hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật việt nam

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường như hiện nay, sức ép về vấn đề lao động và việc làm ngày càng gay gắt kéo theo đó phát sinh nhiều vấn đề liên quan đến lĩnh vực

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT

(KHÓA 2011 – 2014)

ĐỀ TÀI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU THEO

PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Giảng viên hướng dẫn:

Võ Thị Bảo Trâm

Bộ môn: Luật Thương Mại

Sinh viên thực hiện:

Võ Nguyễn Hạnh Ngân MSSV: 5115911

Lớp: Luật thương mại 2 – K37

Cần Thơ 11/2014 KHOA LUẬT



NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài 2

5 Kết cấu đề tài 2

CHƯƠNG 1 3

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU 3

1.1 Khái niệm và đặc điểm hợp đồng lao động vô hiệu 3

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu 3

1.1.2 Đặc điểm hợp đồng lao động vô hiệu 7

1.2 Ý nghĩa của quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu 8

1.3 Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu 9

1.4 Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động vô hiệu với thỏa ước lao động tập thể vô hiệu 11

1.5 Lịch sử hình thành hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam 13

1.5.1 Giai đoạn trước khi có Bộ luật lao động năm 1994 13

1.5.2 Giai đoạn từ khi có Bộ luật lao động đến nay 16

CHƯƠNG 2 18

QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU 18

2.1 Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu 18

2.1.1 Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ 18

2.1.2 Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần 22

2.2 Thẩm quyền và trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu 23

2.2.1 Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng vô hiệu 23

2.2.2 Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu 24

2.2.2.1 Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của thanh tra lao động 24 2.2.2.2 Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án nhân dân 26

2.3 Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu 31

2.3.1 Xử lý hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ 32

2.3.2.Xử lý hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần 36

2.4 So sánh quy định pháp luật hiện hành giữa hợp đồng lao động vô hiệu với hợp đồng dân sự vô hiệu 37

2.4.1 Điểm giống nhau giữa hợp đồng lao động vô hiệu với hợp đồng dân sự vô hiệu 37

2.4.1.1 Điều kiện để hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu 37

2.4.1.2 Chấm dứt việc thực hiện hợp đồng khi hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu 38

2.4.1.3 Hậu quả pháp lý của phụ lục hợp đồng khi hợp đồng lao động và hợp đồng

dân sự vô hiệu 38

2.4.2 Điểm khác nhau giữa hợp đồng lao động vô hiệu với hợp đồng dân sự vô hiệu 39 2.4.2.1 Đối tượng của hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu 39

2.4.2.2 Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu 40

2.4.2.3 Thời hiệu để yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu 41

2.4.2.4 Xử lý hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu 43

CHƯƠNG 3 46

THỰC TRẠNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU – MỘT SỐ BẤT CẬP TRONG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VÀ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU 46

3.1 Thực trạng về hợp đồng lao động vô hiệu hiện nay 46

3.1.1 Tình hình hợp đồng lao động vô hiệu 46

3.1.2 Nguyên nhân dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu 48

3.1.2.1 Nguyên nhân khách quan 48

3.1.2.2 Nguyên nhân chủ quan 49

3.1.3 Đánh giá về thực hiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu 50

3.2 Một số bất cập trong quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu 52

3.2.1 Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do công việc mà hai bên giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm 52

3.2.2 Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án 52

3.2.3 Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án 53

3.3 Một số đề xuất để hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu 54

3.3.1 Tuyên truyền và phổ biến các quy định pháp luật về hợp đồng lao động cho người lao động và người sử dụng lao động 54

3.3.2 Nâng cao vai trò hoạt động của công đoàn các cấp 55

3.3.3 Tăng cường và nâng cao năng lực của thanh tra lao động 56

3.3.4 Xử phạt hành chính đối với các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu 57

3.3.5 Nên xây dựng quy định pháp luật về tố tụng lao động 58

KẾT LUẬN 60

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Lao động là nhu cầu đặc trưng trong hoạt động sống của con người Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội Khi xã hội đã đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc Vì vậy, mỗi người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự cấp, tự túc mà quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội đặc biệt, không chỉ với mỗi cá nhân mà là với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, của toàn cầu Cho nên, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ này Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau và hiện nay hợp đồng lao động đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường Cũng chính vì vậy mà chế định hợp đồng lao động là tâm điểm của pháp luật lao động ở nước ta

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường như hiện nay, sức ép

về vấn đề lao động và việc làm ngày càng gay gắt kéo theo đó phát sinh nhiều vấn đề liên quan đến lĩnh vực hợp đồng lao động vì trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động luôn tìm ẩn các hành vi vi phạm hợp đồng lao động dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu như: chủ thể giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền, công việc giao kết bị pháp luật cấm… Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên tham gia quan hệ hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động bị vô hiệu ộ luật lao động năm 2012 quy định cụ thể hơncác trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu, thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu Đây cũng là một trong những điểm mới của Bộ luật lao động năm 2012 khắc phục được những hạn chế cũng như thiếu ót của ộ luật lao động năm 1994 chưa quy định r vấn đề này Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng và thực hiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu vẫn còn nhiều vướng mắc Các quy định có phần còn cứng nhắc, chưa đầy đủ và rõ ràng nên dẫn đến cách hiểu không thống nhất

Do đó người viết chọn đề tài “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt

Nam” để làm đề tài nghiên cứu của mình Trên cơ sở phân tích các quy định pháp luật

lao động và các quy định khác liên quan để đi đến cái nhìn tổng quan hơn về hợp đồng lao động vô hiệu cũng thông qua đó nêu lên những bất cập trong quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu để từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về vấn đề này Việc xây dựng các quy định pháp luật về hợp đồng lao

động vô hiệu hoàn thiện và phù hợp với thực tiễn không những là yêu cầu chính đáng của các bên trong quan hệ lao động để họ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình mà còn

là điều kiện để cơ quan nhà nước hoàn thành tốt chức năng và nhiệm vụ mà Nhà nước giao

2 Mục đích nghiên cứu

Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là phân tích các quy định pháp luật về hợp đồng lao đồng vô hiệu và thực tiễn áp dụng thông qua đó thấy được những hạn chế trong quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu Để từ đó đề ra các giải pháp

và kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu

3 Phạm vi nghiên cứu

Hợp đồng lao động là một trong những nội dung quan trọng của Bộ luật lao động, nó có mối quan hệ mật thiết với các quy định pháp luật về lao động Vì vậy, phạm vi nghiên cứu Hợp đồng lao động rộng, có thể nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau Nhưng ở đây, luận văn chỉ nghiên cứu cơ sở lý luận hợp động lao động vô hiệu, phân tích các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu và trên cơ sở đó người viết đưa ra một số kiến nghị để hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Phương pháp nghiên cứu chủ yếu của đề tài là phương pháp phân tích luật viết – phương pháp đặc thù của nghành luật Bên cạnh đó, người viết còn kết hợp các phương pháp nghiên cứu khác để làm r đề tài cụ thể như: phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá… kết hợp giữa lý luận với thực tiễn

5 Kết cấu đề tài

Bố cục của luậnvăn bao gồm lời nói đầu, nội dung và kết luận Phần nội dung gồm có 3 chương như sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về hợp đồng lao động vô hiệu

Chương 2: Quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu

Chương 3: Thực trạng về hợp đồng lao động vô hiệu – một số bất cập trong quy định pháp luật và đề xuất hoàn thiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

1.1 Khái niệm và đặc điểm hợp đồng lao động vô hiệu

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu

Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau Công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với

cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.1

Khi các bên tham gia quan hệ lao động phát sinh nhiều vấn đề thì cần có các quy định pháp luật về lao động điều chỉnh và cũng tùy vào từng quan hệ lao động mà

có quan hệ pháp luật lao động riêng điều chỉnh Quan hệ pháp luật lao động là các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng sức lao động của người lao động ở các cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các gia đình hay cá nhân có thuê mướn lao động, được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động Khi tham gia quan hệ pháp luật này người lao động phải hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chấp hành nội quy lao động và chịu sự quản lý điều hành của người chủ Ngược lại, người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể

Chủ thể quan hệ pháp luật lao động là các bên tham gia quan hệ pháp luật lao

độnggồm có: người sử dụng lao động và người lao động

 Người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động Nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.2Trong nền kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế, người sử dụng lao động một bên của chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động bao gồm các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, các đơn

1 Điều 7 Bộ luật lao động năm 2012

2 Khoản 2 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012

vị kinh tế thuộc mọi thành phần, các cơ quan tổ chức nước ngoài hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam, hợp tác xã, các cá nhân hộ gia đình có thuê mướn lao động

Người sử dụng lao động với tư cách chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động được xác định năng lực chủ thể trên hai phương diện: năng lực pháp luật và năng lực hành vi

Năng lực pháp luật của người sử dụng lao động là khả năng pháp luật quy định cho họ

có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động

Năng lực hành vi của người lao động là khả năng bằng chính hành vi của mình, người

sử dụng lao động có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động một cách trực tiếp và cụ thể Hành vi này thường được thực hiện thông qua người đại diện hợp pháp (người đứng đầu đơn vị) hoặc là người được ủy quyền

Tùy vào từng loại chủ thể mà năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động của người sử dụng lao động được quy định với các điều kiện khác khác nhau, cụ thể là:

 Đối với người sử dụng lao động là các cơ quan Nhà nước, tổ chức ã hội, các

cơ quan, tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam khi tham gia quan hệ pháp luật lao động phải có tư cách pháp nhân Năng lực pháp luật lao động của các cơ quan tổ chức này thể hiện ở quyền được tuyển chọn và sử dụng lao động Các quyền này uất hiện khi pháp nhân này được thành lập hợp pháp Các pháp nhân này thực hiện năng lực hành vi lao động của mình thông qua người đại diện hợp pháp hoặc người được ủy quyền trong việc tuyển dụng lao động

 Đối với người sử dụng là các doanh nghiệp thì các doanh nghiệp này phải đăng

ký kinh doanh và được cấp giấy phép đăng ký kinh doanh, có khả năng đảm bảo tiền công và các điều kiện làm việc cho người lao động Riêng với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì phải thỏa mãn các điều kiện theo quy định của luật đầu tư nước ngoài (như có giấy phép đầu tư )

 Đối với người sử dụng lao động là cá nhân, hộ gia đình muốn tuyển dụng lao động phải thỏa mãn những điều kiện luật định như đủ 18 tuổi trở lên, có năng lực nhận thức, có khả năng đảm bảo tiền công và điều kiện lao động cho người lao động

 Người lao động

Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.3Như vậy, không phải bất kỳ công dân nào cũng là người lao động, cũng như không

3 Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012

phải bất kỳ người nào cũng là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động Muốn trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động, công dân hoặc cá nhân ấy phải thỏa mãn mạn những điều kiện nhất định do pháp luật quy định, những điều kiện ấy trong khoa học pháp lý gọi là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động

Năng lực pháp luật lao động của công dân nói chung, là khả năng mà pháp luật quy

định hay ghi nhận cho công dân quyền có việc làm, được làm việc, được hưởng quyền, đồng thời thực hiện các nghĩa vụ của người lao động Các quy định này có thể trở thành thực tế hay không lại phụ thuộc vào khả năng của mỗi công dân (hay năng lực hành vi của họ)

Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng bằng chính hành vi của bản thân

họ tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động, tự hoàn thành mọi nhiệm vụ, tạo

ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của người lao động Năng lực hành vi lao động được thể hiện trên hai yếu tố có tính chất điều kiện là thể lực và trí lực Thể lực chính là sức khỏe bình thường của người lao động để có thể thực hiện được một công việc nhất định và trí lực là khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích công việc họ làm Như vậy, để có năng lực hành vi lao động, con người phải trải qua thời gian phát triển cơ thể (tức là đạt đến một độ tuổi nhất định) và

có quá trình tích lũy kiến thức và kỹ năng lao động (phải được học tập và rèn luyện)

Theo quy định của pháp luật về lao động, người lao động phải là người từ đủ 15tuổi trở lên, có khả năng lao động (bao gồm năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động) Tuy nhiên, đối với một số nghề và công việc được nhận trẻ em chưa

đủ 15 tuổi vào làm việc nhưng có sự đồng ý bằng văn bản của người giám hộ, hoặc người đại diện hợp pháp thì việc giao kết hợp đồng lao động mới có giá trị pháp lý Trong trường hợp này, một bên chủ thể của quan hệ lao động (người chưa đủ 15 tuổi) được em là người có năng lực hành vi lao động không đầy đủ (hay còn gọi là năng

lực hành vi một phần).Ở đây, cần phân biệt trường hợp có năng lực hành vi lao động

không đầy đủ với trường hợp bị hạn chế năng lực pháp luật, đây là hai vấn đề hoàn

toàn khác nhau Nhìn chung, những người chưa đến độ tuổi quy định, những người mất trí là người không có năng lực hành vi lao động Ngoài ra còn có một số trường hợp bị hạn chế năng lực pháp luật lao động trong những trường hợp luật định (như bị

tù giam, bị cơ quan có thẩm quyền cấm đảm nhận một chức vụ, hoặc làm một công việc nào đó )

Bên cạnh công dân Việt Nam, người nước ngoàicũng có thể là chủ thể của quan

hệ pháp luật lao động với tư cách là người lao động làm việc tạicác doanhnghiệp, tổ

chức, cá nhân tại Việt Nam thì phải đáp ứng một số điều kiện nhất định khi muốn tham gia vào quan hệ pháp luật lao động này

Cần lưu ý những đối tượng người lao động là người nước ngoài như đề cập trên đây là các đối tượng làm việc cho các tổ chức, cá nhân Việt Nam hoặc các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam Đối với các trường hợp người nước ngoài là cán bộ đi làm công tác ngoại giao, các chuyên gia không thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động, các đối tượng này có văn bản quy định riêng

Trong mối quan hệ pháp luật lao động được thiết lập chủ yếu dựa trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động lao động Hợp đồng lao động là một hình thức để ràng buộc trách nhiệm pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động, để khi phát sinh tranh chấp các bên chủ thể căn cứ vào đó để giải quyết quyền và nghĩa vụ liên quan Thực chất hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, một bên là người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động cần thuê mướn người làm công Trong đó người lao động không phân biệt giới tính và quốc tịch, cam kết làm một công việc cho người sử dụng lao động, không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân, công pháp hay tư pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương

Theo Điều 15 ộ luật lao động năm 2012,hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều

kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Sự thỏa thuận

giữa người lao động và người sử dụng lao động phải dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực Các bên có thể tự do giao kết hợp đồng lao động về công việc, các điều kiện làm việc (tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động), quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức ã hội.4

Khi tham gia vào một quan hệ hợp đồng, các bên được quyền tự do thỏa thuận nhưng phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật như về nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết, hình thức giao kết phạm vi thỏa thuận… Về nguyên tắc, chỉ những hợp đồng hợp pháp mới phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên và được Nhà nước bảo đảm thực hiện Pháp luật hợp đồng nói chung đều đặt ra các quy định mang tính chế tài để ử lý đối với các trường hợp giao kết hợp đồng trái pháp luật, trong đó có các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu Các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu là

cơ sở pháp lý quan trọng để bảo vệ lợi ích của Nhà nước, các chủ thể khác có liên quan và của chính các bên của hợp đồng, đặc biệt là các bên ngay tình khi giao kết hợp

4 Điều 17 Bộ luật lao động năm 2012

đồng.5Trước đây ộ luật lao động năm 1994 chưa có quy định cụ thể về hợp đồng lao động vô hiệu để khắc phục những hạn chế này cũng như điều chỉnh các vấn đề phát sinh trong quan hệ hợp đồng lao động ộ luật lao động năm 2012 đã quy định chi tiết hơn về vấn đề này để bảo vệ quyền lợi cho các chủ thể khi có hành vi vi phạm pháp luật lao động ảy ra Theo Điều 50 ộ luật lao động hiện hành, quy định về hợp đồng lao động vô hiệu khi thuộc một trong các trường hợp sau:

Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

 Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật

 Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền

 Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm

 Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động

Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng

Ngoài ra, trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu

1.1.2 Đặc điểm hợp đồng lao động vô hiệu

Hợp đồng lao động thể hiện ý chí muốn giao kết hợp đồng giữa người sử dụng lao động với người lao động và khi ý chí có sự thống nhất với nhau mối quan hệ lao động giữa các bên đã được xác lập thông qua hình thức ký kết hợp đồng lao động lúc này các bên đã có sự ràng buộc nhau về quyền và nghĩa vụ Nhưng do hợp đồng lao động được các bên ký kết vi phạm một trong các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động như: người ký kết hợp đồng không có năng lực hành vi dân sự, nội dung hợp đồng vi phạm pháp luật, người ký kết hợp đồng không hoàn toàn tự nguyện (có thể bị lừa dối, ép buộc…)

Hợp đồng lao động vô hiệu không có giái trị pháp lý,quyền và nghĩa vụ của các bên giao kết sẽ không phát sinh và cũng không ràng buộc các bên Do đó hướng ử lý chung của pháp luật ưu tiên khôi phục lại tình trạng ban đầu, các bên hoàn trả cho

5 PGS.TS Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình luật lao động, Nxb Hồng Đức,TP.Hồ Chí Minh, 2013, tr.170

nhau những gì đã nhận Tuy nhiên, trong lĩnh vực lao động, việc ử lý hợp đồng lao động như vậy sẽ không đảm bảo được việc làm quyền lợi khác của người lao động vì:

Đối với người sử dụng lao động, do tính đặc thù của hàng hóa là sức lao động nên việc

hoàn trả lại sức lao động cho người bán là điều không thể Vì khi người lao động tham gia vào quá trình lao động, sức lao động của họ đã kết tinh vào sản phẩm và chuyển sang một trạng thái khác không thể phục hồi được

Đối với người lao động, việc hoàn trả lại tiền công cho bên mua cũng là điều khó thực

hiện được vì tiền lương là nguồn sống của người lao động Bên cạnh đó, quan hệ lao động còn gắn liền với các vấn đề và các khoản trợ cấp khác (chi phí y tế, trợ cấp, bồi thường …) nếu hoàn trả lại tất cả những điều đó sẽ gây rất nhiều khó khăn cho người lao động

Do vậy, pháp luật lao động đã có những quy định riêng để ử lý từng trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu Nguyên tắc khi ử lý hợp đồng lao động vô hiệu là ưu tiên duy trì quan hệ lao động, do đó pháp luật quy định các bên có nghĩa vụ sửa đổi, bổ sung hợp đồng cho đúng pháp luật và giải quyết các quyền lợi hợp pháp của các bên

có nghĩa vụ sửa đổi, bổ sung hợp đồng cho đúng pháp luật và giải quyết các quyền lợi hợp pháp của các bên trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động vô hiệu Pháp luật chỉ buộc các bên hủy bỏ quan hệ lao động trong những trường hợp vô hiệu tại thời điểm ử lý, quan hệ lao động đó vẫn không thể tiếp tục thực hiện được

1.2 Ý nghĩa của quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu

Đối với người lao động, quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu làmột

hình thức pháp lý hữu hiệu để bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động.Vì khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động về mặt thực tế giữa các chủ thể là không bình đẳng với nhau – sự không bình đẳng này uất phát từ sự khác biệt về địa vị kinh tế Người sử dụng lao động được coi là kẻ mạnh, là người bỏ ra tiền của, tài sản tham gia kinh doanh thuê mướn lao động, có quyền tổ chức, điều hành lao động sản uất, phân phối lợi ích Người lao động thường ở vị trí yếu thế hơn bởi họ chỉ có tài sản duy nhất để tham gia quan hệ đó là sức lao động, họ chịu sự phụ thuộc rất lớn vào người sử dụng lao động về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động….6

Do vậy,quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và cũng có thể hạn chế được sự lạm dụng về vị thế của mình mà người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động trái pháp luật (quy định mức tiền lương thấp hơn thỏa ước lao động hoặc thấp hơn quy định pháp luật, hạn chế quyền

6 TS Lưu ình Nhưỡng, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, 2012, tr 234

tham gia công đoàn của người lao động…) Ngoài ra, việc quy định như vậy cũng giúp cho người lao động xác lập được mối quan hệ lao động bình đẳng với người sử dụng lao động, tôn trọng lẫn nhau và không trái với pháp luật lao động

Đối với người sử dụng lao động, việc quy định pháp luật về hợp đồng lao động

vô hiệu giúp cho người sử dụng lao động phát hiện được hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động để kịp thời sửa đổi, bổ sung hay giao kết hợp đồng lao động mới với người lao động để có thể hạn chế các tổn thất đối với người sử dụng lao động Hơn nữa, việc quy pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu còn bảo đảm quyền lợi của người sử dụng lao động khi phát sinh tranh chấp lao động

Đối với Nhà nước,quy địnhpháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu làcăn cứ để

Nhà nước có thể bảo vệ được người lao động ở tầm quản lý vĩ mô và là cơ sở pháp lý quan trọng để xác định thẩm quyền giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động nói chung và trong hợp đồng lao động vô hiệu nói riêng Nhà nước có thể kịp thời ử lý các trường hợp vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tránh được ảnh hưởng lớn đến kinh tế và xã hội và hướng dẫn các bên tham gia quan hệ lao động giao kết hợp đồng lao động không trái pháp luật phù hợp với quy định pháp luật lao động Tạo sự cân bằng trong mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao

động tiến tới xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ

1.3 Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu

Việc phân loại hợp đồng lao động vô hiệu có ý nghĩa quan trọng trong việc đưa

ra cách ử lý hợp đồng lao động vô hiệu cho phù hợp ởi vì mỗi loại hợp đồng lao động vô hiệu, tùy vào tính chất, mức độ hiệu quả mà chúng ảnh hưởng đến hiệu lực của hợp đồng hợp đồng, cũng như ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên chủ thể, của

xã hội là khác nhau

Nếu xét về phạm vi vô hiệu của hợp đồng lao động có 2 cách phân loại hợp đồng lao động vô hiệu: hợp đồng lao động vô hiệu từng phần và hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ

 Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần

Đối với hợp đồng lao động vô hiệu từng phần, trong khoa học pháp lý lao động

có những khái niệm tương đối tương đồng và phù hợp với quy định pháp luật dân sự

về giao dịch dân sự vô hiệu từng phần Theo đó, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần

là hợp đồng lao động có một phần hoặc toàn bộ nội dung vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các nội dung phần còn lại của hợp đồng Khi hợp đồng lao độngbị coi vô hiệu từng phần, chỉ phần vi phạm bị vô hiệu, các phần còn lại vẫn có hiệu lực áp dụng

 Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ

Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ là hợp đồng lao động hoàn toàn không có giá trị pháp lý và hiệu lực thi hành Hợp đồng vô hiệu toàn bộ là có toàn bộ nội dung trái với pháp luật và cho dù được thể hiện dưới hình thức nào đi nữa thì hợp đồng vô

hiệu đều bị tước bỏ khả năng thực hiện theo nguyên tắc chung:

 Nếu chưa thực hiện thì không được đưa vào thực hiện

 Nếu đang thực hiện mà hợp đồng bị tuyên vô hiệu thì phải dừng lại, không được tiếp tục thực hiện

 Các bên phải tiến hành khắc phục hậu quả do hành vi của mình gây ra

 Các bên phải tuân thủ các yêu cầu và mệnh lệnh của các cơ quan chức năng có thẩm quyền

Ngoài ra, còn có cách phân loại khácvề hợp đồng lao động vô hiệu nếu xét về phương diện biểu hiệncũng có 2 cáchphân loại hợp đồng lao động vô hiệu: hợp đồng lao động vô hiệu về hình thức và hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung

 Hợp đồng lao động vô hiệu về hình thức

Hợp đồng lao động vô hiệu về hình thức khi có sự vi phạm những quy địnhpháp luật về hình thức thể hiện, chẳng hạn như đối với các loại hợp đồng lao động bắt buộc phải giao kết bằng văn bản nhưng các bên chỉ giao kết bằng hình thức miệng Trong trường hợp này các bên tự đặt mình trước trách nhiệm pháp lý với Nhà nước và các bên phải sẵn sàng chịu mọi sự rủi ro do chính hành vi của các bên gây ra nếu có

 Hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung

Hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung là hợp đồng lao động có sự vi phạm pháp luật về lao động, sự vi phạm này thể hiện qua các thông tin về chính các bên trong quan hệ lao động, về công việc và các nội dung trong hợp đồng lao động mà các bên thỏa thuận thực hiện hoặc không thực hiện trong hợp đồng lao động Đối với việc

vi phạm về nội dung, không chỉ là việc các chủ thể vi phạm các điều cấm của pháp luật

và ngay cả điều pháp luật không cấm nhưng có sự vi phạm ảy ra thì cũng rơi vào trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu Sự vô hiệu về nội dung hợp đồng lao động có thể biểu hiện ở nhiều dạng khác nhau như: cung cấp các thông tin sai về chủ thể, thỏa thuận về một công việc phải làm nhưng công việc đó là công việc mà pháp luật cấm, thỏa thuận về một chế độ việc làm nhưng không được đảm bảo về an toàn lao động cần thiết hoặc những sự thỏa thuận làm hạn chế hay ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động, v.v Thực chất việc phân loại hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung là bao gồm cả hợp đồng lao động vô hiệu từng phần và hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ

1.4 Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động vô hiệu với thỏa ƣớc lao động tập thể vô hiệu

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người

sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương

lượng tập thể.7

Thỏa ước lao động tập thể chính là thỏa thuận của hai bên là người sử dụng lao động và bên còn lại tập thể những người lao động Thông qua thỏa ước lao động tập thể sẽ thống nhất hóa được chế độ lao động đối với những người lao động cùng một ngành nghề, công việc, trong cùng một doanh nghiệp, một vùng, một ngành (nếu là thỏa ước vùng, ngành) Thực chất đây là những thỏa thuận bảo vệ quyền lợi ích của các hai bên chủ thể nên trong quá trình lao động các bên phải hợp tác, tương trợ cho nhau để hoàn thành tốt công việc và vì lợi ích chung của hai bên Như vậy, sẽ loại trừ được sự cạnh tranh không chính đáng, nhờ sự đồng hóa các đảm bảo phụ cấp xã hội trong các bộ phận doanh nghiệp, trong các doanh nghiệp cùng loại ngành nghề, công việc (nếu là thỏa ước ngành) Thỏa ước lao động tập thể nhân tố ổn định quan hệ lao động trong phạm vi một đơn vị kinh tế cơ sở, một ngành và có tác dụng rất quan trọng

về kinh tế xã hội

Về bản chất pháp lý, thỏa ước lao động tập thể “vừa có tính chất là một hợp đồng, vừa có tính chất là một văn bản có tính pháp quy”

Là một hợp đồng vì thỏa ước lao động tập thể được giao kết dựa trên sự thỏa thuận của

các bên dưới hình thức một văn bản

Có tính chất pháp quy vì nó không chỉ bắt buộc thực hiện đối với các thành viên ký

kết, mà còn đối với cả những bên không cùng tham gia ký kết hoặc thậm chí không thuộc tổ chức của các bên (như công nhân không phải là đoàn viên công đoàn hoặc công đoàn viên nhưng không tham gia thảo luận ký kết) vẫn phải thực hiện theo quy định của thỏa ước Mặt khác, tính chất pháp quy của thỏa ước lao động tập thể còn thể hiện ở chỗ sau khi ký kết, thỏa ước lao động tập thể phải được đăng ký tại cơ quan lao động có thẩm quyền mới phát sinh hiệu lực, nếu thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực rồi thì mọi quy định và thỏa thuận khác trong doanh nghiệp không được trái với thỏa ước trừ những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động

Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể giống nhau đều là các thỏa thuận về các chế độ lao động chỉ khác nhau ở đối tượng giao kết Đối với hợp đồng lao động đối tượng giao kết là người sử dụng lao động với người lao động với tư cách chủ thể là cá nhân, còn đối với thỏa ước lao động đối tượng giao kết cũng là người sử dụng lao động với người lao động với tư cách chủ thể là tập thể lao động nhưng có người

7 Khoản 1 Điều 73 Bộ luật lao động năm 2012

đại diện cho tập thể lao động ký kết Trên cơ sở có nhiều điểm tương đồng giữa hợp đồng lao động với thỏa ước lao động tập thể, cho nên việc quy định các trường hợp thỏa ước lao động tập thể vô hiệu có điểm giống với hợp đồng lao động vô hiệu cũng

có 2 cách phân loại: thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần và thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ

Thỏa ước vô hiệu từng phần,thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi

một hoặc một số nội dung trong thoả ước trái pháp luật

Thỏa ước vô hiệu toàn bộ,thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một

trong các trường hợp sau đây: có toàn bộ nội dung trái pháp luật, người ký kết không

đúng thẩm quyền, việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể.8

và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật

 Đối với thoả ước lao động tập thể bị tuyên vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thoả ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố

vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thoả thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động9 được áp dụng chung với cả hai trường hợp thỏa ước tập thể vô hiệu từng phần và thoả ước tập thể vô hiệu toàn bộ

Từ việc xử lý hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể vô hiệu chúng ta

có thể thấy hợp đồng lao động và thỏa ước tập thể có mối quan hệ gắn bó với nhau

“cái này làm cơ sở tiền đề cho cái kia và ngược lại” một doanh nghiệp không nhất thiết phải có thỏa ước lao động tập thể nhưng không thể không có hợp đồng lao động Như vậy hợp đồng lao động sẽ có trước thỏa ước lao động tập thể, nội dung của hợp đồng lao động là cơ sở đầu tiên để ác định thỏa ước lao động tập thể sao cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp và đảm bảo quyền và lợi ích cho người sử dụng lao động và tập thể người lao động Mặt khác, thỏa ước lao động tập thể cũng tác động rất lớn đến hợp đồng lao động “trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp

8 Điều 78 Bộ luật lao động năm 2012

9 Điều 80 Bộ luật lao động năm 2012

đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn thoả ước lao động tập thể đang áp dụng thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu”.10 Như vậy, có thể xem thỏa ước là “khung” pháp lý để từ đó sửa đổi hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động bị vô hiệu do các quy định hợp đồng lao động trái với thỏa ước lao động (theo hướng có lợi cho người lao động) phù hợp với thỏa ước lao động Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở để hợp đồng lao động chi tiết hóa tới người lao động, đây là nguồn quy phạm đặc biệt của hợp đồng lao động và nó cũng là cơ sở để người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động với người lao động sau khi thỏa ước tập thể có hiệu lực

Về thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và thỏa ước lao động tập thể vô hiệu thì do giá trị pháp lý của thỏa ước lao động tập thể cao hơn hợp đồng lao động, phạm vi điều chỉnh đối với tập thể lao động vì vậy việc xem xét thỏa ước lao động vô hiệu rất phức tạp nó ảnh lớn đến các bên tham gia quan hệ lao động nên chỉ cóTòa án mới có thẩm quyền tuyên thỏa ước lao động tập thể bị vô hiệu Còn hợp đồng lao động vô hiệu thì có 2 cơ quan có thẩm quyền tuyên hợp đồng lao động vô hiệu đó là Tòa án và thanh tra lao động việc quy định như vậy để bảo vệ quyền lợi cho từng cá nhân người lao động Cơ quan Nhà nước có thể dể dàng phát hiện, xử lý và quy trách nhiệm đối với từng cá nhân khi có hành vi vi phạm pháp luật lao động xảy

ra

Việc quy định thỏa ước lao động tập thể vô hiệu và hợp đồng lao động vô hiệu

là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét giải quyết tranh chấp lao động tập thể hoặc cá nhân khi có tranh chấp lao động xảy ra hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động Ngoài ra, thì việc quy định thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động vô hiệu bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia quan hệ lao động đặc biệt là đối với người lao động nói riêng và tập thể lao động nói chung

1.5 Lịch sử hình thành hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam

1.5.1 Giai đoạn trước khi có Bộ luật lao động năm 1994

tịch Hồ Chí Minh đã ký sắc lệnh tạm thời giữ các luật lệ của các chế độ cũ ở hai miền cho đến khi ban hành những đạo luật mới chung cho cả nước

Mặt khác, Chính phủ đã giao cho các ộ trong phạm vi chức năng của mình, khẩn trương nghiên cứu ban hành các văn bản pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã hội, trong đó có quan hệ lao động Để bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong quan

hệ lao động, ngày 12/3/1947 Chính phủ đã ký Sắc lệnh số 29/SL quy định về giao dịch làm công ăn lương giữa các tư nhân Việt Nam hay người ngoại quốc và công dân Việt Nam Với sự ra đời của sắc lệnh số 29/SL làm cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề liên quan đến lao động, trong thời kỳ này để xác lập quan hệ lao động các bên phải lập khế ước Khế ước có thể giao kết bằng miệng hoặc ký trên mặt giấy Để bảo vệ quyền lợi cho người lao động Sắc lệnh số 29/SL quy định về các trường hợp khế ước vô hiệu đây cũng là cơ sở tiền đề cho quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu như:

 Chủ không được phép bãi khế ước của người công nhân đàn bà nào đình việc luôn 8 tuần lễ trong thời kỳ thai sản Công nhân đàn bà đau ốm vì có thai, hay đau ốm vì sinh đẻ có thể nghỉ lâu hơn thời hạn nói trên, nhưng không quá 12 tuần lễ Chủ cũng không được phép vì thế mà bãi khế ước Trái lệnh này, người công nhân đàn bà có quyền đòi bồi thường Công nhân đàn bà phải báo trước cho chủ biết duyên cớ mình nghỉ việc: chủ có thể nhờ thầy thuốc xét xem có đích thực không Khế ước nào trái với lệ nói trên đều vô hiệu.11

 Những giao kèo ký kết riêng giữa những người thuộc phạm vi thi hành một tập hợp khế ước không được trái với tập hợp khế ước Điều khoản nào trái với tập hợp khế ước sẽ coi như vô hiệu Nếu điều khoản trái này là điều khoản cốt yếu thì cả giao kèo đó coi như vô hiệu.12

 Tiền công của công nhân phải trả bằng tiền tệ do pháp luật cho phép lưu hành Điều khoản khế ước nào trái với lẽ trên là vô hiệu.13

Tuy nhiên, do hoàn cảnh đất nước chưa được ổn định nên những quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu chưa được quy định cụ thể và r ràng Nhưng cũng

đã đánh dấu bước phát triển quan trọng trong lịch sử lập pháp lao động ở nước ta nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động khi các bên giao kết hợp đồng lao động trái pháp luật

 Giai đoạn 1975 đến trước khi có Bộ luật lao động

Sau khi đất nước thống nhất năm 1975, trên cơ sở chủ trương cải tiến nền kinh

tế, pháp luật lao động thời gian này thể hiện cuộc chiến tranh nhằm khắc phục cơ chế hành chính bao cấp trong việc tuyển dụng, tiền lương, kỷ luật lao động… nhằm thực

hiện công cuộc đổi mới đất nước, đổi mới kinh tế, xây dựng chế độ tự chủ trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp theo cơ chế thị trường, để bảo đảm quyền và nghĩa vụ của công dân trong quan hệ lao động

Cho đến năm 1990, với sự ra đời của pháp lệnh hợp đồng lao động đây là mốc thời gian mà pháp luật lao động đổi mới cơ bản tiếp cận được cơ chế thị trường, trong

đó có thị trường sức lao động, đã làm r nét quan hệ lao động, quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động Theo đó, quy định pháp luật hợp đồng lao đồng vô hiệu cũng được quy định cụ thể và được giải thích r ràng hơn thông qua các văn bản hướng dẫn thi hành pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 là Nghị định 165-HĐ T ngày 12/5/1992

và Thông tư số 04-LĐT XH/TT ngày 18/3/1993 Theo điều 8 của pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 quy định về hợp đồng lao động vô hiệu như sau:

Hợp đồng lao động sau đây bị coi là vô hiệu toàn bộ:

 Một bên giao kết không có năng lực pháp lý hoặc năng lực hành vi lao động

 Một bên giao kết bị ép buộc hoặc bị lừa dối

 Nội dung hợp đồng lao động vi phạm những điều cấm của pháp luật

 Nội dung hợp đồng lao động hạn chế quyền gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động

 Hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm điều cấm của pháp luật, nhưng không ảnh hưởng đến nội dung các phần còn lại của hợp đồng

Việc kết luận hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ hoặc từng phần thuộc thẩm quyền của thanh tra lao động

Hợp đồng lao động bị coi là không có hiệu lực theo Điều 8 của Pháp lệnh được

xử lý như sau:14

 Bên giao kết hợp đồng lao động không có năng lực pháp lý hoặc không có năng lực hành vi người mất trí, người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, người bị kết án tù hoặc bị Tòa án tuyên phạt cấm không được làm công việc cũ, người dưới 15 tuổi không có sự đồng ý của bố, mẹ hoặc người đại diện hợp pháp và các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 8 của Pháp lệnh

 Khi thanh tra lao động kết luận hợp đồng không có hiệu lực toàn bộ thì hợp đồng đó phải hủy bỏ

 Khi thanh tra lao động kết luận hợp đồng không có hiệu lực từng phần thì hai bên thỏa thuận sửa lại phần đó trong hợp đồng lao động

 Hợp đồng lao động bị vô hiệu kể từ khi hợp đồng lao động được giao kết

14 Điều 4 Nghị định 165-HĐ T quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990

Khi hợp đồng lao động bị coi vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ thì bên gây thiệt hại phải bồi thường cho bên kia theo mức độ thiệt hại gây ra Mức đội bồi thường do hai bên thỏa thuận Nếu việc thỏa thuận không đạt kết quả thì ra Tòa án xét xử.15

1.5.2 Giai đoạn từ khi có Bộ luật lao động đến nay

Nhằm chỉnh lý toàn bộ quy phạm pháp luật hiện hành, hủy bỏ những quy định không còn phù hợp với yêu cầu đổi mới, bổ sung kịp thời những quy định mới đáp ứng yêu cầu của tình hình mới đặt ra và nâng cao hiệu lực pháp luật của những quy phạm pháp luật lao động Vì vậy, việc xây dựng một Bộ luật lao động mới là điều kiện cần thiết, đáp ứng được các đòi hỏi bức thiết của thực tiễn, không trì hoãn Bộ luật lao động năm 1994 được quốc hội thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực 01/01/1996 đã được sửa đổi 3 lần: năm 2002, năm 2006, năm 2007 ộ luật đã kế thừa và pháp điển hóa các văn bản pháp luật lao động trước đây, đồng thời đưa ra những quy định mới đối với lao động mới về hợp đồng lao động vô hiệu:

 Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn

bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.16

 Trong trường hợp phát hiện hợp đồng lao động có nội dung nói tại khoản 2 Điều 29, thì Thanh tra lao động hướng dẫn cho các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung đó.17

 Khi xét xử, nếu Toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với thoả ước lao động tập thể, pháp luật lao động; thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, các thoả thuận khác trái với pháp luật lao động thì tuyên bố hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, các thoả thuận khác vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ.18

 Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong hợp đồng lao động bị tuyên bố

vô hiệu quy định tại khoản 3 Điều 29 và khoản 4 Điều 166 của Bộ luật Lao động năm 1994 được giải quyết như sau: những nội dung nào bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo nội dung tương ứng quy định trong pháp luật hiện hành và theo các thoả thuận hợp pháp

15 Điều 4 Thông tư 04 - LĐT XH/TT quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990

16

Khoản 2 Điều 29 Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006, năm 2007)

17 Khoản 3 Điều 29 Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006, năm 2007)

18 Khoản 4 Điều 166 Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006, năm 2007)

trong thoả ước lao động tập thể (nếu có) tính từ khi hợp đồng lao động được giao kết và có hiệu lực.19

Sau nhiều năm thi hành, ộ luật lao động năm 1994 đã đi vào thực tiễn, tạo thành hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động Tuy nhiên, vẫn còn bộc lộ những hạn chế và bất cập đối với các quy định pháp luật lao động nói chung và đối với hợp đồng lao động vô hiệu nói riêng như: chưa quy định rõ các trường hợp về hợp đồng lao động vô hiệu, cách xử lý đối với từng trường hợp đồng lao động vô hiệu và giải quyết quyền, lợi ích hợp pháp cho các bên khi hợp đồng lao động

bị tuyên vô hiệu

Để khắc phục được những hạn chế cũng như bất cập về hợp đồng lao động vô hiệu của Bộ luật lao động năm 1994, ộ luật lao động năm 2012 được ban hành và được Quốc hội khóa XIII thông qua ngày 18/6/2012 có hiệu lực thi hành ngày 1/5/2013 Quy định chi tiết hơn về hợp đồng lao động vô hiệu tại mục 3 chương 3 của

Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động năm 2012

về hợp đồng lao động (thay thế cho Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động năm 1994 về hợp đồng lao động),Thông tư 30/2013/TT- LĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động Theo đó các văn bản trên quy định r các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu, thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, trình tự thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và cách xử

lý hợp đồng lao động vô hiệu để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và người sử dụng lao động

19 Điều 16 Nghị định 44/2003/NĐ-CPquy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động

về hợp đồng lao động

CHƯƠNG 2 QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

2.1 Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu

2.1.1 Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ

Về nguyên tắc hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi các yêu cầu về pháp lý không được tuân thủ, ảnh hưởng đến các quyền và lợi ích chính đáng của các bên tham gia quan hệ hoặc lợi ích chung của toàn xã hội đến mức không thể để hợp đồng đó phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa hai bên Nói cách khác, mục đích mà các bên giao kết mong muốn đạt được khi giao kết hợp đồng sẽ không thể thực hiện do xã hội không thừa nhận mối quan hệ phát sinh từ hợp đồng trái pháp luật đó Hợp đồng lao động được xem là vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:20

 Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật

 Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền

 Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm

 Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia

nhập và hoạt động công đoàn của người lao động

Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật Có thể là các bên giao kết bị ép buộc, nhầm lẫn hoặc bị lừa dối

Ép buộc trong giao kết hợp đồng lao động là một trong các bên hoặc người khác dùng vũ lực hoặc là đe dọa một bên giao kết hợp đồng trái với ý chí của họ Ví

dụ, người sử dụng lao động ép buộc người lao động làm thêm, nếu người lao động không đồng ý người sử dụng lao động đe dọa không tái ký hợp đồng hoặc là sẽ bị đuổi việc

Trường hợp nhầm lẫn là việc các bên trong quan hệ lao động hình dung sai về nội dung của hợp đồng lao động mà tham gia vào quan hệ lao động gây thiệt hại cho mình hoặc bên kia, sự nhầm lẫn xuất phát từ nhận thức các bên hoặc phán đoán sai lầm về đối tượng của sự việc, sự nhầm lẫn phải được thể hiện r ràng mà căn cứ vào nội dung của hợp đồng phải ác định được Ví dụ, nhầm lẫn trong việc soạn thảo hợp đồng lao động Trên thực tế nhiều doanh nghiệp chỉ làm hợp đồng lao động theo mẫu chung, rồi sử dụng mẫu hợp đồng lao động này cho tất cả các đối tượng người lao động khác nhau mà không quan tâm đến việc mỗi một người lao động sẽ có những vị trí khác nhau, công việc khác nhau, điều kiện làm việc khác nhau

20 Khoản 1 Điều 50 Bộ luật lao động năm 2012

Hợp đồng lao động được xác lập bởi sự lừa dối là hợp đồng lao động được giao kết mà bản thân chủ thể xác lập không nhận thức đúng về hợp đồng lao động bởi hành

vi vi phạm pháp luật bởi sự định hướng ý chí của bên chủ thể đến một nội dung khác

có lợi cho người định hướng (lừa dối) Ví dụ, việc làm hồ sơ giả, văn bằng giả để được tuyển dụng hoặc khẳng định sai sự thật là không có tiền án tiền sự về tội tham ô để được tuyển dụng làm kế toán, thủ quỹ

Việc quy định này nhằm đảm bảo sự tuân thủ triệt để các nguyên tắc giao kết hợp đồng là tự do, tự nguyện và bình đẳng và cũng đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của người lao động và quyền tuyển chọn, bố trí lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động, phù hợp với yêu cầu khách quan của nền kinh tế mới

Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền do một trong các bên giao kết không đủ năng lực chủ thể hoặc người giao kết hợp đồng lao động không được sự ủy quyền của người sử dụng lao động Trong trường hợp này chúng ta xét cả 2 bên là người sử dụng lao động và người lao động

Đối với người sử dụng lao động,thì người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm

quyền là người ký kết hợp đồng không thuộc một trong các đối tượng sau:21

 Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp

 Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác

xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã

 Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế

độ hợp đồng lao động

 Người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngoài hoặc quốc

tế đóng tại Việt Nam

 Chủ hộ hoặc người đại diện hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao động

 Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

Đối với người lao động, người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền là

người ký kết hợp đồng không thuộc một trong các đối tượng sau:

21 Điểm a khoản 1 Điều 14 Thông tư 30/2013/TT- LĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động

Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên là người đã có đầy đủ năng lực pháp luật dân sự và năng lực hành vi dân sự (không bị Tòa án ra quyết định tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, không bị Tòa án ra quyết định hạn chế năng lực hành vi dân sự), họ

có toàn quyền trong việc xác lập, thực hiện quan hệ lao động và có nghĩa vụ thực hiện quan hệ lao động mà mình đã ác lập

Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động Theo quy định của

Bộ luật lao động năm 2012 người lao động là người đủ 15 tuổi có khả năng lao động

và làm việc theo hợp đồng lao động Theo quy định tại khoản 1 Điều 20 của Bộ luật dân sự năm 2005, người từ đủ 6 tuổi đến dưới 18 tuổi có năng lực hành vi dân sự một phần và khi xác lập, thực hiện giao dịch dân sự phải được người đại diện theo pháp luật đồng ý, trừ giao dịch nhằm phục vụ nhu cầu sinh hoạt hàng ngày phù hợp với lứa tuổi hoặc pháp luật quy định khác Nhóm người lao động ở độ tuổi này cũng vậy, chỉ

có năng lực hành vi dân sự một phần (năng lực hành vi dân sự hạn chế, năng lực hành

vi dân sự chưa đầy đủ)

Những người có năng lực hành vi dân sự một phần là người bắt đầu nhận thức

về hành vi của mình, tuy nhiên nhận thức này vẫn còn những hạn chế nhất định Vì ở giai đoạn này, thể lực và trí lực của người chưa thành niên ở nhóm độ này đang phát triển và chưa ổn định Người chưa thành niên tiếp thu công việc nhanh, năng động và sáng tạo trong lao động song còn thiếu kinh nghiệm sống và làm việc, trình độ nhận thức chưa toàn diện, thiếu sự kiên trì, dẻo dai, dễ bị tác động bởi môi trường khách quan Nên việc xác lập hợp đồng lao động phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật và người đại diện theo pháp luật đối với người lao động trong trường hợp này là cha hoặc mẹ hoặc người giám hộ

Để bảo vệ và tạo điều kiện cho người chưa thành niên vừa có thể tham gia quan

hệ lao động lại không bị ảnh hưởng dến sự phát triển của thể lực và trí lực Bộ luật lao động cho phép đối tượng này tham gia vào những quan hệ lao động phù hợp với sức khỏe và năng lực của họ, đồng thời nghiêm cấm việc lạm dụng sức lao động của người chưa thành niên vào làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm làm việc quá sức

Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi Như đã phân tích ở trên, người dưới 15 tuổi được ác định là những người chưa nhận thức và làm chủ hành vi của mình một cách đầy đủ, do đó họ còn có những hạn chế nhất định nên việc xác lập quan hệ lao động cần phải có sự đồng

ý của người đại diện theo pháp luật và đặc biệt là phải có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi Ngoài ra, người sử dụng lao động sử dụng lao động dưới 15 tuổi phải tuân thủ nghiêm các quy định pháp luật lao động dành riêng cho người lao động ở độ tuổi này

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 người lao động phải là người đủ

15 tuổi nên việc quy định người lao động dưới 15 tuổi đây là trường hợp đặc biệt, vì ở

độ tuổi này là độ tuổi các em được vui chơi và được học tập chứ không phải độ tuổi lao động Nhưng pháp luật lao động quy định như vậy, là nhằm tạo điều kiện cho các

em được rèn luyện và học tập qua lao động để giúp các em có thể phát triển năng khiếu của mình Người lao động dưới 15 tuổi làm công việc nhẹ do Bộ lao động – thương binh và ã hội quy định như: diễn viên (múa, hát, xiếc…), các nghề truyền thống (chấm men gốm, vẽ tranh sơn mài…), các nghề thủ công mỹ nghệ (thêu ren, mộc mỹ nghệ…), vận động viên năng khiếu ( thể dục dụng cụ, bơi lội…)….22

Đối với lao động chưa thành niên nói chung có quy chế lao động riêng được quy định nhằm bảo vệ và tạo điều kiện cho sự phát triển thế lực, trí lực của họ Việc cho phép và tạo điều kiện cho họ tham gia quan hệ lao động là một bước tập dượt về chuyên môn tay nghề, về ý thức tổ chức kỹ luật trước khi trở thành chủ nhân của xã hội

Người lao động được nhóm người lao động ủy quyền giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản, kèm theo danh sách họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động ủy quyền Quy định này được áp dụng đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng bản chất của hợp đồng theo mùa vụ thời hạn ngắn nhằm để giải quyết việc làm cho người lao động trong khoảng thời gian nhất định và có thể phải cần nhiều lao động nếu mỗi người lao động làm việc theo mùa vụ đều ký kết hợp đồng lao động như vậy sẽ gây khó cho việc quản lý lao động đối với người sử dụng lao động vì thời gian làm việc trong hợp đồng ngắn và tính chất của công việc không được ổn định Nên việc nhóm người lao động

ủy quyền hợp pháp cho người lao động thay mặt cho họ ký kết hợp đồng với người sử dụng lao động như vậy sẽ thuận lợi cho cả hai bên và giá trị của hợp đồng lao động này có hiệu lực như giao kết với từng người

Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm Điều này có thể xảy ra khi từng điều khoản của hợp đồng vi phạm hoặc có thể chỉ có một hoặc một số điều khoản bị vi

phạm nhưng làm ảnh hưởng trực tiếp đến các điều khoản còn lại của hợp đồng Ví dụ,

điều khoản về công việc phải làm như trong thỏa thuận hợp đồng thuộc những công việc bị pháp luật cấm hoàn toàn (sản xuất pháo, buôn bán ma túy,…) hoặc cấm đối với một số đối tượng nhất định (công việc tiếp xúc với chất phóng xạ đối với lao động nữ, lao động chưa thành niên,…) làm ảnh hưởng đến các điều khoản còn lại của hợp đồng dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ Việc quy định như vậy, nhằm bảo vệ ích

22 Thông tư 11/2013/TT- LĐT XH ban hành danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc

chung của xã hội hoặc lợi ích chính đáng của các chủ thể thông qua đó được pháp luật bảo vệ

Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động Điều này được thể hiện thông qua vị trí và chức năng của công đoàn, Công đoàn Việt Nam:23

 Là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động

 Tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội

 Tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động

 Tuyên truyền, vận động người lao động học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

Trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động đều bình đẳng với nhau về quyền và nghĩa vụ nhưng trên thực tế không phải như vậy mà người lao động phụ thuộc quá nhiều vào người sử dụng lao động nên lúc nào cũng yếu thế hơn so với người sử dụng lao động Vì vậy, cần phải có một tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động Tổ chức đó chính là công đoàn, công đoàn đại diện cho người lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng cho người lao động khi các bên có xảy ra tranh chấp trong lao động

Qua đó, chúng ta thấy rõ vai trò quan trọng của công đoàn đối với người lao động là “chỗ dựa vững chắc cho người lao động” để họ có thể an tâm và hoàn thành tốt công việc của mình Nếu như, trong nội dung hợp đồng lao động có điều khoản làm hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động là vi phạm nguyên tắc bình đẳng và tự do thỏa thuận về công việc nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội trong giao kết hợp đồng lao động

2.1.2 Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần

Có sự khác biệt về mức độ vô hiệu so với hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần chỉ có nội dung của phần nào vi phạm phápluật mới bị vô hiệu nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.24

23 Điều 10 Hiến pháp năm 2013

24 Khoản 2 Điều 50 Bộ luật lao động năm 2012

Nói cách khác, loại hợp đồng lao động này bao gồm hai phần: phần vi phạm bị coi vô hiệu và phần tuân thủ quy định của pháp luật và giao kết hợp pháp vẫn đương nhiên có

giá trị pháp lý và không vô hiệu Ví dụ, một hợp đồng lao động quy định thời gian làm

việc thông thường trong ngày là 12 tiếng/ngày (vi phạm quy định của Bộ luật Lao động với thời gian làm việc tiêu chuẩn 8 tiếng/ngày) trong khi các quy định khác về lương, thưởng, chế độ làm việc, quyền và nghĩa vụ của các bên đều tuân thủ quy định của pháp luật lao động thì hợp đồng lao động này chỉ bị vô hiệu một phần đó là điều khoản quy định về thời giờ làm việc của người lao động trong khi các điều khoản khác của hợp đồng này vẫn có hiệu lực Như vậy, quan hệ lao động giữa 2 người lao động

và người sử dụng lao động thông qua việc giao kết hợp đồng được xác lập nên về cơ bản vẫn phát sinh, tồn tại, được thực hiện, được pháp luật thừa nhận và bảo vệ chỉ một hoặc một số phần trái pháp luật sẽ bị vô hiệu

Ngoài ra, trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.25 Việc quy định này trên cơ sở kế thừa Bộ luật lao động năm

1994 cái mới ra đời không có nghĩa là phủ nhận hay thay thế hoàn toàn cái cũ mà kế thừa, bổ sung thêm những quy định pháp luật và chỉ thay thế những gì không còn phù hợp với xu thế phát triển xã hội nhằm điều chỉnh các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động đặc biệt trong thị trường lao động ngày càng đa dạng và phức tạp như hiện nay Việc quy định này cũng nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động

và tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động

2.2 Thẩm quyền và trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

2.2.1 Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng vô hiệu

Thanh tra lao động, Toà án nhân dân có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao

động vô hiệu.26 Trước khi Bộ luật Lao động năm 2012 ra đời, thì tòa án mới là cơ quan

có thẩm quyền tuyên bố các giao dịch và hợp đồng vô hiệu trong đó bao gồm cả hợp đồng lao động vô hiệu khi ét ử Việc quy định thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao

động vô hiệu theo Bộ luật lao động năm 1994 là đối với trường hợp khi xét xử nếu

như, Toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với thoả ước lao động tập thể, pháp luật lao động; thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, các thoả thuận khác trái với pháp luật lao động thì tuyên bố hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, các thoả thuận khác vô hiệu từng phần hoặc

25 Khoản 3 Điều 50 Bộ luật lao động năm 2012

26 Khoản 1 Điều 51 Bộ luật lao động năm 2012

toàn bộ.27 Nhưng trên thực tế, đối với các hợp đồng lao động cơ quan có trách nhiệm trực tiếp kiểm tra, giám sát tính hợp pháp lại là thanh tra Sở lao động - thương binh và

xã hội Để khắc phục sự thiếu đồng bộ này, nên Bộ luật lao động năm 2012 đã trao cho Chánh thanh tra Sở lao động - thương binh và ã hội có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.28

Việc quy định như vậy, có thể giúp đảm bảo quyền lợi cho một số đối tượng người lao động vì không phải người lao động nào cũng biết được hết các quy định pháp luật về lao động để tự bảo vệ quyền lợi của mình Khi thanh tra lao động phát hiện và tuyên hợp đồng lao động vô hiệu sẽ bảo vệ quyền lợi của người lao động ngay

cả khi chưa có tranh chấp phát sinh từ các hợp đồng này Việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu do thanh tra lao động cũng được rút ngắn hơn so với vụ việc được giải quyết tại tòa án có thể giảm bớt gánh nặng cho Tòa án và nâng cao chất lượng xử lý các vấn đề về hợp đồng lao động một cách kịp thời và hiệu quả để đảm bảo quyền lợi của các bên khi tham gia quan hệ lao động

Hiện nay, có một số ý kiến đề nghị nên bỏ thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Thanh tra lao động và chỉ giao thẩm quyền này cho Tòa án nhân dân

để phù hợp với u hướng chung của các nước và thẩm quyền này là chức năng của cơ quan xét xử Nhưng bên cạnh đó cũng có ý kiến không đồng tình vì việc quy định thẩm quyền của Thanh tra lao động trong việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu trong điều kiện thị trường lao động chưa hoàn thiện nhằm bảo vệ kịp thời quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động

Tuy nhiên, về lâu dài với u hướng nhà nước pháp quyền, chúng ta không nên trao quyền cho cơ quan hành chính trong việc xem xét và tuyên hợp đồng lao động vô hiệu Cần phải trao cho cơ quan tòa án với tư cách là người xét xử vô tư và khách quan nhất, người bảo vệ chuẩn mực pháp luật em ét đến sự phù hợp pháp luật của một quan hệ hợp đồng ký kết bình đẳng giữa hai chủ thể

2.2.2 Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

2.2.2.1 Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của thanh tra lao động

Trong quá trình thanh tra lao động thực hiện nhiệm vụ nếu phát hiện nội dung hợp đồng lao động vi phạm thuộc một trong các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu được quy định tại Điều 50 của Bộ luật lao động, thì thanh tra lao động lập biên bản, yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng mới trong thời hạn nhất định nếu hết thời hạn mà các bên chưa thực hiện thanh tra lao động xem xét quyết định

27

Khoản 4 Điều 166 Bộ luật Lao động năm 1994(sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006, năm 2007)

28 Điều 8 Nghị định 44/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một số điều củaBộ luật Lao động về hợp đồng lao động

tuyên bố hợp động lao động vô hiệu Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô

hiệu của thanh tra lao động gồm có 3 bước cụ thể như sau:

Bước 1, Lập biên bản về trường hợp hợp đồng lao động có nội dung vi phạm pháp

luật 29

Trong quá trình thanh tra hoặc giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động, nếu phát hiện nội dung hợp đồng lao động vi phạm thì Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành lập biên bản về trường hợp hợp đồng lao động có nội dung vi phạm pháp luật theo mẫu.30Đối với trường hợp nhiều hợp đồng lao động có cùng nội dung vi phạm thì Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh

tra chuyên ngành lập một biên bản kèm theo danh sách các hợp đồng lao động vi phạm

Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được biên bản về trường hợp vi phạm, người sử dụng lao động và người lao động phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động vi phạm.31

Sau khi hết hạn 5 năm ngày làm việc thì người sử dụng lao động và người lao độngphải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động vi phạm,Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành đã lập biên bản về trường hợp hợp đồng lao động vi phạm có trách nhiệm kiểm tra tình hình sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động vi phạm

Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày hết hạn phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động vi phạm mà hai bên chưa sửa đổi, bổ sung thì Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành gửi biên bản kèm theo bản sao hợp đồng lao động vi phạm cho Chánh thanh tra

Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính.34

Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được biên bản về trường hợp

vi phạm, Chánh thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội xem xét, ban hành

29 Điều 11 Thông tư 30/2013/TT-BLĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động

30 Phụ lục số 04 Thông tư 30/2013/TT- LĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định

44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động

31 Khoản 2 Điều 9 Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động

32 Điều 11 Thông tư 30/2013/TT- LĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động

33 Điều 12 Thông tư 30/2013/TT- LĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động

34 Khoản 3 Điều 9 Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động

quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần theo mẫu quy định35hoặc quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ theo mẫu quy định36 Đối với trường hợp nhiều hợp đồng lao động có cùng nội dung vi phạm thì Chánh thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành một quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ kèm theo danh sách các hợp đồng lao động vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ

Quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu phải gửi đến người sử dụng lao động, người lao động hoặc từng người lao động đối với hợp đồng lao động giao kết với nhóm người lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính hoặc nơi đặt cơ sở sản xuất kinh doanh, đơn vị, chi nhánh của doanh nghiệp

2.2.2.2 Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án nhân dân

Sự phát triển ngày càng đa dạng và phức tạp của các quan hệ ã hội đặc biệt là đối với quan hệ lao động dẫn đến sự đa dạng các phương thức bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể tại Tòa

án, thì ngoài việc có quyền khởi kiện vụ án lao động, các bên tham gia quan hệ lao động còn có quyền yêu cầu Tòa án công nhận cho quyền về lao động Công nhận hoặc không công nhận một sự kiện pháp lý là căn cứ phát sinh quyền và nghĩa vụ lao động Thủ tục giải quyết các yêu cầu đó của các chủ thể tại Tòa án được gọi là thủ tục giải quyết việc lao động.Hiện nay, chưa có quy định pháp luật riêng về trình tự và thủ tục trong tố tụng lao động Theo nguyên tắc “nếu luật chuyên nghành không quy định thì

áp dụng luật chung” vì vậy, chúng ta sẽ áp dụng quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự

2004 (sửa đổi bổ sung năm 2011) khi một trong các bên yêu cầu Tòa án giải quyết việc lao động Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án gồm 5 giai đoạn:

Giai đoạn 1 u cầu giải quyết việc lao động

Việc dân sự về lao động phát sinh do cá nhân, cơ quan, tổ chức thực hiện quyền yêu cầu của mình bằng việc nộp đơn trực tiếp tại Tòa án có thẩm quyền hoặc gửi đơn qua đường bưu điện Nội dung đơn yêu cầu giải quyết việc về lao động phải tuân thủ theo quy định về tố tụng Để chứng minh cho yêu cầu của mình là có căn cứ và hợp

35 Phụ lục số 05 Thông tư 30/2013/TT- LĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định

44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động

36

Phụ lục số 06Thông tư 30/2013/TT- LĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định

44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động

pháp, người yêu cầu giải việc dân sự về lao động phải gửi kèm theo đơn yêu cầu các chứng cứ, tài liệu cần thiết.37

Các yêu cầu lao động được quy định tại Điều 30 Bộ luật Tố tụng lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp tỉnh.38 Toà lao động có nhiệm vụ, quyền hạn giải quyết các tranh chấp và các yêu cầu về lao động quy định tại Điều 31

và Điều 32 của Bộ luật Tố tụng dân sự hiện hành.39 Như vậy, người yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu phải gửi đơn đến Tòa án nhân dân cấp tỉnh và tòa chuyên trách lao động sẽ có thẩm quyền giải quyết yêu cầu lao động này

Giai đoạn 2 Thụ l đ n y u cầu giải quyết việc lao động

Tuy ộ luật tố tụng dân sự không quy định cụ thể thủ tục thụ lý việc lao động nhưng để đảm bảo cho việc giải quyết việc lao động được thực hiện đúng sau khi nhận đơn yêu cầu Tòa án sẽ kiểm tra cả về nội dung và hình thức Tòa án phải kiểm tra các điều kiện về nội dung yêu cầu như:

 Quyền yêu cầu của người có yêu cầu

 Năng lực hành vi tố tụng dân sự của người có yêu cầu

 Thời hiệu yêu cầu

 Thẩm quyền giải quyết yêu cầu

 êu cầu đó đã được Tòa án em ét, giải quyết hay chưa

Đối với yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thì khi người lao động hoặc người sử dụng lao động có đơn yêu cầu Tòa án tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, Tòa án sẽ căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 51 ( ộ luật lao động năm 2012) Thanh tra lao động, Toà án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và khoản 3 của Điều 32 các yêu cầu khác về lao động mà pháp luật có quy định ( ộ luật

Tố tụng dân sự năm 2004 sửa đổi, bổ sung năm 2011) để thụ lý và giải quyết

Trong trường hợp nội dung đơn yêu cầu vi phạm các điều kiện trên Tòa án sẽ ra quyết định trả đơn yêu cầu Tòa án theo quy định.40 Nếu các đương sự không đồng ý với quyết định trả lại đơn yêu cầu thì đương sự có quyền khiếu nại với Chánh án tòa

án

Đối với trường hợp nội dung đơn yêu cầu thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa

án khác, thì Tòa án sẽ chuyển đơn cho Tòa án có thẩm quyền giải quyết.41 Cùng với việc kiểm tra các điều kiện nội dung yêu cầu, đồng thời Tòa án phải kiểm tra hình thức đơn yêu cầu Nếu hình thức đơn yêu cầu chưa r ràng, đầy đủ thì Tòa án sẽ yêu cầu

37 Điều 312 ộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi bổ sung năm 2011)

38 Điểm b khoản 1 Điều 34 ộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi bổ sung năm 2011)

39 Điểm c khoản 1 Điều 2 Nghị quyết 03/2012/NQ-HĐTPhướng dẫn thi hành một số quy định trong phần thứ nhất “những quy định chung” của bộ luật tố tụng dân sự đã được sửa đổi, bổ sung theo luật sửa đổi,bổ sung một

số điều của bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004

40 Điều 168 ộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi bổ sung năm 2011)

41 Điều 167 ộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi bổ sung năm 2011)

sửa đổi, bổ sung Trường hợp đơn yêu cầu đã thỏa các điều kiện về nội dung và hình thức thì Tòa án sẽ ác định tiền tạm ứng lệ phí và thông báo cho người có yêu cầu phải nộp tiền lệ phí cho cơ quan thi hành án cùng cấp, trừ trường hợp được miễn lệ phí hoặc miễn tiền tạm ứng lệ phí Khi người yêu cầu uất trình biên lai nộp tạm ứng lệ phí, Tòa án sẽ ra quyết định thụ lý đơn yêu cầu Nếu người yêu cầu được miễn nộp tiền tạm ứng lệ phí hoặc miễn tiền lệ phí thì Tòa án sẽ thụ lý đơn yêu cầu kể từ ngày chấp nhận đơn yêu cầu Hiện nay, mức lệ phí giải quyết việc dân sự sơ thẩm 200.000 đồng và mức lệ phí phúc thẩm giải quyết việc dân sự 200.000 đồng Khi người yêu cầu uất trình biên lai nộp tạm ứng lệ phí, Tòa án sẽ ra quyết định thụ lý đơn yêu cầu Nếu người yêu cầu được miễn nộp tiền tạm ứng lệ phí hoặc miễn tiền lệ phí thì Tòa án sẽ thụ lý đơn yêu cầu kể từ ngày chấp nhận đơn yêu cầu.42

Thành phần giải quyết việc dân sự được pháp luật quy định cụ thể do một hoặc

ba Thẩm phán tiến hành Đối với yêu cầu về lao động, đương sự yêu cầu Tòa án công nhận một sự kiện pháp lý là căn cứ phát sinh quyền và nghĩa vụ của họ việc giải quyết thường đơn giản, ít phức tạp hơn giải quyết vụ án lao động Các tình tiết, sự kiện của

sự việc đã được ác định thông qua lời thừa nhận, của các bên không phản đối chứng

cứ, yêu cầu của nhau Vấn đề chỉ còn ở chỗ áp dụng quy định pháp luật để công nhận hoặc không công nhận các yêu cầu của các bên đưa ra

Vì vậy, quy định giải quyết việc lao động do môt tập thể gồm ba thẩm phán giải quyết.43 ởi vì, khác với các loại việc dân sự khác, tính chất của loại việc này phức tạp hơn Việc quy định này nhằm bảo đảm giải quyết việc về lao động được nhanh chóng, cũng như việc em ét được khách quan và công bằng Và cũng để tránh sự khiếu nại

từ phía các đương sự

Giai đoạn 3 hu n bị giải quyết việc lao động

Sau khi ra quyết định thụ lý đơn yêu cầu Chánh án Tòa phải phân công thẩm phán hoặc hội đồng phụ trách giải quyết đơn yêu cầu Thẩm phán phụ trách giải quyết đơn yêu cầu hoặc một thẩm phán trong hội đồng sẽ tiến hành công việc như: thông báo thụ lý vụ việc, nghiên cứu đơn yêu cầu và các chứng cứ tài liệu do các đương sự gửi kèm theo êu cầu các đương sự giao nộp bổ sung tài liệu, chứng cứ và thực hiện một hoặc một số biện pháp thu thập chứng cứ

Sau khi chuẩn bị đầy đủ điều kiện đưa việc lao động giải quyết thì Tòa án quyết định đưa việc lao động ra phiên họp giải quyết Quyết định mở phiên hợp giải quyết việc lao động gửi đến ngay cho người yêu cầu, người liên quan Quyết định và hồ sơ này cũng được gửi cho Viện kiểm sát cùng cấp để Viện kiểm sát nghiên cứu tham gia

phiên họp Thời hạn tối đa để Viện kiểm sát nghiên cứu hồ sơ là 7 ngày, kể từ ngày nhận được hồ sơ và hết thời hạn này, thì Viện kiểm sát phải trả hồ sơ cho Toà án Đây

là khoản thời gian Viện kiểm sát nghiên cứu nắm bắt được nội dung yêu cầu của đương sự và trình bày quan điểm của mình về việc giải quyết yêu cầu tại phiên họp

Theo quy định tại Điều 313 ộ luật Tố tụng dân sự hiện hành, thì việc giải quyết việc lao động được tiến hành công khai minh theo nguyên tắc trực tiếp, liên tục

và bằng lời nói Tất cả những người liên quan đến việc giải quyết việc lao động phải được triệu tập tham gia phiên họp Trong trường hợp có người tham gia phiên họp đã được triệu tập vắng mặt, Tòa án sẽ quyết định hoãn phiên họp nếu:

 Vắng mặt Kiểm sát viên cùng cấp

 Người có yêu cầu vắng mặt lần thứ nhất có lý do chính đáng

 Vắng mặt người làm chứng, người giám định, người phiên dịch nếu sự tham gia

tố tụng của họ là cần thiết

 Ngoài ra, Tòa án quyết định hoãn phiên họp trong trường hợp Thẩm phán, Kiểm sát viên, thư ký Tòa án, người giám định, người phiên dịch bị thay đổi mà không có người thay thế ngay

Đối với các trường hợp người có liên quan hoặc người đại diện hợp pháp của

họ vắng mặt khi triệu tập hợp lệ lần thứ nhất thì tùy từng trường họp Tòa án sẽ quyết định hoãn phiên họp Nếu người liên quan vắng mặt nhưng đã có lời khai tại Tòa án, các chứng cứ tài liệu trong hồ sơ tương đối đầy đủ phiên họp có thể tiến hành Đối với trường hợp người có yêu cầu vắng mặt lần thứ nhất không có lý do chính đáng thì ộ

luật tố tụng dân sự không quy định cụ thể “Trong trường họp này thì Tòa án vẫn phải

hoãn phiên tòa”.44

Phiên họp giải quyết việc lao động vẫn cũng được tiến hành, nếu người liên quan hoặc người đại diện hợp pháp của vắng mặt khi được triêu tập hợp lệ lần hai, người có đơn ử vắng mặt họ, vắng mặt người làm chứng, người giám định nếu sự tham gia tố tụng của họ tại phiên họp là không cần thiết

Nếu người có đơn yêu cầu được triệu tập hợp lệ lần thứ hai mà vẫn vắng mặt thì

bị coi là từ bỏ yêu cầu và Tòa án sẽ ra quyết định đình chỉ việc giải quyết việc lao động, tiền tạm ứng lệ phí mà người có yêu cầu nộp được sung vào Ngân sách Nhà nước Đây cũng là chế tài áp dụng với người yêu cầu khi họ vi phạm nghĩa vụ tố tụng

là phải “có mặt tại Tòa án theo giấy triệu tập của Tòa án”

Giai đoạn 4 hi n h p giải quyết việc lao động

Nếu giải quyết vụ án lao động Tòa án phải mở phiên tòa thì để giải quyết việc lao động tòa chỉ mở phiên họp.Trình tự phiên họp được tiến hành như sau:45

44 Ths Nguyễn Công ình, Giáo tr nh luật tố tụng dân sự iệt Nam, N b Tư pháp, Hà Nội, 2005, tr.355

45 Điều 314 ộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011)

Trước khi phiên họp được tiến hành, thư ký Toà án báo cáo về sự có mặt, vắng mặt của những người tham gia phiên họp

Khi bắt đầu phiên họp, thẩm phán chủ tọa phiên họp tuyên bố khai mạc phiên họp đọc quyết định mở phiên họp việc lao động Kiểm tra về sự có mặt, vắng mặt của những người được triệu tập tham gia phiên họp và căn cước của họ Nếu có người vắng mặt, thẩm phán hoặc hội đồng ét ử sẽ quyết định hoãn phiên họp hoặc tiến hành phiên họp hoặc đình chỉ giải quyết việc lao động Sau đó chủ tọa phiên họp sẽ phổ biến quyền và nghĩa vụ cho những người tham gia tố tụng.Tiếp theo, thẩm phán chủ tọa phiên họp sẽ giới thiệu họ, tên những người tham gia tố tụng, người giám định, người phiên dịch và hỏi các đương sự hoặc người đại diện của họ em có ai yêu cầu thay đổi những người đó hay không Nếu có sự thay đổi những người đó hay không Nếu có yêu cầu thay đổi thì hội đồng ét ử hoặc Chánh án Tòa em ét quyết định giải quyết yêu cầu thay đổi

Khi em nội dung của việc dân sự về lao động, thẩm phán chủ tọa phiên họp sẽ hỏi người có yêu cầu em họ có rút yêu cầu hay không, nếu họ rút yêu cầu thẩm phán

sẽ ra quyết định đình chỉ việc giải quyết việc dân sự về lao động Thẩm phán phải ác định đầy đủ các tình tiết của việc dân sự về lao động bằng cách nghe người yêu cầu hoặc người đại diện hợp pháp của họ trình bày về yêu cầu, lý do, căn cứ, lý lẽ, lập luận

để chứng minh cho yêu cầu của họ là đúng đắn, hợp pháp Tiếp đến, người có liên quan hoặc người đại diện hợp pháp của họ trình bày ý kiến của mình về những vấn đề liên quan về quyền và nghĩa vụ trong giải quyết việc lao động Người làm chứng trình bày ý kiến của mình về những vấn đề mà họ biết Người giám định trình bày kết luận giám định, giải thích các vấn đề chưa r hoặc có mâu thuẫn Sau khi những người tham gia phiên họp trình bày ong yêu cầu, ý kiến của mình, nếu thấy có vấn đề chưa

r hoặc có mâu thuẫn thẩm phán hoặc hội đồng ét ử có quyền hỏi thêm Nếu người tham gia tố tụng vắng mặt thẩm phán hoặc hội đồng ét ử sẽ cho công bố lời khai của họ.Thẩm phán hoặc hội đồng ét ử đưa các tài liệu, chứng cứ của việc lao động ra

em ét công khai tại phiên họp Sau đó, Kiểm sát viên trình bày quan điểm của Viện kiểm sát về việc giải quyết việc lao động

Cuối cùng, trên cơ sở lời trình bày của người tham gia phiên họp, các chứng cứ, tài liệu được em ét tại phiên họp và quy định của pháp luật thẩm phán quyết định chấp nhận hoặc không chấp nhận yêu cầu của đương sự

Giai đoạn 5 uyết định giải quyết việc lao động

Quyết định giải quyết việc lao động là văn bản pháp lý kết thúc quá trình chuẩn

bị, em ét giải quyết việc lao động Trong đó, Tòa án ác định r có hay không sự tồn tại của sự kiện pháp lý là căn cứ phát sinh quyền và nghĩa vụ của hợp đồng lao động