đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần cấp nước trà nóc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ- QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN CAO TUYẾT GIANG ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC TRÀ NÓC LUẬN VĂN TỐT NGHI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ- QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN CAO TUYẾT GIANG

ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC TRÀ NÓC

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 52340101

Tháng 12- Năm 2013

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ- QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN CAO TUYẾT GIANG

ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC TRÀ NÓC

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số ngành: 52340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN NGUYỄN TRI NAM KHANG

Tháng 12- Năm 2013

LỜI CẢM TẠ

Được sự phân công của quý thầy cô khoa Kinh Tế và QTKD trường Đại học Cần Thơ, sau hai tháng rưỡi thực tập, em đã hoàn thành xong luận văn tốt nghiệp “Đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên công ty cổ phần cấp nước Trà Nóc” dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy cô và các anh chị công ty

Em xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo công ty cổ phần cấp nước Trà Nóc đã tạo cơ hội cho em được tiếp xúc với môi trường làm việc tại công ty

Em cũng xin chân thành cám ơn các anh chị đã tạo điều kiện cho em học hỏi thực tế cũng như tiến hành phỏng vấn để hoàn thành đề tài

Em vô cùng biết ơn quý Thầy Cô của khoa Kinh tế & Quản trị kinh doanh trường Đại học Cần Thơ đã tận tình truyền đạt những kiến thức cơ bản cho chúng em trong 4 năm vừa qua Đặc biệt là Cô Nguyễn Tri Nam Khang đã giúp em hoàn thành tốt Luận văn tốt nghiệp cuối khóa này

Kính chúc quý thầy cô luôn dồi dào sức khỏe và công tác tốt!

Kính chúc Ban Giám đốc, các anh chị trong Công ty luôn hoàn thành tốt công tác và những lời chúc tốt đẹp nhất!

Trân trọng!

Sinh viên thực hiện

Trần Cao Tuyết Giang

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất

kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào

Ngày … tháng … năm ……

Sinh viên thực hiện

Trần Cao Tuyết Giang

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

Ngày … tháng … năm …

Giám đốc công ty

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Ngày … tháng … năm …

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

1.3.1 Giới hạn về không gian 2

1.3.2 Giới hạn về thời gian 2

1.3.3 Giới hạn về nội dung nghiên cứu 3

1.4 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU 5

CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 6

2.1.1 Sự thỏa mãn của nguồn lao động đối với công việc 6

2.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 7

2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 7

2.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg 8

2.1.2.3 Thuyết công bằng của J Stacy Adams 8

2.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 9

2.1.2.5 Quan điểm của Hackman và Oldman 10

2.1.3 Các thành phần của thỏa mãn công việc 10

2.1.3.1 Các thang đo sự thỏa mãn công việc phổ biến 10

2.1.3.2 Chỉ số mô tả công việc JDI 11

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc 12

2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 13

2.2.1 Phương phấp thu thập số liệu 13

2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu thống kê 13

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC TRÀ NÓC 14

3.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC TRÀ NÓC 14

3.1.1 Lịch sử hình thành 14

3.1.2 Tổng quan về công ty 14

3.1.3 Cơ cấu tổ chức 15

3.1.4 Ngành nghề kinh doanh 15

3.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC TRÀ NÓC 16

3.2.1 Nguồn nhân lực 16

3.2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh 19

CHƯƠNG 4: ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC TRÀ NÓC 24

4.1 XÁC ĐỊNH MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG CỦA CÁC CHỈ TIÊU 24

4.2 MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP 25

4.3 KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC TRÀ NÓC 27

4.3.1 Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “tiền lương” 28

4.3.1 Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến”32 4.3.1 Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “cấp trên” 34

4.3.1 Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “đồng nghiệp” 37

4.3.1 Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “đặc điểm công việc” 39

4.3.1 Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “điều kiện làm việc” 41

4.3.1 Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “phúc lợi” 44

4.3.1 Đánh giá mức độ hài lòng chung 46

4.4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY 47

4.4.1 Tiền lương 47

4.4.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 48

4.4.3 Cấp trên 48

4.4.4 Đặc điểm công việc 49

4.4.5 Điều kiện làm việc 49

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 50

1 Kết luận 50

2 Kiến nghị 50

TÀI LIỆU THAM KHẢO 51 PHỤ LỤC 52

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow 8

Bảng 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 8

Bảng 3.1: Cơ cấu sở hữu cổ phần công ty cấp nước Trà Nóc 15

Bảng 3.2: Tình hình biến động nguồn nhân lực năm 2010-2012 17

Bảng 3.3: Tình hình biến động nguồn nhân lực 6 tháng đầu năm 2012 và 6 tháng đầu năm 2013 17

Bảng 3.4: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2010,2011 và 2012 19

Bảng 3.5:Kết quả hoạt động kinh doanh trong 6 tháng đầu năm 2012 và 6 tháng đầu năm 2013 20

Bảng 4.1: Mức độ quan trọng của các thuộc tính 24

Bảng 4.2: Thành phần mô tả dữ liệu nhân sự trong công ty qua phỏng vấn 28

Bảng 4.3: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “tiền lương” 29

Bảng 4.4: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của nhân viên theo từng thành phần trong nhóm "tiền lương" 30

Bảng 4.5: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “cơ hội đào tạo -thăng tiến” 32

Bảng 4.6: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của nhân viên theo từng thành phần trong nhóm“cơ hội đào tạo -thăng tiến” 33

Bảng 4.7: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “cấp trên” 35

Bảng 4.8: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của nhân viên theo từng thành phần trong nhóm“cấp trên” 35

Bảng 4.9: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “đồng nghiệp” 37

Bảng 4.10: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của nhân viên theo từng thành phần trong nhóm“đồng nghiệp” 37

Bảng 4.11: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “đặc điểm công việc” 38

Bảng 4.12: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của nhân viên theo từng thành phần trong nhóm “đặc điểm công việc” 39

Bảng 4.13: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “điều kiện làm việc” 41

Bảng 4.14: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của nhân viên theo từng thành phần trong nhóm“điều kiện làm việc” 41 Bảng 4.15: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi” 43 Bảng 4.16: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của nhân viên theo từng thành phần trong nhóm“phúc lợi” 44

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 9

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề nghị 12

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức công ty 15

Hình 3.2:Biểu đồ cơ cấu nhân sự qua 3 năm 2010,2011 và 2012 17

Hình 3.3:Biểu đồ cơ cấu nhân sự phân theo giới tính 18

Hình 3.4:Biểu đồ cơ cấu nhân sự phân theo trình độ 18

Hình 3.5:Biểu đồ doanh thu công ty qua các năm 20

Hình 3.6:Biểu đồ doanh thu 6 tháng đầu năm 2012 và 2013 20

Hình 3.7:Biểu đồ chi phí công ty qua các năm 21

Hình 3.8:Biểu đồ chi phí 6 tháng đầu năm 2012 và 2013 21

Hình 3.9:Biểu đồ lợi nhuận công ty qua các năm 22

Hình 3.10:Biểu đồ lợi nhuận 6 tháng đầu năm 2012 và 2013 22

Hình 4.1: Đồ thị mức độ thỏa mãn trung bình theo “tiền lương” 31

Hình 4.2: Đồ thị mức độ thỏa mãn trung bình theo “cơ hội đào tạo – thăng tiến” 34

Hình 4.3: Đồ thị mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm “cấp trên” 37

Hình 4.4: Đồ thị mức độ thỏa mãn trung bình theo “đồng nghiệp” 39

Hình 4.5: Đồ thị mức độ thỏa mãn trung bình theo “đặc điểm công việc” 41

Hình 4.6: Đồ thị mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm “điều kiện làm việc”44 Hình 4.7: Đồ thị mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm “phúc lợi” 45

Hình 4.8: Đồ thị mức độ thỏa mãn trung bình chung của nhân viên công ty 46

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

JDI: Job Descriptive index

JSS: Job Satisfaction Survey

MSQ: Minnesota Satisfaction Questionnaire

LĐPT: lao động phổ thông

THPT: trung học phổ thông

THCS: trung học cơ sở

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất,

có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có

đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế các tổ chức cũng có những biến động lớn Một số doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng hợp với cơ chế để có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh cũng như củng cố vị thế nâng cao thương hiệu của mình trong nền kinh tế có nhiều loại hình sở hữu thuộc các thành phần kinh tế khác nhau Nhưng bên cạnh đó cũng còn có những doanh nghiệp còn thụ động phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế không phát huy được những thế mạnh khắc phục những điểm yếu của mình để đến tới những kết cục trong đào thải trong quy luật vốn có như nền kinh tế thị trường

Trong điều kiện đó, các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh

mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc như công tác tuyển dụng, đào tạo… và quan trọng là thực hiện các chính sách đãi ngộ nhằm thu hút, duy trì nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới

công ty làm việc và cống hiến Để có thể tuyển dụng đủ người và đúng người

luôn là một thách thức đối với sự phát triển của các công ty, tuy nhiên nếu đã chiêu mộ được họ mà công ty không có các chính sách đãi ngộ để giữ chân họ thì cũng là con số không Khi đó doanh nghiệp cũng rơi vào tình trạng thất bại Cho nên, để giúp cho công ty hoạt động một cách hiệu quả cả trong hiện tại

lẫn tương lai, công ty cần có những chính sách đãi ngộ thực tế để giữ chân

nhân tài tại công ty

Cũng với lý do trên, nhằm đánh giá được sự thỏa mãn của các nhân viên về các chính sách đãi ngộ của công ty cổ phần cấp nước Trà Nóc, em đã

chọn đề tài: “Đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công

1.3.1 Giới hạn về không gian

Do mục tiêu đề tài là đánh giá được sự thỏa mãn trong công việc của các nhân viên tại công ty cổ phần cấp nước Trà Nóc nên không đi sâu vào việc phân tích kết quả hoạt động kinh doanh Đề tài sẽ tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công

ty

1.3.2 Giới hạn về thời gian

Luận văn này được thực hiện trong thời gian từ ngày 29/07/2013 đến ngày 18/11/2013

Số liệu sử dụng trong luận văn là số liệu thứ cấp từ năm 2010 đến 2012 tại phòng nghiệp vụ của công ty và số liệu sơ cấp thu được qua phỏng vấn từ

bảng câu hỏi các nhân viên công ty trong thời gian từ tháng 8/2013 đến tháng 11/2013

1.3.3 Giới hạn về nội dung nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần cấp nước Trà Nóc Nhân viên của nghiên cứu này là những nhân viên làm việc toàn thời gian, bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cao cấp, nhưng không bao gồm những người làm chủ doanh nghiệp

* Những mặt đạt được trong đề tài:

Thông qua cuộc khảo sát đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại có ý nghĩa thực tiễn đối với công ty như sau: giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nhân viên, mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty, từ đó đưa ra một số giải pháp cần thiết và phù hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc cho nhân viên

* Đề tài nghiên cứu còn có các hạn chế sau:

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ tập trung trong phạm vi hẹp, đối tượng là nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần cấp nước Trà Nóc

- Mẫu nghiên cứu chưa thật sự lớn do nghiên cứu chỉ được thực hiện trong phạm vi một công ty cũng như kinh phí và thời gian nghiên cứu còn hạn

- Do đây là lần đầu tiên thực hiện nghiên cứu nên khó tránh những sai sót trong quá trình thực hiện điều tra, thu thập thông tin Cũng như đây là nghiên cứu đầu tiên của công ty về lĩnh vực này nên có thể người được khảo sát còn bở ngỡ với phương pháp cũng như ý nghĩa của các phương án trả lời Điều này phần nào sẽ ảnh hưởng đến độ tin cậy của các phương án trả lời

1.4 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

Đề tài “Đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Trung

tâm điều hành du lịch Cần Thơ” do Nguyễn Thanh Tâm, Đại học Cần Thơ

thực hiện năm 2012 Nghiên cứu này phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại trung tâm điều hành du lịch Cần Thơ dựa trên thang đo JSS của Spector (1997) Đề tài khảo sát 9 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc: thu nhập, bản chất công việc, phúc lợi, đồng nghiệp, sự giám sát, sự yêu thích công việc, phần thưởng bất ngờ, cơ hội thăng tiến, giao tiếp thông tin Kết quả cho thấy nhân viên tại Trung tâm điều hành du lịch Cần Thơ khá hài lòng về công việc của họ, chỉ có một vài

thuộc tính có mức độ hài lòng thấp như thu nhập, vấn đề về phúc lợi, vấn đề

về phần thưởng bất ngờ và vấn đề về cơ hội thăng tiến trong công việc

Đề tài “Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại

Công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát” do TS Hà Nam Khánh Giao & ThS

Võ Thị Mai Phương thực hiện năm 2011 Đề tài sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) đã được điều chỉnh ở thị trường Việt Nam và 2 nhân tố điều kiện công việc, phúc lợi của Trần Kim Dung Kết quả nghiên cứu cho thấy có

5 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên sản xuất tại công ty Tân Hiệp Phát: thỏa mãn về tiền lương, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi Hạn chế của nghiên cứu là phạm vi hẹp giới hạn trong bộ phận sản xuất nên chưa khái quát được toàn bộ công ty

Đề tài “Nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên khối văn phòng tại cục

thuế Quảng Nam” do Nguyễn Thị Hồng Mỵ, Đại học Đà Nẵng thực hiện năm

2012 Nghiên cứu sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc(JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc tại cục thuế Quảng Nam cho bộ phận văn phòng Kết quả cho thấy các yếu tố cấu thành và thứ tự sự hài lòng của các nhân viên văn phòng là: cấp trên, đặc điểm công việc, đào tạo thăng tiến, tiền lương, phúc lợi cơ bản Hạn chế của nghiên cứu là số mẫu hẹp 205/800, giới hạn ở những nhân viên biết sử dụng vi tính và chỉ có tính thực tiễn tại cơ quan

Đề tài “Xây dựng mô hình đánh giá sự thỏa mãn của điện thoại viên tổng

đài giải đáp khách hàng dịch vụ viễn thông tại Việt Nam” do Võ Thị Thiện

Thanh & Phạm Đức Kỳ thực hiện năm 2010 đã đưa ra các ưu điểm và khuyết điểm của các nhóm các thang đo đánh giá nhu cầu thỏa mãn trong công việc của nhân viên (gồm nhóm 4 thang đo về sự hài lòng trong công việc điển hình trên thế giới và được sử dụng khá nhiều trong các nghiên cứu là: Job Descriptive index – JDI (Smith và ctg, 1969), Job Satisfaction Survey –JSS (Spector, 1985), Minnesota Satisfaction Questionnaire-MSQ (Weiss và ctg, 1967), Job Diagnostic Survey – JDS (Hachman và Oldham, 1975) và nhóm 2 thang đo lường mức độ thỏa mãn chung là: Job in General (JIG) scale (Ironson

và ctg, 1989), Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction subscale (Cammann và ctg, 1979)) là:

- Với JDI dù khá phổ biến trên thế giới nhưng câu hỏi khá dài, không có thang đo lường mức độ hài lòng tổng thể và chỉ phù hợp với nhân sự ở lĩnh vực sản xuất

- Với JDS đo lường 5 nhân tố “lõi” và chú trọng đến yếu tố đặc điểm công việc Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế như khó phân biệt được

5 yếu tố “lõi”, chỉ phù hợp với đối tượng là những nhân viên giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc và phù hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viên nhân viên (Sharon và Toby, 1998)

- MSQ có vẻ là thang đo lường khá đầy đủ hơn khi thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc, nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác

- Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector,1997) Độ tin cậy của thang đo được chứng mình thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ

số tương quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowski,1992; Spector và ctg, 1988)

Từ những nghiên cứu trong các khoảng thời gian gần đây có hai thang đo được sử dụng phổ biến ở Việt Nam là JSS của Spector (1997) và JDI của Smith và cộng sự (1969) Trong đó JSS được Spector (1997) xây dựng nhằm hướng đến các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức

độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…áp dụng trong các công

ty sản xuất cho kết quả không cao Còn JDI tuy không có thang đo tổng thể sự hài lòng tuy nhiên được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá cao Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm yếu tố “thời gian công tác tại tổ chức” Năm 2005, Trần Kim Dung đã bổ sung thêm 2 nhân tố điều kiện công việc, phúc lợi và điều chỉnh phù hợp với điều kiện Việt Nam Cho nên trong đề tài này sẽ thực hiện dựa trên thang đo JDI của Smith và cộng sự (1969) đã được điều chỉnh ở ở thị trường Việt Nam và 2 nhân tố bổ sung của Trần Kim Dung (2005)

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1.1 Sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tạo nơi làm việc Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: Thỏa mãn chung đối với công việc

và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc

 Mức độ thỏa mãn chung đối với công việc

Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ

Theo Quinn & Staines (1979), thỏa mãn công việc là phản ứng tích cực đối với công việc

Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc

 Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc

Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm

và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên

về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc, nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc.

2.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

 Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu

của con người Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo

…

 Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây

dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trư-ờng, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự,

an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí…

 Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế

nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v…

 Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại:

lòng tự trọng và được người khác tôn trọng

- Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có

năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình

- Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được

uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến, v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình Tôn trọng

là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ

 Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối

cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện Người ta ai cũng muốn làm một

việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích

Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow

Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc

Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng

tạo Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách

nhiệm

Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo,

khách hàng

An toàn Công việc an toàn, lâu dài

Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)

Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang

ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động một cách tốt nhất

2.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg

Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách,

sự tiến bộ, sự trưởng thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc Chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại

sự thỏa mãn cho nhân viên, và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Bảng 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

THUYẾT HAI NHÂN TỐ

Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công

việc

(Nguồn: baomoivn.net)

2.1.2.3 Thuyết công bằng của J Stacy Adams

Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự công bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà người khác nhận được

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

 Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác

 Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ

 Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ

 Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh

 Bỏ việc

Sự thỏa mãn của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối Khi các nhân viên nhận thức sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này Kết quả có thể năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho người lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng

2.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá nhân phụ thuộc vào:

 Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công việc

 Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được

 Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân

Hình 2.1: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:

 Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả Nếu cá nhân bỏ

ít nỗ lực thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao

 Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng Chẳng hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…

 Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định

2.1.2.5 Quan điểm của Hackman và Oldman

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này

sẽ sinh ra các kết quả về công việc

Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ

ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên

Nỗ lực

cá nhân

Sự tự chủ : Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất

nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ Từ đó nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc

Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những công

việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc

Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là

công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được Nhân viên sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết quả không rõ ràng

Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh

hưởng của công việc của mình đối với người khác

2.1.3 Các thành phần của thỏa mãn công việc

2.1.3.1 Các thang đo sự thỏa mãn công việc phổ biến

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của sự thỏa mãn công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các thành phần gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân nguồn lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Mô hình 10 yếu tố này đã được Korach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training và Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997 – 2001), Synthia D Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ Tại Việt Nam thì có Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông

Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới là chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và Ctg (1969), bảng khảo

sát sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction Survey – JSS) của Spector (1997)

và bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfation Questionnaira – MSQ) của Weiss & ctg (1967) Đây là 3 công cụ đặc trưng trong đo lường sự thỏa mãn công việc, trong đó JDI và MSQ là 2 công cụ được sử dụng rộng rãi (Green, 2000)

2.1.3.1 Chỉ số mô tả công việc JDI

Thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith và cộng sự (1969) được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của các nhân viên Chỉ trong 20 năm cuối của thế kỉ XX, JDI đã được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001) Trong JDI, Smith và cộng sự đã coi sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh của công việc Nội dung chính của 5 khía cạnh trong công việc của JDI được thể hiện như sau (Stanton và Crossley 2000):

- Đặc điểm công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân và các cảm nhận thoải mái khi thực hiện công việc

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức

- Cấp trên: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức

- Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc

- Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong trả lương

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của 203 nhân viên ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi Nghề nghiệp, chủng tộc giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc

Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức

độ thỏa mãn công việc bằng cách đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng

cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943) kết quả có 2

nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc

- Phúc lợi: tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y

tế, xã hội cho nhân viên

- Điều kiện làm việc: điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công

việc

Hai yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc này cũng đã được bổ sung thêm

trong nghiên cứu về thỏa mãn công việc của Crossman và Bassem (2003)

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công

việc:

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị

2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

Đối với dữ liệu thứ cấp: Các số liệu về tình hình kinh doanh của công

ty, số liệu về nguồn nhân lực… từ phòng nghiệp vụ của công ty Một số thông

tin và tài liệu liên quan khác thu thập được từ các trang web, sách báo để

phục vụ thêm cho việc thực hiện đề tài

 Đối với dữ liệu sơ cấp:

- Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu được thực qua 2 bước

+ Bước 1:Tham khảo ý kiến chuyên gia, gửi bảng câu hỏi đến chuyên

gia nhằm xác định các chỉ tiêu ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên

nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi rồi tới bước 2

Phúc lợi

Đặc điểm công việc

Sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty

cổ phần cấp nước Trà Nóc

+ Bước 2: Khảo sát ý kiến nhân viên bằng cách gửi bảng câu hỏi đến nhân viên, hướng dẫn gợi ý để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích

- Cỡ mẫu, cơ cấu mẫu: mẫu được chọn là toàn bộ nhân viên công ty cổ phần cấp nước Trà Nóc

- Vùng chọn mẫu: công ty cổ phần cấp nước Trà Nóc

2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu thống kê

 Đối với dữ liệu thứ cấp: Sử dụng bảng biểu

 Đối với dữ liệu sơ cấp:

Mục tiêu 1: Sử dụng phương pháp so sánh số tương đối, tuyệt đối để

phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần cấp nước Trà Nóc trong 3 năm 2010, 2011, 2012 và 6 tháng đầu năm 2013

Mục tiêu 2: Gởi bảng câu hỏi đến chuyên gia để đánh giá bảng câu hỏi,

lựa chọn các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc

Mục tiêu 3: Dữ liệu thu thập được thực hiện dựa trên nguồn thông tin

thu thập từ các bảng câu hỏi, tiến hành phân tích thống kê mô tả để xác định mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty Thang đo được sử dụng là chỉ số

mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và công việc) và 2 nhân tố của Trần Kim Dung (điều kiện công việc và phúc lợi)

Mục tiêu 4: Thảo luận, kết hợp với những kiến nghị của những nhân

viên tại công ty để đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC TRÀ NÓC 3.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC TRÀ NÓC

3.1.1 Lịch sử hình thành

Công ty Cổ phần Cấp nước Trà Nóc, được thành lập trên cơ sở thực hiện Quyết định số 2622/QĐ-UBND ngày 05/12/2006 của Chủ tịch UBND TP Cần Thơ về việc phê duyệt phương án chuyển Xí nghiệp cấp nước Trà Nóc trực thuộc Công ty TNHH Cấp thoát nước Cần Thơ thành Công ty Cổ phần Cấp thoát nước Trà Nóc

Trước đó, công ty hoạt động dưới hình thức chi nhánh cấp nước Bình Thủy – Trà Nóc sau đó là xí nghiệp cấp thoát nước Trà Nóc trực thuộc Công

ty TNHH Cấp thoát nước Cần Thơ Nhằm phục vụ nhu cầu sử dụng nước sạch của nhân dân trên địa bàn, Công ty Cấp nước Cần Thơ thành lập chi nhánh Cấp nước Bình Thủy – Trà Nóc Công ty đã xây dựng hệ thống cấp nước đặt tại khu công nghiệp (KCN) Trà Nóc Giám Đốc Công ty Cấp nước Cần Thơ ký Quyết định số 156/QĐ.CN về việc thành lập chi nhánh cấp nước Trà Nóc vào ngày 30/10/2001 Xuất phát từ nhu cầu sử dụng nước sạch của khách hàng trên địa bàn ngày càng tăng Ngày 23/11/2001, công ty Cấp nước Cần Thơ đã khởi công xây dựng Nhà máy nước Trà Nóc tại vị trí Lô 12A KCN Trà Nóc 2 thuộc Phường Phước Thới, Quận Ô Môn, TP Cần Thơ Ngày 01/01/2007, thực hiện Quyết định số 2622/QĐ-UBND ngày 05/12/2006 của Chủ tịch UBND thành phố Cần Thơ, Công ty Cổ phần Cấp thoát nước Trà Nóc chính thức đi vào hoạt động Đại hội cổ đông thường niên năm 2010 đã thông qua việc đổi tên thành Công ty Cổ phần Cấp nước Trà Nóc Ngày 02/08/2011, Công ty Cổ phần Cấp nước Trà Nóc được cấp giấy phép kinh doanh lần 2

3.1.2 Tổng quan về công ty

- Tên công ty: Công ty Cổ phần Cấp nước Trà Nóc

- Tên tiếng Anh: Tra Noc Water Supply Joint Stock

- Tương ứng với: 4.115.765 (Bốn triệu một trăm mười lăm

nghìn bảy trăm sáu mươi lăm) cổ phần phổ thông

- Trụ sở chính: Lô 12A Khu công nghiệp Trà Nóc 2, Phường Phước Thới, Quận Ô Môn, TP Cần Thơ

- Điện thoại: (0710) 2.471.227 – 3.843.391 Fax: (0710)

3.744.126

- Website: capnuoctranoc.com.vn

- Email: ctycpctntranoc@yahoo.com.vn

- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 5703000253 Sở

Kế hoạch – Đầu tư TP Cần Thơ cấp, đăng ký lần đầu ngày 12/01/2007, đăng

ký thay đổi lần thứ nhất ngày 02/08/2011 với số đăng ký kinh doanh mới là

1800651683 Đăng ký thay đổi lần thứ hai

3.1.3 Cơ cấu tổ chức

(Nguồn: công ty cổ phần cấp nước Trà Nóc)

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức công ty

─ Đại hội đồng cổ đông: Là cơ quan quyền lực cao nhất của Công ty,

gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết Đại hội đồng cổ đông có quyền quyết định những vấn đề thuộc quyền hạn theo quy định của luật pháp và Điều lệ Công ty

Bảng 3.1: Cơ cấu sở hữu cổ phần công ty cấp nước Trà Nóc

CƠ CẤU SỞ HỮU Số cổ phần nắm giữ Tỷ lệ sở hữu (%) Trong nước

PHÒNG KỸ THUẬT

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH

(Nguồn: công ty cổ phần cấp nước Trà Nóc)

─ Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền nhân

danh Công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông

─ Ban kiểm soát: Là cơ quan do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, có nhiệm

vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong điều hành hoạt động kinh doanh của Công ty Ban kiểm soát hoạt động độc lập với Hội đồng quản trị và Giám đốc điều hành

─ Giám đốc điều hành: Là người điều hành, có quyền quyết định cao

nhất về tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của Công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng Quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao

─ Chức năng các phòng ban: Giám đốc điều hành trực tiếp quản lý Kế

toán trưởng và ba phòng trực thuộc:

 Phòng nghiệp vụ: thực hiện chức năng xây dựng và tham mưu

cho Giám đốc Công ty về quản lý kinh doanh, nghiệp vụ kế toán, hành chính quản trị

 Phòng kỹ thuật: thực hiện chức năng tham mưu giúp việc trong

quản lý kỹ thuật, chất lượng công trình thi công, khảo sát, đo đạc, kiểm tra mạng lưới, kiểm tra khách hàng, đồng hồ nước, áp lực toàn mạng lưới và hóa nghiệm

 Phòng sản xuất: thực hiện chức năng vận hành sửa chữa- bảo

trì máy móc thiết bị, sửa chữa đường ống và lắp đặt cho khách hàng

3.1.4 Ngành nghề kinh doanh

- Sản xuất và cung cấp nước sạch

- Xây dựng các công trình cấp nước

- Lắp đặt mạng lưới cấp nước cho các công trình

3.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC TRÀ NÓC

(Nguồn: công ty cổ phần cấp nước Trà Nóc)

Nguồn nhân lực công ty 6 tháng đầu năm 2013 cũng không có sự biến động:

Bảng 3.3 Tình hình nguồn nhân lực 6 tháng đầu năm 2012 và 6 tháng đầu năm 2013

(Nguồn: công ty cổ phần cấp nước Trà Nóc)

Từ bảng 3.2 ta có đồ thị biến động nhân lực như sau:

Biểu đồ cơ cấu nhân sự trong công ty qua ba năm

2010,2011 và 2012

Về tổng cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty rất ít biến động Từ năm

2010 công ty có 38 nhân viên, đến năm 2011 có 40 nhân viên tăng thêm được

5,26% so với năm 2010 và đến năm 2012 là 43 nhân viên tăng được 7,5% so

với năm 2011 Số lượng nhân viên khá ít do công ty chỉ là công ty con của

công ty TNHH MTV cấp thoát nước Cần Thơ

0 5 10 15 20 25 30 35

Biểu đồ cơ cấu nhân sự công ty phân theo giới tính

Nam Nữ

Hình 3.3 Biểu đồ cơ cấu nhân sự trong công ty phân theo giới tính

Cơ cấu nhân sự phân theo giới tính thì năm 2010 công ty có 30 nam

nhân viên và 8 nữ nhân viên Do tính chất công việc thường xuyên có sự di

chuyển nhiều, làm việc ngoài trời…nên số lượng nhân viên nam chiếm đa số

và tăng lên theo từng năm mặc dù sự chênh lệch số lượng tăng khá ít năm

Hình 3.2 Biểu đồ cơ cấu nhân sự trong công ty qua ba năm 2010,2011 và

2012

2011 tăng 2 nhân viên (6,66%) so với năm 2012 và năm 2012 tăng lên 3 nhân

viên (9,38%) so với năm 2011 Trong khi đó số lượng nữ trong công ty tương

đối ít 8 nhân viên và không thay đổi qua ba năm do công việc của nữ chủ yếu

là văn thư

0 2 4 6 8 10

Biểu đồ cơ cấu nhân sự trong công ty phân theo trình độ

Đại học Cao đẳng Trung cấp Lao động phổ thông

Hình 3.4 Biểu đồ cơ cấu nhân sự trong công ty phân theo trình độ

Nhìn chung cơ cấu nhân sự trong công ty phân theo trình độ có sự

chênh lệch rõ rệt Lao động phổ thông và trình độ trung cấp chiếm đa số Lao

động phổ thông là 12 nhân viên chiếm 31,58% năm 2010 và không thay đổi

qua các năm Trình độ trung cấp chiếm số lượng là 16 người năm 2010

(42,11%) cao nhất trong công ty và có sự biến động qua các năm tăng 2 người

năm 2011 (12,5%) và cũng tăng thêm 2 người năm 2012 (11,11%) Còn trình

độ cao đẳng và đại học hầu như không có sự thay đổi đáng kể Nguyên nhân

của việc chênh lệch trình độ này là vì quy mô công ty nhỏ, công việc không

đòi hỏi sự sáng tạo nhiều và quan trọng là yêu cầu công việc không cao nên

cần trình độ cao rất ít, chủ yếu là nhân viên kỹ thuật

Năm 2013, trong 6 tháng đầu nguồn nhân lực không có sự biến động so

với năm 2012 do công ty không có nhu cầu tuyển dụng

3.2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh

Để biết được tình hình hoạt động và hiệu quả kinh doanh của công ty

trong 3 năm gần nhất ta tiến hành phân tích kết quả hoạt động kinh doanh để

thấy được sự biến động của doanh thu, chi phí và lợi nhuận trong những năm

qua đồng thời biết được kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Ta có bảng

kết quả hoạt động kinh doanh của công ty như sau

Bảng 3.4 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2010,2011 và 2012

ĐVT: tỷ đồng

(Nguồn: công ty cổ phần cấp nước Trà Nóc)

Để biết được tình hình kinh doanh của công ty qua 6 tháng đầu năm

2013, ta đem kết quả kinh doanh 6 tháng đầu năm 2013 so sánh với 6 tháng đầu năm 2012

Bảng 3.5 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 6 tháng đầu năm 2012 và

6 tháng đầu năm 2013

ĐVT: tỷ đồng

Chỉ tiêu 6 tháng đầu năm

Chênh lệch 6 tháng đầu năm 2012/2013

Chênh lệch 2012/2011

2010 2011 2012 Giá trị % Giá trị %

Tổng DT 11,87 15,82 20,34 3,95 33,28 4,52 28,57 Tổng CP 5,09 6,78 12,43 1,69 33,20 5,65 83,33 Tổng LN

trước thuế 6,78 9,04 7,91 2,26 33,33 -1,13 -12,50 Tổng LN sau

thuế 6,27 8,36 7,32 2,09 33,33 -1,04 -12,44

Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012

Qua bảng số liệu 3.4 và đồ thị 3.5 thì có thể thấy được doanh thu của

công ty tăng đều trong 3 năm Từ 11,87 tỷ đồng năm 2010 thì doanh thu đã

tăng lên 15,82 tỷ đồng năm 2011 (tăng 3,95 tỷ đồng với tỷ lệ tăng là 33,28% )

tăng 1/3 so với doanh thu năm 2010 Đến năm 2012 doanh thu của công ty

tăng lên đến 20,34 tỷ đồng (cụ thể tăng thêm 4,52 tỷ đồng, chiếm tỷ lệ

28,57%)

Nguyên nhân của việc tăng doanh thu là do sự mở rộng về mạng lưới

cung cấp nước sạch của công ty Công ty đang thực hiện cung cấp nước sạch

cho 2 phường Trà Nóc, phường An Thới Đông thuộc quận Bình Thủy và

phường Phước Thới thuộc quận Ô Môn trong đó có 2 khu công nghiệp Trà

Nóc 1 và Trà Nóc 2 Số lượng hộ gia đình sử dụng nước sạch và các công ty

sản xuất ngày càng cao nên doanh thu của công ty cũng tăng cao

Qua bảng 3.5 kết hợp với đồ thị 3.6 thì doanh thu 6 tháng đầu năm

2013 tăng hơn so với 6 tháng đầu năm 2012 Cụ thể là doanh thu 6 tháng đầu

năm 2012 là 9,37 tỷ đồng tăng lên 13,56 tỷ đồng trong 6 tháng đầu năm 2013,

chênh lệch tăng khoảng 4,19 tỷ đồng chiếm tỷ lệ 44,72% gần ½ so với doanh

thu 6 tháng đầu năm 2013

Nguyên nhân của tình trạng tăng cao này là kết quả của sự đầu tư mở

rộng hệ thống cấp nước sạch, gia tăng lượng khách hàng

Hình 3.5 Biểu đồ doanh thu của công ty qua các năm

Hình 3.6 Biểu đồ doanh thu của công ty 6 tháng đầu năm

2012 và 2013

0 2 4 6 8 10 12 14

6 tháng đầu năm 2012 6 tháng đầu năm 2013

Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012

Bên cạnh việc tăng cao doanh thu là việc tăng nhanh của tổng chi phí Nếu như năm 2010 chi phí cho việc sản xuất nước sạch của công ty là 5,09

tỷ đồng thì đến năm 2011 chi phí tăng lên 6,78 tỷ đồng, tăng 1,69 tỷ chiếm

tỷ lệ là 33,2% (lượng chi phí tăng lên chiếm 1/3 chi phí năm 2010) Chi phí tiếp tục tăng và tăng mạnh năm 2012 (11 tỷ đồng), tăng 5,65 tỷ đồng chiếm

tỷ lệ 83,33% so với chi phí năm 2011

Nguyên nhân của sự chênh lệch chi phí này là do đường ống dẫn nước đến nơi tiêu thụ năm 2010, 2011 vẫn sử dụng một số đường dẫn nước chính được xây dựng từ những năm trước Nhưng đến năm 2012 có đổi mới một số hệ thống ống dẫn chính do sự hao mòn, di dời hệ thống ống do quy hoạch khu dân cư ở phường Phước Thới thuộc quận Ô Môn và mở rộng thêm hệ thống ống vào các hộ dân mới trong khu vực phường Trà Nóc, phường An Thới Đông thuộc quận Bình Thủy

Chi phí khấu hao cho đường ống dẫn, chi phí xử lý nước để sản xuất nước sạch vẫn ở mức cao vào 6 tháng đầu năm 2013 Chi phí chỉ ở khoảng 6,11 tỷ ở 6 tháng đầu năm 2012 đã lên đến 9,49 tỷ đồng năm 2013 ( tăng 3,38 tỷ đồng tương đương 55,32%) gấp ½ so với chi phí 6 tháng đầu năm

2012 và 2013

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6 tháng đầu năm 2012 6 tháng đầu năm 2013

Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012

Qua bảng số liệu 3.4 công ty có sự tăng giảm lợi nhuận qua các năm Năm 2010 lợi nhuận trước thuế của công ty 6,78 tỷ đồng và tăng lên 9,04 tỷ đồng năm 2011 Cụ thể là năm 2011 so với năm 2010 công ty được 2,26 tỷ lợi nhuận trước thuế, tăng tỷ lệ là 33,33%, tăng 1/3 so với lợi nhuận trước thuế năm 2010 Nhưng đến năm 2012 lợi nhuận trước thuế đã giảm còn 7,91 tỷ đồng, giảm 1,13 tỷ đồng so với năm 2011 (chiếm tỷ lệ 12,5%) Lợi nhuận sau thuế cũng có sự tăng giảm tương tự, sau khi trừ đi thuế thì công ty thu lợi năm

2010 là 6,27 tỷ đồng, đến năm 2011 là 8,36 tỷ ( tăng 1/3 so với doanh thu 2012) Tuy nhiên đến cuối năm 2012 lại chỉ còn 7,32 tỷ đồng, giảm nhưng không đáng kể Vào 6 tháng đầu năm 2013 thì công ty thu lợi 3,76 tỷ đồng ( tăng 0,74 tỷ chiếm tỷ lệ 24,5% so với 6 tháng đầu năm 2012), không có sự giá tăng đáng kể về lợi nhuận mặc dù doanh thu tăng phân nửa so với 6 tháng đầu năm 2012

Nguyên nhân của sự tăng, giảm này là do sự gia tăng về chi phí đường ống dẫn nước trong năm 2012, 6 tháng đầu năm 2013 chi phí tăng cao mà doanh thu không có sự đột biến nên lợi nhuận trước thuế đã giảm so với năm trước

Nhận xét chung: Nhìn chung thì tình hình kết quả hoạt động kinh doanh

của công ty diễn biến rất tốt trong 3 năm từ năm 2010 đến năm 2012 Lợi nhuận tăng đều qua các năm, công ty luôn đạt các chỉ tiêu đặt ra Cụ thể là năm 2011 lợi nhuận trước thuế tăng 2,26 tỷ đồng so với năm 2010 và tăng

Hình 3.9 Biểu đồ tổng lợi nhuận

của công ty qua các năm

Hình 3.10 Biểu đồ tổng lợi nhuận của công ty 6 tháng đầu năm 2012 và 2013

0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4

6 tháng đầu năm 2012 6 tháng đầu năm 2013

33,33%, trừ bỏ thuế công ty thu lợi 7,91 tỷ đồng Cho đến năm 2012 thì tốc độ tăng của lợi nhuận có sự giảm lại nhưng không bị thua lỗ Cụ thể là giảm lại 12,44% (giảm 1,04 tỷ đồng) Nguyên nhân cho kết quả giảm lợi nhuận này là

sự đầu tư, đổi mới các đường ống dẫn chính của công ty, thay đổi quy hoạch dân cư địa bàn tiêu thụ của công ty Tuy nhiên sự giảm lợi nhuận trước thuế này cũng không quá ảnh hưởng đến tình hình công ty trong năm, mà hứa hẹn tăng lợi nhuận cho các năm tiếp theo

CHƯƠNG 4 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN

VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC TRÀ NÓC 4.1 XÁC ĐỊNH MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG CỦA CÁC CHỈ TIÊU

Nhằm xác định sự quan trọng của các chỉ tiêu bằng cách thiết kế bảng câu hỏi

gửi đến chuyên gia để có sự điều chỉnh phù hợp

Đối tượng phỏng vấn: 11 chuyên gia

Khảo sát 7 yếu tố và 32 thuộc tính

Bảng 4.1 Mức độ quan trọng của các thuộc tính

1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 8 3 1 5 2 4,1250

2 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập

của bản thân khi làm việc ở Công ty 9 2 1 4 3 1 3,4444

3 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân

4 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp

6 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng 7 4 6 1 4,1429

7 Anh/ chị biết rõ chính sách lương thưởng, trợ

8 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại

10 Anh/ chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp 8 3 4 1 3 3,8750

11 Công ty có nhiều cơ hội để anh/chị phát triển cá

13 Cấp trên quan tâm đến cấp dưới 10 1 1 1 4 4 4,1000

14 Anh/ chị nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên 8 3 1 1 3 3 4.0000

15 Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của 9 2 2 5 2 4,0000