Luận văn thạc sĩ xây dựng tập thể sư phạm tại trung tâm kỹ thuật tổng hợp hướng nghiệp mỹ hào theo lý thuyết văn hóa tổ chức

Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh trên cơ sở vận dụng lý thuyết “Văn hóa tổ chức”

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

PHẠM ĐÌNH CHƯƠNG

XÂY DỰNG TẬP THỂ SƯ PHẠM TẠI TRUNG TÂM

KỸ THUẬT TỔNG HỢP HƯỚNG NGHIỆP MỸ HÀO THEO LÝ THUYẾT VĂN HOÁ TỔ CHỨC

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

PHẠM ĐÌNH CHƯƠNG

XÂY DỰNG TẬP THỂ SƯ PHẠM TẠI TRUNG TÂM

KỸ THUẬT TỔNG HỢP HƯỚNG NGHIỆP MỸ HÀO THEO LÝ THUYẾT VĂN HOÁ TỔ CHỨC

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

MÃ SỐ: 60 14 01 14

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Viết Vượng

HÀ NỘI - 2015

Đặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Phạm Viết Vượng, người đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo tác giả trong suốt quá trình thực hiện các nhiệm vụ của đề tài

Tác giả xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo sở GD&ĐT Hưng Yên, các phòng chức năng của Sở, Ban Giám đốc, tập thể cán bộ, giáo viên, nhân viên Trung tâm KTTH - HN Mỹ Hào đã cộng tác nhiệt tình, giúp đỡ tác giả trong quá trình điều tra, khảo sát, thu thập tài liệu liên quan đến đề tài

Xin chân thành cảm ơn những người thân trong gia đình, cảm ơn bạn

bè đồng nghiệp đã luôn quan tâm động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tác giả học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn này vẫn không sao tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế Tác giả kính mong nhận được những ý kiến chỉ bảo của các nhà khoa học, bạn bè đồng nghiệp và những người quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Hưng Yên, tháng 11 năm 2014 Tác giả

Phạm Đình Chương

ĐHQG TP HCM Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

GD & ĐT Giáo dục và Đào tạo

MỤC LỤC

Lời cảm ơn .i

Danh mục chữ viết tắt .ii

Mục lục… ……….……….iii

Danh mục bảng .vi

Danh mục sơ đồ .vii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC XÂY DỰNG TẬP THỂ SƯ PHẠM THEO LÝ THUYẾT “VĂN HÓA TỔ CHỨC” 5

1.1 Tổng quan các nghiên cứu về “Văn hóa tổ chức” 5

1.2 Lý thuyết “Văn hóa tổ chức” 8

1.2.1 Văn hóa: 8

1.2.2 Tổ chức: 9

1.2.3 Văn hoá tổ chức 12

1.2.4 Những dấu hiệu của một tập thể sư phạm có văn hóa tổ chức 21

1.2.5 Sự hình thành một tập thể sư phạm có văn hóa tổ chức 24

1.3 Quản lý xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức” 25

1.3.1 Quản lí giáo dục 25

1.3.2 Xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức” 26

1.3.3 Quản lý xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức” 29 1.3.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý xây dựng tập thể sư phạm có văn hóa tổ chức 33

Kết luận chương 1 35

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ XÂY DỰNG TẬP THỂ SƯ PHẠM TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TỔNG HỢP HƯỚNG NGHIỆP MỸ HÀO, TỈNH HƯNG YÊN 36

2.1 Vài nét về huyện Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên và Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào 36

2.1.1 Vài nét về tỉnh Hưng Yên 36

2.1.2 Vài nét về huyện Mỹ Hào 37

2.2 Quá trình xây dựng và trưởng thành của Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào 38

2.2.1 Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào 38

2.2.2 Điều kiện cơ sở vật chất 40

2.2.3 Điều kiện về tài chính 41

2.2.4 Chất lượng giáo dục đào tạo 41

2.3 Thực trạng xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên 42

2.3.1 Tập thể sư phạm tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên 42

2.3.2 Trình độ đào tạo, năng lực sư phạm của đội ngũ giáo viên 44

2.3.3 Thực trạng văn hoá lao động của tập thể sư phạm của Trung tâm 46

2.3.4 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng giáo viên 53

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào 58

2.4.1 Các yếu tố thuận lợi 58

2.4.2 Các yếu tố khó khăn 58

2.5 Khảo sát, đánh giá về thực trạng quản lý xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm KTTH - HN Mỹ Hào 59

2.5.1 Khảo sát 59

2.5.2 Đánh giá 59

Kết luận chương 2 61

Chương 3 BIỆN PHÁP QUẢN LÝ XÂY DỰNG TẬP THỂ SƯ PHẠM TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TỔNG HỢP - HƯỚNG NGHIỆP MỸ HÀO THEO LÝ THUYẾT VĂN HÓA TỔ CHỨC 62

3.1 Các nguyên tắc đề xuất biện pháp quản lý 62

3.1.1 Nguyên tắc tính hệ thống 62

3.1.2 Nguyên tắc tính mục đích 62

3.1.3 Nguyên tắc tính thực tiễn 62

3.2 Các biện pháp quản lý xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức” 62

3.2.1 Biện pháp 1: Xác định sứ mệnh, tầm nhìn, hệ giá trị hành động cho tập thể sư phạm Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào 62

3.2.2 Biện pháp 2: Lập quy hoạch hoàn thiện cơ cấu nhân lực trong tập thể sư phạm tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào 64

3.2.3 Biện pháp 3: Xây dựng môi trường sư phạm thân thiện, tin cậy, học hỏi lẫn nhau 65

3.2.4 Biện pháp 4: Phân công công việc hợp lý và uỷ quyền có hiệu quả 71

3.2.5 Biện pháp 5: Xây dựng hệ thống thông tin minh bạch và có hiệu lực 75 3.2.6 Biện pháp 6: Xây dựng ý thức học tập suốt đời, phát huy tính sáng tạo của cán bộ giáo viên 78

3.2.7 Biện pháp 7: Đánh giá khách quan, khen thưởng công bằng 87

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp và các điều kiện để thực hiện 90

3.3.1 Mối quan hệ giữa các biện pháp 90

3.3.2 Điều kiện để thực hiện các biện pháp 91

3.4 Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất.92 Kết luận chương 3 94

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 95

1 Kết luận 93

2 Khuyến nghị 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHỤ LỤC 99

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 - Số học sinh học nghề phổ thông theo từng năm học 39

Bảng 2.2 - Chất lượng thi nghề phổ thông theo từng năm học: 40

Bảng 2.3 - Số lượng học viên học nghề ngắn hạn theo từng năm 40

Bảng 2.4 - Thống kê số lượng, thành phần và trình độ đào tạo 42

Bảng 3.1 - Kết quả khảo nghiệm 90

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Cấp độ về văn hóa tổ chức .16

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức trung tâm 41

Sơ đồ 3.1 Mối quan hệ giữa các biện pháp .89

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sự tiến bộ của mỗi nhà trường phụ thuộc vào sự tiến bộ của đội ngũ cán

bộ, giáo viên, vào tinh thần ham học hỏi của họ để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và sự đoàn kết vì mục tiêu chung Để làm được điều đó, đòi hỏi đội ngũ giáo viên ngoài phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn cao và nghiệp vụ sư phạm vững vàng, còn phải có phương pháp làm việc linh hoạt,

có kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng hợp tác và kỹ năng tự học, tự nghiên cứu

Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên luôn đứng trước nhiều khó khăn và thách thức về đội ngũ giáo viên, về chất lượng dạy nghề, về điều kiện cơ sở vật chất và đặc biệt là việc chuyển đổi mô hình giáo dục đào tạo

Đội ngũ giáo viên của trung tâm gồm nhiều thành phần, hầu hết đều còn trẻ, mới tốt nghiệp ra trường, kinh nghiệm giảng dạy và giáo dục học sinh còn nhiều hạn chế Đặc biệt ngoài nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục học sinh ở Trung tâm còn phải đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác như: Điều tra, mở lớp dạy nghề cho lao động nông thôn Tư vấn hướng nghiệp, dạy nghề cho học sinh phổ thông Tuyển sinh và quản lý các lớp đào tạo liên kết, các lớp tin học, ngoại ngữ Tham gia giảng dạy chuyên đề tại các Trung tâm học tập cộng đồng ở các xã trên địa bàn huyện Trước yêu cầu thực tiễn công việc như trên đòi hỏi phải có sự đồng thuận của tập thể và nỗ lực cao của mỗi cá nhân Mỗi người làm việc không chỉ cần có sáng tạo mà còn phải biết chia sẻ với đồng nghiệp, phải biết xây dựng tình đoàn kết gắn bó, cùng nhau học hỏi

để thích ứng với sự thay đổi của xã hội

Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh trên cơ sở vận dụng lý thuyết “Văn hóa tổ chức” là một yêu cầu cấp thiết nhằm lôi cuốn toàn thể cán bộ giáo viên tham gia vào việc học tập, phát

hiện và giải quyết vấn đề, trao đổi kinh nghiệm, chia sẻ thông tin, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo Tuy nhiên kinh nghiệm lãnh đạo còn ít, các nghiên cứu vận dụng lý luận quản lý giáo dục chưa có hệ thống

Xuất phát từ những lý do cấp thiết trên, tác giả chọn đề tài: Xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức” làm luận văn cao học chuyên ngành Quản lý

giáo dục, với hy vọng góp phần xây dựng Trung tâm thành tập thể sư phạm vững mạnh

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về “văn hóa tổ chức” và khảo sát thực tiễn, luận văn đề xuất biện pháp quản lý xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu:

Hoạt động xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên

3.2 Đối tượng nghiên cứu:

Quản lý xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức”

4 Giả thuyết nghiên cứu

Trong những năm qua Trung tâm Kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp

Mỹ Hào đã vận dụng một số biện pháp nhằm xây dựng tập thể sư phạm, song hiệu quả vẫn còn nhiều hạn chế Nếu triển khai các biện pháp xây dựng tập thể sư phạm phù hợp với các đặc trưng của “Văn hóa tổ chức”, phù hợp với điều kiện thực tiễn của Trung tâm thì sẽ đáp ứng nhu cầu phát triển của đơn vị đồng thời góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo của Trung tâm

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận của “Văn hóa tổ chức” và xây dựng tập thể sư

phạm vững mạnh

5.2 Khảo sát, đánh giá thực trạng: việc xây dựng tập thể sư phạm tại Trung

tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên

5.3 Đề xuất các biện pháp xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết văn hóa

tổ chức tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên

6 Câu hỏi nghiên cứu

- Lý luận “Văn hóa tổ chức” có thể được sử dụng như thế nào để xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh?

- Cần sử dụng các biện pháp nào để xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào?

7 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

7.1 Về không gian: Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào

tỉnh Hưng Yên

7.2 Về thời gian: Từ năm học 2011-2012 đến nay

7.3 Về nội dung: Thực trạng việc quản lý xây dựng tập thể sư phạm tại

Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên

8 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

8.1 Ý nghĩa lý luận

Đề tài góp phần hệ thống hoá lý thuyết “Văn hóa tổ chức” và xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh

8.2 Ý nghĩa thực tiễn

Đề xuất các biện pháp quản lý xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm

kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên

9 Luận điểm bảo vệ

- Tập thể sư phạm đóng vai trò quyết định chất lượng giáo dục của các

cơ sở giáo dục

- Tính đa dạng trong công việc đòi hỏi mỗi cán bộ, giáo viên phải nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tập thể sư phạm phải là một tập thể vững mạnh

10 Phương pháp nghiên cứu

10.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:

- Phân tích, hệ thống, khái quát hóa tài liệu lý luận

10.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

- Điều tra, khảo sát thực tế

- Phỏng vấn chuyên gia

- Tổng kết kinh nghiệm

- Khảo nghiệm sư phạm

10.3 Nhóm phương pháp hỗ trợ:

- Sử dụng các công thức thống kê để xử lý số liệu

11 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, luận văn được trình bày thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận việc xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết

“Văn hóa tổ chức”

Chương 2: Thực trạng xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên

Chương 3: Biện pháp quản lý xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết

“Văn hóa tổ chức” tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC XÂY DỰNG TẬP THỂ SƯ PHẠM

THEO LÝ THUYẾT “VĂN HÓA TỔ CHỨC”

1.1 Tổng quan các nghiên cứu về “Văn hóa tổ chức”

Xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết văn hóa tổ chức là vấn đề thời

sự, đang được các nhà giáo, các nhà khoa học nghiên cứu áp dụng vào quản lý giáo dục trong các nhà trường

Sự xuất hiện của cụm từ “văn hóa tổ chức” gắn liền với các lý thuyết về quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội qua các thời kỳ khác nhau, đề tài sẽ điểm qua các mốc cơ bản của sự phát triển này:

- Trong bối cảnh có những biến đổi sâu sắc về kinh tế - xã hội ở thập kỷ

20 - 30 của thế kỷ XX, một học thuyết quản lý mới theo quan điểm hành vi ra đời Đây là một cống hiến lớn của Hugo Munsterberge (1863 - 1916), Mary Parker Follett (1868 - 1933), Chester Irving Barnard (1886 - 1961) và Elton Mayo (1880 - 1953) Quan điểm hành vi chú ý đến các nhóm xã hội và phong cách lãnh đạo của nhà quản lý Theo quan điểm này, sự tăng năng suất lao động là do yếu tố tâm lý, nhân viên sẽ ủng hộ nhà quản lý, nếu nhà quản lý biết lắng nghe, biết làm việc với nhân viên một cách dân chủ

- Vào những thập kỷ cuối của thế kỷ XX, sau những thành công của các công ty Nhật Bản, người ta tìm hiểu những nguyên nhân nào đã dẫn đến sự thành công đó và từ kết quả nghiên cứu đã xuất hiện cụm từ “Văn hoá tổ chức”, từ đó các chuyên gia sử dụng cụm từ này để chỉ về một trong những nguyên nhân dẫn đến sự thành công của các doanh nghiệp

“Văn hoá tổ chức” trở thành một quan niệm, một giá trị cơ bản của một

tổ chức, được các thành viên trong tổ chức tự giác chấp nhận Văn hóa tổ chức quy định cung cách tư duy, cung cách hành động của mọi thành viên và

sẽ trở thành những thói quen, nếp nghĩ của mọi người trong tổ chức Một tổ chức tạo được nền văn hoá riêng, với những giá trị cơ bản, ý thức trách nhiệm, một bầu không khí tâm lý lành mạnh sẽ thúc đẩy mọi người tích cực làm việc Một tổ chức có văn hoá lành mạnh là nền tảng để xây dựng một tổ chức biết học hỏi, như là một triết lý, một cách tiếp cận mới đối với thực tiễn xây dựng và quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội

Các kết quả nghiên cứu đã dẫn đến một kết luận: Văn hóa tổ chức là văn hóa hoạt động của một tổ chức mà trong đó mọi thành viên được huy động vào việc phát hiện và giải quyết vấn đề, làm cho tổ chức đó có khả năng phát triển bền vững, có thể đạt được các mục tiêu của mình một cách tốt nhất

Ở Việt Nam:

Trong những năm gần đây ở nước ta cũng xuất hiện cụm từ “Văn hóa

tổ chức” và đã được áp dụng thành công trong các doanh nghiệp

Tuy có sự khác biệt giữa kinh tế và giáo dục, song các nhà nghiên cứu giáo dục cũng đã tìm thấy những tinh hoa của văn hóa tổ chức và áp dụng vào quản lý giáo dục trong các nhà trường

Xây dựng tập thể sư phạm trong nhà trường trở thành một tổ chức biết học hỏi chính là sự vận dụng các lý thuyết quản lý hiện đại “Văn hóa tổ chức” vào quản lý giáo dục, quản lý nhà trường

Trong một môi trường xã hội luôn luôn phát triển, chỉ có bằng cách xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh, một tổ chức biết học hỏi, các nhà trường

mới có thể ứng phó được trước những thách thức và chính đó là một yếu tố hết sức quan trọng để xây dựng văn hoá nhà trường

Tác giả Nguyễn Viết Lộc Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội đã viết trong tạp chí Khoa học ĐHQG Hà Nội: Lý luận và thực tiễn đã chứng minh rằng, VHTC có vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho tổ chức nhờ phát huy được nguồn lực nội sinh

và tìm kiếm, dung nạp nguồn lực ngoại sinh ĐHQG Hà Nội là một tổ chức đặc thù gồm các tổ chức con với những khác biệt về văn hóa tạo thành một tổ chức lớn Bởi vậy xây dựng VHTC ĐHQG Hà Nội có vai trò rất quan trọng trong việc phát huy tính liên thông, liên kết, chia sẻ nguồn lực giữa các tổ chức con và đồng thời khắc phục những tồn tại, mâu thuẫn, xung đột làm ảnh hưởng, cản trở quá trình phát triển bền vững của ĐHQG Hà Nội

Tác giả Phạm Phúc Tuy, Trường CĐSP Bình Dương đã viết: Dù phát biểu theo những cách khác nhau về văn hóa tổ chức nhưng nói chung các tác giả đều nhấn mạnh những chuẩn mực và giá trị chung được biểu hiện thành những nguyên tắc sống, những nguyên tắc ứng xử có tác dụng chỉ dẫn hành vi của cá nhân trong tổ chức Sự thật là những giá trị và chuẩn mực này thường không được truyền đạt chính thức cho những người mới tới với tư cách là một thành viên mới của tổ chức, tuy nhiên những người này cũng cố gắng và muốn học về văn hóa của tổ chức mà họ mới gia nhập Nói cách khác,văn hóa

tổ chức gắn liền với những giá trị tư duy của con người, thể hiện trình độ ứng

xử của con người trong các hoạt động quản lý

Chiến lược phát triển của ĐHQG - TP HCM giai đoạn 2010 - 2015 đã nêu: VHTC sẽ nâng cao sự gắn kết của mọi thành viên ĐHQG - TP HCM, củng cố các giá trị cơ bản, giúp cho từng thành viên, giảng viên và sinh viên rèn luyện phẩm chất và năng lực nhằm nâng cao giá trị tinh thần của bản thân, giúp cho việc giải quyết các quan hệ nội bộ dễ dàng, thuận lợi hơn, giúp cho ĐHQG - TP HCM trở thành một khối gắn bó và thống nhất ý chí để đáp ứng tốt hơn với những thay đổi của môi trường bên ngoài, giúp nâng cao hình ảnh

của ĐHQG - TP HCM trong xã hội như một trung tâm văn hóa tinh thần có bản sắc riêng

Như vậy, hiện nay trong các trường Đại học, Cao đẳng đã có một số bài viết và một số luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục tiến hành nghiên cứu những khía cạnh khác nhau của văn hóa tổ chức, trong đó có đề tài về xây dựng tập thể sư phạm trong các các nhà trường phổ thông, đại học

và dạy nghề

Tuy nhiên, vấn đề xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh tại các Trung tâm Kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp dựa trên lý thuyết văn hóa tổ chức

chưa được nghiên cứu một cách hệ thống, triệt để và toàn diện

1.2 Lý thuyết “Văn hóa tổ chức” và “Tập thể sư phạm”

1.2.1 Văn hóa:

Văn hóa là khái niệm đa nghĩa, hiện còn đang tồn tại những định nghĩa khác nhau Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học, đưa ra một loạt quan niệm như sau:

- Văn hóa là tổng thể những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra

- Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường

- Văn hóa là những hoạt động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu đời sống tinh thần

- Văn hóa là tri thức, kiến thức khoa học

- Văn hóa là trình độ cao trong sinh hoạt xã hội, biểu hiện của văn minh

- Văn hóa là trình độ phát triển của một thời kỳ lịch sử, được xác định trên cơ sở một tổng thể những di vật có những đặc điểm giống nhau, ví dụ Văn hóa Đông Sơn

Theo Tổ chức Giáo dục và Khoa học của Liên Hiệp Quốc - UNESCO thì: Văn hóa là tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc kia

Tác giả Trần Ngọc Thêm cho rằng: Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường

tự nhiên và xã hội

Như vậy, văn hóa là sản phẩm lao động của con người, văn hóa gắn liền với lịch sử phát triển các mối quan hệ giữa con người và xã hội và ngược lại văn hóa tham gia vào quá trình tạo nên nhân cách con người, duy trì sự bền vững và trật tự xã hội Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác, được tái tạo và phát triển trong quá trình hoạt động và tương tác xã hội của con người Văn hóa biểu hiện trình độ phát triển của một tổ chức, một cộng đồng xã hội

1.2.2 Tổ chức:

Khi nói đến tổ chức người ta nói đến một nhóm người cùng hoạt động,

có mục tiêu và nội dung hoạt động phù hợp với lợi ích xã hội được thừa nhận

về mặt pháp lý

Tổ chức là đơn vị xã hội, một nhóm người cùng hoạt động vì một mục đích chung, mà một con người riêng lẻ không thể thực hiện được Về bản chất, đó là một tập thể với chất lượng mới, có sức mạnh lớn hơn sức mạnh của nhiều cá nhân cộng lại

Tổ chức không phải là tập hợp riêng rẽ các cá nhân, tự nó theo đuổi một mục đích chung, mà là tập hợp các yếu tố của một hệ thống, xuất hiện và tồn tại như một sản phẩm, vận hành để thực hiện các chức năng của hệ thống Nói cách khác tổ chức là một tập hợp người tạo thành một chỉnh thể, có cấu trúc và có những chức năng nhất định

Như vậy tổ chức là một bộ phận của xã hội, được thừa nhận, được giao nhiệm vụ và mục đích hướng tới của bản thân tổ chức cũng chính là các nhiệm vụ mà nó phải thực hiện đối với xã hội

Với khái niệm này, chúng ta thấy:

- Tổ chức là một nhóm người có cùng một hoạt động chung (có cùng động cơ, mục đích hoạt động, cùng thực hiện các nhiệm vụ chung)

- Hoạt động chung được tổ chức chặt chẽ và đạt được hiệu quả

- Có sự quan tâm đúng mức, hợp lý, hài hoà các lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, lợi ích của tổ chức và lợi ích của xã hội

1.2.2.1 Mục tiêu của tổ chức

Hoạt động của tổ chức bao giờ cũng có mục tiêu Mục tiêu là kết quả cuối cùng mà một tổ chức mong muốn đạt đến Mục tiêu của tổ chức là lý do tồn tại của tổ chức

- Mục tiêu là sự định hướng của hoạt động Nhờ có mục tiêu rõ ràng, con người và tổ chức hành động có phương hướng, có động cơ và cảm hứng,

có nghị lực và sức mạnh, nhằm đạt được hiệu quả mong muốn

- Mục tiêu định hướng cho các cá nhân tập trung nỗ lực, ý chí Nhờ có mục tiêu mà nhà quản lý xác định được cách thức sử dụng nguồn lực hợp lý

và có hiệu quả

- Mục tiêu chỉ dẫn việc kế hoạch hoá và ra quyết định Mục tiêu là yếu

tố quy định quy mô, tính chất, phạm vi hoạt động của tổ chức

- Mục tiêu giúp đánh giá các tiến bộ, sự phát triển, là căn cứ để xác định hiệu quả hoạt động

1.2.2.2 Con người trong tổ chức

Con người là nhân tố cơ bản nhất và năng động nhất của tổ chức, quyết định sự thành công của tổ chức Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển Với sự nỗ lực chủ quan của mình, con người sẽ phát huy hoặc làm triệt tiêu các yếu tố không phù hợp của tổ chức

Mặt khác, khi đã tồn tại như một thực tế khách quan, tổ chức lại quy định con người, quy định hành vi và hoạt động của con người ở một mức độ nhất định Mỗi người trong tổ chức đảm nhiệm một vài chức năng, hoạt động

chung của tổ chức đòi hỏi mỗi người phải có trình độ kiến thức, có phẩm chất

và năng lực tương xứng với nhiệm vụ và quyền lực được giao

Một tổ chức có chất lượng cao là một tổ chức có đội ngũ nắm bắt được yêu cầu của thời đại, có đủ tài năng, đạo đức và ý chí để thiết kế và tổ chức thực hiện những kế hoạch của tổ chức Để có sự tương hợp, đồng thuận trong

tổ chức, nhà quản lý cần xác định đúng mục tiêu của tổ chức, ấn định số lượng thành viên, duy trì ổn định các yếu tố tâm lý của các thành viên và người lãnh đạo

Những yêu cầu chung về đội ngũ của tổ chức:

- Có đủ số lượng theo quy định

- Cơ cấu đội ngũ được xem xét ở hai yếu tố:

* Độ tuổi và thâm niên: Sự hài hoà về độ tuổi và thâm niên, vừa phát huy được sức trẻ và vừa tận dụng được kinh nghiệm của người lớn tuổi trong quá trình công tác

* Chuyên môn được đào tạo phải đạt chuẩn và vượt chuẩn

- Chất lượng của đội ngũ được tích hợp từ phẩm chất và năng lực của từng cá nhân Mỗi cán bộ mạnh, có đủ đức, đủ tài sẽ tạo nên chất lượng và sức mạnh tổng hợp của một tổ chức

1.2.2.3 Quyền hạn của tổ chức

Quyền hạn của tổ chức bao gồm quyền ra quyết định và quyền được hành động Quyền hạn bao giờ cũng kèm theo nghĩa vụ và trách nhiệm Quyền hạn luôn là hữu hạn vì vậy có việc phân quyền Sự phân quyền là quá trình người quản lý giao quyền hành động và quyền ra quyết định một số lĩnh vực nhất định cho cấp dưới

1.2.2.4 Môi trường của tổ chức

Một tổ chức sinh ra, phát triển và tồn tại trong một môi trường luôn biến đổi Người quản lý cần phải quan tâm đến mối quan hệ của tổ chức với các nhân tố bên ngoài và bên trong đang tác động đến hoạt động của tổ chức

Môi trường bên ngoài của tổ chức: là những nhân tố tồn tại bên ngoài

có ảnh hưởng đến tổ chức Có hai lớp môi trường bên ngoài đó là môi trường chung và môi trường hoạt động

- Môi trường chung bao gồm những nhân tố có ảnh hưởng đến nhiều tổ chức khác nhau trong xã hội (như nhân tố kinh tế, chế độ chính trị)

- Môi trường hoạt động bao gồm những nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, đến sự thành bại của tổ chức (đối thủ, đồng nghiệp, khách hàng)

- Môi trường bên trong bao gồm những yếu tố tâm lý, thành phần trong nội bộ, những thành viên, ban quản lý và đặc biệt là văn hóa tổ chức Văn hóa

tổ chức quy định hành vi của mỗi thành viên và tạo sự thích nghi của tổ chức với môi trường bên ngoài

1.2.3 Văn hoá tổ chức

Văn hoá tổ chức (VHTC) là khái niệm được các học giả Châu Âu sử dụng từ năm 1952, nhưng đến nay vẫn có nhiều quan niệm và cách tiếp cận khác nhau:

- Văn hoá tổ chức được xem như là một nhận thức về sự tồn tại văn hóa trong một tổ chức Các cá nhân có nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức, có vị trí làm việc khác nhau trong tổ chức, nhưng làm việc trong một tổ chức đều

có xu hướng thể hiện văn hóa theo một mẫu chung Như vậy, VHTC là cách nhận thức và hành vi của các thành viên trong một tổ chức

- VHTC là sự thể hiện sinh động và cụ thể nhất hoạt động của một tổ chức, mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra Hình ảnh đó do nhiều yếu tố tạo thành, vì vậy khi một yếu tố thay đổi có thể làm cho hình ảnh của tổ chức biến đổi khác đi

- Theo Jacques (1952) VHTC là tư duy hành động hằng ngày của các thành viên trong tổ chức Đó là những điều mà các thành viên phải học và tuân theo để được chấp nhận làm việc tại tổ chức VHTC theo nghĩa này bao gồm các hành vi ứng xử, các phương thức, kỹ thuật, kỷ luật làm việc, thói

quen quản lý, các mục tiêu, các quan điểm, niềm tin, tính dân chủ, những qui ước và những điều cấm kỵ

- Theo Tunstall (1983): VHTC là một tập hợp các thông lệ, hệ thống giá trị, các quy chuẩn, các hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng

tổ chức Đây là mô hình hoạt động của một tổ chức và hành vi ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó

- Theo định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO: “Văn hoá tổ chức là sự hòa trộn các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”

- Một định nghĩa được chấp nhận rộng rãi hiện nay, đó là định nghĩa

của Edgar H Schein: “Văn hoá tổ chức là tổng hợp những quan niệm chung

mà các thành viên trong tổ chức học được trong quá trình giải quyết các vấn

đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”

Việt Nam đang trong quá trình hội nhập và phát triển Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và có mục tiêu đưa đất nước tiến lên bằng con đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa Vì vậy mọi hoạt động đều được sắp xếp dưới dạng một tổ chức Trong đó có nhiều người cùng làm việc, với những quy định, nguyên tắc quản lý mọi người phải tuân theo Sự tương tác trong quá trình làm việc và tuân thủ những nguyên tắc, quy định chung của tổ chức tạo nên VHTC VHTC giúp ổn định tổ chức, nó là chất keo kết dính các cá nhân, hỗ trợ rất hiệu quả cho hoạt động quản lý thông qua việc đề

ra những chuẩn mực hướng dẫn thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức

Có thể coi văn hoá tổ chức là môi trường trong đó diễn ra hoạt động của mọi thành viên, đồng thời có hoạt động của chủ thể quản lý Văn hoá tổ

chức đòi hỏi mọi thành viên, trước hết là người lãnh đạo, phải hành động bắt nguồn từ con người, vì con người, vì lợi ích chung

Văn hoá tổ chức được hiểu là mẫu hình về những giá trị đã được thực hiện trong một tổ chức Các thành viên học theo mẫu hình này khi họ phải đối diện với những vấn đề bên trong và bên ngoài tổ chức, rồi họ “dạy” lại cho những thành viên mới về cách nhận thức, thấu hiểu, tư duy và cảm nhận

Qua những định nghĩa trên, ta thấy các tác giả đều nhấn mạnh đến những chuẩn mực và giá trị chung, những nguyên tắc ứng xử chỉ dẫn hành động của cá nhân trong tổ chức Nói cách khác, văn hóa tổ chức gắn liền với những giá trị tinh thần, thể hiện trình độ ứng xử của con người

Trong tác phẩm Quản lý các quá trình xã hội trong xã hội xã hội chủ nghĩa, của các tác giả đã trình bày một số biểu hiện cụ thể của văn hóa quản

lý như: Văn hóa trong quan hệ giữa người quản lý với người bị quản lý, văn hóa hội nghị, văn hóa tiếp khách, văn hóa xử lý thư từ công văn, văn hóa pháp luật của người lãnh đạo, văn hóa cá nhân của người lãnh đạo trong việc kế hoạch hóa và tổ chức việc làm

Trong tác phẩm: Quản lý hành chính - lý thuyết và thực hành, các tác

giả đã viết: “Bước vào một cơ quan, người ta thường cảm nhận được bầu không khí đặc trưng của cơ quan đó thông qua những dấu hiệu như hành vi, ngôn ngữ, cách bố trí nơi làm việc Cũng như vậy, mọi cơ quan hành chính nhà nước đều biểu lộ ra bên ngoài một hình ảnh tốt đẹp hoặc tầm thường nào

đó Hình ảnh này được chuyển tải bởi nhân viên và nhất là bởi người sử dụng, những người phản ánh các đặc điểm về chất lượng dịch vụ”

Văn hóa tổ chức được xem là một nhận thức trong một tổ chức, có liên quan đến cách ứng xử nội bộ và với khách hàng VHTC là những nguyên tắc ứng xử hằng ngày ở nơi làm việc

VHTC khuyến khích sự cam kết trong các tổ chức, sự kiên định trong ứng xử của các thành viên VHTC có tác động làm tăng tinh thần trách nhiệm trong công việc của mỗi thành viên

VHTC truyền bá ý thức, giá trị tới các thành viên tạo nên sự cam kết vì mục tiêu chung và giá trị của tổ chức lớn hơn lợi ích của từng cá nhân VHTC

là chất keo kết dính, giúp tổ chức quản lý bằng cách đưa ra những chuẩn mực VHTC khẳng định mục tiêu, hướng dẫn, uốn nắn hành vi của các thành viên, xác định “luật chơi” của một tổ chức

1.2.3.2 Các cấp độ của văn hoá tổ chức

Theo Edgar H Schein, văn hoá tổ chức có thể chia thành ba cấp độ:

* Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức

bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà mọi người có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc như:

- Kiến trúc, cách bài trí cơ quan, mẫu mã sản phẩm

- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban

- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động

- Các biểu tượng, lôgo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo

- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên

- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên

Cấp độ văn hoá này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc, quan điểm của người lãnh đạo Tuy nhiên, cấp độ văn hoá này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hoá tổ chức

* Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố bao gồm các chiến lược,

mục tiêu, triết lý của tổ chức

Những giá trị được tuyên bố có tính hữu hình, vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong tổ chức cách thức đối phó với một

số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới

* Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức,

suy nghĩ và tình cảm mặc nhiên được công nhận trong tổ chức)

Trong bất cứ tổ chức nào cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên và trở thành điều mặc nhiên được công nhận

Khi tổ chức đã hình thành quan niệm chung, thì các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động đúng quan niệm chung đó Bản chất của văn hoá tổ chức nằm ở những quan niệm chung của tổ chức ấy

Khi nhận biết văn hoá của một tổ chức ở cấp độ một và cấp độ hai, chúng ta có thể hiểu được nền văn hoá bề nổi của nó, tức là có khả năng suy đoán mọi thành viên của tổ chức sẽ “nói gì” trong một tình huống nào đó Khi biết văn hóa tổ chức ở lớp thứ ba, chúng ta mới có khả năng dự báo họ sẽ

“làm gì” khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn

Sâu Trừu tượng

Giá trị - Quan niệm về cái đáng làm Tính cởi mở, công khai

Sự tin cậy Sự hợp tác Tình thân ái Tinh thần làm việc nhóm, đội

Các chuẩn mực - vật tạo tác Giúp đỡ đồng nghiệp

Không phê bình cấp trên Tự duy trì nền nếp, kỷ luật Tìm hiểu hoàn cảnh đồng nghiệp Trang phục lễ hội biểu trưng

Bề mặt Cụ thể

Sơ đồ 1.1 Cấp độ về văn hoá tổ chức

1.2.3.3 Những tác động của văn hoá tổ chức

- Văn hoá tổ chức tạo nên phong thái của tổ chức, giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác

- Văn hoá tổ chức tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn tổ chức

Hệ thống nhu cầu của con người, theo A.Maslow, là một hình tam giác gồm năm loại nhu cầu xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh học, nhu

Những giả định ngầm Những tiền đề trừu tượng Bản chất của con người Bản chất của quan hệ con người Bản chất của chân lý và hiện thực Quan hệ với môi trường

cầu an toàn, nhu cầu được thừa nhận, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được

tự thể hiện

Từ mô hình của A.Maslow, có thể thấy thật sai lầm nếu một tổ chức lại cho rằng chỉ cần trả lương cao là sẽ thu hút, duy trì được người tài Muốn hình thành động cơ cho nhân viên, nhất là giới trí thức, phải chú ý tới nhóm nhu cầu bậc cao của họ (nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được tự thể hiện)

Trong một nền văn hoá tổ chức có chất lượng, các thành viên nhận thức

rõ ràng về vai trò của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ được khích lệ đổi mới và sáng tạo, họ sẽ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung

- Một tổ chức có nền văn hoá tiêu cực là tổ chức có cơ chế quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền và hệ thống tổ chức quan liêu, gây ra không khí thụ động, sợ hãi ở các nhân viên, khiến họ có thái

độ thờ ơ hoặc chống đối lãnh đạo

Đó cũng là một tổ chức không tạo nên một mối liên hệ nào giữa những nhân viên ngoài quan hệ công việc, như là tập hợp của những người xa lạ tạm dừng chân tại tổ chức Nếu những giá trị hoặc niềm tin của tổ chức mang tính tiêu cực như thế thì nó sẽ ảnh hưởng rất xấu đến tâm lý làm việc của nhân viên và tác động tiêu cực đến tổ chức

1.2.3.4 Sự thay đổi văn hoá tổ chức

Thay đổi văn hoá tổ chức là sự thay đổi phức tạp cần có sự quản lý Vận dụng lý thuyết quản lý sự thay đổi vào vấn đề này trước tiên người quản

lý phải nhận diện cho được “sự thay đổi” có tính chất, đặc điểm như thế nào, những nội dung cơ bản nào cần giải quyết, đồng thời phân tích được khả năng đón nhận sự thay đổi của tổ chức mình đang quản lý Thông thường sự thay đổi phải qua ba giai đoạn chính:

- Giai đoạn chuẩn bị: về mặt tinh thần của nhân viên: ở giai đoạn này

cần phải chuẩn bị cho đội ngũ thay đổi về thái độ, kiến thức, kỹ năng Sự thay đổi chỉ có thể diễn ra khi có yếu tố mà Edgar H Schein gọi là an toàn tâm lý, tức là khi nhân viên cảm thấy yên tâm và sẵn sàng chấp nhận những

thay đổi Nhân viên không thấy lợi ích của mình bị ảnh hưởng quá nghiêm trọng hoặc không quá “đau đớn” vì phải từ bỏ những giá trị văn hoá cũ

- Giai đoạn tái định hình: Khi xuất hiện động lực thay đổi thì quá trình

thay đổi sẽ diễn ra Đây là một quá trình trải nghiệm và có thể xay ra những sai lầm Sự thay đổi toàn diện nhất chính là thay đổi từ cốt lõi, tức là lớp văn hoá thứ ba (những quan niệm chung), song cũng cần lưu ý rằng: Hầu hết các quá trình thay đổi trước tiên đều cần thay đổi các yếu tố thuộc lớp văn hoá thứ nhất và thứ hai để tạo nền tảng cho những thay đổi về sau

- Giai đoạn củng cố: Khi đã tạo ra những thay đổi về văn hoá tổ chức,

tổ chức cần củng cố lại hệ thống hành vi, quan niệm chung mới (các lớp văn hoá), và tạo ra những thông tin tích cực Lập chương trình phát triển kỹ năng cho nhân viên mới, đưa những nội dung của sự thay đổi vào phương hướng,

kế hoạch của tổ chức, nhìn lại quá trình để rút ra những bài học kinh nghiệm

1.2.3.5 Các yếu tố cấu thành của văn hóa tổ chức

Theo các tác giả của tác phẩm: Quản lý hành chính - Lý thuyết và thực hành, các yếu tố cấu thành của văn hóa tổ chức bao gồm:

- Các giá trị: đó là những tiêu chuẩn hành vi của hành động thường ngày, có thể được bộc lộ rõ hoặc bộc lộ một cách không chính thức

- Truyền thống: Đó là những hoạt động được tổ chức nhân dịp một số

- Tính hợp thức của hành vi: Khi các cá nhân trong tổ chức tương tác với nhau, họ sử dụng cùng một ngôn ngữ, thuật ngữ và những nghi lễ liên quan tới những sự tôn kính và những cách cư xử

- Các chuẩn mực là những tiêu chuẩn của hành vi

- Các giá trị chính thống: là những giá trị chủ yếu mà tổ chức tán thành, ủng hộ và mong đợi những người tham gia cùng chia sẻ nó

- Triết lý: Có những chính sách xác định những niềm tin của tổ chức về cách thức đối xử với người lao động, khách hàng và người tiêu dùng

- Những luật lệ: Có những nguyên tắc chặt chẽ liên quan tới việc được chấp nhận là thành viên của tổ chức Những người mới tới luôn phải học những điều này để được chấp nhận là thành viên một cách đầy đủ của nhóm

và của tổ chức

- Bầu không khí của tổ chức: Tổng thể những cảm giác được tạo ra từ những điều kiện làm việc, những cách thức cư xử và tương tác và những cách thức mà các thành viên quan hệ với khách hàng và những người bên ngoài

1.2.3.6 Những đặc điểm của văn hóa tổ chức

Các yếu tố cấu thành của văn hóa tổ chức thường ảnh hưởng một cách

tự nhiên tới cách ứng xử của các thành viên ở các cấp độ và các lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, trong phong cách giao tiếp, cách mà các thành viên trong

tổ chức nói về nhau (giữa nhà quản lý và nhân viên, giữa các nhân viên với nhau, giữa nhân viên với khách hàng), chất lượng đón tiếp, cách trình bày một vấn đề, thái độ đối với thay đổi

- Văn hóa tổ chức mang lại cho tổ chức một bản sắc riêng Cũng như truyền thống gia đình, địa phương hay mỗi vùng được truyền từ đời này sang đời khác, văn hóa tổ chức cũng được lưu truyền, tồn tại Tuy nhiên văn hóa tổ chức không phải là bất biến, nó được phát triển và thích ứng với hoàn cảnh và môi trường xã hội

- Văn hóa tổ chức đối với các tổ chức có quy mô lớn có thể bao gồm nhiều văn hóa nhỏ tương ứng với các nhóm nhỏ, các đơn vị công tác nhỏ

- Một nền văn hóa sẽ mạnh hơn khi nó bao gồm và được chấp nhận bởi nhiều thành viên, khi các giá trị, lòng tin, truyền thống và thói quen cấu thành nền văn hóa đó trở thành một tổng thể gắn bó và tương đối ổn định

Theo tác giả Nguyễn Hữu Lam, văn hóa tổ chức là nhận thức chung của các thành viên trong tổ chức, tuy nhiên do mức độ chia sẻ của các thành viên không giống nhau tạo nên có văn hoá chính thống và văn hóa nhóm trong tổ chức:

- Văn hóa chính thống là những giá trị cốt lõi được chia sẻ bởi đa số thành viên trong tổ chức, có tác dụng chỉ dẫn hành vi hàng ngày của các thành viên

- Văn hóa nhóm trong tổ chức là những giá trị được chia sẻ bởi thiểu số thành viên trong tổ chức, nhìn chung được hình thành nhằm giúp các thành viên của nhóm giải quyết những vấn đề cụ thể hàng ngày Tuy nhiên văn hóa nhóm có thể làm suy yếu, xói mòn văn hóa tổ chức nếu nó mâu thuẫn với văn hóa chính thống và với các mục tiêu tổng thể của tổ chức

1.2.4 Tập thể sư phạm

- Tập thể sư phạm là tập thể của những người làm công tác trong các trường học và cơ sở giáo dục khác, có mục tiêu giáo dục nhân cách cho học sinh và đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội

- Tập thể sư phạm là những người trực tiếp tham gia vào các hoạt động giáo dục ở trường học, trong đó giáo viên là lực lượng chủ yếu

- Tập thể sư phạm trong trường học còn là những thành viên trong trung tâm văn hóa, khoa học kỹ thuật và công nghệ trên địa bàn dân cư

- Xây dựng tập thể sư phạm là tạo lên cho nó có một sức mạnh mới mẻ khác với những việc đã làm trước Tập thể phải có đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu và vững vàng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được nhu cầu dạy và học trong thời kỳ đổi mới Phải đoàn kết, thống nhất trong mọi chương trình hành động, tạo đà cho nhà trường hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao

- Trong nhà trường việc xây dựng tập thể sư phạm đoàn kết đóng vai trò quyết định trong nâng cao chất lượng giáo dục và sự phát triển của nhà trường Có xây dựng được tập thể sư phạm thì mới nâng cao được chất lượng

dạy và học Đồng thời mới phát huy được sức mạnh tổng hợp của tập thể sư phạm trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của nhà trường Bên cạnh đó, việc xây dựng tập thể sư phạm đoàn kết có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định mọi sự thành công, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của Đảng và nhân dân giao cho, đó là “Bồi dưỡng giáo dục thế hệ trẻ về trí tuệ, bản lĩnh, đạo đức lối sống, tâm hồn, tình cảm và nhân cách, xây dựng thế giới quan khoa học, nhân sinh quan xã hội chủ nghĩa, có tình yêu nước, yêu chủ nghĩa

xã hội, có ý thức tự cường dân tộc, hướng con người tới những giá chân thiện

mỹ, đáp ứng yêu cầu về nguồn lực cho sự phát triển của đất nước”

1.2.5 Những dấu hiệu của một tập thể sư phạm có văn hóa tổ chức

Một tập thể sư phạm có văn hóa tổ chức là một tập thể có các đặc trưng sau đây:

- Người lãnh đạo là trung tâm và gương mẫu

- Các cán bộ, giáo viên trong TTSP đều hiểu được quyền hạn, nhiệm vụ của mình theo sứ mệnh của tập thể và được giúp đỡ để thực hiện quyền tự chủ sáng tạo trong tập thể

- Các giáo viên xây dựng được các mối liên hệ theo chiều ngang một cách hợp lý tạo nên sức mạnh tổng hợp của tập thể

- Xây dựng hệ thống thông tin QLGD của tập thể có tính minh bạch, hiệu lực

- Tập thể xây dựng được sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược hành động trong mối tương thích với sự phát triển kinh tế, xã hội của địa phương

- Tập thể xây dựng được một hệ giá trị tạo nên văn hoá đặc trưng của tập thể phù hợp với hệ giá trị tiên tiến của thời đại

- Tập thể sư phạm trở thành tập thể có văn hóa tổ chức khi các cán bộ giáo viên trong nhà trường có đủ thông tin để thực hiện chiến lược phát triển của nhà trường, nhìn thấy được triển vọng tương lai của nhà trường và có trách nhiệm với nhà trường Mọi cán bộ, giáo viên ở mọi cấp độ không ngừng học tập, nâng cao năng lực bản thân, họ được huy động để tạo dựng tương lai,

để nâng cao chất lượng cuộc sống cho chính mình, để tạo ra những kết quả

mà họ quan tâm, mong đợi

- Người đứng đầu tập thể có cách quản lý mang tính khoa học cao, có

kế hoạch cụ thể rõ ràng trong việc tổ chức công việc của đơn vị và công tác cá nhân Mặt khác, đó phải là người gương mẫu thực hiện pháp luật và những quy định của nhà nước trong lĩnh vực hoạt động chuyên môn của đơn vị mình quản lý, chủ động xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp trong nhà trường (quan

hệ giữa Hiệu trưởng và CBGV, giữa các CB, GV với nhau, quan hệ Thầy - Trò, quan hệ trò - trò, quan hệ giữa CBGV với phụ huynh học sinh ), gương mẫu thực hiện cuộc vận động “ Dân chủ - Kỷ cương - Tình thương - Trách nhiệm” trong đơn vị

- Người đứng đầu quan tâm xây dựng được một hệ giá trị chung trong đơn vị (ví dụ: quan tâm chất lượng dạy - học với tư cách như một giá trị hàng đầu của nhà trường, tinh thần trách nhiệm, tận tâm, hết lòng vì học sinh, sự quan tâm, chia sẻ, yêu thương giúp đỡ lẫn nhau ) và làm cho mọi thành viên trong tập thể hiểu rõ, cùng mong muốn thực hiện theo những giá trị cốt lõi đó Trong khi cố gắng xây dựng những giá trị cốt lõi của văn hóa chính thống, cần chú ý đến sự phát triển của các nhóm trong tổ chức, khuyến khích sự hình thành và phát huy văn hóa nhóm có tác dụng hỗ trợ tích cực cho văn hóa chính thống và phát hiện giải quyết kịp thời những giá trị của nhóm mâu thuẫn với văn hóa chính thống, ảnh hưởng xấu đến bầu không khí của tổ chức

- Người đứng đầu quan tâm đến việc động viên tính tích cực lao động của các thành viên thông qua những biện pháp động viên về tinh thần, vật chất, khen thưởng, thi đua lành mạnh Xây dựng các chính sách bảo đảm sự bình đẳng trong việc hưởng thụ các quyền lợi vật chất như các điều kiện vật chất phục vụ công tác, sự phù hợp giữa quyền lợi và trách nhiệm, sự cống hiến, phân phối công bằng những phúc lợi tập thể Từng bước hiện đại hóa các trang thiết bị phục vụ công tác của CB.GV

- Xây dựng một môi trường sư phạm thông qua việc bố trí một cách khoa học nơi làm việc, tạo cảnh quan nhà trường lịch sự, trang nhã, thẩm mỹ,

bố trí các bảng chỉ dẫn, bảng thông tin, thông báo ở những vị trí thuận tiện, dễ dàng cho CB, GV, HS và PHHS khi cần tìm hiểu

- Xây dựng và duy trì nề nếp họat động dạy học và các họat động khác trong nhà trường Bố trí lịch, tổ chức sinh họat, hội họp sao cho hợp lý, tiết kiệm thời gian mà có hiệu quả cao

- Quan tâm vấn đề truyền thông trong tổ chức, đảm bảo thông tin thông suốt, rõ ràng

- Thực hiện tốt các biện pháp dân chủ hoá trong nhà trường Nhà quản

lý phải biết chọn lọc, hướng dẫn thông tin đến các thành viên theo cách thích hợp, tránh tình trạng thiếu công khai, rõ ràng dẫn đến sự nghi ngờ hoặc tình trạng nhiễu thông tin

- Trong việc xây dựng bộ máy tổ chức cần đảm bảo các yêu cầu tinh gọn, thiết thực, hiệu quả, linh hoạt, tính kinh tế, phân cấp, phân quyền hợp lý trong khuôn khổ pháp luật theo nguyên tắc phân định rõ trách nhiệm, quyền hạn và nghĩa vụ của từng thành viên trong bộ máy quản lý, tránh tình trạng đùn đẩy, dựa dẫm, thiếu trách nhiệm hoặc bao biện, chồng chéo công việc lẫn nhau

1.2.6 Sự hình thành một tập thể sư phạm có văn hóa tổ chức

Tổ chức là tập hợp nhiều người Vậy văn hóa tổ chức bắt đầu từ đâu, bắt đầu như thế nào? Ai là người khởi xướng?

Khi thành lập một tổ chức mới, người sáng lập đưa vào một số nhân vật chủ chốt và tạo ra nhóm cốt lõi và nhóm này chia sẻ chung tầm nhìn với người sáng lập

Nhóm cốt lõi bắt đầu hành động phối hợp để tạo ra tổ chức hoạt đông Tại thời điểm thành lập và bắt đầu, nhiều người sẽ gia nhập tổ chức và lịch sử chung của họ bắt đầu được xây dựng Nếu nhóm tương đối ổn định, và có học tập kinh nghiệm đáng kể, nó sẽ dần dần phát triển các giả định về chính nó, về

môi trường và cách làm việc để tồn tại và tăng trưởng Từ đó văn hóa tổ chức dần hình thành Văn hóa tổ chức được duy trì cùng với quá trình tồn tại của tổ chức Để duy trì được văn hóa tổ chức, người lãnh đạo cần:

- Tuyển chọn những người phù hợp với văn hóa tổ chức của mình

- Trong quá trình làm việc, văn hóa được lan truyền, các thành viên học cách ứng xử phù hợp

- Xây dựng khối đoàn kết, phát huy truyền thống của tập thể sư phạm Đoàn kết trong tập thể có tác dụng nâng cao hiệu qủa lao động sư phạm và chính sự đoàn kết đó lại là một phương tiện giáo dục học sinh Xây dựng sự đoàn kết trong tập thể cần phải đảm bảo cơ chế quản lý phù hợp, thống nhất ý chí hành động hướng về mục tiêu

- Xây dựng tốt các mối quan hệ tình cảm, thân ái trong tập thể, khoan dung, độ lượng, tương thân tương ái, thương yêu, tin cậy lẫn nhau tạo bầu không khí ấm áp, tình đồng chí, đồng nghiệp

1.3 Quản lý xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức”

1.3.1 Quản lí giáo dục

Quản lý giáo dục (QLGD) theo nghĩa tổng quát, là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý trong hệ thống giáo dục, là sự điều hành hệ thống giáo dục quốc dân, điều hành các cơ

sở giáo dục nhằm thực hiện mục tiêu đẩy mạnh công tác giáo dục theo yêu cầu phát triển của xã hội “nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”

Mục đích của quản lý giáo dục là tổ chức quá trình giáo dục có hiệu quả để đào tạo lớp thanh niên thông minh, sáng tạo, năng động, tự chủ, biết sống và phấn đấu vì hạnh phúc của bản thân và của xã hội

Quản lý giáo dục là sự vận dụng một cách cụ thể các nguyên lý của quản lý nói chung vào lĩnh vực giáo dục Tuy nhiên, cần làm rõ nội hàm khái niệm, để từ cơ sở lý thuyết đó giúp xác định rõ nội dung và công tác xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh

Theo Trần Kiểm, khái niệm quản lý giáo dục đối với cấp vĩ mô: ''QLGD được hiểu là hệ thống những tác động tự giác, có ý thức, có mục đích,

có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật của chủ thể quản lý đến tập thể GV, công nhân viên, tập thể HS, cha mẹ HS và các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường'' [14]

Từ đây, ta có thể khái quát: QLGD là sự tác động có chủ đích, có căn

cứ khoa học, hợp quy luật và phù hợp các điều kiện khách quan của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm phát huy sức mạnh các nguồn lực giáo dục, từ đó đảm bảo các hoạt động của tổ chức/ hệ thống giáo dục đạt được các mục tiêu chất lượng giáo dục QLGD có các đặc trưng chủ yếu như sau:

- QLGD nói chung, quản lý nhà trường nói riêng phải chú ý đến đặc thù lao động sư phạm so với lao động xã hội nói chung

- Trong QLGD, các hoạt động hành chính nhà nước và quản lý chuyên môn đan xen vào nhau, thâm nhập lẫn nhau không thể tách rời

- QLGD đòi hỏi những yêu cầu cao về tính toàn diện, tính thống nhất, tính liên tục, tính kế thừa, tính phát triển

1.3.2 Xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức”

Để xây dựng một tập thể sư phạm theo lý thuyết văn hóa tổ chức, các nhà quản lý phải xây dựng tổ chức với 5 yếu tố kỹ thuật (hay 5 kỹ năng) quan trọng sau đây:

1.3.2.1 Tư duy hệ thống

Tư duy hệ thống đòi hỏi khi xem xét, nghiên cứu, giải quyết vấn đề phải có quan điểm toàn thể, nghĩa là có căn cứ khoa học, hiệu quả và hiện thực Theo tư duy hệ thống thì một tổ chức được xem như một tổng thể bao gồm những phần tử phụ thuộc lẫn nhau Trong văn hóa tổ chức, mỗi thành viên phải hiểu rõ tổ chức của mình hoạt động như thế nào, có được bức tranh tổng quát về tổ chức, hiểu được công việc của bản thân cũng như bộ phận

công tác của mình Nhờ đó, mỗi cá nhân hoạt động theo những phương hướng

hỗ trợ cho sự phát triển, cho công việc của toàn bộ tổ chức

1.3.2.2 Xây dựng được quan điểm, tầm nhìn

Tổ chức phải xây dựng được tầm nhìn chung, sự cam kết chung, một kế hoạch tổng thể mà mọi thành viên đều đồng thuận

Sự hợp tác sáng tạo có tầm quan trọng đặc biệt trong văn hóa tổ chức vì tầm nhìn chung chỉ có thể được xây dựng trên ý tưởng của từng cá nhân, khi công việc xuất hiện từ tầm nhìn này không bị các thành viên trong tổ chức xem là xa cách với cái tôi của họ Khi có một tầm nhìn chung thì các thành viên sẽ vươn lên và học hỏi, không phải vì bắt buộc mà vì chính người ta muốn làm vậy

Việc xây dựng tầm nhìn chung bao gồm những kỹ năng khám phá ra

“hình ảnh về tương lai” mà mọi người cùng chia sẻ, đưa người ta đến sự cam kết và tham gia tự giác thật sự chứ không phải chỉ là sự tuân thủ làm theo

Khi người ta trao đổi với nhau thì tầm nhìn sẽ trở nên rõ ràng hơn Khi tầm nhìn rõ ràng thì nhiệt tình để đạt lợi ích của tầm nhìn đó cũng sẽ tăng và

sự cam kết sẽ lan truyền sang mọi thành viên trong tổ chức

1.3.2.3 Xây dựng các mô hình tinh thần có tính thách thức

Các mô hình tinh thần là những điều giả định, những điều khái quát hoá đã hình thành sâu sắc trong chúng ta, hoặc những hình ảnh có ảnh hưởng đến cách chúng ta hiểu về thế giới như thế nào và cách chúng ta hành động ra sao

Yếu tố này về thực chất đề cập đến động lực của các giá trị và nguyên tắc cơ bản của tổ chức

Mỗi mô hình tinh thần là một hệ quy chiếu nên mô hình tinh thần ảnh hưởng nhiều đến cách hành xử của chúng ta Những người có cùng hệ quy chiếu thì có thể hiểu nhau Nếu không cùng hệ quy chiếu thì cùng một sự vật, người này đánh giá là đúng, nhưng người kia lại đánh giá là sai

Nếu các tổ chức muốn phát triển năng lực làm việc với những mô hình tinh thần có tính thách thức thì các thành viên cần học những kỹ năng mới và phát triển các hướng tư duy mới, làm việc để vượt khỏi khuôn khổ chính sách nội tại và luật lệ truyền thống đang khống chế tổ chức Cần đặt câu hỏi về cách thức tư duy hiện tại, phát hiện ra những định kiến ngăn cản sự chấp nhận những hành vi tiến bộ

1.3.2.4 Tổ chức học hỏi theo đội, nhóm

Quy tắc học tập theo nhóm bao gồm hai hành động là đối thoại và thảo luận Đặc điểm của đối thoại thể hiện bản chất thăm dò, còn đặc điểm của thảo luận là quá trình thu hẹp phạm vi của lĩnh vực đang quan tâm để có được sự lựa chọn tốt nhất cho những quyết định cuối cùng Hai hành động này bổ sung cho nhau Việc học tập theo nhóm bắt đầu bằng sự đối thoại và suy nghĩ cùng nhau, nó cho phép phát hiện ra những kiến thức sâu mà từng cá nhân thì không thể đạt được

Khi đối thoại được kết nối với tư duy hệ thống thì sẽ có khả năng tạo ra một ngôn ngữ phù hợp để xử lý những vấn đề phức tạp và có khả năng tập trung vào các vấn đề có cấu trúc sâu, hơn là bị phân tán bởi những vấn đề thuộc về nhân cách và phong cách lãnh đạo

Việc học tập như vậy là quá trình cùng hợp lại với nhau và phát triển các kỹ năng của nhóm, nó có thể tạo ra những kết quả mà các thành viên thực

sự mong muốn Điều này có thể xây dựng trên việc làm chủ bản thân và tầm nhìn chung Song chỉ như thế thì chưa đủ, người ta còn phải cùng nhau hành động Mỗi thành viên làm việc hăng hái để giúp cho nhóm, đội thành công và làm việc tập thể để đạt tầm nhìn chung, mục tiêu chung Khi các nhóm học tập cùng nhau thì không chỉ tổ chức có thể có những kết quả tốt mà từng thành viên cũng sẽ tiến bộ nhanh hơn

Trong văn hóa tổ chức, mỗi thành viên phải hiểu một cách sâu sắc công việc, con người và các quá trình mà họ chịu trách nhiệm Họ phải gắn bó với công việc, không thờ ơ làm cho qua chuyện

1.3.2.5 Làm chủ bản thân

Làm chủ bản thân là sự luyện tập liên tục làm sáng tỏ và sâu sắc thêm tầm nhìn của cá nhân mình, tạo ra sự xung đột sáng tạo, giải quyết khoảng cách giữa tầm nhìn và thực tiễn, xác nhận những mâu thuẫn và bất cập về khả năng của bản thân để giải quyết chúng

Để làm chủ bản thân phải nhìn vào bối cảnh thực tế xem cái gì đã tốt?

Ta cần làm cái gì? Mục tiêu của ta là gì? Ta có những khả năng gì?

Những người có khả năng làm chủ bản thân luôn luôn học hỏi, rèn luyện suốt đời Những người có trình độ làm chủ bản thân biết rất rõ họ yếu kém gì, bất lực hay có thế mạnh ở những lĩnh vực nào Do đó họ trở nên rất tự chủ, tự tin

1.3.3 Quản lý xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức”

Quản lý xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức” là quá trình lựa chọn một cấu trúc tổ chức phù hợp với mục tiêu chiến lược đã chọn và môi trường đã có

Việc thiết kế, xây dựng một văn hóa tổ chức có nghĩa là cần phải thực hiện những biến đổi cụ thể về các lĩnh vực sau đây:

1.3.3.1 Lãnh đạo

Lãnh đạo là yếu tố quyết định mà nhờ đó một tổ chức sẽ biến đổi thành văn hóa tổ chức Theo quan điểm truyền thống, người lãnh đạo là người đặt ra mục tiêu, người ra quyết định và tổ chức thực hiện

Đối với văn hóa tổ chức, người lãnh đạo là người thiết kế và là người thầy của tổ chức Họ chịu trách nhiệm về việc xây dựng nên các tổ chức, liên tục mở rộng năng lực hiểu biết đến những điều phức tạp, làm sáng tỏ tầm nhìn

và cải thiện các mô hình tinh thần chung của mọi người

Người lãnh đạo phải có khả năng xây dựng tầm nhìn cho tổ chức và tầm nhìn ấy phải được mọi thành viên cùng chia sẻ, tạo nên một văn hoá và bầu không khí tích cực của nhà trường, hướng tới mục tiêu giáo dục học sinh Người lãnh đạo cũng phải biết giúp các thành viên nhìn thấy toàn bộ hệ

thống, biết cách làm việc cùng mọi người, biết thiết kế cấu trúc tổ chức theo chiều ngang, biết khởi xướng sự biến đổi và phát huy năng lực của mỗi thành viên Người lãnh đạo hiểu rõ văn hóa tổ chức sẽ có khả năng giúp đỡ mọi thành viên cùng xây dựng tổ chức đó Người lãnh đạo trong văn hóa tổ chức phải đảm đương 3 vai trò:

a) Sáng tạo một tầm nhìn, quan điểm được chia sẻ:

Tầm nhìn được chia sẻ là bức tranh về một tương lai lý tưởng của tổ chức Tầm nhìn bao gồm:

- Hiện thân của tổ chức sẽ như thế nào

- Những kết quả hoạt động của tổ chức

Tầm nhìn có thể do người lãnh đạo sáng tạo ra, hoặc cùng với sự tham gia của các thành viên trong tổ chức Nhưng điều quan trọng là tầm nhìn phải được tất cả các thành viên hiểu rõ và in đậm trong tâm trí của họ Tầm nhìn là biểu hiện của các kết quả mong muốn dài hạn, từ đó các thành viên tự do xác định và giải quyết những vấn đề để giúp đạt được tầm nhìn này Thiếu tầm nhìn được chia sẻ, hoạt động của các thành viên có khả năng không đóng góp vào cái chung, bởi các quyết định bị chia cắt và các thành viên sẽ hành động theo những hướng khác nhau

Người lãnh đạo cũng có trách nhiệm giúp các thành viên hiểu rõ rằng, việc sắp xếp lại, tái tổ chức là chuyện bình thường, có tính thường xuyên, mỗi thành viên đều có khả năng đảm nhận vai trò mới và học hỏi kỹ năng mới

c) Lãnh đạo cống hiến hết mình cho tổ chức

Văn hóa tổ chức được xây dựng bởi những người lãnh đạo công bộc, người cống hiến bản thân mình cho người khác và cho tầm nhìn của tổ chức

Họ cống hiến toàn bộ tâm huyết, sức lực, thông tin, ý tưởng, sự công nhận, sự đánh giá cho việc hoàn thành sứ mệnh của tổ chức

1.3.3.2 Cấu trúc theo chiều ngang

Văn hóa tổ chức sẽ phá bỏ cấu trúc tổ chức theo chiều dọc, cấu trúc ngăn cách người quản lý và nhân viên Văn hóa tổ chức vận dụng những ý tưởng mới nhất để đạt được sự cộng tác, hợp tác giữa người lãnh đạo với các thành viên, giữa các thành viên với nhau, giữa bộ phận này với bộ phận khác

Đó là ý tưởng về mối liên kết ngang, trong đó các nhóm, tổ có tính tự chủ đáng kể, cán bộ được đưa về các tổ nhóm

Cấu trúc tổ chức theo chiều ngang lấy tổ, nhóm làm trung tâm, nó có vai trò hơn mỗi cá nhân Các tổ nhóm có trách nhiệm ngày càng lớn, vừa thực hiện việc sản xuất hay hoạt động dịch vụ, vừa trực tiếp tiếp xúc với khách hàng hay đối tượng phục vụ

1.3.3.3 Uỷ quyền cho các thành viên

Sự uỷ quyền có nghĩa là trao cho các thành viên quyền lực, sự tự do, kiến thức và kỹ năng để họ ra quyết định và hoàn thành quyết định ấy một cách hiệu nghiệm Sự uỷ quyền đúng đắn sẽ tạo nên những nhóm, tổ tự quản, các thành viên tích cực tham gia vào việc ra quyết định, tham gia vào việc đánh giá kiểm tra chất lượng chứ không cần đến sự thanh tra giám sát một cách quá chặt chẽ nữa Nếu uỷ quyền tốt, người lãnh đạo vừa kích thích được các thành viên trong nhóm, vừa cho phép mình tập trung vào các vấn đề có giá trị hơn mà chỉ có họ mới giải quyết được Chính bởi vậy, uỷ quyền là một