Mối quan hệ giữa chính sách lương, thưởng và động lực làm việc nghiên cứu trường hợp xí nghiệp quản lý và phát triển nhà hoàn kiếm luận văn ths 2015

32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG VÀ SỰ TÁC ĐỘNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG XÍ NGHIỆP QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HOÀN KIẾM .... Do đó việc nghiên cứu và áp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN

MỐI QUAN HỆ GIỮA CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC: NGHIÊN CỨU

TRƯỜNG HỢP XÍ NGHIỆP QUẢN LÝ

VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HOÀN KIẾM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN

MỐI QUAN HỆ GIỮA CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC: NGHIÊN CỨU

TRƯỜNG HỢP XÍ NGHIỆP QUẢN LÝ

VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HOÀN KIẾM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MỤC LỤC

Danh mục các bảng i

Danh mục các hình ii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG VÀ MỐI QUAN HỆ GIỮA TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC5 1.1 Khái niệm và chức năng của tiền lương 5

1.1.1 Khái niệm tiền lương 5

1.1.2 Chức năng của tiền lương 8

1.2 Khái niệm và bản chất của tiền thưởng 9

1.2.1 Khái niệm tiền thưởng 9

1.2.2 Bản chất và ý nghĩa của tiền thưởng 9

1.3 Các hình thức tiền lương - tiền thưởng 10

1.3.1 Các hình thức tiền lương 10

1.3.2 Các hình thức tiền thưởng 12

1.4 Động lực lao động và sự tác động của tiền lương, tiền thưởng tới động lực lao động 12

1.4.1 Động lực lao động 12

1.4.2 Mối quan hệ của tiền lương, tiền thưởng tới động lực làm việc 29

1.5 Các chính sách về tiền lương tại Việt Nam 32

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG VÀ SỰ TÁC ĐỘNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG XÍ NGHIỆP QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HOÀN KIẾM 37

2.1 Khái quát chung 37

2.1.1 Chức năng của Xí nghiệp quản lý và phát triển Nhà Hoàn Kiếm 37 2.1.2 Nhiệm vụ cụ thể của Xí nghiệp quản lý và phát triển Nhà Hoàn Kiếm37 2.2.1 Cơ cấu tổ chức 39

2.2 Thực trạng công tác tiền lương, thưởng tại Xí nghiệp Quản lý và Phát

2.2.1 Công tác trả lương 45

2.2.2 Công tác tiền thưởng 48

2.3 Kết quả hoạt động thu tiền nhà của Xí nghiệp 50

2.4 Mối quan hệ giữa tiền lương, thưởng và động lực làm việc của người lao động Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm 52

2.4.1 Quá trình thu thập ý kiến người lao động 52

2.4.2 Tổng hợp và phân tích kết quả khảo sát người lao động thông qua bảng hỏi 53

2.5 Nguyên nhân của việc các hình thức tiền lương - tiền thưởng hiện nay chưa tác động tích cực tới động lực làm việc của người lao động 59

2.5.1 Nguyên nhân thuộc về cơ chế - chính sách tiền lương của Nhà nước 59

2.5.2 Nguyên nhân thuộc về cơ chế quản lý của Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm 60

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN TĂNG CƯỜNG SỰ ẢNH HƯỞNG TÍCH CỰC CỦA TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG XÍ NGHIỆP QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HOÀN KIẾM 62

3.1 Kế hoạch hoạt động của Xí nghiệp năm 2015 62

3.2 Một số giải pháp góp phần tăng cường sự ảnh hưởng tích cực của tiền lương, thưởng tới động lực làm việc của người lao động Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm 63

3.2.1 Mục tiêu 63

3.2.2 Các giải pháp 63

KẾT LUẬN 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 Phụ lục

Danh mục các bảng

1 Bảng 1.1 Mức lương tối thiểu qua các thời kỳ 35

5 Bảng 2.4 Mức thưởng lao động tiên tiến năm 2012 -> 2014 49

6 Bảng 2.5 Kết quả thu tiền thuê nhà năm 2012 -> 2014 50

7 Bảng 2.6 Đơn giá thuê nhà theo quyết định

8 Bảng 2.7 Kết quả khảo sát điều tra theo phần trăm số người

9 Bảng 2.8 Kết quả khảo sát điều tra theo các số liệu thống kê 54

10 Bảng 3.1 Chỉ số giá tiêu dùng và lương tối thiểu từ năm

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lao động đã đóng góp một vai trò quyết định trong lịch sử phát triển của

xã hội loài người, và F Enghen đã nói: Lao động đã góp phần sáng tạo ra con người Lao động là hoạt động chính của xã hội và sự phát triển của lao động,

sản xuất là nền tảng, là thước do sự phát triển của xã hội

Mỗi người chúng ta tham gia lao động đều có những lý do, mục đích nhất định: Lao động để kiếm sống, lao động để liên kết với xã hội, lao động để tự khẳng định mình, để được tôn trọng, lao động để được thăng chức, thậm chí

có người lao động do bị ép buộc Nhưng cho dù lý do nào đi chăng nữa thì lao động luôn là hoạt động có mục đích, có ý thức và là động lực thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển

Xuất phát từ vai trò của lao động và đặc điểm tâm lý con người lao động nói chung và sự tác động của điều kiện kinh tế xã hội hiện nay đặt ra vấn đề là làm như thế nào để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực Với ý nghĩa để tác động vào động lực lao động của con người để phát huy vai trò mục đích của hoạt động lao động nhằm thúc đẩy xã hội phát triển và hoàn thiện con người nên công cụ tiền lương, tiền thưởng hiện nay có vai trò hết sức quan trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích kinh tế của người lao động góp phần tạo ra động lực trực tiếp thúc đẩy con người lao động tốt hơn

Con người luôn được xem là trung tâm trong các tổ chức, doanh nghiệp,

vì vậy chỉ có quan tâm và phát triển con người mới khai thác được khả năng tiềm ẩn của họ phục vụ mục tiêu phát triển của tổ chức Một trong những nhân tố kích thích khả năng tiềm ẩn trong con người đó là lợi ích mà họ thu được khi tham gia lao động Theo F Anghen khẳng định: ở đâu có sự kết hợp

các lợi ích, ở đó có sự thống nhất về mục đích và lý tưởng Chính sách tiền lương là một trong những biểu hiện cụ thể trong lợi ích đó

Do đó việc nghiên cứu và áp dụng đúng đắn các chế độ, chính sách tiền lương hiện nay để chúng thực sự tạo cho người lao động một động lực tốt là điều rất cần thiết, vì vậy tác giả chọn đề tài "Mối quan hệ giữa chính sách lương, thưởng và động lực làm việc: nghiên cứu trường hợp Xí nghiệp Quản

lý và phát triển Nhà Hoàn Kiếm” (sau đây tạm viết tắt là Xí nghiệp) Với mục đích là qua nghiên cứu về mặt lý luận và thực tế các hình thức tiền lương - tiền thưởng để từ đó tìm được ra những giải pháp hoàn thiện chúng theo một hướng thống nhất nhằm tác động tới động lực làm việc và các hình thức tiền lương, thưởng này thực sự là những công cụ, đòn bẩy kinh tế to lớn nhằm khai thác và khơi dậy những tiềm năng của mỗi con người trong lao động

Câu hỏi nghiên cứu

Mối quan hệ của các chính sách lương, thưởng và động lực làm việc của người lao động như thế nào?

2 Tình hình nghiên cứu

Hiện nay, có rất nhiều tài liệu nghiên cứu về tiền lương, thưởng và sự tác động của tiền lương, thưởng tới động lực làm việc Sau đây là một số đề tài như:

- Chuyên đề: “Vai trò của lương và thu nhập như là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững” của Trung tâm thông tin tư liệu thuộc Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương Chuyên đề đã nêu bật được Bản chất, nội dung, ý nghĩa tiền lương và thu nhập của những người làm công ăn lương trong các ngành hoạt động xã hội cũng như vai trò động lực của lương và thu nhập thúc đẩy tăng trưởng bền vững Chuyên đề cũng nêu chính sách pháp luật của nước ta về lương và thu nhập và kiến nghị cho những năm sắp tới - Bài viết: “Thu hút và giữ chân người tài trong tổ chức – Nghiên cứu kinh

nghiệm Thế giới” của ThS Trần Văn Ngợi, Viện Khoa học tổ chức Nhà nước Bài viết chỉ ra rằng: “Trả lương là khâu quan trọng trong việc xác định động lực thực hiện công việc” tuy nhiên lại không phải là yếu tố duy nhất giữ chân nhân viên, “trả lương thấp đồng nghĩa với việc tiễn nhân viên ra khỏi tổ chức nhưng không nhất thiết phải trả lương cao để giữ chân họ Cuối cùng, nhân viên ở lại với tổ chức bởi vì họ yêu thích các đồng nghiệp và ho ̣ được tham gia, được thử thách bởi chính công việc, những gì họ làm sẽ giúp họ phát triển tốt hơn”

Các tài liệu trên chủ yếu nghiên cứu cơ sở lý luận mà chưa áp dụng và đi sâu phân tích vào một trường hợp cụ thể

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

Mục đích tổng quát của đề tài là nghiên cứu, tìm hiểu về các chính sách lương, thưởng ở các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và ở Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm nói riêng để qua đó đánh giá phân tích sự tác động của các chính sách trên tới động lực làm việc của người lao động Trên cơ sở đó

đề xuất một số gợi ý nâng cao động lực người lao động tại Xí nghiệp

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các chính sách lương, thưởng và sự tác động tới động lực làm việc của người lao động Xí nghiệp

5 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp được sử dụng để viết luận văn là kế thừa các công trình nghiên cứu về vấn đề liên quan để thống kê, phân tích, tổng hợp và thực hiện điều tra bằng bảng hỏi để thu thập các số liệu chứng minh cho vấn đề cần nghiên cứu

6 Đóng góp của Luận văn

- Hệ thống hóa các lý luận về chính sách lương, thưởng nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động

- Khảo sát thực trạng về tiền lương, thưởng và mối quan hệ của tiền lương, thưởng tới động lực làm việc của người lao động tại Xí nghiệp quản lý và phát triển Nhà Hoàn Kiếm

- Đề xuất một số giải pháp về công tác tiền lương, thưởng nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Xí nghiệp

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về tiền lương, thưởng và mối quan hệ giữa tiền lương, thưởng và động lực làm việc

Chương 2: Thực trạng công tác tiền lương, thưởng và sự tác động tới động lực làm việc của người lao động Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm

Chương 3: Một số giải pháp góp phần tăng cường sự ảnh hưởng tích cực của tiền lương, thưởng tới động lực làm việc của người lao động Xí nghiệp Quản lý và Phát triển Nhà Hoàn Kiếm

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG VÀ MỐI QUAN HỆ GIỮA TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1 Khái niệm và chức năng của tiền lương

1.1.1 Khái niệm tiền lương

Trước năm 1986, trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung “tiền lương được hiểu thống nhất rằng đó là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người

đã cống hiến Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức, dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động” Như vậy về bản chất tiền lương có những đặc điểm sau:

- Tiền lương không phải là giá cả sức lao động vì dưới chủ nghĩa xã hội sức lao động không phải là hàng hoá

- Tiền lương tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối và được phân phối công bằng theo số lượng và chất lượng lao động của công nhân viên chức đã hao phí và được kế hoạch hoá từ cấp trung ương đến cơ sở, được Nhà nước thống nhất quản lý

Hiện nay, khái niệm tiền lương được hiểu khác đi:

“Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm”

“Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc, đó là: Tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ

cấp và phúc lợi Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường quyết định và được trả cho năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”

“Như vậy, tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội”

Như vậy bản chất của tiền lương hiện nay là:

Thứ nhất: tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người

sử dụng sức lao động và chịu sự chi phối của các qui luật kinh tế trong đó có quy luật cung cầu, giá cả tiền thực tế và như vậy trong nền kinh tế thị trường sức lao động được coi là một hàng hoá

Thứ hai: tiền lương là bộ phận trong thu nhập của người lao động, đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp

Ngoài khái niệm về tiền lương đã trình bày trên, ta tìm hiểu và phân biệt thêm một số khái niệm sau: Khái niệm và phân biệt giữa tiền lương với tiền công, khái niệm và phân biệt giữa tiền lương danh nghĩa với tiền lương thực

tế, khái niệm tiền lương tối thiểu

* Tiền lương và tiền công

Tiền lương và tiền công là các khoản biểu hiện của phần thù lao cơ bản

mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn lao động giữa họ với người sử dụng sức lao động trong đó:

- Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định, thường xuyên theo một đơn vị thời gian dựa trên cơ sở loại công việc cụ thể, mức độ

thực hiện công việc, trình độ và thâm niên công tác của người lao động Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên chuyên môn

và kỹ thuật

- Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc hoàn thành Tiền công thường được trả cho nhân viên sản xuất, nhân viên bảo dưỡng, nhân viên văn phòng Tiền công còn được hiểu là số tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, tiền trả theo khối lượng công việc được thực hiện phổ biến trong những thoả thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá nhân công

Như vậy tiền công được trả trên cơ sở: Khối lượng công việc hoàn thành, thời gian làm việc thực tế hay số lượng sản phẩm sản xuất ra

Hiện nay khái niệm tiền lương và tiền công được xem là đồng nhất về vật chất kinh tế (đều là giá cả sức lao động hay phản ánh một phần giá trị sức lao động), cũng như phạm vi áp dụng và đối tượng áp dụng Nhưng ở các nước đang chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường trong đó có nước ta thì khái niệm tiền lương được gắn với chế độ tuyển dụng suốt đời trong khu vực kinh tế Nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, hoặc một thoả thuận hợp đồng sử dụng lao động dài hạn ổn định do đó nó có tính chất ổn định hơn tiền công; còn tiền công được gắn với các quan hệ thuê mướn thoả thuận trực tiếp tự do trên thị trường lao động thường áp dụng với các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, nó chịu sự tác động, chi phố rất lớn của tiền lương và thị trường lao động Do đó nó có tính chất rộng hơn tiền lương và thường không ổn định hơn so với tiền lương

* Tiền lương danh nghĩa - tiền lương thực tế

- Tiền lương danh nghĩa: là khái niệm chỉ số lượng thực tế mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giữa hai bên trong việc thuê lao động

- Tiền lương thực tế là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa cuả họ

Vậy tiền lương thực tế không những phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa

mà còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá và dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua

- Tiền lương tối thiểu (hay mức lương tối thiểu): là mức lương để trả cho người lao động làm việc giản đơn nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường

Mức lương tối thiểu được xem là "Cái ngưỡng" cuối cùng, để từ đó xây dựng các mức lương khác, tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào

đó hoặc một hệ thống tiền lương chung thống nhất của một nước Mức lương tối thiểu này được luật hoá, nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế, đây là hình thức can thiệp của Chính phủ vào chính sách tiền lương, trong điều kiện thị trường lao động luôn có số cung tiềm tàng hơn số cầu lao động

1.1.2 Chức năng của tiền lương

Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam có một yêu cầu mới là phải làm cho tiền lương thực hiện đầy đủ các chức năng của nó Sau đây là các chức năng chủ yếu của tiền lương:

- Chức năng thước đo giá trị (sức lao động): đây là một chức năng cơ bản, nó phù hợp với quy luật giá trị Vì tiền lương phản ánh giá trị sức lao động hao phí, nó là giá cả sức lao động nên theo quy luật giá trị nó phải đảm bảo đúng quy luật giá trị

- Chức năng tái sản xuất sức lao động: nhằm duy trì năng lực làm việc lâu

dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương bảo đảm bù đắp được sức lao động đã hao phí cho người lao động

- Chức năng kích thích: bảo đảm khi người lao động làm việc có hiệu quả, năng suất cao thì về mặt nguyên tắc tiền lương phải được nâng cao và ngược

lại Để thuận tiện được chức năng này thì đòi hỏi phải thực hiện tốt hai chức năng đầu

- Chức năng tích luỹ: đảm bảo là tiền lương của người lao động không những duy trì cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc, mà còn để dự phòng cho cuộc sống lâu dài Khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp bất trắc, rủi ro Trên đây là một số vấn đề cơ sở lý luận và bản chất kinh tế của tiền lương, ngoài bản chất kinh tế, tiền lương còn mang bản chất xã hội, vì nó gắn liền với người lao động và cuộc sống của họ Sức lao động con người không giống như các loại hàng hoá khác mà nó là một loại hàng hoá đặc biệt, nó là tổng thể các mối quan hệ xã hội Do đó khi nghiên cứu, tính toán tiền lương không chỉ tính

về mặt thực tế, mà còn phải đề cập và tính toán đầy đủ cả về mặt xã hội của tiền lương

1.2 Khái niệm và bản chất của tiền thưởng

1.2.1 Khái niệm tiền thưởng

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nhằm kích thích người lao động trong việc nâng cao năng suất, cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm và tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất

Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc Qua đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc

1.2.2 Bản chất và ý nghĩa của tiền thưởng

* Nội dung của việc tổ chức tiền thưởng bao gồm:

- Chỉ tiêu thưởng: là một trong những yếu tố quan trọng nhất của mỗi hình thức tiền thưởng Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là phải rõ ràng, chính xác, cụ thể, bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động và đòi hỏi trong mỗi thời kỳ tổ chức tiền

thưởng phải xác định được một hay một số chỉ tiêu thưởng chủ yếu để người lao động có mục tiêu phấn đấu

- Nguồn tiền thưởng: đó là những nguồn tiền có thể được dùng toàn bộ (hay dùng một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau nhưng chủ yếu lấy từ quỹ khen thưởng phúc lợi

- Mức tiền thưởng: là số tiền thưởng mà người lao động nhận được khi họ đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động Tuy nhiên, mức tiền thưởng được xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc

* Ý nghĩa của tiền thưởng

Chúng ta biết rằng tiền thưởng là phần tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành xuất sắc một công việc hay họ có các sáng kiến làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm Bên cạnh số tiền mà người lao động nhận được đó về mặt vật chất nó còn có ý nghĩa cả về mặt tinh thần, vì họ cảm thấy công việc của mình được người khác công nhận và đánh giá Điều này còn thúc đẩy người lao động tích cực hơn trong công việc mà không phải chỉ vì tiền mà còn là địa vị, niềm đam mê công việc hay sự thoả mãn về công việc mình làm Đồng thời tiền thưởng còn là công

cụ để quản lý tốt hơn tiền lương và hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình mà vẫn khuyến khích được người lao động

1.3 Các hình thức tiền lương - tiền thưởng

1.3.1 Các hình thức tiền lương

1.3.1.1 Các hình thức tiền lương theo thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào trình độ chuyên môn, kỹ thuật và thời gian làm việc thực tế của người lao động (theo năm, tháng, ngày, giờ)

Hình thức tiền lương trả theo thời gian có hai chế độ là:

- Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn: Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc cao hay thấp

và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định

- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi người lao động đạt được những chỉ tiêu về số lượng hay chất lượng quy định Tiền lương của người lao động nhận được tính bằng mức lương thời gian giản đơn cộng với tiền thưởng

1.3.1.2 Hình thức tiền lương theo sản phẩm

Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng

và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành

Hình thức trả lương theo sản phẩm có các chế độ trả lương như sau:

- Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả lương cho người lao động trực tiếp làm ra sản phẩm theo sự tỷ lệ thuận với số lượng sản phẩm hoàn thành theo đúng chất lượng yêu cầu

- Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: là chế độ trả lương được áp dụng

để trả lương cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định theo đúng chất lượng yêu cầu Chế độ trả lương này áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau

- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: là chế độ trả lương được áp dụng

để trả lương cho những người lao động làm những công việc phục vụ hay phù trợ cho hoạt động của công nhân chính

- Chế độ trả lương khoán sản phẩm: là chế độ lương sản phẩm mà khi giao công việc đã định rõ số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một thời gian nhất định

- Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng: là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và kết hợp với tiền thưởng khi người lao động đạt được những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng hay thời gian thưởng theo qui định

- Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: là chế độ trả lương theo hai đơn giá khác nhau, đơn giá bình thường cho số lượng sản phẩm trong định mức và đơn giá cao hơn (luỹ tiến) cho những số lượng sản phẩm vượt mức để kích thích sản xuất càng nhiều sản phẩm càng tốt

1.3.2 Các hình thức tiền thưởng

Tiền thưởng là loại kích thích vật chất có các tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Đây như là một công cụ vừa hỗ trợ vật chất nhưng lại tác động lớn đến tinh thần hăng say, hứng khởi của người lao động với công việc và gắn bó với tổ chức Tiền thưởng có nhiều loại, tuỳ vào điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp, tổ chức có thể áp dụng một hay một số hình thức tiền thưởng Trong thực tế có một số hình thức tiền thưởng: Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch, thưởng phát huy sáng kiến; thưởng nâng cao năng suất chất lượng sản phẩm; thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng người tốt – việc tốt, thưởng lao động tiên tiến và các hình thức thưởng hoạt động phong trào đoàn thể khác

1.4 Động lực lao động và sự tác động của tiền lương, tiền thưởng tới động lực lao động

1.4.1 Động lực lao động

1.4.1.1 Các học thuyết tạo động lực

Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu quả đã có từ rất lâu Và có lẽ ở giai đoạn nào các nhà lãnh đạo và quản lý cũng nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực nên đã thử nghiệm nhiều cách khác nhau để truyền cảm hứng

Từ những năm 40 của thế kỷ trước, các nhà khoa học đã đi tìm lời giải cho việc tạo động lực cho con người Mà đi đầu là Abraham Maslow, nhà

tâm lý học người Mỹ

* Thuyết các cấp bậc Nhu cầu của Abraham Maslow

Mở đầu cuốn Lý thuyết động cơ về thúc đẩy con người (1943) A.H Maslow đã nói:

“Bạn có biết điều gì ảnh hưởng đến ước muốn của con người khi anh ta nhìn thấy rất nhiều bánh mì trong khi bụng anh ta đang no căng? Oh, đơn giản thôi, ngay lập tức những nhu cầu cao khác (cao hơn) xuất hiện và những nhu cầu này, hơn là cái đói sinh lý, chúng chiếm lĩnh cảm giác Và đến lượt những điều này được thỏa mãn, một lần nữa những nhu cầu mới còn cao hơn thế lại xuất hiện cứ thế nối tiếp nối”

Theo Maslow nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau Khi những nhu cầu cấp thấp đã được thoả mãn thì sẽ nảy sinh

ra các nhu cầu mới cao hơn

- Nhu cầu cơ bản

- Nhu cầu về an toàn

- Nhu cầu về xã hội

- Nhu cầu về được quý trọng

- Nhu cầu được thể hiện mình

Kể từ khi ra đời năm 1940 công trình của Maslow cũng được xem xét rất

kỹ lưỡng, đặc biệt là với Edward E Lawler III cho rằng một trong những khiếm khuyết của học thuyết của Maslow là các nhóm nhu cầu mà Maslow đưa ra tồn tại đồng thời chứ không phân định nhu cầu theo cấp bậc cao hơn

mà Maslow đã đưa ra Ông cho rằng có nhiều cấp độ nhu cầu cùng tồn tại, chỉ khi có một nhu cầu không được đáp ứng thì nó sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn mà thôi

* Thuyết kì vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết

quả cho trước và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân này Thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ

- Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định

- Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là mức độ mà nhân viên tin rằng việc mình hoàn thành công việc phương tiện ở một mức độ cụ thể nào

đó là một phương tiện giúp đạt được một kết quả mong muốn

- Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng

mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên

Xúc tác x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu

đã đề ra

1.4.1.2 Các khái niệm căn bản

* Nhu cầu và động cơ

Nhu cầu là trạng thái tâm lý thiếu hụt, cần được đáp ứng của con người

Nó có thể là nhu cầu về vật chất hoặc tinh thần Là con người bất cứ ai cũng tồn tại nhu cầu Chúng có những mức độ khác nhau và kiểu khác nhau với mỗi con người khác nhau

Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần

Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt song chúng lại có mối quan hệ khăng khít nhau Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện yêu cầu mà được coi là cấp thiết nhất

Ta cần xem xét đến yếu tố động cơ trong đó về bản chất: Nhu cầu tạo ra động cơ

Động cơ là hành động mang tính bản năng, là điều khiến chúng ta thỏa nguyện những ước muốn của mình và làm việc một cách tự nguyện

Động cơ còn được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân

Hầu hết các nhà quản lý đều cố gắng tác động đến các động cơ của người lao động bằng những cách khác nhau mục tiêu để biến những động cơ đó thành những động lực làm việc cho cả tổ chức

* Động lực và tạo động lực trong tổ chức

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích Vì vậy các nhà quản

lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi làm sao để con người hoạt động tốt hơn, để

Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Sự khác biệt trong hành vi của con người bắt nguồn từ giá trị và thái độ của mỗi người đối với cuộc sống xung quanh Do vậy khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu

mong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau

- Tạo động lực cho người lao động

Động cơ là vốn của con người, thách thức công việc không nằm trong công việc mà nằm trong chính nhà quản lý, người tạo ra và điều hành môi trường của mọi người

Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc

Tạo động lực làm việc là phần quan trọng trong việc quản lý hiệu suất làm việc Nhân viên của bạn có thể hiểu được mục tiêu và tầm quan trọng của

nó, đồng thời cũng phải có động lực để theo đuổi mục tiêu ấy

Vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Nhà quản lý muốn người lao động trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp

1.4.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực

* Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

- Nhu cầu của người lao động

Mỗi con người ở một khoảng không gian và thời gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động

cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ Khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó

sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này Chính vì vậy nhu cầu của người lao động được xem

là yếu tố căn bản ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ

- Giá trị cá nhân

Ở đây có thể hiểu là trình độ hay hình ảnh của người đó trong tổ chức hay

xã hội Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong

tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít Bởi mỗi con người có những giá trị khác nhau, có nghĩa sự sáng tạo của họ cũng khác nhau Làm cho nhân viên vượt qua giới hạn của chính họ chính là việc tận dụng các yếu tố thuộc hệ thống giá trị cá nhân

- Đặc điểm tính cách

Mỗi con người là một cá thể đặc trưng, vì vậy tính cách con người độc lập Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và bố trí công việc tốt hơn

- Khả năng, năng lực của mỗi người

Năng lực ở đây vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực còn là cơ sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực sẽ được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Một nhà quản lý đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp Một câu mà John F.Kenedy đã phát biểu: “Tất cả chúng ta không bình đẳng về tài năng, nhưng trong một tổ chức chúng ta nên bình đẳng về cơ hội phát triển tài năng và sự công nhận công bằng năng lực”

* Yếu tố bên ngoài

- Tính hấp dẫn của công việc

Tính hấp dẫn của công việc sẽ tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của người lao động Sự thoả mãn được thể hiện ở thái độ của người lao động đó

trong quá trình làm việc Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn,

mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc…

- Khả năng thăng tiến

Thăng tiến là sự mô tả cả quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, được đi kèm với việc lợi ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa Tận dụng đươc yếu tố này, chính sách tạo động lực sẽ có hiệu quả hơn

- Quan hệ trong công việc

Theo Henry Ford ông chủ tập đoàn xe hơi nổi tiếng: “Đến với nhau mới chỉ là bắt đầu, ở bên nhau cùng tiến bộ, làm việc cùng nhau là sự thành công” Mối quan hệ trong công việc luôn là một yếu tố mà bất kì nhà quản lý nào cũng chú tâm tới Trong con người thì tính xã hội là rất cao, vì vậy người lao động trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức đó

1.4.1.4 Hình thức tạo động lực cho người lao động

Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán sau luôn là: động lực lớn hơn năng lực

Năng suất làm việc = năng lực + động lực làm việc

Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý cần dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực, thỏa mãn yếu tố tinh thần của người lao động bên cạnh thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp Như đã nói ở trên con người có hai nhu cầu là vật chất và tinh thần Chính vì vậy để tạo động lực cho người lao động cũng có hai cách :

- Thông qua cơ sở vật chất

- Thông qua yếu tố tinh thần

1.4.1.5 Chính sách tạo động lực cho người lao động

Chính sách tạo động lực: là các quan điểm, tư tưởng, đường lối, giải pháp

cụ thể nhằm tạo ra động lực, thúc đẩy nhân viên hoặc con người làm việc một cách tự nguyện và hiệu quả

* Mục tiêu của chính sách tạo động lực

Với mỗi chính sách, việc xác định mục tiêu là rất quan trọng, vì nó ảnh hưởng tới các tiêu thức cũng như nội dung của chính sách Phạm vi của mục tiêu cũng có những tác động rất lớn Với một chính sách tạo động lực cho một doanh nghiệp nhỏ thì mục tiêu có thể được gói gọn trong một vài đặc điểm sau:

- Hiểu được tâm lý của nhân viên và có những chính sách cụ thể và hiệu quả nhằm thúc đẩy họ làm việc

- Khuyến khích được nhân viên làm việc sáng tạo, gây cảm hứng và sáng kiến

- Tạo niềm tin cho nhân viên và thúc đầy tinh thần làm việc

- Tạo nên một khối đoàn kết thống nhất và sợi dây quan hệ giữa người quản

lý và nhân viên

- Xây dựng một ngôi nhà chung, trong đó nhân viên thấy được vai trò của mình

và cố gắng phấn đấu vì mục tiêu chung đó một cách tự nguyện và hết mình

- Giúp cho Công ty giữ chân được người tài và sử dụng họ một cách hiệu quả

* Nhân tố ảnh hưởng đến các chính sách tạo động lực

- Môi trường vĩ mô

Theo học thuyết PEST, môi trường vĩ mô gồm :

Chính sách thuế: Chính sách thuế xuất khẩu, nhập khẩu, các thuế tiêu thụ, thuế thu nhập sẽ ảnh hưởng tới doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp Từ

đó ảnh hưởng tới các chế độ và chính sách của doanh nghiệp Một chính sách tạo động lực của nhân viên phải dựa trên nền tảng doanh thu cũng như lợi nhuận của chính doanh nghiệp đó

Các đạo luật và chính sách liên quan: Khi xây dựng chính sách, thì các chính sách này phải nằm trong khuôn khổ của luật pháp như dựa vào các luật: Luật đầu tư, luật doanh nghiệp, luật lao động, luật chống độc quyền, chống bán phá giá và các chính sách thương mại, chính sách phát triển ngành, phát

triển kinh tế, thuế, các chính sách điều tiết cạnh tranh, bảo vệ người tiêu dùng không gây hại cũng như vi phạm các quy chế của Nhà nước

(2) Các yếu tố Kinh tế

Tình trạng của nền kinh tế: Bất cứ nền kinh tế nào cũng có chu kỳ, trong mỗi giai đoạn nhất định của chu kỳ nền kinh tế, một doanh nghiệp sẽ có những quyết định phù hợp cho riêng mình

Các chính sách kinh tế của chính phủ: Luật tiền lương cơ bản, các chiến lược phát triển kinh tế của chính phủ, các chính sách ưu đãi cho các ngành: giảm thuế, trợ cấp… sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới các chính sách nhỏ của doanh nghiệp trong đó có chính sách tạo động lực Ví dụ như chính sách tiền lương của doanh nghiệp vẫn phải dựa vào chính sách tiền lương cơ bản của Nhà nước Triển vọng kinh tế trong tương lai: Tốc độ tăng trưởng, mức gia tăng GDP, tỉ suất GDP trên vốn đầu tư

(3) Các yếu tố văn hóa xã hội

Mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ đều có những giá trị văn hóa và các yếu tố

xã hội đặc trưng và những yếu tố này là đặc điểm của người tiêu dùng tại các khu vực đó

(4) Yếu tố công nghệ

Cả thế giới vẫn đang trong cuộc cách mạng của công nghệ, hàng loạt các công nghệ mới được ra đời và được tích hợp vào các sản phẩm, dịch vụ Nếu cách đây 30 năm máy vi tính chỉ là một công cụ dùng để tính toán thì ngày nay nó đã có đủ chức năng hỗ trợ con người làm việc Hiện nay, sự cạnh tranh trên thị trường là rất khốc liệt, nếu sản phẩm không cập nhật sẽ dẫn tới thất bại trong tiêu thụ

Ngoài các yếu tố cơ bản trên, hiện nay khi nghiên cứu thị trường, các doanh nghiệp phải đưa yếu tố toàn cầu hóa trở thành một yếu tố vĩ mô tác động đến ngành

Không ai phủ nhận toàn cầu hóa đang là xu thế và xu thế này không tạo cơ hội cho các doanh nghiệp, các quốc gia trong việc phát triển sản xuất, kinh doanh

Toàn cầu hóa tạo ra sức ép cạnh tranh, các đối thủ đến từ mọi khu vực Quá trình hội nhập sẽ khiến các doanh nghiệp phải điều chỉnh phù hợp với các lợi thế so sánh, phân công lao động của khu vực và thế giới

Điều quan trọng là khi hội nhập, các rào cản thương mại sẽ dần dần được

gỡ bỏ, các doanh nghiệp có cơ hội buôn bán với các đối tác ở cách xa khu vực địa lý, khách hàng của các doanh nghiệp lúc này không chỉ là thị trường nội địa nơi doanh nghiệp đang kinh doanh mà còn các khách hàng đến từ khắp nơi

Mô hình P.E.S.T hiện nay đã được mở rộng thành các ma trận P.E.S.L.T (Bao gồm yếu tố Legal - pháp luật) hay S.T.E.E.P.L.E ( Socical/Demographic

- Nhân khẩu học, Techonogical, Economics, Envirnomental, Policy, Legal, Ethical - Đạo đức) và càng ngày càng hoàn thiện trở thành một chuẩn mực không thể thiếu khi nghiên cứu môi trường bên ngoài của doanh nghiệp

- Môi trường nội bộ công ty

+ Các yếu tố về đặc điểm ngành nghề

Mỗi ngành nghề đều có những đặc điểm khác nhau, do vậy đặc điểm ngành nghề cũng như môi trường của ngành có tác động rất lớn tới các chính sách của công ty Ví dụ như với đặc điểm ngành nghề là xuất nhập khẩu thì đối thủ của doanh nghiệp không chỉ là các doanh nghiệp trong nước mà còn là các doanh nghiệp nước ngoài Hay với các doanh nghiệp xuất nhập khẩu yếu

tố giá cả không chỉ bị chi phối bởi cung và cầu như các ngành khác mà nó còn chịu sự chi phối của tỷ giá và chính sách của chính phủ các nước khác…

+ Các yếu tố thuộc về tài sản và tiềm lực

(1) Chiến lược kinh doanh: Chiến lược kinh doanh ảnh hưởng rất lớn tới

các chính sách của doanh nghiệp Một doanh ngiệp làm ăn thua lỗ không thể

có một chính sách tạo động lực tốt cho nhân viên và ngược lại Doanh số của công ty cũng như tình hình năng lực tài chính thể hiện sự phát triển và điều kiện có thể biến các chính sách thành hiện thực Một công ty có chiến lược kinh doanh rõ ràng, hiệu quả sẽ phát triển và hoạt động tốt, doanh thu cao thì

sẽ có cơ hội và tiềm lực thực hiện các chính sách tạo động lực cho người lao động được tốt hơn

(2) Doanh thu và lợi nhuận: Hầu hết các chính sách muốn thực hiện được

đều cần có tiền và vốn Ta không thể thực hiện các hình thức khen thưởng hay

ưu đãi nếu không có tiền Chính vì vậy, doanh thu và lợi nhuận của công ty cũng ảnh hưởng rất lớn tới chính sách tạo động lực cho người lao động

+ Các yếu tố thuộc về tổ chức

(1) Cơ cấu tổ chức: yếu tố này cũng ảnh hưởng tới các chính sách tạo

động lực Cơ cấu tổ chức chức năng sẽ có những chính sách ưu đãi tạo động lực cho người lao động khác với cơ cấu theo đơn vị riêng hay theo nhóm khách hàng

(2) Nhà quản lý: Những nhà quản lý khác nhau sẽ có những ưu tiên khác

nhau với các chính sách của công ty Một nhà quản lý quan tâm tới doanh thu, doanh số sẽ có những chính sách tạo động lực khác với nhà quản lý quan tâm tới nguồn nhân lực và con người

Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một đích chung là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững Con người

là tài sản quý nhất của doanh nghiệp và cũng là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đường đi tới đích Chính vì vậy xây dựng một chính sách tạo động lực tốt cho người lao động sẽ giúp công ty không những giữ cho mình nguồn chất xám quan trọng mà còn là một nguồn vốn đáng quý cho sự phát triển của công ty

* Nội dung các chính sách

Có hai loại chính sách tạo động lực:

- Các chính sách để tạo động lực thông qua yếu tố vật chất

- Các chính sách để tạo động lực thông qua yếu tố tinh thần

Để chính sách tạo động lực phục vụ hiệu quả cho việc thúc đẩy toàn bộ

nhân viên hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, chính sách cần được xây dựng theo các nguyên tắc sau:

- Tác động lớn: sự thay đổi về lợi ích được hưởng phải có tác động đủ lớn để khuyến khích người lao động tăng năng suất và làm việc hiệu quả hơn

- Công khai: toàn bộ các thành viên đều hiểu rõ cơ chế chính sách của công ty

- Hợp pháp: chính sách đưa ra phải phù hợp với các quy định luật lệ, cũng như phải tính đến các yếu tố vĩ mô của nền kinh tế cũng như vi mô của doanh nghiệp

- Linh hoạt: cơ chế tạo động lực có thể điều chỉnh theo nhu cầu và sự phát triển của công ty Và quan trọng nhất nó phải linh hoạt và phù hợp với hoàn cảnh cũng như đặc điểm cơ cấu cũng như nguồn nhân lực của công ty

+ Các chính sách tạo động lực thông qua yếu tố vật chất

(1) Chính sách tiền lương:

Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, còn đối với người cung ứng sức lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu

Xét về mặt kinh tế mục đích của nhà sản xuất là lợi nhuận, còn mục đích của người cung ứng sức lao động là tiền lương Với ý nghĩa đó tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới hay đúng hơn là nguồn cung ứng sự sáng tạo sức sản xuất năng lực của người lao động trong quá trình sản sinh ra giá trị gia tăng

Đối với người lao động, tiền lương được thoả đáng là nguồn động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động

Hiện nay, khi đưa ra các chính sách tiền lương, doanh nghiệp cần phải căn cứ vào Mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu này do Chính phủ định

là sự cụ thể hoá quy định của Bộ luật lao động Tuy nhiên với mức lương tối thiểu này sẽ rất khó để giữ chân nhân viên Hơn nữa các doanh nghiệp nước ngoài đang giữ lợi thế về chất xám thông qua lương bổng Để giữ chân được lao động chất lượng cao, mỗi doanh nghiệp trong nước phải có các chính sách phù hợp Hiện nhu cầu về nhân sự của các doanh nghiệp rất lớn Để hạn chế

sự thua thiệt về mức lương so với các doanh nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp trong nước nhất là các doanh nghiệp tư nhân cố gắng tạo ra những lợi ích khác bên cạnh tiền lương cho người lao động Đồng thời xây dựng cho mình một chế độ lương hợp lý với tiềm năng nhưng vẫn giữ chân được những nhân lực quan trọng

(2) Chế độ khen thưởng và phúc lợi:

Khen thưởng:

Những nhà quản lý thông minh nhất và thành công nhất biết rằng thành công, kể cả khi kèm theo chi phí thì sẽ gây dựng nên một thành công lơn hơn bởi nó tạo ra động lực làm việc tốt hơn trong đội ngũ nhân viên Việc khen thưởng khi nhân viên hoàn thành tốt công việc giúp họ có thêm động lực làm tốt và gắn bó với công việc hơn Việc khen thưởng có thể là một công cụ khuyến khích tốt ngay cả đối với những người đang làm công ở các doanh nghiệp nhỏ Khen thưởng cũng có thể là một việc lãng phí về tiền bạc Vấn đề quan trọng là lên kế hoạch và thực hiện khen thưởng như thế nào Việc khen thưởng không thỏa đáng sẽ gây bực mình cho những người đang mong chờ được khen thưởng và họ có thể cảm thấy thất vọng với những gì mà họ nhận được Do vậy ta cần thông qua các bước như:

 Ban giám đốc và nhân viên xác định mục tiêu

 Thường xuyên đánh giá lại các mục tiêu

 Đặt ra các mục tiêu mới gắn kết nhân viên với sự thành công của công ty

 Đảm bảo chắc chắn rằng người lao động có thể đạt được mục tiêu đề ra

 Đánh giá chính xác kết quả, trao thưởng

Tiền lương và tiền thưởng là một trong những yếu tố vật chất quan trọng đối với người lao động Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động

Phúc lợi:

Phúc lợi ở đây bao gồm các chế độ khuyến khích đi kèm như du lịch, nghỉ mát, các chế độ ưu đãi khi là nhân viên của công ty Ví dụ như thẻ giảm giá, thẻ ưu đãi… Ngoài ra nó còn bao gồm cả chế độ nghỉ của nhân viên, gồm

(-) Chính sách nghỉ việc khi người thân trong gia đình qua đời, khoản trợ cấp kèm theo

(-) Chính sách nghỉ ốm, gồm các yêu cầu mà nhân viên phải thực hiện, tiền lương và các phúc lợi có liên quan, cách tính thời gian nghỉ ốm chế độ theo phương pháp cộng dồn

(-) Chính sách nghỉ việc riêng, gồm có các gợi ý về điều kiện để được nghỉ việc riêng, sự ảnh hưởng đến thâm niên công tác và các điều kiện để trở lại công ty làm việc sau thời gian nghỉ việc riêng

(-) Chính sách nghỉ thai sản, gồm có các gợi ý về thời gian được nghỉ, lịch trình thanh toán lương bổng và các phúc lợi trong thời gian nhân viên nghỉ thai sản, quyền được bố trí lại công việc trước đây và các phúc lợi khác

có liên quan đối với nhân viên nghỉ thai sản

+ Các chính sách để tạo động lực thông qua yếu tố tinh thần

Các chính sách tạo động lực cho nhân viên vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan Các chính sách tạo động lực cho nhân viên cũng là một nghệ thuật vì các nhà quản

lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp tạo động lực thích hợp và thể hiện nó qua các chính sách sao cho đạt hiệu quả cao nhất với tất cả các nhân viên trong công ty, vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý

(1) Chính sách tuyển dụng:

Từ khi xã hội hình thành người thuê nhân công và người lao động đã có mối quan hệ giữa họ Nhưng chỉ khi lao động, đặc biệt là chất xám, trở thành tài sản giá trị quyết định thắng lợi của các công ty trên thương trường, các nhà tuyển dụng lao động mới thật sự chú trọng vào việc thu hút những nhân tài phù hợp nhất cho hoạt động kinh doanh của mình Thậm chí với các công ty lớn họ còn xây dựng hẳn cả một chính sách marketting tuyển dụng

Mỗi một hãng hay một công ty cũng xây dựng một thông điệp marketting riêng gửi đến các ứng viên tiềm năng Ví dụ, SAS, nhà sản xuất phần mềm phân tích nghiên cứu thị trường lớn hàng đầu của Mỹ, mô tả một môi trường làm việc ổn định, lâu bền, có nhiều tiện ích thuận tiện cho sinh hoạt hàng ngày như nhà trẻ, trường học riêng cho con cái của các lập trình viên, khu tập luyện thể thao Trong khi đó, cũng trong môi trường lập trình, Microsoft thu

hút các kỹ sư trẻ bằng hình ảnh một môi trường làm việc sôi nổi, đầy nhiệt huyết, cạnh tranh và nhiều triển vọng cho thăng tiến và phát minh ra cái mới

Ở nước ta, điều này chưa phát triển nhưng chất lượng tuyển dụng sẽ là một nhân tố quan trọng trong việc có được một nguồn nhân lực tốt hay không

Và nếu có một nguồn nhân lực có năng lực thì ta mới có thể tạo nên những

chính sách thúc đẩy và tạo động lực cho họ được

(2) Chính sách Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho công nhân viên để họ có tâm lý an tâm tự tin vào bản thân tay nghề của mình khi làm việc Mặt khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng hình thức nào đó sẽ tạo cho họ một cảm giác về vai trò của mình trong doanh nghiệp và cũng cho họ thấy được mối quan tâm của doanh nghiệp với họ Từ

đó tạo cho họ sự gắn bó với doanh nghiệp hơn và tích cực làm việc hơn Ngày nay các chính sách đào tạo, đi kèm với hỗ trợ ưu đãi để giữ chân người giỏi đang là những chính sách được hầu hết các doanh nghiệp chú trọng

(3) Chính sách bảo hiểm y tế

Đối với người lao động, bảo hiểm y tế là rất quan trọng vì ngày nay có rất nhiều công ty thậm chí còn mua bảo hiểm trọn đời cho nhân viên để có thể giữ chân nhân viên Chính vì thế chính sách bảo hiểm y tế cho nhân viên hiện nay là những điều kiện tối thiểu mà các doanh nghiệp phải chấp hành

(4) Chính sách về Môi trường lao động

(-) Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm các điều kiện quy định

về không khí, độ ẩm, tiếng ồn, công cụ, dụng cụ làm việc những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động Với điều kiện và môi trường xấu không nằm trên tiêu chuẩn cho phép, công tác bảo hộ lao động không đảm bảo sẽ làm giảm năng suất lao động gây tâm trạng chán nản mệt mỏi về công việc Những điều kiện lao động lý tưởng và môi trường đảm bảo

sẽ là nguồn động lực rất lớn cho người lao động hăng say và an tâm trong công việc

(-) Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí, trang trí không gian làm việc làm ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động (-) Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của nhóm hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy sáng kiến, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Tác phong lãnh đạo của các nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này

(-) Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi Xây dựng tốt chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động Như vậy mỗi chính sách tạo động lực lại có những tác động khác nhau lên người lao động, nhưng chủ yếu là thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần Với mỗi hoàn cảnh khác nhau, mỗi điều kiện khác nhau, doanh nghiệp

có thể lựa chọn và sử dụng tập trung vào một hay nhiều chính sách để có được hiệu quả tốt nhất

1.4.2 Mối quan hệ của tiền lương, tiền thưởng tới động lực làm việc

1.4.2.1 Phương hướng tạo ra động lực làm việc

Xét trên quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực cho người lao động bao gồm các bước sau:

Hìnhh 1.1: Quá trình tạo động lực

(Nguồn: Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, 2009, Hành vi tổ chức,)

Giảm căng thẳng

Nhu cầu được thỏa mãn

Hành

vi tìm kiếm

Các động

cơ

Sự căng thẳng

Nhu cầu

không

được thỏa

mãn

Lợi ích trong đó có lợi ích kinh tế tạo động lực lao động, song thực tế động lực lao động được tạo ra ở mức độ nào? Bằng cách nào? Điều đó lại phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như một nhân tố cho sự phát triển xã hội, hay nói cách khác muốn lợi ích tạo ra động lực lao động ta phải tác động vào nó, kích thích nó, làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hay những chức năng cụ thể Mặt khác, cần chú ý kích thích với tư cách là một động lực phát triển sản xuất và khả năng của con người, cần phải được xem xét chỉ trong mối quan hệ chặt chẽ với người lao động, vì chính người lao động là đối tượng để kích thích vật chất

1.4.2.2 Mối quan hệ của tiền lương đến động lực làm việc

Tiền lương là một hình thức cơ bản nhằm thoả mãn nhu cầu và kích thích vật chất đối với người lao động Tiền lương có vai trò rất lớn không chỉ đối với người lao động mà còn cả đối với nền kinh tế đất nước vì tiền lương gắn liền với người lao động và là nguồn sống chủ yếu của họ và gia đình Tiền lương người lao động nhận được thoả đáng sẽ là động lực kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy những khả năng vốn

có để tạo ra năng suất lao động cao, mặt khác khi năng suất lao động của người lao động tăng lên thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng và do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẽ tăng lên, đó là phần bổ sung thêm cho tiền lương làm tăng thêm thu nhập và lợi ích người lao động Hơn nữa khi lợi ích của người lao động được bảo đảm bằng các mức lương thoả đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết giữa người lao động với mục tiêu và lợi ích của tổ chức, xoá đi sự ngăn cách giữa người lao động và người sử dụng lao động, làm cho người lao động có trách nhiệm tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức, ngược lại nếu mức lương người lao động nhận được không thoả đáng, không chú ý đúng mức đến lợi ích của người lao động thì nguồn nhân công có thể sẽ bị kiệt quệ về thể lực,

giảm sút về chất lượng và hạn chế khả năng làm việc của người lao động, biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên vật liệu

và thiết bị, làm dối, làm ẩu và tạo ra sự mẫu thuân gay gắt giữa người lao động và người sử dụng lao động, một biểu hiện nữa là doanh nghiệp tổ chức

sẽ mất đi những người lao động có chuyên môn, tay nghề cao sang các doanh nghiệp tổ chức khác có mức lương hấp dẫn hơn

Với vai trò và ý nghĩa đó của tiền lương, để tiền lương thực sự đóng vai trò tạo ra động lực cho người lao động thì nguyên tắc kích thích của tiền lương phải đảm bảo như sau:

- Tiền lương phải đảm bảo sao cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động, bao gồm tái sản xuất giản đơn sức lao động và đảm bảo trách nhiệm xã hội của chính họ, tức là tiền lương phải đáp ứng nhu cầu chi tiêu tối thiểu cho bản thân người lao động và người ăn theo

- Tiền lương phù hợp với khối lượng công việc người lao động đảm nhận

- Tiền lương gắn với việc đánh giá sự hoàn thành công việc của cấp trên

- Tiền lương là một yếu tố quan trọng giúp người lao động gắn bó lâu dài với

1.4.2.3 Mối quan hệ giữa tiền thưởng và động lực làm việc

Ngoài tiền lương để trả công người lao động, các doanh nghiệp, tổ chức còn áp dụng các hình thức tiền thưởng để khuyến khích người lao động Đây cũng là một trong những biện pháp kích thích vật chất có hiệu quả đối với

người lao động Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn các nhu cầu vật chất cho người lao động và ở một chừng mực nào đó tiền thưởng còn

có tác dụng kích thích người lao động về mặt tinh thần vì họ cảm thấy công việc của họ được người khác công nhận và đánh giá Điều này càng thúc đẩy người lao động tích cực hơn nữa trong công việc mà không phải chỉ vì tiền

mà là địa vị niềm đam mê trong công việc hay sự thoả mãn về công việc mình làm Đồng thời tiền thưởng là công cụ giúp doanh nghiệp, tổ chức quản lý tiền lương được tốt hơn mà vẫn kích thích người lao động

Để tiền thưởng đóng vai trò kích thích người lao động thì nguyên tắc kích thích của tiền thưởng phải đảm bảo những nguyên tắc sau:

- Tiền thưởng phải tác động vào đúng thành tích của người lao động và làm cho người lao động hiểu rằng: làm tốt sẽ có nguồn kích thích và người ta hy vọng vào điều đó để cố gắng và vươn lên

- Tiền thưởng phải mang tính công bằng

- Mức tiền thưởng phải đảm bảo một mức có ý nghĩa nhất định nào đó trong cuộc sống của người lao động, nghĩa là người lao động nhận được tiền thưởng thì họ nghĩ là sẽ được thoả mãn yếu tố này hay yếu tố khác trong cuộc sống hàng ngày mà họ mong mỏi

Hình thức tiền thưởng có nhiều loại Trong thực tế các doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức tiền thưởng sau để kích thích lao động tuỳ thuộc vào mục tiêu, các điều kiện thực tế của doanh nghiệp như: thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch, sáng kiến, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật liệu căn cứ vào thành tích và giá trị làm lợi, Giám đốc sẽ quyết định tỷ lệ và mức thưởng

1.5 Các chính sách về tiền lương tại Việt Nam

Đối với tất cả các quốc gia, chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng, nếu không nói là quan trọng bậc nhất trong hệ thống chính sách kinh tế,

xã hội của đất nước, có liên quan chặt chẽ đến động lực phát triển và tăng trưởng kinh tế, nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước, khai thác và phát huy tiềm năng vô hạn từ người lao động

Cải cách chính sách tiền lương năm 1993 thực sự là một cuộc cách mạng với những thay đổi rất cơ bản: mở đầu cho chuyển đổi chính sách tiền lương sang cơ chế thị trường, giao nhiều quyền chủ động về tiền lương cho doanh nghiệp nhà nước và các đơn vị sự nghiệp có thu, giảm bớt mức độ can thiệp

cụ thể, trực tiếp của Nhà nước đối với khu vực này Đợt cải cách này cũng đã hình thành hai trụ cột chính của an sinh xã hội là bảo hiểm xã hội và bảo hiểm

y tế, tách các quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế độc lập với ngân sách nhà nước, mức ưu đãi người có công được thay đổi cơ bản, cải thiện lớn mức sống người có công và gia đình họ

Từ năm 2003 đến năm 2013, Nhà nước tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lương Tuy nhiên, các cuộc cải cách sau này chủ yếu nâng mức lương tối thiểu do áp lực của giá cả, mở rộng quan hệ tiền lương trung bình, tối đa so với lương tối thiểu, bỏ bớt một số bậc lương và bổ sung thêm các chế độ phụ cấp, so với chế độ tiền lương năm 1993, không có thay đổi gì lớn Sau hơn 20 năm thực hiện, chế độ tiền lương hiện hành đang bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập như: tốc độ điều chỉnh bù trượt giá, bảo đảm tiền lương thực

tế chậm dần Nhiều năm qua, mỗi năm, ngân sách nhà nước đều bố trí hàng chục ngàn tỷ đồng để thực hiện cải cách tiền lương tuy nhiên tiền lương thực hiện (thực nhận) ngày càng bình quân, chắp vá, phá vỡ quan hệ tiền lương chung Điều đáng nói là, càng xã hội hóa quỹ tiền lương chi từ ngân sách càng tăng cao mà không mấy hiệu quả Thu nhập ngoài tiền lương ở nhiều ngành, nghề, vị trí công tác, chức vụ ngày một tăng cao, phức tạp, đa dạng

Về mức lương tối thiểu: hiện nay, mức tiền lương tối thiểu mới chỉ bảo đảm bù trượt giá là chính, mức tăng để bảo đảm tiền lương đủ sống tốt, phù