Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp.doc

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp

PHẦN MỞ ĐẦU



1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy chocùng cũng là quản trị con người” Quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chứchay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị bởi vì bất

cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhânsự

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khaithác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹthuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác độnglại với nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹthuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thìkhông thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đốivới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tácquản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên tôi đã lựa chọn đề tài:

“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp”.

2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong bối cảnh tình hình kinh tế biến động hiện nay thì doanh nghiệp phải biếtđiều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượnglao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinhdoanh Cần đào tạo lại công nhân nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàngmới Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phảigiảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhânviên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không cóhoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷluật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong nhữngyếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

3 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

Mục đích của công tác quản trị nhân sự nhằm giúp tìm kiếm, phát triển và duytrì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sựthành công của công ty; đồng thời sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổchức để đạt mục tiêu đặt ra

4 NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

Một trong những nhiệm vụ chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người,đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp vànhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ởđúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài được thực hiện bằng phương pháp khảo sát, phân tích môi trường vĩ mô,môi trường vi mô, môi trường nội bộ, tổng hợp, đồng thời kết hợp các phương pháp

so sánh dựa trên tài liệu, các thông tin từ thị trường và một số tài liệu tham khảokhác

6 CÁC KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC CỦA ĐỀ TÀI

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn

đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chungđều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thànhquả do họ làm ra

7 KẾT CẤU CỦA ĐA/KLTN

Đề tài gồm 3 chương:

PHẦN MỞ ĐẦU

 CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự

 CHƯƠNG 2: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại Trung tâm Dịch vụBưu phẩm Tích hợp

 CHƯƠNG 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồnnhân sự tại Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp

KẾT LUẬN

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự:

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại vàphát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào Không một hoạt động nào của tổ chứcmang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự Hay nói cách khác, mục tiêu của bất

kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức đểđạt mục tiêu đặt ra

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhânviên và quản lý có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành côngcủa công ty Vì thế, quản trị nhân sự chính là một thành tố quan trọng của chứcnăng quản trị; là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạmđến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảmxúc và văn hóa riêng biệt

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:

Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ

những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất

cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”.

Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa

những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”.

Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quátrình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việccủa họ trong bất cứ tổ chức nào

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tínhnghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức vàchứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự:

Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạtđộng tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó -những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi thứ còn lại như:máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏiđược, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng

quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp.

Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị,giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác Các nhà quảntrị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướngcho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xatrông rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thực hiện các đường lối chính sách

mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốthay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể

nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn

đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chungđều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thànhquả do họ làm ra

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nàocũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng củachức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng cónhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân

sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trongnhững yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanhnghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết địnhkết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

1.2. Một vài học thuyết về quản trị nhân sự:

Khi nói đến Quản trị nhân lực chúng ta không thể không nhắc đến các họcthuyết phương Đông được hình thành từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng Tử và

“Pháp trị” của Hàn Phi Tử, bên cạnh đó cũng có những học thuyết kinh điển củaPhương Tây Đó là học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ các lýthuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây Học thuyết

Z được W Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý trongcác doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra

1.2.1 Học thuyết X (thuyết con người kinh tế):

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960

Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:

 Lười biếng là bản tích của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít

 Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để ngườikhác lãnh đạo

 Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhucầu của tổ chức

 Bản tính con người là chống lại sự đổi mới

 Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánhlừa

Thuyết này cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc, vô tổchức Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc,chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm Vì vậy cách giải quyết hợp

lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học Ngoài racác nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện củacác nhân viên thừa hành Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng và một chế độkhen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc Với phong cách quản lý này sẽ làm cho nhânviên cảm thấy lo lắng và sợ hãi Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lươngcao và người chủ hà khắc Trong điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệtmỏi, tổn hại đến sức khoẻ và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoànthành công việc được giao Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanhcủa doanh nghiệp

1.2.2 Học thuyết Y (học thuyết con người xã hội):

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, cóthể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực.;xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X

Học thuyết Y đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người đó là:

 Lười nhác không phải là bản tích bẩm sinh của con người nói chung

 Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiệntượng của con người

 Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con ngườithực hiện mục tiêu của tổ chức.

 Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềmnăng đó

 Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân

Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần đượckhơi gợi và khai thác Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh thần tráchnhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc được giao Ai cũng thấymình có ích và được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, được tự khẳng định mình

Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phương pháp quản lý được áp dụng là thôngqua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và kiểm tracông việc của mình Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân vào côngviệc, có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới Vớiphong cách quản lý này người nhân viên tự thấy mình quan trọng và có vai trò trongtập thể càng có trách nhiệm hơn với công việc được giao phó Tự nguyện tự giáclàm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thành côngviệc một cách tốt nhất

1.2.3 Học thuyết Z (của các xí nghiệp Nhật Bản):

Học thuyết Z (quản lý kiểu Nhật) được tiến sỹ W Ouchi đưa ra vào nhữngnăm 1970

Học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của cácnước Châu Á và thập niên 1980

Học thuyết Z có nội dung như sau:

 Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấpdưới một cách đầy đủ Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tậpthể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịpthời phản ánh tình hình cho cấp trên Để nhân viên đưa ra những lời đề nghịcủa họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định

 Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tưtưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thờibáo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

 Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tích cực, khuyến khích

họ đưa ra những phương án đề nghị của mình

 Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người laođộng, kể cả gia đình họ Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệtgiữa cấp trên và cấp dưới

 Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên

 Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểmsoát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động

Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là chìa khoá dẫn tới năng suấtlao động cao Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị trong cư xử vàphối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công của quảntrị nhân sự trong doanh nghiệp Theo thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến nhânviên của mình, tạo điều kiện cho họ được học hành, phân chia quyền lợi thích đángcông bằng Phương pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng và trung thànhvới doanh nghiệp, coi doanh nghiệp như nhà của mình Nhưng đôi khi phong cáchquản lý này lại tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnhhưởng tới tiến độ hoạt động của doanh nghiệp

1.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự:

1.3.1 Khái niệm hiệu quả quản trị nhân sự:

Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quảthực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất địnhtrong quan hệ với chi phí để có được kết quả đó

1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự:

Hiện nay có 03 tiêu chí cơ bản đánh giá tính hiệu quả của công tác quản trịnguồn nhân lực theo 03 quan điểm hiện đại, đó là:

- Năng suất lao động

- Chi phí nhân công

- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp

1.3.2.1 Năng suất lao động:

- Thiết kế công việc một cách hợp lý

- Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu

- Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày.

- Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh

- Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu

1.3.2.2 Chi phí nhân công:

- Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập quan hệ hợptác hữu hiệu giữa các bộ phận

- Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, mỗi chức vụ

- Lựa chọn người làm việc phù hợp với chuyên môn

- Phối hợp cá nhân và tổ chức với công việc một cách hiệu quả

1.3.2.3 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp:

- Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân

- Xây dựng quan hệ tốt giữa người với người

- Áp dựng phương thức quản lý có sự tham gia của nhân viên

- Duy trì quan hệ lao động hòa thuận

Trong quản lý, 03 tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâuthuẫn với nhau ở mức độ nào đó Ví dụ: năng suất cao, chi phí lao động cao thì mức

độ hài lòng của nhân viên tăng lên nhưng giá thành và thị phần có thể sẽ giảm; nếunăng suất lao động cao, chi phí lao động thấp thì giá thành sẽ giảm, thị phần tăngnhưng mức độ hài lòng của nhân viên giảm, khả năng họ rời bỏ doanh nghiệp vàcuối củng sẽ ảnh hưởng đến năng suất Do đó, trong quản lý cần làm thế nào để 03mặt đó được giải quyết hài hòa và cân đối với nhau

1.4 Nội dung về quản trị nhân sự:

Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm:

- Cầu nhân lực: quá trình ước tính xem có bao nhiêu người có trình độ lành nghề

đủ đáp ứng các nhiệm vụ đề ra

- Cung nhân lực: ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho công ty, cho tồ

chức

Từ đó, lựa chọn các giải pháp thích hợp sao cho cung cầu nguồn nhân lựcđược cân đối tại một thời điểm nhất định trong tương lai

 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực:

 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực:

Lực lượng lao động tay nghề có kỹ năng, kỹ xảo tốt đã đang và sẽ trở thànhlợi thế cạnh tranh chính của tổ chức của doanh nghiệp

Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiếtphải tiến hành hoạch định nguồn nhân lực phù hợp

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu côngviệc

Kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức một khi được xây dựngđúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức

Khi ra các quyết định nguồn nhân lực phải quan tâm đến các chiến lượckhác của tổ chức như: chiến lược tài chính, thị trường, sản phẩm cũng như cácthay đổi của môi trường kinh doanh

 Hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức:

Một doanh nghiệp để có thể hoạt động có hiệu quả cao nhất thiết đầu tiênphải có chiến lược sản xuất kinh doanh thật tốt và linh hoạt trước tình hình cạnhtranh gay gắt và đầy biến động và rủi ro như hiện nay Cụ thể để đạt được cácmục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý nhữngngười lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết

 Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Ví dụ, để tuyển mộ những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao

động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? trả lời câu hỏi này có liên

quan chặt chẽ với các kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức

 Hoạch định nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực:

Với kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực tốt thì Doanh nghiệp sẽ chủ động

và điều tiết nguồn nhân lực của mình sẽ không phải rơi vào tình thế bị động trongkhâu tuyển dụng

1.4.1.2 Tiến hành hoạch định nguồn nhân sự:

Dựa theo kế hoạch chiến lược của toàn công ty, mỗi nhà quản trị sẽ hoạchđịnh tài nguyên nhân sự cho bộ phận mình, và giám đốc/trưởng phòng nhân sự sẽ

từ đó hoạch định chiến lược nhân sự cho toàn cơ quan

Trong tiến trình hoạch định nhân sự có 4 bước:

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

Bước 2: Đề ra các chính sách và kế hoạch

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình

Trong 4 bước thì bước 1 là quan trọng nhất

1.4.2 Phân tích công việc:

1.4.2.1 Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc:

 Khái niệm:

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từngcông việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về nănglực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tích công việc làmột nội dung quan trong của quản trị nhân sự , nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nộidung khác của quản trị nhân sự

- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc

- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc

1.4.2.2 Nội dung của phân tích công việc:

Xác định

Sơ đồ 1.1: Nội dung phân tích công việc Bước 1 : Mô tả công việc

Thiết lập một bảng liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạtđộng thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệtrong công việc…

Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:

- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi

làm việc

- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm

công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ.Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết,tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng Trong khi quan sát

có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ đểbấm giờ

- Bảng câu hỏi: Theo phương pháp này các bảng câu hỏi được thảo ra phát rộng

rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trảlời Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ

Bước 2 : Xác định công việc

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, cáchoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩnđánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từthực tế trong bảng mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi,những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung Từ đó xácđịnh được bảng mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc

Bước 3 : Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảmnhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độyêu cầu cũng khác nhau

Những yêu cầu hay được đề cập đến:

- Sức khoẻ (thể lực và trí lực)

- Trình độ học vấn.

- Tuổi tác, kinh nghiệm

- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình

Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiếthay chỉ là mong muốn

Bước 4 : Đánh giá công việc

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việc đánh giácông việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi

vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xácđịnh mức lương tương xứng cho công việc này Chất lượng của công tác đánh giáphụ thuộc vào phương pháp đánh giá

Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:

Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát.

- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá sẽ

họp lại để cùng xem xét các bảng mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận

về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc

- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh

lần lượt một công việc này với công việc khác

- Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các công

việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiệncông việc…

Nhóm 2: Các phương pháp phân tích:

Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thànhmột đánh giá chung

- Phương pháp cho điểm: Mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau

tương đương với một số điểm nhất định

- Phương pháp Corbin: Theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh

nghiệp

Trang 12

Thu thập thông tin thông tinXử lý quyết địnhRa

Sơ đồ 1.2: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp

- Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm được trình bày dưới dạng 3 ma trận:

Mảng 1: Khả năng là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để hoàn

thành công việc

Mảng 2: Óc sáng tạo là thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có thể

phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề

Mảng 3: Trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng.

Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng lại

từ 3 ma trận trên

Bước 5 : Xếp loại công việc.

Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành mộtnhóm Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trongcông việc

1.4.3 Tuyển dụng nhân sự:

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìmđược những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanhnghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc đượcgiao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bản thânnhững người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình

sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sựkhông được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trựctiếp tới công ty và người lao động

1.4.3.1 Nguồn tuyển dụng:

 Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyênchuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sangcông việc khác, từ cấp này sang cấp khác

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:

- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độnghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện côngviệc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen,hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiệnlàm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng

sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làmviệc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:

- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểuthăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viênđược thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dậpkhuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới

- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”,

họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn

từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết

 Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp

- Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc

và doanh nghiệp Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việccủa doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định

- Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông quavăn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học vàmột số hình thức khác

1.4.3.2 Nội dung của tuyển dụng nhân sự:

Trang 14

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báotuyển dụng

Thu nhậnnghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát

hạch các ứng cử viên

Kiểm tra sức khoẻ

Sơ đồ 1.3: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyềnhạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩnchung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ

sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2 : Thông báo tuyển dụng.

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báotuyển dụng sau:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Thông báo tại doanh nghiệp

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thôngtin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin vềnội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thứctuyển dụng và nội dung tuyển dụng.

Bước 3 : Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộpcho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và

có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra đểkhông cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thểgiảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4 : Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng địnhvấn đề

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắcnhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cửviên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lựcđặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phươngdiện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việcđánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

Bước 5 : Kiểm tra sức khoẻ.

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tưcách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiệncông việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp

lý cho doanh nghiệp

Bước 6 : Đánh giá ứng cử viên và quyết định.

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếptheo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc kýhợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cầnghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chónglàm quen với công việc mới

1.4.4 Đào tạo nhân sự và sử dụng nhân sự:

1.4.4.1 Đào tạo nhân sự:

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong họcvấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vựcchuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những

có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biếnđổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đàotạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những ngườiđang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quátrình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho ngườilao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất caohơn

Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động cótrình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyếtđịnh được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy côngtác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanhnghiệp Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người

Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:

 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc

chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phương phápnày áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thựctiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viênkhông phát huy được tính sáng tạo trong công việc

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê

những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt,những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên,uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phương pháp này có ưu thếhơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấnmạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người

- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp học,

hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài mộtcách gián tiếp

 Đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trịviên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khảnăng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nângcao năng lực thực hành của nhà quản trị Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rấtcần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọngđối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp

 Phát triển nhân sự:

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộtrong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lựccủa mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên củamỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúpdoanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho ngườilao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làmviệc tốt hơn

Nội dung của công tác phát triển nhân sự:

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp Muốnphát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triểnnguồn lực con người trong doanh nghiệp

1.4.4.2 Sử dụng lao động:

Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của độingũ người lao động Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệuquả hoạt động của bộ máy quản lý Việc bố trí người lao động cũng như cán bộquản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạtđộng, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chấtvới yêu cầu của công việc đảm nhận

 Mục đích: Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và

năng lực của người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc vàngười thực hiện công việc Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiệntốt

 Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động:

Để đạt được những mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:

- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo Xuất phát từ yêu cầu công việc để bốtrí, sắp xếp cho phù hợp Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảmnhận

- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá Chuyên môn hóa sẽ giúp người lao động

đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm

- Nhiệm vụ xác định rõ ràng Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì?Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, trách nhiệm sẽ rasao?

- Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các thuộctính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt

- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm

 Phương pháp sắp xếp:

Có hai cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển.

Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người lao độngcấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụthể

Cách thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức Ngay cả với cương vị lãnhđạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển

Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vào mộtngạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thựchiện công việc Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quan trọng trong quá trình

sử dụng cán bộ quản lý

 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự:

 Đánh giá thành tích công tác:

 Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích:

Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quảntrị nhân sự Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như pháttriển nhân sự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá,được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kếtquả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người

Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chínhxác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người,

từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó Việc đánh giáthành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể,mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đónnhận những đánh giá tốt về mình

Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bịđánh giá và hội đồng đánh giá Không những người bị đánh giá có ý thức hơn vềhành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũngphải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về ngườikhác Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình,

lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá Sự không thoả mãn hay hài lòng này có thểlàm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệuquả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đụckhông khí tập thể

 Nội dung của công tác đánh giá thành tích:

Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:

- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

- Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá

- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về cáctiêu chuẩn đã được đề ra.

- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên

- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc

 Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:

- Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt kê danh

sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đếnnhững người kém nhất theo từng khía cạnh đó Phương pháp này đơn giản,nhưng có vẻ áng chừng, không được chính xác và mang nặng cảm tính

- Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau từng đôi

một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, vềchất lượng công việc…

- Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau,

mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc,tương ứng với số điểm từ một đến năm Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơngiản và thuận tiện

Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến công việc

và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự

Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượng côngviệc

Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sáng kiến, sựthích nghi, sự phối hợp

Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành côngviệc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc củamỗi người

 Đãi ngộ nhân sự:

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suấtlao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu vàmong muốn riêng Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình Lànhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác

định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủliều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.

Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinhthần:

 Đãi ngộ vật chất:

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việcnhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc đượcgiao

 Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những

chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội Vềphía những người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừathể hiện sự đánh giá của sơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thểcủa họ

 Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người

có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nềnkinh tế thị trường

 Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên do

công việc mà họ đã làm Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải cócác yêu cầu cơ bản sau:

- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thểhiểu và kiểm tra được tiền lương của mình

- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tốithiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…

- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường

- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự côngbằng trong doanh nghiệp

- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng(phần ổn định) và phầnmềm(phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết

Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp:

o Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia

công việc của mỗi người Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm Hình

thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làmviệc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòihỏi sự chính xác cao.

Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảmbảo ngày công lao động Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm làmang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạocủa người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc

o Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc

mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó

Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của

họ Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kíchthích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình

Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thíchhợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trảlương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán…

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như:phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…

o Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công

việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

o Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất

thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

o Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá

tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

o Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân

phối theo lao động

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối vớinhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên tiềnthưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ chotoàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

- Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao

- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động

và hiệu quả kinh doanh

- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp

- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp …

 Đãi ngộ tinh thần:

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đadạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càngcao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầungày càng cao của người lao động

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọngcủa mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thườngxuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới Tạo điều kiện để cùng sinhhoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ.Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết

- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kíchthích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng chongười lao động Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khenngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…

- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡngđồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vuitươi thoải mái cho người lao động

- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý Áp dụng chế

độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao Vềkhía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấptrên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàncảnh nào

- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Thi đua làphương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo củangười lao động.

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện quản trị nhân sự:

1.5.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự:

1.5.1.1 Nhân tố môi trường vĩ mô: ảnh hưởng đến các hoạt động của

doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra

sứ mạng mục tiêu của mình

- Môi trường kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến

quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiềuhướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự củadoanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặtkhác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làmviệc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

- Môi trường chính trị - pháp luật:

+ Chính phủ: là nơi cơ quan giám sát, duy trì và bảo vệ pháp luật, bảo vệ lợi ích

quốc gia, lợi ích người lao động Vai trò điều tiết nền kinh tế vĩ mô thông qua cácchính sách tài chính, tiền tệ, thuế và các chương trình chi tiêu

+ Pháp luật: là nơi đưa ra những quy định cho phép hay không cho phép, hoặc

những ràng buộc, đòi hỏi doanh nghiệp phải tuân theo đảm bảo cuộc sống và sứckhỏe người lao động

- Môi trường dân số, lực lượng lao động: tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn

hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thìdoanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

- Môi trường văn hoá - xã hội: một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc

thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm,không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầukhông khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

- Môi trường khoa học - kỹ thuật: các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của

mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuậtthay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đódoanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa

học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượngsản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhàquản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.

- Môi trường tự nhiên: là những điều kiện tự nhiên bao gồm vị trí địa lý, khí hậu,

cảnh quan thiên nhiên, đất đai, sông biển và các nguồn tài nguyên tạo điều kiệncho người các doanh nghiệp đầu tư phát triển, người lao động thêm việc làm

1.5.1.2 Nhân tố môi trường vi mô:

- Khách hàng: là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm,

dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số làmột yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy cácnhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sảnphẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viêncủa mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽkhông có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệpảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho cácnhân viên hiểu được điều này

- Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ

cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi củahoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng conđường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giánhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiệnđược điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biếtlãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trongdoanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ đểgiữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúclợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnhtranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dầnnhân tài Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sựtổng hợp của nhiều vấn đề

1.5.1.3 Nhân tố môi trường nội bộ:

- Tài chính: Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực

tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của

mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cảmọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân

sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải đượcquan tâm một cách thích đáng

- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: một số chính sách ảnh hưởng tới

quản trị nhân sự là cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyếnkhích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyếnkhích nhân viên làm việc với năng suất cao…

- Cơ cấu tổ chức: xác định đúng nhiệm vụ chức năng của từng bộ phận, phòng

ban và từng cá nhân Cơ cấu tổ chức cần đảm bảo hoạt động hiệu quả, gọn nhẹ

và khoa học

- Văn hóa tổ chức: là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia

sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công làcác tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

1.5.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự:

“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” Thật vậy, quản trị

nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất

cả các phòng ban, đơn vị Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đốivới một doanh nghiệp Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng chonhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quanđến công việc đó Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô

kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụthể có những sở thích năng lực riêng biệt Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sựtrong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hănghái, gắn bó với doanh nghiệp

Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò của nhàquản trị là rất quan trọng Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trịphải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn công tác quản trị nhân sự đạtkết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minhkhông để mất lòng ai

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trongdoanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp Để tạo

động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động

cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung chodoanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân,mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc màmình đã đảm nhận; phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mìnhlàm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm,

có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự Làviệc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trườngvăn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hútđược các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề ngườilao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ

bị đào thải”

Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sựtrong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ BƯU PHẨM TÍCH HỢP (TRUNG TÂM DATAPOST)

2.1 Giới thiệu sơ nét về Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp:

2.1.1 Giới thiệu chung về Bưu điện Tp.Hồ Chí Minh:

Bưu điện Tp.Hồ Chí Minh trực thuộc Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam(VietNam Post), thành viên của Tập đoàn Bưu Chính Viễn Thông Việt Nam(VNPT) được thành lập theo quyết định số 580/QĐ-TCCB/HĐQT ngày 02/12/2007của Hội đồng Quản trị Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam sau khi thực hiệnchia tách Bưu chính – Viễn thông

Hiện tại Bưu điện Tp.Hồ Chí Minh có trên 3.000 CB-CNV được đào tạochuyên nghiệp trong lĩnh vực Bưu chính, với 186 Bưu cục, 1.850 Đại lý, 41 ĐiểmBưu điện Văn hóa xã, phủ kín từ Trung tâm Thành phố đến các xã, nông thôn, vùngsâu, vùng xa của Thành phố; Đội xe vận chuyển chuyên dụng trên 100 chiếc

Thời gian chính thức đi vào hoạt động là ngày 01/01/2008.

Tên giao dịch : Bưu điện Tp.Hồ Chí Minh

Tên giao dịch quốc tế : HoChiMinh City Post Tên viết tắt : HCMC PostTrụ sở chính : 125 Hai Bà Trưng, phường Bến Nghé, quận 1, Tp.Hồ ChíMinh

Điện thoại : (84 – 8) 8.270.888/ 8.270.999 – Fax: 8.270.777

Website : www.hcmpost.vn Email : hcmpost@hcmpost.vn

 Mô hình tổ chức:

Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức Bưu điện Tp.Hồ Chí Minh

2.1.2 Giới thiệu tổng quan về Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp:

2.1.2.1 Cơ sở thành lập:

- Dịch vụ Datapost đã thực hiện tại nhiều nước trên thế giới, ở Việt Nam lần đầutiên ra đời vào ngày 30/08/2000 và cũng là dịch vụ đầu tiên được Công ty Bưuchính Liên tỉnh & Quốc tế (VPS) triển khai và đưa vào hoạt động tại Chi nhánhDatapost trực thuộc Trung tâm Bưu chính Liên tỉnh & Quốc tế Khu vực II (nay

là Trung tâm Khai thác Vận chuyển) Hiện nay, dịch vụ Datapost đã tách ra và

thành lập thành một Trung tâm riêng với tên gọi Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp (Trung tâm Datapost).

- Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp được thành lập trên cơ sở sắp xếp, tổchức lại chi nhánh Datapost của Trung tâm Khai thác Vận chuyển thuộc Bưuđiện thành phố Hồ Chí Minh

- Trung tâm được thành lập theo quyết định số 1536/QĐ-VNPOST-TCLĐ ngày31/12/2008 của Tổng Giám đốc Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam trên là đơn

vị trực thuộc, hạch toán phụ thuộc Bưu điện Tp.Hồ Chí Minh; là một bộ phậncấu thành trong hệ thống tổ chức, hoạt động của Bưu điện thành phố, hoạt độngkinh doanh và công ích trên mạng Bưu chính công cộng của Bưu điện thành phốquản lý

Tổng số nhân sự: 50 người (tính đến ngày 01/07/2011)

- Khối chức năng: 20 người

Phòng Kế hoạch đầu tư Phòng Tổ chức Cán bộ Lao Văn phòng Bưu điện

động Phòng Tài chính kế toán

Trung tâm hỗ trợ Khách hàng

Phòng Nghiệp vụ

Phòng Quản lý dự án đầu tư

Phòng Bán hàng Phòng Công nghệ thông tin Phòng Phát triển kinh doanh

05 Bưu điện Trung tâm:

- Bưu điện TT Sài Gòn

03 Bưu điện Huyện:

- Bưu điện Hóc Môn

- Bưu điện Củ Chi

- Bưu điện Bình Chánh

Trung tâm Khai thác Vận

chuyển

Trung tâm Dịch

vụ Bưu phẩm Tích hợp (Trung tâm Datapost)

- Khối sản xuất: 30 người.

Sơ đồ 2.2: Mô hình tổ chức của Trung tâm Dịch vụ Bưu phẩm Tích hợp.

Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban:

 Chức năng và nhiệm vụ Ban Giám đốc Trung tâm:

- Hoạch định, xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch kinh doanh, báo cáo kếtquả hoạt động của Trung tâm

- Tổ chức và điều hành hoạt động SXKD của Trung tâm

- Quản trị nguồn nhân lực

 Chức năng và nhiệm vụ phòng Kinh doanh:

- Nghiên cứu phát triển thị trường

- Nghiên cứu, thiết kế, tạo mẫu sản phẩm

- Đào tạo, hướng dẫn kỹ thuật sản xuất, triển khai sản xuất sản phẩm

- Quản lý chất lượng sản phẩm, kiểm soát và đánh giá xác định chất lượng vật tư,thiết bị sản xuất phù hợp nhu cầu sử dụng

 Chức năng và nhiệm vụ phòng Kế toán:

- Tổ chức thực hiện công tác thống kê, công tác kế toán

- Tổ chức thực hiện công tác tài chính

- Tổ chức thực hiện công tác quản lý kho, quỹ

 Chức năng và nhiệm vụ phòng Tổng hợp:

- Quản lý tài sản

- Quản lý nhân sự, tiền lương

- Công tác hành chánh – văn thư, công tác kế hoạch

 Chức năng và nhiệm vụ Xưởng sản xuất:

- Tiếp nhận và tổ chức triển khai thực hiện sản xuất theo lệnh sản xuất, đảm bảođúng yêu cầu kỹ thuật, chất lượng sản phẩm và thời hạn giao hàng

- Bảo trì bảo dưỡng máy móc thiết bị, cơ sở hạ tầng

- Quản lý và điều động nhân sự hiệu quả và theo đúng qui định liên quan tổ chứcnhân sự của Trung tâm

 Chức năng và nhiệm vụ Bưu cục Khai thác:

- Vận hành máy quay tem, máy cắt giấy

- Hỗ trợ bộ phận kinh doanh trong việc thực hiện các đơn hàng

- Đóng túi gói trao đổi với Bưu cục trên mạng lưới đối với khách hàng sử dụngdịch vụ chuyển phát qua đường bưu chính

2.1.3 Môi trường kinh doanh của Trung tâm:

2.1.3.1 Môi trường vĩ mô:

 Môi trường kinh tế:

- Hiện tại, nước ta vẫn còn là một nước nghèo, bình quân thu nhập năm 200 chỉvào khoảng 400USD/người Mặc dù, xu hướng toàn cầu hóa một cách toàn diện,bao gồm tự do hóa thương mại, và tốc độ tăng trưởng của Việt Nam trong mườinăm qua là khá cao nhưng Việt Nam vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn; nhất làtrong bối cảnh quốc tế và khu vực trong thời gần đây có nhiều biến đổi không

thuận lợi, nền kinh tế thế giới có xu hướng suy thoái, nền an ninh, chính trị cónhiều biến động, điều này ít nhiều gây ảnh hưởng tiêu cực cho sự phát triển củacác doanh nghiệp ở Việt Nam.

- Đồng tiền ngày càng mất giá, trong khi giá cả vật chất leo thang từng ngày khiếnđời sống của người lao động khó khăn nay lại càng khó khăn hơn khi chính cácdoanh nghiệp lại cắt bớt các khoản chi như: chi phí ngoài giờ, các khoản phúclợi… nhằm tạo cắt giảm chi phí, tối đa hóa lợi nhuận

 Môi trường chính trị và pháp luật:

- Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người

sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lýlao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống

xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia

- Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người laođộng, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động,tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định, góp phần pháthuy trí sáng tạo và tài năng của người lao động trí óc và lao động chân tay, củangười quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội tronglao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, gópphần công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước vì sự nghiệp dân giàu, nước mạnh,

xã hội công bằng, văn minh

- Ngoài những quyền và nghĩa vụ thông thường như mọi lao động khác khi thamgia quan hệ lao động, những người lao động có hoàn cảnh đặc biệt được hưởngthêm những quy định ngoại lệ khác của pháp luật lao động Đây là những quyđịnh nhằm giúp họ khắc phục những khó khăn khách quan trong quá trình tìmviệc, tham gia quan hệ lao động hay chấm dứt hợp đồng lao động Điều nàycũng thể hiện quan điểm nhân văn của Nhà nước Việt Nam trong chính sách laođộng việc làm

 Môi trường dân số - lao động:

- Dân số, lao động tăng nhanh chóng ở các đô thị bắt nguồn từ hai dòng di cư:+ Lao động từ các nông thôn đổ về để tìm việc làm

+ Sinh viên các trường đại học, cao đẳng sau khi học xong ở lại đô thị hoặc đếncác đô thị khác kiếm việc làm, sinh viên ra trường không thể tìm việc ở nôngthôn.

- Điều này, làm cho tốc độ đô thị hóa cao hơn, góp phần làm giàu cho nông thôn,phát triển kinh tế xã hội của đất nước Bên cạnh mặt tích cực, thì lại phát sinhmột số mặt tiêu cực: làm mất sự cân bằng giữa cung và cầu các dịch vụ đô thị,các chi phí xã hội đô thị tăng, , thất nghiệp đô thị cũng gia tăng

- Mặc dù, thị trường lao động ở Việt Nam rất dồi dào nhất là tại các thành phố lớnnhư: thành phố Hồ Chí Minh; đây có thể nói là ưu thế của Việt Nam trong việcphát triển kinh tế mọi lĩnh vực Do đó, nguồn lao động để được tuyển vào làmviệc cho Trung tâm rất nhiều Nhưng vấn đề vướn mắc ở đây là dư mà thiếu Vìvậy, số lượng nhân viên trước đây được tuyển dụng vào Trung tâm đúng chuyênmôn nghiệp vụ Bưu chính Viễn thông – dịch vụ Datapost lại ít, và nếu có họcũng rất ít hoặc chưa qua kinh nghiệm thực tế Cho nên, sau quá trình tuyểndụng, Trung tâm phải sắp xếp người có kinh nghiệm hướng dẫn để nhân viênmới được đào tạo phục vụ tốt cho công việc của họ, đáp ứng được tiêu chuẩncủa Trung tâm mong muốn

 Môi trường văn hóa – xã hội:

- Văn hóa Việt Nam và một số thông lệ tại các doanh nghiệp buộc phải thực hiện

để cạnh tranh được hiệu quả hơn có thể không đi đôi với nhau

 Môi trường khoa học – kỹ thuật:

- Công nghệ cho phép các nhân viên trong một công ty có thể liên lạc và làm việcvới nhau dễ dàng hơn, vượt qua những ranh giới truyền thống trong nội bộdoanh nghiệp và trên thế giới

- Nền khoa học – kỹ thuật phát triển cho phép nhân viên làm việc hiển nhiên có

đủ cái được và cái mất, nếu doanh nghiệp áp dụng thành công cơ chế làm việclinh hoạt sẽ có nhiều lợi thế hơn trong việc thu hút nhân tài

 Môi trường tự nhiên:

- Môi trường tự nhiên thuận lợi sẽ thu hút nguồn nhân lực đến làm việc tại cácdoanh nghiệp tại nơi đó

- Môi trường tự nhiên chính là môi trường sống bao quanh con người, ảnh hưởngtrực tiếp đến đời sống và sức khỏe con người.

- Toàn bộ nhân viên Trung tâm đều làm việc trong điều kiện hoàn toàn tốt, mỗinhân viên đều được trang bị đầy đủ máy vi tính và dụng cụ làm việc Môi trườngthoáng mát, sạch sẽ, gọn gàng, luôn được bảo vệ an ninh

- Để đảm bảo môi trường vệ sinh, điều kiện làm việc an toàn, công tác phòngchống cháy nổ được tốt, nhân viên ở mỗi phòng ban đều được tham gia học tập,trang bị đầy đủ kiến thức liên quan thông qua khóa đào tạo về “an toàn vệ sinhlao động và phòng chống cháy nổ”

2.1.3.2 Môi trường vi mô:

 Khách hàng:

Với thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt, quyết liệt hơn, nhu cầu củakhách hàng cũng ngày càng nâng cao, đòi hỏi nhiều sự lựa chọn, chất lượng dịch

vụ cao nhưng với giá cước thấp, chính sách hậu mãi phải cao

- Khách hàng sử dụng dịch vụ Datapost đều các doanh nghiệp lớn và vừa thườngxuyên muốn truyền tải thông tin của mình đến với khách hàng

- Hiện tại, khách hàng chủ lực của Datapost bao gồm 11 Viễn thông tỉnh, thànhphố với số lượng trang in và giấy báo cước chiếm tỷ lệ đáng kể, cụ thể như sau:

Bảng 2.1: Tình hình doanh thu 06 tháng đầu năm 2010 – 2011.

Tương đối (%)

(3) / (1) 1

2

3

4

5

Viễn thông Bà Rịa – Vũng Tàu

Viễn thông Bến Tre

Viễn thông Bình Dương

Viễn thông Bình Phước

Viễn thông Lâm Đồng

698.229.828 350.527.897 1.068.454.626 292.040.812 488.895.559

867.264.110 353.759.749 1.078.139.876 292.762.544 490.234.091

169.034.282 3.231.853 9.685.251 721.732 1.338.532

24,21 0,92 0,91 0,25 0,27

Viễn thông Long An

Viễn thông Đồng Nai

Viễn thông Đồng Tháp

TTTH - Viễn thông Đồng Nai

Viễn thông Tây Ninh

Trung tâm HTKH&QLC

TTKT Vận chuyển

C.ty Friesland Campina V.Nam

C.ty Bảo hiểm nhân thọ DaiIchi

Ngân hàng ANZ

Các Bưu điện Trung tâm – huyện

Tổng C.ty Bảo hiểm nhân thọ

Số khách hàng lẻ còn lại

505.931.130 701.589.563 616.624.858 627.105.310 752.379.163 4.353.522.063 409.243.628 448.954.793 944.309.275 690.500.000 804.638.995 376.078.628 1.557.720.680

551.157.621 722.111.890 624.451.625 636.596.149 760.175.691 1.1797.598.530 780.864.700 532.503.254 706.175.691 708.749.149 1.124.761.220 230.633.493 1.251.701.117

45.226.491 20.522.328 7.826.767 9.490.840 7.796.529 (2.555.923.533) 371.621.072 83.548.461 (238.133.584) 18.249.149 320.122.226 (145.445.135) (306.019.563)

8,94 2,93 1,27 1,51 1,04 (58,71) 90,81 18,61 (25,22) 2,64 39,78 (38,67) (19,65)

- Số lượng giấy báo cước của Viễn thông tăng

- Các hình thức quảng cáo dịch vụ của Viễn thông như: tờ rơi – quảng cáo gấp

lồng chung với giấy báo cước, quảng cáo vào mặt sau giấy báo cước gia tăng

2 Trung tâm Khai thác Vận chuyển: tăng 371.621.072 đồng tương ứng

- Vật liệu, ấn phẩm nghiệp vụ Bưu chính

- Giấy A4 mang thương hiệu Datapost

- Decal các loại, băng keo các loại

Với khả năng trên, Datapost có thể sẽ mở rộng thêm thị trường, cung cấp cácmặt hàng trên đến các Bưu điện Tỉnh.

4 Công ty Friesland Campina Việt Nam: tăng 83.548.461 tương ứng 18,61% Nguyên nhân: công ty có nhiều chương trình tặng quà cho khách hàng thân

thiết vào các dịp sinh nhật khách hàng, bằng việc gửi quà tặng đến với kháchhàng thông qua dịch vụ chuyển phát tại Trung tâm Datapost

5 Trung tâm HTKH&QLC: giảm 2.3555.923.533 tương ứng 58,71%

Nguyên nhân: Số lượng giấy báo cước của Trung tâm HTKH&QLC rất lớn

(chiếm hầu hết các thuê bao cố định trên Tp.Hồ Chí Minh), với chi phí gấp lồnggiấy báo cước hàng năm cao, nên Trung tâm cũng đã đầu tư các hệ thống máygấp lồng, sản xuất phong bì, nên đã lấy lại số lượng giấy báo một số quận, huyện

mà trước đây Trung tâm Datapost gấp lồng và chuyển phát Điều này, khiếndoanh thu của Trung tâm Datapost giảm một cách đáng kể

6 Công ty Bảo hiểm nhân thọ DaiIchi: giảm 238.133.584 đồng tương ứng

Tóm lại, khách hàng là một yếu tố quan trọng, bởi vì khách hàng là nguồn tạodoanh thu cho doanh nghiệp Chính từ nguồn doanh thu bán hàng và cung cấp dịch

vụ chứng tỏ doanh nghiệp đã sản xuất sản phẩm và cung cấp dịch vụ được ngườitiêu dùng chấp nhận về mặt khối lượng, giá trị sử dụng, chất lượng và giá cả phùhợp với thị hiếu của người tiêu dùng và sử dụng dịch vụ Không những thế nguồndoanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ này là nguồn vốn để doanh nghiệp trangtrải các khoản chi phí trong quá trình sản xuất kinh doanh, trả lương, trả thưởng,trích Bảo hiểm xã hội, nộp các khoản thuế theo luật định

 Các đối thủ cạnh tranh:

- Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là việcthực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem nhưmột chiến lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi trường cạnhtranh và hội nhập Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép người chủdoanh nghiệp xem lao động chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem mốiquan hệ với người lao động chỉ là mối quan hệ thuê mướn Họ cần phải nhậnthức rằng con người là vốn quí giá nhất trong tổ chức của mình, là nguồn lực cầnđược đầu tư phát triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân lực như là việc duytrì bất kỳ các mối quan hệ chiến lược khác của tổ chức vì quan hệ giữa người laođộng và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi Từ

lý luận và thực tiễn cho thấy việc duy trì bất kỳ mối quan hệ nào cũng sẽ ít tốnkém hơn việc xây dựng mối quan hệ đó Chúng ta tìm kiếm một khách hàng sẽkhó khăn hơn việc làm thoả mãn một khách hàng hiện tại để có được nhiều sốlần bán hàng về sau

- Trong bối cảnh luật Đầu tư và luật Doanh nghiệp được nhà nước ban hành trongtháng 12/2005 với nhiều điều khoản thông thoáng, thuận lợi cho môi trường đầu

tư và kinh doanh, có hiệu lực từ 01/07/2006 thì các tổ chức đầu tư và các DoanhNghiệp trong nước, quốc tế đang và sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ trên đất nước

ta cả về quy mô và số lượng Nhất là sau khi Việt Nam tổ chức thành công Hộinghị APEC 14 (2006) và trở thành thành viên chính thức của WTO, Việt Namcàng trở thành điểm đến hấp dẫn đối với các nhà đầu tư, các công ty nước ngoài

và các tập đoàn kinh tế đa quốc gia Tình hình đó dẫn tới “cuộc chiến” giànhgiựt nhân sự giỏi, lao động tay nghề cao giữa các doanh nghiệp Đó cũng là cơ

sở phát sinh sự chuyển dịch lao động không chỉ ở các doanh nghiệp mà còn cảtrong lực lượng công chức nhà nước

2.1.3.3 Môi trường nội bộ:

 Nề nếp tổ chức:

- Tất cả nhân viên trong Trung tâm đều làm việc hết mình, luôn hăng say trongcông việc, khi chuyển sang công việc mới nhân viên luôn cố gắng học hỏi, khảnăng thích ứng công việc của nhân viên tương đối tốt

- Các nhân viên luôn có sự giúp đỡ lẫn nhau trong công tác nghiệp vụ, tạo được

sự thân thiết và cùng phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức

- Bên cạnh đó, bầu không khí văn hóa của Trung tâm khá tốt, hòa đồng quan hệgiữa lãnh đạo và các cấp bộ phận bình đẳng, đúng chức trách, tin tưởng lẫnnhau Đây là điều kiện thuận lợi hỗ trợ cho những nhân viên được đào tạo, khiphòng ban của Trung tâm có nhân viên cử đi học, không gây nên sự xáo trộn.Nếu nhân viên phải học trong giờ làm việc cũng không đáng lo ngại, vì nhữngnhân viên còn lại sẽ phân công giải quyết công việc, hỗ trợ với nhau đến mức cóthể.

 Sứ mạng và mục tiêu của Trung tâm:

- Tháng 09/2011 vừa qua, Trung tâm đã đạt được mục tiêu đề ra về việc cấp Giấychứng nhận hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008

- Ngoài mục tiêu đã đạt được trong việc cấp chứng nhân Iso vừa qua, và mục tiêuhoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đề ra cần hướng tới để đạtđược Trung tâm còn đưa ra mục tiêu đào tạo cần hướng tới nhằm cấp chứngnhân ISO 27001 là tiêu chuẩn quốc tế về hệ thống quản lý bảo mật thông tin(ISMS)

 Chính sách nhân sự của Trung tâm:

Những chính sách về đãi ngộ, thăng tiến, chính sách đào tạo không đượcthực hiện rõ ràng, công bằng gây bất mãn cho nhân viên Nếu chính sách đào tạocủa Trung tâm không được thường xuyên quan tâm, nhân viên không có điều kiện

để phát triển cá nhân, họ sẽ cảm thấy chán nản với công việc Một số chính sáchliên quan đến đào tạo nhân sự của Trung tâm đã được thực hiện là:

- Mọi nhân viên đều có cơ hội đào tạo phát triển công bằng và hợp lý

- Nhân viên vẫn được trả lương theo quy định khuyến khích nhân viên học tập

- Các chính sách về hỗ trợ chi phí đào tạo được thanh toán 100% là:

+ Trường hợp đào tạo do Bưu điện Tp.Hồ Chí Minh cử đi học thuộc lĩnh vựcchuyên môn nghiệp vụ

+ Trường hợp đào tạo vận hành máy móc thiết bị phục vụ cho công tác làm việc

 Yếu tố nhu cầu tâm sinh lý của nhân viên:

- Theo hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow, nhu cầu của con người phân thành

5 bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự khẳng định mình Với xã hội ngàycàng phát triển như hiện nay, mỗi cá nhân luôn luôn phấn đấu để đạt đượcnhững mục tiêu mới cho bản thân mình Chính vì vậy, đòi hỏi Trung tâm phải

tạo điều kiện để họ được đào tạo và phát triển năng lực của mình hơn nữa Nhucầu này của cá nhân ảnh hưởng khá nhiều đến việc lập kế hoạch đào tạo thôngqua xác định nhu cầu đào tạo.

- Hiện tại, công tác đào tạo nhân sự của Trung tâm chưa thật sự chú ý đến sự ảnhhưởng của yếu tố này Do đó, Trung tâm sẽ phải đầu tư nhiều vào các chươngtrình đào tạo và phát triển nhân sự, tạo điều kiện tối đa để phát huy năng lựctiềm tàng của các nhân viên và đạt mục tiêu của Trung tâm dễ dàng hơn

2.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh từ năm 2009 – năm 2010:

 Tình hình doanh thu:

Thống kê tình hình doanh thu qua các năm như sau:

Bảng 2.2: Tình hình doanh thu năm 2009 và năm 2010

(3) = (2) – (1)

Tương đối (%);

(3) / (1)

Doanh thu 27.085.365.343 32.574.413.375 5.489.048.032 20,27 Chi phí 23.690.172.630 29.821.697.730 6.131.525.100 25,88 Lợi nhuận 3.395.192.713 2.752.715.645 (642.477.068) (18,92)

(Nguồn: phòng Kinh doanh)

 Tình hình sử dụng chi phí:

Chi phí tại Trung tâm Datapost thống kê qua các năm như sau:

Bảng 2.3: Tình hình chi phí cụ thể năm 2009 và năm 2010.

2.106.456.215 12.799.487.569 126.784.597 3.361.487.947 555.654.154 457.154.814 3.421.567.489 861.579.845

2.999.276.357 15.186.385.759 264.117.512 3.988.351.285 659.274.700 742.406.821 4.059.634.693 1.522.250.603 Tổng cộng: 23.690.172.630 29.821.697.730

(Nguồn: phòng Kinh doanh)

Nhận xét: