HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M.doc

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M

Ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : ThS LÊ THỊ NGỌC HẰNG Sinh viên thực hiện : ĐOÀN HUỲNH THANH LUẬT MSSV: 09B4010074 LỚP: 09HQT2

TP HỒ CHÍ MINH, 2011

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi Những kết quả và các sốliệu trong khóa luận được thực hiện tại công ty TNHH S.C.O.M, không sao chépbất kỳ nguồn nào khác Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự camđoan này

TP Hồ Chí Minh, Ngày 31 Tháng 10 Năm 2011

Tác giả(ký tên)

LỜI CẢM ƠN

Kính thưa quý thầy cô trường Đại Học Dân Lập Kỹ Thuật Công Nghệ nóichung và khoa Quản Trị Kinh Doanh nói riêng Kính thưa Ban Giám Đốc công tyTNHH S.C.O.M

Qua quá trình học tại trường em đã tiếp thu rất nhiều điều bổ ích về các mặtnhư: Nhận thức chính trị, kiến thức chuyên môn của ngành học…và chuyên đề này

là thành quả của quá trình học tập, rèn luyện dưới sự dày công dạy bảo của quý thầy

cô trường Qua quá trình thực tập tại công ty Em được Ban Giám Đốc và các anhchị trong công ty luôn hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi, cũng như cung cấp số liệu

để em hoàn thành chuyên đề này

Em xin gởi lời tri ân đến quý thầy cô trong trường đã truyền đạt cho emnhững kiến thức như ngày hôm nay Đặc biệt, em xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến cô

Lê Thị Ngọc Hằng, vì cô đã giành nhiều thời gian, công sức tận tình hướng dẫngiúp đỡ em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này

Xin chân thành cảm ơn ban giám đốc và các anh chị trong công ty đã giúp

đỡ, động viên và khích lệ em trong qua trình thực tập

Cuối cùng em xin chúc quý thầy, cô trường Đại Học Dân Lập Kỹ ThuậtCông Nghệ, cô Lê Thị Ngọc Hằng, Ban giám Đốc và các anh chị trong công ty lờichúc sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt trong sự nghiệp Chúc công ty S.C.O.Mngày càng phát triển

Xin chân thành cảm ơn

Tp.HCM, ngày 31 tháng 10 năm 2011

SVTT: Đoàn Huỳnh Thanh Luật

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Thành Phố Hồ Chí Minh, Ngày 31 Tháng 10 Năm 2011 Kí tên

ThS Lê Thị Ngọc Hằng

LỜI MỞ ĐẦU 1

1/ Tính cấp thiết của đề tài 1

2/ Mục đích nghiên cứu: 1

3/ Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 2

4/ Phương pháp nghiên cứu: 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 3

1.1 Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 3

1.1.1 Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực 3

1.1.1.1 Khái niệm đào tạo 3

1.1.1.2 Mục đích đào tạo 3

1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.2 Phân loại đào tạo nguồn nhân lực 5

1.1.1 Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo 5

1.1.2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo 6

1.3 Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực 6

1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 7

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 7

1.4.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo 7

1.4.1.2 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 9

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 11

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 11

1.4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 11

1.4.4.1 Xác định chương trình đào tạo……… 11

1.4.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo……….12

1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo 20

1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 20

1.4.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo 20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M 24

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH S.C.O.M 24

2.1.1 Giới thiệu về công ty 24

2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát tiển 24

2.1.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 25

2.1.1.3 Dịch vụ cung cấp 25

2.1.1.4 Văn hóa của S.C.O.M 26

2.1.1.5 Triết lí kinh doanh 26

2.1.1.6 Tầm nhìn 26

2.1.1.7 Gía trị cốt lõi 26

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 27

2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy quản lí 27

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận 27

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 29

2.2 Phân tích tình hình nguồn nhân lực của công ty TNHH S.C.O.M 31

2.2.1 Phân tích cơ cấu nhân sự 32

2.2.2 Phân tích swot tình hình nhân sự của công ty 35

2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH S.C.O.M 35 2.3.1 Chính sách đào tạo của công ty 35

2.3.2Mục đích đào tạo của công ty 36

2.3.3 Qui trình đào tạo tại công ty 37

2.3.3.1 Sơ đồ 37

2.3.3.2 Nội dung của qui trình đào tạo 38

2.3.4 Công tác đào tạo tại công ty TNHH S.C.O.M 40

2.3.4.1 Tình hình chung của công tác đào tạo 40

2.3.4.2 Việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch 41

2.3.4.3 Một số vấn đề liên quan đến nội dung đào tạo 42

2.3.4.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 45

2.4 Nhận xét chung 47

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M 48

3.1 Định hướng phát triển kinh doanh của công ty TNHH S.C.O.M trong những năm tới 48

3.2 Định hướng phát triển đào tạo của công ty TNHH S.C.O.M 48

3.3 Một số giải pháp 49

3.3.1 Thiết kế chương trình đào tạo 49

3.3.2 Công tác tổ chức đào tạo 50

3.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo 52

3.3.4 Định hướng phát triển nhân viên 52

3.3.5 Nâng cao chất lượng tuyển dụng 53

3.4 Kiến nghị đối với công ty 53

KẾT LUẬN 55

DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

DANH SÁCH BIỂU ĐỒ Trang

Biểu đồ 2.1: Biến động nhân sự qua các năm 31

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính 32

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 33

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân sự theo học vấn 34

Biểu đồ 2.5: Lý do tham gia đào tạo của nhân viên 42

Biểu đồ 2.6: Nội dung đào tạo hữu ích với nhân viên……… 43

Biểu đồ 2.7: Nội dung mong muốn được đào tạo 44

Biểu đồ 2.8: Thời lượng các lớp đào tạo 45

Biểu đồ 2.9: Mức độ hài lòng của nhân viên về công tác tổ chức đào tạo 46

Biểu đồ 3.1: Biểu đồ thể hiện kênh cung cấp thông tin đào tạo 52

DANH SÁCH HÌNH Hình 1.1: Trình tự xây dựng và thực hiện một chương trình đào tạo 23

Hình 2.1: Sơ đồ đào tạo của công ty TNHH S.C.O.M 37

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 2.1: doanh thu và lợi nhuận vủa công ty TNHH S.C.O.M 29

Bảng 2.2: Cơ cấu vốn của công ty qua các năm 30

LỜI MỞ ĐẦU1/ Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với sự hội nhập sâu, rộng của đất nước ta vào nền kinh tế thế giới, côngnghệ kỹ thuật đang thay đổi một cách nhanh chóng, sự cạnh tranh ngày càng gay gắttrên thị trường, cùng với những những bất ổn của nền kinh tế đang hiện hữu ở nhiềukhía cạnh khác nhau… Trong bối cảnh đó các doanh nghiệp cần tạo cho mình một

sự khác biệt, một lợi thế cạnh tranh, cần có sự kết hợp hoàn hảo giữa các bộ phậntrong nội bộ, giữa các chiến lược của công ty

Hiện nay, chất lượng của nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnhtranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới Thực tế đã chứngminh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so vớiviệc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinhdoanh Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùngvới sự phát triển của hợp tác và cạnh trạnh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áplực về kinh tế xã hội

Đào tạo là một công tác quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Thông quađào tạo giúp nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm của bản thân, nâng caokiến thức và kỹ năng cho nhân viên giúp họ hoàn thành tốt công việc của mình, từ

đó giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển Nhưng đào tạo như thế nào cho phù hợpthì đó vẫn là một câu hỏi lớn đối với các doanh nghiệp Chính vì vậy em đã chọn đề

tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH S.C.O.M”.

Hi vọng qua đề tài, em có thể áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn và hiểu

rõ hơn về công tác đào tạo của doanh nghiệp

2/ Mục đích nghiên cứu:

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tácđào tạo nhân viên tại công ty TNHH S.C.O.M Để triển khai được mục đích trên cầnphải triển khai ba mục tiêu cụ thể

 Làm sáng tỏ cơ sở lí luận về công tác đào tạo nhân lực của công tyTNHH S.C.O.M hiện nay.

 Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực của công tycũng như phân tích những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những tồn tạinày

 Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhânlực cho công ty

3/ Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu trong phạm vi công ty TNHH S.C.O.M tại Bà Rịa để nắmbắt được tình hình nhân sự của công ty

Dựa vào số liệu do công ty cung cấp trong thời gian 3 năm gần đây đó là 2008,

2009, 2010

Đối tượng nghiên cứu là thực trạng công tác đào tạo tại Công ty TNHHS.C.O.M tại Bà Rịa

4/ Phương pháp nghiên cứu:

Trong đề tài đã kết hợp các phương pháp sau: phương pháp phân tích khảosát, phương pháp phân tích tổng hợp, kết hợp giữa lí luận và thực tế để phân tích lígiải

Phương pháp nghiên cứu tại bàn:

 Nguồn thông tin nội bộ: báo cáo tình hình công tác đào tạo nhân viêntrong những năm vừa qua

 Nguồn thông tin bên ngoài: qua website, sách

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.1 Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức

lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thểthực hiện được công việc, chức năng hoặc nhiệm vụ có hiệu quả hơn trongcông tác của họ

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng sự tích lũycác kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng giữanhững đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc

1.1.1.2 Mục đích đào tạo

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khinhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặckhi nhân viên nhận công việc mới

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể đápứng tốt các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng cácphương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trìnhcông nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tào và phát triển có thể giúp cácnhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và

giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồnnhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặpnhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanhnghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp

họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên muôn kế cận Đào tạo vàphát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hộithăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹnăng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn,đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tínhthách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ có vai trò quan trọng đối với doanhnghiệp mà còn đối với bản thân nhân viên

Đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trongcạnh tranh Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

Giảm bớt sự giám sát vì nhân viên được đào tạo là người có khả năng tựgiám sát

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanhnghiệp

Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:

Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtương lai

Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Tạo cho

người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở đểphát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2 Phân loại đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo

Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo, có đào tạo định hướng côngviệc và đào tạo định hướng doanh nghiệp

Phân loại theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: đào tạohướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật

an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo vàphát triển các năng lực quản trị

Phân loại đào tạo theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới

và đào tạo lại

1.2.2Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo

Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tạichức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ

Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạongoài nơi làm việc

Việc lựa chọn nội dung đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụthuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo

và điều kiện trang thiết bị kỹ thuật, tài chính, phương pháp đào tạo có thể ápdụng…cụ thể trong từng doanh nghiệp

1.3 Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực cũng là một quá trình giảng dạy và học tập Do đó, ởbất kỳ hình thức đào tạo nào diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài giờ làm việc, cũngcần tuân thủ các nguyên tắc:

Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo nhân viên cần được cung cấp chung

về các vấn đề sẽ học để hiểu và thấy được lợi ích của khóa học đối với việc thựchiện mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu cá nhân Những mục tiêu này có thểgiúp nhân viên nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị cơ hội thăngtiến trong nghề nghiệp Điều này kích thích nhân viên có động cơ rõ ràng trong họctập và chủ động tham gia khóa học

Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ

giúp nhân viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao hiệu quảđào tạo Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trìnhđào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc

Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến

chất lượng và hiệu quả đào tạo Để tổ chức môt khóa học tốt, cần phân chia khóa

đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời gian nhất định Nộidung chương trình phải mang tính tiếp nối, logic, và lượng thông tin cung cấp vừaphải so với khả năng tiếp thu của nhân viên

Nhắc lại: Để giúp nhân viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề

một cách hệ thống nên thường xuyên khuyến khích nhân viên ôn tập và củng cố cáckiến thức đã học

Ứng dụng: Để giảm bớt lý thuyết và thực tế thực hiện công việc, phải phác

thảo cho nhân viên được khả năng ứng dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyếtcông việc, cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo gần giống với thực tế; cầnđưa ra những kinh nghiệm thực tiễn, cả thành công và thất bại, trong thực hiện vàgiải quyết vấn đề

Tham dự: Để đạt được kết quả tốt trong đào tạo, nhân viên cần phải tham gia

tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo Để có thể thu hút nhân viên tham gia cóhiệu quả, cần tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các nhânviên khác, những cuộc thi giữa các nhóm

1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việccho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo thường được đặt

ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thực hiện các nghiên cứu

1.4.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo

Phân tích doanh nghiệp

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổchức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổchức

Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức nhưnăng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyênchuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác địnhnhững vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng cáchình thức đào tạo Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưngdoanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên khôngđược đào tạo đầy đủ.

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác địnhđược những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụtrống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có

dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theoyêu cầu công việc Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanhnghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp có thểtuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi

Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm,tình cảm niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức,doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểmkhông tốt trong môi trường tổ chức

Phân tích tác nghiệp

Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiếtcho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp hơi giống vớiphân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viênkhông phải là định hướng công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xácđịnh xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt Loại phân tích nàythường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc cáccông việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên

Phân tích nhân viên

Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhâncủa nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo vànhững kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọngtrong quá trình đào tạo, phát triển Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọngvào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cảnhững người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời giancho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhânviên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp củanhân viên.

1.4.1.2 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng

để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia Tuy nhiên việc xácđịnh nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chấtcủa công việc quản trị Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếpvào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặcbiệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên Các doanhnghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trịcao và phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nănglực cho đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại Khi đó trong doanh nghiệp cần xâydựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức Doanh nghiệp sẽ xácđịnh những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểmyếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độhoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn Những quản trịgia và nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiệncác trọng trách mới sẽ không cần phải đào tạo, phát triển thêm Những quản trịgia đang “có vấn đề” trong thực hiện công việc hiện tại sẽ không hoặc chưa cókhả năng thăng tiến sẽ cần được bồi dưỡng thêm để hoàn thành tốt công việchiện tại Riêng đội ngũ các nhà quản trị đang thực hiện tốt công việc hiện tại,

có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêmmới có thể đảm đương cương vị, trách nhiệm mới là những người cần đượcchú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị cuả doanhnghiệp.

Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp chuyển cácnhu cầu đào tạo này sang mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanhnghiệp đối với kết quả đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồnnhân lực phải nhằm vào mục tiêu tổ chức trong từng giai đoạn phát triển, cầnxác định mức độ cần đạt đến của đối tượng đào tạo:

Có hiểu biết: Ở trình độ này nhân viên có một sự tổng hợp kiến thức

lý thuyết và khả năng làm chủ về ngôn ngữ của một khoa học, kỹthuật nào đó (ví dụ: Nhân viên bán hàng hiểu biết được các kỹ thuậtbán hàng)

Có hiểu biết và biết làm: Ở mức độ này người nhân viên đã biết áp

dụng các kiến thức của mình vào thực tế sản xuất Anh ta đã biết làmchủ công cụ, trang bị và các điều kiện kỹ thuật cụ thể, đã có kinhnghiệm để giải quyết công việc của chính bản thân mình (ví dụ: Nhânviên bán hàng ở mức này có khả năng thoả thuận các hợp đồng bánhàng bằng cách áp dụng các lý thuyết về bán hàng)

Biết ứng xử: Ở mức độ này người nhân viên đã thể hiện được các tài

năng của mình qua thái độ và hành vi làm việc rất khéo léo, hợp lý và

có hiệu quả (biết làm, biết ứng xử, biết tổ chức, biết quyết định ), (vídụ: Nhân viên bán hàng đã có được các kỹ thuật cao về nghiệp vụthương lượng hợp đồng và có các cách giải quyết hợp lý)

Biết thích nghi với môi trường: Ở mức độ này người nhân viên có

khả năng tiến bộ trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc biết chuyển

hướng hợp lý mỗi khi có sự biến động và tiến hoá của môi trường bênngoài.

Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, những cán bộ phụ trách đàotạo sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựachọn các phương pháp đào tạo thích hợp với từng loại nhân viên của tổ chức

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm:Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sauđào tạo

Số lượng và cơ cấu nhân viên tham gia khóa đào tạo

Thời gian đào tạo

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhucầu, động cơ đào tạo của nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với nhân viên và khảnăng nghề nghiệp của từng người

1.4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

1.4.4.1 Xác định chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học đượcdạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trongbao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

1.4.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Một số phương pháp đào tạo

 Các hình thức đào tạo cán bộ quản lý, chuyên viên

a Đào tạo trong công việc

Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngaytrong quá trình làm việc Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở cácchức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đềurút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việctốt hơn Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữangười hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với cácnhân viên có trình độ lành nghề thấp Các nghiên cứu cho thấy có khoảng90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc

Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:

Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việchọc viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cáchngười hướng dẫn đã chỉ dẫn Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cảcông nhân kỹ thuật lẫn các nhà quản trị gia, học viên sẽ làm việc trực tiếpvới người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệmhướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm

vi trách nhiệm Các nhà quản trị sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họpvắng mặt hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vịmình Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các quản tri giacao cấp trong doanh nghiệp

Ưu điểm

Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc

Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối vớicông việc của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn.

Luân phiên thay đổi công việc

Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác,

từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện nhữngcông việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp Khi đóhọc viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau,hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khácnhau trong doanh nghiệp Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cảquản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn:

Ưu điểm

Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trìtrệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau Doanh nghiệp có thểphân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của cácphòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến caohơn

Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu củamình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp cho phù hợp.

b Đào tạo ngoài công việc

Phương pháp nghiên cứu tình huống

Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo và nâng cao nănglực quản trị Học viên được trao bảng mô tả các tình huống về các vấn đề

tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanhnghiệp khác tương tự Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trìnhbày suy nghĩ và cách thức giải quyết các vấn đề với các học viên kháctrong nhóm hoặc trong lớp Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu đượcnhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạptrong công ty

Để nâng cao hiệu quả của phương pháp này cần chú ý:

Đưa ra các tình huống thật từ trong hoạt động của công ty Điều nàylàm cho học viên say mê với tình huống, giúp cho học viên hiểu thêm vềcông việc trong kinh doanh và dễ dàng chuyển các kiến thức đã được họcthành kinh nghiệm cho công tác

Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp

Trò chơi quản trị

Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lập sẵn trên máy

vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị của các học viên Các họcviên thường được chia thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thànhviên trong ban giám đốc của một doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắtvới các doanh nghiệp khác trên thị trường địa phương Mỗi doanh nghiệpcần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra các quyết định tươngứng nhằm đạt được các mục tiêu đó

Ưu điểm

Trò chơi rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó

Học viên sẽ học được cách phán đoán những gì của môi trường kinhdoanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp

Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiếnlược và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp

Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả nănghợp tác, làm việc tập thể

Nhược điểm

Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao

Học viên chỉ được quyền lựa chọn một trong số phương án lập sẵn,trong khi đó, thực tiễn thường đòi hỏi có rất nhiều phương án thực hiệnsáng tạo

Phương pháp hội thảo

Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủlĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khảnăng ra quyết định…

Chương trình liên hệ với các trường đại học

Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao nănglực quản trị như sau:

Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khảnăng thủ lĩnh… Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vàitháng

Các chương trình, các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêmcác kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…

Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trịkinh doanh hoặc sau đại học… Các khoá này thường được tổ chức theokiểu tại chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trungmột đợt học khoảng một hai tuần

 Các hình thức đào tạo công nhân kĩ thuậtViệc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòngthường đơn giản hơn Trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sảnxuất có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lượng và giáthành sản phẩm, dịch vụ Cho nên việc đào tạo và phát triển đội ngũ côngnhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở doanhnghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp

a Đào tạo tại chỗ ngay trong lúc làm việc

Là phương pháp đào tạo mà người công nhân được giao cho ngườithợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm Người công nhân vừa được làm bằngcách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được.Phương pháp này thường chỉ áp dụng vào nghề giản đơn số lượng học viênít

Ưu điểm: Tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp,

các giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quátrình sản xuất

Nhược điểm: Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phương

pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoahọc của người dạy kèm

b Các lớp cạnh doanh nghiệpĐối với những nghề tương đối phức tạp, việc đào tạo tại nơi làm việckhông đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Vì vậy cácdoanh nghiệp phải tổ chức các lớp đào tạo riêng cho mình hoặc cho cácdoanh nghiệp cùng ngành Chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết

Bộ máy quản lý gọn chi phí đào tạo không lớn

Nhược điểm

Tuy nhiên hình thức đào tạo này chỉ áp dụng được ở những doanhnghiệp tương đối lớn và chỉ đào tạo được cho những doanh nghiệp cùngngành có tính chất tương đối giống nhau.

c Đào tạo tại trường chính quyCác bộ, ngành tổ chức các trung tâm dạy nghề, các trường dạy nghềtập trung Hình thức đào tạo tại trường chính quy thời gian đào tạo dàihơn, số lượng học viên lớn hơn, đội ngũ giáo viên chuyên trách và cơ sởvật chất cho đào tạo thường là tốt hơn

Ưu điểm

Học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lý thuyết

và thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp lý

Các cấp và các bộ phận quản lý của doanh nghiệp (để đạt được cácmục tiêu của mình các bộ phận đều mong muốn có một lực lượng có trình

độ tay nghề cao và điều đó chỉ có thể thông qua đào tạo)

Người lao động (họ đều có nhu cầu được đào tạo để duy trì và pháttriển tiềm năng của mình để thích ứng với sự tiến hoá của xã hội và sự tiến

bộ của khoa học kỹ thuật)

Các cơ sở đào tạo (vì đó là những nhiệm vụ sống còn của các cơ sởnày là phải bám sát các doanh nghiệp để nắm bắt các nhu cầu, thoả thuận và

ký kết hợp đồng đào tạo cũng như lập kế hoạch đào tạo cho các năm tới).Việc soạn thảo một kế hoạch đào tạo được tiến hành từ các bộ phậnquản lý thấp nhất trong tổ chức Mỗi bộ phận cần thiết lập một kế hoạch đàotạo thông qua sự nắm bắt nhu cầu đào tạo và tranh luận với các nhân viênsau đó các bộ phận sẽ lập một bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo của cácđơn vị và gửi cho phòng tổ chức và đào tạo lao động theo sự hướng dẫn củaphòng Tiếp theo đó, phòng sẽ lập một kế hoạch đào tạo cho toàn doanhnghiệp bao gồm:

 Các định hướng chiến lược hay các chính sách và các dự án đầutư

 Nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và của toàn doanh nghiệp dựkiến trong năm tới trong đó cụ thể cho các loại đào tạo (đào tạo nhânviên mới, đào tạo theo luận định đối với các công nhân có trình độthấp, đào tạo để thích ứng với công việc mới vị trí mới, đào tạo đểthăng tiến, đào tạo dự phòng, đào tạo để thoả mãn các nhu cầu củanhân viên)

 Cơ sở đào tạo dự kiến và thời gian sẽ tiến hành đào tạo

 Dự kiến ngân sách cho đào tạo từng loại và toàn doanh nghiệp.

1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồmcác chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp cho công việc đào tạo và phát triển đượcthực hiện suôn sẻ và đạt kết quả cao Ngược lại nếu không có chi phí thì sẽ khôngthể thực hiện được công việc cũng như nếu có thực hiện được thì kết quả sẽ rấtthấp không như mong muốn

1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệphoặc thuê ngoài (giảng viên của trường đại học, trung tâm đào tạo,…) Để có thểthiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, cóthể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trongdoanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép nhân viên tiếp cận với kiến thức mớiđồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải đượctập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

1.4.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khi khóa đào tạo.

Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào

thực tế để thực hiện công việc như thế nào

Đánh giá kết quả đào tạo trong giai đoạn 1 không khó, nhưng để đánh giáđược hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian Đểtránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hay toàn bộ chương trình đào tạo,

cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mụctiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quảcho các chương trình đào tạo sau.

Để đánh giá hiệu quả đào tạo, có thể áp dụng một hay phối hợp nhiềuphương pháp đánh giá hiệu quả sau:

Phân tích thực nghiệm: Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện

công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo Chọn mộtnhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việcbình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng vàchất lượng công việc giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không đượcđào tạo Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phíđào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

Đánh giá những thay đổi của học viên: Để đánh giá những thay đổi của học

viên, thông thường dựa vào các tiêu thức

Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của nhân viên đối với chương

trình đào tạo Họ có thích chương trình không? Nội dung chương trình có phùhợp với công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiềnbạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không?

Học thuộc: Nhân viên tham gia khóa đào tạo nên được kiểm tra để xác định

liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóađào tạo chưa

Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết

quả tham dự khóa học

Mục tiêu: Đây là tiêu thức quan trọng nhất Nhân viên có đạt được mục tiêu

của đào tạo không? Dù nhân viên có ưa thích khóa đào tạo và nắm vững hơn các

vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong công việcnhưng nếu cuối cùng nhân viên vẫn không đạt được mục tiêu của khóa đào tạo,năng suất chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt hiệuquả.

Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư

do đó doanh nghiệp cần tính toán hiệu quả của việc đầu tư này Khi thực hiện cácchương trình đào tạo, doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo vềmặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích dođào tạo mang lại Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạocần được quy về theo giá trị hiện thời Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại đượcxác định bằng khoảng chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lạicho doanh nghiệp trước và sau đào tạo Trên thực tế, các doanh nghiệp rất dễ xácđịnh được các lợi ích bằng tiền, giá trị lợi ích gia tăng do đào tạo mang lại, nhất làcác khóa đào tạo và nâng cao năng lực quản lý

Có thể tổng hợp lại quy trình xây dựng và thực hiện một chương trình đào tạo bằng sơ đồ dưới đây:

Hình 1.1: Trình tự xây dựng và thực hiện một chương trình đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH S.C.O.M

2.1.1 Giới thiệu về công ty

Tên Công ty viết bằng tiếng việt: Công Ty TNHH S.C.O.M

Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: S.C.O.M COMPANY LIMITED.Tên công ty viết tắt: S.C.O.M CO.,LTD

Trụ sở chính: Số 65 Nguyễn Tất Thành, phường Phước Nguyên, thị xã BàRịa, tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu

Sau 3 năm phát triển, công ty ngày càng lớn mạnh cho tới nay đã có

87 nhân viên

Quyết định cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 3500799971

sở Kế Hoạch và Đầu Tư tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu

Chức năng kinh doanh của công ty TNHH S.C.O.M được qui định rõtrong nội dung, ngành nghề kinh doanh được liệt kê trong giấy phép