GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐẦU TƯ CÔNG NGHIỆP ĐÔNG DƯƠNG.DOC

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐẦU TƯ CÔNG NGHIỆP ĐÔNG DƯƠNG.

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG

ĐẦU TƯ CÔNG NGHIỆP ĐÔNG DƯƠNG

GVHD: TH.S HUỲNH ĐINH THÁI LINHSVTH : HUỲNH Ý NHƯ

LỚP : 09HQT1MSSV :09B4010015

Tp Hồ Chí Minh, tháng 4 năm 2011

Trong suốt thời gian thực tập và làm luận văn tốt nghiệp, em đã bổ sung được nhiềukiến thức và kinh nghiệm thực tế, em xin gởi lời cảm ơn đến:

Quý thầy cô Trường đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP.HCM đã giảng dạy tận tình,truyền đạt cho em những kiến thức, kinh nghiệm, những bài học bổ ích trong nghiệp

vụ chuyên môn Đặc biệt em cảm ơn cô Huỳnh Đinh Thái Linh đã tận tình hướngdẫn em trong thời gian qua

Các anh chị trong văn phòng tại Công ty Đông Dương nhất là chị Lê Thị Hữu Danh

đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để em hoàn thành đề tài

Xin kính chúc quý thầy cô Trường đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP HCM, banGiám Đốc cùng toàn thể cán bộ nhân viên Công ty Đông Dương lời chúc sức khỏe

và thành đạt

Sinh viên thực hiện Huỳnh Ý Như

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này được hình thành vàphát triển hoàn toàn từ những quan điểm của chính cá nhân tôi dưới sự hướng dẫncủa Ths Huỳnh Đinh Thái Linh Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốtnghiệp là hoàn toàn trung thực.

Tác giả luận văn Huỳnh Ý Như

Giáo viên hướng dẫn

Th.s Huỳnh Đinh Thái Linh

Danh mục các từ viết tắt 1

Danh mục các bảng 1

Danh mục biểu đồ, đồ thị, sơ đồ 1

LỜI NÓI ĐẦU 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

1.1.1.1 Nguồn nhân lực 4

1.1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.2 Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.2 TRÌNH TỰ TIẾN HÀNH MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 6

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 8

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 8

1.2.4 Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo 9

1.2.5 Dự tính về kinh phí đào tạo 9

1.2.6 Lựa chọn nhà đào tạo 10

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 10

1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 11

1.4 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC 1.4.1 Các công ty nước ngoài 13

1.4.2 Các công ty ở trong nước 16

1.4.3 Đánh giá chung việc đào tạo và phát triển nhân lực 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY ĐÔNG DƯƠNG 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY ĐÔNG DƯƠNG 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 19

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 21

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ từng bộ phận trong công ty 21

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 23

2.1.5 Phương hướng phát triển của công ty trong tương lai 24

2.2 THỰC TRẠNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐÔNG DƯƠNG 2.2.1 Tình hình nhân sự 25

2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Đông Dương 26

2.3 ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY ĐÔNG DƯƠNG 2.3.1 Những ưu điểm 32

2.3.2 Những nhược điểm 33

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY ĐÔNG DƯƠNG 3.1 GIẢI PHÁP CẢI TIẾN PHƯƠNG THỨC HUẤN LUYỆN NGUỒN NHÂN LỰC 34

3.1.1 Đối với nhân viên quản lý 37

3.1.2 Đối với nhân viên văn phòng 40

3.1.3 Đối với công nhân làm việc tại công trình, phân xưởng 41 3.2 GIẢI PHÁP DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

3.3 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP 48

KẾT LUẬN CHUNG 50

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51

PHỤ LỤC 56

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ĐT & PTNNL: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

DANH MỤC CÁC BẢNG Trang

Bảng 2.1 Bảng tình hình phân bổ nhân sự 25

Bảng 2.2 Bảng câu hỏi thăm dò về nhu cầu đào tạo 29

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Biểu đồ 2.1 Biểu đồ doanh thu và lợi nhuận 23

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý 21

Sơ đồ 2.2 Sơ đồ xây dựng kế hoạch đào tạo/ kiểm tra kỹ năng 26

Sơ đồ 2.3 Sơ đồ thực hiện đào tạo/ kiểm tra kỹ năng 27

LỜI NÓI ĐẦU

Đặt vấn đề

Nguồn nhân lực là tài nguyên quí giá nhất so với tất cả các tài nguyên khác củadoanh nghiệp, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanhnghiệp Làm thế nào để giúp các doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

mà cụ thể là việc tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, đang là vấn đềđược các doanh nghiệp hết sức quan tâm Thành Phố Hồ Chí Minh là một trung tâmkinh tế, văn hóa lớn của cả nước Mỗi ngày, có nhiều công ty ra đời nhưng cũng cónhiều công ty phải đóng cửa Có nhiều nguyên nhân dẫn đến kết quả trên nhưng cómột nhân tố đóng vai trò rất quan trọng, đó chính là nhân tố con người

Xuất phát từ tầm quan trọng của nhân tố con người trong việc điều hành và quản lý

doanh nghiệp nên tôi chọn đề tài: “ Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư Công nghiệp Đông Dương” để thực

hiện luận văn tốt nghiệp của mình

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu và vận dụng những cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồnnhân lực, phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nhằm xác định nhữngđiểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn tại công ty Đông Dương, từ đó đề ra giảipháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điềukiện thực tế hiện nay

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đề tài phân tích, đánh giá dựa trên ý kiến của các nhà quản lí trực tiếp hoặc liênquan quan đến việc phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể là công tác tuyển dụng và

sử dụng nguồn nhân sự trong doanh nghiệp Đối tượng được quan tâm trong nộidung bài là những người lao động trong doanh nghiệp có độ tuổi từ 20 - 45 tuổi vì

độ tuổi này rất năng động, sáng tạo và có nhiều tiềm năng để phát triển Đồng thời,

độ tuổi này dễ luân chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác

Phương pháp nghiên cứu

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực: tuyển dụng và

sử dụng lao động Đề tài được thực hiện nhờ quá trình thực tập tại công ty và quatrao đổi trực tiếp với trưởng phòng nhân sự và những người có liên quan tại công ty.Bên cạnh đó tôi cũng tham khảo thêm những tư liệu bên ngoài

Kết cấu của đề tài

Đề tài gồm 3 chương, trong đó:

Chương 1: Cơ sở lý luận về ĐT & PTNNL trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng ĐT & PTNNL ở công ty Đông Dương.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện việc ĐT & PTNNL ở công ty Đông Dương.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐT & PTNNL TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái quát chung về ĐT & PTNNL

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Theo tác giả Văn Đình Tấn – Giảng viên Khoa Kinh tế :

Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng thamgia lao động

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cungcấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do

đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp,nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xãhội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động,sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổngthể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ

tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ

Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực

và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Tóm lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định

chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực

1.1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

( Trích từ báo 365ngay.com, tác giả: Long Thiên )

Đào tạo nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt thể lực, trílực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực củanguồn nhân lực để phát triển đất nước

Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức

năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; Có thể cho

người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp

Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới

dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức

Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làcần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người

Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục

và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạtnhững hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từbên ngoài: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề

1.1.2 Nguyên tắc của ĐT & PTNNL

Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con người hoàn toàn

có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao động

và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực vàđào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể Con người hoàn toàn cónăng lực để phát triển Do đó, mọi người trong một tổ chức đều có khả năng pháttriển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp.Mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác vớinhững người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến Lợi ích của ngườilao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau Vì vậy phát triểnnguồn nhân lực phải bao gồm:

Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họcho tổ chức

Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ

Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm

ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ

Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:

 Ổn định để phát triển

 Có những cơ hội thăng tiến

 Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất

 Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ

Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng

kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

1.1.3 Vai trò của ĐT & PTNNL

Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chứcthông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghềnghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tự giác và hiệu quả hơn Đáp ứngnhu cầu công việc của tổ chức Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người laođộng Đào tạo phát triển là giải pháp chiến lược nâng cao khả năng cạnh tranh củacông ty

Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì những lý do và tác dụng sau đây:

Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp và bổ sungnày diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy Đểchuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụmới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính sách và

kỹ thuật công nghệ mới tạo ra Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụhiện tại cũng như nhiệm vụ tương lai một cách có hiệu quả)

Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực còn là: Giảm bớt được sự giámsát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát Giảmbớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế củatrang bị Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm cóhiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thaythế Nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng thực hiện công việc

1.2 Trình tự tiến hành một chương trình ĐT & PTNNL

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mongmuốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao độngtrong doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tíchthông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định

đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triểnvới từng cán bộ, nhân viên cụ thể Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mangtính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu vàquyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo Công tácđào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp,hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp vớimục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên đượcxem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp Muốn vậy doanhnghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

 Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắnhạn và dài hạn là gì?

 Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thịtrường?

Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơ bản,tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạt độngđào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu củatừng đối tượng Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo Không có bất kỳchương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đàotạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêucủa doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnhhưởng có tính quyết định Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiềudoanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác độngcủa việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên

Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:

Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanhnghiệp:

Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổchức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luậtlao động…Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triểncủa doanh nghiệp Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu

về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,

…

Phân tích công việc:

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ cácnhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối vớingười thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngườithực hiện là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

 Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

 Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc

 Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

 Điều kiện thực hiện công việc

 Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

 Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm việc

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm:

 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đàotạo

 Số lượng và cơ cấu học viên

 Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của ngườilao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và cóthể đánh giá được

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:

 Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

 Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

 Triển vọng nghề nghiệp của từng người

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức làphải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đàotạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.

1.2.4 Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy,cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ

sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học

sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗimôn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu,trang thiết bị,…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo

đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tàichính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều cónhững ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phươngpháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợpvới nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệuquả lớn nhất

1.2.5 Dự tính về kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm cácchi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động

học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chiphí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúngkhi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinhhọc nghề…

Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong

thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhânviên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy như: máy chiếuphim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập…

1.2.6 Lựa chọn nhà đào tạo

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trongdoanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cungcấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế củadoanh nghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thôngtin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọnlàm giáo viên đảm nhiệm

Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học,công ty đào tạo, trung tâm đào tạo…) Theo phương án này có thể cung cấp nhữngkiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề Tuynhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực vớidoanh nghiệp, chi phí thường cao

Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đàotạo nói chung

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động ĐT & PTNNL

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối vớidoanh nghiệp Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tốchủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoahọc công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát,

dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng,tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áplực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trảlương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực củacác doanh nghiệp

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi

người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Do đó, pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn

Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phongcách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động

Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhânlực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặttiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kếtquả hoạt động của doanh nghiệp

Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuấtphát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút đượcnhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu caohơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tạidoanh nghiệp

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tácđộng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người,đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng ngườilao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạtđộng chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động Nó tạo tiền đềvững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả cácloại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳhình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫncao.

Chế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trongnhững yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Cụ thể làthiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật,hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và

an toàn lao động

Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợihơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất

lượng cao Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của

mỗi doanh nghiệp Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhânlực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làmviệc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên

Tài chính

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của mộtdoanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạtđộng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chínhcủa doanh nghiệp

Công nghệ

Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnhhưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp Phát triển nguồn nhânlực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thayđổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

1.4 Kinh nghiệm ĐT & PTNNL ở một số doanh nghiệp trong và ngoài nước 1.4.1 Một số công ty nước ngoài

1.4.1.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiêp Hoa Kỳ

Theo Báo Bưu Điện ra ngày 28/04/2010, tác giả Phan Minh đề cặp đến kinh nghiệmcủa Hoa Kỳ trong việc đào tạo nhân lực CNTT Việt Nam như sau:

ICTnews - Thông qua những chương trình hợp tác, các tập đoàn CNTT lớn của Hoa

Kỳ như Microsoft, Intel, IBM hay Oracle, Cisco… đang tích cực đẩy mạnh cácchương trình đào tạo nhân lực CNTT Việt Nam

Cơ hội mở cho doanh nghiệp Hoa Kỳ

Trong lĩnh vực CNTT, phần lớn nguồn nhân lực của Việt Nam tư duy sáng tạo chưacao, hạn chế trong khả năng làm việc nhóm, thuyết trình cũng như yếu kém về kinhnghiệm thực tế, kỹ năng đọc hiểu tiếng Anh chuyên ngành , khó đáp ứng được nhucầu của các doanh nghiệp CNTT trong và ngoài nước

Chính từ thực trạng đó, trong những năm qua Việt Nam và Hoa Kỳ đã siết chặt hợptác trong lĩnh vực đào tạo chuyên gia, kỹ sư CNTT, phổ cập, nâng cao nhận thứcngười dân khi sử dụng CNTT phục vụ đời sống kinh tế, xã hội…

Bộ TT&TT cũng đã phối hợp với các bộ, ngành và địa phương tạo điều kiện thuậnlợi cho các doanh nghiệp CNTT Hoa Kỳ tổ chức những chương trình nâng cao chấtlượng nhân lực CNTT trong nước Chính vì vậy, hầu hết các tập đoàn lớn của Hoa

Kỳ có mặt tại Việt Nam như Microsoft, Intel, IBM hay Oracle, Cisco, Motorola…qua thời gian hoạt động đều khẳng định được vai trò tích cực trong việc đẩy mạnhhợp tác đào tạo nhân lực CNTT Kết quả là nhân lực chất lượng cao của Việt Namđang dần được cải thiện thông qua việc đạt được những chứng chỉ đào tạo uy tín củacác doanh nghiệp, được tuyển dụng vào những vị trí công việc hấp dẫn đạt đẳng cấpquốc tế của nhiều tập đoàn lớn…

Đa dạng hình thức đào tạo, phổ cập

Ngay từ khi lập Văn phòng đại diện tại Việt Nam vào năm 1997, Công ty Intel đãđẩy mạnh phối hợp với chuyên gia CNTT của các trường đại học, cao đẳng tại ViệtNam để chuyển giao giáo trình đã xây dựng từ việc thiết lập hợp tác với các trườngcủa Mỹ như thiết kế bo mạch, thiết kế chip… Đáng chú ý, phần lớn số nhân viên

làm việc cho nhà máy sẽ là sinh viên mới ra trường, sau khi được tuyển dụng họđược trải qua các khóa đào tạo khắt khe kỹ năng chuyên môn cũng như tổng quantrong nội bộ Intel và các chương trình đào tạo thuê ngoài

Thời gian qua Công ty Intel đã có nhiều đóng góp trong công tác đào tạo nguồnnhân lực thông qua những chương trình, dự án hợp tác với các cơ quan bộ, ngành vàdoanh nghiệp Việt Nam như chương trình đưa máy tính về nông thôn, chương trìnhtặng 2000 máy tính ClassMate cho các trường học thông qua Bộ GD&ĐT, chươngtrình học bổng tại Mỹ và làm việc tại Intel cho 40 sinh viên trị giá 80.000USD/người trong 2 năm học…

Cùng với Intel, hãng sản xuất phần mềm hàng đầu thế giới Microsoft khi vào ViệtNam (từ năm 1996) cũng đã xúc tiến nhiều hoạt động nhằm nâng cao chất lượng laođộng CNTT trong nước Microsoft đã đồng hành với các cơ quan của Chính phủ vàdoanh nghiệp Việt Nam triển khai nhiều chương trình dự án hợp tác như phổ cậpcông nghệ bằng việc Việt hoá các sản phẩm phần mềm của Microsoft, hỗ trợ các dự

án tin học hoá hành chính nhà nước và Chính phủ điện tử, hỗ trợ đưa CNTT vào hệthống giáo dục phổ thông Việt Nam, thực hiện các dự án hỗ trợ cộng đồng có hoàncảnh khó khăn thông qua những chương trình từ thiện, các khóa đào tạo kỹ năng sửdụng máy tính và Internet cho cộng đồng do Quỹ Bill & Melinda Gate tài trợ, hỗ trợđào tạo chuyên môn nhân lực CNTT để tăng cường khả năng bảo mật thông tin củaChính phủ

1.4.1.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nguồn trích từ Báo EVNPEC, ngày 17/10/2010.

Lãnh đạo Công ty TNHH MTV đã luôn quan tâm tới đào tạo và phát triển nguồnnhân lực với phương châm khuyến học trong doanh nghiệp: “Trong nền kinh tế thịtrường phát triển như vũ bão, không học hỏi đồng nghĩa với việc thụt lùi”

Ngay từ tháng 9 năm 2009 Công ty đã mở 2 lớp tiếng Anh ngoài giờ cho các cán bộquản lý và nhân viên chủ chốt tuần học 3 buổi và đầu tháng 10 mở chương trình đàotạo phương pháp quản lý sản xuất hiệu quả Kaizen và 5S do các chuyên gia hàngđầu của Nhật và Việt Nam giảng dạy và hướng dẫn áp dụng tại Doanh nghiệp cho

36 cán bộ quản lý của Công ty

Đặc biệt trong nhiều năm qua Công ty đã chủ động đào tạo tại chỗ được 150 côngnhân lành nghề, quan trọng nhất là thợ hàn đã đáp ứng được các yêu cầu chất lượngngày càng cao của các công trình thuỷ điện, thiết bị nâng hạ, các thiết bị nồi hơi vàbình áp lực cho nhà máy nhiệt điện Do vậy, Công ty đã luôn dành được tin tưởngcủa Tập đoàn Điện lực Việt Nam và Bộ Công Thương với việc sản xuất và cung cấpchế tạo nhiều công trình/dự án cấp quốc gia như: Công trình đường ống áp lực Nhàmáy Thủy điện Sơn La với sự giám sát của chuyên gia Nhật và các chuyên gia đãđánh giá rất cao trình độ của cán bộ công nhân của Công ty.

Trong những năm tiếp theo, Công ty tiếp tục thực hiện chiến lược đào tạo, tự đàotạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục tiêu làm chủ và nâng cao năng lực thiết

bị, công nghệ cho các dự án và các công trình thủy điện, nhiệt điện và xuất khẩu cácsản phẩm

Về mặt tài chính

Lợi ích về tài chính sẽ nhanh chóng gia tăng do hạn chế được những sai sót trongkhi làm việc, thời gian hoàn thành công việc sẽ nhanh hơn, tiến độ làm việc cũngđảm bảo hơn Trình độ tay nghề của nhân viên được nâng cao làm giảm chi phí chodoanh nghiệp khi phải thuê mướn người bên ngoài

Về mặt thương hiệu

Thương hiệu của công ty ngày càng được nhiều người biết đến và có chỗ đứng ngàycàng vững chắc trong lòng khách hàng Thông qua việc đào tạo nguồn nhân lực cóchất lượng cao càng tăng cùng với việc đầu tư trang thiết bị hiện đại, công ty đã vàđang thực hiện những công trình lớn trong cả nước giúp cho thương hiệu của công

ty được nhiều người biết đến và tin tưởng nhiều hơn

1.4.2 Công ty ở trong nước

Ngân hàng Công Thương Việt Nam – VietinBank

Tài liệu trích từ Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực VietinBank

Trải qua hơn 10 năm xây dựng và phát triển, mỗi năm Trung tâm đã tổ chức hàngtrăm khóa đào tạo từ kiến thức cơ bản đến chuyên sâu, từ ngắn hạn đến trung hạncho các cán bộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Côngthương Việt nam

Cùng với sự phát triển và hội nhập sâu rộng của nền kinh tế nói chung và củangành tài chính ngân hàng nói riêng, nhu cầu về nhân lực có trình độ cao, đòi hỏingày càng nhiều Vấn đề nhân sự đã trở thành một trong những nhân tố quyết định

sự tồn tại và phát triển của ngân hàng Vì vậy, việc xây dựng và phát triển nguồnnhân lực có trình độ chuyên môn, tin học và ngoại ngữ; có kỹ năng giao tiếp, ứng

xử trong cộng đồng, kỹ năng phân tích tổng hợp, kỹ năng làm việc theo nhóm… đểbắt nhịp được với những biến động liên tục của một nền kinh tế mở được coi là chìakhóa thành công của ngân hàng trong tương lai

Nhận thức được vai trò quan trọng của việc xây dựng nguồn nhân lực chấtlượng cao, Hội đồng Quản trị đã quyết định nâng cấp Trung tâm Đào tạo nghiệp vụthành Trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực theo quyết định số 410/QĐ-HĐQT-NHCT ngày 19/9/2008 của Ngân hàng Công thương Việt nam Nhiệm vụtrọng tâm của Trường là đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Ngân hàng Côngthương Việt nam; quản lý và tổ chức hoạt động khoa học; cung cấp dịch vụ tư vấntài chính; thực hiện các hoạt động hợp tác quốc tế và các nhiệm vụ khác do BanLãnh đạo Ngân hàng Công thương Việt nam giao

Do tính đặc thù của Trường là đào tạo chuyên ngành, nên đội ngũ cán bộ, nhânviên của Trường không lớn - gần 40 người, trong đó có 02 PGS,TS, 06 thạc sĩ được

bố trí ở các phòng Quản lý Đào tạo, Quản lý Khoa học và Hợp tác quốc tế, Hànhchính Tổ chức Quản trị, các bộ môn và Trung tâm Bên cạnh đó, Trường còn có độingũ đông đảo các giảng viên kiêm chức là các Trưởng, phó phòng ở Hội sở chính,Giám đốc, phó giám đốc Sở Giao dịch, Trung tâm…, những người có trình độ

chuyên môn, có kinh nghiệm thực tế và có tính chuyên nghiệp cao Vì thế, TrườngĐào tạo và Phát triển nguồn nhân lực có cơ sở để tin tưởng vào sự lớn mạnh củamình trong tương lai

Theo lộ trình xây dựng và phát triển của Trường, giai đoạn 2009-2010 sẽ từngbước ổn định tổ chức, mở 2 phân hiệu tại miền Trung và miền Nam, xây dựng Ngânhàng thực hành và thư viện, từng bước nâng cao chất lượng đào tạo, NCKH và triểnkhai các hoạt động hợp tác quốc tế Giai đoạn 2011 - 2015 tiếp theo sẽ là giai đoạnbản lề cho việc hoàn thiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và NCKH, củng cố

và nâng cao chất lượng các phòng ban chức năng, phát triển các Bộ môn với độingũ giảng viên cơ hữu am hiểu kiến thức vĩ mô, chuyên sâu lĩnh vực chuyên mônđảm nhiệm, có phương pháp giảng dạy phù hợp, cùng với các giảng viên kiêm chứcthực hiện có hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn tài chínhNgân hàng Công thương Việt nam Đồng thời, tiếp tục mở rộng hợp tác với các cơ

sở đào tạo lớn trong nước và quốc tế để thực hiện dịch vụ đào tạo và NCKH có chấtlượng cao cho xã hội, thực hiện sứ mệnh “Cung cấp sản phẩm đào tạo, khoa học vàdịch vụ tư vấn tài chính chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của ngành ngân hàng”

1.4.3 Đánh giá chung việc ĐT & PTNNL.

Điểm chung:

Nhận thấy nhu cầu, thực trạng của nguồn nhân lực tại Việt Nam từ đó đưa ra giải

pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý Các doanh nghiệp đã

đóng góp và phối hợp chặt chẽ với cơ quan chức năng, bộ, nghành làm cho hiệu quảcủa việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng tăng, ổn định và phát triểnbền vững Người trực tiếp giảng dạy là các chuyên gia hàng đầu trong và ngoàinước nên kiến thức và trình độ tay nghề của nguồn nhân lực ngày càng được nângcao Các doanh nghiệp đã mạnh dạn đầu về tư tài chính lẫn công sức nên kết quảthu được rất khả quan

Điểm riêng:

Ngân hàng Công thương và công ty TNHH MTV cơ khí nguồn điện tập trung huấnluyện đào tạo tại chỗ, chủ yếu cho nội bộ doanh nghiệp nên nội dung và hình thứcđào tạo chuyên sâu Việc hoạch định thời gian cụ thể, rõ ràng ITCnews bên cạnhviệc chú trọng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng chuyên môn cao còn quan tân đến

việc phổ cập, nâng cao nhận thức của người dân khi sử dụng CNTT phục vụ đờisống kinh tế Hình thức đào tạo đa dạng Nhân viên làm việc cho công ty phần lớn

là sinh viên mới ra trường qua các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐT & PTNNL Ở CÔNG TY ĐÔNG DƯƠNG 2.1 Giới thiệu khái quát về công ty Đông Dương

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần Xây dựng Đầu tư Công nghiệp Đông Dương được thành lập vàongày 06/03/1993 theo giấy phép thành lập số 233/GP-UB

Tên đơn vị: Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư Công nghiệp Đông Dương

Tên quốc tế: Dong Duong Industry Investment Construction Corporation

Văn phòng: 143 Trần Hưng Đạo, Phường 10, quận 5, TPHCM

Điện thoại: (84)8 – 8552151

Số Fax: (84)8 – 8552151

Mã số thuế: 0301281989

Tài khoản: 102010000126478 Ngân hàng Công thương TPHCM

Nhà máy: E1/16 Xã Vĩnh Lộc B, Huyện Bình Chánh, TPHCM

Email: indochinemail@yahoo.com, indochinemail@hcm.vnn.vn

Thị trường công ty hiện đang có số lượng khách hàng khá lớn và thường xuyên giaodịch dưới nhiều hình thức: mua bán, thuê thiết bị, dịch vụ Trong tổng số hơn 300khách hàng có nhiều khách hàng đang thi công các công trình lớn và trọng điểm, sửdụng trang thiết bị của Đông Dương như: Mia Contruction, Antamco, Vicon,Contruction, Hoa Binh Contruction, Ktom, Sonadezi, Descon, Vinaconex, Taisei, ,

….

Lĩnh vực hoạt động:

Hiện nay Công ty đang hoạt động trên 4 lĩnh vực chính là:

Giàn giáo, cốt pha

Cẩu tháp, vận thăng

Sân khấu, khán đài

Đại lý ký gởi mua bán hàng hoá

Mục tiêu:

Chiến lược của công ty Đông Dương là trở thành nhà cung cấp giải pháp hoàn chỉnh

và chuyên nghiệp trong lĩnh vực hoạt động của mình

Thông qua việc đầu tư liên tục máy móc thiết bị sản xuất hiện đại cùng công nghệquản lý mới, công ty Đông Dương luôn thực hiện cam kết với khách hàng và giatăng chất lượng và tạo ra nhiều sản phẩm mới ngày càng tiện dụng hơn nhằm đápứng nhu cầu ngày càng khắt khe của thị trường trong và ngoài nước Với quyết tâmdành trọn niềm tin của khách hàng, công ty Đông Dương nỗ lực phấn đấu trở thànhnhà cung cấp uy tín và cần mẫn cho toàn thể quý khách hàng

Nguồn lực của công ty:

Công ty đang có một đội ngũ nhân viên quản lý và công nhân sản xuất chuyênnghiệp khoảng 200 người với nhiều năm kinh nghiệm Công ty đã và đang đầu tưnhiều máy móc thiết bị quản lý hiện đại, sử dụng phần mềm quản lý ERP,ORACLE Vị trí văn phòng đặt tại 143 Trần Hưng Đạo Q.5 trong khu trung tâmTP.HCM, rất thuận lợi cho việc giao dịch với khách hàng Trang bị hệ thống thiết bịthông tin hiện đại: điện thoại, fax, website, email…Xưởng sản xuất với mặt bằng códiện tích 10.000m2, được trang bị nhiều máy móc thiết bị hiện đại trong và ngoàinước

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.1 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban trong công ty

Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty, toàn quyền quyết

định mọi hoạt động của công ty và có nhiệm vụ:

Thông qua điều lệ, phương hướng hoạt động của công ty Bầu, bãi nhiệm hội đồngquản trị và ban kiểm soát Các nhiệm vụ khác do điều lệ quy định

Hội đồng quản trị: Báo cáo trước đại hội đồng cổ đông về tình hình kinh doanh, dự

kiến phân phối lợi nhuận, chia lãi cổ phần, báo cáo quyết toán năm tài chính,phương hương phát triển và kế hoạch hoạt động sản xuất của công ty

Các nhiệm vụ khác do điều lệ quy định

Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị Ban kiểm soát

Ban giám đốc

Phòng tổ chức

hành chính doanh và tiếp thịPhòng kinh Phòng kế toán Bộ phận sản xuất

Bộ phận bánhàng

Phânxưởng

Bộ phậnhành chính

Bộphậnkỹ

Ban kiểm soát: do đại hội đồng cổ đông bầu, thay mặt cổ đông kiểm soát mọi hoạt

động kinh doanh, quản trị và điều hành công ty

Ban giám đốc: xây dựng chiến lược hoạt động của công ty, thiết lập, giám sát, kiểm

tra, duy trì hệ thống quản lý và hoạt động của toàn công ty để đạt được mục tiêuchiến lược đề ra, hỗ trợ tư vấn cho các phòng ban, giải quyết các vấn đề chuyênmôn chung của công ty

Phòng tổ chức hành chính: nhiệm vụ của phỏng là thực hiện các chính sách về

tuyển dụng và đào tạo cán bộ công nhân viên, quản lý hồ sơ, lý lịch công nhân,thống kê và quản lý lao động trong công ty, tham mưu giúp giám đốc xây dựng kếhoạch, triển khai giám sát thực hiện, cải tiến và hoàn thiện công tác tổ chức

Phòng kinh doanh và tiếp thị: thực hiện chức năng kinh doanh và tiếp thị để phát

triển thị phần của công ty, đưa ra các phân tich về hoạt động kinh doanh va thịtrường, tiếp nhận giải quyết kiểm tra và thực hiện các yêu cầu của khách hàng, lậpbáo cáo về hợp đồng, đơn đặt hàng

Bộ phận bán hàng: là bộ phận chịu trách nhiệm quảng cáo, tổ chức triển lãm cho

các sản phẩm của công ty, tiếp nhận và xử lý đơn đặt hàng, có nhiệm vụ lập hoá đơnkhi hàng được bán

Bộ phận gửi hàng: nhận hàng từ kho hàng, và chuyển tới địa điểm ghi trên hợp

đồng cho khách hàng, lập và gửi phiếu giao hàng về phòng kế toán

Phòng kế toán: quản lý việc sử dụng vốn của công ty, theo dõi tình hình ghi chép sổ

sách, tính toán phản ánh kịp thời các số liệu hiện có, tình hình luân chuyển chức từ,tình hình sử dụng tài sản, vật chất, tiền vốn và xác định kết quả kinh doanh củacông ty

Bộ phận sản xuất và thi công: sản xuất các mặt hàng theo đơn đặt hàng của khách

hàng, tham gia vào các công trình xây dựng theo đúng hợp đồng đã được ký kết vớiđối tác

Phân xưởng: là nơi sản xuất ra các sản phẩm và cũng là nơi lưu giữ hàng hoá.

Bộ phận kỹ thuật: là bộ phận căn cứ vào hợp đồng đã ký sẽ tính toán và thiết kế để

sản xuất ra các sản phẩm đáp ứng nhu cầu cần thiết

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Tổng doanh thu 55578716 64293458 76856400

Tổng lợi nhuận 11343616 12357203 17784571

0 10000000

Biểu đồ 2.1 Biểu đồ doanh thu và lợi nhuận

Nhận xét:

Trong 2 năm liền, doanh thu của công ty đều tăng rất mạnh và ngày càng nhanh(tăng 15.7% năm 2008 và 19.5% năm 2009) phản ánh thị trường xây dựng rất pháttriển và công ty đang đáp ứng tốt những nhu cầu đó

Đáng chú ý là tỷ lệ lợi nhuận trên doanh thu lần lượt là 20.4%; 19.2% và 23.4% Tỷ

lệ lợi nhuận cho thấy việc sử dụng vốn rất hiệu quả Đây là cơ sở để công ty có thểthu hút vốn từ các cổ đông và xây dựng thương hiệu cho mình

Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh năm 2009

Thuận lợi:

Hiện nay thị trường xây dựng Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ do nhu cầu táithiết, chỉnh trang và phát triển đô thị, phát triển sản xuất cũng như nhu cầu nhà ởtăng cao Đông Dương là một thương hiệu tốt và uy tín trong lĩnh vực cung cấp thiết

bị xây dựng, phục vụ thi công các công trình xây dựng dân dựng và công nghiệp.Công ty hiện đang có số lượng khách hàng cơ bản khá lớn và thường xuyên giaodịch dưới nhiều hình thức: mua bán, thuê thiết bị, dịch vụ, Công ty đã và đang đầu

tư nhiều máy móc thiết bị, hạ tầng sản xuất kinh doanh hiện đại, sử dụng các công

cụ quản lý mới như phần mềm quản lý ERP, hệ thống quản lý chất lượng theo tiểuchuẩn ISO 9001:2007 Hệ thống thiết bị và cơ sở hạ tầng của công ty đồng bộ, bộmáy quản lý hoạt động hiệu quả

Khó khăn:

Trong năm 2009, các chỉ số giá tiêu dùng tăng cao, tốc độ lạm phát tăng, giá nguyênvật liệu không ổn định, khó dự báo dẫn đến tỷ suất lợi nhuận không đạt mức tối ưu.Thị trường có tính cạnh tranh cao, các đối thủ cạnh tranh cũng đang phát triển mạnhcùng với sự phát triển của Đông Dương Tính đặc thù của ngành cho thuê thiết bịxây dựng không thể thế chấp, phải chịu rủi ro cao Sự phát triển của các địa phươnglàm cho thị trường lao động khan hiếm đưa đến giá thuê lao động cao và khó tuyểndụng

2.1.5 Phương hướng phát triển của công ty trong tương lai

Tiếp tục gia tăng thêm phúc lợi cho người lao động Đảm bảo việc triển khai thànhcông hệ thống ERP và các hệ thống quản lý chất lượng, môi trường, lao động Duytrì mức độ tăng trưởng chung của toàn công ty ít nhất 50% Mảng môi giới, đại lýphấn đấu đạt mức tăng trưởng 100% Mảng sân khấu, khán đài sẽ tiếp tục cải tiến vềmặt kỹ thuật để có thể đạt mức tăng trưởng 50% Tập trung đầu tư phát triển mạnhmảng cẩu tháp với mức tăng trưởng dự kiến 300% Đặt nền tảng ban đầu cho cácsản phẩm mới như vận thăng, cừ thép Phát triển nhà máy mới tại Đồng Nai

2.2 Thực trạng công tác ĐT & PTNNL tại công ty Đông Dương

Về thể lực: xuất phát từ nhu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực

của công ty phải đảm bảo đáp ứng tốt về mặt thể lực, có sức chịu đựng dẻo daitrong điều kiện sản xuất, làm việc liên tục, kéo dài với yêu cầu đảm bảo an toàntuyệt đối