TIỂU LUẬN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU TRONG QUẢN TRỊ SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở PAKISTAN NGHIÊN CỨU CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC SINDH JAMSHORO (2012)

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU1.1 Lý do chọn đề tài Sự hài lòng công việc của nhân viên giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đốivới sự thành công trong việc phát triển của tổ chức

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

TIỂU LUẬN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

-oOo -TRONG QUẢN TRỊ

ĐỀ TÀI

SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở PAKISTAN – NGHIÊN CỨU CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC

2 Nguyễn Thị Thanh Hoa

3 Huỳnh Thị Thanh Loan

4 Nguyễn Kim Ngân

5 Phạm Thị Quế Phương

6 Lê Thanh Tân

7 Lê Quốc Trường

8 Nguyễn Xuân Xanh

MỤC LỤ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu 3

1.6 Cấu trúc luận văn 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc cùa nhân viên 5

2.1.1 Các học thuyết về nhu cầu 5

2.1.2 Hài lòng công việc 9

2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước 11

2.2.1 Nghiên cứu của Bowen (1980) 11

2.2.2 Nghiên cứu của Weiss và cộng sự (1992) 13

2.2.3 Nghiên cứu của DeLeon, Taher và cộng sự (1996) 14

2.2.4 Nghiên cứu của Burke, Green Glass và cộng sự (1999) 14

2.2.5 Nghiên cứu của trường ĐH Nigeria của Egbule (2003) 14

2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu 16

2.3.1 Đặc điểm công việc giảng viên của các trường đại học ở Pakistan 16

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 18

Tóm tắt chương 2

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Sự hài lòng công việc của nhân viên giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đốivới sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh.Khi nhân viên hài lòng với công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó vàtrung thành hơn đối với tổ chức Xét trong ngành giáo dục đại học, người lao độngchủ yếu là giảng viên- người trực tiếp truyền đạt kiến thức cho người học Giảngviên được xem là yếu tố quan trọng quyết định chất lượng giáo dục Sự hài lòngtrong công việc của giảng viên thường được xem là một trong những cơ sở để đánhgiá chất lượng nguồn nhân lực của một trường đại học (Sharma & Jyoti, 2009).Làm thế nào để nhân viên, giảng viên hài lòng trong công việc luôn là vấn đềkhó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo của nhà trường Để trả lời cho câu hỏi trênnhiều nhà nghiên cứu trên thế giới đã tìm ra các biện pháp xác nhận về sự hài lòngcủa nhân viên là những yếu tố quan trọng nhất liên quan đến nguồn nhân lực tại mộtviện (Roznowski và Hulin, 1992) Khoa học hành vi và xã hội chỉ ra rằng có mốiquan hệ tích cực giữa sự hài lòng công việc và hiệu suất của nhân viên (Bowran vàTodd, 1999) Pearson và Seiler (1983) đã nghiên cứu mức độ hài lòng của Viện vớimôi trường làm việc của họ với bối cảnh của lý thuyết Hertzberg Họ phát hiện rarằng các trường đại học đều hài lòng với môi trường làm việc của họ, nhưng khônghài lòng với tiền đền bù Manger và Eikeland (1990) giả thuyết rằng mối quan hệvới các đồng nghiệp có tác động trực tiếp đến của nhân viên Họ phát hiện ra rằngcác giảng viên với những người không hài lòng với yếu tố nội tại sẽ có ý định rời bỏcông việc của họ vì các nguồn lực kinh tế không đủ để họ tiếp tục công việc Dĩnhiên việc phát triển nguồn nhân lực chỉ thực sự có nghĩa đối với doanh nghiệp khinhững người lao động trong doanh nghiệp nổ lực hết mình vì doanh nghiệp

Đại học Sindh Jamshoro là một trong những trường đại học lâu đời nhất ởPakistan Hiện nay có hơn bảy trăm giảng viên đang làm việc trong các bộ phận

khác nhau Nhà trường đánh giá sự hài lòng của nhân viên cũng như giảng viên củatrường là quan trọng cho sự cải tiến hiệu quả và có hiệu lực trong hệ thống giáo dục.

Sự hài lòng công việc của Giảng viên dẫn đến động lực làm việc và hiệu suất côngviệc có mối quan hệ tương quan với thành tích học tập của sinh viên Vì vậy, đểnâng cao nhận thức về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên tại nơilàm việc đồng thời thúc đẩy chất lượng giáo dục cho một hệ thống học tập thànhcông nên các nhà nghiên cứu của trường Đại học Sindh Jamshoro thực hiện nghiên

cứu “Sự hài lòng về công việc của Giảng viên các trường Đại học ở Pakistan”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố về sự hài lòng công việc của giảng viên các trường Đại học ở Pakistan Từ đó đưa ra một số các kế hoạch và chiến lượcphát triển nhân sự với định hướng phát triển của các trường đại học ở Pakistan

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của

giảng viên các trường Đại học

 Đối tượng khảo sát: Giảng viên đang làm việc tại các trường Đại học ở

Pakistan

 Phạm vi nghiên cứu: Khu vực Pakistan.

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng chủ yếu hai phương pháp: nghiên cứu định tính vànghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật phỏng vấn tập trung nhằmđiều chỉnh bổ sung các thành phần và thang đo các khái niệm cho phù hợp với điềukiện của ngành

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi điều trađến các giảng viên (đang giảng dạy, làm việc trong các trường Đại học ở Pakistan)

để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tíchmẫu điều tra

Mô hình lý thuyết và thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’sAlpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy tuyếntính…nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 18.0

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu

Về mặt lý thuyết: Bổ sung vào hệ thống thang đo ảnh hưởng của các yếu tố đến

sự hài lòng công việc của giảng viên các trường Đại học ở Pakistan

Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu này giúp cho lãnh đạo của các trường

đại học thấy được tầm quan trọng của sự hài lòng công việc của Giảng viên nhằmđưa ra những biện pháp hoàn thiện tổ chức, đẩy nhanh các kế hoạch và chiến lượcphát triển nhân sự với định hướng phát triển của các trường đại học ở Pakistan.Ngoài ra, nghiên cứu này đóng vai trò là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở chocác nghiên cứu tiếp theo về mô hình đo lường sự ảnh hưởng các yếu tố đến sự hàilòng công việc của giảng viên các trường Đại học ở Pakistan nói riêng và cácdoanh nghiệp trong những lĩnh vực khác nói chung trên thế giới

1.6 Cấu trúc luận văn

Luận văn nghiên cứu bao gồm các phần sau đây:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu – Trình bày lý do hình thành đề tài, đối

tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tàinghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Trình bày cơ sở lý

thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: các thuyết nhu cầu, sự hàilòng công việc và các nghiên cứu liên quan Từ đó, tác giả xây dựng mô hìnhnghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây

dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm

định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích các kết quả đạtđược

Chương 5: Kết luận và kiến nghị - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao

chia sẻ tri thức để đạt được mức độ hài lòng công việc của nhân viên Đồngthời nêu lên những hạn chế nghiên cứu và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ trình bày phần cơ sở lý thuyết làm nền tảng để xây dựng mô hìnhnghiên cứu, thang đo và các giả thuyết nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnhhưởng đến sự hài lòng công việc của giảng viên các trường Đại học ở Pakistan

2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc cùa nhân viên

2.1.1 Các học thuyết về nhu cầu :

Có rất nhiều học thuyết về nhu cầu, tùy theo quan điểm và cách tiếp cận củatừng tác giả

 Thuyết Abraham Maslow (1908- 1970)

Abraham Maslow (1908-1970) cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từnhu cầu và nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao về tầm quan trọng,

đó là:

- Nhu cầu cơ bản (physiological needs):

Các nhu cầu ban đầu để con người tồn tại như ăn, uống, ngủ, không khí

để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái…đây là những nhu cầu cơ bảnnhất và mạnh nhất của con người Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ caohơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được hài lòng và nhữngnhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã con người hành động khi nhu cầu

cơ bản chưa đạt được Chúng ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều này khi cơ thểkhông khỏe mạnh, đói, khát hoặc bệnh tật, lúc ấy, các nhu cầu khác chỉ còn là thứyếu

Đối với nhân viên, nhu cầu cơ bản của họ là thu nhập Họ làm việc sẽ tốthơn nếu thu nhập của họ đủ để trang trải các khoản chi phí cho bản thân, gia đình và

có thể tích lũy cho tương lai

- Nhu cầu về an toàn, an ninh (Sefety anh security):

Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầunày không còn điều khiển suy nghĩ và hành động nữa, con người sẽ cần gì tiếp

theo? Khi đó con người sẽ có nhu cầu về an toàn, an ninh Nhu cầu an toàn và anninh thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.

Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về

sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội

có pháp luật, có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tintôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự antoàn về mặt tinh thần Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ khi về hưu, kế hoạch đểdành tiết kiệm,…cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn

Đối với nhân viên, các nhu cầu đó là: có công việc ổn định để yên tâmlàm việc và cống hiến tài năng cho công ty; nhân viên luôn mong muốn làm việc ởmôi trường tốt, có văn hóa phù hợp mình; nhu cầu về sự an toàn về sức khỏe nhưcác chế độ bảo hiểm y tế, bảo hộ lao động tốt

- Nhu cầu về xã hội (love and belonging):

Là các nhu cầu về tình cảm, tình thương Nhu cầu này thể hiện qua quátrình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia mộtcộng đồng nào đó, làm việc, đi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm…

Đây là nhu cầu tham gia vào các quan hệ xã hội, gia nhập vào cộng đồngnơi sinh sống, làm việc như quan hệ với đồng nghiệp, gia nhập vào các tổ chức tạinơi làm việc như: tổ chức Công đoàn, tổ chức Đảng, tổ chức đoàn thanh niên,…

- Nhu cầu được quý trọng (self – esteem):

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện 2 cấp độ:nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân

và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tựtrọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này sẽlàm cho người lao động làm việc tích cực hơn

Trong công việc, nhân viên mong muốn mình có ích trong một lĩnh vựcnào đó, được người khác công nhận và đánh giá cao và xứng đáng được như vậy

- Nhu cầu được thể hiện mình ( self – actualization):

Đây là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tựkhẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội Nhu cầu này cũngchính là mục tiêu cao nhất mà giáo dục hiện đại nhắm đến.

Là nhân viên giỏi, có năng lực thì ai cũng mong muốn khẳng định tàinăng của mình, muốn được mọi người biết đến và công nhận sự nỗ lực, cố gắng củamình Với các nhà quản lý, những nhân viên có hướng phấn đấu tốt, luôn đem lạithành tích cao trong công việc thì cơ hội thăng tiến sẽ là động lực thúc đẩy họ hăngsay làm việc và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Nhu cầucấp thấp là các nhu cầu về sinh lý và an toàn, an ninh Nhu cầu cấp cao gồm các nhucầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện Hai loại này khác biệt nhau ở chỗ: nhu cầu cấpthấp được hài lòng chủ yếu từ bên ngoài, nhu cầu cấp cao lại được hài lòng chủ yếu

từ nội tại con người Ông đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thốngtrật tự cấp bậc, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ởmức độ thấp hơn phải được hài lòng trước Nói khác đi, theo Maslow, trình tự hàilòng các nhu cầu con người đi từ cấp thấp đến cấp cao

Ứng dụng thuyết này, các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên thì điềuquan trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó đưa ra cácgiải pháp phù hợp cho việc hài lòng nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảođạt đến mục tiêu của tổ chức

 Thuyết E.R.G

Theo Clayton Alderfer – giáo sư đại học Yale (Mỹ), thì nhiều nhu cầu có thểxuất hiện cùng một lúc và nếu việc hài lòng nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khănthì mong muốn hài lòng các nhu cầu ở bậc thấp hơn lại tăng lên Theo ông, conngười cùng một lúc theo đuổi việc hài lòng ba nhu cầu cơ bản:

- Nhu cầu tồn tại:

Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của conngười, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàncủa Maslow

- Nhu cầu quan hệ:

Là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân,bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọngđược hài lòng từ bên ngoài ( được tôn trọng )

- Nhu cầu phát triền:

Là đòi hỏi bên trong mỗi con người có sự phát triển cá nhân, bao gồmnhu cầu tự thể hiển và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng đượchài lòng từ nội tại ( tự trọng và tôn trọng người khác)

 Thuyết David Mc Clelland:

David Mc Clelland lại cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầuthành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực

- Nhu cầu thành tựu:

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyếtcông việc tốt hơn Họ muốn vượt qua khó khăn trở ngại Họ muốn cảm thấy rằngthành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ

- Nhu cầu liên minh:

Giống nhu cầu xã hội của Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạnbè…người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo

ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

- Nhu cầu quyền lực:

Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến môi trường làm việc của ngườikhác, kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác Người có nhu cầu quyền lực mạnh

và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị

Nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kếđến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh

 Thuyết Hertzberg

Năm 1959, F Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiệncác cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệpkhác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích Ông đặt các câu hỏi về các loại

nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên

họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại Bằng kinh nghiệm chuyên môn,ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng"tới hành

vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không hài lòngcông việc của họ thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảmthấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc Ông đã phânthành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

1 Phương pháp giám sát

3 Hệ thống phân phối thu nhập

5 Quan hệ với đồng nghiệp

7 Chính sách của doanh nghiệp

8 Điều kiện làm việc

2 Sự thách thức của công việc

4 Công việc tạo các cơ hội thăng tiến

6 Công việc có ý nghĩa và có giá trị caođược mọi người thận trọng thành tích

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lýnhư sau:

- Những nhân tố làm hài lòng người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự

hài lòng.Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự hài lòng người lao động bằng cách đơngiản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

- Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng

thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào mộtnhóm nào

2.1.2 Hài lòng công việc

2.1.2.1 Khái niệm

Hài lòng công việc là tình trạng cảm xúc vui thích có được từ cảm giác đạtđược hoặc có những điều kiện thuận lợi để đạt được những giá trị của công việc,ngược lại sự bất mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc không vui thích xuấtphát từ cảm giác chán nản hoặc những trở ngại trong công việc Người lao động hàilòng trong công việc khi họ có những điều kiện thuận lợi trong quá trình thực hiện

công việc của mình và điều này đem đến kết quả tốt cho tổ chức và cho chính bảnthân họ.

Hàng ngàn các nghiên cứu đã được thực hiện về sự hài lòng của giảng viên, camkết của nhân viên, hiệu suất của nhân viên và sự tham gia của nhân viên TheoWeiss (2002) và Brief (1998) sự hài lòng công việc là cách thể hiện tình cảm(Cranny, Smith và Stone, 1992) và dễ dàng ảnh hưởng đến tình hình làm việc nhânviên (Locke, 1976) Do đó, sự hài lòng của nhân viên là một yếu tố quan trọng thúcđẩy các cá nhân để thực hiện có hiệu quả nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức, vàđồng thời giúp họ đối mặt với những thách thức mới trong công việc của họ

Sự hài lòng của nhân viên liên kết chặt chẽ với động lực làm việc, nhưngkhông giống như là động lực bản thân Tổ chức đánh giá sự hài lòng nhân viên đểcải thiện hiệu suất của họ, chất lượng công việc và cũng đảm bảo cho thu nhập và tỉ

lệ vắng mặt của nhân viên Sự hài lòng công việc phản ánh mức độ mà mọi người

có được sự hài lòng và cảm giác hoàn thành từ công việc của họ (Griffin vàMoorhead, 2007) Hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêuthích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên ( tích cựchay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ (Ellickson và Logsdon,2011)

Theo Hồi giáo, Allah (Thiên Chúa) thích nhân viên chăm chỉ (Holly Quraan).Nhân viên phải được trả công cho họ trước khi họ thôi việc (Hazrat MuhammadPBUH) Sự hài lòng công việc là một thái độ rất quan trọng theo quan điểm Hồigiáo Theo Brief (1998) đã có 3333 bài báo và luận văn xuất bản về sự hài lòngcông việc trong năm 1976, và 12400 vào năm 1994 Sự hài lòng công việc củanhân viên có vai trò quan trọng trong các tổ chức, bởi vì nhân viên hài lòng lànhững tài sản có giá trị của bất kỳ tổ chức nào Sự hài lòng của công việc đã trởthành một yếu tố quan trọng đối với các nhà nghiên cứu (Gautam, Mandal, & Dalal,2006) Đặc biệt trong nghề dạy học, sự hài lòng của giảng viên là dự báo quan trọng

về tương lai của sinh viên, các viện giáo dục cũng như của cả nước Bởi vì họ đónggóp những nỗ lực của họ để xây dựng một quốc gia phát triển và văn minh