Phát triển nguồn nhân lực tại cảng quy nhơn, tỉnh bình định

Tuy nhiên, để duy trì tăng trưởng, Cảng Quy Nhơn cần đầu tư phát triển cho các nguồn lực của doanh nghiệp, trong đó trọng tâm là công tác phát triển nguồn nhân lực bởi nguồn lực này còn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Phản biện 1: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA

Phản biện 2: TS ĐỖ THỊ THANH VINH

Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 7 năm 2014

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là một xu hướng khách quan trong quá trình phát triển Để có thể tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải biết nắm bắt, tận dụng triệt để các

cơ hội, lợi thế, đồng thời có những thay đổi, điều chỉnh nhằm hạn chế tối đa những rủi ro, bất lợi từ xuất phát từ hội nhập kinh tế Khi kinh tế thế giới đang chuyển dần thành kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực trong tổ chức trở thành nguồn lực quan trọng nhất Đây là nguồn lực hết sức năng động, có khả năng sinh lợi cao và có khả năng kiểm soát các nguồn lực khác

Ở Việt Nam, vấn đề nguồn nhân lực ngày càng được quan tâm nhiều hơn Thực tiễn đã chỉ ra rằng nguồn lực con người là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Những năm qua, Cảng Quy Nhơn đã đạt nhiều thành quả nhất định trong sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, để duy trì tăng trưởng, Cảng Quy Nhơn cần đầu tư phát triển cho các nguồn lực của doanh nghiệp, trong đó trọng tâm là công tác phát triển nguồn nhân lực bởi nguồn lực này còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu hội nhập quốc tế trong giai đoạn hiện nay

Mặt khác, thời gian qua đã có nhiều công trình khoa học, nghiên cứu, bài viết về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trên nhiều lĩnh vực và ngành nghề khác nhau Tuy nhiên, hiện chưa có công trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn

một cách hệ thống và toàn diện Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực

cứu thực trạng và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn

2 Mục tiêu của đề tài

Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Phân tích, đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh và thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn

Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn

Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn

Về thời gian: Số liệu thống kê chủ yếu từ năm 2009 – 2013 và

số liệu dự báo đến năm 2018 Số liệu điều tra, khảo sát được thực hiện năm 2013

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp phân tích, thống kê, khảo sát điều tra thực tế Các phương pháp nghiên cứu quản trị khác

5 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1:Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2:Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại CQN Chương 3:Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại CQN

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành

vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội

1.1.2 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.[13]

Nguồn nhân lực bao gồm 3 nội dung cơ bản: Số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, và cơ cấu nguồn nhân lực

S ố lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc

độ tăng nguồn nhân lực hàng năm

C ơ cấu nguồn nhân lực được quy định chủ yếu bởi cơ cấu đào

tạo lao động và cơ cấu kinh tế, là tỷ trọng nhất định những lao động

đã qua đào tạo

Ch ất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố

cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề…[1]

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

a Khái niệm

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể

về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện

ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.[13]

Phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động chức năng của quản trị nguồn nhân lực Nội dung của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ), thúc đẩy động cơ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

b Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức

về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể Khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng

Cơ cấu nguồn nhân lực có thể được xem xét ở nhiều góc độ khác nhau: theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật, theo từng bộ phận, giới tính, cơ cấu trực tiếp, gián tiếp, theo nhóm tuổi,

Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức

1.2.2 Phát triển năng lực người lao động

Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành

vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi

người.[13]

Phát triển năng lực người lao động thể hiện qua các nội dung:

a Nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn

Trình độ chuyên môn bao gồm trình độ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù

Nâng cao trình độ chuyên môn giúp người lao động có đủ năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc được giao

b Nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp chuyên biệt, phản ánh sự hiểu biết, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo, lặp đi lặp lại các thao tác thuần thục trở thành kỹ xảo Kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và rèn luyện trong công việc

Kỹ năng nghề nghiệp được phân thành 2 loại cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm

1.2.3 Phát triển nghề nghiệp người lao động

a Mục đích của phát triển nghề nghiệp [2]

- Tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc

- Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tuỵ với tổ chức

- Khai thác, giúp nhân viên phát triển các khả năng tiềm tàng của họ

b Quy trình phát triển nghề nghiệp

Phát triển nghề nghiệp bao gồm hai quy trình tách biệt: Lập kế hoạch nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp

Lập kế hoạch nghề nghiệp: bao gồm các hoạt động được thực hiện bởi các cá nhân thường có sự giúp đỡ của những người tư vấn hay nhà quản trị để đánh giá khả năng của họ trong việc thiết lập một

kế hoạch nghề nghiệp

Quản lý nghề nghiệp: là quá trình thông qua đó tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển người lao động nhằm đảm bảo một tập thể đủ trình độ đáp ứng nhu cầu trong tương lai

1.2.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động

Tạo động lực là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các công

cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức

Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động:

+ Xây d ựng hệ thống tiền lương thỏa đáng và công bằng

+ Xây d ựng hệ thống khen thưởng phù hợp

+ Xây d ựng hệ thống phúc lợi hấp dẫn

+ T ăng cường tính hấp dẫn của công việc thông qua thiết kế và

thi ết kế lại công việc

+ T ạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi

1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức

a Sự phù hợp với chiến lược của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực phải theo chiến lược kinh doanh của tổ

chức Tổ chức muốn hướng đến cái gì trong tương lai thì sẽ quyết định đến năng lực cần có của mỗi cá nhân trong tổ chức nếu muốn phát triển cùng tổ chức Vì vậy, tổ chức cần xây dựng chiến lược kinh doanh cho tổ chức mình, từ đó làm cơ sở cho các hoạt động phát triển NNL

b Các chính sách của tổ chức đối với người lao động

Tổ chức cần ban hành những chính sách cần thiết nhằm thúc đẩy công tác phát triển nguồn nhân lực:

- Chính sách tiền lương, phúc lợi phù hợp, tương xứng với sức lao động, năng lực cá nhân,…

- Chính sách phụ cấp ưu đãi đối với cán bộ quản lý có trình độ sau đại học, công nhân kỹ thuật có bậc thợ cao, làm việc trong môi trường độc hại,

- Chính sách sắp xếp, sử dụng, bố trí nhân lực có trình độ chuyên môn cao

c Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là phong tục, tập quán, nghi thức, các giá trị được chia sẻ tạo thành các chuẩn mực hành vi chi phối hành vi ứng xử của người lao động.[11]

Chức năng chủ yếu của văn hóa doanh nghiệp là tạo nên sự thống nhất của mọi thành viên, trong doanh nghiệp

d Nhân tố con người

Công tác phát triển nguồn nhân lực phải làm cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

1.3.2 Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức

a Điều kiện tự nhiên

Nhân tố tự nhiên là vị trí địa lý, đất đai, trữ lượng tài nguyên khoáng sản, điều kiện thời tiết, khí hậu, nguồn nước, rừng, biển, bầu không khí, của một vùng kinh tế, một quốc gia Các điều kiện nêu trên, nếu thuận lợi sẽ tạo điều kiện phát triển kinh tế và từ đó phát triển nguồn nhân lực dễ dàng hơn

Nhân tố tự nhiên tác động trực tiếp, có ảnh hưởng lớn đến sức khỏe của người lao động về cả mặt thể chất lẫn tinh thần

b Khung cảnh kinh tế, văn hóa, xã hội

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực

Các yếu tố về văn hóa xã hội đóng vai trò quan trọng trong nâng cao chất lượng NNL: đổi mới tư duy, thái độ và đạo đức nghề nghiệp, lối sống giao tiếp, ứng xử, chuẩn mực đạo đức, lối sống,

c Hệ thống pháp luật

Hệ thống pháp luật bao gồm thể chế, cơ chế với các quy định về

cơ hội lao động, bình đẳng và quyền con người (tuổi và khả năng lao động, tiền lương, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, thất nghiệp, bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, luật pháp về an toàn, điều kiện lao động, công đoàn, quan hệ lao động,…) có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ hoạt động quản trị nguồn nhân lực, trong đó có phát triển nguồn nhân lực

d Sự phát triển khoa học công nghệ

Sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ đòi hỏi phải tăng cường công tác đào tạo, đào tạo lại, sắp xếp lực lượng lao động, và thu hút nguồn nhân lực mới có trình độ kiến thức và kỹ năng cao

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CẢNG QUY NHƠN TỈNH BÌNH ĐỊNH

2.1 TỔNG QUAN VỀ CẢNG QUY NHƠN

2.1.1 Thông tin chung

Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Cảng Quy Nhơn

Tên viết tắt tiếng Việt : Cảng Quy Nhơn

Địa chỉ : 02 Phan Chu Trinh, TP.Quy Nhơn, tỉnh Bình Định Điện thoại: 0563.892363 - 891428

Email : quinhonport@dng.vnn.vn

Website : www.quinhonport.com.vn

Logo công ty

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Cảng Quy Nhơn có vị trí là điểm đầu của Quốc lộ 19, là cửa ngõ

ra biển cho khu vực Nam Trung bộ, Tây Nguyên, Nam Lào và Đông Bắc Campuchia

Cảng Quy Nhơn được thành lập tháng 01 năm 1976 với cơ sở ban đầu là cảng phục vụ cho quân sự của chế độ cũ Hiện nay, Cảng Quy Nhơn có 04 cầu bến với tổng chiều dài 830 mét, có khả năng tiếp nhận tàu hàng đến 50.000 DWT

2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty, chức năng nhiệm vụ chủ yếu

a Cơ cấu tổ chức của công ty

Công ty Cổ phần Cảng Quy Nhơn tổ chức bộ máy quản lý bao gồm: Hội đồng quản trị công ty, Ban Tổng giám đốc, 06 phòng

nghiệp vụ, 01 trung tâm điều hành sản xuất và 04 xí nghiệp trực thuộc

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Cảng Quy Nhơn

b Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu

Cảng Quy Nhơn hoạt động chủ yếu trong các lĩnh vực như sau: Kinh doanh xếp dỡ, kinh doanh kho, bãi; Dịch vụ hỗ trợ, lai dắt tàu biển; Dịch vụ đại lý vận tải thủy, bộ; Mua bán vật tư, thiết bị phục vụ cho cảng; Dịch vụ ăn uống, cung ứng tàu biển; Đại lý kinh doanh xăng dầu; Gia công sản xuất các sản phẩm cơ khí; Sửa chữa máy móc, thiết bị, phương tiện vận tải thủy, bộ; Sửa chữa, lắp ghép các bộ phận của cầu và bến cảng; Sửa chữa container;

2.1.4 Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc công ty 2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

a Sản lượng, doanh thu và lợi nhuận

Năm 2013, sản lượng thông qua Cảng Quy Nhơn đạt 6,25 triệu tấn, đứng thứ ba trên toàn quốc Hiệu quả khai thác cầu bến của Cảng Quy Nhơn đạt 7.500 tấn hàng/mét cầu

Hoạt động kinh doanh của Cảng Quy Nhơn có sự tăng trưởng tốt Doanh thu của công ty liên tục tăng qua các năm, với tỷ lệ tăng trưởng

từ 15% đến 20%/năm Lợi nhuận cũng có sự tăng trưởng tương ứng

b Tình hình tài chính của Cảng Quy Nhơn

Tài sản cố định tăng dần qua các năm chủ yếu là do hoạt động đầu tư vào cơ sở hạ tầng chứng tỏ đặc thù hoạt động khai thác cảng đòi hỏi có sự đầu tư lớn về thiết bị và hạ tầng

Vốn chủ sở hữu của công ty tăng dần qua các năm và chiếm phần lớn trong tổng nguồn vốn Năm 2009, vốn chủ sở hữu là 177,4

tỷ đồng, năm 2012 đạt 199,8 tỷ đồng, năm 2013 đạt 407 tỷ đồng Điều này cho thấy công ty đã bảo toàn được vốn chủ và hoàn toàn

chủ động được nguồn vốn kinh doanh của mình

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.2.1 Thực trạng về nguồn nhân lực

Quy mô lao động của doanh nghiệp những năm gần đây không

có sự biến động lớn Năm 2013, số lao động giảm từ 935 người còn

890 người so với năm 2012 là do công ty chuyển đổi thành công ty

cổ phần

Bảng 2.4 về lao động phân theo giới tính cho thấy, lao động là nam giới chiếm tỷ lệ 87,9% thể hiện đặc thù của hoạt động dịch vụ dịch vụ cảng biển (trừ bộ phận văn phòng) là làm việc theo ca, kíp,

do đó cần phải có sức khỏe tốt nên lao động nam phù hợp hơn Bảng 2.5 về lao động theo độ tuổi: độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ 22,4% tổng số lao động lao động có độ tuổi từ 31 đến 40 chiếm tỷ lệ 39,1% tổng số lao động, lao động có độ tuổi từ 41 đến 50 tuổi chiếm

tỷ lệ 30,3%, lao động có tuổi đời từ 51 đến 60 chiếm tỷ lệ 8,2% Theo ý kiến chủ quan của tác giả, hiện tại cơ cấu lao động theo

độ tuổi của doanh nghiệp còn chưa hợp lý Công ty cần xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nhóm dưới 30 tuổi với tỷ lệ cao hơn

để bảo đảm tính kế thừa của lực lượng lao động

2.2.2 Thực trạng phát triển năng lực người lao động

a Thực trạng trình độ kiến thức chuyên môn

Bảng 2.6 cho thấy, năm 2013, tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên trên tổng số lao động của công ty chiếm 16,7%, trung học chuyên nghiệp là 2,6%, công nhân kỹ thuật chiếm 24,8%, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ 55,9% với trình độ văn hóa phần lớn

là tốt nghiệp phổ thông cơ sở và phổ thông trung học

Nếu phân theo quan hệ với quá trình sản xuất, thì lao động quản

lý chiếm 15,5%, lao động sản xuất trực tiếp chiếm 73,3%, và lao