Cc bạn hy tin chắc rằng chng tơi sẽ tạo điều kiện pht triển nghề nghiệp v cc bạn sẽ được đo tạo một cch tốt nhất trong khch sạn v tập đồn chng tơi” - Quan niệm về yếu tố con người trong
Trang 1CHƯƠNG 1 - VAI TRỊ CỦA QUẢN TRỊ NHN LỰC TRONG
CC TỔ CHỨC
- Đối tượng của mơn học Quản trị NNL
+ Nghin cứu mối qhệ giữa những con người trong một tổ chức
+ Nghin cứu những vấn đề về việc con người được đối xử như thế
no trong một đơn vị cụ thể
- Khi niệm Quản trị NNL
+ NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động lm
việc trong một tổ chức đĩ, cịn nhn lực được hiể l nguồn lực của mỗi
con người ny gồm cĩ thể lực v trí lực
+ QTNL bao gồm việc hoạch định , tổ chức, chỉ huy v kiểm sốt cc
hoạt động nhằm thu ht, sử dụng v pht triển con người để cĩ thể đạt
được cc mục tiu
+ Quản trị NL đĩng vai trị trung tm trong hoạt động của tổ chức
Tầm quan trọng của QTNL trong tổ chức xuất pht từ vai trị quan
trọng của con người Con người l yếu tố cấu thnh nn tổ chức, vận
hnh tổ chức v quyết định sự thnh bại của tổ chức
- Tầm quan trọng của QTNL
+ Sự cạnh tranh của cc tổ chức
+ Sự tiến bộ của Khoa học kỹ thuật
- Cc hoạt động chủ yếu của QTNL
+ Nhĩm chức năng thu ht (hình thnh) NNL : Kế hoạch hĩa nhn lực,
phn tích, thiết kế cơng việc, bin chế nhn lực, tuyển mộ, tuyển chọn,
bố trí nhn lực
+ Nhĩm chức năng đo tạo v pht triển NNL
+ Nhĩm chức năng duy trì NNL
- Triết lý của QTNL
Triết lý QTNL l những tư tưởng, quan điểm của người lnh đạo cấp
cao về cch thức quản lý con người trong tổ chức Từ đĩ m tổ chức cĩ
cc biện php, chính sch về QTNL, cĩ tc dụng nhất định tới hquả,
tinh thần v thi độ lm việc của người lao động
Như trong thư của ngi Tổng Gim Đốc Sofitel Metrpole Hotel gửi
cho nhn vin cĩ đoạn viết “Triết lý quản lý của chng ta hướng về đội
ngũ cn bộ nhn vin Đĩ khơng chỉ l sự bắt đầu của một cơng việc m
cịn l sự khởi đầu con đường cơng danh của cc bạn Cc bạn hy tin
chắc rằng chng tơi sẽ tạo điều kiện pht triển nghề nghiệp v cc bạn
sẽ được đo tạo một cch tốt nhất trong khch sạn v tập đồn chng tơi”
- Quan niệm về yếu tố con người trong lao động SX
Thứ nhất : “con người được coi như l một loại cơng cụ lao động”
Thứ hai : “con người muốn được xử sự như những con
người”-Quan điểm của Elton Mayo
Thứ ba : “con người cĩ cc tiềm năng cần được khai thc v lm cho pht
triển”
- 3 Mơ hình quản lý con người- 3 thuyết QTNL
Trường phi cổ điển (tổ chức lao động khoa học)- Frederick Wilson
Taylor, H.Fayol, Gantt…
Trường tm lý-x hội học (cc mối quan hệ con người)- Argyris,
mac-Gregore, Likert, Maier, Maslow…
Trường phi hiện đại (khai thc cc tiềm năng con người)- Drucker,
Chadler, Lewrence, Lorscho, Woodward, Simon…
- Anh hưởng của mơi trường đối với quản trị nhn lực
Mơi trường vật chất v mơi trường kinh tế
Mơi trường KHKT-CNTT
Mơi trường chính trị
Mơi trường Văn hĩa-X hội
Thứ ba : Mơ hình cc tiềm năng con người
V tương ứng 3 thuyết X,Y,Z
CHƯƠNG 2 - SỰ PHN CHIA TRCH NHIỆM QUẢN LÝ NNL
TRONG TỔ CHỨC
- VAI TRỊ CỦA BPHẬN CHỨC NĂNG VỀ NNL
Vai trị tư vấn
Vai trị phục vụ
Vai trị kiểm tra
CHƯƠNG 3 - THIẾT KẾ V PHN TÍCH CƠNG VIỆC
- KHI NIỆM CƠNG VIỆC
+ Nhiệm vụ : biểu thị từng hoạt động lao động ring biệt với tính
mục đích cụ thể m mỗi người lao động phải thực hiện VD: soạn thảo một văn bản trn my tính…
+ Vị trí (vị trí việc lm) : biểu thị tất cả cc nhiệm vụ được thực hiện
bởi cng một người lao động VD một thư ký, một nhn vin đnh my
+ Cơng việc : l tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi cng một người lao động hoặc l tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động
+ Nghề : l tập hợp những cơng việc tương tự về nội dung v cĩ lin quan với nhau ở mức độ nhất định với những đặc tính vốn cĩ, địi hỏi người lao động cĩ những hiểu biết đồng bộ về chuyn mơn nghiệp vụ, cĩ những kỹ năng v kinh nghiệm cần thiết để thực hiện
- THIẾT KẾ CƠNG VIỆC Thiết kế cơng việc l qa trình xc định cc nhiệm vụ, cc trch nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như
cc điều kiện cụ thể để thực hiện cc nhiệm vụ, trch nhiệm đĩ
- 3 YẾU TỐ KHI THIẾT KẾ CƠNG VIỆC
+ Nội dung cơng việc : bao gồm tổng thể cc hoạt động, cc nghĩa
vụ, cc nhiệm vụ, trch nhiệm, my mĩc thiết bị, phương tiện cần phải
sử dụng v cc quan hệ cần phải thực hiện
+ Cc trch nhiệm đối với tổ chức
+ Cc điều kiện lao động
- CC PHƯƠNG PHP THIẾT KẾ CƠNG VIỆC Phương php truyền thống
Nghin cứu hao phí thời gian v chuyển động
Mở rộng cơng việc Lun chuyển cơng việc
Lm giu cơng việc
- PHN TÍCH CƠNG VIỆC Thơng tin về cc nhiệm vụ, trch nhiệm, cc hoạt động, cc mối quan
hệ cần thực hiện thuộc cơng việc
Thơng tin về cc my mĩc thiết bị, cơng cụ, nguyn vật liệu, cc phương tiện hỗ trợ cơng việc
Thơng tin về cc điều kiện lm việc Thơng tin về cc địi hỏi của cơng việc đối với người thực hiện như
kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm
- BẢNG MƠ TẢ CƠNG VIỆC Phần xc định cơng việc Phần tĩm tắt về cc nhiệm vụ v trch nhiệm thuộc cơng việc
Cc điều kiện lm việc Chức danh cơng việc
Bo co với : Bậc lương
Cc nhiệm vụ
Cc yu cầu của cơng việc: Kiến thức+Kỹ năng+Trình độ+Kinh nghiệm
- BẢNG TIU CHUẨN THỰC HIỆN CƠNG VIỆC
TIU CHUẨN THỰC HIỆN CƠNG VIỆC CỦA BẾP TRƯỞNG NH HNG
- Cơng việc phải được phn cơng, sắp xếp hợp lý để đưa ra được trình tự cc đồ ăn theo đng yu cầu khch hng.
- Cc mĩn ăn phải được trình by đẹp mắt
- Cng một thời gian bếp trưởng phải đảm nhận từ 3 bếp trở ln
- Khơng được qu 2% số khch hng phn nn về chất lượng cũng như trình by
- Bếp trưởng v những người phụ việc phải đảm nhận được 200 lượt khch/ngy.
- CC PHƯƠNG PHP THU THẬP THƠNG TIN PHN TÍCH CƠNG VIỆC
Quan st Ghi chp cc sự kiện quan trọng Nhật ký cơng việc Phỏng vấn Phiếu điều tra Hội thảo chuyn gia
- QU TRÌNH PHN TÍCH CƠNG VIỆC Bước 1 : Xc định cc cơng việc cần phn tích Bước 2 : Lựa chọn cc phương php thu thập thơng tin thích hợp Bước 3 : Tiến hnh thu thập thơng tin
Bước 4 : Sử dụng thơng tin thu thập
CHƯƠNG 4 - KẾ HOẠCH HĨA NNL
- Khi niệm
Kế hoạch hĩa NNL l qu trình đnh gi, xc định nhu cầu về NNL để đp ứng mục tiu cơng việc của tổ chức v xy dựng cc kế hoạch lao động
để đp ứng được cc nhu cầu đĩ
-DỰ ĐỐN CẦU NHN LỰC + PP TÍNH THEO LƯỢNG HAO PHÍ LAO ĐỘNG
D : Cầu LĐ trong năm kế hoạch
Ti :Lượng LĐ hao phí để SX 1 đơn vị SP I SLi : Tổng số SP i cần SX năm KH
Tn : Tổng quỹ tgian lviệc bqun của một LD năm KH (giờ/người)
Km : Hệ số dự bo tăng năng suất LĐ năm KH
n : Số loại SP cần SX năm KH + PP TÍNH THEO NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG
D : Cầu LĐ trong năm kế hoạch
Q : Tổng sản lượng năm KH
W : Năng suất lđộng bình qun của một lao động trong năm KH + Phương php ước lượng trung bình
+ Phương php dự bo xu hướng + Phương php chuyn gia
- DỰ ĐỐN CUNG NHN LỰC
+ Dự bo cung nhn lực trong nội bộ tổ chức (phn tích nhn lực hiện
cĩ của tố chức)
+ Dự bo cung nhn lực từ bn ngồi Cơ cấu Dn số, Lực lượng LĐ XH Phn tích chất lượng NNL Dự bo NNL từ nước ngịai về
CHƯƠNG 5 - TUYỂN MỘ V TUYỂN CHỌN NHN LỰC
- NNL TUYỂN MỘ + Từ bn trong tổ chức
PP thu ht thơng qua thơng bo
PP thu ht thơng qua sự giới thiệu của cn bộ, quản lý…
PP thu ht căn cứ vo cc thơng tin trong “Danh mục kỹ năng”
+ Từ bn ngồi tổ chức
PP thu ht thơng qua sự giới thiệu của cn bộ, quản lý…
PP thu ht nguồn tuyển mộ thơng qua quảng co trn cc phương tiện truyền thơng
PP thu ht thơng qua TT GTVL Hội chợ việc lm
Tuyển mộ tại cc Trường đo tạo
- QA TRÌNH TUYỂN MỘ + Cc yếu tố thuộc về tổ chức
Uy tín của cơng ty Quảng co v cc mối quan hệ XH Chính sch nhn sự, mơi trường lm việc Tiền lương v phc lợi
+ Cc yếu tố thuộc về mơi trường Cung-Cầu lao động
Sự cạnh tranh của cc doanh nghiệp
Xu hướng kinh tế Thi độ x hội đối với một số nghề nhất định
- NỘI DUNG CỦA KẾ HOẠCH TUYỂN MỘ Lập kế hoạch tuyển mộ
Xc định nguồn v PP tuyển mộ
Xc định nơi tuyển mộ v thời gian tuyển mộ
- QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN B1 Tiếp đĩn ban đầu v phỏng vấn sơ bộ B2 Sng lọc qua đơn xin việc B3 Cc trắc nghiệm nhn sự trong tuyển chọn Trắc nghiệm thnh tích, năng khiếu v khả năng, Tính cch v sở thích, Tính trung thực, Y học
B4 Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn theo mẫu Phỏng vấn theo tình huống Phỏng vấn theo mục tiu Phỏng vấn khơng cĩ hướng dẫn Phỏng vấn căng thẳng Phỏng vấn Hội đồng B5 Khm sức khỏe v đnh gi thể lực của nhn vin B6 Phỏng vấn bởi người lnh đạo trực tiếp B7 Thẩm tra cc thơng tin thu được trong qa trình tuyển chọn B8 Tham quan cơng việc
B9 Ra quyết định tuyển dụng
Chương 6 - Bố trí nhn lực
- Bố trí nhn lực bao gồm : cc hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí vo việc lm mới, bố trí lại lao động thơng qua thuyn chuyển, đề bạt, xuống chức
- Định hướng Định hướng l 1 chương trình được thiết kế nhằm gip người lao động mới lm quen với doanh nghiệp v bắt đầu cơng việc một cch cĩ hiệu suất
- Một chương trình Định hướng bao gồm Chế độ lm việc bình thường hng ngy
Cc CV hng ngy cần phải lm v cch thực hiện CV Tiền lương v phương thức thanh tốn Tiền thưởng v cc phc lợi Nội quy, quy định
Cc phương tiện phục vụ sinh hoạt, y tế
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Mục tiu hoạt động kinh doanh của DN Lịch sử v truyền thống của DN
Cc gi trị cơ bản của Doanh nghiệp
- Qu trình bin chế nội bộ + Thuyn chuyển + Đề bạt
Đề bạt ngang
Đề bạt thẳng + Xuống chức
- Thơi việc Thơi việc l một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa c nhn người lao động v tổ chức, trn thực tế cĩ 3 dạng :
Gin thợ
Sa thải
Tự thơi việc Hưu trí
CHƯƠNG 7- TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
- Khi niệm: Động lực lao động l sự kht khao v tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt cc mục tiu của tổ chức Điều ny cịn phụ thuộc cc yếu tố : Văn hĩa của tổ chức, kiểu lnh đạo, cc chính sch về nhn lực…
- Cc học thuyết tạo động lực trong LĐ
1 Hệ thống nhu cầu của Maslow
2 Học thuyết tăng cường tích cực
3 Học thuyết kỳ vọng
4 Học thuyết cơng băng
5 Học thuyết đạt mục tiu
- Học thuyết tăng cường tích cực
m n i n i i
K T
SL t
W Q
D
Trang 2Theo B.F Skinner : Để tạo động lực lao động, người quản lý cần
phải quan tm đến cc thnh tích tốt v thưởng cho cc thnh tích đĩ Sự
nhấn mạnh cc hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu qủa cao hơn sự
nhấn mạnh cc hình thức phạt
- Học thuyết kỳ vọng
Theo Victor Vroom : Con người mong đợi ci gì ? Theo học thuyết
ny, động lực l chức năng của sự kỳ vọng của c nhn “một sự nổ lực
nhất định sẽ đem lại một thnh tích nhất định v thnh tích đĩ sẽ dẫn
đến những kết qủa hoặc phần thưởng như mong muốn
- Học thuyết cơng bằng
Người quản lý cần tạo ra v duy trì sự cn bằng giữa sự đĩng gĩp của c
nhn v cc quyền lợi m c nhn đĩ được hưởng
Học thuyết đặt mục tiu
Edwin Locke chỉ ra rằng : cc mục tiu cụ thể v thch thức sẽ dẫn đến
sự thực hiện cơng việc tốt hơn Do đĩ, để tạo động lực lao động, cần
phải cĩ cc mục tiu cụ thể mang tính thch thức cũng như cần phải thu
ht người lao động vo việc đặt mục tiu
- Cc phương thức tạo động lực trong lao động
+ Xđịnh nhvụ v tiu chuẩn thực hiện cơng việc cho nhn vin
+ Tạo đkiện thuận lợi để người lao động hồn thnh nhiệm vụ
+ Kích thích lao động : Tiền lương, tiền thưởng, cc hình thức
khuyến khích ti chính, đo tạo, huấn luyện, thăng tiến…
CHƯƠNG 8 - ĐNH GI THỰC HIỆN CƠNG VIỆC
- Khi niệm: Đnh gi thực hiện cơng việc (ĐGTHCV) l một hoạt
động quản lý NNL quan trọng v luơn luơn tồn tại trong cc tổ chức, l
sự đnh gi cĩ hệ thống v chính thức tình hình thực hiện cơng việc
của người lao động trong quan hệ so snh với cc tiu chuẩn đ được xy
dựng v thảo luận về sự đnh gi đĩ với người lao động
- Hệ thống đnh gi
+ Cần đảm bảo cc yếu tố
Cc tiu chuẩn thực hiện cơng việc
Đo lường sự thực hiện cơng việc theo cc tiu chuẩn
Thơng tin phản hồi từ người lao động v bộ phận quản lý NNL
+ 2 cch xy dựng cc tiu chuẩn
Chỉ đạo tập trung : trong cch ny, người lnh đạo bộ phận viết cc
tiu chuẩn thực hiện v phổ biến cho người lđộng thực hiện
Thảo luận dn chủ : theo cch ny, người lao động v lnh đạo bộ
phận cng bn bạc để đưa ra quyết định về cc tiu chuẩn thực hiện
cơng việc
- Cc yếu tố đối với hệ thống ĐGTHCV
+ Tính ph hợp
+ Tính nhạy cảm
+ Tính tin cậy
+ Tính được chấp nhận
+ Tính thực tiễn
- Cc phương php ĐG THCV
+ Phương php thang đo đnh gi đồ họa
+ Phương php danh mục kiểm tra
+ Phương php ghi chp cc sự kiện quan trọng
+ Phương php đgi bằng thanh đo dựa trn hnh vi
+ Phương php so snh
- Vai trị của QTNL trong ĐG THCV
+ Xđịnh lịch trình v thực hiện cc hoạt động đnh gi
+ Thiết kế chương trình thực hiện v phối hợp với cc bộ phận khc
+ Kiểm sốt cc hoạt động ĐG
+ Tổng hợp cc kết qủa đnh gi
CHƯƠNG 9 - ĐO TẠO V PHT TRIỂN NNL
- Khi niệm:
+ Đo tạo v pht triển l cc hoạt động để duy trì v nng cao chất lượng
NNL của tổ chức, l điều kiện quyết định để cc tổ chức cĩ thể đứng
vững v thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh
+ Pht triển NNL l tổng thể cc hoạt động học tập cĩ tổ chức được
tiến hnh trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự
thay đổi hnh vi nghề nghiệp của người lao động
- Cc hoạt động chủ yếu
+ Gio Dục : l cc hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người vo
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới
+ Đo tạo : l cc hoạt động học tập nhằm gip cho người lao động thực hiện hiệu qủa hơn chức năng, nhiệm vụ của minh, nhằm nng cao trình độ v kỹ năng
+ Pht triển : l cc hoạt động học tập nhằm mở ra cho họ những CV mới, định hướng mới cho tương lai của tổ chức
- Mục tiu + Để đp ứng yu cầu cơng việc của tổ chức hay nĩi cch khc l để đp ứng nhu cầu tồn tại v pht triển của tổ chức
+ Đp ứng nhu cầu học tập, pht triển của người lao động + Đo tạo v pht triển l những giải php cĩ tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
- Cc phương php đo tạo v pht triển + Đo tạo trong cơng việc
Đo tạo theo kiểu chỉ dẫn cơng việc
Đo tạo theo kiểu học nghề
Km cặp chỉ bảo
Lun chuyển v thuyn chuyển cơng việc + Đo tạo ngồi cơng việc
Tổ chức cc lớp cạnh doanh nghiệp
Cử đi học ở cc trường chính quy
Cc bi giảng, hội nghị, hội thảo
Đo tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
- Cc loại hình đo tạo
Đo tạo v pht triển với mục đích lm cho tổ chức hoạt động hiệu qủa hơn vì thế một chiến lược đo tạo v pht triển ph hợp với mục tiu của
tổ chức l rất cần thiết
+ Định hướng lao động : phổ biến thơng tin, định hướng v cung cấp kiến thức mới
+ Pht triển kỹ năng + Đo tạo an tồn : ngăn chặn v giảm TNLĐ + Đo tạo nghề nghiệp : Mục đích l để trnh vic kiến thức v kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu
+ Đo tạo người gim st v quản lý : đo tạo để biết cch ra cc quyết định hnh chính v cch lm việc với con người
- Trình tự xy dựng một chương trình đo tạo v pht triển + Xc định nhu cầu đo tạo
+ Xc định mục tiu đo tạo
- Những kỹ năng cụ thể cần được đo tạo v trình độ kỹ thuật cĩ được sau đo tạo
- Số lượng v cơ cấu học vin
- Thời gian đo tạo
+ Lựa chọn đối tượng đo tạo + Xy dựng chương trình đo tạo v PP ĐT + Dự tính chi phí đo tạo
+ Lựa chọn gio vin + Đnh gi chương trình v kết qủa đo tạo
CHƯƠNG 10 - QUẢN LÝ TH LAO LAO ĐỘNG
- Khi niệm + Th lao cơ bản : Tiền cơng, tiền lương + Cc khuyến khích : Tiền hoa hồng, tiền thưởng, phn chia lợi nhuận
+ Cc phc lợi : Bảo hiểm, du lịch, giải trí, nh ở, phương tiện đi lại
- Cc mục tiu của hệ thống th lao lao động + Hệ thống th lao phải hợp php : theo đng luật lao động + Hệ thống th lao phải thỏa đng :
+ Hệ thống th lao phải cĩ tc dụng kích thích + Hệ thống th lao phải cơng bằng + Hệ thống th lao phải đảm bảo
- Cc yếu tố ảnh hưởng đến th lao lao động + Yếu tố thuộc mơi trường bn ngồi
Luật php v quy chế của Chính phủ
+ Yếu tố thuộc về tổ chức
Hoạt động trong ngnh nghề, lnh vực no ?
Quan điểm, triết lý của tổ chức trong việc trả lương
+ Yếu tố thuộc về cơng việc
+ Yếu tố thuộc về người lao động
- Cc tiu thức lựa chọn khi xy dựng hệ thống th lao Lao động + Cơng bằng bn trong hay cơng bằng bn ngồi
+ Th lao cố định hay th lao biến đổi + Th lao theo thực hiện cơng việc hay l th lao theo nhn vin + Th lao theo cơng việc hay theo c nhn lao động + Th lao thấp hơn hay cao hơn mức th lao đang thịnh hnh trn thị trường
+ Trả lương cơng khai hay trả lương kín + Quyết định th lao tập trung hay phi tập trung
- Tĩm tắt nội dung
Th lao lao động cĩ ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện cơng việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu qủa của tổ chức
Chính sch th lao của tổ chức phải ty thuộc vo đặc điểm sản xuất kinh doanh, đồng thời phải đp ứng được cc mục tiu : hợp php, kích thích, thỏa đng, cơng bằng, bảo đảm v hiệu suất nhằm thu ht v gìn giữ những người lao động giỏi, nng cao sự hi lịng của người lao động khi thực hiện cơng việc
CHƯƠNG 11 - QUẢN TRỊ TIỀN CƠNG V TIỀN LƯƠNG
- Y nghĩa của Quản trị tiền cơng, tiền lương + Đối với người lao động
Tiền cơng, tiền lương l phn cơ bản gip họ
v gia đình trang tri cc chi tiu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết
địa vị của người lao động
sẽ tạo động lực thc đẩy người lao động ra sức học tập để nng cao gi trị của học tập đối với tổ chức thơng qua sự nng cao trình độ v sự đĩng gĩp cho tổ chức
+ Đối với tổ chức
Tiền cơng, tiền lương l một phần quan trọng của chi phí sản xuất Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, gi cả v khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
L cơng cụ để duy trì, gìn giữ v thu ht những người lao động giỏi, cĩ khả năng ph hợp với cơng việc của tổ chức
L cơng cụ để quản lý chiến lược NNL
- Hệ thống thang bảng lương của NN + Chế độ tiền lương cấp bậc
+ Chế độ tiền lương chức vụ : Được thiết kế để trả lương cho người lao động trong cc tổ chức quản lý Nh Nước, cc doanh nghiệp
ty theo chức danh vin chức v thm nin nghề nghiệp của người lao động
- Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp Quyết định về tiền lương
+ Quyết định đầu tin- quyết định về mức trả lương + Quyết định thứ hai- quyết định về cấu trc tiền lương + Quyết định thứ ba- quyết định về tiền lương của c nhn
- Trình tự xy dựng hệ thống trả lương Bước 1 : Xem xt mức lương tối thiểu m nh nước quy định
Bước 2 : Khảo st mức lương trn thị trường Bước 3 : Đnh gi cơng việc
Bước 4 : Xc định cc ngạch tiền lương Bước 5 : Xc định mức tiền lương Bước 6: Phn chia ngạch thnh cc bậc lương
- Quản trị tiền cơng, tiền lương
Điều chỉnh hệ thống tiền lương mới khi cần thiết
Xếp lương mới cho người mới tuyển dụng
Tính tốn trả lương, trả cơng
Thực hiện tăng/giảm tiền lương cho người lao động theo đng chính sch
Cập nhật hệ thống tiền lương một cch thường xuyn v điều chỉnh khi cần thiết
Thơng tin với người lao động
Kế hoạch hĩa v quản lý tiền lương
CHƯƠNG 12 - CC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
- Hình thức trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian đơn giản : theo số ngy cơng, giờ cơng
Trả lương theo thời gian cĩ thưởng
Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp c nhn
TC = ĐG x Qtt
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể
- Chế độ trả lương theo SP cĩ thưởng
- Chế độ trả lương khốn
CHƯƠNG 13 - CC KHUYẾN KHÍCH TI CHÍNH
- Đa số người lao động quan niệm rằng họ cần phải được th lao tương xứng v cc khoản th lao đĩ phải được phn phối cơng bằng v tương xứng Hệ thống khuyến khích ti chính được thiết kế nhằm hướng vo sự thực hiện cơng việc của người lao động
- Cc loại KK ti chính:
Tăng lương xứng đng
Phần thưởng
Trả cơng theo sản phẩm
- Cc chương trình KK tổ/nhĩm
Trả cơng theo sản phẩm tập thể
Tiền lương cho cc thnh tích xuất sắc
Phần thưởng cho nhĩm
- Cc chương trình KK trn phạm vi tồn cơng ty
Thưởng từ lợi nhuận
Chương trình cổ phần cho người lao động
- Tĩm lược:
Mục đích của cc KK ti chính l nhằm kích thích người lao động thực hiện cơng việc tốt hơn mức tiu chuẩn, đối tượng KK cĩ thể l c nhn/tổ/nhĩm/nh my/cả cơng ty Cơng việc ny địi hỏi người quản lý phải thực hiện nhiều biện php cĩ cn nhắc v đồng bộ
CHƯƠNG 14 - CC PHC LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
- Phc lợi l phần th lao gin tiếp được trả dưới dạng cc hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Cc phc lợi mang cc ý nghĩa sau : + Đảm bảo cuộc sống như hỗ trợ tiền mua nh, xe, tiền khm chữa bệnh
+ Lm tăng uy tín của doanh nghiệp + Gĩp phần nng cao đời sống vật chất v đời sống tinh thần của người LĐ
+ Lm giảm bớt gnh nặng của XH trong việc chăm lo BHXH, BHYT
- Mục tiu của chương trình phc lợi + Duy trì v nng cao năng suất LĐ + Thực hiện chức năng x hội của phc lợi đối với người LĐ + Duy trì mức sống tinh thần v vật chất của người lao động
- Nguyn tắc xy dựng chương trình phc lợi + Hi hịa giữa người lao động v người sử dụng lao động + Phải thc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh + Chương trình phải được xy dựng r rng, một cch cơng bằng v vơ
tư với tất cả mọi ngừơi
+ Chương trình phải được người lao động tham gia v ủng hộ
Trang 3- Cc bước xy dựng chương trình phc lợi
B1 Thu thập cc dữ liệu cĩ lin quan
B2 Đnh gi nguồn kinh phí phc lợi
B3 Đnh gi bằng điểm từng loại phc lợi v cc yếu tố như yu cầu Php
luật, nhu cầu v sự lựa chọn của nhn vin
Đưa ra quyết định phương n tối ưu kết hợp giữa cc loại phc lợi v
dịch vụ khc nhau
CHƯƠNG 15 - QUAN HỆ LAO ĐỘNG
- Khi niệm
+ Hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ x hội giữa
người với ngừơi Cc mối quan hệ đĩ lin quan tới lợi ích của tập đồn
người ny với tập đồn người khc cĩ địa vị khc nhau trong tồn bộ qa
trình sản xuất kinh doanh đĩ chính l quan hệ lao động
+ Cĩ 2 nhĩm quan hệ cấu thnh QHLĐ
- Nhĩm thứ nhất giữa cc lao động trong qa trình lao động
- Nhĩm thứ hai gồm cc mối quan hệ giữa người v người lin quan
trực tiếp tới quyền, nghĩa vụ, quyền lợi trong v sau lao động
- Cc quan hệ lao động
+ Người sử dụng lao động : L chủ doanh nghiệp, ngừơi quản lý
điều hnh, người được ủy quyền quản lý v điều hnh
+ Người lao động
- Vin chức, cn bộ, quản lý
- Cơng nhn, thợ, lao động phổ thổng……
+ Tập thể người lao động
- Tranh chấp lao động
+ Tranh chấp lao động l những tranh chấp về quyền v lợi ích của
cc bn lin quan đến việc lm, tiền lương, thu nhập v cc điều kiện lao
động khc
+ Tranh chấp lao động thể hiện dưới nhiều hình thức
- Tranh chấp
+ Bi cơng
+ Đình cơng
+ Ln cơng
- Phịng ngừa tranh chấp lao động
L sự thực hiện những biện php phịng ngừa nhằm ngăn chặn trước
những tranh chấp lao động cĩ thể xảy ra
+ Tăng cường mối quan hệ thơng tin kịp thời giữa chủ sử dụng lao
động với đại diện của tập thể lao động về tình hình thi hnh cc thỏa
thuận về quan hệ lao động
+ Tăng cường cc cuộc thương thảo định kỳ giữa chủ sử dụng lao
động với người lao động
+ Điều chỉnh v sửa đổi kịp thời cc nội dung của hợp đồng lao động
ph hợp với những quy định mới của Nh Nước
+ Tăng cường sự đại diện của tập thể người lao động vo cơng việc
gi1m st, kiểm tra hoạt động sản xuất KD
+ Về phía Nh Nước cần tăng cường thanh tra lao động, kịp thời
sửa đổi Luật lệ quan hệ lao động cho ph hợp thực tiễn
- Giải quyết tranh chấp lao động
Bộ my giải quyết tranh chấp lao động gồm : Ban hịa giải cơ sở, tịa
n lao động
- Nguyn tắc giải quyết tranh chấp lao động
+ Thương lượng cơ sở
+ Thơng qua hịa giải, trọng ti trn cơ sở tơn trọng quyền lợi của hai
bn, lợi ích chung của XH v tun theo Php luật
+ Giải quyết cơng khai, khch quan, kịp thời, nhanh chĩng, đng Php
luật
+ Cĩ sự tham gia của đại diện cơng Đồn v đại diện của người sử
dụng lao động
CHƯƠNG 16 - HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG V THỎA ƯỚC LAO
ĐỘNG TẬP THỂ
- Khi niệm
Hợp đồng lao động l sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động v
người lao động về việc lm v trả cơng, điều kiện lao động, quyền v
nghĩa vụ của mỗi bn trong quan hệ lao động
- Cc loại HĐLĐ
+ Hợp đồng khơng xc định thời hạn
+ Hợp đồng xc định thời hạn
+ Hợp đồng lao động thời vụ hoặc theo một cơng việc nhất định
- Sự tồn tại cc loại HĐLĐ
+ Hợp đồng bằng miệng
+ Hợp đồng bằng văn bản + Cc nội dung chủ yếu của HĐLĐ
- Cơng việc cụ thể
- Thời gian lm việc
- Địa điểm lm việc
- Thời hạn hợp đồng
- Điều kiện v an tồn, vệ sinh lao động
- Tiền lương
- BHXH, BHYT v cc phc lợi
- Ký v thực hiện HĐLĐ + Người sử dụng LĐ l cc tổ chức, nếu l c nhn sử dụng lao động thì phải 18 tuổi trở ln
+ Người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi, cĩ khả năng lao động v cĩ khả năng nhận thức được hnh vi v hậu qủa hnh vi
- Tiền lương của người LĐ trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương của cơng việc đĩ
- Thời gian thử việc khơng qa 60 ngy đối với LĐ chuyn mơn, khơng qa 30 ngy đối với LĐ khc
- Tạm hỗn HĐLĐ + Người LĐ đi lm nghĩa vụ Qun sự + Người LĐ bị tam giữ, tạm giam + Cc trường hợp khc do hai bn thỏa thuận
- Chấm dứt HĐLĐ + Hết hạn HĐLĐ + Đ hồn thnh cơng việc theo HĐ + Hai bn thỏa thuận chấm dứt HĐ + Người LĐ bị kết n
+ Người LĐ chết, mất tích + Người SD LĐ bị kết n, hay doanh nghiệp bị giải thể, ph sản
- Người LĐ cĩ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi : + Khơng bố trí cơng việc, điều kiện như thỏa thuận đ ký + Khơng trả lương đầy đủ hoặc khơng đng thời hạn + Bị ngược đi, bị cưỡng bức LĐ
+ Bản thn hoặc gia đình người LĐ cĩ hồn cảnh khĩ khăn + Được bầu lm nhiệm vụ chuyn trch ở cc cơ quan dn cử/trong bộ
my Nh Nước + Theo yu cầu của Bc sỹ + Tuy nhin người LĐ phải bo trước ty theo trường hợp m cĩ quy định thời gian khc nhau
- Người Sử dụng LĐ cĩ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi : + Người LĐ thường xuyn khơng hồn thnh nhiệm vụ
+ Bị xa thải theo Bộ Luật LĐ Người LĐ ốm đau đ điều trị 12 thng đối với HĐLĐ khơng xc định thời hạn, 6 thng đối với HĐLĐ 1-3 năm, qa nửa thời hạn HĐ dưới 1 năm m chưa hồi phục
+ Do thin tai, bất khả khng
- Người Sử dụng LĐ thơng bo + 45 ngy đối với HĐLĐ khơng thời hạn + 30 ngy đối với HĐLĐ từ 1-3 năm + Ít nhất 3 ngy đối với HĐLĐ thời vụ
- Người SD LĐ Khơng được chấm dứt HĐLĐ trong cc trường hợp + Người LĐ ốm đau, tai nạn LĐ, bệnh nghề nghiệp đang điều trị + Đang nghỉ php, nghỉ việc ring được sự chấp thuận
+ LĐ nữ nghỉ theo quy định
- Thỏa ước LĐ tập thể Thỏa ước lao động tập thể l văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động v người sử dụng lao động về cc điều kiện sử dụng lao động, quyền lợi v nghĩa vụ của hai bn trong quan hệ lao động
CHƯƠNG 17- BẤT BÌNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
- Khi niệm + Bất bình của người lao động l sự khơng đồng ý, l sự phản đối của người lao động đối với người sử dụng lao động về cc mặt : thời gian lao động, tiền lương v điều kiện lao động
+ Bất bình cĩ ảnh hưởng đến năng suất lao động, quan hệ lao động
v đời sống tinh thần của mọi người trong doanh nghiệp
- Phn loại + Bất bình r rng : l bất bình cĩ nguyn nhn chính đng, cc sự kiện được biểu hiện r rng, người lao động cĩ thể tranh luận với người quản lý
+ Bất bình tưởng tượng : những bất bình ny chỉ tồn tại trong ý nghĩ của người lao động Những ý nghĩ đĩ thường l kết qủa của những đồn đại, bn tín bn nghi v chuyện lượm lặt
+ Bất bình im lặng : người lao động giữ sự bực bội trong lịng, khơng nĩi ra, nhưng đĩ l sự uất ức, bất mn
+ Bất bình được by tỏ : người lao động phn nn một cch cởi mở, cơng khai, minh bạch, trình by cho nh quản lý về những bức bch của mình
- Cc nguyn nhn của bất bình + Từ những bất đồng c nhn, người lao động cĩ thể hiểu nhầm cc chính sch của DN v ý định của nh QL
+ Từ những csch tiền lương, giờ lm việc, điều kiện lm việc
- Cc nguyn tắc giải quyết + Người phụ trch (Quản lý trực tiếp) cĩ trch nhiệm pht hiện v giải quyết những bất bình, đề phịng cc trường hợp gy bất mn trước khi nảy sinh bất bình
+ Phải tơn trọng ý kiến của nhn vin v tìm cch gquyết vấn đề
- Nhiệm vụ của người QL trực tiếp + L một người biết lắng nghe + Cĩ khả năng khơi gợi tm sự đầy đủ v trọn vẻn của người LĐ + L một người trọng ti phn xt những sai phạm
+ Đối xử cơng bằng với người LĐ + Cĩ khả năng thuyết phục người khc về quan điểm của mình + Cĩ thể chỉ r người LĐ sẽ cĩ lợi ích như thế no
+ Thẳng thắng nĩi vấn đề + Theo di cc diễn biến + Trnh lỗi cư xử cọc cằn
- Ban Quản lý ? Ban quản lý cần xem xt cc vấn đề : + Cần chiếm được lịng tin của họ + Trnh nghĩ rằng người dưới quyền l dốt nt, thiếu hiểu biết + Mọi sự bất bình cần được xem xt thận trọng
+ Tìm ra nguyn nhn v cch giải quyết đích thực, thỏa đng
- Quản trị vin nhn lực + Quản trị vin nhn lực cần thiết lập v duy trì quan hệ chặt chẽ với những người quản lý trực tiếp v những nh quản lý cấp cao nhằm gquyết cĩ hiệu qủa những bất bình của người lao động
+ Luơn tơn trọng người lao động trong cơng việc của họ Họ cĩ hi lịng với cơng việc khơng? Nếu khơng thì cĩ điều gì trục trặc?
Anh/chị cĩ muốn lm việc khơng?
+ Chất lượng cơng việc của anh/chị cĩ bị giảm st khơng?
+ Cĩ điều gì lm cho anh/chị buồn chn khơng? Lm việc trong nhĩm/
phịng như thế no? Cĩ khĩ khăn ring tư gì khơng?
- Cc bước giải quyết bất bình + Hy xc định tính chất của sự bất bình + Tìm kiếm nguyn nhn/thơng tin, sự bất bình khi no? Với ai? Tại sao? V như thế no?
+ Xc định những giải php giải quyết + Theo st diễn biến để nhận biết sự việc đang được giải quyết ổn thỏa v loại trừ những việc rắc rối
CHƯƠNG 18 - KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
- Khi niệm + Kỷ luật lao động l những tiu chuẩn quy định hnh vi c nhn của người lao động m tổ chức xy dựng nn dựa trn cơ sở php lý hiện hnh
v cc chuẩn mực đạo đức x hội + Mục tiu l nhằm lm cho người lao động lm việc dựa trn tinh thần hợp tc v cĩ quy cũ
- Hình thức kỷ luật + Ph bình + Khiển trch + Cảnh co
- Cảnh co miệng
- Bằng văn bản
- Đình chỉ cơng tc
- Sa thải
- Cc loại v nguyn nhn vi phạm KL + Người LĐ vi phạm cc quy định v nội quy của tổ chức đ được thơng bo
+ NLĐ thực hiện cơng việc khơng đạt yu cầu, tiu chuẩn thực hiện
lm ảnh hưởng đến tổ chức + NLĐ cĩ biểu hiện cc hnh vi thiếu nghim tc v chống đối tổ chức v
lm ảnh hưởng uy tín của tổ chức + Nguyn nhn từ NLĐ : cĩ thể do họ cĩ mục tiu, hnh vi khc nhau trong qa trình lm việc, hoặc do thi độ khơng hợp tc của NLĐ + Nguyn nhn từ người quản lý
- Do thiếu sĩt trong cơng tc tuyển chọn nhn lực, khơng đng người, khơng đng việc
- Do bố trí LĐ khơng hợp lý
- Do hoạt động đo tạo v pht triển khơng đng hướng, khơng đồng
bộ, thiếu cht lượng
- Cơng tc hướng dẫn cơng việc khơng được thực hiện tốt dẫn đến NLĐ hiểu sai
- Do việc truyền tải thơng tin đến NLĐ khơng đầy đủ v kịp thời
- Do những quy định khơng hợp lý
- Nguyn tắc đối với kỷ luật Nguyn tắc : Nền tảng của kỷ luật trong quản lý NNL l việc gio dục, đo tạo v chỉ dẫn tốt Ban quản lý luơn luơn gip NLĐ hiểu rằng nếu mọi việc khơng được thực hiện đng nguyn tắc đ định thì những hình phạt sẽ được p dụng
Muốn kỷ luật cĩ hiểu qủa trong tổ chức cần tun thủ những nguyn tắc sau :
+ Xy dựng hệ thống kỷ luật một cch r rng, hợp lý v cụ thể + Phải quy định r rng trch nhiệm của người cĩ lin quan + Phải thơng tin đầy đủ v kịp thời
+ Trước khi tiến hnh kỷ luật, cần phải tiến hnh điều tra, xc minh
- Trch nhiệm đối với kỷ luật
Kỷ luật l trch nhiệm của mọi người lao động trong một tổ chức Tuy nhin mỗi người ở một vị trí khc nhau đều cĩ một trch nhiệm khc nhau trong cơng việc gìn giữ kỷ luật trong tập thể lao động Việc phn định trch nhiệm với kỷ luật cng r rng tạo điều kiện cho việc duy trì kỷ luật trong tổ chức nhằm thc đẩy hoạt động SXKD
- Trch nhiệm của ngừơi QL bộ phận + Phải hiểu biết về kỷ luật, cc quy tắc, thơng lệ cần thiết để quản lý tốt, phải hiểu r nhn cch của mọi người dưới quyền v cĩ cch thức đối
xử cơng bằng, đng mực
+ Người QL cần đo tạo nhn vin mình về kỷ luật LĐ trong tổ chức,
để họ biết điều gì nn lm điều gi khơng nn lm
- Trch nhiệm của Phịng nhn sự + Phải l người đo tạo v hướng dẫn cho người QL bộ phận về những vấn đề lin quan đến kỷ luật nhằm gip họ lm quen với những khía cạnh của cơng tc kỷ luật
+ Phịng nhn sự chịu trch nhiệm chính về thiết kế chính sch, thủ tục
v thực hiện kỷ luật lao động trong tổ chức
- Trch nhiệm của Cơng Đồn
L một lực lượng hỗ trợ trong việc thi hnh kỷ luật như hỗ trợ gio dục
ý thức kỷ luật v xử trí cc vụ việc vi phạm kỷ luật, cũng như hỗ trợ trong việc đề ra cc chính sch đng đắn về kỷ luật lao động, đĩng gĩp cho thỏa ước lao động tập thể v nội quy quy chế trong tổ chức
- Trch nhiệm của Ban gim đốc + Phải ủng hộ v duy trì pht triển hệ thống kỷ luật trong tổ chức + Chủ trì xy dựng v ph duyệt cc chính sch v thủ tục hợp lý trong doanh nghiệp, trực tiếp tổ chức thực hiện tốt cc quy chế ny
- Trch nhiệm của Người lao động
Cĩ trch nhiệm tun thủ cc quy tắc, quy chế lm việc để đạt tới mục tiu chung của tổ chức
- Cch tiếp cận với kỷ luật + Thi hnh kỷ luật m khơng phạt + Thi hnh kỷ luật bằng trừng phạt, răng đe
- Qa trình kỷ luật + Khiển trch bằng miệng + Cảnh co miệng + Cảnh co bằng văn bản + Đình chỉ cơng tc + Sa thải
- Tổ chức cơng tc thi hnh kỷ luật LĐ + Phỏng vấn kỷ luật
+ Lựa chọn biện php kỷ luật + Thực hiện biện php kỷ luật + Đnh gi việc thi hnh kỷ luật
Trang 4CHƯƠNG 19 - AN TỒN V SỨC KHỎE CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG
- Khi niệm
+ An tồn lao động : l tình trạng điều kiện lao động khơng gy nguy
hiểm trong sản xuất
+ Sự nguy hiểm trong sản xuất : L yếu tố cĩ tc động gy chấn
thương cho người lao động trong sản xuất
+ Yếu tố cĩ hại trong sản xuất : L yếu tố cĩ tc động gy bệnh cho
người lao động trong sản xuất
+ Phương tiện bảo vệ người LĐ : L phương tiện dng để phịng ngừa
hoặc lm giảm tc động của cc yếu tố nguy hiểm v cĩ hại trong sản
xuất đối với người lao động
+ Kỹ thuật an tồn : L hệ thống cc biện php v phương tiện về tổ
chức v kỹ thuật nhằm phịng ngừa cc yếu tố nguy hiểm trong sản
xuất đối với người lao động
+ Vệ sinh sản xuất : L hệ thống cc biện php v phương tiện về tổ
chức v kỹ thuật vệ sinh nhằm phịng ngừa sự tc động của cc yếu tố
cĩ hại trong SX đối với người lao động
+ Bảo hộ lao động : L hệ thống cc văn bản Php luật v cc biện php
tương ứng về tổ chức, kinh tế, kỹ thuật, x hội v vệ sinh học, nhằm
đảm bảo an tồn, bảo vệ sức khỏe trong qa trình LĐ
+ Tai nạn lao động : L tai nạn xảy ra gy tc hại đến cơ thể người lao
động do tc động của cc yếu tố nguy hiểm trong sản xuất
+ Chấn thương : l chấn thương xảy ra đối với người LĐ trong SX
do khơng tun thủ cc yu cầu về an tồn lao động
+ Bệnh nghề nghiệp : Pht sinh do tc động của điều kiện lao động cĩ
hại đến sức khỏe ngườo LĐ
- Mục tiu của cơng tc an tồn sức khỏe
+ Bảo đảm cho người LĐ khơng bị ốm đau, bệnh tật, tai nạn do tc
động của cc yếu tố gy nguy hiểm, cĩ hại trong SX thơng qua cc biện
php, chính sch, giải php khoa học kỹ thuật, về kinh tế x hội, về tuyn
truyền gio dục, về tổ chức lao động v sự tun thủ nội quy, quy trình,
quy phạm về an tồn v vệ sinh lao động
+ Tổ chức huấn luyện, hướng dẫn cc tiu chuẩn, quy định, biện php
an tồn, vệ sinh LĐ đối với người lao động
+ Tổ chức khm sức khỏe định kỳ cho NLĐ
+ Chấp hnh nghim chỉnh quy định khai bo, điều tra tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp theo định kỳ 6 thng, hng năm tổng kết bao
co Sở LĐ-TB&XH, Sở Y Tế
- Người sử dụng LĐ cĩ trch nhiệm
+ Hng năm, lập kế hoạch, biện php an tồn lao động, vệ sinh lao
động v cải thiện điều kiện lao động
+ Trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ c nhn v thực hiện cc chế độ
khc về an tồn lao động, vệ sinh lao động với người LĐ theo quy
định của Nh nước
+ Cử người gim st việc thực hiện cc nội quy, quy định biện php
ATLĐ, VSLĐ
- Người sử dụng LĐ cĩ quyền
+ Buộc người LĐ phải tun thủ cc quy định, nội quy, biện php
ATLĐ-VSLĐ
+ Khen thưởng NLĐ chấp hnh tốt v kỷ luật với người LĐ vi phạm
- Người lao động cĩ nghĩa vụ
+ Chấp hnh cc nội quy, quy định về an tồn, vệ sinh LĐ cĩ lin quan
đến CV
+ Phải bải quản v sử dụng cc phương tiện bảo hộ trang bị c nhn
+ Phải bo co kịp thời với cấp trn khi pht hiện nguy cơ cĩ khả năng
gy tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, gy độc hại Tham gia cấp
cứu v khắc phục hậu qủa khi cĩ sự cố tai nạn
- Người lao động cĩ quyền
+ Yu cầu người sử dụng LĐ bảo đảm điều kiện lm việc an tồn vệ
sinh cải thiện điều kiện lao động, trang bị cc phương tiện bảo hộ
cần thiết, huấn luyện thực hiện an tồn-vệ sinh lao động
+ Từ chối lm việc hoặc rời bỏ nơi lm việc cĩ nguy cơ xảy ra tai
nạn, cĩ nguy cơ đe dọa
+ Khiếu nại hoặc tố co với cơ quan thẩm quyền của Nh nước khi
người sử dụng lao động vi phạm cc quy định của Nh nước hoặc
khơng thực hiện cc giao kết về an tồn lao động, vệ sinh lao động
trong hợp đồng lao động v thỏa ước lao động
- Cc nguyn nhn khch quan
+ TNLĐ do điện giật
+ TNLĐ do ng từ trn cao xuống + TNLĐ do sử dụng thiết bị chịu p lực + TNLĐ do sụt lở, sập hầm + TNLĐ do vi phạm an tồn lao động + TNLĐ do cc phương tiện vận tải
- Cc nguyn nhn chủ quan + Khơng thực hiện nghim tc cơng tc bảo hộ lao động + Nguyn nhn do rủi ro gy ra
- Cc biện php tăng cường đảm bảo an tồn lao động trong doanh nghiệp
+ Cc biện php phịng ngừa, tổ chức v phục vụ tốt nơi lm việc + Thanh tra v kiểm sốt
+ Huấn luyện v khuyến khích
1 - VTRỊ CỦA QTRỊ NHN LỰC TRONG CC TỔ CHỨC
2 - SỰ PCHIA TRCH NHIỆM QLNNL TRONG TỔ CHỨC
3 - THIẾT KẾ V PHN TÍCH CƠNG VIỆC
4 - KẾ HOẠCH HĨA NNL
5 - TUYỂN MỘ V TUYỂN CHỌN NHN LỰC
6 - Bố trí nhn lực 7- TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
8 - ĐNH GI THỰC HIỆN CƠNG VIỆC
9 - ĐO TẠO V PHT TRIỂN NNL
10 - QUẢN LÝ TH LAO LAO ĐỘNG
11 - QUẢN TRỊ TIỀN CƠNG V TIỀN LƯƠNG
12 - CC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
13 - CC KHUYẾN KHÍCH TI CHÍNH
14 - CC PHC LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
15 - QUAN HỆ LAO ĐỘNG
16 - HỢP ĐỒNG LĐỘNG V THỎA ƯỚC LĐỘNG TẬP THỂ 17- BẤT BÌNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
18 - KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
19 - AN TỒN V SỨC KHỎE CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG