Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty Phan Gia Huy.doc

Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty Phan Gia Huy

LỜI MỞ ĐẦU

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1 Tính cấp thiết và mục tiêu nghiên cứu đề tài:

Từ xưa đến nay, mọi người đều cho rằng: “Con người là nhân tố trung tâm và

là mục đích của nền sản xuất xã hội” Vì thế, bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổchức xã hội nào muốn tồn tại và phát triển lâu dài, Nhà Quản trị phải đưa nhân tốcon người lên vị trí hàng đầu

Trong thời đại ngày nay, khoa học cơng nghệ ngày càng phát triển, trang thiết

bị máy mĩc ngày càng hiện đại nhưng cũng khơng hồn tồn thay thế được conngười Con người vẫn là nhân tố chính điều khiển tất mọi hoạt động Để một doanhnghiệp đi vào sản xuất kinh doanh Nhà Quản trị khơng những chỉ quan tâm đến cácyếu tố như vật liệu, trang thiết bị, máy mĩc mà phải luơn coi trọng yếu tố conngười

Con người là nguồn tài nguyên vơ cùng quý giá mà tạo hĩa đã ban cho Đểkhai thác và sử dụng nguồn tài nguyên quý giá này một cách hữu hiệu là cả mộtnghệ thuật của những nhà quản trị Bởi vì: “Trong tất cà các nhiệm vụ của quản trị,quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề đềuphụ thuộc vào mức độ thành cơng của quản trị con người”

Vì vậy, quản trị nhân sự là một lĩnh vực vơ cùng khĩ khăn và phức tạp Làmsao để cho cơng việc quản trị thành cơng, tạo ra được quyền của nhà lãnh đạo, đồngthời cũng cĩ sự thỏa mãn của cấp dưới Nĩ bao gồm nhiều vấn đề như: bầu khơngkhí văn hĩa doanh nghiệp, tâm lý, sinh lý, xã hội, đạo đức học Nĩ là một khoa họcnhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật – nghệ thuật của quản trị con người

Đối với nước ta, trong bối cảnh nền kinh tế chuyển sang cơ chế thị trường,

và chuẩn bị hội nhập vào AFTA, hứa hên nhiều cơ hội mới và những thách thứckhĩ khăn, hay đặc biệt là cạnh tranh về chất lượng và giá cả giữa nước ngồi vớiViệt Nam Chiếc chìa khĩa duy nhất là nhanh chĩng là xậy dụng cơng tác quản trịnguồn nhân lực cĩ hiệu quả, sử dụng nguồn tài nguyên con người một cách cĩ khoahọc và hợp lý, để khơng ngừng nâng cao kiến thức và trình độ nghiệp vụ của độingủ cán bộ nhân viên, từ đĩ nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay thường vẫn chưa làm tốt cơng tác quảntrị nhân sự tại cơng ty ít chú trọng đến hồn cảnh sống và làm việc của cán bộ nhânviên, đây là một sai lầm rất lớn vì một doanh nghiệp cĩ sản xuất kinh doanh tốt haykhơng là phụ thuộc vào đội ngủ nhân viên đĩ trình độ chuyên mơn và lịng nhiệtquyết đối với doanh nghiệp , cơng ty TNHH Phan Gia Huy đã hoạt động được 5năm, cơng ty rất chú trọng đến đời sống vật chất và tinh thành của cán bộ nhân viên.Hiện nay cơng ty đang tiến hành cải cách lại đội ngũ nhân viên nhằm hồn thiệnhơn trong tổ chức Nắm bắt được vấn đề này và thấu hiểu được tầm quan trọngtrong cơng tác quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp nên em chọn đề tài “Mộtsố biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tạicông ty Phan Gia Huy ” cho khố luận tốt nghiệp của mình.

2 Nội dung nghiên cứu đề tài:

Nghiên cứu về “Một số biện pháp nâng cao hiệu quảquản trị nhân sự tại công ty Phan Gia Huy”

Tìm hiểu chức năng hoạt động và mơ hình tổ chức của cơng ty TNHH PhanGia Huy

Phân tích thực trạng quản trị nhân sự và nêu một số giải pháp nhằmnâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty Phan GiaHuy

3 Phương pháp nghiên cứu đề tài:

 Phương pháp thu thập số liệu, thơng tin:

 Phương pháp nghiên cứu tại bàn nhằm thu thập thơng tin thứ cấp chủ yếu

từ các nguồn sách giáo khoa, tạp chí, mạng Internet

 Phương pháp khảo sát thực địa: thực tập tại cơng ty

 Phương pháp phân tích, tổng hợp từ các số liệu được tiếp cận của cơng ty

và những thơng tin mà cơng ty cho phép tiết lộ

 Phương pháp chuyên gia , với sự giúp đỡ của anh: Phan Anh Huy –

Trưởng phịng nhân sự cơng ty TNHH TMXD Phan Gia Huy

 Phương pháp xử lý số liệu:

 Phân tích tình hình tuyển dụng nhân sự của cơng ty thơng qua bảng

số liệuthơng qua bảng báo cáo tổng kết cuối năm của cơng ty

 Sử dụng phương pháp so sánh đánh giá một số chỉ tiêu về nhân sự

cơng ty của năm chọn so với năm gĩc

4 Những tài liệu được sử dụng trong đề tài:

1 Trần Kim Dung, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1997

2 Phạm Thanh Hội, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1997

3 M.Konoroke, Trần Quang Tuệ, Nhân sự chìa khố của thành cơng, NXB Giao Thơng, 1999

4 Khoa Khoa học quản lý, Giáo trình khoa học quản lý- tập 2, NXB Khoa học

và kỹ thuật, 2002

5 Luật lao động, NXB Thống Kê, 1998

6 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1998

7 Phạm Đức Thành- bộ mơn quản trị nhân lực, ĐH KTQD, Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, 1998

8 Cơng ty TNHH TMXD Phan Minh, Báo cáo tổng kết cuối năm, các năm

2007, 20081, 2009 (Phịng Tổ chức hành chánh nhân sự)

9 Điều lệ cơng ty TNHH TM SX PHAN GIA HUY

10 http://www.dncustoms.gov.vn/Data/Luat/luat_lao_dong.htm

11 http://vnexpress.net/GL/Home/

5 Kết cấu đề tài:

Ngoài phần mở đầu và kết luận thì kết cấu của đềtào gồm có 3 chương:

 Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

 Chương II: Giới thiệu tổng quát và thực trạng quảnlý nhân sự của công ty Phan Gia Huy

 Chương III: Một số biện pháp nâng cao hiệu quảquản trị nhân sự tại công ty Phan Gia Huy

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cáchtổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ,tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọiđiều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổchức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướngviễn cảnh của tổ chức

Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhântham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bấtkể vai trò của họ là gì Cơ quan tổ chức có thể là mộthãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan củanhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoànlao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội … Tổchức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp.Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị haymột tổ chức vận động tranh cử

Nhân sự của một tổ chức, doanh nghiệp được hìnhthành trên cơ sở của các cá nhân, vai trò khác nhauvà được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhấtđịnh Mỗi một cá nhân đều có những đặc điểm riêngkhác biệt về tiềm năng, tính cách, quyền lợi, hành vi vànó phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác độngcủa môi trường xung quanh Do đó, việc quản trị nhân sự

là hết sức khó khăn và phức tạp nhiều hơn so vớiquản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh

doanh (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự,

Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trị nhânsự chỉ quan tâm đến một đại lượng duy nhất là nâng caolợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh nghiệp vàquản trị nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hàihoà và tối hảo về sự quân bình giữa các đại lượngthuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây:

- Khách hàng

- Nhân viên

- Cổ đông

- Môi trường (xã hội sinh thái)

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, Nxb

Thống Kê Tp.Hồ Chí Minh, 2004, tr.18)

Vai trò :

Mục đích cơ bản của quản trị nhân sự là đảm bảocho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý vàsử dụng có hiệu quả Gồm các vai trò sau:

Thiết lập các chính sách nguồn nhân lực:

Bộ phận nguồn nhân lực giữ vai trò chủ yếu trongviệc đề ra các chính sách liên quan đến nguồn nhân lựccủa cơ quan và đảm bảo rằng các chính sách đó đượcthi hành trong toàn cơ quan Các chính sách này phải cókhả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp cơquan thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.

Sau đây là một số các chính sách nhân lực quantrọng nhất của doanh nghiệp:

- Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quychế hoạt động và làm việc chung của các phòng ban,nhân viên

- Các chính sách, quy chế về tuyển dụng

- Các chính sách và chế độ về lương bổng, phụcấp, khen thưởng, thăng tiến

- Các chính sách đào tạo, các chế độ ưu đãi,khuyến khích đối với nhân viên có thêm các văn bằng

- Các quy chế về kỹ luật lao động và các quy địnhvề phúc lợi, y tế, an toàn

Vai trò cố vấn:

Bộ phận quản trị nguồn nhân lực thường phải giúpcác cấp quản trị khác giải quyết các vấn đề khókhăn như:

- Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất cácchi phí quản trị nhân sự?

- Làm thế nào để động viên khuyến khích nhânviên?

- Giải pháp về mặt nhân viên vắng mặt cao?

- Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hoáphù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp?

Vai trò cung cấp dịch vụ:

Bộ phận quản trị nguồn nhân lực cung cấp cácdịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ

phận khác Bộ phận nguồn nhân lực cũng đào tạo các

chế độ lương bổng, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế

Vai trò kiểm tra:

Bộ phận nguồn nhân lực đảm nhận các chức năng

kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác cóđảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trìnhthuộc về nhân sự đã đề ra hay không Để làm tốt vaitrò này bộ phận nguồn nhân lực cần phải:

- Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng,

chọn lựa thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảomọi vấn đề đều thực hiện theo đúng quy định

- Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhânviên đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phùhợp

- Phân tích các số liệu thống kê tình hình vắng mặt,

đi trể, thuyên chuyển, kỹ luật và khiếu nại, tranh chấp

lao động để tìm ra biện pháp khắc phục

Sơ đồ 1.1: Chức năng của phòng nhân sự

TRƯỞNG BỘ PHẬN HAY

PHÒNG NHÂN SỰ

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, Nxb

Thống Kê Tp.Hồ Chí Minh, 2004, tr.21)

Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của bộ phận nhânsự bao gồm 8 chức năng nêu trên, có tính cách bao quát

trong toàn cơ quan xí nghiệp, nghĩa là giám đốc tàinguyên nhân sự ngoài việc đầy đủ các chức năng

nhiệm vụ như hoạch định – tổ chức – lãnh đạo – kiểm tra

ân nhân

sự

Tuyển dụng Đào

tạo phát triển

Quản trị tiền lương

Quan hệ lao động

Dịch vụ và phú

c lợi

Y tế và

an toà n

trong phạm vi quyền hạn của mình, còn phải làm trònnhiệm vụ chức năng chuyên môn của mình là phục vụcác bộ phận khác một cách có hiệu quả.

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực:

Một công ty, một tổ chức dù thuộc lĩnh vực nào,quy mô ra sao, nếu muốn thành công thì trước hết phảibắt đầu từ vấn đề quản trị con người Vì thế một công

ty dù có nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thànhtựu khoa học kỹ thuật tiên tiến sẽ là vô ích khi khôngbiết quản trị con người Có thể thấy quản trị nguồnnhân lực là khởi điểm quan trọng của bất kỳ một tổchức nào (gia đình, trường học, công sở, doanh nghiệp,…)

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăngmạnh trên toàn thế giới, trong mấy thập kỷ gần đây khihầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sựcạnh tranh gay gắt trên thị trường Các tổ chức quản trịnói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiệntổ chức trong đó yếu tố con người là quyết định Việctìm ra người phù hợp để giao đúng việc, hay đặt đúngcương vị đang là vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hìnhthức tổ chức hiện nay

Quản trị nguồn nhân lực tạo ra sự điều chỉnh vàhoà hợp con người trong tập thể, từ đó hình thành nênbộ mặt văn hoá của công ty góp phần trong việcquyết định sự thành đạt của công ty

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhàquản trị học biết được cách giao dịch với người khác,biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngônngữ chung với nhân viên, biết đánh giá nhân viên mộtcách tốt nhất, biết cách lôi kéo họ say mê với côngviệc, nâng cao hiệu quả tổ chức

Giáo Sư Tiến Sĩ Letter C.Thurow – nhà kinh tế và lànhà quản trị học thuộc viện công nghệ kỹ thuật MasSachusett (MIT) cho rằng: “Điều quyết định cho sự tồn tạivà phát triển của công ty là những con người mà công

ty đang có Đó là những con người có học vấn cao, đượcđào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá, và biết cáchlàm việc có hiệu quả”

Còn Giáo Sư Tiến Sĩ Robert Keich cho rằng: “Tàinguyên duy nhất thực sự còn có tính cách quốc gia lànhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ Đólà những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”

1.1.4 Những quy định chung của bộ luật lao động đối với nhà quản trị:

Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất

và các giá trị tinh thần của xã hội Lao động cĩ năng suất, chất lượng và hiệu quảcao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước

Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và củangười sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lýlao động, gĩp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy cĩ vị trí quan trọng trong đời sống xãhội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia

Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích về các quyềnkhác của người lao động, đđồng thời bảo vệ quyền về lợi ích hợppháp của người sử dụng laođđộng, tạo điều kiện cho mối quan hệ laođộng được hoài hoà và ổn định, góp phần phát huy trí sángtạo về tài năng của người lao động trí óc và lao đđộng chân tay,của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộxã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng vềquản lý lao động, góp phần công nghiệp hoá, hiện đđại hoáđất nước vì sự nghiệp dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng,văn minh

Sau đây là một số điều thể hiện rỏ mói tương quan trong bộ luật lao động nóilên quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động , tôi xin đượctrích dẫn :

Điều 1:

Bộ luật lao động điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công

ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp vớiquan hệ lao động

Điều 2:

Bộ luật lao động được áp dụng đối với mọi người lao động, mọi tổ chức, cánhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, thuộc các thành phần kinh tế, cáchình thức sở hữu

Bộ luật này cũng được áp dụng đối với người học nghề, người giúp việc giađình và một số loại lao động khác được quy định tại Bộ luật này

Điều3:

Công dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài tại Việt Nam, tại các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnhthổ Việt Nam và người nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp, tổ chức và cho

cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam đều thuộc phạm vi áp dụng của Bộ Luậtnày và các quy định khác của pháp luật Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế

mà Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác

Điều4:

Chế độ lao động đối với công chức, viên chức Nhà nước, người giữ các chức

vụ được bầu, cử hoặc bổ nhiệm, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công annhân dân, người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác và

xã viên hợp tác xã do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy theo từng đốitượng mà áp dụng một số quy định trong Bộ Luật này

Điều 5:

1- Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghềnghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử vềgiới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo

2- Cấm ngược đãi người lao động; cấm cưỡng bức người lao động dưới bất

kỳ hình thức nào

3- Mọi hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để

có việc làm, mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động đều đượcNhà nước khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi hoặc giúp đỡ

Điều 6:

Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giaokết hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu

là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động

Điều7:

1 Người lao động được trả lương trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụnglao động nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và theonăng suất, chất lượng, hiệu quả công việc; được bảo hộ lao động, làm việc trongnhững điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ,nghỉ hàng năm có lương và được bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật Nhànước quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ vàcác loại lao động có đặc điểm riêng

2 Người lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theoLuật Công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; được hưởng phúclợi tập thể, tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy của doanh nghiệp và quyđịnh của pháp luật

3 Người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước laođộng tập thể, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động và tuân theo sự điềuhành của người sử dụng lao động

4 Người lao động có quyền đình công theo quy định của pháp luật;

Điều 8:

Người sử sụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành laođộng theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh, có quyền khen thưởng và xử lý các viphạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động

Người sử dụng lao động có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thoảước lao động tập thể trong doanh nghiệp hoặc thoả ước lao động tập thể ngành, cótrách nhiệm cộng tác với công đoàn bàn bạc các vấn đề về quan hệ lao động, cảithiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thoả ướclao động tập thể và những thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự,nhân phẩm và đối xử đúng đắn với người lao động.

Điều 9:

Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xáclập và tiến hành qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bìnhđẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủnhững điều đã cam kết

Nhà nước khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho người lao động cónhững điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động

Người lao động và người sử dụng lao động có quyền yêu cầu cơ quan, tổchức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động Nhà nước khuyến khích việcgiải quyết các tranh chấp lao động bằng hoà giải và trọng tài

Điều10:

Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xáclập và tiến hành qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bìnhđẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủnhững điều đã cam kết

Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động cónhững điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động.Người lao động và người sử dụng lao động có quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức cóthẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động Nhà nước khuyến khích việc giải quyếtcác tranh chấp lao động bằng hòa giải và trọng tài

Điều11:

1 Nhà nước thống nhất quản lý nguồn nhân lực và quản lý lao động bằngpháp luật và có chính sách để phát triển thêm, phân bố nguồn nhân lực, phát triển đadạng các hình thức sử dụng lao động và dịch vụ việc làm

2 Nhà nước hướng dẫn người lao động và người sử dụng lao động xây dựngmối quan hệ lao động hài hòa và ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự nghiệp phát triểncủa doanh nghiệp

Điều12:

Nhà nước khuyến khích việc quản lý lao động dân chủ, công bằng, văn minh

trong doanh nghiệp và mọi biện pháp, kể cả việc trích thưởng từ lợi nhuận củadoanh nghiệp, làm cho người lao động quan tâm đến hiệu quả hoạt động của doanhnghiệp, nhằm đạt hiệu quả cao trong quản lý lao động, sản xuất của doanh nghiệp.

Nhà nước cĩ chính sách để người lao động mua cổ phần, gĩp vốn phát triểndoanh nghiệp

Điều13:

Cơng đồn tham gia cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xãhội chăm lo bảo vệ quyền lợi của người lao động; tham gia kiểm tra, giám sát việcthi hành các quy định của pháp luật lao động

1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực:

Khái niệm :

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu,xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sáchvà thực hiện các chương trình hoạt động bảo đảm chodoanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năngsuất, chất lượng và hiệu quả cao

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực:

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thựchiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạchđịnh và thực hiện các chiến lược của doanh nghiệp.Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theocác bước sau:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lượccho doanh nghiệp

- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

- Dự báo khối lượng công việc (Đối vớiù các mụctiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khốilượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đốivới các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mụctiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầunguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắnhạn)

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khảnăng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạchchương trình thực hiện

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trìnhquản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Các phương pháp dự báo nguồn nhân lực :

 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân viên theo chuỗi thời gian:

Phương pháp này được áp dụng trong trường hợpkhối lượng sản xuất kinh doanh tăng đều theo thời gian,khi khối lượng và quy mô sản xuất tăng theo thời gian thìnhu cầu nhân viên cũng tăng theo thời gian

 Phân tích xu hướng:

Dự báo sơ khởi một cách logic đó là nghiên cứu xuhướng tuyển dụng của công ty qua các năm và vàocuối kỳ mỗi năm Mục đích nhằm xác định xu hướng mànhà quản trị nghĩ rằng nó sẽ tiếp diễn trong tương lai

 Phân tích tỷ suất nhân quả :

Đây là kỹ thuật xác định tỷ suất giữa một sốnguyên nhân nào đó (chẳng hạn doanh thu) và số công

nhân cần phải có để đạt được doanh thu đó (chẳng hạnnhư số người bán hàng).

 Dự báo nhu cầu nhân viên theo một nhân tố, nguyên nhân bằng phương pháp phân tích tương quan:

Xác định mối tương quan giữa hai đại lượng có thể sosánh như số nhân viên và một đại lượng về quy môsản xuất kinh doanh của công ty Từ đó có thể dự báođược nhu cầu nhân viên theo quy mô kinh doanh tương ứng

 Phương pháp sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu:

Nhiều công ty hiện nay tại Việt Nam đã bắt đầuthấy tầm quan trọng của máy vi tính trong quản trị Mộtsố lớn công ty tại Mỹ sử dụng các hệ thống computerhoá trong việc triển khai dự báo nhu cầu nhân lực

 Phán đoán của cấp quản trị:

Dù cho chúng ta có áp dụng kỹ thuật hay phươngpháp dự báo nào đi chăng nữa, trí phán đoán của cấpquản trị vẫn đóng một vai trò quan trọng Do đó nhàquản trị cần phải có óc phán đoán để điều chỉnh dựbáo dựa trên các yếu tố mà họ tin rằng sẽ thay đổitrong tương lai

Kỹ thuật Delphi :

Kỹ thuật Delphi là một thủ tục chính quy nhằm đạtđược sự nhất trí giữa một số chuyên gia qua việc sửdụng một loạt các bảng vấn lục hay bảng phỏng vấn

Sơ đồ 1.2: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Môi trường bên ngoàiMôi trường bên trong

(Nguồn: Đồng Thị Thanh Phương, Giáo Trình Quản Trị

Nguồn Nhân Lực, Biên Soạn 2004, tr.30)

Hoạnh địnhchiến lượcHoạnh định NNL

So sánh giữa nhucầu và khả

Cung >

Cầu

Phân tích hiện trạng nguồn

Dự báo nhu cầu

- Đào tạo pháthiện

1.2.2 Quá trình tuyển chọn nhân viên:

Aûnh hưởng của yếu tố môi trường :

Tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình phứctạp và tốn kém vì nó đòi hỏi phải có thời gian, sứclực, trình độ khả năng tài chánh.Việc tuyển chọn nhânviên bị ảnh hưởng môi trường bên trong và môi trườngbên ngoài Môi trường bên trong như phẩm chất củangười sắp được tuyển dụng, tính chất của từng loại côngviệc, bầu không khí văn hoá, ảnh hưởng của côngđoàn Môi trường bên ngoài nhuư: yếu tố khung cảnhkinh tế, dân số lực lượng lao động, luật lệ của nhànước, văn hoá-xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹthuật, khách hàng và chính quyền – đoàn thể

Tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên:

Các tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên cầnphải dựa trên chiến lược sử dụng nhân sự, định hướngviễn cảnh của công ty, bầu không khí văn hoá củadoanh nghiệp

Một cách tổng quát, nếu công ty tuyển ứng viênvào các chức vụ càng cao bao nhiêu, đòi hỏi ứng viêncó kỹ năng quản trị rộng và bao quát bấy nhiêu.Ngược lại, ứng viên muốn ứng cử vào chức vụ càngthấp bao nhiêu, càng đòi hỏi phải có nhiều kỹ năngkỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn, chuyên sâu bấynhiêu

Sơ đồ 1.3: Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng

Kỹ năng quản trịKỹ năng kỹ thuật

Nghiệp vụ chuyên môn

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nxb

thống kê, Tp.HCM, 2004, tr.181)

Phác hoạ tiến trình tuyển chọn nhân viên :

Sơ đồ 1.4: Tiến trình tuyển chọn nhân viên

Môi trường bên ngoàiMôi trường bên trong

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sư, Nxb

thống kê, Tp.HCM, 2004, tr.184)

- Giai đoạn chuẩn bị:

Trước khi tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên,ngoài những chuẩn bị có tính chất như tiền bạc, phòngốc, các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn, công ty còn chútrọng đến bảng mô tả công việc Nhờ có bảng mô tả

Xét hồ sơ xin việcTrắc nghiệmPhỏng vấn sơ bộPhỏng vấn kỹ (sâu)

Tham khảo và sưu tra

lý lịch

Quyết định tuyển

chọnKhám sức khỏe

Tuyển dụng bổ nhiệm

ỨNGVIÊNBỊBÁC(LOẠI BỎ)

này mà các cấp quản trị biết sẽ cần loại ứng viên cótiêu chuẩn nào.

- Giai đoạn chính thức:

Sau khi ứng viên nộp đơn xin việc, tiến trình tuyểnchọn bắt đầu bằng xét hồ sơ xin việc, trắc nghiệm,phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn kĩ, tham khảo và sưu tra lýlịch, quyết định tuyển chọn, khám sức khỏe, tuyển dụng,bổ nhiệm

1.2.3 Đào tạo và phát triển:

Khái niệm :

Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanhnghiệp The Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cungcấp cho các học viên các kiến thức chung có thể sửdụng vào các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đếnviệc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằmthực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liênquan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúccần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn Đào tạocó tính định hướng vào hiện tại, còn phát triển chútrọng lên các công việc tương lai trong tổ chức

Tiến trình đào tạo và phát triển :

- Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nângcao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối vớicông việc hiện hành

- Phát triển bao gồm các hoạt động chuẩn bị chonhân viên theo kịp với tổ chức khi nó thay đổi và pháttriển

Sơ đồ dưới đây cho chúng ta thấy môi trường bênngoài và môi trường bên trong thay đổi đã thúc đẩycông ty phải xác định rõ nhu cầu cần phải đào tạo vàphát triển

Sơ đồ 1.5: Tiến trình đào tạo và phát triển (ĐT

 Các hình thức phân loại đào tạo:

Trong thực tế có rất nhiều tiêu thức phân loại khácnhau:

- Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hìnhthức: đào tạo định hướng công việc, đào tạo định hướngdoanh nghiệp

Định rõ nhu cầu ĐT & PT

Aán định các mục tiêu cụ

PT

- Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hìnhthức đào tạo: đào tạo hướng dẫn công việc cho nhânviên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật antoàn lao động; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn,kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị

…

- Theo cách thức tổ chức, có các hình thức đàotạo sau: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, kèm cặp tạichỗ

- Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo có các hình thứcđào tạo sau: đào tạo nơi làm việc và đào tạo ngoài nơilàm việc

- Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đàotạo mới và đào tạo lại

Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lạihiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quymô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạovà và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính,… cụ thểtrong từng doanh nghiệp

 Mục đích của đào tạo và phát triển:

- Thực hiện công việc

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

- Giải quyết các vấn đề tổ chức

- Định hướng công việc cho nhân viên mới

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyênmôn kế cận

- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

1.2.4 Đánh giá thành tích công tác:

Đánh giá thành tích công tác là một hoạt động vôcùng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Đây làcon đường chính thức để công nhận những tiến bộ và

đánh giá các chiến lược và định hướng trong tương lai.Việc quản trị nhân sự có thành công hay không phầnlớn là do công ty có biết đánh giá đúng mức côngviệc của nhân viên hay không Để tìm hiểu rõ hơn vấnđề, trước tiên ta tìm hiểu đánh giá thành tích công táclà gì, sau đó là tiến hành đánh giá thành tích công tác.

Khái niệm:

Đánh giá sự hoàn thiện công tác hay còn được gọilà đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chínhthức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công táccủa một cá nhân theo định kỳ.(2)

Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là chìakhoá giúp cho công ty có cơ sở để hoạch định, tuyểnmộ – tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, cũngnhư đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tươngquan nhân sự Quản trị tài nguyên nhân sự thành cônghay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúngmức thành tích công tác của nhân viên hay không

- Hoạch định tài nguyên nhân sự

- Tuyển mộ và tuyển chọn

- Phát triển tài nguyên nhân sự

- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp

- Lương bổng và đãi ngộ

- Quan hệ nhân sự nội bộ

- Đánh giá tiềm năng của nhân viên

Tiến trình đánh giá thành tích công tác:

Sô ñoă 1.6: Tieân trình ñaùnh giaù thaønh tích cođng taùc

Mođi tröôøng beđn ngoaøiMođi tröôøng beđn trong

(Nguoăn: Nguyeên Höõu Thađn, Quạn Trò Nhađn Söï, NXB

thoâng keđ, Tp.HCM, 2004, tr.321)

Trieơn khai heô thoâng ñaùnh giaù thaønh tích cođng taùcmoôt caùch coù hieôu quạ laø moôt cođng vieôc heât söùc khoùkhaín, neâu khođng noùi laø khoù khaín trong tieân trình quạntrò nhađn söï Noù khoù khaín bôûi vì khođng ai thích ngöôøikhaùc ñaùnh giaù mình, ngoái tröø ngöôøi ñoù hoaøn thaønhcođng vieôc moôt caùch thaønh cođng Cuõng ít coù ai muoân töïmình ñaùnh giaù mình Khoù khaín nhaât vaên laø laøm caùchnaøo ñaùnh giaù moôt caùch khaùch quan ñuùng möùc

Traùch nhieôm vaø ñònh kyø ñaùnh giaù thaønh tích cođng taùc:

Boô phaôn taøi nguyeđn nhađn söï chòu traùch nhieômthieât keẫ vaø kieơm tra caùc chöông trình ñaùnh giaù hoaønthaønh cođng taùc Traùch nhieôm tieân haønh cođng vieôc naøythay ñoơi tuyø theo töøng cođng ty vaø tuyø theo caâp baôc cụangöôøi ñöôïc ñaùnh giaù Tuyø theo tình hình, cođng ty coù theơ

Xaùc ñònh múc tieđu ñaùnh giaù TTCT

Aân ñònh kyø vóng cođng vieôc (phađn tích cođng vieôc)

Xem xeùt cođng vieôc

ñöôïcthöïc hieônÑaùnh giaù söï hoaøn thaønh

cođng taùcThạo luaôn veă vieôc ñaùnh giaù vôùi nhađn vieđn

Ñaùnh giaù söï hoaøn

thaønhcođng taùc

áp dụng và chỉ định những người đứng ra đánh giángười khác Hình thức phổ biến nhất là cấp trên trựctiếp sẽ đánh giá cấp dưới, hoặc các đồng nghiệpđánh giá lẫn nhau Ngoài ra, còn có đánh giá nhờù, tựđánh giá.

Việc đánh giá sẽ được thực hiện trên cơ sở định kìtháng, hàng quý, sáu tháng hay cuối năm Để cho việcđánh giá được tiến triển tốt đẹp, nhà quản trị cần phảiquan tâm đến một số khuyết điểm trong việc đánh giámà áp dụng các phương pháp đánh giá thành tích côngtác sao cho phù hợp

1.2.5 Lương và đãi ngộ:

1.2.5.1 Thiết lập và quản trị hệ thống lương

bổng:

Định nghĩa :

Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phầnthưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức laođộng của mình

Sơ đồ 1.7: Các yếu tố của một chương trình lương bổng

và đãi ngộ

toàn diện

Môi trường bên ngoàiMôi trường bên trong

Lương bổng và đãi ngộ

Bảo hiểm Trợ cấp XH Phúc lợi:

+ Về hưu +An sinh XH +Đền bù +Trợ cấp giáo dục Vắng mặt được trả lương:

+ Nghỉ hè +Nghỉ lễ +Oám đau …

Môi trường làm việc

Nhiệm vụ thích thú Phấn đấu

- Trách nhiệm

Cơ hội được cấp trên nhận biết Cảm giác hoàn thành công tác

Cơ hội thăng tiến

Môi trường làm việc

Chính sách hợp lý Kiểm tra khéo léo

Đồng nghiệp hợp tính

Biểu tượng địa vị phù hợp

Điều kiện làm việc thoải mái Giờ uyển chuyển Tuần lễ làm việc dồn lại Chia xẻ công việc

Lựa chọn loại phúc lợi Làm việc ở nhà truyền qua computer

làm việc dồn lại

làm việc thoải mái

( Nguồn : Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB

thống kê, Tp.HCM, 2004, tr 371)

Chúng ta cần quan niệm rằng, muốn động viênnhân viên làm việc, nhà quản trị cần phải biết kíchthích bằng vật chất và tinh thần Vật chất bao gồm lươngbổng và tiền thưởng Tinh thần bao gồm giấy khen, vuichơi giải trí Quan niệm trên đúng nhưng chưa đủ Lươngbổng và đãi ngộ không chỉ có về mặt tài chính nhưlương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền thưởng,kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, trợ cấp xã hội …mà còn có những mặt khác phi tài chính Đó chính làbản thân công việc, môi trường làm việc Khi thực hiệnchương trình lương bổng thì phải công bằng: công bằngđối với bên ngoài và cả trong nội bộ Công bằng đốivới bên ngoài nghĩa là lương bổng và đãi ngộ ở cácnơi khác thế nào thì ở công ty cũng gần tương tự, khôngđược chênh lệch quá Công bằng trong nội bộ nghĩa là

lương bổng và đãi ngộ phải công bằng đối với mọingười trong cơ quan, không phân biệt tuổi tác, giới tínhvà chủng tộc …

Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ :

Nếu chúng ta không nghiên cứu đến các yếu tốảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ, thì hệ thốnglương bổng và đãi ngộ của công ty sẽ mang tính chấtchủ quan và thiên lệch Đó là các yếu tố: môi trườngcủa công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên,bản thân công việc Dựa vào chúng mà ta có thể ấnđịnh mức lương, đãi ngộ cho từng cá nhân tham gia hoànthành công việc được giao

Môi trường của công ty là một yếu tố rất quantrọng trong khi ấn định lương bổng, chính sách, bầu khôngkhí văn hoá, cơ cấu tổ chức, khả năng chi trả của công

ty là những yếu tố mà nhà quản trị cần phải phân tích

kĩ Hoạt động của công ty luôn gắn liền với thị trườnglao động Phải đi khảo sát và tìm hiểu lương bổng trênthị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinhtế, luật pháp Bản thân nhân viên cũng tác động đếnviệc trả lương Mức lương bổng và phúc lợi tuỳ thuộcvào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộcvào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềmnăng và kể cả ảnh hưởng chính trị Để cho hệ thốnglương bổng được khách quan và khoa học, nhà quản trịcần phải biết đánh giá một cách hợp lý và khoa học,dựa vào bảng phân tích và bảng mô tả công việc Đểđánh giá công việc ta dùng các phương pháp xếp hạng,phương pháp phân loại, phương pháp so sánh các yếu tốvà phương pháp tính điểm

Sau khi đánh giá công việc, công ty tiến hành ấnđịnh mức lương tuỳ thuộc vào chính sách của công ty,tuỳ thuộc vào thị trường lao động và tuỳ thuộc vàochính bản thân công việc Công ty tiến hành phân cáchạng/ ngạch lương và bậc của mỗi ngạch lương.

Muốn thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng,công ty cần phải đề ra các mục tiêu của lương bổng vàđãi ngộ Dựa vào các mục tiêu này, công ty sẽ đề rachính sách về lương bổng Sau đó là thiết kế ra một cơcấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống lương bổng

Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lươngbổng bao gồm các bước: đánh giá công việc, thiết lậpmức lương của công ty Muốn có một mức lương hợp lýtạo thế đứng của công ty trên thương trường, công tycần phải tiến hành cuộc khảo sát về lương đang thựchành trong khu vực – đặc biệt nghiên cứu mức lương củacác công ty cùng ngành Sau đó công ty đối chiếu vớithực trạng của mình xem nên áp dụng cao hơn, bằng haythấp hơn thị trường, để từ đó công ty ấn định mứcthang lương hợp lý theo chiến lược cạnh tranh thị trườngcủa mình

Sau khi thiết lập mức lương, công ty cần phải ấnđịnh các loại phụ cấp, trả lương kích thích lao động, duy trìvà quản trị hệ thống lương bổng, điều chỉnh mức lươngtheo định kỳ Công ty cần phải điều chỉnh kịp thời theomức lương đang thịnh hành trong xã hội, điều chỉnh theochi phí sinh hoạt và điều chỉnh theo khả năng chi trả củacông ty

1.2.5.2 Phúc lợi và các khoản trợ cấp, đãi ngộ, kích thích về mặt tài

chính và phi tài chính:

Lương bổng và đãi ngộ không chỉ là các khoảntiền lương, tiền thưởng một cách trực tiếp mà còn làcác khoản đãi ngộ một cách gián tiếp qua các khoảnphúc lợi.

Phúc lợi:

Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ giántiếp về mặt tài chính Phúc lợi bao gồm hai phần chính:phúc lợi do luật pháp quy định và phúc lợi do các công

ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích, độngviên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì vàlôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty

- Phúc lợi theo quy định của luật pháp bao gồm cácloại bảo hiểm xã hội và tiền lương trong thời gian khônglàm việc Bảo hiểm xã hội bao gồm các khoản trợ cấpốm đau, bệnh tật, trợ cấp tai nạn lao động, trợ cấp thaisản, thôi việc, hưu trí Tiền lương trong thời gian làm việcđó là tiền lương vẫn được lãnh trong các ngày nghỉ lễ,các ngày nghỉ hè, hoặc nghỉ phép thâm niên…

- Phúc lợi tự nguyện đó là các khoản phúc lợikhông do luật pháp quy định nhằm khuyến khích nhânviên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quannhiều hơn Đó là các chương trình bảo hiểm y tế, chươngtrình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ, các chương trìnhtrả tiền trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm và các loạitrợ cấp khác

Lương bổng đãi ngộ kích thích sản xuất :

Chính sách lương bổng là một chiến lược kích thích laođộng và động viên nhân viên nhằm duy trì, củng cố vàphát triển lực lượng lao động này mãi mãi làm việc với

cơ quan Vì vậy, chính sách này phải linh động, uyểnchuyển, phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năngcủa từng công ty - xí nghiệp, đối chiếu với các công ty

khác trong cùng một ngành Chúng ta không thể vàkhông nên áp dụng công thức lương bổng một cáchmáy móc, có tính cách thống nhất cho mọi công ty, xínghiệp.

Cơ cấu lương bổng bao gồm trả lương cho khối giántiếp và khối công nhân trực tiếp sản xuất Khối giántiếp bao gồm nhân viên hành chánh, sự vụ và cấpquản trị, mậu dịch viên, đốc công hoặc kiểm soát viên.Khối gián tiếp này thường được lảnh lương tháng hoặccác khoản tiền thưởng Trả lương cho công nhân trựctiếp sản xuất áp dụng phương pháp trả lương theo giờhay theo thời gian và trả lương kích thích lao động theo sảnphẩm

Đãi ngộ phi tài chánh :

Khi đất nước phát triển, nhu cầu cuộc sống ngàycàng được nâng cao Con người không chỉ thoả mãn vềvật chất mà còn về tinh thần Những đãi ngộ phi tàichánh bao gồm bản thân công việc và khung cảnh côngviệc Nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái hơn khi làm mộtcông việc hứng thú, đòi hỏi phải có trách nhiệm, mứcphấn đấu Đồng thời, khi tiến hành công việc phải đượccấp trên nhận biết, có cơ hội thăng tiến Đối với khungcảnh làm việc, nhân viên sẽ tích cực hơn khi công ty cóchính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính, điều kiện làmviệc thoải mái, mọi người cùng chia sẻ công việc vớinhau …

CHƯƠNG 2 GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VÀ THỰC

TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY PHAN GIA HUY

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY PHAN GIA HUY:

2.1.1 Đặc điểm công ty:

Tên công ty: Công ty TNHH PHAN GIA HUY

Tên giao dịch: PHAN GIA HUY CO.,LTD

Trụ sở chính: 07 Phạm Đình Toái, Phường 6, Quận 3,Tp.HCM

Điện thoại: 84.8.8457649

Vốn điều lệ: 50.000.000.000 VND

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển:

Cơng ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Sản Xuất Phan Gia Huyđược SỞ KẾ HOẠCH & ĐẦU TƯ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH cấp giấy chứngnhận kinh doanh ngày 29 tháng 6 năm 2005 sau đĩ đăng ký bổ sung một số ngànhnghề kinh doanh ngày 29 tháng 8 năm 2005

Được thành lập từ năm 2005 từng bước đã tạo được sự tín nhiệm và cónhững khách hàng thường xuyên như Sài Gòn Petro, Petro Gas, Petec Chim, Khucông nghiệp Cát Lái, Khu công nghệ cao Quận 9… Là đơn vị chuyên ngành xâydựng các công trình dân dụng và công nghiệp, cũng như gia công chế tạo nhựng chitiết máy và gia công kho Zamin….

Kể từ khi mới thành lập đến nay, công ty đã thi công trên 20 công trình lớnnhỏ, từ khu công nghiệp đến các công trình dân dụng Ngoài ra còn thi công một số

dự án mở rộng và nâng cấp giao thông

Trên lĩnh vực xây dựng cầu đường, công ty đã hoàn thành công trình mởrộng QL1A tuyến Phụng Hiệp – Sóc Trăng (Dự án MD1), xây dựng hạ tầng kỹthuật khu nhà ở tái định cư phục vụ khu công nghệ cao Quận 9, Thành phố Hồ ChíMinh

Trong tiến trình thi công, công ty chúng tôi đã có những mặt thuận lợi

như sau:

 Có đủ nguồn vốn để thi công xây dựng

 Có đủ phương tiện cơ giới, máy móc và lực lượng thi công

 Xưởng sản xuất kèo Zamil, cửa sắt, với đầy đủ các máy phay, bào, tiện, với đội ngũ công nhân có tay nghề cao

 Phương tiện vận chuyển với đoàn xe hơn 20 chiếc gồm có: 3 đội cơ

Lĩnh vực hoạt động kinh doanh:

Xây dựng công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, cho thuê cơ giới.San lắp mặt bằng, sửa chữa nhà cửa, trang trí nội thất, dịch vụ bốc xếp hàng hóa.Sản xuất gia công, chế tạo sửa chữa sản phẩm cơ khí (không xi mạ điện, luyện kimđúc) Khai thác đất đá, cát đá, sỏi Dịch vụ khảo sát và đo vẽ bản đồ Tư vấn đấu

thầu các cơng trình dân dụng, cơng nghiệp, giao thơng, thủy lợi Giám sát kỹ thuậtcác cơng trình dân dụng, cơng nghiệp, giao thơng, thủy lợi.

2.1.3 Bộ máy tổ chức công ty:

2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quản lý của công ty

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG KỸ THUẬT

PHÒNG KINH DOANH

G SỐ 4

ĐỘI XÂY DỰN

G SỐ 3

ĐỘI XÂY DỰN

G SỐ 2

(Nguồn: Phòng TC - HC của công ty)

2.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ từng bộ

phận:

 Giám Đốc:

Chịu trách nhiệm trứơc nhà nước và cấp chínhquyền về mọi hoạt động của công ty, xây dựng mốiquan hệ với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nướctrên cơ sở bình đẳng vì lợi ích chung, cùng nhau phát triển.Điều hành trực tiếp các vấn đề quan trọng then chốt vàcũng tạo điều kiện cho cấp dưới thực hiện tốt hoạtđộng của tổ chức Hoạch định kinh doanh ngắn hạn vàdài hạn, đối ngoại, phê duyệt ngân sách cũng như cácquyết định của công ty

 Phĩ Giám Đốc:

Là người trực tiếp điều hành phịng kỹ thuật và phịng kinh doanh, cĩ tráchnhiệm báo cáo cơng việc hàng ngày cho giám đốc

 Phòng Hành Chánh:

Tham mưu cho Giám Đốc trong công tác tổ chứcquản lý hành chánh lao động tiền lương cho nhân viên.Xem xét việc lập các hợp đồng nhân sự, công văn đến,công văn đi cũng như các thư khiếu nại, khen ngợi củakhách hàng

 Phòng Kế Toán:

Chịu trách nhiệm quản lý việc đối ngoại như thu nợ,nộp thuế, báo cáo thuế và nội bộ quyết toán, chialương cho nhân viên

Là đội thực hiện việc xây dựng hồn tất các dự án

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh:

Là công ty trách nhiệm hữu hạn, Phan Gia Huy có tư cáchpháp nhân, được hạch toán độc lập Phương châm củacông ty là lấy chữ tín, về giá cả cũng như thời gian vàchất lượng phục vụ tốt nhất (Vì lợi ích khách hàng vàchất lượng phục vụ)

Quan điểm của công ty là xác định mọi người khi gianhập vào Phan Gia Huy là anh em, không phân biệt đốixử, không có từ ông chủ và người làm thuê mà đếnvới nhau bằng tinh thần tự nguyện hợp tác bảo vệ công

ty, tôn trọng lẫn nhau, cùng nhau phát triển Nhân sự làyếu tố hàng đầu đối với công ty, công ty đã đầu tư tổchức đưa nhân viên đi học nghiệp vụ các lớp chuyênngành về lĩnh vực xây dựng

2.2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY PHAN GIA HUY:

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty:

Quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức công tylà một công việc rất quan trọng, nó quyết định tính hiệuquả của tổ chức công ty đó Cho nên quản trị nguồnnhân lực là một việc của tất cả các nhà quản trị các

cấp Việc tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo nguồn nhânlực là một ưu tiên hàng đầu mang tính chiến lược Phântích thực trạng quản trị nhân lực của công ty là một việclàm hết sức cần thiết nhằm xác định những điểmmạnh, điểm yếu, những thuận lợi, khó khăn của công

ty Trên cơ sở đó đề ra những biện pháp khắc phục, cảitiến hợp lý để nâng cao hiệu quả công tác quản trịnhân sự tại công ty

2.2.1.1 Về số lượng:

Là công ty xây dựng với qui mô vừa và nhỏnên hiện tại lực lượng lao động của công ty ít Theo thốngkê của công ty, tính đến ngày 30/06/2009 tổng số laođộng của toàn công ty là: 165 người

2.2.1.2 Về chất lượng :

Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người laođộng đang làm việc tại công ty tháng 06/2010 như sau:

Bảng 2.1: Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động năm

2009

Trình Độ Chuyên Môn Kỹ Thuật Na

m

Nư õ

Tổng Số

- Lao động phổà thông (không có tay

nghề) dưới lớp 12

(Nguồn: Phòng TC - HC của công ty)Nhìn chung, trình độ văn hoá của người lao động ảnhhưởng rất lớn đến tác phong làm việc cũng như cách

sinh hoạt của họ Vì vậy công ty cần phải quan tâm đếncông tác đào tạo, bồi dưỡng giúp cho tiến trình hoạtđộng của công ty phát triển tốt đẹp hơn.

2.2.1.3 Hợp đồng lao động:

Khi vào làm việc tại công ty Phan Gia Huy, ngườilao động phải trải qua một thời gian thử việc (ký hợpđồng thử việc) tại công ty từ 1 đến 3 tháng, tùy theoyêu cầu công việc và khả năng của nhân viên Nếuứng viên vượt qua được giai đoạn này thì được ký hợpđồng lao động và chính thức trở thành nhân viên củacông ty Có 3 loại hợp đồng:

 Hợp đồng không thời hạn

 Hợp đồng 3 năm

 Hợp đồng 1 năm

Qua thời gian thử việc, tất cả nhân viên đều phảiký hợp đồng lao động và thời hạn là 3 năm Sau khi hếtthời hạn, sự thoả thuận của hai bên ký hợp đồng, cóký kết hợp đồng hay không lúc đó sẽ xác định thờihạn của hợp đồng 1 năm, 2 năm, … hay không có thờihạn

2.2.1.4 Hình thức trả lương:

Nguyên tắc:

Thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụthuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người,từng bộ phận Những người thực hiện các công việcđòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đónggóp nhiều vào hiệu quả kinh doanh của công ty thì trảlương cao, chống phân phối bình quân

Hệ số lương căn bản và lương công việc củacán bộ nhân viên áp dụng theo bảng lương nhà nước quiđịnh.

Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho ngườilao động làm việc trong công ty, không sử dụng vào mụcđích khác

Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người laođộng được thể hiện trên bảng lương, phiếu lương

Tổng quỹ lương đơn vị sẽ phân bổ cho từng đơn

vị cụ thể Lương hàng tháng của cán bộ công nhânviên được chia làm hai đợt: một đợt là sau 15 ngày làmviệc sẽ được tạm ứng, cuối tháng sẽ chi trả hết lươngtháng cho nhân viên Nó góp phần làm cho chi phí sinhhoạt gia đình của người lao động được thanh toán dễdàng

Cách thanh toán tiền lương:

Tiền lương được thanh toán bằng tiền mặt tạicông ty dựa trên bảng lương và người lao động trực tiếpký nhận trên đó

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY PHAN GIA HUY:

Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quantrọng trong mọi hoạt động của các doanh nghiệp, giúpdoanh nghiệp có thể thu hút, chọn lựa và sử dụng đượcnhững nhân viên phù hợp với nhu cầu nhân sự, đápứng nhu cầu công việc và có khả năng hội nhập gắnbó vối tổ chức Việc tuyển chọn, tuyển dụng nhân viên

còn quyết định đến chất lượng lao động, qua đó quyếtđịnh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng qua các năm 2007 - 2009

Các chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009

195

5213324355

165

4514233845

(Nguồn: Phịng Nhân sự cơng ty)

Qua biểu ta thấy: Trong 3 năm qua, tổng số nhân sự của cơng ty thay đổi từ

220 người năm 2007 xuống cịn 165 người năm 2009, giảm 55 người Số lượnggiảm này chủ yếu do cơng ty chuyển một số lao động sang các đơn vị khác và giảiquyết cho lao động về hưu theo chế dộ

Trong 3 năm qua số lượng lao động tuyển dụng cũng tăng cao trong 2 năm

2007 và 2008, cụ thể là 43 và 52 người Nguyên nhân của việc tăng lao động là:

- Bổ sung lao động cho các cơng trình xây dựng ở các dự án mới như :sơng Sồi Rạp , tuyến đường N2 Long An , cơng trình Phú Hữu Quận 9 …

- Việc sắp xếp điều chuyển lao động nội bộ khi xuất hiện nhu cầu tại đơn vịchưa thực hiện triệt để mà đơn vị cịn thiên về tiếp nhận lao động mới khi cĩ chỗlàm việc mới

Năm 2009, số lượng lao động tuyển dụng giảm cịn 45 người, nguyênnhân: Cơng ty đã cĩ những quy định quản lý lao động phù hợp với chủ trương,chính sách của nhà nước và yêu cầu quản lý nhân lực của cơng ty, do đĩ cơng tácquản lý lao động đã đi vào nề nếp, các đơn vị thành viên dã cĩ ý thức tiết giảm và

sử dụng hợp lý lao động để tăng năng suất Các trường hợp tăng tuyệt đối về lao

động đều được cân nhắc, xem xét cụ thể, báo cáo cơng ty trước khi thực hiện, vớinhững nhu cầu cụ thể cũng phải cĩ phương án báo cáo và thống nhất với cơng ty Cơng tác tuyển dụng được cơng ty đặc biệt quan tâm vì mục tiêu của cơng

ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ khơng đơn thuần là tăng số lượng laođộng Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúngcơng việc, để nhân viên cĩ thể phát huy mọi khả năng của mình, hồn thành tốt mọicơng việc được giao, giúp cơng ty đạt được các mục tiêu đã đề ra Điều này đượcthể hiện qua biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển qua các năm tăng

về chất lượng, cụ thể là số lượng lao động cĩ trình độ đại học và trung cấp năm sautăng cao hơn năm trước

2.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự:

Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh hàng năm củacông ty, trưởng phòng các bộ phận, phân xưởng có nhucầu tuyển dụng nhân sự sẽ lập phiếu báo cáo nhu cầucần tuyển dụng gởi cho phòng tổ chức Sau khi xem xét,kiểm định nguồn nhân lực, phòng tổ chức phối hợp vớicác phòng ban lên kế hoạch tuyển dụng, cuối cùng trìnhlên ban Giám Đốc duyệt

2.3.2 Tiêu chuẩn tuyển dụng:

Yêu cầu ứng viên phải tốt nghiệp đại học, cao đẳnghoặc trung cấp, biết tiếng Anh, biết sử dụng vi tính vănphòng

2.3.3 Nguồn nhân sự để tuyển dụng:

Để cung cấp ứng viên cho nhu cầu nhân sự củacông ty Hiện nay, công ty thường tuyển mộ nhân viêntheo 2 nguồn sau:

 Nguồn nội bộ:

Công ty ưu tiên cho những nhân viên đang làm việctại công ty, tại các phòng ban bộ phận của công ty, đãđược ký hợp đồng lao động Đây là nguồn nhân lực đãqua quá trình làm việc tại công ty Nếu tuyển dụngnguồn này thì có lợi cho công ty vì họ đã quen với môi

trường làm việc hiện tại, hiểu được mục tiêu, quy địnhcủa công ty, nên mau chóng thích nghi với công việc.

Tuyển dụng từ nguồn này thực tế chỉ là một sựtuyển chọn, thuyên chuyển hoặc đề bạt nhân viên từchức vụ này sang chức vụ khác, từ phòng ban này sangphòng ban khác do yêu cầu của công việc

Việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn nội bộ đơngiản, dễ dàng và ít tốn kém thời gian và chi phí chocông ty

Khi nguồn nội bộ không đáp ứng được nhu cầunhân sự thì công ty sẽ tuyển mộ từ nguồn bên ngoài

 Nguồn bên ngoài:

Công ty tuyển dụng nguồn bên ngoài dưới các hìnhthức sau:

Nhờ nhân viên có uy tín giới thiệu bạn bè, ngườithân của họ cho công ty Những nhân viên này thườnggiới thiệu cho công ty những người có khả năng, làmviệc tốt

Ngoài ra công ty còn tiến hành tuyển dụng trực tiếptại các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường dạynghề hoặc đăng báo tuyển dụng (báo Người lao động,báo Tuổi trẻ), tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trườngđại học, cao đẳng Đây là nguồn cung cấp nguồn laođộng trẻ tuổi, đầy nhiệt huyết Tuy nhiên các ứng viênnày đa số ít có kỹ năng cần thiết, đáp ứng được yêucầu của công ty