giữa hai hay nhiều biến

số Nói cách khác, nếu ta nghĩ rằng có mối quan hệ nào đó thì trước tiên hãy phát biểu điều đó dưới dạng giả thuyết, sau đó kiểm tra giả thuyết này trong lĩnh vực tương ứng” Tại nghiên cứu này, tác giả sẽ đi kiểm định giả thuyết về mối liên hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, giả thuyết chính là câu trả lời cho câu hỏi nghiên cứu đã nêu

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Giới thiệu

Ở chương này nhằm giới thiệu mô hình hoàn chỉnh sự thỏa mãn công việc của CBCNV tại công ty Nha Trang Seafoods – F17 với các biến cụ thể sau khi nghiên cứu định tính, trình bày quy trình nghiên cứu tổng thể, giới thiệu về phương pháp phân tích nghiên cứu chính thức bằng nghiên cứu định lượng, sau cùng là tiến hành xây dựng thang đo và giới thiệu về mẫu nghiên cứu chính thức

3.2 Thiết kế nghiên cứu

Với mục tiêu nghiên cứu như trình bày ở chương I, nghiên cứu sẽ được tiến hành theo 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính sơ bộ và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1.1 Nghiên cứu định tính sơ bộ

Nghiên cứu định tính sơ bộ được thực hiện thông qua:

- Thảo luận tập trung và tay đôi với người lao động, cán bộ công ty

- Kỹ thuật đóng vai trong công việc

Cụ thể, nghiên cứu này được tiến hành thông qua phỏng vấn sâu và thảo luận tay đôi đối với 12 người đang làm việc tại công ty vào ngày 29/03/2015, đại diện là 10 công nhân văn phòng, sản xuất và 2 cán bộ cấp cao của công ty gồm Trưởng phòng tổ chức

lao động tiền lương và Giám đốc công ty (Phục lục 2)

Ngoài ra, nghiên cứu này còn sử dụng kỹ thuật đóng vai, tức là bản thân tác giả cũng

là một người lao động tại công ty, tác giả tự đặt mình vào vị trí, vai trò của người lao động tại đây để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của họ đối với công ty như thế nào, các câu hỏi được nêu ra là:

- Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và các biến quan sát được đề

xuất trên áp dụng cho công ty Nha Trang Seafoods – F17 là phù hợp chưa?

- Là một người lao động thì bản thân sẽ mong mỏi điều gì ở công ty? Như thế nào

thì mình mới hài lòng với công việc hiện tại?

Sau khi tiến hành xong thảo luận tập trung và tay đôi với người lao động, tác giả sẽ tiến hành xây dựng thang đo chính thức và mô hình, giả thuyết nghiên cứu chính thức

3.2.1.2 Nghiên cứu định lượng chính thức

Sau khi thực hiện xong nghiên cứu định lượng sơ bộ và điều chỉnh mô hình nghiên cứu, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng chính chức

Đầu tiên thông qua phương pháp phỏng vấn bằng bảng câu hỏi điều tra (Phụ lục 3)

đối với CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17, tiếp theo tiến hành nhập,

mã hóa làm sạch dữ liêu để phân tích, xử lý bằng phần mềm SPSS 20, cụ thể qua các bước như sau:

Bước 1: Kiểm tra độ tin cậy thang đo (Hệ số Cronbach’s Alpha)

Hệ số Cronbach’s Alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc Một thang đo đạt độ tin cậy khi thang đo đó có hệ

số tương quan biến – tổng (Item – Total correction) của biến đo lường phải ≥ 0.3 và hệ

số Cronbach’s Alpha biến thiên trong khoảng 0.7 – 0.8 thì thang đo đó có độ tin cậy tốt,

≥ 0.6 là chấp nhận được (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Bước 2: Đánh giá giá trị của thang đo (Phân tích nhân tố EFA)

Sau khi loại ra các biến không đạt yêu cầu (nếu có), các biến còn lại sẽ được xem xét tính phù hợp thông qua phân tích nhân tố EFA, nhằm trả lời câu hỏi các biến đùng để đánh giá đó có độ kết dính cao hay không, cụ thể với các tiêu chuẩn như sau:

+ Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa 2 biến với hệ số tương quan phần riêng của chúng Chỉ số KMO có giá trị từ 0.5 – 1 là có thể chấp nhận được, mức ý nghĩa kiểm định Bartlett ≤ 0.05 (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

+ Giá trị Eigenvalue: Phương pháp trích hệ số sử dụng là Principal với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có giá trị Eigenvalue ≥ 1 + Tổng phương sai trích phải ≥ 50% (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

+ Trọng số nhân tố của biến quan sát phải ≥ 0.5 thì thang đo đạt giá trị hội tụ (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Bước 3: Phân tích tương quan & xây dựng mô hình hồi quy

Sử dụng phương pháp phân tích tương quan và phương pháp bình phương bé nhất (OLS) để thực hiện các kiểm định, dò tìm các vi phạm giả định của mô hình hồi quy tuyến tính bội (tự tương quan, đa cộng tuyến, phân phối chuẩn của phần dư, phương sai sai số không thay đổi), sau đó tiến hành xây dựng mô hình hồi quy

Bước 4: Thực hiện thống kê mô tả trên nhóm biến đạt yêu cầu

Các nhóm biến đạt yêu cầu ở trên sẽ tiến hành thực hiện việc thống kê mô tả và rút

ra nhận xét về sự thỏa mãn ở từng chỉ tiêu cụ thể

Bước 5: Kiểm định sự khác biệt giữa đặc điểm cá nhân đối với từng tiêu chí trong mỗi thang đo và đối với sự thỏa mãn công việc chung (Kiểm định Kruskal – Wallis và phân tích sâu ANOVA)

Dùng kiểm định Kruskal – Wallis rút ra được những kết quả có ý nghĩa thống kê

Dùng phương pháp phân tích sâu ANOVA bằng kiểm định LSD để xem khác biệt như thế nào đối với các kết quả có ý nghĩa thống kê từ kiểm định Kruskal – Wallis trên

3.2.2 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của đề tài được trình bày trong hình và bảng

Bảng 3.1 Các bước nghiên cứu

Kỹ thuật Thời gian Đối tượng Địa điểm

1 Sơ bộ Định tính Thảo luận

nhóm

25/03/2015 – 15/04/2015

12 CBCNV của công ty Công ty Cổ

phần Nha Trang Seafoods – F17

2 Chính

thức

Định lượng

Phỏng vấn bằng bảng câu hỏi, xử lý phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20

19/04/2015 – 21/05/2015

CBCNV của công ty

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

(Điều chỉnh từ mô hình của Nguyễn Trọng Hoài và cộng sự, 2008)

3.3 Xây dựng thang đo

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ cho cả biến độc lập và biến phụ thuộc, thang đo này đã được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng trong các bảng câu hỏi phỏng vấn với 1: Hoàn toàn không đồng ý và 5: Hoàn toàn đồng ý

Thang đo được sử dụng bao gồm 8 yếu tố thông qua 41 biến quan sát được kế thừa

từ thang đo sự thỏa mãn công việc của người lao động đối với công ty của tác giả Lê Hồng Lam (2009), Huỳnh Thị Ngọc Hà (2013), Nguyễn Thiên Sơn (2013) và Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) Thang đo này gọi là thang đo ban đầu với các biến quan sát cụ

thể như sau: (Phụ lục 2)

Vấn đề nghiên cứu

Tổng quan lý thuyết và các

nghiên cứu trước, mô hình

nghiên cứu khái niệm

Nghiên cứu định tính Thảo

luận nhóm với người lao

động

Mô hình nghiên cứu thực nghiệm đề nghị

Thu thập dữ liệu

Dữ liệu sơ cấp, dữ liệu thứ cấp

Nghiên cứu định lượng

- Đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha

- Phân tích nhân tố EFA, phương sai trích

- Xây dựng mô hình hồi quy

- Kiểm định – kết luận

Gợi ý từ kết quả nghiên cứu

Thang đo ban đầu như trên bao gồm các yếu tố cơ bản nhất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV Tuy nhiên, cần phải bổ sung, điều chỉnh để các yếu tố và các biến quan sát trên cho thực sự phù hợp với công ty Nha Trang Seafoods – F17 vì sự

kế thừa từ các mô hình nghiên cứu trên có những khác biệt về lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, môi trường lao động…

Phương pháp thu thập thông tin được sử dụng để điều chỉnh và bổ sung cho thang

đo ban đầu là dàn bài thảo luận đã chuẩn bị sẵn (Phụ lục 2) để thảo luận với người lao

động ở công ty

Sau khi thảo luận, thang đo ban đầu sẽ được điều chỉnh và đặt tên là thang đo chính

thức Trong thang đo chính thức chỉ còn 07 yếu tố do yếu tố “Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân” bị loại bỏ sau khi thảo luận, lý do được đưa ra là các biến quan sát

trong yếu tố này đã được bao hàm trong các yếu tố khác trong mô hình, cụ thể biến quan

sát “Môi trường làm việc đã tạo cho tôi sự thăng bằng giữa công việc và đời sống cá nhân” có liên quan đến các biến quan sát “Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ, hòa đồng” trong yếu tố “Môi trường, điều kiện làm việc”, biến quan sát “Cấp trên hiểu được tầm quan trọng của việc duy trì sự thăng bằng giữa công việc và đời sống cá nhân của nhân viên” có liên quan đến các biến quan sát “Cấp trên quan tâm đến đời sống của nhân viên” trong yếu tố “Đội ngũ cấp trên”, hai biến quan sát “Tôi thực sự thỏa mãn giữa công việc và gia đình” và “Tôi không bị áp lực của việc chọn lựa giữa công việc và bổn phận gia đình” liên quan nhiều đến biến quan sát “Tôi cảm thấy thoải mái” trong yếu tố “Yếu tố công việc”, biến quan sát còn lại là “Khối lượng công việc tôi được yêu cầu làm rất hợp lý” được đề nghị chuyển sang “Yếu tố công việc” Mặt khác, yếu

tố “Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân” được đánh giá là không thực sự được người

lao động quan tâm nhiều và họ cho rằng nó không quan trọng

Bên cạnh những biến đã bị loại bỏ, những biến còn lại cũng được chỉnh sửa lại như sau:

- Yếu tố môi trường, điều kiện làm việc: Biến quan sát “Tôi có đủ điều kiện cần

thiết để thực hiện công việc” và “Tôi được trang bị đầy đủ các thiết bị an toàn

và bảo hộ lao động khi làm việc” được đề nghị đổi thành “Tôi có đầy đủ máy móc, trang thiết bị cần thiết để làm việc” vì công việc chế biến thủy sản không đến mức yêu cầu các trang thiết bị bảo hộ cho lao động khi làm việc

Ngoài ra còn được đề nghị bổ sung thêm biến quan sát “Tôi thường được đồng

nghiệp có kinh nghiệm giúp đỡ” vào yếu tố này Như vậy yếu tố môi trường, điều kiện làm việc có 05 biến quan sát

- Yếu tố chính sách lương thưởng: Hai biến quan sát “Tôi được trả lương tương

xứng với công việc tôi làm” và “Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi” được nhận định là có sự tương đồng về mặt ý nghĩa

nhưng biến thứ hai diễn đạt tốt hơn nên được đề nghị sử dụng biến thứ hai thay

cho biến thứ nhất Biến quan sát “Tôi được hưởng các khoản thưởng thỏa đáng”

sẽ được bỏ đi vì có ý nghĩa tương đồng với biến “Các khoảng lương, thưởng của công ty là hợp lý” nhưng diễn đạt ít rõ ràng hơn Biến quan sát “Những phúc lợi tôi nhận được không thua kém gì ở nơi khác” được đề nghị chuyển sang yếu tố chế độ phúc lợi sẽ phù hợp hơn Hai biến quan sát “Tôi hiểu được các chính sách trợ cấp của công ty” và “Tôi hài lòng với tất cả các khoản trợ cấp của công ty”, được đề nghị đổi thành “Tôi hiểu được các chính sách lương, thưởng của công ty” và “Tôi hài lòng với tất cả các khoản trợ lương, thưởng của công ty” để diễn

đạt chính xác hơn về mặt ý nghĩa Như vậy, yếu tố chính sách lương, thưởng

có 05 biến quan sát

- Yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến: Biến quan sát “Tôi có đầy đủ các cơ hội tương

xứng cho sự phát triển về chuyên môn trong tổ chức này” và “Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức” được đề nghị gộp thành

“Cấp trên quan tâm tích cực đến sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp của tôi”

ngắn gọn mà phản ánh đầy đủ ý nghĩa của hai biến quan sát trên Biến quan sát

“Công việc là thách thức đối với tôi” được đề nghị chuyển sang yếu tố công việc

để phù hợp hơn về mặt ý nghĩa Như vậy yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến có

05 biến quan sát

- Yếu tố chế độ phúc lợi: Biến quan sát “Công ty đóng bảo hiểm đầy đủ cho nhân

viên” được đề gộp với“Công ty luôn tổ chức các đợt khám sức khỏe định kì cho nhân viên” thành “Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho nhân viên” ngắn gọn hơn và bao hàm ý nghĩa tốt hơn Ngoài ra còn được đề nghị bổ sung thêm biến “Công ty có tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên” và biến quan sát “Những phúc lợi tôi nhận được không thua kém gì ở nơi khác” được chuyển từ yếu tố chính sách

lương thưởng sẽ được giữ nguyên mà không thay đổi câu chữ Như vậy, yếu tố chế độ phúc lợi có 04 biến quan sát

- Yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp: Biến quan sát “Đồng nghiệp luôn giúp đỡ lẫn

nhau” được đề nghị chuyển thành “Tôi cảm thấy môi trường làm việc không có

chủ nghĩa cá nhân” diễn đạt ý nghĩa tốt hơn Như vậy yếu tố mối quan hệ đồng

nghiệp có 04 biến quan sát

- Yếu tố đội ngũ cấp trên: Biến quan sát “Cấp trên đối xử công bằng với nhân

viên cấp dưới” được đề nghị bổ sung vào yếu tố trên Biến quan sát “Cấp trên luôn lắng nghe ý kiến của tôi” được đề nghị đổi thành “Cấp trên biết lắng nghe

ý kiến của tôi” sẽ làm cho người tiếp cận dễ dàng trả lời hơn Biến quan sát “Cấp trên của tôi là một chuyên gia có năng lực” được đề nghị bỏ đi, vì để đánh giá

cấp trên có phải là một chuyên gia có năng lực không còn phụ thuộc rất nhiều yếu tố mà đôi khi người lao động chỉ tiếp xúc không thôi chưa thể nhận định

chính xác được và dẫn đến câu trả lời không thật sự mang tính khách quan Như vậy, yếu tố đội ngũ cấp trên có 05 biến quan sát

- Yếu tố yếu tố công việc: Như đã nói, biến quan sát “Khối lượng công việc tôi

được yêu cầu làm rất hợp lý” từ yếu tố “Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân” đã bị loại bỏ ở trên được đề nghị chuyển sang “Yếu tố công việc” và được gộp với biến quan sát “Công việc phân công hợp lý” và sử dụng chính biến quan sát này vì ngắn gọn, diễn đạt rõ ràng hơn Ngoài ra, biến quan sát “Công việc là thách thức đối với tôi” từ yếu tố “Cơ hội đào tạo, thăng tiến” được đề nghị chuyển sang vì

phù hợp hơn về mặt ý nghĩa Như vậy, yếu tố công việc có 05 biến quan sát

Như vậy, trong thang đo chính thức các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV có tổng cộng 33 biến quan sát đo lường 07 yếu tố của sự thỏa mãn công việc của CBCNV Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17

Sự thỏa mãn chung của người lao động là một khái niệm tổng quát, nói lên sự hài lòng của họ đối với công ty hiện tại, vì vậy nó được đo lường thông qua mức độ hài lòng tổng quát chung của CBCNV làm việc tại công ty Thang đo được đo lường trực tiếp thông qua 08 biến quan sát thể hiện sự đồng tình của người lao động đối với từng thành phần của thang đo sự thỏa mãn công việc đối với Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17