Luận văn thạc sĩ vận dụng lý thuyết tổ chức biết học hỏi xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh tại trung tâm giáo dục thường xuyên 1 tỉnh lạng sơn

Xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh trên cơ sở vận dụng lý thuyết " tổ chức biết học hỏi" là một yêu cầu cấp thiết để lôi cuốn tất cả các cán bộ giáo viên tham gia vào việc học tập và tra

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

HÀ THỊ HẢI HÀ

VẬN DỤNG LÝ THUYẾT"TỔ CHỨC BIẾT HỌC HỎI"

XÂY DỰNG TẬP THỂ SƯ PHẠM VỮNG MẠNH TẠI

TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN 1 TỈNH LẠNG SƠN

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Viết Vượng

LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Giáo dục

và tất cả quý thầy cô đã giảng dạy trong chương trình Cao học đã tận tình dạy bảo, quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành khóa học!

Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới Phó Giáo sư - Tiến sĩ Phạm Viết Vượng - người thầy đã tận tâm, nhiệt tình chỉ bảo, hướng dẫn em trong suốt quá trình thực hiện luận văn thạc sĩ này!

Xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị em đồng nghiệp đã quan tâm, hỗ trợ, tạo điều kiện cho tôi điều tra khảo sát để có dữ liệu viết luận văn

và hoàn thành khoá học!

Xin gửi lời tri ân đến gia đình, bạn bè và tất cả những người thân yêu

đã luôn động viên, khích lệ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu!

Hà Nội, tháng 12 năm 2013 Tác giả

Hà Thị Hải Hà

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

GDTX Giáo dục thường xuyên

MỤC LỤC

Trang

Lời cảm ơn i

Danh mục viết tắt ii

Mục lục iii

Danh mục các bảng vi

Danh mục các hình vii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC XÂY DỰNG TẬP THỂ SƯ PHẠM VỮNG MẠNH 5

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 5

1.2 Lí luận về quản lý giáo dục 8

1.2.1 Khái niệm quản lý 8

1.2.2 Khái niệm quản lí giáo dục 9

1.2.3 Khái niệm quản lý trung tâm GDTX 10

1.3 Lý thuyết tổ chức biết học hỏi 11

1.3.1 Khái niệm tổ chức 11

1.3.2 Khái niệm tổ chức biết học hỏi 19

1.3.3 Các thành tố của tổ chức biết học hỏi 20

1.4 Trung tâm GDTX và tập thể sư phạm của Trung tâm GDTX 23

1.4.1 Trung tâm GDTX 23

1.4.2 Tập thể sư phạm Trung tâm GDTX 23

1.4.3 Xây dựng tập thể sư phạm 24

1.4.4 Những đặc điểm cơ bản của tập thể sư phạm Trung tâm GDTX 24

1.5 Vận dụng lý thuyết tổ chức biết học hỏi vào xây dựng tập thể sư phạm Trung tâm GDTX 32

1.5.1 Thiết kế, xây dựng một tập thể sư phạm vững mạnh dựa trên lý thuyết "tổ chức biết học hỏi" 32

1.5.2 Mô hình lãnh đạo tập thể sư phạm theo lý thuyết tổ chức biết học hỏi 37

Kết luận chương 1 39

Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ XÂY DỰNG TẬP THỂ SƯ PHẠM TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN 1 TỈNH LẠNG SƠN 40

2.1 Vài nét về tỉnh Lạng Sơn 40

2.1.1 Về địa lý, kinh tế 40

2.1.2 Về văn hóa, giáo dục 41

2.2 Vài nét về giáo dục và đào tạo thành phố Lạng Sơn 43

2.2.1 Giáo dục và đào tạo thành phố Lạng Sơn 43

2.2.2 Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn 44

2.2.3 Mục tiêu, nhiệm vụ của Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn 44

2.2.4 Quy mô giáo dục và đào tạo của Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn 46

2.2.5 Điều kiện cơ sở vật chất 48

2.2.6 Điều kiện về tài chính 49

2.3 Thực trạng tập thể sư phạm Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn 49

2.3.1 Quy mô, cơ cấu của tập thể sư phạm Trung tâm GDTX 1 tỉnh 49

2.3 Thực trạng tập thể sư phạm Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn 49

2.3.1 Quy mô, cơ cấu của tập thể sư phạm Trung tâm GDTX 1 tỉnh 49

2.3.2 Thực trạng về cấu trúc tổ chức của Trung tâm 52

2.3.3 Thực trạng phẩm chất đội ngũ, trình độ đào tạo, năng lực sư phạm của TTSP Trung tâm 54

2.3.4 Thực trạng văn hoá lao động của tập thể sư phạm Trung tâm 63

2.4 Các yếu tố thuận lợi và các khó khăn trong công tác xây dựng tập thể sư phạm Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn theo lý thuyết tổ chức biết học hỏi 70

2.4.1 Thuận lợi 70

2.4.2 Khó khăn 71

2.4.3 Nguyên nhân: 71

Kết luận chương 2 73

Chương 3: BIỆN PHÁP XÂY DỰNG TẬP THỂ SƯ PHẠM VỮNG MẠNH THEO LÝ THUYẾT TỔ CHỨC BIẾT HỌC HỎI TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN 1 TỈNH LẠNG SƠN 75 3.1 Các nguyên tắc xây dựng tập thể sư phạm thành một tổ chức biết học hỏi 75

3.2 Các biện pháp xây dựng tập thể sư phạm trung tâm thành tổ chức

biết học hỏi 75

3.2.1 Biện pháp 1: Xác định sứ mệnh, tầm nhìn, hệ giá trị hành động cho tập thể sư phạm trung tâm 75

3.2.2 Biện pháp 2: Lập quy hoạch hoàn thiện cơ cấu nhân lực trong tập thể sư phạm 77

3.2.3 Biện pháp 3: Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tin cậy trong tập thể sư phạm 78

3.2.4 Biện pháp 4: Xây dựng hệ thống thông tin trong trung tâm minh bạch và hiệu lực 84

3.2.5 Biện pháp 5: Thực hiện ủy quyền có hiệu quả và phân công công việc hợp lý 87

3.2.6 Biện pháp 6: Xây dựng trong tập thể sư phạm có ý thức học tập suốt đời, phát triển các mối quan hệ hợp tác, khuyến khích thử nghiệm và sáng tạo 91

3.2.7 Biện pháp 7: Thực hiện đánh giá, khen thưởng cán bộ, giáo viên, công bằng, chính xác 100

3.3 Một số chú ý khi thực hiện các biện pháp 101

3.3.1 Mối liên hệ giữa các biện pháp 101

3.3.2 Điều kiện để thực hiện các biện pháp 105

3.4 Thăm dò tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp 105

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 106

1 Kết luận 106

2 Khuyến nghị 107

TÀI LIỆU THAM KHẢO 108

PHỤ LỤC 110

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1: Quy mô phát triển hệ bổ túc THPT từ năm học 2007-2008

đến nay 46

Bảng 2.2: Quy mô phát triển số lượng học viên Tin học- Ngoại ngữ 47

Bảng 2.3: Quy mô phát triển số lượng học viên lái xe mô tô hạng A1 47

Bảng 2.4: Quy mô phát triển số lượng học viên các lớp liên kết đào tạo cao đẳng, đại học: 47

Bảng 2.5: Số lượng và thành phần giáo viên năm học 2012-2013 50

Bảng 2.6: Đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của giáo viên 55

Bảng 2.7: Đánh giá năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục 55

Bảng 2.8: Đánh giá năng lực dạy học 55

Bảng 2.9: Đánh giá năng lực giáo dục 56

Bảng 2.10: Đánh giá năng lực hoạt động chính trị, xã hội 56

Bảng 2.11: Đánh giá năng lực phát triển nghề nghiệp 56

Bảng 3.1 Kết quả thăm dò tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp 105

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Trang

Hình 1.1: Cấp độ về văn hoá tổ chức 17 Hình 2.1 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm 53 Hình 3.1: Mối liên hệ giữa các biện pháp 104

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Thế giới mà chúng ta đang sống không ngừng phát triển, nền kinh tế được chuyên môn hóa cao độ, với sự tham gia của nhiều người, đòi hỏi sự đồng thuận của tập thể và nỗ lực cao của mỗi cá nhân Mỗi người làm việc không chỉ cần có sáng tạo mà còn phải biết chia sẻ với đồng nghiệp, phải biết xây dựng tình đoàn kết, cùng nhau học hỏi để thích ứng với sự thay đổi của xã hội

Xu hướng giáo dục hiện nay là đề cao tính cá thể của con người, coi trọng lợi ích hài hòa của mỗi người với mục tiêu phát triển xã hội Các hình thức tổ chức giáo dục trở nên đa dạng, phương pháp giáo dục linh hoạt nhằm tạo khả năng tối đa cho người học lựa chọn hình thức và phương pháp học Đội ngũ giáo viên ngoài phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn cao và nghiệp vụ sư phạm vững vàng còn cần có kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng hợp tác và kỹ năng tự học, tự nghiên cứu

Tập thể sư phạm vững mạnh đóng vai trò quyết định đối với chất lượng giáo dục của mỗi cơ cở giáo dục Sự tiến bộ của mỗi nhà trường phụ thuộc vào sự tiến bộ của đội ngũ cán bộ, giáo viên, vào tinh thần ham học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vào sự đoàn kết nhất trí vì mục tiêu chung

Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn luôn đứng trước nhiều khó khăn và thách thức về đội ngũ giáo viên, về chất lượng tuyển sinh, về điều kiện cơ sở vật chất và đặc biệt là việc chuyển đổi mô hình giáo dục

Đội ngũ giáo viên của trung tâm gồm nhiều thành phần, hầu hết đều còn trẻ, mới tốt nghiệp ra trường, kinh nghiệm giảng dạy và giáo dục học sinh chưa nhiều, đặc biệt ngoài nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục học sinh ở Trung tâm mà còn phải đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác như: điều tra mở lớp, tư vấn, tuyển sinh và quản lý các lớp đào tạo liên kết, các lớp tin học, ngoại ngữ,

phục vụ tổ chức các hội nghị của ngành, giảng dạy chuyên đề tại các Trung tâm học tập cộng đồng tại các xã, phường trên địa bàn thành phố với yêu cầu thực tiễn công việc như trên đòi hỏi đội ngũ cán bộ giáo viên phải linh hoạt trong phương pháp làm việc, có ý thức cầu tiến và tính cộng tác cao trong công việc

Xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh trên cơ sở vận dụng lý thuyết "

tổ chức biết học hỏi" là một yêu cầu cấp thiết để lôi cuốn tất cả các cán bộ giáo viên tham gia vào việc học tập và trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau, phát hiện và giải quyết vấn đề, chia sẻ thông tin, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục và xây dựng văn hóa tổ chức của các cơ sở giáo dục

Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn đã nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh, tuy nhiên kinh nghiệm tổ chức còn ít, các nghiên cứu ứng dụng lý luận quản lý giáo dục chưa có hệ

thống Với những lý do trên đây, chúng tôi chọn đề tài: "Vận dụng lý thuyết

"tổ chức biết học hỏi" xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh tại Trung tâm Giáo dục thường xuyên 1 tỉnh Lạng Sơn" làm luận văn cao học với hy vọng

góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tại Trung tâm

2 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất các biện pháp xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh trên cơ sở vận dụng lý thuyết "tổ chức biết học hỏi" tại Trung tâm Giáo dục thường xuyên 1 tỉnh Lạng Sơn

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận của tổ chức biết học hỏi và xây dựng tập thể

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4.1 Khách thể nghiên cứu : Hoạt động của tập thể sư phạm tại Trung tâm

GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn

4.2 Đối tượng nghiên cứu: Quản lý xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh

vận dụng lý thuyết "tổ chức biết học hỏi”

5 Giả thuyết nghiên cứu

Nếu triển khai các biện pháp xây dựng tập thể sư phạm phù hợp với các điều kiện thực tiễn ở địa phương thì sẽ đáp ứng được nhu cầu đa dạng hoá các loại hình giáo dục, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện của Trung tâm

6 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Trung tâm giáo dục thường xuyên 1 tỉnh Lạng Sơn

- Về thời gian: Từ năm học 2010-2011 đến nay

7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Đề tài góp phần làm sáng tỏ những khái niệm cơ bản về tổ chức biết học hỏi và hệ thống hoá lý thuyết về xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh

- Đề xuất các biện pháp quản lý hoạt động của tập thể sư phạm tại Trung tâm Giáo dục thường xuyên 1 tỉnh Lạng Sơn

8 Luận điểm bảo vệ

Tập thể sư phạm vững mạnh đóng vai trò quyết định chất lượng hoạt động tại các cơ sở giáo dục Tính đa dạng trong công việc đòi hỏi mỗi cán bộ, giáo viên phải nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tập thể sư phạm phải

là một tập thể vững mạnh, biết học hỏi

9 Phương pháp nghiên cứu

9.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:

Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các tài liệu lý thuyết về xây dựng tập thể vững mạnh

9.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

- Phương pháp quan sát các hoạt động xây dựng tập thể sư phạm

- Phương pháp điều tra cơ bản và điều tra xã hội học

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm xây dựng tập thể

- Phương pháp chuyên gia tư vấn và đánh giá

9.3 Nhóm phương pháp hỗ trợ

Sử dụng công thức thống kê để xử lý các số liệu

10 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của việc xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh Chương 2: Thực trạng quản lý xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm Giáo dục thường xuyên 1 tỉnh Lạng Sơn

Chương 3: Biện pháp xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh theo lý thuyết

tổ chức biết học hỏi tại Trung tâm Giáo dục thường xuyên 1 tỉnh Lạng Sơn

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC XÂY DỰNG TẬP THỂ

SƯ PHẠM VỮNG MẠNH 1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Lãnh đạo, quản lý là sự tác động vào con người với tư cách là những cá nhân hoặc tập thể nhằm thiết lập, duy trì và phát triển các mối quan hệ và thể chế, bảo đảm cho các cá nhân và các tập thể hoạt động có hiệu quả theo những mục tiêu xác định Khi nói đối tượng của sự lãnh đạo, quản lý là con người thì đó không chỉ là những cá nhân, mà chính là những cá nhân sống và hoạt động chung, đó là những nhóm xã hội, những tập thể lao động.[16]

Nhà sử học Daniel A Wren đã nhận xét rằng: "Quản lý cũng xưa cũ như chính con người vậy", nhưng ông cũng ghi nhận rằng cũng chỉ mới gần đây, người ta mới chú ý đến" chất khoa học" của quá trình quản lý và dần dần hình thành nên các "lý thuyết" quản lý.[4]

Theo quan điểm truyền thống, Frederich Winslow Taylor (1856-1915)

và các cộng sự của ông tin rằng động cơ thúc đẩy người công nhân làm việc tích cực chỉ là do họ muốn kiếm được nhiều tiền nhằm thoả mãn những nhu cầu về vật chất, kinh tế Trong các quan điểm truyền thống còn có Thuyết quản lý hành chính của Henri Fayol (1841 - 1925) với 14 nguyên tắc quản lí hành chính đã có những đóng góp to lớn vào sự phát triển lí luận quản lý Thuyết quản lý bàn giấy của Max Weber ( 1864- 1920) là một hệ thống dựa trên các quy tắc, luật lệ, các thứ bậc, sự phân công lao động rõ ràng và các thủ tục khắt khe, chặt chẽ Nhìn chung các quan điểm truyền thống thường tập trung vào người bị quản lý, vai trò người quản lý và toàn bộ tổ chức, ít tính đến sự chủ động của nhân viên, chưa chú ý đến nhu cầu xã hội, điều kiện (môi trường) làm việc và sự hài lòng về công việc của nhân viên [4]

Trong bối cảnh những biến đổi sâu sắc về kinh tế - xã hội diễn ra trong các thập kỷ 20 -30 của thế kỷ XX, một trào lưu - một học thuyết mới trong

quản lý ra đời; đó là quan điểm hành vi (hay quan điểm quan hệ con người) Xây dựng nên học thuyết này là những cống hiến của Hugo Munsterberge (1863-1916), Mary Parker Follett (1868-1933), Chester Irving Barnard (1886-1961) và đặc biệt là những công trình nghiên cứu của Elton Mayo (1880- ?) Quan điểm hành vi khắc phục được một số nhược điểm của các quan điểm truyền thống khi chú ý đến tầm quan trọng của những động thái nhóm và phong cách lãnh đạo của người quản lý Theo quan điểm này sự tăng trưởng hiệu suất lao động chịu ảnh hưởng chủ yếu bởi các nhân tố tâm lý, nhân viên

sẽ ủng hộ, đáp ứng yêu cầu của nhà quản lý nếu nhà quản lý biết lắng nghe, giúp nhân viên nhận thấy ý nghĩ, giá trị của cá nhân họ và phối hợp công việc với nhân viên một cách dân chủ, yếu tố phi chính quy nhiều hơn là bởi những nhân tố chuẩn mực chính quy

Vào thời gian chiến tranh thế giới lần thứ II (1939- 1945), các nhà khoa học Anh đã đạt được những thành tựu quan trọng nhờ việc hình thành nên phương thức phân tích những hệ thống phức tạp các vấn đề mà không thể xử

lý, giải quyết chúng thông qua một viện nghiên cứu hay nhờ vào một kinh nghiệm đơn lẻ Quan điểm hệ thống trong quản lý là một cách tiếp cận để giải quyết các vấn đề nhờ sự chẩn đoán, phân tích những vấn đề đó trong một khuôn khổ của đầu vào của hệ thống, quá trình chuyển đổi của hệ thống, đầu

ra của hệ thống cùng với liên hệ ngược

Quan điểm tình huống xuất hiện vào những năm 60 của thế kỷ trước Cuốn sách đánh dấu sự ra đời của quan điểm tình huống là cuốn "Một lý thuyết lãnh đạo hiệu nghiệm” của Fred E Fieldler xuất bản năm 1967 Quan điểm tình huống cho rằng các hành động quản lý thích hợp phụ thuộc vào các tham số riêng có ở mỗi tình huống cụ thể Các nhà quản lý tuân theo quan điểm tình huống sẽ năng động áp dụng, hoặc thuyết truyền thống, hoặc thuyết hành vi, hoặc thuyết hệ thống, hoặc kết hợp chúng để giải quyết những vấn đề

Vào những thập kỷ cuối của thế kỷ XX, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, người ta bắt đầu chú ý tìm hiểu những nguyên nhân dẫn đến những thành công đó

Cụm từ "văn hoá tổ chức" đã được các chuyên gia nghiên cứu về tổ chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu Văn hoá tổ chức là quan niệm giá trị cơ bản của tổ chức được toàn thể các thành viên trong tổ chức tự giác chấp nhận Nó quy định cung cách tư duy, cung cách hành động của mọi thành viên trong tổ chức, đến mức trở thành những thói quen, nếp nghĩ của mọi người Một tổ chức mạnh là tổ chức tạo được nền văn hoá của nó gồm những giá trị cơ bản, ý thức trách nhiệm của tất

cả các thành viên trong tổ chức, một không khí tâm lý thúc đẩy mọi người phấn đấu, góp phần tích cực cho quá trình đổi mới và phát triển của tổ chức Một tổ chức có văn hoá mạnh sẽ là nền tảng để xây dựng tổ chức biết học hỏi

Tổ chức biết học hỏi được quan niệm là một triết lý, một thái độ, một cách tiếp cận mới đối với thực tiễn xây dựng và quản lý tổ chức, đó là tổ chức mà trong đó mọi thành viên được huy động, lôi cuốn vào việc tìm kiếm, phát hiện

và giải quyết vấn đề,vào việc làm cho tổ chức có khả năng thực nghiệm cách làm mới, để biến đổi, phát triển và cải tiến liên tục nhằm đẩy nhanh khả năng tăng trưởng của tổ chức, khiến tổ chức có thể đạt được mục tiêu của mình một cách tốt đẹp nhất

Như vậy, trên thực tiễn các ngành công nghiệp, các hoạt động kinh doanh đã bùng phát rất đa dạng những cơ cấu quản lý, những phương pháp và quan điểm quản lý Tuy có sự khác biệt văn hoá giữa các thiết chế giáo dục với các tổ chức khác, song các nhà quản lý giáo dục cũng có thể gạn lọc trong những thành tựu đó nhiều điều bổ ích để vận dụng được vào hoạt động quản

lý giáo dục ở các cơ sở giáo dục Xây dựng tập thể sư phạm nhà trường thành một tổ chức biết học hỏi là một sự vận dụng lý luận quản lý và tổ chức hiện đại vào thực tiễn quản lý nhà trường Một tổ chức theo kiểu truyền thống

muốn trở thành một tổ chức biết học hỏi phải đứng trước nhiều thử thách, nó đòi hỏi một người lãnh đạo với những vai trò mới Trong một môi trường luôn luôn phát triển, chỉ bằng cách trở thành một tổ chức biết học hỏi, tập thể

sư phạm mới có thể ứng phó với những thách thức mà nhà trường hiện nay đang phải đối mặt Và đó cũng là một yếu tố hết sức quan trọng để xây dựng văn hoá nhà trường

Ở Việt Nam gần đây việc xây dựng văn hoá tổ chức đã được nhiều doanh nghiệp quan tâm Trong lĩnh vực giáo dục một số cơ sở đào tạo đã đi vào giải quyết những khía cạnh khác nhau của thực tiễn quản lý giáo dục, đề

ra các biện pháp quản lý trong nhiều lĩnh vực cuả trung tâm GDTX trong đó

có công tác xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh tại trung tâm GDTX

Có một số nghiên cứu khoa học đề cập đến vấn đề xây dựng đội ngũ

giáo viên ở Trung tâm GDTX Tuy nhiên, qua tìm hiểu tôi nhận thấy công tác xây dựng tập thể sư phạm Trung tâm GDTX vững mạnh dựa trên lý thuyết

"tổ chức biết học hỏi" còn ít được quan tâm Trong xu thế đổi mới giáo dục

hiện nay, người giáo viên giảng dạy tại TT GDTX cần có thêm nhiều kỹ năng mềm để đáp ứng với sự thay đổi các loại hình giáo dục tại Trung tâm, phát huy tối đa năng lực của bản thân và cộng tác có hiệu quả với đồng nghiệp góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của Trung tâm

1.2 Lí luận về quản lý giáo dục

1.2.1 Khái niệm quản lý

Quản lý giáo dục (QLGD) là một lĩnh vực quan trọng của quản lý xã hội, cũng chịu sự chi phối của các quy luật xã hội và tác động của quản lý

xã hội

Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm quản lý song có thể khái

quát: Quản lý (một tổ chức/ hệ thống) là tổ hợp các tác động chuyên biệt, có chủ đích của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý và đối tượng quản lý nhằm

hiệu quả các nguồn lực và cơ hội của tổ chức/ hệ thống … trên cơ sở đó đảm bảo cho tổ chức/ hệ thống vận hành (hoạt động) tốt, đạt được các mục tiêu đã đặt ra với chất lượng và hiệu quả tối ưu trong các điều kiện biến động của môi trường

1.2.2 Khái niệm quản lí giáo dục

Quản lý giáo dục (QLGD) theo nghĩa tổng quát, là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý trong hệ thống giáo dục, là sự điều hành hệ thống giáo dục quốc dân, điều hành các

cơ sở giáo dục nhằm thực hiện mục tiêu đẩy mạnh công tác giáo dục theo yêu cầu phát triển của xã hội (nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài)

Mục đích cuối cùng của quản lý giáo dục là tổ chức quá trình giáo dục

có hiệu quả để đào tạo lớp thanh niên thông minh, sáng tạo, năng động, tự chủ, biết sống và phấn đấu vì hạnh phúc của bản thân và của xã hội

Quản lý giáo dục là sự vận dụng một cách cụ thể các nguyên lý của quản lý nói chung vào lĩnh vực giáo dục Tuy nhiên, cần làm rõ nội hàm khái niệm, để từ cơ sở lý thuyết đó giúp xác định rõ nội dung và công tác xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh trong Trung tâm GDTX

Theo Trần Kiểm, khái niệm quản lý giáo dục đối với cấp vi mô:

''QLGD được hiểu là hệ thống những tác động tự giác, có ý thức, có mục đích,

có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật của chủ thể quản lý đến tập thể GV, công nhân viên, tập thể HS, cha mẹ HS và các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường'' [14]

Từ đây, ta có thể khái quát: QLGD là sự tác động có chủ đích, có căn

cứ khoa học, hợp quy luật và phù hợp các điều kiện khách quan… của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm phát huy sức mạnh các nguồn lực giáo

dục, từ đó đảm bảo các hoạt động của tổ chức/ hệ thống giáo dục đạt được các mục tiêu giáo dục đã đề ra với chất lượng, hiệu quả cao nhất

QLGD có các đặc trưng chủ yếu sau:

+ QLGD nói chung, quản lý nhà trường nói riêng phải chú ý đến sự khác biệt giữa đặc thù lao động sư phạm so với lao động xã hội nói chung

Trong QLGD, các hoạt động hành chính nhà nước và quản lý chuyên môn đan xen vào nhau, thâm nhập lẫn nhau không thể tách rời

+ QLGD đòi hỏi những yêu cầu cao về tính toàn diện, tính thống nhất, tính liên tục, tính kế thừa, tính phát triển

Dựa vào phạm vi quản lý, người ta chia ra hai loại QLGD:

+ Quản lý hệ thống giáo dục: QLGD ở tầm vĩ mô, phạm vi toàn quốc,

trên địa bàn lãnh thổ (tỉnh, thành phố )

+ Quản lý nhà trường: QLGD ở tầm vi mô, trong phạm vi một cơ sở

giáo dục- đào tạo

1.2.3 Khái niệm quản lý trung tâm GDTX

Trung tâm GDTX là một bộ phận cấu thành của một hệ thống giáo dục quốc dân

Quản lý trung tâm GDTX chính là QLGD của một cơ cấu/tổ chức giáo dục, đồng thời cũng là tác động quản lý trực tiếp các hoạt động giáo dục

- học tập phạm vi trung tâm Hoạt động của trung tâm rất đa dạng, phong phú

và phức tạp, nên việc quản lý, lãnh đạo một cách khoa học sẽ đảm bảo đoàn kết, thống nhất được mọi lực lượng, tạo nên sức mạnh đồng bộ nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục đích giáo dục

Quản lý trung tâm là hoạt động của các cơ quan quản lý nhằm tập hợp

và tổ chức các hoạt động của giáo viên, học sinh và các lực lượng giáo dục khác, cũng như huy động tối đa các nguồn lực giáo dục để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong trung tâm

Quản lý lãnh đạo trung tâm chính là sự tác động quản lý có chủ đích của Giám đốc tới tất cả các yếu tố, các mối quan hệ chức năng, các nguồn lực nhằm đưa mọi hoạt động của trung tâm đạt đến mức phát triển cao nhất

Mục đích của quản lý trung tâm GDTX là đưa trung tâm từ trạng thái

hiện có tiến lên một trạng thái phát triển mới bằng các biện pháp quản lý và phát triển chất lượng giáo dục của trung tâm

1.3 Lý thuyết tổ chức biết học hỏi

Tổ chức như một nhóm có cấu trúc nhất định những con người cùng hoạt động vì một mục đích chung nào đó, mà để đạt được mục đích đó, một con người riêng lẻ không thể nào đạt đến Về bản chất, đó là một chất lượng mới, một chỉnh thể có sức mạnh lớn hơn sức mạnh của những cá nhân tạo nên

nó cộng lại

Tổ chức không phải là những tập hợp tách rời, riêng rẽ, tự nó theo đuổi một mục đích chung nào đó, mà tổ chức là những yếu tố của những hệ thống nhất định, xuất hiện và tồn tại như là sản phẩm của một hệ thống, vận hành như là sự thực hiện chức năng của hệ thống Tổ chức là một tập hợp người tạo thành một chỉnh thể, có cấu tạo, cấu trúc và có những chức năng nhất định

Do đó, tổ chức còn là một bộ phận của xã hội, được thừa nhận, được giao nhiệm vụ và mục đích hướng tới của bản thân tổ chức cũng chính là các nhiệm vụ mà nó phải thực hiện đối với xã hội

Với khái niệm này, chúng ta thấy tổ chức có những đặc điểm cơ bản sau:

- Là một nhóm người cùng nhau tiến hành hoạt động chung (có cùng động cơ, mục đích hoạt động, cùng thực hiện các nhiệm vụ chung)

- Hoạt động chung này được tổ chức rất chặt chẽ và có hiệu quả

- Ở đây rất cần có sự quan tâm đúng mức, hợp lý, hài hoà đến các lợi ích cá nhân và lợi ích chung, lợi ích của tổ chức và lợi ích của xã hội

1.3.1.1 Mục tiêu của tổ chức

Mục tiêu là kết quả cuối cùng mà một tổ chức mong muốn đạt đến Mục tiêu của tổ chức là lý do tồn tại của bất kỳ tổ chức nào Mục tiêu có ý nghĩa quan trọng đặc biệt vì các lý do sau:

- Mục tiêu tạo ra ý nghĩa cho sự định hướng hành động Nhờ có mục tiêu rõ ràng, con người và tổ chức hành động có phương hướng, có động cơ

và cảm hứng, có nghị lực và sức mạnh, nhằm đạt được cái hằng mong muốn

- Mục tiêu làm tập trung các nỗ lực Nhờ việc lựa chọn đúng đắn một hay một số nhất định mục tiêu, có thể xác định cách thức sử dụng nguồn lực hợp lý và có hiệu quả

- Mục tiêu chỉ dẫn cho việc kế hoạch hoá và ra quyết định Mục tiêu là yếu tố quy định quy mô, tính chất, phạm vi hoạt động của tổ chức

- Mục tiêu giúp đánh giá các tiến bộ, sự tiến triển, là căn cứ để xác định hiệu quả hoạt động

1.3.1.2 Con người trong tổ chức

Con người trong tổ chức là một vấn đề phức tạp và có ý nghĩa quyết định của tổ chức Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển Con người là nhân tố cơ bản nhất và năng động nhất của tổ chức Với

sự nỗ lực chủ quan của mình, con người sẽ phát huy hoặc làm triệt tiêu các yếu tố khác của tổ chức Mặt khác, khi đã tồn tại như một thực tế khách quan,

tổ chức lại quy định con người, quy định hành vi và hoạt động của con người

ở mức độ nhất định Mỗi người trong tổ chức đảm nhiệm một vài chức năng nhất định Hoạt động chung của cả tổ chức đòi hỏi mỗi người có trình độ kiến thức, một số phẩm chất và năng lực tương xứng với nhiệm vụ và quyền lực

Nói tới con người trong một tổ chức là nói tới đội ngũ của tổ chức ấy Một đội ngũ có chất lượng cao là đội ngũ có đủ bản lĩnh, phẩm chất và năng lực, nắm bắt được yêu cầu của thời đại, có đủ tài năng, đạo đức và ý chí để thiết kế và tổ chức thực hiện những kế hoạch của tổ chức Để có sự tương hợp, đồng thuận trong tổ chức, cần xác định rõ, đúng mục tiêu của tổ chức, số

lượng và các yếu tố khác như yếu tố tâm lý, yếu tố người lãnh đạo

Những yêu cầu chung về đội ngũ

1) Số lượng: Đủ theo quy định

2) Cơ cấu: Cơ cấu đội ngũ được xem xét ở nhiều mặt, trong luận văn

này chúng tôi chỉ tập trung vào các mặt chủ yếu sau

- Độ tuổi và thâm niên: Hài hoà về độ tuổi và thâm niên nhằm vừa phát huy được sức trẻ và vừa tận dụng được kinh nghiệm trong quá trình công tác

- Chuyên môn được đào tạo: Có cơ cấu hợp lý về các chuyên ngành đồng thời đảm bảo chuẩn hoá và vượt chuẩn về chuyên môn được đào tạo

3) Chất lượng của đội ngũ: Chất lượng được xem xét ở hai mặt phẩm

chất và năng lực chung, phẩm chất và năng lực của đội ngũ được tích hợp từ

phẩm chất và năng lực của từng cá nhân: “Chất lượng của đội ngũ cán bộ là

sự tổng hợp chất lượng của từng cán bộ Mỗi một cán bộ mạnh, có đủ đức, đủ tài sẽ tạo nên chất lượng và sức mạnh tổng hợp của toàn đội ngũ”

1.3.1.3 Quyền hạn của tổ chức

Quyền hạn bao gồm quyền ra quyết định và quyền hành động Quyền hạn bao giờ cũng kèm theo nghĩa vụ và trách nhiệm Đồng thời quyền hạn không bao giờ là vô cùng tận nên có vấn đề phân quyền Sự phân quyền là quá trình người quản lý giao phó quyền hành động và quyền ra quyết định thuộc một số lĩnh vực nhất định cho cấp dưới

1.3.1.4 Môi trường của tổ chức

Một tổ chức sinh ra, phát triển và tồn tại trong một môi trường sôi động

và luôn biến đổi Người quản lý cần phải quan tâm đến mối quan hệ của tổ

chức với các nhân tố bên ngoài và bên trong tác động đến hoạt động, kết quả, thành tựu của tổ chức

Môi trường bên ngoài của tổ chức: bao gồm tất cả những nhân tố tồn tại bên ngoài tổ chức và có khả năng ảnh hưởng, tác động đến tổ chức Có thể phân chia thành hai lớp môi trường bên ngoài: Môi trường chung và môi trường hoạt động (hay môi trường công việc)

Môi trường chung: gồm những nhân tố bên ngoài tác động gián tiếp đến tổ chức, chúng ảnh hưởng đến tất cả các tổ chức trong xã hội (như nhân

tố kinh tế, chế độ chính trị )

Môi trường hoạt động: bao gồm những nhân tố có ảnh hưởng gần gũi hơn với hoạt động hay sự thành bại của tổ chức (đối thủ, đối tượng phục vụ, đối tượng sử dụng sản phẩm )

Môi trường bên trong: bao gồm những yếu tố, thành phần trong nội bộ

tổ chức đó Môi trường bên trong của tổ chức bao gồm những thành viên, việc quản lý và đặc biệt là văn hóa tổ chức Văn hóa đó quy định hành vi của mỗi thành viên trong môi trường bên trong của tổ chức và cũng xác định tổ chức

sẽ thích nghi tốt đến mức nào với môi trường bên ngoài

1.3.1.5 Văn hoá tổ chức

Có rất nhiều định nghĩa về văn hoá Văn hoá được các nhà xã hội học định nghĩa như tập hợp các niềm tin, giá trị, tập tục, truyền thống, lối sống và những đặc trưng xã hội khác nữa Các nhà nhân học coi văn hoá là tập hợp những hành vi và quan niệm mà con người học hỏi được với tư cách là thành viên xã hội Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, văn hoá, theo nghĩa rộng, được hiểu là phương thức sống Người viết "Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cộng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn".[10]

Văn hoá tổ chức là một chủ đề phức tạp, chưa có sự nhất trí giữa các

được tầm quan trọng của những chuẩn mực và giá trị chung chỉ dẫn các hành

vi của cá nhân trong tổ chức Văn hoá tổ chức là yếu tố quan trọng của môi trường bên trong tổ chức

Theo định nghĩa của tổ chức lao động quốc tế ILO: "Văn hoá tổ chức là

sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết"[17]

Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar H Schein: "Văn hoá tổ chức là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong tổ chức học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh"

Văn hoá tổ chức được hiểu là mẫu hình những giá trị và giả định về những sự việc đã được thực hiện như thế nào trong một tổ chức Các thành viên học hỏi được mẫu hình này khi họ phải đối diện với những vấn đề bên trong và bên ngoài tổ chức, rồi học lại "dạy" cho những thành viên mới cách nhận thức, thấu hiểu, tư duy và cảm nhận thế nào cho đúng [4]

Có thể coi văn hoá tổ chức là môi trường trong đó diễn ra hoạt động của mọi thành viên, trong đó có hoạt động của chủ thể quản lý Văn hoá tổ chức đòi hỏi mọi thành viên, trước hêt là người lãnh đạo, phải hành động bắt nguồn từ con người, vì con người, vì lợi ích của tổ chức và xã hội

1.3.1.6 Các cấp độ của văn hoá tổ chức

Theo Edgar H Schein, văn hoá tổ chức có thể chia thành ba cấp độ khác nhau:

* Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức

Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức như:

- Kiến trúc, cách bài trí cơ quan, mẫu mã sản phẩm

- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban

- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động

- Lễ nghi và lễ hội

- Các biểu tượng, lôgo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo

- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên

- Những câu chuyện và những huyền thoại của tổ chức

- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên

Cấp độ văn hoá này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc, quan điểm của người lãnh đạo Tuy nhiên, cấp độ văn hoá này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hoá tổ chức

* Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố

Bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lý của tổ chức

Những giá trị được tuyên bố cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong tổ chức cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới

* Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận

thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong

tổ chức)

Trong bất cứ tổ chức nào cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong tổ chức đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận

Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó,

họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại

Bản chất của văn hoá tổ chức nằm ở những quan niệm chung của tổ chức ấy Nếu nhận biết văn hoá của một tổ chức ở cấp độ một và hai, chúng

ta có thể hiểu được nền văn hoá bề nổi của nó, tức là có khả năng suy đoán mọi thành viên của tổ chức sẽ "nói gì" trong một tình huống nào đó Chỉ khi nào nắm đựơc lớp văn hoá thứ ba, chúng ta mới có khả năng dự báo họ sẽ

"làm gì" khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn

Các chuẩn mực - vật tạo tác Giúp đỡ đồng nghiệp

Không phê bình cấp trên Tự duy trì nền nếp, kỷ luật Tìm hiểu hoàn cảnh đồng nghiệp Trang phục lễ hội biểu trưng

Bề mặt Cụ thể

Hình 1.1: Cấp độ về văn hoá tổ chức [4]

Những giả định ngầm Những tiền đề trừu tƣợng Bản chất của con người Bản chất của quan hệ con người Bản chất của chân lý và hiện thực Quan hệ với môi trường

1.3.1.7 Tác động của văn hoá tổ chức

* Văn hoá tổ chức tạo nên phong thái của tổ chức, giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác

* Văn hoá tổ chức tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn tổ chức

Hệ thống nhu cầu của con người, theo A.Maslow, là một hình tam giác gồm năm loại nhu cầu xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu được thừa nhận, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được

tự thể hiện Từ mô hình của A.Maslow, có thể thấy thật sai lầm nếu một tổ chức lại cho rằng chỉ cần trả lương cao là sẽ thu hút, duy trì được người tài Muốn hình thành động cơ cho nhân viên, nhất là giới trí thức, phải chú ý tới nhóm nhu cầu bậc cao của họ (nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được tự thể hiện) Trong một nền văn hoá tổ chức có chất lượng, các thành viên nhận thức

rõ ràng về vai trò của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ được khích lệ đổi mới và sáng tạo, họ sẽ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung

* Một tổ chức có nền văn hoá tiêu cực có thể là tổ chức mà cơ chế quản

lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền và hệ thống tổ chức quan liêu, gây ra không khí thụ động, sợ hãi ở các nhân viên, khiến họ

có thái độ thờ ơ hoặc chống đối lãnh đạo Đó cũng có thể là một tổ chức không tạo nên một mối liên hệ nào khác giữa những nhân viên ngoài quan hệ công việc, mà chỉ là tập hợp của những người xa lạ chỉ tạm dừng chân tại tổ chức đó Nếu những giá trị hoặc niềm tin của tổ chức mang tính tiêu cực như thế thì nó sẽ ảnh hưởng rất xấu đến tâm lý làm việc của nhân viên và tác động tiêu cực đến kết quả công việc của tổ chức

1.3.1.8 Cơ cấu thay đổi văn hoá tổ chức

Thay đổi văn hoá tổ chức là sự thay đổi được hoạch định, nó có tính phức tạp, chưa được thử nghiệm đối với tổ chức và cần có sự quản lý Vận dụng lý thuyết quản lý sự thay đổi vào vấn đề này trước tiên người quản lý

những nội dung cơ bản nào cần giải quyết, đồng thời phân tích được khả năng đón nhận sự thay đổi của tổ chức mình đang quản lý Thông thường sự thay đổi phải qua ba giai đoạn chính:

- Giai đoạn chuẩn bị về mặt tinh thần của nhân viên: ở giai đoạn này cần phải chuẩn bị cho đội ngũ thay đổi về thái độ, kiến thức, kỹ năng Sự

thay đổi chỉ có thể diễn ra khi có yếu tố mà Edgar H Schein gọi là an toàn tâm lý, tức là khi nhân viên cảm thấy yên tâm và sẵn sàng chấp nhận những

thay đổi Nhân viên không thấy lợi ích của mình bị ảnh hưởng quá nghiêm trọng hoặc không quá "đau đớn" vì phải từ bỏ những giá trị văn hoá cũ

- Giai đoạn tái định hình: Khi xuất hiện động lực thay đổi thì quá trình thay đổi sẽ diễn ra Đây là một quá trình trải nghiệm và không thể không có những sai lầm Sự thay đổi toàn diện nhất chính là thay đổi từ cốt lõi, tức là lớp văn hoá thứ ba (những quan niệm chung), song cũng cần lưu ý rằng: hầu hết các quá trình thay đổi trước tiên đều cần thay đổi các yếu tố thuộc lớp văn hoá thứ nhất và thứ hai để tạo nền tảng cho những thay đổi sâu rộng hơn

- Giai đoạn củng cố những thay đổi: Khi đã tạo ra những thay đổi về văn hoá tổ chức, tổ chức cần củng cố lại hệ thống hành vi, quan niệm chung mới (các lớp văn hoá), và tạo ra những thông tin tích cực Lập chương trình phát triển kỹ năng cho nhân viên mới, đưa những nội dung của sự thay đổi vào phương hướng, kế hoạch của tổ chức, nhìn lại quá trình để rút ra những bài học kinh nghiệm

1.3.2 Khái niệm tổ chức biết học hỏi

Theo hai tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc, tổ chức biết học hỏi là tổ chức trong đó mọi thành viên được huy động, lôi cuốn vào việc tìm kiếm, phát hiện và giải quyết vấn đề, vào việc làm cho tổ chức có khả năng thực nghiệm cách làm mới, để biến đổi, phát triển và cải tiến liên tục nhằm đẩy nhanh khả năng tăng trưởng của tổ chức, khiến tổ chức có thể đạt được mục tiêu của mình một cách tốt đẹp nhất

Một tập thể sư phạm trở thành tổ chức biết học hỏi khi các cán bộ giáo viên trong nhà trường có đủ thông tin để thực hiện chiến lược phát triển của nhà trường, nhìn thấy được triển vọng tương lai của nhà trường và có trách nhiệm với nhà trường Đồng thời, mọi cán bộ giáo viên ở mọi cấp độ không ngừng học tập, nâng cao năng lực bản thân, họ được huy động được lôi cuốn

để tạo dựng tương lai, để nâng cao chất lượng cuộc sống cho chính mình, để tạo ra những kết quả mà họ mong muốn, quan tâm

Tư tưởng cơ bản của tổ chức biết học hỏi là "giải quyết vấn đề " thay vì các tổ chức truyền thống được thiết kế nhằm thực hiện một sứ mệnh định sẵn

1.3.3 Các thành tố của tổ chức biết học hỏi

Để xây dựng một tổ chức biết học hỏi, các nhà quản lý phải xây dựng

tổ chức với 5 yếu tố kỹ thuật (hay 5 kỹ năng) quan trọng sau đây:

1.3.3.1 Tư duy hệ thống

Tư duy hệ thống đòi hỏi khi xem xét, nghiên cứu, giải quyết vấn đề phải

có quan điểm toàn thể, nghĩa là có căn cứ khoa học, hiệu quả và hiện thực

Theo tư duy hệ thống thì một tổ chức được xem như một tổng thể bao gồm những phần tử phụ thuộc lẫn nhau Trong tổ chức biết học hỏi, mỗi thành viên phải hiểu rõ tổ chức của mình hoạt động như thế nào, có được bức tranh tổng quát về tổ chức, hiểu được công việc của bản thân cũng như bộ phận công tác của mình Nhờ đó, mỗi cá nhân hoạt động theo những phương hướng

hỗ trợ cho sự phát triển, cho công việc của toàn bộ tổ chức

1.3.3.2 Xây dựng được quan điểm, tầm nhìn

Tổ chức phải xây dựng được tầm nhìn chung, sự cam kết chung, một kế hoạch tổng thể mà mọi thành viên đều đồng thuận

Sự hợp tác sáng tạo có tầm quan trọng đặc biệt trong tổ chức biết học hỏi

vì tầm nhìn chung chỉ có thể được xây dựng trên ý tưởng của từng cá nhân, khi công việc xuất hiện từ tầm nhìn này không bị các thành viên trong tổ chức xem

là xa cách với cái tôi của họ Khi có một tầm nhìn chung thì các thành viên sẽ vươn lên và học hỏi, không phải vì bắt buộc mà vì chính người ta muốn làm vậy

Việc xây dựng tầm nhìn chung bao gồm những kỹ năng khám phá ra

"hình ảnh về tương lai" mà mọi người cùng chia sẻ, đưa người ta đến sự cam kết và tham gia tự giác thật sự chứ không phải chỉ là sự tuân thủ làm theo

Khi người ta trao đổi với nhau thì tầm nhìn sẽ trở nên rõ ràng hơn Khi tầm nhìn rõ ràng thì nhiệt tình để đạt lợi ích của tầm nhìn đó cũng sẽ tăng và

sự cam kết sẽ lan truyền sang mọi thành viên trong tổ chức

1.3.3.3 Các mô hình tinh thần có tính thách thức

Các mô hình tinh thần là những điều giả định, những điều khái quát hoá đã hình thành sâu sắc trong chúng ta, hoặc những hình ảnh có ảnh hưởng đến cách chúng ta hiểu về thế giới như thế nào và cách chúng ta hành động ra sao

Yếu tố này về thực chất đề cập đến động lực của các giá trị và nguyên tắc cơ bản của tổ chức

Mỗi mô hình tinh thần là một hệ quy chiếu nên mô hình tinh thần ảnh hưởng nhiều đến cách hành xử của chúng ta Những người có cùng hệ quy chiếu thì có thể hiểu nhau Nếu không cùng hệ quy chiếu thì cùng một sự vật, người này đánh giá là đúng, người kia đánh giá là sai

Nếu các tổ chức muốn phát triển năng lực làm việc với những mô hình tinh thần có tính thách thức thì các thành viên cần học những kỹ năng mới và phát triển các hướng tư duy mới, làm việc để vượt khỏi khuôn khổ chính sách nội tại và luật lệ truyền thống đang khống chế tổ chức Cần đặt câu hỏi về cách thức tư duy hiện tại, phát hiện ra những định kiến ngăn cản sự chấp nhận những hành vi tiến bộ

1.3.3.4 Học hỏi theo đội, nhóm

Quy tắc học tập theo nhóm bao gồm hai hành động: đối thoại và thảo luận Đặc điểm của đối thoại thể hiện bản chất thăm dò, còn đặc điểm của

thảo luận là quá trình thu hẹp phạm vi của lĩnh vực đang quan tâm để có được

sự lựa chọn tốt nhất cho những quyết định cuối cùng Hai hành động này bổ sung cho nhau Việc học tập theo nhóm bắt đầu bằng sự đối thoại và suy nghĩ cùng nhau, nó cho phép phát hiện ra những kiến thức sâu mà từng cá nhân thì không thể đạt được

Khi đối thoại được kết nối với tư duy hệ thống thì sẽ có khả năng tạo ra một ngôn ngữ phù hợp để xử lý những vấn đề phức tạp và có khả năng tập trung vào các vấn đề có cấu trúc sâu, hơn là bị phân tán bởi những vấn đề thuộc về nhân cách và phong cách lãnh đạo

Việc học tập như vậy là quá trình cùng hợp lại với nhau và phát triển các kỹ năng của nhóm, nó có thể tạo ra những kết quả mà các thành viên thực

sự mong muốn Điều này có thể xây dựng trên việc làm chủ bản thân và tầm nhìn chung Song chỉ như thế thì chưa đủ, người ta còn phải cùng nhau hành động Mỗi thành viên làm việc hăng hái để giúp cho nhóm, đội thành công và làm việc tập thể để đạt tầm nhìn chung, mục tiêu chung Khi các nhóm học tập cùng nhau thì không chỉ tổ chức có thể có những kết quả tốt mà từng thành viên cũng sẽ tiến bộ nhanh hơn

1.3.3.5 Làm chủ bản thân

Trong tổ chức biết học hỏi, mỗi thành viên phải hiểu một cách sâu sắc công việc, con người và các quá trình mà họ chịu trách nhiệm Họ phải gắn bó với công việc, không thờ ơ làm cho qua chuyện

Làm chủ bản thân là sự luyện tập liên tục làm sáng tỏ và sâu sắc thêm tầm nhìn của cá nhân mình, tạo ra sự xung đột sáng tạo, giải quyết khoảng cách giữa tầm nhìn và thực tiễn, xác nhận những mâu thuẫn và bất cập về khả năng của bản thân để giải quyết chúng Để làm chủ bản thân phải nhìn vào bối cảnh thực tế xem cái gì đã tốt? Ta cần làm cái gì? Mục tiêu của ta là gì? Ta có những khả năng gì?

Những người có khả năng làm chủ bản thân cao sẽ sống theo cách luôn luôn học hỏi Làm chủ bản thân là một quá trình, là sự rèn luyện suốt đời Những người có trình độ làm chủ bản thân cao biết rất rõ họ yếu kém, bất lực hay có thế mạnh ở những lĩnh vực nào Do đó họ trở nên rất tự chủ, tự tin

1.4 Trung tâm GDTX và tập thể sƣ phạm của Trung tâm GDTX

1.4.1 Trung tâm GDTX

Trung tâm giáo dục thường xuyên là cơ sở giáo dục thường xuyên của

hệ thống giáo dục quốc dân Trung tâm giáo dục thường xuyên bao gồm trung tâm giáo dục thường xuyên quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh và trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Trung tâm giáo dục thường xuyên có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng

1.4.2 Tập thể sư phạm Trung tâm GDTX

TTSP trong trường học là tổ chức của những người lao động sư phạm, đứng đầu là Giám đốc TTSP liên kết các giáo viên, cán bộ, nhân viên thành một cộng đồng giáo dục có tổ chức có mục đích giáo dục thống nhất, có phương thức hoạt động nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục của trung tâm

Đội ngũ giáo viên là lực lượng chủ yếu, quan trọng nhất trong TTSP trung tâm, làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong trung tâm, là người quyết định chất lượng đào tạo trong trung tâm

Một trong những đặc điểm khác biệt của tập thể sư phạm với các tổ chức khác, đó là: các nhà chuyên môn chiếm tuyệt đại đa số trong các thành viên của tổ chức Người giáo viên và người quản lý ở trường học đều được đào tạo và có những kinh nghiệm tương tự nhau Với tư cách là những nhà chuyên môn, người giáo viên đòi hỏi có một mức độ tự chủ trong lớp học, họ

có xu thế tìm kiếm các biện pháp kiểm soát môi trường làm việc của chính mình, họ không thể bị quản lý bằng những thứ bậc tôn ti quá cứng nhắc Giáo viên phải tham gia vào quá trình ra quyết định của trường học, bởi lẽ sự cam kết của họ trong việc thực hiện các quyết định đó là rất quan trọng

1.4.3 Xây dựng tập thể sư phạm

Theo từ điển tiếng Việt, xây dựng là làm nên công trình kiến trúc theo

kế hoạch nhất định, hoặc làm cho hình thành một tổ chức hay một chỉnh thể

xã hội, chính trị , kinh tế, văn hoá theo một phương thức nhất định, hoặc tạo

ra, sáng tạo ra các giá trị tinh thần có ý nghĩa trừu tượng

Như vậy, xây dựng tức là phải sáng tạo nên cái mới, có thể là bắt đầu

từ số không hoặc trên nền cái đã có, nhằm thay đổi cả lượng và chất của sản phẩm Muốn xây dựng phải có nguồn lực, bao gồm: con người, cơ sở vật chất,

cơ chế chính sách, tài chính

Xây dựng tập thể sư phạm là một khái niệm liên ngành tâm lý- xã hội- giáo dục- quản lý, phản ánh một hoạt động quản lý giáo dục - đó là hoạt động phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, hình thành một tổ chức xã hội nhất định trên cơ sở thống nhất mục đích hoạt động của tổ chức là giảng dạy- giáo dục - đào tạo thế hệ trẻ

1.4.4 Những đặc điểm cơ bản của tập thể sư phạm Trung tâm GDTX

1.4.4.1 Đặc điểm về mục tiêu

Mục tiêu của TTSP hoàn toàn thống nhất với mục tiêu giáo dục của Trung tâm GDTX: "giúp mọi người vừa làm vừa học, học liên tục, học suốt đời nhằm hoàn thiện nhân cách, mở rộng hiểu biết, nâng cao trình độ học tập, chuyên môn, nghiệp vụ để cải thiện chất lượng cuộc sống, tìm việc làm, tự tạo việc làm và thích nghi với đời sống xã hội" Trong quá trình hoạt động thực hiện mục tiêu đó, TTSP trung tâm đảm bảo được sự thống nhất giữa nhu cầu lợi ích của từng thành viên với mục tiêu của tập thể và mục tiêu xã hội Sự thống nhất và hài hoà ba lợi ích đó là điều kiện tiên quyết trong sự tồn tại và phát triển của tập thể "Trong thực tiễn của TTSP, mỗi bước đi đều có sự đối chọi giữa mục tiêu cá nhân và mục đích tập thể và vấn đề hoà hợp các mục đích đó Nếu trong một tập thể còn cảm thấy mâu thuẫn giữa mục đích chung

có nơi nào mục đích chung và mục đích riêng hoà hợp, nơi nào không có sự lạc điệu thì ở đấy tập thể là tập thể vững mạnh"(Makarencô)

1.4.4.2 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức

TTSP trung tâm GDTX cấp tỉnh đa dạng về cơ cấu tổ chức, bao gồm: Các tổ chức hành chính, tổ chức Đảng và các tổ chức đoàn thể

a Tổ chức hành chính trong trung tâm GDTX cấp tỉnh là các phòng chuyên môn, hội đồng giáo dục và các hội đồng khác

* Giáo viên trong trung tâm GDTX được tổ chức thành tổ chuyên môn theo môn học hoặc nhóm môn học, mỗi tổ chuyên môn có một tổ trưởng và một hoặc hai tổ phó do Giám đốc chỉ định và giao nhiệm vụ Tổ trưởng và tổ phó chuyên môn có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch hoạt động của tổ, hướng dẫn xây dựng và quản lý kế hoạch của từng giáo viên trong tổ theo kế hoạch dạy học, tổ chức bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, tổ chức kiểm tra, đánh giá chất lượng thực hiện nhiệm vụ của GV, đề xuất khen thưởng hoặc kỷ luật đối với những giáo viên có thành tích hoặc vi phạm kỷ luật Tổ trưởng sử dụng các buổi sinh hoạt tổ chuyên môn để thực hiện các nhiệm vụ quản lý của mình

* Các nhân viên hành chính, lưu trữ, kế toán, thủ quỹ, thư viện, thí nghiệm, y tế học đường, bảo vệ và phục vụ được tổ chức thành phòng Tổ chức - Hành chính có một Trưởng phòng do Giám đốc chỉ định Nhiệm vụ của Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính là quản lý các thành viên trong tổ thực hiện các nhiệm vụ và chức năng của mình

* Hội đồng giáo dục là tổ chức tư vấn cho Giám đốc trong việc thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn của Trung tâm do Giám đốc thành lập vào đầu năm học Hội đồng giáo dục bao gồm: Giám đốc, Phó Giám đốc, Bí thư chi

bộ Đảng Cộng sản Việt Nam, Chủ tịch công đoàn giáo dục trung tâm, Bí thư đoàn TNCS HCM, các tổ trưởng chuyên môn, một số giáo viên có kinh nghiệm và Trưởng Ban đại diện Hội cha mẹ học sinh

* Các hội đồng khác như HĐ thi đua và khen thưởng, Hội đồng kỷ luật được thành lập và hoạt động theo quy định của Bộ GD& ĐT, làm tư vấn cho Giám đốc về công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật trong trung tâm

Ngoài ra, do yêu cầu cụ thể của từng công việc, nhiệm vụ và thời điểm, Giám đốc có thể tổ chức các tổ chức khác như: Ban tổ chức lễ khai giảng, lễ bế giảng, Ban chỉ đạo đợt thi đua chào mừng Ngày nhà giáo Việt Nam

b Đảng viên Đảng CSVN trong trung tâm GDTX được tổ chức thành chi bộ Chi bộ Đảng lãnh đạo trung tâm và hoạt động theo điều lệ Đảng trong khuôn khổ hiến pháp và pháp luật

c Các tổ chức Công đoàn, Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, ban nữ công là những tổ chức xã hội được thành lập và hoạt động theo quy định của Luật giáo dục, điều lệ trường phổ thông, điều lệ Công đoàn, điều lệ Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh nhằm phối hợp với nhà trường thực hiện mục tiêu, nguyên lý giáo dục (điều 55, 56, 57- Luật Giáo dục )

Mỗi tổ chức, tập thể trong trung tâm GDTX đều có chức năng, nhiệm

vụ cụ thể và có một sức mạnh riêng Người quản lý có nhiệm vụ là khai thác các tiềm năng của từng tổ chức đó để tạo nên sức mạnh tổng hợp của TTSP

1.4.4.3 Đặc điểm về lao động sư phạm

Con người là lực lượng sản xuất chủ yếu nên nghề dạy học- lao động sư phạm của người giáo viên có quan hệ chặt chẽ đến việc xây dựng lực lượng lao động dự trữ cho xã hội, đến việc tăng năng suất lao động Người giáo viên phải tham gia vào vận mệnh tương lai của dân tộc Việc làm đúng hay không đúng của người giáo viên sẽ góp phần đưa xã hội tiến lên hay cản trở xã hội

Lao động của người giáo viên, lao động sư phạm là loại hình lao động đặc biệt, nó có những đặc điểm chung của lao động trí óc nhưng lại có những nét đặc thù riêng như sau:

* Đối tượng lao động của người giáo viên là con người, là thế hệ trẻ đang lớn lên cùng với nhân cách của nó “Một hạt kim cương lớn nhất cũng không thể quý hơn một con người Làm hư một con người là một tội lớn, một lỗi lầm lớn không thể nào chuộc được”, vì vậy đòi hỏi người thầy giáo phải lao động nghiêm túc, không được phép có phế phẩm Đối tượng này rất nhạy cảm với những tác động của môi trường bên ngoài theo hướng tích cực và cả hướng ngược lại Như vậy người giáo viên phải lựa chọn và gia công lại những tác động xã hội và tri thức loài người bằng lao động sư phạm của mình nhằm hình thành con người đáp ứng yêu cầu của xã hội Đối tượng đó vừa là khách thể vừa là chủ thể của quá trình giáo dục.Tác động lên đối tượng đó không phải lúc nào cũng mang lại hiệu quả như nhau Hiệu quả đó cũng không tỷ lệ thuận với số lần tác động Do đó trong tay người giáo viên phải có

vô số phương án để tác động đến đối tượng, không thể dập khuôn máy móc như lao động khác

Bản thân đối tượng lao động đã quyết định tính đặc thù của lao động sư phạm

* Công cụ lao động sư phạm không chỉ có kiến thức Đó mới chỉ là điều kiện cần nhưng chưa đủ bởi vì trong xã hội ta ngày nay con người mới phải phát triển toàn diện chứ không chỉ có kiến thức đơn thuần Công cụ chủ yếu của lao động sư phạm là người giáo viên với toàn bộ nhân cách của mình Nhân cách đó bao gồm tâm hồn, tư tưởng, phong cách sống cũng như sinh hoạt của người giáo viên Nếu người giáo viên thiếu nhân cách thì không thể giáo dục nhân cách cho học sinh

* Thời gian lao động sư phạm không chỉ đảm bảo đúng quy trình trong chương trình đào tạo và chế độ lao động mà cần mang tính năng động, sáng tạo cùng với niềm say mê nghề nghiệp

* Kết quả lao động sư phạm cũng có nhiều điểm đặc biệt Các loại lao động khác khi kết thúc quá trình lao động thì thu được sản phẩm Còn quá trình lao động của người giáo viên chưa thể kết thúc khi sản phẩm của họ ra

đời Hiệu quả lao động của người giáo viên sống mãi trong nhân cách của

người được học, được đào tạo, nên lao động sư phạm vừa mang tính tập thể

rất sâu, vừa mang dấu ấn cá nhân rất đậm

Lao động sư phạm của người giáo viên vừa mang tính khoa học, vừa

mang tính nghệ thuật và tính nhân đạo cao Lao động sư phạm trước hết cần

một cái tâm trong sáng Lao động sư phạm mang tính đặc thù của nghề sư

phạm đồng thời có sự liên kết, cộng tác, phối hợp với các lực lượng giáo dục

trong và ngoài trung tâm, bởi vì sự hình thành và phát triển nhân cách của

người học sinh cũng chịu sự chi phối của “tổng hoà các mối quan hệ xã hội”,

trong đó tập thể sư phạm trung tâm là lực lượng giáo dục chuyên biệt, có hệ

thống, thường xuyên và cơ bản nhất

1.4.4.4 Chất lượng đội ngũ giáo viên

Đội ngũ giáo viên là một tập hợp những người làm nghề dạy học, giáo

dục tại các trường (theo quy định của Bộ Giáo dục & Đào tạo) và các cơ sở

giáo dục khác, được tổ chức thành một lực lượng cùng chung một nhiệm vụ là

thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tổ chức đó Họ làm việc với

nhau có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh

thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật, thể chế xã hội

Chất lượng giáo viên là tập hợp các yếu tố: Bản lĩnh chính trị, phẩm

chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp, trình độ chuyên môn (bao

gồm kiến thức chuyên ngành, kỹ năng sư phạm, hiểu biết về xã hội)

Những yêu cầu cơ bản về phẩm chất (phẩm chất đạo đức và phẩm

chất tư tưởng chính trị)

- Có lập trường tư tưởng, chính trị vững vàng, đáp ứng được yêu cầu

của đất nước trong giai đoạn mới

- Nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước,

đặc biệt là đường lối, chủ trương, chính sách về Giáo dục và Đào tạo

- Có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình, yêu nghề, yêu trẻ

- Có tính nguyên tắc, có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội

- Gương mẫu về đạo đức, chí công, vô tư, lời nói đi đôi với việc làm, có

uy tín với tập thể, với trung tâm

- Luôn quan tâm, chăm lo và tôn trọng đồng nghiệp

- Có ý thức bồi dưỡng và tự bồi dưỡng nâng cao phẩm chất và năng lực cho bản thân

Những yêu cầu cơ bản về năng lực

- Trình độ chuyên môn được đào tạo đạt chuẩn trở lên

- Có trình độ về lý luận chính trị, kiến thức về quản lý nhà nước

- Có trình độ về khoa học quản lý giáo dục, tin học, ngoại ngữ

- Có năng lực giảng dạy, xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra, đánh giá các hoạt động của trung tâm

- Có khả năng phát hiện những vấn đề của trung tâm và đưa ra quyết định đúng

- Biết phối kết hợp với các lực lượng trong và ngoài trung tâm làm tốt công tác xã hội hoá giáo dục

- Năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm

Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giáo viên:

- Quá trình đào tạo bao gồm: chính sách, chất lượng tuyển sinh sư phạm; chương trình, phương pháp tổ chức đào tạo; kiểm tra, đánh giá, tạo ra những cơ sở ban đầu về phẩm chất, năng lực của người giáo viên Những phẩm chất, năng lực biểu hiện rõ nét dần và tiếp tục được củng cố, phát triển trong suốt những năm lao động nghề nghiệp

- Chính sách, cơ chế quản lý, sử dụng giáo viên, bồi dưỡng trong quá trình sử dụng, vị thế xã hội của người giáo viên, lương và các khoản phụ cấp,

đời sống vật chất và tinh thần ảnh hưởng rất lớn tới sự phấn đấu nâng cao chất lượng của giáo viên

- Năng lực chỉ biểu hiện trong hoạt động, mà chất lượng hoạt động phụ thuộc nhiều vào hoàn cảnh, điều kiện lao động: chế độ lao động, môi trường lao động, điều kiện sống và làm việc, Để có thể nâng cao, hoàn thiện các năng lực làm việc, giáo viên rất cần phải có một người quản lý hiểu rõ lao động sư phạm, biết tổ chức hợp lý lao động của đội ngũ đồng thời có một tập thể sư phạm gần gũi, đoàn kết thân ái, say sưa nghề nghiệp, hăng hái học hỏi giúp đỡ nhau

- Ý chí, thói quen và năng lực tự học của người giáo viên là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng giáo viên Sự phát triển nhanh của xã hội đòi hỏi mỗi giáo viên phải có năng lực tự học để tiếp thu và vận dụng các kiến thức mới, trên cơ sở đó biết dạy phương pháp tự học cho học sinh của mình

- Người học và nề nếp dạy học của trung tâm cũng tác động đến chất lượng giáo viên, nó đặt ra những quy định, những yêu cầu đối với đội ngũ, đồng thời nó có tác động thúc đẩy hay kìm hãm niềm say mê nghề nghiệp

1.4.4.5 Văn hoá của tập thể sư phạm

Văn hoá trong TTSP được xem là tổng thể những nét tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quy định tính cách của các thành viên trong TTSP đó Văn hoá của TTSP đòi hỏi tập thể và những thành viên của nó phải giải đáp các câu hỏi sau:

- Trách nhiệm của trung tâm, của TTSP đối với xã hội, đối với môi trường, đối với cộng đồng và đối với sự phát triển của HS ?

- Sự đối xử đối với học sinh?

- Sự đối xử giữa các thành viên trong trung tâm?

- Sự đối xử với các liên đới (PHHS, lãnh đạo địa phương, lãnh đạo chuyên môn cấp trên, các lực lượng xã hội, người sử dụng học sinh ra trường, )