Tháo gỡ những rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ ( nghiên cứu trường hợp tỉnh phú thọ) luận văn ths 2015

chỉ dừng lại ở nghiên cứu thực trạng vấn đề bình đẳng giới và khảo sát tỷ lệ phụ nữ tham gia chính trị, mà chưa có nghiên cứu về công tác lãnh đạo, quản lý, đồng thời chưa đưa ra

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình ho ̣c tâ ̣p và nghiên cứu , học viên đã nhận được sự giảng dạy, hướng dẫn của các thầy cô Khoa Khoa ho ̣c quản lý , Trườ ng Đa ̣i ho ̣c Khoa ho ̣c Xã hô ̣i và Nhân văn , Đa ̣i ho ̣c Quốc gia Hà Nội Bên cạnh đó là những lời động viên, chia sẻ của các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình

Học viên xin cảm ơn các t hầy cô giáo Khoa Khoa học quản lý ; xin cảm

ơn TS Nguyễn Ngọc Toản đã đi ̣nh hướng và hướng dẫn trong quá trình nghiên cứu , hoàn thiện luận văn này ; cảm ơn các đồng nghiê ̣p, bạn bè, gia đình đã giúp đỡ và ta ̣o điều kiê ̣n để học viên học tập và nghiên cứu

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN …0

MỤC LỤC …1

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU …4

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 3

3 Mục tiêu nghiên cứu 8

4 Phạm vi nghiên cứu 9

5 Mẫu khảo sát 9

6 Câu hỏi nghiên cứu 9

7 Giả thuyết nghiên cứu 9

8 Phương pháp nghiên cứu 10

9 Kết cấu của Luận văn 11

PHẦN NỘI DUNG 12

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ RÀO CẢN TRONG CÔNG TÁC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ NỮ 12

1.1 Một số khái niệm 12

1.1.1 Khái niệm cán bộ 12

1.1.2 Khái niệm lãnh đạo, quản lý 14

1.1.3 Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý 15

1.1.4 Khái niệm về rào cản 16

1.2 Tiêu chi ́ xác định rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý 17

1.3 Rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ 18

1.3.1 Rào cản từ định kiến xã hội 18

1.3.2 Rào cản thuộc về bản thân người phụ nữ 21

1.3.3 Rào cản thuộc về chính sách 23

1.4 Một số rào cản khác 26

1.5 Tháo gỡ rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ 27

1.6 Chủ trương, chính sách về công tác cán bộ nữ của Đảng và Nhà nước 28

* Tiểu kết Chương 1 32

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG RÀO CẢN TRONG CÔNG TÁC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ NỮ - TRƯỜNG HỢP TỈNH PHÚ THỌ 33

2.1 Khái quát một số đặc điểm của tỉnh Phú Thọ 33

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 33

2.1.2 Điều kiện xã hội 33

2.2 Thực trạng ca ́ n bô ̣ lãnh đa ̣o, quản lý tỉnh Phú Thọ 35

2.3 Thực trạng cán bộ nữ làm công tác lãnh đạo, quản lý - trường hợp tỉnh Phú Thọ 38

2.3.1 Về số lươ ̣ng và cơ cấu cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý 38

2.3.2 Về tri ̀nh độ chuyên môn nghiê ̣p vụ và lý luận chính tri ̣ 41

2.3.3 Về cơ cấu đô ̣ tuổi cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý 44

2.4 Thực trạng các nhóm rào cản đối với cán bộ nữ làm công tác lãnh đạo, quản lý - trường hợp tỉnh Phú Thọ 45

2.4.1 Nhóm ra ̀o cản từ định kiến xã hội 45

2.4.2 Nhóm rào cản thuộc về bản thân người phụ nữ 52

2.4.3 Nhóm rào cản từ chính sách 59

* Tiểu kết Chương 2 67

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP THÁO GỠ NHỮNG RÀO CẢN CỦA LÃNH ĐẠO NỮ TRONG CÔNG TÁC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRƯỜNG HỢP TỈNH PHÚ THỌ 70

3.1 Chính sách tháo gỡ rào cản của cán bộ nữ làm công tác lãnh đạo,

quản lý tỉnh Phú Thọ 70

3.1.1 Chủ trương, chính sách của tỉnh Phú Thọ 70

3.1.2 Công tác quy hoạch cán bộ, công chức 72

3.1.3 Công tác sử dụng, quản lý cán bộ nữ 74

3.1.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nữ 76

3.1.5 Công tác điều động, luân chuyển cán bộ 78

3.1.6 Chế độ, chính sách ưu đãi khác 79

3.2 Đánh giá chung về công tác cán bộ nữ tỉnh Phú Thọ 81

3.2.1 Ưu điểm 81

3.2.2 Hạn chế 82

3.2.3 Nguyên nhân 83

3.3 Phương hướng thực hiện công tác cán bộ nữ tỉnh Phú Thọ 84

3.3.1 Nhiệm vụ 84

3.3.2 Mục tiêu 85

3.4 Một số giải pháp tháo gỡ những rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ 86

3.4.1 Giải pháp chung 86

3.4.2 Giải pháp cụ thể với từng rào cản 90

KẾT LUẬN 98

KHUYẾN NGHỊ 100

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

PHỤ LỤC 106

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

1 BẢNG

Bảng 1.1 Các yếu tố xác định rào cản trong lãnh đạo, quản lý 17

Bảng 2.1 Số phụ nữ Ban Thường vụ Đảng ủy các cấp 40

nhiệm kỳ 2010-2015 40

Bảng 2.2 Số nữ đại biểu HĐND các cấp nhiệm kỳ 2011-2016 41

Bảng 2.3 Số lượng, tỷ lệ cán bộ nữ tham gia Ban Chấp hành Đảng bộ các cấp các tỉnh trung du miền núi phía Bắc nhiệm kỳ 2010-2015 43

Bảng 2.4 Sự phân biệt giới trong lãnh đạo, quản lý 51

Bảng 2.5 Những khó khăn của người phụ nữ so với nam giới 53

Bảng 2.6 Đánh giá năng lực của phụ nữ và nam giới 55

Bảng 2.7 Đánh giá về phẩm chất người lãnh đạo, quản lý 56

Bảng 2.8 Nhận định về một số rào cản cơ chế, chính sách đối với 64

cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý 64

Bảng 2.9 Nhận định về một số rào cản theo thời gian công tác đối với cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý 65

Bảng 2.10 Nhận định rào cản về tuổi quy hoạch đối với cán bộ nữ 66

2 BIỂU ĐỒ Biều đồ 2.1 Trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ công chức tỉnh Phú Thọ 37

Biểu đồ 2.2 So sánh tỷ lệ giới lãnh đạo, quản lý trong các khối

cơ quan 44

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu độ tuổi của nữ lãnh đạo, quản lý tỉnh Phú Thọ 45

Biểu đồ 2.4 Quan niê ̣m giới ảnh hưởng đ ến quá trình phấn đấu sự nghiê ̣p chính tri ̣ của phu ̣ nữ 47

Biểu đồ 2.5 Đánh giá khả năng đảm nhiệm vị trí lãnh đạo của cán bộ nữ tại các lĩnh vực so với nam giới 59

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT Chữ viết tắt Nội dung

3 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

4 CT – XH Chính trị - xã hội

7 KT – XH Kinh tế - xã hội

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong quá trình phát triển KT - XH, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến vấn đề cán bô ̣ nữ nói riêng và bình đẳng giới nói chung Sự quan tâm này đã được cụ thể hóa trong các Nghị quyết của Đảng , hê ̣ thống luâ ̣t pháp của Nhà nước như : “Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai

trò của mình trong xã hội Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới” (Điều 26, Chương II, Hiến pháp năm 2013 nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam) Nhằm khẳng định vai trò của phụ nữ trong thời kỳ CNH, HĐH đất

nước, tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý Chỉ thị số 37-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng cũng đã khẳng

đi ̣nh: “Nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ tham gia quản lý Nhà nước, quản lý KT -

XH là một yêu cầu quan trọng để thực hiện quyền bình đẳng, dân chủ của phụ nữ, là điều kiện để phát huy tài năng, trí tuệ và nâng cao địa vị của phụ nữ”

Trong thời gian qua lĩnh vực bình đẳng giới nói chung và công tác cán

bộ nữ nói riêng đã đạt được những thành tựu rõ ràng Phụ nữ đã ngày càng khẳng định được vị thế của mình trong các lĩnh vực của đời sống xã hội, góp phần vào công cuộc đổi mới đất nước Đội ngũ nữ lãnh đạo, quản lý ngày càng có vai trò chủ động tích cực trong việc tham gia hoạch định chính sách và ra quyết định của các cấp, các ngành nhất là những vấn đề liên quan đến phụ nữ và trẻ em , có những đóng góp quan trọng trong công tác lãnh đạo và quản lý Theo số liê ̣u thống kê của Chính phủ năm 2009, nữ chiếm 50,2% lao động trong lĩnh vực nông , lâm, ngư nghiệp , 51,8% lao

đô ̣ng trong các ngành nghề dịch vụ , thương mại, du lịch, bưu chính viễn

thông, tài chính, ngân hàng, 70% lực lượng cán bộ, giáo viên, giảng viên các trường và 57% lực lượng lao động ngành y tế Phụ nữ đang là lực lượng lao động chính và trực tiếp trong các ngành công nghiệp may mặc , giày da, chế biến thủy hải sản xuất khẩu và trong việc khôi phục , phát triển các làng nghề truyền thống Việt Nam là một trong những nước có tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội cao trong khu vực Với những kết quả này Việt Nam đã được cô ̣ng đồng quốc tế đánh giá là điểm sáng về thực hiện mục tiêu bình đẳng giới [5]

Mă ̣c dù có được những thành công , nhưng phụ nữ làm lãnh đạo điều hành trong hệ thống chính trị , bô ̣ máy nhà nước , doanh nghiê ̣p vẫn còn những ha ̣n chế nhất đi ̣nh Tỷ lệ so nam giới thấp và có sự khác biê ̣t lớn ở các địa phương và vùng miền Theo báo cáo của Hội LHPN Việt Nam, tỷ lệ

nữ đại biểu Quốc hội có xu hướng giảm trong ba khóa Quốc hội gần đây Quốc hội khóa XIII, đại biểu nữ chiếm tỷ lệ 24,4% Tỷ lệ đại biểu nữ HÐND ở cả ba cấp nhiệm kỳ 2011-2016 trên phạm vi toàn quốc đều không đạt bình quân 30% Nếu tính tỷ lê ̣ nữ làm lãnh đa ̣o chủ chốt thì còn thấp

hơn nhiều, chỉ giao động trên dưới 20% tổng số cán bộ chủ chốt [14]

Phú Thọ đã quan tâm chỉ đạo các cấp, các ngành tổ chức thực hiện nhiệm vụ công tác phụ nữ Đội ngũ cán bộ nữ tỉnh Phú Thọ ngày càng được khẳng định về vị thế Phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý trong lĩnh vực quản

lý Nhà nước đang có xu hướng tăng Nhưng tỷ lệ lãnh đạo nữ vẫn rất thấp so với nam giới, nhất là các vị trí chủ chốt Thực tế cho thấy, khi phụ nữ tham gia trong công tác lãnh đạo, quản lý thường gặp rất nhiều rào cản Có những rào cản từ yếu tố bên ngoài tác động như cơ chế chính sách, định kiến và rào cản xuất phát từ chính bản thân người phụ nữ

Trong thời gian vừa qua đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề giới và sự tham gia của phụ nữ trong đời sống CT - XH Tuy nhiên, các nghiên cứu mới

chỉ dừng lại ở nghiên cứu thực trạng vấn đề bình đẳng giới và khảo sát tỷ lệ phụ nữ tham gia chính trị, mà chưa có nghiên cứu về công tác lãnh đạo, quản

lý, đồng thời chưa đưa ra được các giải pháp cụ thể nhằm khắc phục những khó khăn người cán bộ nữ gặp phải để thay đổi cả về số lượng và chất lượng đội ngũ lãnh đạo nữ hiện nay, đặc biệt là chưa có nghiên cứu nào riêng cho trường hợp cán bộ nữ lãnh đạo tỉnh Phú Thọ Vì vậy, tác giả thực hiện đề tài

“Tháo gỡ những rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ” (Nghiên cứu trường hợp tỉnh Phú Thọ) nhằm mô tả và phân tích

thực trạng; tìm hiểu những rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán

bộ nữ; phân tích về những tác động làm cản trở cán bộ nữ trong việc tham gia các hoạt động đời sống chính trị của cán bộ nữ hiện nay, minh chứng qua việc nghiên cứu trường hợp của tỉnh Phú Thọ Qua đó, làm cơ sở cho việc tìm kiếm các giải pháp nhằm tháo gỡ những rào cản, tạo điều kiện tăng

tỷ lệ và chất lượng cán bộ nữ làm công tác lãnh đạo, quản lý

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Ở Việt Nam, cho đến nay có rất ít nghiên cứu đề cập đến vai trò lãnh đạo chính trị của phụ nữ Chủ đề giới trong đời sống chính trị mới chỉ xuất hiện trong khoảng một thập kỷ gần đây Nhìn chung, các nghiên cứu nói về chủ đề này chủ yếu mô tả thực trang tham chính của phụ nữ, tình hình bất bình đẳng giữa nam và nữ trong đời sống chính trị Việt Nam ở một số lĩnh vực và thời gian nào đó và đề cập ở một số góc độ nhất định đến những rào cản đối với phụ nữ lãnh đạo

Nguyễn Thị Kim Hoa, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn,

nghiên cứu về “Xu hướng phát triển đội ngũ cán bộ nữ giữ vai trò quản lý, lãnh đạo trong thời đại ngày nay”, đã nghiên cứu thực trạng lực lượng cán

bộ nữ tham gia các vị trí quản lý, lãnh đạo trong cơ quan Nhà nước hiện nay Xu hướng phát triển tỷ lệ nữ cán bộ tham gia các vị trí lãnh đạo, quản

lý trong thời gian tới, trong đó chỉ rõ công cuộc bình đẳng giới của Việt Nam được ghi nhận là một xu hướng phát triển tất yếu của xã hội Đồng thời nghiên cứu chỉ ra mối tương quan giữa xu hướng phát triển đội ngũ cán bộ nữ gắn với văn hóa lãnh đạo quản lý Để thúc đẩy đội ngũ nữ cán bộ tham gia vai trò lãnh đạo, quản lý, không chỉ thúc đẩy sức mạnh tổng lực của cả hai giới trong xây dựng, phát triển đất nước mà còn tận dụng văn hóa lãnh đạo văn minh, tiến bộ tại các cơ quan Nhà nước [13]

Nguyễn Thị Kỳ, trong luâ ̣n văn tha ̣c sỹ (2003) về Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo thực hiện công tác cán bộ nữ từ năm 1986 đến năm 2001 đã cung cấp một số tư liệu về các hoạt động của Đảng trong khuyến khích và thúc đẩy sự tham gia lãnh đạo chính trị của phụ nữ Sử dụng các con số thống kê và báo cáo hoạt động của một số bộ ngành, tác giả của luận văn này đã chứng minh rằng sau một thập kỷ thực hiện Chỉ thị 37-CT/TW của

Đảng cộng sản Việt Nam về “Một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình mới”, từ khoảng cuối những năm 1980 đến đầu những năm 2000, đã

có những cải thiện đáng kể trong sự tham gia lãnh đạo chính trị của phụ nữ

ở cấp bộ và cấp tỉnh Tuy vậy, luận văn này chỉ giới hạn trong việc phân tích một số vấn đề thuộc về thể chế chính trị, và thiếu vắng sự phân tích chi tiết về tác động của các chính sách trong lĩnh vực này [19]

Nguyễn Đức Hạt (2006) trong nghiên cứu về nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị” đã đánh giá thực trạng năng lực

lãnh đạo của cán bộ nữ nhằm đưa ra các giải pháp thích hợp để tăng cường năng lực lãnh đạo chính trị của nhóm đối tượng này Với mẫu khảo sát 1.218 cán bộ lãnh đạo làm việc trong các cơ quan Đảng , chính quyền, các tổ chức

CT - XH từ trung ương đến địa phương đã phân tích và đưa ra bức tranh toàn cảnh về sự tham gia lãnh đa ̣o của phụ nữ Việt Nam Tuy nhiên, nghiên cứu này mô tả và xem xét về năng lực làm việc của phụ nữ, trong sự so sánh

với năng lực của nam giới và mô tả hiện tượng bất bình đẳng giới trong đời

sống chính trị của đất nước, chưa phân tích các lý do hoặc so sánh các nhóm

lý do dẫn đến thực trạng đó Báo cáo nghiên cứu đã liệt kê một số nguyên nhân khiến phụ nữ Việt Nam ít tham gia lãnh đạo chính trị như sau: thứ nhất,

do nhận thức về giới và bình đẳng giới trong hệ thống chính trị chưa đầy đủ

và sâu sắc về mặt lý luận và khoa học; thứ hai, cơ chế, chính sách tạo nguồn, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ nữ chưa có tính chiến lược lâu dài, thiếu tính đột phá; thứ ba, chúng ta còn thiếu một hệ thống chính sách KT - XH đồng bộ về công tác cán bộ nữ; thứ tư, tình trạng

tự ti hoặc níu kéo lẫn nhau trong giới nữ… [10, tr.181]

Vương Thị Hanh, nghiên cứu “Phụ nữ Việt Nam và việc tham gia chính trị” đã chỉ ra một trong những nguyên nhân cản trở quá trình thực

hiện mục tiêu bình đẳng giới ở Việt Nam là thiếu quyết tâm và cam kết có trách nhiệm của thủ trưởng các cấp, các ngành Lãnh đạo các ngành, các cấp thiếu sự chỉ đạo sát sao việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ

nữ như tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đề bạt phụ nữ, chưa mạnh dạn sử dụng, đề bạt cán bộ trẻ Thiếu quan tâm trong việc thực hiện biện pháp đặc biệt về chỉ tiêu phụ nữ tham gia lãnh đạo, ra quyết định, dẫn đến các chỉ tiêu đưa ra không đạt hoặc thực hiện chỉ tiêu theo cơ cấu hình thức

mà không quan tâm đến chất lượng cán bộ Thiếu kiểm tra, đôn đốc và định

kỳ đánh giá việc thực hiện chính sách cán bộ nữ, thiếu biện pháp thưởng, phạt cần thiết đối với các đơn vị, ban ngành trong việc xây dựng và thực hiện chính sách cán bộ nữ [18 tr.23]

Trần Thị Vân Anh trong bài viết “Những trở ngại đối với sự phấn đấu của nữ lãnh đạo” đăng trên Tạp chí nghiên cứu Gia đình và giới (số 2- 2010)

đã cung cấp những bằng chứng định tính khá thú vị về những trở ngại chính đối với sự phấn đấu của nữ cán bộ lãnh đạo, bao gồm ảnh hưởng của người

có trách nhiệm, việc tạo nguồn và kiểm tra, đánh giá công tác cán bộ nữ, trở ngại từ các quy định chính sách, và ảnh hưởng của định kiến và chuẩn mực

cũ, bao gồm tại nơi làm việc, ở gia đình và cộng đồng Theo tác giả, tại nơi làm việc, chuẩn mực về năng lực cao hơn của nam giới là một ví dụ điển

hình “Nếu một người phụ nữ về năng lực làm như một người nam giới thì chắc chắn người ta bỏ phiếu cho nam giới Không phải chỉ người nam bỏ phiếu cho người nam đâu mà tâm lý chung là nữ giới cũng bỏ cho người nam giới Có thể nhiều người không thích bị một người phụ nữ lãnh đạo, đặc biệt là nam Có thể họ cũng nghĩ là phụ nữ ít có thời gian dành cho công việc hơn, vì phụ nữ còn có công việc gia đình” (Nữ, lãnh đạo sở, thành phố)

“Người ta không nói ra nhưng lúc nào người ta cũng nghĩ là nam giới làm tốt hơn” (Nữ, lãnh đạo Hội đồng nhân dân tỉnh) Người có trách nhiệm

thường mong muốn ở nam và nữ lãnh đạo các phẩm chất khác nhau, đây là những kỳ vọng về “tiêu chuẩn” một cách không chính thức, nằm sâu trong nhận thức và những suy nghĩ của từng cá nhân Thông thường, nữ lãnh đạo thường bị quan sát khắt khe và dễ bị phê phán hơn so với nam… Trong gia đình, chuẩn mực về phụ nữ trước hết là người phục vụ gia đình còn khá phổ biến Chuẩn mực “nam nội nữ ngoại” cũng chi phối đáng kể thái độ của người chồng [1, tr.23, 24]

Trần Trung Trực - Vụ trưởng Vụ Địa phương III, Ban Tổ chức Trung

ương trong bài viết “Một số giải pháp nhằm tạo nguồn cán bộ nữ” đăng trên

Tạp chí Xây dựng Đảng (số 4 - 2015) đã chỉ ra tỷ lệ cán bộ nữ tham gia công tác lãnh đạo, quản lý ở khu vực phía Nam đã có xu hướng tăng, tuy nhiên tại một số tỉnh, thành phố tỷ lệ nữ trong cấp ủy dưới 10%, so với mục tiêu Nghị quyết còn một khoảng cách khá xa Trên cơ sở đó tác giả đã chỉ ra một số nguyên nhân cơ bản, trong đó nhấn mạnh về nhận thức chưa đầy đủ của các cấp ủy đảng về công tác quy hoạch cán bộ nữ Từ đó tác giả đưa ra ba giải

pháp đó là: Tiếp tục quán triệt sâu rộng chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, nâng cao nhận thức của hệ thống chính trị và toàn xã hội về công tác cán bộ nữ và bình đẳng giới; Công tác quy hoạch cán bộ phải gắn kết với các khâu đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí và sử dụng cán bộ; Các cấp ủy đảng tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, hàng năm tổ chức đánh giá việc thực hiện công tác quy hoạch, sử dụng cán bộ nữ, phản biện xã hội về chính sách liên quan đến phụ nữ và công tác cán bộ nữ ở các cấp [26]

Lê Thị Quý - Viên trưởng Viện nghiên cứu Giới và Phát triển Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề Giới và gia đình Trong đó có các bài viết tiêu biểu về vai trò

của phụ nữ: Vấn đề Giới và Phát triển ở Việt Nam; Vấn đề công bằng và bình đẳng đối với nữ trí thức; đề xuất ra các khó khăn của người phụ nữ, đấu

tranh cho công tác bình đẳng giới

Lê Thi - Viện trưởng Viện Triết học, Giám đốc Trung tâm nghiên cứu phụ nữ và gia đình Bà đã cho xuất bản 14 cuốn sách cá nhân và 37 cuốn in chung, chủ yếu là những công trình nghiên cứu về phụ nữ và gia đình trong nhiều giai đoạn khác nhau Cuốn Phụ nữ đơn thân ở Việt Nam của bà xuất bản năm 2002 và được dịch ra tiếng Anh Với các vấn đề tạo việc làm tăng thu nhập nâng cao địa vị người phụ nữ hiện nay Vài suy nghĩ về phương pháp luận tiếp cận việc nghiên cứu người phụ nữ và vai trò của giáo dục gia đình trong sự phát triển nguồn nhân lực năm 1993

Các báo cáo nghiên cứu có liên quan đến chủ đề giới ở Việt Nam cũng nêu ra vấn đề sự tham gia hoạt động chính trị của phụ nữ Trong số các báo cáo đó phải kể đến báo cáo của Ủy ban Quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ

(NCFAW 2000, 2003) Trong báo cáo “Phân tích tình hình và đề xuất chính sách nhằm tăng cường tiến bộ của phụ nữ và bình đẳng giới ở Việt Nam”

(2000) và “Hướng tới bình đẳng giới ở Việt Nam thông qua chu trình chính sách quốc gia có trách nhiệm giới” (2003), NCFAW đã xem xét thực trạng

phụ nữ Việt Nam tham gia lãnh đạo chính trị và vấn đề bất bình đẳng giới trong lĩnh vực này Ủy ban đã nêu ra một số nguyên nhân dẫn đến bất bình đẳng giới trong chính trị, chủ yếu là các vấn đề mang tính văn hóa, nhưng lại không đề cập đến các bằng chứng minh họa cho những nguyên nhân đó Các can thiệp về mặt thể chế đã được đề cập nhưng các báo cáo này chưa lý giải được một cách thuyết phục về mối liên hệ giữa các nguyên nhân và giải pháp cho thực trạng bất bình đẳng đó, do không đưa ra những cơ sở lý luận phù hợp

Như vậy, cho đến nay những thông tin về tình hình bình đẳng giới trong lãnh đạo chính trị của Việt Nam về phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý chính trị là rất thiếu Có thể nhận định rằng các nghiên cứu có liên quan đến chủ đề nói trên đã mô tả tình trạng bất bình đẳng giữa nam và nữ trong đời sống CT – XH ở Việt Nam Những lý giải về các nguyên nhân của sự bất bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý cũng như các hàm ý về mặt chính sách nhằm giải quyết tình trạng này đã được đề cập tương đối rõ nét

và phù hợp Tuy nhiên cũng cần có những bằng chứng cụ thể và chi tiết về các rào cản, nhằm đưa ra giải pháp cụ thể để nâng cao số lượng và chất lượng nữ lãnh đạo, đặc biệt là ở các vị trí chủ chốt

3 Mục tiêu nghiên cứu

Tổng hợp, khái quát về cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ - nghiên cứu trường hợp tỉnh Phú Thọ để đề xuất giải pháp tháo gỡ rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ cả nước nói chung, trường hợp tỉnh Phú Thọ là minh chứng

cụ thể

4 Phạm vi nghiên cứu

- Khách thể nghiên cứu : Nữ cán bộ làm công tác lãnh đạo , quản lý tại các cơ quan Đảng, Nhà nước và tổ chức CT - XH (trừ Hội Cựu Chiến binh) tỉnh Phú Thọ

- Thời gian: Tiến hành khảo sát trong năm 2014

- Không gian: Nghiên cứu trường hợp tỉnh Phú Thọ

5 Mẫu khảo sát

- Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, các Sở và các tổ chứ c CT -

XH của tỉnh Phú Thọ

6 Câu hỏi nghiên cứu

- Cán bộ nữ làm công tác lãnh đạo, quản lý gặp phải những rào cản nào?

- Thực trạng rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ trường hợp tỉnh Phú Thọ như thế nào?

- Giải pháp nào tháo gỡ những rào cản trong công tác lãnh đạo, quản

lý của cán bộ nữ - trường hợp tỉnh Phú Thọ?

7 Giả thuyết nghiên cứu

- Định kiến đối với nữ lãnh đạo là một trong những rào cản đối với công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ Để công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ tốt hơn cần có giải pháp nâng cao nhận thức và thay đổi nhận thức của gia đình, đồng nghiệp và người đứng đầu tổ chức về vấn đề giới lãnh đạo

- Bản thân nữ lãnh đạo, quản lý đang gặp những rào cản thuộc về chính bản thân họ, cần có chính sách, giải pháp hỗ trợ của Nhà nước, xã hội

và gia đình để phụ nữ nâng cao năng lực, rèn luyện kỹ năng, phẩm chất, tự tin đảm nhiệm các vị trí lãnh đạo, quản lý

- Một số chính sách đã và đang tạo ra rào cản đối với công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ Cần thay đổi chỉ tiêu trong quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ…

8 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp: Thông qua các báo cáo, các

nghiên cứu và số liệu thống kê về công tác cán bộ nữ của tỉnh Phú Thọ Ngoài ra, các bài báo, luận văn, luận án liên quan đến công tác cán bộ nữ cũng được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu

- Khảo sát, điều tra bảng hỏi: Với số lượng 250 phiếu hỏi, đề tài tiến

hành điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng là nữ cán bộ và nam cán bộ thuộc các cơ quan: Đảng, chính quyền, một số Sở, tổ chức CT - XH tỉnh Phú Thọ về các vấn đề thuộc nội dung nghiên cứu Tác giả điều tra bằng bảng hỏi đối với cả cán bộ nam để so sánh và đối chiếu về nhận thức, thái

độ của họ đối với sự tham chính của phụ nữ Trong đó chú ý đến tương quan giới tính, độ tuổi của người trả lời Mẫu nghiên cứu của đề tài được lấy theo phương pháp ngẫu nhiên hệ thống theo cơ cấu tỉnh Quá trình chọn mẫu nghiên cứu cố gắng đảm bảo sự đại diện của cán bộ thuộc các khối Đảng, chính quyền và đoàn thể Mục đích của việc trưng cầu ý kiến bằng bảng hỏi đối với cán bộ lãnh đạo quản lý là tạo ra cơ sở dữ liệu sơ cấp tương đối đầy đủ về nhận thức, thái độ và trải nghiệm thực tế giới trong lãnh đạo, quản lý

Phiếu điều tra gửi đến 250 cán bộ nam và nữ ở cấp tỉnh đến cấp huyện

và cấp xã của tỉnh Phú Thọ Kết quả thu về 235 phiếu hợp lệ

Trong tổng số 235 người trả lời câu hỏi điều tra, giới tính nam chiếm 46,4%, giới tính nữ chiếm 56,4%; số người từ 40 tuổi trở xuống chiếm 24,5% và trên 40 tuổi chiếm 75,5%

- Phỏng vấn sâu: 10 cuộc phỏng vấn dành cho cán bộ lãnh đạo, quản

lý tỉnh Phú Thọ Các đối tượng được phỏng vấn được lựa chọn trên nguyên tắc chọn mẫu có chủ đích, nhằm đạt được những thông tin chuyên sâu phù hợp với các mục tiêu nghiên cứu Ngoài ra, các cuộc trao đổi không chính thức giữa người nghiên cứu và một số thành viên là cán bộ các cấp tỉnh Phú Thọ cũng được sử dụng như một nguồn thông tin tham khảo hữu ích khi phân tích các vấn đề nghiên cứu

- Xử lý và phân tích số liệu: Thông tin định lượng thu được qua bảng

hỏi được kiểm tra, tổng hợp bằng phần mềm Excel

9 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục; nội dung cơ bản của luận văn được thể hiện qua 3 chương: Chương 1 Cơ sở lý luận về rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ

Chương 2 Thực trạng rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán

bộ nữ - trường hợp tỉnh Phú Thọ

Chương 3 Giải pháp tháo gỡ những rào cản của lãnh đạo nữ trong công tác lãnh đạo, quản lý - trường hợp tỉnh Phú Thọ

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ RÀO CẢN TRONG CÔNG TÁC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ NỮ

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm cán bộ

Có nhiều cách hiểu khác nhau về cán bộ Trong đó theo quy đi ̣nh ta ̣i Điều 4 Luật Cán bộ, công chức (Luật số 22/2008/QH12, Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ IX , thông qua ngày 13/11/2008 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010) thì cán bộ là công dân Việt Nam , được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức CT - XH ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh), trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách Nhà nước

Theo khái niệm này cán bộ là những người (cá nhân cụ thể ) giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước thuộc hệ thống chính trị Việt Nam , từ trung ương đến cấp huyện , quận và tương đương Với cách hiểu như vâ ̣y thì có thể phân cán bộ theo các nhóm tiêu chí sau:

- Theo loại hình cơ quan tổ chứ c : Cán bộ đảng , đoàn thể; cán bộ cơ quan nhà nước; cán bô ̣ doanh nghiê ̣p, cơ sở kinh doanh nhà nước

- Theo tính chất , nhiệm vụ: Cán bộ lãnh đạo , cán bộ quản lý , chuyên gia kỹ thuâ ̣t, cán bộ công chức, viên chức

Do đặc thù chính trị , kinh tế, văn hóa, nên trong đời sống xã hội cũng như trong các chế định pháp lý chưa có sự phân định rõ ràng chức danh và trách nhiệm của các nhà hoạt động chính trị Vấn đề chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức và đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chính trị cấp quốc

gia có tầm quan trọng đặc biệt đối với công cuộc đổi mới Do đó, bồi dưỡng, đào tạo và rèn luyện để hình thành rõ nét tâm lý, ý thức của các nhà lãnh đạo chính trị để họ đạt tới tầm chính khách, đồng thời có quy chế hợp

lý để các chính khách thực hiện tốt vai trò, sứ mệnh của mình là việc làm hết sức cần thiết nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước

+ Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý: bao gồm những người giữ chức vụ

và trách nhiệm điều hành trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị, có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức, có vai trò quyết định và định hướng, điều khiển hoạt động của cả bộ máy

Thông thường, cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý được hiểu tương đồng vì cán bộ lãnh đạo, quản lý đều phải là người giỏi nghiệp vụ chuyên môn, có khả năng tổ chức công việc và đoàn kết tập thể

+ Nhóm chuyên gia: gồm những người giỏi một nghề, một ngành, có trình độ lý thuyết cao và năng lực hành động thực tiễn, năng lực nghiên cứu, sáng tạo, giải quyết một vấn đề lý luận hay thực hành Họ phải có trình độ văn hóa rộng, hiểu biết chuyên môn sâu, có năng lực và vốn trí tuệ ngoại ngữ để cập nhật những thông tin mới Đây là nhóm nhân lực bậc cao của xã hội, có vai trò như một bộ phận mũi nhọn của sự phát triển Ở bất cứ lĩnh vực, ngành nghề nào, nếu thiếu chuyên gia thì công việc ở đó không thể đạt tới trình độ, chất lượng cao, vì vậy khi nói đến đỉnh cao của chất lượng đội ngũ cán bộ công chức phải nói đến chuyên gia

+ Nhóm công chức, viên chức: bao gồm những người được tuyển dụng để trực tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ chức, được hưởng lương theo ngạch bậc, trình độ và chức vụ Đây là nhóm có số lượng đông đảo trong toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức

Cán bộ nữ chiếm một bộ phận trong đội ngũ cán bộ, công chức Trong

khuôn khổ của luận văn, từ “cán bộ” được hiểu là những người giữ các chức danh chủ chốt trong các cơ quan Đảng, chính quyền, đoàn thể tại địa bàn tỉnh Phú Thọ

1.1.2 Khái niệm lãnh đạo, quản lý

Theo Harold Koontz: Lãnh đạo với tính cách là một chức năng của quản lý là quá trình chỉ dẫn, đi trước và động viên hay nói cách khác “là quá trình tác động đến con người sao cho họ cố gắng một cách tự giác và hăng hái trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” hay “ lãnh đạo là sự tác động, như thể một nghệ thuật, hay một quá trình tác động đến con người sao cho họ có thể tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức Một cách lý tưởng, mọi người cần được khuyến khích để phát triển không chỉ sự tự nguyện làm việc mà còn tự nguyện làm việc với sự sốt sắng và tin tưởng”

Lãnh đạo là chỉ dẫn , điều khiển, ra lệnh và đi trước Người lãnh đạo không đứng sau nhóm để hô hào và thúc dục , “họ đặt mình trước nhóm đó khi tạo điều kiện cho sự tiến bộ và động viên nhóm hoàn thành các mục tiêu của tổ chức”

Như vậy, lãnh đạo là một chức năng liên quan mật thiết đến nhân tố con người và hệ thống động cơ thúc đẩy con người Nhà lãnh đạo có thể được bổ nhiệm, cũng có thể là người xuất hiện trong tập hợp các cá nhân của một tổ chức, họ có thể ảnh hưởng đến hoạt động của người khác không chỉ dừng lại ở quyền lực được trao

Quản lý là một cá nhân được tổ chức trao cho trách nhiệm quản lý một

bộ phận hay toàn bộ tổ chức

Quản lý là sự tác động qua lại giữa nhà quản lý với đối tượng quản lý thông qua các phương pháp, nguyên tắc, công cụ quản lý nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả nhất, trong môi trường biến động

Nhà quản lý là người được bổ nhiệm Quyền lực của họ mang tính pháp lý để xử lý những vấn đề trong tổ chức theo quy tắc, quy chế của tổ chức như thưởng, phạt, đuổi việc…

Như vậy, lãnh đạo thường giải quyết những việc có tính tổng thể hơn, còn quản lý thường giải quyết những việc có tính cụ thể hơn

Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và quản lý không hoàn toàn đồng nhất với nhau Trong quá trình lãnh đạo, hoạt động chủ yếu là định hướng cho khách thể thông qua hệ thống cơ chế, đường lối, chủ trương, chính sách, định hướng hoạt động của đối tượng và xã hội Lãnh đạo là một quá trình thúc đẩy nhiều người đi theo một chiều hướng nhất định nhằm đạt được mục tiêu đề ra Còn hoạt động quản lý mang tính điều khiển, vận hành thông qua những thiết chế có tính pháp lệnh được quy định từ trước Quản

lý là điều hành một tổ chức, một nhóm người thực hiện các nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu đề ra Xét về tổng thể, hoạt động quản lý là sự nối tiếp của hoạt động lãnh đạo, là khâu tất yếu để thực hiện sự lãnh đạo

1.1.3 Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý

Cán bộ lãnh đạo, quản lý theo cách hiểu thông thường và khá phổ biến hiện nay ở nước ta là cụm từ chỉ chung những người đang làm lãnh đạo và những người làm công tác quản lý Hiểu như vậy, bao gồm những người có chức vụ, trách nhiệm điều hành, đứng đầu trong cơ quan, tổ chức, những người được bổ nhiệm hoặc được bầu ra để giữ một trọng trách (chức vụ) có quyền hạn và trách nhiệm thực hiện chức năng lãnh đạo quản lý, quy tụ sức mạnh của tập thể để thực hiện mục tiêu chung Như vậy, cả cán bộ lãnh đạo

và cán bộ quản lý đều là chủ thể ra quyết định, điều khiển hoạt động của một tổ chức; người cán bộ lãnh đạo cũng phải thực hiện chức năng quản lý

và người cán bộ quản lý cũng phải thực hiện chức năng lãnh đạo, nên khó

có thể phân biệt rạch ròi đâu là người lãnh đạo, đâu là người quản lý

Cả hai phạm vi, người cán bộ lãnh đạo, quản lý đều phải là người giỏi chuyên môn nghiệp vụ, phải có đủ năng lực, phẩm chất để định hướng, điều khiển, chỉ huy, phải có khả năng tổ chức công việc và đoàn kết cộng đồng

Cán bộ lãnh đạo, quản lý là những người giữ chức vu ̣ chủ chốt (nam

và nữ) trong hệ thống chính tri ̣ các cấp Cụ thể là các Bí thư, Phó Bí thư, các thành viên khác trong cấp uỷ; Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND, UBND; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Mặt trận Tổ quốc; Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Cựu chiến binh, Hội Nông dân; Bí thư, Phó Bí thư Đoàn Thanh niên, Chủ tịch, Phó Chủ tịch Liên đoàn lao động và những cán bộ lãnh đạo quản lý đảm nhiệm công tác tại các Sở, Ban, ngành là Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng, Chủ nhiệm, Phó Chủ nhiệm

1.1.4 Khái niệm về rào cản

Rào cản được hiểu theo 2 nghĩa, một là tác động tích cực, hai là tác động tiêu cực Khi được hiểu theo nghĩa tích cực, thì rào cản chính là bức tường giúp ta tránh được các sự vật, hiện tượng mà ta không mong muốn

Ví dụ: rào cản về thuế quan, giúp Nhà nước quản lý chặt chẽ hơn việc xuất nhập khẩu, tránh việc buôn lậu, hàng giả, hàng kém chất lượng, kích cầu tiêu dùng hàng quốc nội…

Khi được hiểu theo nghĩa tiêu cực, tách nghĩa từ “rào” được hiểu là những hàng chắn, vật cản từ nhiều chiều, có tác dụng ngăn chặn, không cho các yếu tố bên ngoài tác động vào nó; “Cản” có thể vô hình hay hữu hình gây trở ngại, cản trở cho các đối tượng khác khi tác động lên nó hoặc rất khó khăn để vượt qua nó Như vậy, có thể hiểu theo định nghĩa chung nhất

“Rào cản” là tất cả những gì gây trở ngại, khó khăn cho hoạt động tiếp cận một đối tượng nào đó của chủ thể

Tất cả các lĩnh vực chúng ta đều gặp những rào cản nhất định, mức độ

ảnh hưởng của nó khác nhau Trong phạm vi luận văn nghiên cứu, rào cản được hiểu theo nghĩa cản trở, gây khó khăn, cần phải được tháo gỡ Rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý được nhắc tới ở đây là ba rào cản chính: rào cản về định kiến xã hội, rào cản thuộc về bản thân người phụ nữ, rào cản thuộc về chính sách cán bộ Các rào cản này đều đang gây khó khăn cho người quản lý, lãnh đạo trong quá trình công tác của họ, đặc biệt đối với nữ lãnh đạo thì rào cản đó càng trở nên khó khăn hơn

1.2 Tiêu chi ́ xác định rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý Bảng 1.1 Các yếu tố xác định rào cản trong lãnh đạo, quản lý

Quy định tuổi quy

hoạch lần đầu nữ

không quá 30 tuổi,

nam không quá 35

- Thường bị bỏ qua quy hoạch lần đầu vì không đủ điều kiện

- Người vợ nếu muốn cũng không thể cản việc phấn đấu thăng tiến của chồng

- Thường muốn vợ ở nhà lo gia đình, sinh con

- Người chồng nếu muốn

có thể ngăn cản việc phấn đấu của vợ

Con nhỏ - Không ảnh hưởng nhiều - Tập trung nuôi con

- Khó tham gia các khóa đào tạo lâu ngày, xa nhà Không thể mang con theo Quan điểm của - Khuyến khích tiếp tục nâng - Không khuyến khích tiếp

tục học cao hơn

- Đặt ra giới hạn cụ thể, coi

có bằng đại học là đủ Khả năng chi trả

cho việc học

- Đầu tư vào việc học là một

ưu tiên

- Là khoản đầu tư hợp lý

- Đầu tư vào việc học đứng

ở thứ tự cuối, sau chồng, con…

- Là khoản đầu tư không nhất thiết trong mỗi gia đình

Lợi ích đối với cơ

quan, đơn vị

- Cống hiến dài hơn sau khi học (đến 60) – có lợi hơn so với việc quy hoạch nữ

- Không bị công việc gia đình ảnh hưởng

- Thời gian cống hiến ngắn, không có lợi bằng việc quy hoạch nam

- Có thể bị công việc gia đình làm ảnh hưởng Quan hệ xã hội - Quan hệ xã hội rộng

- Thoải mái thời gian, đủ điều kiện thiết lập các mối quan hệ

- Đó chính là một phần công việc

- Hạn chế quan hệ xã hội

- Hạn chế về thời gian Vì phải về sớm chăm sóc gia đình, con cái

- Quan hệ xã hội xã giao với đồng nghiệp liên quan đến công việc hiện tại

1.3 Rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ

1.3.1 Rào cản từ định kiến xa ̃ hội

Trong xã hội hiện nay vẫn tồn tại những tư tưởng thiên kiến, hẹp hòi, thiếu tự tin vào khả năng của phụ nữ Tư tưởng trọng nam khinh nữ và những phong tục tập quán lạc hậu vẫn chưa được xoá bỏ hoàn toàn Quan

niệm “nam ngoại nữ nội” đã ăn sâu vào trong tiềm thức mỗi người dân Việt Nam, đặc biệt là thế hệ đi trước, truyền đạt và ảnh hưởng đến thế trẻ hiện tại Định kiến giới có cả ở nam giới và nữ giới, từ nông thôn đến thành thị, từ gia đình đến xã hội, từ cơ quan nhà nước đến doanh nghiệp tư nhân, đâu đó định kiến giới vẫn chưa được xóa bỏ Chính vì thế mặc dù đã có nhiều chính sách quan tâm đến cán bộ nữ nhưng tỷ lệ lãnh đạo nữ vẫn chưa được cải thiện Đầu tiên đó là quan niệm về giới trong gia đình: Trong gia đình, chuẩn mực phổ biến là người phụ nữ chịu trách nhiệm chính đối với công việc gia đình, gia đình được ưu tiên hơn sự nghiệp Công việc gia đình bao gồm không chỉ mua sắm, nấu nướng, nội trợ, mà tất cả việc chăm sóc và giám sát học tập của con Theo tập quán và chuẩn mực, một người phụ nữ phải được chồng đồng ý khi theo đuổi một vị trí hoặc địa vị cao hơn Nếu một người chồng giỏi hơn vợ, mọi việc bình thường Nếu người vợ giỏi hơn chồng, người chồng sẽ không thoải mái, các thành viên trong gia đình và xã hội sẽ coi thường người chồng và đó là áp lực đối với phụ nữ làm lãnh đạo Phụ nữ nắm giữ vị trí cao hơn chồng mình có thể dẫn tới gia đình không hài hòa, khó giữ tròn hạnh phúc

Người phụ nữ cần có sự đồng ý của chồng, tuy nhiên, điều này không

áp dụng khi người đàn ông muốn thăng tiến trong sự nghiệp Thêm vào đó

là tư tưởng hẹp hòi của người chồng khi luôn muốn vợ mình phải dành nhiều thời gian cho gia đình, hết lòng vì gia đình Quan niệm người chồng

là trụ cột chính trong gia đình, làm việc lớn, kiếm tiền nuôi gia đình, còn người vợ thì chỉ cần phụ chồng kiếm tiền và chăm sóc gia đình là chủ yếu, mọi công việc ở cơ quan chỉ được giải quyết trong giờ hành chính, nếu phát sinh ngoài giờ là điều khó chấp nhận

Quan niệm về giới trong công sở: Trong một xã hội gia trưởng với khái niệm về sự vượt trội của nam giới được chấp nhận rộng rãi, lãnh đạo

nữ có thể dẫn tới va chạm tại công sở và trong cuộc sống riêng Trong bối cảnh đó, rất khó để một phụ nữ trở thành thủ trưởng của nam giới Khi càng nhiều phụ nữ trở thành lãnh đạo, quản lý, cấp trên, sẽ càng có nhiều chấp nhận đối với họ Tuy nhiên, ở những nơi lãnh đạo nữ khan hiếm, “vấn

đề bộ mặt” đối với nam giới có thể dẫn đến phản ứng tiêu cực đối với phụ

nữ đảm nhiệm vị trí lãnh đạo

Theo các nhà nghiên cứu giới, năng lực và phong cách của người phụ

nữ được quy định bởi sự khác biệt giới tính, cộng với sự kỳ vọng của xã hội về sự khác biệt trong phong cách, năng lực của người phụ nữ Họ cho rằng, phụ nữ cũng có những tố chất lãnh đạo mà không tìm thấy ở người nam giới Tuy nhiên, họ cũng thừa nhận rằng, hình ảnh mong đợi của xã hội đối với người lãnh đạo, quản lý là nam giới nhiều hơn phụ nữ, và phụ

nữ cũng chỉ là ở cấp phó Điều này được lý giải rằng, yếu tố năng lực lãnh đạo, quản lý của người phụ nữ không bằng nam giới

Đồng nghiệp nam là một trong những thành phần tác động trực tiếp đến quá trình lãnh đạo, quản lý của nữ lãnh đạo Làm việc với lãnh đạo nữ, chịu sự quản lý của nữ giới không phải đồng nghiệp nam nào cũng cảm thấy thoải mái, họ sẽ đưa ra mọi yêu cầu thách thức trong công việc đòi hỏi người lãnh đạo phải giải quyết thật thỏa đáng Không chỉ cán bộ nam đưa

ra định kiến với lãnh đạo nữ, mà chính đồng nghiệp nữ lại là người có biểu hiện ganh tị, cạnh tranh, níu áo nhau Do vậy, lãnh đạo nữ luôn gặp áp lực khi không được các đồng nghiệp ủng hộ, đồng thời môi trường làm việc đó khiến nữ lãnh đạo càng phải phấn đấu hơn nữa để thể hiện năng lực của mình chứng tỏ với đồng nghiệp, thu phục và để nhận được sự tín nhiệm nhiều hơn nữa về phía đồng nghiệp và người lãnh đạo

Đặc biệt, trong công tác lãnh đạo, quản lý, thủ trưởng cơ quan là người đóng vai trò chủ chốt đối với sự tiến bộ của phụ nữ Họ quyết định việc

thực hiện chính sách bình đẳng giới, sự tuân thủ các văn bản pháp lý, các chính sách về công tác cán bộ nữ Thủ trưởng đơn vị tích cực thực hiện chỉ tiêu giới trong tuyển dụng, quy hoạch, đề bạt, luân chuyển, bổ nhiệm cán

bộ nữ; có kế hoạch tương lai và quan tâm đến giới trong bồi dưỡng và phát triển nhân sự; nhìn nhận đúng đắn về năng lực, phẩm chất của cán bộ nữ và cân nhắc; giải quyết các vấn đề nhân sự nữ thể hiện cam kết mạnh mẽ đối với phát triển nhân lực của đơn vị nói chung và lãnh đạo nữ nói riêng

Do vậy, người phụ nữ làm công tác lãnh đạo, quản lý có rất nhiều khó khăn, áp lực và rất vất vả nếu bị những quan niệm định kiến đè nặng con đường tiến thân của mình

1.3.2 Rào cản thuộc về bản thân người phụ nữ

Xuất phát từ nhâ ̣n thức tự thân của người phu ̣ nữ là an phâ ̣n : Người phụ nữ Việt Nam chịu ảnh hưởng của thuyết Nho giáo , ảnh hưởng của đi ̣nh kiến xã hô ̣i đã tồn tại lâu đời , cách thức giáo dục truyền thống từ gia đình , dẫn tới bản thân ho ̣ tự cho rằng người phu ̣ nữ thuô ̣c về gia đình, “con hư tại mẹ”, chăm lo cho gia đình, nuôi dạy con cái là trách nhiệm của người phụ

nữ Nếu trong gia đình xảy ra vấn đề gì thì trách nhiệm trước hết thuộc về người phụ nữ Do đó người phụ nữ muốn tập trung thời gian cho gia đình,

ưu tiên số một là gia đình, việc lớn, kiếm tiền là do người chồng

Rào cản từ phía bản thân của người phụ nữ, trước hết, chúng ta kể đến năng lực của họ trong công tác lãnh đạo, quản lý Để tham gia các hoạt động xã hội, phụ nữ luôn đối mặt với nhiều khó khăn và thử thách hơn mà không phải ai cũng đủ sự tự tin và kiên nhẫn để vượt qua, đó là gánh nặng của vai trò làm vợ, làm mẹ và sự định kiến giới vẫn còn tồn tại trong xã hội So với nam giới, đội ngũ cán bộ nữ phải dành nhiều thời gian cho sinh con, nuôi con cũng như chăm sóc gia đình Thực tế này dẫn tới những áp lực trước gia đình và sự nghiệp, bởi vậy họ cũng bị hạn chế với việc nâng

cao kiến thức, cập nhật tri thức mới và nâng cao hiệu quả công việc chuyên môn của bản thân

Đặc biệt, nhóm phụ nữ ở nông thôn chưa mạnh dạn trao đổi, tham gia ý kiến vào công việc của cộng đồng Trong nhận thức của họ, những việc trọng đại đó là của nam giới; cộng với, ý kiến của họ thiếu sự tôn trọng ở các cuộc họp Chính điều đó đã làm cho người phụ nữ thiếu tự tin hơn [34] Ngoài ra, phần lớn người phụ nữ Việt Nam thường có tính cách, phẩm chất yếu mềm, không mạnh mẽ, thiếu quyết đoán và độc lập nên phần nào ảnh hưởng đến chất lượng lãnh đạo và duy trì tổ chức

Nhiều chị em tham gia hoạt động chính trị vì trước hết muốn đóng góp khả năng của mình cho xã hội chứ chưa tính toán đến việc sẽ làm lãnh đạo, không lập ra kế hoạch trở thành lãnh đạo Không chỉ thiếu chủ đích phấn đấu làm lãnh đạo mà trong quá trình công tác, nhiều chị không chỉ thiếu tự tin mà còn bị phân tâm, nghiêng nhiều hơn về trách nhiệm gia đình Hậu quả, hình ảnh của họ dễ bị “chìm”, bị coi là “an phận”, “không có chí tiến thủ” Do đó, khi quy hoạch hay đề bạt, bộ phận tổ chức hay nghĩ tới nam giới trước Sự thiếu tự tin về tiềm năng và vai trò của phụ nữ tham gia lãnh đạo còn thể hiện ở chỗ, kể cả khi đã tham chính, nhiều người vẫn cho rằng phụ nữ phù hợp hơn, yên ổn hơn với vai trò cấp phó, giúp việc cho cấp trưởng

Thêm vào đó là gánh nặng trách nhiệm với gia đình; cơ chế thị trường

và sự phát triển xã hội đang làm đầy thêm gánh nặng trách nhiệm của người phụ nữ trong thiên chức người vợ, người mẹ, người thầy đầu tiên của con cái Quỹ thời gian của phụ nữ bị phân tán vào công việc nội trợ gia đình, chăm sóc gia đình khiến nhiều chị em ít có điều kiện để tiếp cận với những cơ hội để phát triển bản thân Do vậy, người phụ nữ thường lựa chọn lao động giản đơn, thu nhập thấp, dẫn đến thiếu tiếng nói trong gia đình và

xã hội Gánh nặng gia đình bao giờ cũng dồn lên trách nhiệm của người phụ nữ, bởi vậy, nó tỷ lệ nghịch đối với sự phát triển vươn lên vị trí lãnh đạo, quản lý của chị em Đây là một thách thức đặt ra đối với hầu hết chị

em phụ nữ và tác động không nhỏ đến cơ hội thăng tiến của chị em

1.3.3 Rào cản thuộc về chính sách

Về hệ thống chỉ tiêu: Việt Nam sử dụng hệ thống chỉ tiêu để xây dựng sự tham gia và đại diện chính trị đa đạng Ví dụ, chỉ tiêu đối với dân tộc thiểu số, thanh niên, các thành viên ngoài đảng hoặc ứng cử viên độc lập Mặc dù, hệ thống chỉ tiêu nhằm hướng tới đại diện đa dạng trong hệ thống chính trị, nhưng sẽ khó thực hiện, nếu một người được lựa chọn để đáp ứng tất cả các chỉ tiêu Một ứng viên, nếu là nữ, được lựa chọn đáp ứng nhiều tiêu chí về tuổi, dân tộc thiểu số và các tiêu chí khác, cùng với tiêu chí giới sẽ gặp phải nhiều thách thức để được bầu hơn do có sự phân biệt [9] Mặt khác, về đối tượng Quốc hội đưa ra tự bản thân chỉ tiêu này cũng chính là rào cản lớn, bởi dân tộc thiểu số, thanh niên hay ngoài đảng đều là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị chưa cao, ít kinh nghiệm đặc biệt là kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý điều đó dẫn tới chất lượng ý kiến đóng góp

về chính sách cho cán bộ nữ chưa sâu, chưa cụ thể, không có tiếng nói trong hệ thống chính trị

Về quy định tuổi hưu ở Việt Nam là 55 đối với nữ và 60 đối với nam Sự khác biệt về tuổi hưu này bất lợi đối với phụ nữ ở một số điểm: rút ngắn thời gian làm việc và giai đoạn thăng tiến, ít cơ hội thăng tiến hơn, thu nhập tổng cộng ít hơn và hạn chế khả năng đóng góp hiệu quả

do họ buộc phải về hưu khi họ đang ở đỉnh cao của sự nghiệp Thêm vào

đó, phân biệt tuổi hưu tác động đến quy hoạch, đào tạo, đề cử và bổ nhiệm Sự khác nhau này dẫn đến quy định tuổi quy hoạch, đề bạt, bổ

nhiệm của nam và nữ không như nhau Chỉ thị 37-CT/TW ngày 4/8/2009 của Bộ Chính trị quy định: “Cán bộ tham gia cấp ủy lần đầu phải đủ tuổi công tác từ hai khóa trở lên, ít nhất trọn một khóa đủ 5 năm Ủy viên Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Thành ủy và Đảng ủy khối Trung ương còn đủ tuổi công tác ít nhất 3 năm” Theo quy định trên, tuổi tối đa để tham gia cấp ủy lần đầu đối với nữ là 50 tuổi và nam là 55 tuổi, tuổi tái cử Thường vụ Đảng

ủy các cấp đối với nữ là 52 tuổi và nam là 57 tuổi Như vậy, quy định độ tuổi với nữ thường thấp hơn so với nam là 5 năm Ở một số địa phương quy định độ tuổi được đưa vào quy hoạch lần đầu, nữ không quá 30 tuổi, nam không quá 35 tuổi

Cán bộ nhân sự và lãnh đạo trong các tổ chức đối mặt với nhiều vấn

đề do sự khác biệt tuổi hưu Trước hết, về mặt chi phí hiệu quả, đào tạo một cán bộ nữ kém hiệu quả hơn nam giới, do thời gian làm việc của nam dài hơn 5 năm so với nữ, thậm chí hơn nữ nếu nữ nghỉ sinh con Thứ hai, vị trí quản lý càng cao, càng ít ứng cử viên nữ đủ tiêu chuẩn so với nam giới Thứ ba, khi xem xét hai ứng viên của hai giới khác nhau trong một kịch bản tương tự về tuổi, cạnh tranh của ứng viên nữ sẽ kém ứng viên nam về mặt kinh nghiệm, cấp bậc và mức lương, đơn giản là

do ứng viên nữ có thời gian làm việc ngắn hơn do gián đoạn công việc

để sinh con và chăm sóc con Quy định tuổi chỉ là một nhân tố quan trọng trong các chính sách và thực tiễn hiện hành, giới hạn cơ hội sự nghiệp và thăng tiến của phụ nữ [9]

Một nhân tố quan trọng đối với đề bạt của Việt Nam là luân chuyển công tác, đây là quá trình tiếp thu các kinh nghiệm thực tiễn và tham gia vào các khóa bồi dưỡng, tu nghiệp, tập huấn tại các khóa ngắn hạn và dài hạn, nhằm nâng cao các năng lực chuyên môn, lý luận chính trị của cán bộ Trong các hoạt động này, tham gia của phụ nữ ít hơn nam giới

Theo một nghiên cứu của Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, phụ nữ chiếm 10-20% học viên các khóa lý luận chính trị và quản lý hành chính

ở cấp trung ương hiện nay

Các tiêu chí tham gia tập huấn bao gồm tuổi và năm công tác của cán bộ và trong một số trường hợp là mức lương Tuổi được coi là một tiêu chí vì một cán bộ càng gần tuổi nghỉ hưu thì mong muốn bồi dưỡng cán bộ càng ít Khi tuổi hưu không công bằng, thì điều kiện tuổi tham gia tập huấn cũng không công bằng Trên thực tế, chỉ nam giới dưới 40 tuổi và nữ dưới 35 tuổi đủ điều kiện tham gia các khóa bồi dưỡng hành chính và chính trị hoặc học tập ở nước ngoài Hơn nữa, nam và nữ chỉ

đủ điều kiện tham gia các khóa bồi dưỡng và tu nghiệp sau 3-5 năm làm việc Do đó, nam giới sẽ dễ được chọn tham gia bồi dưỡng hơn do tính chi phí hiệu quả cao hơn vì họ có thời gian làm việc tiềm năng dài hơn

Về quy hoạch cán bộ, các nghiên cứu trước đây cho rằng, số lượng hạn chế các khóa tập huấn cho các cán bộ nữ cấp thấp tác động trực tiếp tới đội ngũ nữ tiềm năng để đề bạt vào các vị trí cao cấp Gần như không có hướng dẫn và quy định cụ thể về phần trăm nữ được tuyển dụng, quy hoạch, tập huấn, đào tạo lại, luân chuyển và đề bạt Tất cả các quy trình trên không quy định nghĩa vụ thực thi hoặc thiết lập phần trăm

tỷ lệ nữ

Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP, của Chính phủ quy định về tuổi

để áp dụng cho việc đào tạo sau đại học là dưới 40 tuổi Ở đây, nếu so sánh cả hai người nam và nữ tốt nghiệp đại học ra công tác và hết thời gian tập sự ở tuổi 25-27, thì cơ hội tham gia đào tạo được tính theo năm

là khoảng 10 năm so với nữ và 15 năm so với nam Trong khi đó, phụ

nữ phải mất thêm ít nhất 2 năm để sinh con lần đầu, như vậy phụ nữ muốn phấn đấu học tập đủ bằng cấp thuộc diện quy hoạch thì phụ nữ đã

bị quá tuổi quy hoạch lần đầu Những quy định về độ tuổi này đang đặt nam và nữ trên những mặt bằng so sánh khác nhau, và trong tương quan

so sánh này nam giới đang ở vị thế có lợi hơn So sánh với nhóm nam giới, phụ nữ dẫu có nỗ lực và năng lực nhưng với thiên chức làm vợ, làm

mẹ của mình họ đã bị gián đoạn những thời gian nhất định nên nếu khung chính sách quy định tuổi quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm thấp hơn so với nam giới thì nhìn nhận ở một góc độ nào đó là rào cản đối với họ

Điều này có nghĩa cán bộ nữ rất khó được đề bạt ở chức vụ cao hơn

và dẫn tới tình trạng thiếu hụt đội ngũ cán bộ nữ “vừa hồng vừa chuyên” nhằm đáp ứng được yêu cầu của bối cảnh đổi mới và câu chuyện sự bất bình đẳng giới trong tham chính cũng là điều dễ giải thích

1.4 Một số rào cản khác

Ngoài các rào cản nêu trên, nữ lãnh đạo còn gặp phải rất nhiều rào cản khác trong công tác lãnh đạo, quản lý liên quan đến yếu tố văn hóa, kinh tế, môi trường làm việc Do vậy, là người lãnh đạo, họ phải biết nhận dạng được các rào cản mình gặp phải trên bước đường tham chính, đồng thời phải tìm được biện pháp tháo gỡ những khó khăn, rào cản đó, chứng tỏ được năng lực của bản thân và thu nhận được sự tín nhiệm từ phía lãnh đạo, đồng nghiệp và sự hậu thuẫn từ gia đình

Như vậy, có thể thấy nữ lãnh đạo, quản lý trong môi trường làm việc hiện nay họ có quá nhiều gánh nặng và rào cản trong quá trình công tác lãnh đạo, quản lý của mình Đó là ba rào cản cơ bản: Rào cản thuộc về cơ chế, chính sách; Rào cản từ định kiến giới, Rào cản thuộc về bản thân người phụ nữ Các rào cản này có mối quan hệ tác động qua lại với nhau

Từ rào cản định kiến giới có ảnh hưởng mạnh mẽ đến tư tưởng, nhận thức của xã hội, của những người hoạch định chính sách và người thực hiện chính sách, tác động đến cơ chế, chính sách cán bộ nữ của từng địa

phương Hai rào cản trên tác động trực tiếp đến người phụ nữ, khiến phụ nữ luôn khép nép, thu mình, thiếu tự tin, thiếu mạnh mẽ, quyết đoán, họ không

có thời gian đầu tư cho học tập, nâng cao trình độ, cập nhật với thời đại để đáp ứng yêu cầu của vị trí lãnh đạo, quản lý Ngược lại cũng từ đặc thù bản thân của người phụ nữ nên có phần hạn chế hơn so với nam giới, không đảm bảo tiêu chuẩn quy hoạch vào vị trí lãnh đạo cao hơn, chủ chốt hơn

1.5 Tháo gỡ rào cản trong công tác lãnh đạo , quản lý của cán bộ

nữ

Để giảm bớt những khó khăn cho cán bộ nữ lãnh đạo , quản lý đang gặp phải, cần phải có những giải pháp tác đô ̣ng và can thiê ̣p Trong đó có những giải pháp chung để tháo gỡ nhiều rào cản và có giải pháp riêng đă ̣c thù tác động tháo gỡ từng rào cản cụ thể

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ can thiê ̣p tháo gỡ rào cản trong lãnh đạo, quản lý

của cán bộ nữ

Từ giải pháp chung nhằm thay đổi nhận thức, quan điểm của đồng nghiệp nam và nữ, người đứng đầu tổ chức trong môi trường làm việc của cán bộ nữ, họ là những người trực tiếp ảnh hưởng đến con đường thăng

Năng lực bản thân của nữ giới

Cơ chế, chính sách

Rào cản từ định kiến giới

tiến, phát triển của cán bộ lãnh đạo, quản lý nữ thông qua kế hoạch nhân

sự, đề bạt, bổ nhiệm, phiếu tín nhiệm Đồng thời giải quyết đồng bộ các rào cản liên quan đến năng lực cán bộ nữ, rào cản định kiến giới, rào cản từ

cơ chế chính sách Từ đó đề ra các giải pháp riêng cho từng rào cản, từng bước tháo gỡ các rào cản trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ

1.6 Chủ trương, chính sách về công tác cán bộ nữ của Đảng và Nhà nước

Từ khi thành lập đến nay, Đảng cộng sản Việt Nam luôn coi cán bộ là nhân tố quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến sự thắng lợi của cách mạng Việt Nam Cán bộ là nhân tố then chốt, trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng, Nhà nước và của các đoàn thể trong hệ thống chính trị, quyết định sự thành công hay thất bại của cách mạng Cán bộ là cái gốc của mọi công việc Do đó, trong mỗi thời kỳ cách mạng, cần thiết phải xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung, cán bộ nữ nói riêng đáp ứng yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ đề ra

Là một bộ phận không tách rời trong công các cán bộ chung của Đảng, những năm qua, công tác cán bộ nữ luôn được Đảng quan tâm, chỉ đạo với nhiều chủ trương, chỉ thị, nghị quyết quan trọng tạo đà cho phong trào phụ

nữ và công tác cán bộ nữ có bước phát triển, góp phần quan trọng vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa

Ngay từ Cương lĩnh chính trị đầu tiên năm 1930 của Đảng, vấn đề giải phóng phụ nữ, thực hiện quyền bình đẳng nam - nữ đã được xác định rất rõ ràng Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ III (năm 1960) đã khẳng

định: “Phụ nữ nước ta là lực lượng quan trọng trong sự nghiệp cách mạng

và trong sản xuất Đảng ta có trách nhiệm lớn đối với sự nghiệp giải phóng phụ nữ” Để tăng cường phụ nữ tham gia quản lý nhà nước, khả năng đóng

góp của phụ nữ trong xây dựng và phát triển đất nước, Ban Bí thư Trung

ương Đảng khoá III đã ban hành Nghị quyết 152-NQ/TW về “Một số vấn

đề tổ chức lãnh đạo công tác phụ vận” và Nghị quyết 153-NQ/TW về

“Công tác cán bộ nữ” Sau ngày Tổ quốc thống nhất, Việt Nam bước vào

thời kỳ mới, Ban Bí thư Trung ương Đảng ban hành Chỉ thị số 44-CT/TW

ngày 7/6/1984 về “Một số vấn đề cấp bách trong công tác cán bộ nữ”

khẳng định công lao đóng góp của phụ nữ trong ba cuộc cách mạng, sự trưởng thành của đội ngũ cán bộ nữ và những bước tiến quan trọng của việc thực hiện nam nữ bình đẳng; đề ra một số phương hướng cho công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo, tăng cường đội ngũ cán bộ nữ

Đại hội Đảng lần thứ VI (12/1986) đánh giá cao vai trò của phụ nữ

trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước: “Phụ nữ Việt Nam

có truyền thống vẻ vang, có những tiềm năng to lớn, là một động lực quan trọng trong công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế- xã hội Phụ nữ vừa là người lao động, người mẹ, người thầy đầu tiên của con người Vì vậy phải xem giải phóng phụ nữ là mục tiêu và nội dung quan trọng của công cuộc đổi mới và sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta” Nghị quyết số 04-NQ/TW ngày 12/7/1993 của Bộ Chính trị về “Đổi mới và tăng cường công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới” tiếp tục khẳng định vai trò,

vị trí của phụ nữ trong giai đoạn phát triển KT - XH thời kỳ mới, chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ nữ thành nhiệm vụ có tính chiến lược trong toàn

bộ công tác cán bộ của Đảng Tiếp đó, ngày 16/5/1994, Ban Bí thư Trung

ương Đảng khoá VII ban hành Chỉ thị số 37-CT/TW về “Một số vấn đề về công tác cán bộ nữ trong tình hình mới” đánh giá việc thực hiện Chỉ thị số

44/TW, đề ra một số nhiệm vụ nhằm đẩy mạnh công tác phát triển cán bộ

nữ trong tình hình tỷ lệ cán bộ nữ đang giảm, trong đó nhấn mạnh đến quy hoạch, tạo nguồn cán bộ nữ, tạo điều kiện cho cán bộ nữ làm việc, phát

triển tiềm năng và đẩy mạnh công tác phát triển đảng viên nữ Tại hội nghị toàn quốc tổng kết 10 năm thực hiện Chỉ thị số 37-CT/TW (ngày 26-27/3/2004), đồng chí Phan Diễn, uỷ viên Bộ Chính trị, Thường trực Ban Bí

thư đã nêu rõ: “Cần nhận thức rõ việc nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ tham gia vào các lĩnh vực hoạt động trong đời sống xã hội, đặc biệt là vào các chức

vụ lãnh đạo, quản lý là một tiêu chí quan trọng về thực hiện bình đẳng nam

nữ, một tiêu chí của xã hội công bằng, dân chủ, tiến bộ, văn minh, là nhu cầu của sự nghiệp cách mạng, là đòi hỏi của lợi ích công việc Chị em phụ

nữ hoàn toàn có khả năng vươn lên đảm nhận những trách nhiệm lãnh đạo trên mọi lĩnh vực đời sống xã hội” Và đồng chí đã kết luận: Sau Hội nghị

tổng kết này, Ban Chỉ đạo tổng kết Chỉ thị 37-CT/TW phối hợp với các cơ quan, ban ngành liên quan chuẩn bị đề án trình Bộ Chính trị ra Nghị quyết

về “Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng trong công tác vận động phụ nữ và cán bộ nữ thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá”

Nghị quyết Đại hội IX của Đảng đã xác định rõ hơn việc tăng cường

sự tham gia của phụ nữ vào bộ máy lãnh đạo, quản lý các cấp, các ngành Trên cơ sở đó, Nhà nước đã ban hành một số chính sách về việc làm, lương, tuổi nghỉ hưu, bổ nhiệm, đề bạt, luân chuyển đối với phụ nữ và cán bộ nữ

Công tác cán bộ nữ luôn được Đảng, Nhà nước ta quan tâm, coi đây là một nhiệm vụ quan trọng luôn gắn liền với tiến trình phát triển của cách mạng Việt Nam Trước yêu cầu của thời kỳ đổi mới và quá trình hội nhập của đất nước, ngày 27/4/2007 Bộ Chính trị Ban chấp hành Trung ương

Đảng đã ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW “Về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước”: Xây dựng đội ngũ

cán bộ khoa học nữ có trình độ khoa học cao, cán bộ lãnh đạo, quản lý nữ đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa Phấn đấu đến

năm 2020, cán bộ nữ tham gia cấp ủy đảng các cấp đạt từ 25% trở lên; nữ đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân các cấp từ 35% đến 40% Các cơ quan, đơn vị có tỷ lệ nữ từ 30% trở lên, nhất thiết có cán bộ lãnh đạo chủ chốt là nữ Đảm bảo tỷ lệ nữ tham gia các khóa đào tạo tại các trường lý luận chính trị và quản lý hành chính nhà nước từ 30% trở lên

Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới (2011-2020) theo Quyết định số 2351/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ đưa ra 3 chỉ tiêu phấn đấu nhằm tăng tỷ lệ nữ tham chính đến năm 2020:

Chỉ tiêu 1: Phấn đấu đạt tỷ lệ nữ tham gia các cấp ủy Đảng nhiệm kỳ

2016 – 2020 từ 25% trở lên; Tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2011 – 2015 từ 30% trở lên và nhiệm kỳ 2016 –

2020 trên 35%

Chỉ tiêu 2: Phấn đấu đến năm 2015 đạt 80% và đến năm 2020 đạt trên 95% Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp có lãnh đạo chủ chốt là nữ

Chỉ tiêu 3: Phấn đấu đến năm 2015 đạt 70% và đến năm 2020 đạt 100% cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức CT - XH có lãnh đạo chủ chốt

là nữ

Có thể nói, giải phóng phụ nữ, thực hiện quyền bình đẳng nam nữ, tạo điều kiện để phụ nữ phát huy vai trò, khả năng tham gia cống hiến, lãnh đạo, quản lý đất nước là quan điểm nhất quán và xuyên suốt trong quá trình lãnh đạo cách mạng của Đảng Tăng cường cán bộ nữ không phải chỉ để làm công tác vận động phụ nữ mà chính là để phát huy khả năng, trí tuệ của chị em đống góp vào sự lãnh đạo của Đảng và công việc quản lý của Nhà nước; thực hiện nam nữ bình đẳng Đồng thời, công tác cán bộ nữ phải đặt trong việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ chung của Đảng - Nhà nước, cần quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện để chị em hoàn

thành tốt nhiệm vụ Có như vậy mới phát huy được vai trò, vị trí của phụ

nữ và cán bộ nữ trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước

và của các đoàn thể trong hệ thống chính trị, quyết định sự thành công hay thất bại của cách mạng Do đó, trong mỗi thời kỳ cách mạng, cần thiết phải xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung, cán bộ nữ nói riêng đáp ứng yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ đề ra Nhưng trên thực tế thực trạng về sự tham gia của phụ nữ trong công tác lãnh đạo, quản lý và rào cản của họ đang gặp phải trong quá trình lãnh đạo, quản lý ở tỉnh Phú Thọ như thế nào, được sự quan tâm đến đâu Điều này sẽ được luận văn đề cập ở chương 2

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG RÀO CẢN TRONG CÔNG TÁC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ NỮ

TRƯỜNG HỢP TỈNH PHÚ THỌ

2.1 Khái quát một số đặc điểm của tỉnh Phú Thọ

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

Phú Thọ là tỉnh trung du miền núi phía Bắc, nằm trong khu vực giao lưu giữa vùng Đông Bắc, đồng bằng sông Hồng và Tây Bắc (vị trí địa lý mang ý nghĩa trung tâm của tiểu vùng Tây – Đông - Bắc) Với vị trí “ngã

ba sông” cửa ngõ phía Tây của Thủ đô Hà Nội, cách trung tâm Hà Nội 80

km về Phía Bắc Phía Đông giáp tỉnh Vĩnh Phúc và tỉnh Hà Nội ; Tây giáp tỉnh Sơn La; Nam giáp tỉnh Hoà Bình; Bắc giáp tỉnh Yên Bái và tỉnh Tuyên Quang Vớ i vi ̣ trí trung tâm của hệ thống giao thông đường bộ , đường sắt

và đường sông từ các tỉnh thuộc Tây - Đông - Bắc đi Hà Nội, Hải Phòng và các nơi khác có vai trò cầu nối giao lưu kinh tế - văn hoá - khoa học kỹ thuật giữa các tỉnh đồng bằng Bắc Bộ với các tỉnh miền núi Tây Bắc

Tổng diê ̣n tích tự nhiên 353.342,47 ha, chia thành 13 đơn vị hành chính cấp huyện (TP Việt Trì, thị xã Phú Thọ, huyện Đoan Hùng, Hạ Hoà, Thanh Ba, Cẩm Khê, Phù Ninh, Lâm Thao, Tam Nông, Thanh Thuỷ, Thanh Sơn, Tân Sơn và Yên Lập ) và 277 đơn vị hành chính cấp xã Trong đó Thành phố Việt Trì là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hoá của tỉnh [30]

2.1.2 Điều kiện xã hội

Đến năm 2010, dân số tỉnh Phú Thọ là 1.322.652 người, trong đó: nữ

có 669.288 người, nam có 653.364 người Số người trong độ tuổi lao động

là 828.800 người Dân số thành thị là 240.396 người, dân số nông thôn là 1.082.256 người Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên của Phú Thọ là 1,2% và mật độ dân số trung bình khoảng 374 người/km2

Nhìn chung, công tác dân số của tỉnh luôn nhận được sự quan tâm, chất lượng dân số ngày một nâng cao Tuy nhiên, công tác dân số gia đình

và trẻ em của tỉnh vẫn còn gặp nhiều khó khăn, thách thức Số người trong

độ tuổi sinh đẻ của tỉnh khá cao, tư tưởng trọng nam, khinh nữ vẫn còn nặng nề, nhất là khu vực nông thôn, vùng sâu, vùng xa, dẫn tới tình trạng mất cân bằng giới tính sơ sinh cao Tư tưởng, quan niệm truyền thống này ảnh hưởng đến vấn đề bất bình đẳng giới trong xã hội và trong hoạt động chính trị Đây cũng là đặc thù chung của các tỉnh miền núi phía Bắc

Phú Thọ có 10/13 huyện miền núi, 218/277 xã, thị trấn miền núi Dân

số miền núi là 961.800 người, chiếm 72,72% so với dân số toàn tỉnh Toàn tỉnh có 33 dân tộc đang sinh sống , 85,89% dân tộc Kinh và 14,11% đồng bào dân tộc thiểu số Có 2 tôn giáo chính là đạo Phật và đạo Công giáo, với 184.987 tín đồ, phật tử, chiếm 13.9% dân số toàn tỉnh và cư trú trên tất cả

13 huyện, thành, thị của tỉnh

Do địa bàn miền núi trải rộng, giao thông đi lại khó khăn, cơ sở hạ tầng thấp kém, điểm xuất phát về kinh tế thấp, phong tục tập quán, tư duy còn lạc hậu, tỷ lệ hộ nghèo cao Trình độ quản lý của một số cán bộ còn nhiều bất cập, chưa có chính sách thu hút nhân tài cho vùng miền núi, vùng đặc biệt khó khăn [30]

Đến nay đã phổ cập giáo dục tiểu học cho 13/13 huyện, thị, tỉnh với 100% số xã; tỷ lệ người biết chữ 98,3% dân số Số học sinh phổ thông niên học 2009-2010 có trên 307.250 em, số giáo viên là 14.183 người Số thầy thuốc có 2.597 người, bình quân y, bác sĩ trên 1 vạn dân là 206 người Nền kinh tế Phú Thọ phát triển đúng hướng, phù hợp với đường lối phát triển kinh tế hàng hóa nhiều thành phần GDP tăng bình quân đạt 8,4% năm, cao hơn mức tăng bình quân của cả nước là 6,7%, đứng thứ 3 trong số các tỉnh trung du miền núi Bắc bộ; đứng thứ 34 trong 61 tỉnh, thành của cả