’Tạo động lực lao động bằng công cụ kinh tế tại công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh

Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, là mắt xích then chốt quyết định trong kinh doanh của tổ chức. Trong đó, mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con người họ, nhưng vấn đề là không phải ai cũng biết cách phát huy tối đa nội lực của bản thân mình. Để giải quyết vấn đề này, chính là việc mà chúng ta đi nghiên cứu và tìm ra giải pháp về vấn đề tạo động lực cho con người, nhằm giúp cho tổ chức đạt được những thành tựu tối ưu nhất. Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày được quan tâm nhiều hơn trong các doanh nghiệp hiện nay. Vì xét cho cùng, tạo động chính là một hoat động đầu tư mà đôi bên cùng có lợi, tổ chức đầu tư thu được kết quả công việc cao cho chính tổ chức đó, và người lao động cũng nhận được phần lơi ích cho những gì mà họ đã cống hiến Có rất nhiều các học thuyết về tạo động lực, mỗi học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của yếu tố lao động. Các nhà quản lý phải linh hoạt trong vận dụng những học thuyết nào, và vận dụng ra sao cho phù hợp với hoàn cảnh từng tổ chức, để từ đó có thể thực hiện một cách hiệu quả các chính sách quản lý nguồn nhân lực.

MỤC LỤC

Lý Thuyết Hệ Thống Nhu Cầu Của Maslow 3

Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công 5

Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ 7

1.Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công 9

3.Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ 22

DANH MỤC BẢNG

Lý Thuyết Hệ Thống Nhu Cầu Của Maslow 3

Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công 5

Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ 7

1.Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công 9

3.Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ 22

Lời nói đầu

Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, là mắt xích then chốt quyết định trong kinh doanh của tổ chức Trong đó, mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con người họ, nhưng vấn đề là không phải ai cũng biết cách phát huy tối

đa nội lực của bản thân mình

Để giải quyết vấn đề này, chính là việc mà chúng ta đi nghiên cứu và tìm ra giải pháp về vấn đề tạo động lực cho con người, nhằm giúp cho tổ chức đạt được những thành tựu tối ưu nhất

Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày được quan tâm nhiều hơn trong các doanh nghiệp hiện nay Vì xét cho cùng, tạo động chính

là một hoat động đầu tư mà đôi bên cùng có lợi, tổ chức đầu tư thu được kết quả công việc cao cho chính tổ chức đó, và người lao động cũng nhận được phần lơi ích cho những gì mà họ đã cống hiến

Có rất nhiều các học thuyết về tạo động lực, mỗi học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của yếu tố lao động Các nhà quản lý phải linh hoạt trong vận dụng những học thuyết nào, và vận dụng

ra sao cho phù hợp với hoàn cảnh từng tổ chức, để từ đó có thể thực hiện một cách hiệu quả các chính sách quản lý nguồn nhân lực

Trong hệ thống các lý thuyết tạo động lực trong lao động, ta chủ yếu nghiên cứu 2 học thuyết chính:

 Lý Thuyết Hệ Thống Nhu Cầu Của Maslow

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao

động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu.

Đó là:

1 Nhu cầu sinh lý

2 Nhu cầu an toàn

3 Nhu cầu xã hội

4 Nhu cầu tôn trọng

5 Nhu cầu tự thể hiện bản thân

Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình

Nhà quản lý sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện tại của họ Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản lý, là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý

 Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg.

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:

 Nhóm yếu tố thúc đẩy : Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến Đây chính là năm nhu cầu

cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

 Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương , sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động

Chính vì hiểu được tầm quan trọng trong việc áp dụng các học thuyết làm cơ sở lý luận thực tiễn, và để khẳng đinh được sự thắng thế cuả mình, công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh đã thể hiện được khả năng tổ chức con người hợp lý trong doanh nghiệp, đặc biệt là sử dụng công cụ kinh tế trong quản lý con người, là công cụ đắc lực để Công ty đạt được lợi ích của mình

Vậy, tạo động lực bằng công cụ kinh tế là gì?

Tạo động lực bằng công cụ kinh tế là sử dụng các công cụ kinh tế nhằm khích lệ tinh thần người lao động, giúp họ hòan thành tốt công việc của cá nhân cũng như tập thể, từ đó mang lại lợi ích nhất định cho tổ chức

Tạo động lực thông qua công cụ kinh tế gồm 3 nội dung:

•Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công

Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền lương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn

Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình,

nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình.Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của doanh nghiệp Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức

Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong

đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu Trong doanh nghiệp thì tiền công, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất Tiền công, tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được

Tuy vậy, tiền lương, tiền công về bản thân nó chưa phải là động lực Tiền lương, tiền công quá thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho con cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động đựơc, thậm trí nó còn có tác dụng phản nghịch Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình

•Tạo động lực thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm đượcTiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện

vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính Tiền thưởng cũng có thể được chi trả độ xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị.

Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh của tổ chức

•Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ

Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ

đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường hoặc không ổn định

Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác dụng chính:

 Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp cho người lao động có thêm thu nhập, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ phải làm Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động, do họ biết rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã hiểu được sự khó nhọc trong công việc mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ Do đó họ tin tưởng vào doanh nghiệp

 Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những người lao động Những người lao động làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề phòng cho những rủi ro rất lớn đang dình dập họ

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống

người lao động

Dịch vụ cho người lao động là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc

sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền

 Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

 Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công ty.Qua tình hình thực tiễn đi cùng với khung lý thuyết như trên, tôi đã

quyết định nghiên cứu đề tài mang nội dung: ‘’Tạo động lực lao động bằng công cụ kinh tế tại công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh’’

Tuy nhiên, các chính sách thực hiện tạo động lực trong nhà máy vẫn còn một số điểm hạn chế, chưa đạt được mục tiêu tối đa đề ra Chính vì vậy, khi nghiên cứu đề tài với phạm vi nhà máy nhiệt điện Quảng Ninh, tôi xin được đưa ra một vài kiến nghị và giải pháp cho phần các chính sách tạo động lực của công ty, giúp công ty tham khảo thêm phương hướng giải quyết vấn

đề này

Đề cương chi tiết:

Lời nói đầu

I Thực tiễn tạo động lực bằng công cụ kinh tế tại công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh

II. Một số giải pháp hoàn thiện cho quá trình tạo động lực bằng công cụ kinh tế tại công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh.

I Thực tiễn tạo động lực bằng công cụ kinh tế tại công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh.

1.Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công.

Công ty xác định quỹ tiền lương, các khoản thu nhập theo lương và thực hiện việc phân phối tiền lương, các khoản thu nhập theo lương cho NLĐ của Công ty theo các nguyên tắc rất tích cực :

 Bảo đảm hài hoà giữa lợi ích của Cổ đông và lợi ích của NLĐ trong việc xác định, hạch toán chi phí tiền lương, các khoản thu nhập vào giá thành SX

 Phân phối theo lao động; làm việc gì thì hưởng lương theo việc đó Bảo đảm sự công bằng, bình đẳng, minh bạch trong việc xếp lương, phân phối tiền lương, thu nhập theo lương cho NLĐ

 Tiền lương và các khoản thu nhập theo lương phải gắn với kết quả lao động cuối cùng của từng NLĐ

 Bảo đảm cho NLĐ trực tiếp sản xuất ra sản phẩm kWh, nhất là NLĐ làm việc theo ca ở các vị trí nặng nhọc, khó khăn, phức tạp, ô nhiễm, nguy

hiểm được hưởng phần tiền lương tăng thêm (T2i) cao hơn những NLĐ khác

trong Công ty

 Chi trả tiền lương cho NLĐ trên cơ sở thời gian làm việc thực tế; gắn với mức độ phức tạp; tính trách nhiệm mà công việc đòi hỏi; số lượng, chất lượng và tiến độ thời gian thực hiện công việc được giao của từng NLĐ

Quy chế quản lý và phân phối tiền lương, thu nhập theo lương của người lao động trong công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh được căn cứ vào:

 Căn cứ vào Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002;

 Căn cứ vào Luật doanh nghiệp năm 2005;

 Căn cứ vào Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm

2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước;

 Căn cứ vào Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công

ty Nhà nước;

 Căn cứ vào Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương;

 Căn cứ vào Nghị định số 141/2007/NĐ-CP ngày 05/9/2007 của Chính phủ quy định chế độ tiền lương đối với công ty mẹ do Nhà nước làm chủ sở hữu và các công ty con trong Tập đoàn kinh tế;

 Căn cứ vào Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ;

 Căn cứ vào Thông tư số 19/2007/TT-BLĐTBXH ngày 04/10/2007 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 141/2007/NĐ-CP ngày 05/9/2007 của Chính phủ quy định chế độ tiền lương đối với công ty mẹ do Nhà nước làm chủ sở hữu và công ty con trong Tập đoàn kinh tế;

 Căn cứ vào Văn bản số 4320/LĐTBXH/TL ngày 29 tháng 12 năm

1998 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước;

 Căn cứ vào Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh đã được Đại hội đồng Ccổ đông thường niên năm 2010 của Công ty thông qua ngày 22 tháng 04 năm 2010;

Rất coi trọng trong việc tạo động lực trong tổ chức, Hội đồng Quản trị Công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh ban hành Quy chế Quản lý, phân phối tiền lương và các khoản thu nhập theo lương của người lao động trong

Công ty như sau:

•Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm (Vkhl) của Công ty do HĐQT Công

ty phê duyệt được xác định như sau:

Vkhn = VsxkdĐ ) Vcđ + Vntcs + Tsxidk + Vlnvkh + Vqdda ,

trong đó :

 Vqxkdđ: Là Quỹ tiền lương sản xuất kinh doanh điện;

 Vcđ: Là Quỹ tiền lương theo chế độ Quỹ tiền lương này được tính

trong đơn giá tiền lương SXKD điện, SXKD khác và được phân loại;

 Vntcs: Là Quỹ tiền lương dự phòng của năm trước chuyển sang;

 Vsxkdk: Là Quỹ tiền lương của hoạt động sản xuất kinh doanh khác;

 Vlnvkh: Là quỹ tiền lương được trích lập do lợi nhuận thực hiện cao hơn kế hoạch đã được duyệt Vlnvkh sẽ phân phối khi quyết toán tiền lương;

 Vqlda: Là quỹ tiền lương quản lý đầu tư xây dựng dự án Nhiệt điện

Quảng Ninh 1, Quảng Ninh 2

•Tổng quỹ tiền lương thực hiện hàng năm của Công ty:

Tổng quỹ tiền lương thực hiện hàng năm của Công ty xác định theo quy định tại Điểm a Khoản 4, Mục III Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ LĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, cụ thể là:

-Xác định Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương:

 Nếu năng suất lao động thực hiện bình quân và lợi nhuận thực hiện bằng hoặc cao hơn kế hoạch thì Tổng quỹ tiền lương thực hiện được lấy theo quy định tại Điểm a, Điểm d Khoản 1 Điều này;

 Trường hợp năng suất lao động thực hiện bình quân và lợi nhuận thực hiện thấp hơn kế hoạch thì phải điều chỉnh giảm Tổng quỹ tiền lương thực hiện như nêu tại Điểm a Khoản 4 Mục III của Thông tư số 07 nêu trên;

-Xác định Quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ, không tính trong đơn

giá tiền lương (Vcđ = Vpc + Vbs + Vtg + Vbđ; trong đó Vpc - các khoản phụ

cấp lương và chế độ khác Đối với Công ty Vpc chính là tiền thưởng an toàn điện thực chi hàng tháng; Vtg - là tiền lương làm thêm giờ tính theo số giờ thực tế làm thêm so với số giờ kế hoạch; Vbs - tiền lương thực chi cho những ngày nghỉ được hưởng lương; Vbđ - là tiền lương làm việc ban đêm tính theo

số giờ thực tế làm việc vào ban đêm):

-Quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ xác định như nêu tại Điểm b Khoản 4 Mục III trong Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ LĐTBXH

Quỹ tiền lương phân phối cho NLĐ hàng tháng (Vt) của Công ty được xác định trên cơ sở 80% Tổng quỹ lương kế hoạch năm (Vkhn) đã được

ĐHĐCĐ Công ty thông qua và HĐQT Công ty phê duyệt trừ đi các Quỹ tiền

lương Vtg; Vgc; Vcđ; Vbđ (các Quỹ tiền lương này chi trả trực tiếp cho

những NLĐ có liên quan, không phân phối chung), sau đó chia cho 12 tháng

và phân bổ như sau: (V1)Là quỹ tiền lương cơ bản tính theo chế độ Nhà nước (theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004) Công ty có trách

nhiệm bảo đảm đủ T1i cho NLĐ.

V1=Vt

 Nguồn kinh phí để chi trả lương, thu nhập theo lương :

Nguồn kinh phí để chi trả tiền lương, thu nhập theo lương cho NLĐ của Công ty được hạch toán vào giá thành công trình đầu tư xây dựng và chi phí

SXKD của Công ty là Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm (Vkhn) gồm các

thành phần sau:

a) Quỹ tiền lương quản lý đầu tư xây dựng (Vqlda) Khi kết thúc đầu tư

xây dựng dự án Quảng Ninh 1, Quảng Ninh 2 quỹ tiền lương này sẽ không còn;

b) Quỹ tiền lương SXKD điện (Vsxkdđ);

c) Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (Vntcs)

d) Quỹ tiền lương từ hoạt động SXKD khác (Vsxkdk, nếu có);

đ) Quỹ tiền lương được trích thêm do lợi nhuận thực hiện vượt lợi nhuận

kế hoạch đã được ĐHĐCĐ thông qua, HĐQT Công ty phê duyệt (Vlnvk) e) Tổng quỹ tiền lương tháng chi trả cho NLĐ (Vt) của Công ty được

xác định và phân phối theo quy định

f) Quỹ tiền lương quản lý đầu tư xây dựng hàng năm (Vqlda) xác định

trên cơ sở chi phí quản lý càc dự án Nhiệt điện Quảng Ninh 1, Quảng Ninh 2

và được tính vào chi phí đầu tư (đưa vào gía trị tài sản) của hai dự án

g) Quỹ tiền lương SXKD điện hàng năm (Vsxcdđ) được xác định trên cơ

sở đơn giá tiền lương cộng với tiền lương làm thêm giờ (Vtg), tiền hương giữa ca (Vgc), tiền lương làm việc vào ban đêm (Vbđ) mà NLĐ Được hưởng

theo quy định của Bộ Luật lam động và tiền thường an toàn điện Quỹ tiền lương SXKD điện được hạch toán vào giá thành SXKD điện của Công ty do HĐQT Công ty phê duyệt

- Ttg: Là tiền lương làm thêm giờ được tính toán.

- Tgc: Là tiền lương giữa ca được tính toán.

- Tac: Là tiền ăn ca theo quy định;

- Tbđ: Là tiền lương trả cho NLĐ làm việc ban đêm theo tính toán;

- Tlnvkhi: Là khoản tiền lương NLĐ được trả nếu lợi nhuận thực hiện

vượt kế hoạch lợi nhuận đã được ĐHĐCĐ Công ty thông qua, HĐQT Công ty phê duyệt, khoản tiền lương này được tính theo quy định;

Đồng thời với khoản thu nhập, NLĐ có liên quan còn được hưởng tiền