nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quận long biên, thành phố hà nội

Tiếp đó cùng với việc sửa đổi, bổ sung Pháp lệnh cán bộ, công chức vào năm 2003, một số Nghị định, Thông tư mới được ban hành, các Nghị định, Thông tư này đã làm rõ hơn khái niệm công ch

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM



NGUYỄN THỊ XUYÊN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

QUẬN LONG BIÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60.34.01.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS ĐỖ VĂN VIỆN

HÀ NỘI, NĂM 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu

và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn này là trung thực và chưa hề được công bố trong luận văn nào khác

Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội ngày tháng 05 năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Xuyên

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và chuẩn bị luận văn vừa qua, để hoàn thành được đề tài này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các cơ quan, tổ chức, các tập thể, cá nhân trong và ngoài quận Long Biên, cũng như các thầy cô giáo thuộc Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam

Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biêt ơn sâu sắc tới các thầy cô giáo Khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh, Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích và tạo điều kiên giúp đỡ tôi trong qúa trình nghiên cứu và thực hiện luận văn

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo PGS-TS Đỗ Văn Viện – người trực tiếp hướng dẫn tôi làm luận văn này

Tôi trân trọng cảm ơn Quận ủy, UBND quận, phường và các phòng ban chuyên môn thuộc quận Long Biên, đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong công tác thu thập số liệu cần thiết và giúp đỡ cho tôi trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu trên địa bàn

Cuối cùng, tôi xin chân thành cám ơn tới gia đình và bạn bè, các anh, chị đồng nghiệp và tập thể lớp cao học quản trị kinh doanh K22B đã khích lệ, cổ vũ động viên và giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội ngày tháng 05 năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Xuyên

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục hình v

Danh mục viết tắt vii

1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 4

2.1 Cơ sở lý luận 4

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

2.1.2 Vai trò của nâng cao chất lượng công chức cấp quận 10

2.1.3 Đặc điểm của nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp quận 12

2.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp quận 14

2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp quận 27

2.2 Cơ sở thực tiễn 34

2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở các nước trên thế giới 34

2.2.2 Kinh nghiệm ở các tỉnh thành của Việt Nam 37

2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra để nâng cao chất lượng đội ngũ CC quận Long Biên 40

3 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 42

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 42

3.1.2 Điều kiện kinh tế xã hội 43

3.2 Phương pháp nghiên cứu 47

3.2.1 Phương pháp tiếp cận 47

3.2.2 Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu 48

3.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 50

3.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 51

3.2.5 Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu 51

4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 53

4.1 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức quận Long Biên 53

4.1.1 Số lượng ĐNCC quận Long Biên 53

4.1.2 Về chất lượng ĐNCC quận Long Biên 55

4.1.3 Đánh giá chất lượng công chức quận Long Biên 59

4.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức quận Long Biên 72

4.2.1 Nhân tố khách quan 72

4.2.2 Nhân tố chủ quan 76

4.2.3 Đánh giá chung chất lượng ĐNCC quận Long Biên 78

4.3 Quan điểm, định hưởng và giải pháp nâng cao chất lượng ĐNCC quận Long Biên thời gian tới 83

4.3.1 Quan điểm nâng cao chất lượng ĐNCC 83

4.3.1 Quan điểm nâng cao chất lượng ĐNCC 83

4.3.2 Phương hướng nâng cao chất lượng ĐNCC quận Long Biên 85

4.3.3 Mục tiêu nâng cao chất lượng ĐNCC quận Long Biên đến năm 2020 85

4.3.4 Giải pháp nâng cao chất lượng ĐNCC quận Long Biên những năm tới 86

5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 99

5.1 Kết luận 99

5.2 Kiến nghị 101

5.2.1 Đối với Nhà nước 101

5.2.2 Đối với Thành phố Hà Nội 101

TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

PHỤ LỤC 103

DANH MỤC BẢNG

STT Tên bảng Trang 2.1 So sánh cấu trúc các bộ phận chính tạo nên vị trí việc làm với ngạch

công chức 21

3.1 Diện tích các loại đất của quận Long Biên (2014) 44

3.2 Tình hình chuyển dịch cơ cấu kinh tế ngành quận Long Biên 46

3.3 Thu thập thông tin, số liệu đã công bố 48

3.4 Số phiếu điều tra ở các nhóm đối tượng 49

4.1 Số lượng đội ngũ CC quận Long Biên giai đoạn 2012 – 2014 53

4.2 Số lượng CC quận Long Biên chia theo các phòng, ban năm năm 2014 54

4.3 Trình độ đào tạo của đội ngũ CC quận Long Biên, giai đoạn 2012 – 2014 55

4.4 Trình độ lý luận chính trị của ĐNCC quận Long Biên, giai đoạn 2012 – 2014 57

4.5 Trình độ tin học và ngoại ngữ đội ngũ công chức quận Long Biên qua các năm 58

4.6 Độ tuổi và giới tính của đội ngũ CC quận Long Biên năm 2014 59

4.7 Đánh giá đội ngũ CC chức quận Long Biên của lãnh đạo quận năm 2014 60

4.8 Đánh giá năng lực đội ngũ CC quận Long Biên của lãnh đạo các đơn vị năm 2014 61

4.9 Đánh giá kiến thức chuyên môn của đội ngũ CC quận Long Biên năm 2014 62

4.10 Kỹ năng làm việc của đội ngũ CC quận Long Biên năm 2014 64

4.11 Đánh giá của đội ngũ CC quận Long Biên về mức độ hoàn thành công việc năm 2014 66

4.12 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức quận Long Biên giai đoạn 2012 – 2014 69

4.13 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ĐNCC quận Long Biên năm 2014 71

4.14 Ảnh hưởng của nhân tố khách quan đến chất lượng đội ngũ công chức quận Long Biên qua điều tra 75

4.15 Ảnh hưởng của nhân tố chủ quan đến chất lượng công chức quận Long Biên qua điều tra 77

DANH MỤC HÌNH

STT Tên hình Trang 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 23

1 MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Bác Hồ đã chỉ rõ “ Cán bộ là gốc của mọi công việc”, “Công việc thành

công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” (Hồ Chí Minh toàn tập, NXB

Chính trị, Hà Nội năm 2002, tập 5, trang 269 và 271) Theo người “ Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thị động

cơ dù có tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt Cán bộ là những người đem chính sách của Chính Phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ

dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được” (Sách đã dẫn, tập 5, trang 54-55)

Hội nghị lần 3 Ban chấp hành trung ương Đảng khóa VIII khẳng định

“Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cánh mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” Các hội nghị khóa X, XI tiếp theo đều khẳng định vai trò quan trọng của cán bộ như trên

Cấp Phường (xã), Quận (huyện) là một trong bốn cấp hành chính sự nghiệp của nhà nước Việt Nam Là đơn vị có vai trò, vị trí hết sức quan trọng

là nơi thực hiện trực tiếp các đường lối, chính sách, pháp luật và nhiệm vụ của cấp trên giao, nơi trực tiếp chăm lo tới đời sống của nhân dân, là cầu nối giữa nhà nước và nhân dân

Để chính quyền cấp quận thực hiện chức năng quản lý nhà nước có hiệu quả thì cần phải có đôi ngũ cán bộ, công chức (CBCC) tốt Trên thực tế, nơi nào có đội ngũ CBCC tốt, thì nơi đó công tác quản lý nhà nước có hiệu quả cao và ngược lại khi đội ngũ CBCC kém, sẽ dẫn đến hiểu quả quản lý thấp, tiềm ẩn nhiều nguy cơ mất dân chủ, khiếu nại gia tăng, ảnh hưởng đến an ninh, chính trị

Do điều kiện lịch sử cụ thể của đất nước, đội ngũ CB, CC được hình thành

từ nhiều nguồn khác nhau, năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC không đồng đều Điều này thể hiện sự bất cập trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong công tác tổ chức cán bộ hiện nay Chính vì vậy, công tác tuyển chọn, đào tạo, bố trí cán bộ hợp lý, đúng với năng lực chuyên môn cần được chú trọng và được tiến hành thường xuyên, đảm bảo chỉ tiêu về

số lượng và hiệu quả trong công tác quản lý nhà nước để theo kịp được yêu cầu trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước

Từ thực trạng hiện nay các câu hỏi đặt ra:

(i) Làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở nước ta nói chung và trên địa bàn quận Long Biên, thành phố Hà Nội nói riêng cho phù hợp với quá trình CNH, HĐH đất nước?

(ii) Kế hoạch tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực cho tương lai sao cho phù hợp với tình hình mới, thời kì CNH, HĐH đất nước góp phần vào công cuộc đổi mới đất nước, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống nhân dân, đảm bảo quốc phòng, an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội?

Xuất phát từ các lý do trên, chúng tôi tiến hành nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quận Long Biên, thành phố Hà Nội” với

mong muốn được đóng góp một phần nhỏ công sức vào việc tìm ra những hướng đi cụ thể, giải quyết những khó khăn trong công tác quản lý nhà nước đối với nguồn CB, CC trên địa bàn quận Long Biên, thành phố Hà Nội

1.2 Mục tiêu

1.2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức quận Long Biên những năm gần đây, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quận Long Biên, thành phố Hà Nội những năm tới

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu chất lượng đội ngũ CC cấp quận để

có thể đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ được giao

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

1.3.2.1 Phạm vi về nội dung

- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng ĐNCC cấp quận

- Thực trạng chất lượng ĐNCC quận Long Biên những năm qua

- Các yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng CC cấp quận

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CC quận Long Biên trong thời gian tới

1.3.2.2 Phạm vi về không gian

Đề tài được thực hiện trên địa bàn quận Long Biên, Thành phố Hà Nội

1.3.2.3 Phạm vi về thời gian

- Tài liệu phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập từ năm 2012-2014

- Thời gian tiến hành nghiên cứu đề tài từ tháng 04/2014- 04/2015

2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản

Ở nước ta, khái niệm công chức được hình thành, gắn với sự phát triển của nền hành chính nhà nước, qua từng giai đoạn khác nhau:

Theo điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa thì công chức là “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo qui chế này, trừ những trường hợp riêng do Chính phủ qui định” Như vậy, phạm vi công chức rất hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, không bao gồm người làm trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan Tòa án, Viện kiểm sát,…

Sau đó một thời gian dài (từ đầu thập kỷ 60 đến đầu thập kỷ 80 thế ký XX), ở nước ta gần như “không tồn tại khái niệm công chức” mà thay vào đó

là khái niệm “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” chung chung, không

phân biệt công chức, viên chức”

Đến năm 1990, do yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước và đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cho phù hợp với thông lệ quốc tế, thuật ngữ và khái niệm này được qui định trong Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) như sau: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương,

ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước gọi là công chức” Tuy nhiên tại Điều 2 của Nghị định

này, khi qui định những người là công chức và không phải công chức thì lại

có một số đối tượng như công an, những người làm nghiên cứu khoa học, giáo viên, nhà báo, nghệ sỹ… chưa được xếp loại nào

Tháng 2 năm 1998, Pháp lệnh cán bộ, công chức được Uỷ ban Thường

vụ Quốc hội khóa X ban hành Điều 1 của Pháp lệnh qui định: “Cán bộ, công chức được qui định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước…” Qui định này khẳng định quan điểm

và nhận thức mới về đội ngũ cán bộ công chức trong giai đoạn hiện nay, song vẫn chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa cán bộ và công chức

Tháng 11 năm 1998, Nghị định số 95/CP về “tuyển dụng và sử dụng, quản lý công chức” được ban hành Tiếp đó cùng với việc sửa đổi, bổ sung Pháp lệnh cán bộ, công chức vào năm 2003, một số Nghị định, Thông tư mới được ban hành, các Nghị định, Thông tư này đã làm rõ hơn khái niệm công chức bao gồm: “những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo một trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước… Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các

cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp” Như vậy, có những điểm chung cơ bản giữa Nghị định này với Nghị định 169/HĐBT trên đây

Kế thừa và phát triển những quy định trước đây về đội ngũ CC, khái niệm đội ngũ CC được luật hóa Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 quy định:

“ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bộ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công dân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương cửa đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Như vậy công chức được xác định trên cơ sở tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức

“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Theo quy định này tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu

cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức thì cán bộ và công chức có những tiêu chí chung: là công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ ngân sách nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức cấp xã) Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với nguồn gốc hình thành

- Khái niệm chất lượng công chức cấp quận

+ Khái niệm

Chất lượng đội ngũ công chức nói chung và công chức cấp quận nói riêng là chất lượng của tập hợp công chức trong một tổ chức, địa phương mà trước hết cần được hiểu đó chính là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân vô điều kiện của đội ngũ công trong thực thi công vụ Đây là một loại lao động có tính chất đặc thù riêng, xuất phát từ vị trí, vai trò của chính đội ngũ lao động này

Vì vậy, chất lượng của đội ngũ công là một trạng thái nhất định của đội ngũ công chức, thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công Chất lượng của đội ngũ công chức cấp quận phụ thuộc vào chất lượng của từng công chức trong đội ngũ đó, mà chất lượng này thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới Chất lượng của công chức được phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản

lý của đội ngũ công chức cấp quận Chất lượng công chức còn bao hàm tình

trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức trong thực thi công vụ Do vậy, có thể định nghĩa chất lượng công chức như sau:

Chất lượng công chức được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản ánh

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức của người công chức Chất lượng của công chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của người công chức, có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép công chức thực thi nhiệm vụ công việc được giao

Chất lượng của đội ngũ công chức cao cho phép hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính Nhà nước, nâng cao hiệu lực hiệu quả quản

lý nhà nước và cũng là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học

kỹ thuật trong công tác quản lý nhà nước

Thực tế nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước của các nước cho thấy: mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển thì phải có một bộ máy nhà nước lành mạnh, trong đó chất lượng của đội ngũ công chức đóng vai trò quyết định Họ chính là những con người đại diện cho Nhà nước với sứ mệnh tập hợp, tổ chức quần chúng nhân dân thực thi pháp luật, thực hiện chủ trương, chính sách để bảo vệ, xây dựng và phát triển của mỗi quốc gia

Như vậy, đội ngũ công chức có vị trí vô cùng quan trọng đối với sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia Vấn đề đặt ra đối với mỗi quốc gia là: nếu đội ngũ công chức có số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý, đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của từng thời kỳ, thì chẳng những đường lối, chính sách phát triển kinh tế - xã hội của đất nước được xây dựng đúng, phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước, mà việc tổ chức thực hiện đường lối, chính sách của nhà nước có khả năng hiện thực

+ Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức cấp quận

Chất lượng công chức được thể hiện qua các mặt như bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chuyên

môn, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ… Trên

cơ sở các yếu tố này, nghiên cứu xin đưa ra một số tiêu chí đánh giá chất lượng công chức cấp quận như sau:

* Tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức cấp quận, bao gồm các tiêu chí về:

** Trình độ văn hóa;

** Trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

** Kỹ năng nghề nghiệp;

** Kinh nghiệm công tác;

** Yêu cầu về sức khỏe

* Tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công chức cấp quận:

** Nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực tế và tương lai;

** Những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi của công việc

* Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức cấp quận

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của công chức Để đánh giá công chức theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của công chức Đánh giá thực hiện công việc, thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc

Bên cạnh các chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức cấp quận, còn có một số chỉ tiêu khác phản ánh chất lượng đội ngũ công chức cấp quận như chỉ tiêu theo cơ cấu tuổi, giới tính, sự phối hợp giữa các nhóm trong thực thi nhiệm vụ, sự tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc công sở… Do vậy, khi nghiên

cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức cấp quận, cũng cần quan tâm tới các tiêu chí này

- Khái niệm nâng cao chất lượng công chức cấp quận

Nâng cao chất lượng công chức cấp quận là việc nâng cao chất lượng của từng cán bộ công chức trong các cơ quan, đơn vị cấp quận Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp quận được hiểu là việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học; nâng cao trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý Nhà nước; nâng cao thái độ chính trị và đạo đức của người cán bộ công chức

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp quận được thực hiện thông qua các hoạt động quy hoạch đội ngũ công chức; đào tạo và bồi dưỡng; tuyển dụng và sử dụng đội ngũ công chức cấp quận

2.1.2 Vai trò của nâng cao chất lượng công chức cấp quận

Hoạt động quản lý Nhà nước là hoạt động tổ chức, hướng dẫn, kiểm tra

và điều hành mọi hoạt động trong xã hội Đó chính là hoạt động điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người bằng quyền lực nhà nước Hiệu lực của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng, xét cho cùng, được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình

độ, năng lực của đội ngũ công chức cấp quận

Thực tiễn cho thấy, đội ngũ công chức cấp quận có vai trò sau:

-Công chức cấp quận đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước Một đất nước có đội ngũ công chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước là một đất nước mạnh Bởi vì, đội ngũ công chức cấp quận chính là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước;

- Công chức cấp quận là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên Giúp cho Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn;

- Đội ngũ công chức cấp quận là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính Nhà nước cấp quận, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH - HĐH đất nước;

- Đội ngũ công chức cấp quận là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý Nhà nước và kiểm tra Điều này thể hiện rõ ở việc quản lý kinh tế vĩ mô Bởi vì, toàn bộ nền kinh tế quốc dân hoạt động trong môi trường, thể chế, định hướng nào đều là do công chức hành chính Nhà nước nói chung và hành chính Nhà nước cấp quận nói riêng hoạch định và đội ngũ này là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế

để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường

Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh

tế quốc tế, vai trò của đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức cấp quận nói riêng càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:

- Kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn;

- Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể

đem lại hiệu quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng Do đó, đối với công chức phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý;

- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ công chức phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin;

- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ công phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách

nhiệm của mình

2.1.3 Đặc điểm của nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp quận

Cán bộ công chức Việt Nam, công chức nói chung, và đội ngũ công chức cấp quận nói riêng, được hình thành và phát triển gắn liền với quá trình cách mạng nước ta, qua các thời kỳ khác nhau Ngoài những đặc điểm chung,

do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác, đội ngũ công chức còn có một số đặc điểm riêng như sau:

- Đội ngũ công chức Việt Nam là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo Hệ thống chính trị ở Việt Nam bao gồm tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội, các đoàn thể quần chúng; hệ thống hành chính nhà nước và lực lượng vũ trang… Theo quy định hiện hành, những người đang làm việc trong hệ thống chính trị đều được coi là cán bộ, công chức nhà nước, những người đang làm việc thuộc khối nhà nước là công chức hành chính Nhà nước (làm công tác quản lý Nhà nước);

- Ở Việt Nam có sự luân chuyển bố trí cán bộ, công chức giữa các tổ chức trong hệ thống chính trị Chẳng hạn như cán bộ làm trong tổ chức của

Đảng có thể luân chuyển sang làm việc trong cơ quan quản lý Nhà nước và ngược lại

Do đặc thù của lĩnh vực quản lý nhà nước là đa ngành, đa lĩnh vực, nên công chức hành chính Nhà nước ở mỗi ngành, mỗi lĩnh vực có đặc thù quản

lý khác nhau Điều đó được thể hiện qua một số đặc điểm của lao động công chức hành chính Nhà nước như sau:

- Do tính chất lao động trí tuệ phức tạp theo từng loại của hệ thống bao gồm: + Công chức lãnh đạo, quản lý là những người thực hiện chức năng quản lý, điều hành công việc của những công chức dưới quyền;

+ Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người thực hiện một công việc đòi hỏi có sự hiểu biết trong lĩnh vực chuyên môn mà người công chức đó được phân công;

+ Công chức phục vụ (công chức thừa hành) là những người làm công tác chuẩn bị, thu thập tài liệu phục vụ cho lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư ký, nhân viên đánh máy, văn thư…)

- Tính chất ngạch công chức bao gồm:

+ Chuyên viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý Nhà nước tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ được phân công;

+ Chuyên viên chính là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý Nhà nước giúp lãnh đạo chỉ đạo quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ;

+ Chuyên viên cao cấp là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của ngạch trong hệ thống quản lý Nhà nước, giúp lãnh đạo ngành (ở cấp vụ đối với lĩnh vực có nghiệp vụ và có độ phức tạp cao); giúp lãnh đạo Uỷ ban nhân dân quận (trong các lĩnh vực tổng hợp) về chỉ đạo và quản lý lĩnh vực công tác đó;

- Các yêu cầu về kỹ năng như kỹ thuật xử lý công việc, khả năng giao tiếp và quan hệ phối hợp trong công tác, khả năng sử dụng các phương tiện kỹ thuật phục vụ trong công tác…

Tóm lại: Lao động của công chức là loại lao động trí tuệ phức tạp trong

hệ thống quản lý Nhà nước Vì trong quản lý Nhà nước, tổ chức thực hiện quản lý đa ngành, đa lĩnh vực; mỗi một ngành, một lĩnh vực có đặc thù riêng nên đòi hỏi đội ngũ công chức ở ngành, lĩnh vực đó phải có trình độ chuyên môn về ngành, lĩnh vực đó mới thực thi tốt nhiệm vụ, công vụ được giao Vì vậy, công chức khác với người lao động trong các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp kinh doanh

2.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp quận

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là vấn đề hết sức quan trọng trong giai đoạn hiện nay Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, trên cơ sở những chủ trương, chính sách nhất quán của Đảng và Nhà nước ta Nội dung nâng cao chất lượng công chức cấp quận cần tập trung vào các khâu chủ yếu sau:

- Tuyển dụng công chức cấp quận

Tuyển dụng công chức cấp quận là quá trình tuyển dụng những người phù hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể Việc tuyển dụng công chức cấp quận đúng người, đáp ứng yêu cầu công việc là một trong những khâu quan trọng đối với cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức hành chính Nhà nước cấp quận, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt

để bổ sung cho lực lượng công chức Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức tốt bổ sung cho lực lượng này

Tuy nhiên, việc tuyển dụng công chức cấp quận dù bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyển dụng công chức cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, tuyển dụng công chức cấp quận phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí

công tác của cơ quan, đơn vị để chọn người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng công chức là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc

Tuyển dụng công chức phải đảm bảo tính vô tư, khách quan và chính xác, phải tuân thủ những quy định của Chính phủ, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ; lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy hành chính nhà nước Để thực hiện được điều này, việc tuyển dụng công chức vào

bộ máy hành chính Nhà nước phải được thực hiện trên cơ sở khoa học như xác định nhu cầu cần tuyển dụng, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức để tiến hành tuyển chọn

Hai là, tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính Nhà nước phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng công chức Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn công chức Đây là đặc thù riêng của công tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước

- Sử dụng đội ngũ công chức cấp quận

+ Sử dụng đội ngũ công chức cấp quận

Việc sử dụng đội ngũ công chức cấp quận phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị

Có hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị Việc sử dụng công chức cấp quận phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau:

* Sử dụng công chức phải có tiền đề là quy hoạch;

* Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đến mục tiêu sử dụng công chức;

* Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức;

* Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có (đúng người, đúng việc);

* Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng CC;

* Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơ quan, giữa đội ngũ công chức cấp quận với đội ngũ cán bộ Đảng, đoàn thể trong phạm vi các cơ cấu của hệ thống chính trị

Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII) nhấn mạnh việc bộ trí, sử dụng cán bộ, công chức như sau:

* Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường Điều đó

có nghĩa là khi sử dụng cán bộ, công chức; nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn cán bộ, công chức) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng );

* Đề bạt, cất nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc Bố trí, đề bạt không đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu cán bộ công chức một cách giả tạo, công việc kém phát triển, tiềm lực không được phát huy;

* Trọng dụng nhân tài, không phân biệt đối xử với người có tài ở trong hay ngoài Đảng, người ở trong nước hay người Việt Nam định cư ở nước ngoài;

* Chú ý kết hợp hài hoà giữa đóng góp của cán bộ, công chức với chế

độ, chính sách tiền lương và các đãi ngộ khác Khi thưởng, phạt phải rõ ràng, công bằng, kịp thời, phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức

Ngày nay, trong việc sử dụng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức cấp quận nói riêng, cần quán triệt đầy đủ quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề cán bộ Có như thế việc sử dụng mới đúng

và hiệu quả

+ Vị trí việc làm của công chức theo Luật cán bộ, công chức

Tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII đã thông qua Luật cán bộ, công chức và đã có hiệu lực thi hành vào ngày 1/1/2010 So với các quy định của pháp luật trước đây, Luật cán bộ, công chức có nhiều quy định mới trong đó

có quy định về vị trí việc làm

* Vị trí việc làm

** Vị trí việc làm là một trong số những nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức Điều 5 Luật cán bộ, công chức quy định về các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức, trong đó có nguyên tắc “Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”;

** Vị trí việc làm là một trong số các nguyên tắc tuyển dụng công chức Theo quy định của khoản 3, điều 38 Luật cán bộ, công chức cụ thể là:

“Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm” (tính chất, phạm vi áp dụng của nguyên tắc quy định tại khoản 3, điều 38 hẹp hơn

so với nguyên tắc quy định việc áp dụng vị trí việc làm theo quy định tại khoản 2, điều 5 Luật cán bộ, công chức);

** Vị trí việc làm là một quy phạm pháp luật hành chính Theo khoản 3 điều 7 Luật cán bộ, công chức vị trí việc làm là: công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị Đây là quy phạm giải thích về thuật ngữ “vị trí việc làm”

Mặc dù được tiếp cận nhận thức với tính chất, phạm vi, ý nghĩa khác nhau nhưng nói đến vị trí việc làm là nói đến những vấn đề căn bản sau đây:

** Các bộ phận tạo thành vị trí việc làm Có bốn bộ phận chính tạo

thành vị trí việc làm là tên gọi vị trí việc làm (chức vụ), nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải thực hiện (chức trách), yêu cầu

về trình độ, kỹ năng chuyên môn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải

đáp ứng (tiêu chuẩn) và tiền lương (theo lý thuyết về vị trí việc làm thì tiền

lương được trả tương xứng với chức vị, chức trách, tiêu chuẩn của người đảm nhiệm công việc Điều này thể hiện rõ nét trong khu vực kinh doanh, do vậy tiền lương được xác định là bộ phận chính của vị trí việc làm) Ngoài các bộ phận trên, còn có các bộ phận hợp thành khác như chế độ áp dụng đối với những vị trí việc làm đặc biệt (yêu cầu chức trách, tiêu chuẩn và phụ cấp được hưởng) hoặc các điều kiện đảm bảo thực hiện nhiệm vụ (nơi làm việc, trang thiết bị, phối hợp thực hiện.v.v…)

** Phạm vi áp dụng vị trí việc làm Là biện pháp quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nên vị trí việc làm có thể áp dụng đối với các tổ chức

cả trong khu vực công và tư Tất nhiên do tính chất, mục đích hoạt động của các tổ chức trong hai khu vực này khác nhau nên cách thức, phương pháp, quy trình áp dụng cũng như tên gọi, chức trách, tiêu chuẩn, tiền lương v.v của

vị trí việc làm giữa các tổ chức trong hai khu vực công và tư cũng không giống nhau (ví dụ: yêu cầu về kỹ năng nghiệp vụ của kế toán đơn vị sự nghiệp công lập không thể giống như đối với kế toán của doanh nghiệp và theo đó chế độ tiền lương không như nhau)

** Mục đích, ý nghĩa của việc xác định vị trí việc làm Xác định được các vị trí việc làm giúp cho cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý, sử dụng nhân lực có thể xác định được số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực đảm bảo cho việc thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình Ngoài mục đích, ý nghĩa nêu trên, vị trí việc làm còn có giúp cho cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý, sử dụng tốt nguồn nhân lực bao gồm việc trả lương, áp dụng các biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động, khen thưởng.v.v…

** Phương pháp xác định vị trí việc làm Cho đến nay, phương pháp được nhiều tài liệu nhắc đến trong việc xác định vị trí việc làm là phân tích công việc Tuy nhiên, qua nghiên cứu cho thấy do đối tượng phân tích được chia nhỏ thành nhiều nhóm khác nhau nên cũng hình thành những tên gọi cụ thể, khác nhau của phương pháp xác định vị trí việc làm Ví dụ: nhiệm vụ của

cơ quan, tổ chức, đơn vị được phân thành hai nhóm là những nhiệm vụ thường xuyên (tính ổn định của nhiệm vụ tương đối cao) và những nhiệm vụ

bổ sung, đột xuất (nhiệm vụ phát sinh mới trong quá trình thực hiện chức năng của cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc do cấp trên ủy thác); theo đó có phương pháp phân tích truyền thống (áp dụng với nhóm các nhiệm vụ thường xuyên) và phương pháp phân tích mở rộng nhiệm vụ (áp dụng đối với những nhiệm vụ bổ sung, đột xuất) Tính hợp lý của vấn đề là ở chỗ, nếu các nhiệm

vụ bổ sung, đột xuất nhiều đến mức mà những người đang đảm nhiệm vị trí việc làm hiện có không đảm nhiệm được thì phải bổ sung vị trí việc làm mới với hình thức pháp lý là hợp đồng lao động có thời hạn Đây chính là ưu điểm của chế độ vị trí việc làm (tính linh hoạt trong sử dụng nhân lực lao động) so với chức nghiệp Cũng qua nghiên cứu cho thấy công cụ, quy trình thực hiện phân tích công việc được xác định, phân chia không giống nhau Ví dụ: các nước Anh, Mỹ sử dụng công cụ để phân tích công việc là bảng câu hỏi với quy trình thực hiện gồm 6 bước; một số nước châu Âu như Thụy Điển, Hà Lan.v.v sử dụng phối hợp giữa bảng câu hỏi với các công cụ khác như nhật

ký công tác, quan sát, phỏng vấn và chia quy trình thực hiện phân tích công việc thành các giai đoạn, trong mỗi giai đoạn lại phân thành các bước khác nhau (ví dụ: quy trình phân tích công việc được chia thành các giai đoạn như phân tích công việc, đo lường công việc và xác định biên chế Hoặc trong giai đoạn đo lường công việc chia thành ba bước từ chọn thời đoạn nghiên cứu đến tổng hợp thời gian đo lường cho các phần việc)

Nói chung, trên phương diện lý thuyết phương pháp phổ biến hiện nay

mà các nước áp dụng để xác định vị trí việc làm là phương pháp phân tích Để thực hiện phân tích, các nhà quản trị nhân sự phân chia đối tượng phân tích thành hai nhóm là: tổ chức (mà trọng tâm là chức năng, nhiệm vụ của tổ chức)

và cá nhân (mà trọng tâm là trách nhiệm và quyền hạn của công chức) theo đó hình thành hai nhóm phương pháp cơ bản là: phân tích tổ chức (organization analysis) và phân tích công việc (job analysis) để xác định vị trí việc làm

* Vị trí việc làm với công chức

Ngạch công chức là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý công chức theo hệ thống chức nghiệp Theo hệ thống chức nghiệp công chức được tổ chức theo các ngạch và theo ngành chuyên môn Như vậy, ngạch không chỉ là bộ phận cơ sở để tổ chức hệ thống công chức mà còn là căn cứ để thực hiện các hoạt động thi tuyển, xếp lương, đào tạo, đánh giá.v.v trong quản lý công chức Theo thống kê, hiện có ba cách tiếp cận phổ biến khi nghiên cứu về ngạch với phạm vi, tính chất, mức độ khác nhau:

** Ở mức độ chung nhất, ngạch được hiểu là hệ thống các chức danh được sắp xếp theo thứ tự, từng loại theo quy định của nhà nước;

** Ngạch chỉ chức danh, tiêu chuẩn, vị trí làm việc của mỗi công chức

** Theo quy định của khoản 4 điều 7 Luật cán bộ, công chức ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Như vậy, cũng giống như vị trí việc làm, ngạch được tiếp cận từ những giác độ khác nhau theo đó có những cách hiểu tương ứng Tuy vậy, qua các quan niệm trên cho thấy các bộ phận căn bản tạo nên ngạch công chức là: chức danh, tiêu chuẩn, năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức Theo đó có thể nhận thức ngạch là hệ thống các chức danh công chức với các quy định về chức trách, tiêu chuẩn và trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức khi được bổ nhiệm vào ngạch

Bảng 2.1 So sánh cấu trúc các bộ phận chính tạo nên vị trí việc làm

với ngạch công chức

Chức vị (office and position) Chức danh (office)

Chức trách (responsibility of one’s office) Tiêu chuẩn (criterion)

Các điều kiện làm việc (conditions of) Tiền lương (salary)

Bảng 2.1 cho thấy có những điểm tương đồng giữa các bộ phận tạo thành vị trí việc làm với ngạch công chức, cụ thể là: tên gọi; yêu cầu về trình

độ chuyên môn (tiêu chuẩn); nhiệm vụ, quyền hạn và tiền lương được hưởng Tuy vậy, giữa các bộ phận của vị trí việc làm với ngạch công chức cũng có những sắc thái riêng, chẳng hạn như: vị trí việc làm đề cao kỹ năng thực hiện nhiệm vụ của công chức; còn ngạch yêu cầu công chức không chỉ về trình độ chuyên môn mà còn cả hiểu biết chung trên những phương diện khác nhau của phát triển xã hội

- Đào tạo và bồi dưỡng công chức cấp quận

Quá trình đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp quận được xác

định gồm 4 nội dung cơ bản sau:

+ Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng là một phần của quá trình đào tạo, bồi dưỡng song đó là bước đầu tiên, quan trọng, làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị, cần trả lời các câu hỏi sau:

* Đơn vị đó thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào?

* Đội ngũ công chức của đơn vị đó cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc và mỗi đơn vị lại cần có cơ cấu đội ngũ, yêu cầu về trình độ và kỹ năng phù hợp với nhiệm vụ chính trị của đơn vị như thế nào?

* Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ công chức trong đơn vị đó là gì? Ngoài ra, phải thu thập các số liệu về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thông qua:

* Tham khảo ý kiến của các lãnh đạo và kết quả thảo luận các nhóm thực hiện công việc;

* Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc;

* Thực hiện trắc nghiệm và bản câu hỏi điều tra nhằm tìm kiếm kiến thức và hiểu biết của công chức về công việc;

* Phân tích kết quả, đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc Như vậy, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thường đặt ra khi người công chức không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Nhu cầu nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ công chức cấp quận là nhu cầu có thể thoả mãn bằng con đường đào tạo, bồi dưỡng Thông thường người ta phân nhu cầu thành 3 loại như sau:

** Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp

vụ, chức danh của công chức đã được quy định;

** Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi thích ứng yêu cầu trong tương lai của tổ chức;

** Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn

Tóm lại, đào tạo, bồi dưỡng không chỉ làm nhiệm vụ khắc phục những hẫng hụt về năng lực công tác của công chức mà còn liên quan đến việc xác định và thoả mãn các nhu cầu phát triển như phát triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho việc đề bạt, bổ nhiệm lên

vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của công chức

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức được xác định trên cơ sở phân tích hai yếu tố cơ bản (xem hình 2.1):

+ Thực trạng chất lượng của công chức

+ Yêu cầu tiêu chuẩn đối với công chức từng thời kỳ

Yêu cầu tiêu chuẩn

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Thực trạng chất lượng công chức

Hình 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Khoảng cách này cần được lấp đầy bằng đào tạo, bồi dưỡng, nghĩa là lấp đi sự chênh lệch, sự khác nhau giữa những cái mà công chức biết và có thể làm được với cái mà họ cần phải biết và cần có khả năng làm được Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực (trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ) hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí công việc, nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần thiết cho công chức

+ Nội dung chương trình đào tạo và hệ thống giáo trình, bài giảng

Các yêu cầu tiêu chuẩn hiện nay có thể phân thành 4 loại và cùng với 4 loại yêu cầu này là 4 hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng

* Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị nhằm trang

bị những kiến thức lý luận chính trị phù hợp với yêu cầu của từng chức danh

và ngạch công chức; giúp công chức nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước để vận dụng vào thực tế công việc Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị dành cho công chức hiện nay bao gồm: chương trình sơ cấp, trung cấp, cao cấp và cử nhân lý luận chính trị

* Các chương trình bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn Trang bị cho đội ngũ công chức kiến thức, kỹ năng để họ có trình độ chuyên môn cao và sâu, giúp tăng cường khả năng thiết kế các hệ thống, hoạch định các chính sách kinh tế - xã hội, nâng cao năng lực phân tích và thực thi các chính sách, các chương trình dự án phát triển

Trước mắt, đối với các chương trình bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nhằm mục đích trang bị cập nhật và nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn đã được đào tạo trước đây cho công chức; mặt khác trang bị những kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ, công vụ Đây là nội dung quan trọng, bởi hiện nay đội ngũ công chức đang rất yếu về khả năng tổ chức

và thực hiện công việc Phần lớn công chức đều nắm rõ chức năng, nhiệm vụ của mình nhưng việc tổ chức triển khai thực hiện nhiệm vụ được giao như thế nào; làm cách nào để không ngừng nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc đang là vấn đề còn gặp nhiều lúng túng, bị động Nội dung bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn rất đa dạng Nhìn chung, mỗi ngành, nghề đều

có những chương trình bồi dưỡng riêng, đáp ứng nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn của công chức ngành đó

* Hệ thống chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong nền kinh tế thị trường cho đội ngũ công chức cấp huyện, để họ làm việc trong môi trường nền kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường, định hướng XHCN và có sự quản lý của Nhà nước

Muốn thực hiện được yêu cầu này, tổ chức phải tiến hành đào tạo, bồi dưỡng CC thông qua một hệ thống chương trình, giáo trình quản lý Nhà nước khoa học, thích hợp với các đối tượng về nội dung, thiết thực đối với từng loại công việc, có khả năng trang bị kỹ năng cao Hiện nay, chúng ta đã xây dựng, ban hành và sử dụng các loại chương trình, giáo trình bồi dưỡng kiến thức

quản lý Nhà nước như: chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước dành cho ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, chương trình đào tạo thạc sĩ hành chính…

* Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ nhằm mục tiêu hiện đại hoá nền hành chính Cùng với sự phát triển của xã hội, trước yêu cầu hội nhập và phát triển của khoa học quản lý, việc ứng dụng các thành tựu khoa học vào thực tiễn hoạt động quản lý ngày càng trở nên cấp bách Do đó, đội ngũ công chức phải được trang bị những kiến thức bổ trợ để không ngừng nâng cao hiệu quả quản lý Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ hiện nay bao gồm các chương trình đào tạo ngoại ngữ, tin học, phương pháp quản lý mới…

+ Hình thức đào tạo, bồi dưỡng là cách thức tổ chức một khoá học

Các khoá đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp quận được tổ chức dưới các hình thức sau:

* Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tập trung hoặc bán tập trung;

* Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tại chức;

* Đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức kèm cặp;

* Đào tạo, bồi dưỡng từ xa;

* Đào tạo dài hạn;

* Các khoá đào tạo, bồi dưỡng trung hạn;

* Các khoá bồi dưỡng ngắn hạn

Mỗi hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trên đây đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định Việc lựa chọn hình thức tổ chức cụ thể nào dành cho từng khoá học không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của người tổ chức lớp học mà phải xem xét các yếu tố liên quan đến khoá học

+ Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng công cấp quận

Đây là giai đoạn cuối cùng của quá trình quản lý đào tạo Kết quả đánh giá cho chúng ta biết mục tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào để có những

điều chỉnh cần thiết, phù hợp Đối với đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá được hiểu như là quá trình thu thập và xử lý thông tin về quá trình đào tạo, bồi dưỡng, nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng Về bản chất, đánh giá chính là việc so sánh những kết quả đạt được với mục tiêu đề ra từ trước Với

ý nghĩa phát triển, đánh giá được xem như là việc kiểm tra, xem xét độc lập

và có hệ thống của một chương trình, dự án để xác định kết quả, hiệu quả của khoá đào tạo, bồi dưỡng

Khi đánh giá cần lưu ý đến hai tiêu chí cơ bản là độ tin cậy và độ giá trị Trong đó, độ giá trị nói đến tính hiệu quả trong việc đạt được những mục đích xác định, còn độ tin cậy đề cập đến mức độ chính xác của việc đánh giá Đánh giá một chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp quận cần phải tiến hành các nội dung sau:

** Phản ứng của người học: Người học nghĩ như thế nào về việc đào tạo trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời điểm sau đào tạo;

** Kết quả học tập: Đánh giá kết quả học tập của học viên trong quá trình đào tạo, kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra;

** Năng lực thực hiện công việc sau khi được đào tạo: Những thay đổi đối với việc thực hiện công việc của công chức sau khi được đào tạo;

** Tác động, ảnh hưởng của đào tạo đối với mục tiêu của tổ chức: Xác định đào tạo có đóng góp như thế nào vào kết quả thực hiện mục tiêu của tổ chức

Để đánh giá chính xác, sát với tình hình thực tế, trong quá trình đánh giá phải sử dụng những phương pháp khác nhau như quan sát, bảng hỏi, trắc nghiệm, phỏng vấn, điều tra khảo sát nhằm thu thập thông tin

2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp quận

2.1.7.1 Nhóm các nhân tố khách quan

- Chính sách tuy ển dụng

Các yếu tố về cơ chế, chính sách trong tuyển dụng công chức là một trong những yếu tố quan trọng quyết định tới chất lượng đội ngũ công chức cấp quận

+ Nếu các cơ chế, chính sách được thiết lập một cách chặt chẽ và được thực hiện tốt thì sẽ tuyển dụng được những người cán bộ có năng lực, trình độ

và phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức nói chung và công chức cấp quận nói riêng;

+ Ngược lại, nếu các cơ chế, chính sách trong tuyển dụng cán bộ công chức và công chức cấp quận chưa nhận được sự quan tâm đúng mức thì sẽ rất khó khăn trong việc triển khai thực hiện để lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng cán bộ công chức

+ Đảng và Nhà nước thông qua các cơ chế, chính sách ưu đãi tuyển dụng cán bộ công chức; đội ngũ công chức được quan tâm xây dựng và phát triển và đều có những chính sách, cơ chế quy định hình thức tuyển dụng nhất định Nhưng không phải tất cả các cán bộ trong đội ngũ công chức đều được tuyển chọn thông qua thi tuyển mà còn có những cán bộ công chức do chuyển ngành, do bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn

+ Công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài của Chính phủ nếu được thực hiện tốt sẽ thu hút được lực lượng cán bộ công chức có trình độ cao vào làm việc tại các cơ quan/đơn vị của Nhà nước; tránh để xẩy ra hiện tượng

“chảy máu chất xám”

- Chính sách qu ản lý, đãi ngộ (sử dụng)

+ Trong những năm qua chúng ta đã có nhiều tiến bộ trong việc sử dụng đội ngũ công chức Tuy nhiên, so với thực tiễn hiện nay, đây vẫn là

khâu còn bộc lộ nhiều hạn chế Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử dụng công chức cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề này Đặc biệt là phải nắm bắt được các chủ trương mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của Nhà nước, mặt khác, cần thấy rằng trong sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước, các chủ trương chính sách và chế độ đối với cán bộ, công chức phải luôn được đổi mới, hoàn thiện Với đội ngũ công chức, vấn đề đổi mới và hoàn thiện chính sách, chế

độ càng đặt ra thường xuyên và cấp bách bởi đây là đội ngũ gắn liền với từng bước đi của công cuộc đổi mới kinh tế, với yêu cấu phát triển đất nước trong quá trình CNH, HĐH và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta

Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụng đội ngũ công chức cũng phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục

vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám - sự lãng phí lớn nhất mà hiện nay nước ta đang gặp phải

+ Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với công chức Căn cứ vào từng loại công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở, .đối với công chức Tiền lương của công chức phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức Chính sách tiền lương đúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực cho công chức làm việc Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện

rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của công chức Tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích công chức làm việc với năng suất và hiệu quả

- Chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức

Thực tế hiện nay, đối với cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu vẫn là đối phó, học cho qua để chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn chức danh công chức hoặc để được đề đạt, bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn, thậm chí học để “đánh bóng” tên tuổi của mình chứ chưa thực sự có mục đích học để nâng cao trình độ, phục vụ cho công việc chuyên môn

Đối với cơ quan cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng có xem xét, lựa chọn nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, ngạch bậc lương, các mối quan hệ …

Đối với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý luận, dàn trải, thiếu sự liên thông, liên kết, kế thừa, còn trùng lặp

về nội dung, thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp

vụ công tác cho cán bộ, công chức Do đó, một số cán bộ, công chức mặc dù

đã được đào tạo, bồi dưỡng qua nhiều trường, lớp nhưng vẫn còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới

Ngoài ra, còn có một số yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng như chất lượng nguồn nhân lực hiện nay Đó là thực tế đang tồn đọng mâu thuẫn giữa một bên là những cán bộ có thâm niên, kinh nghiệm công tác nhưng lại chưa được đào tạo hoặc chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị, với một bên là những cán bộ trẻ đã được đào tạo, trang bị kiến thức chuyên ngành và đạt chuẩn về trình độ nhưng lại thiếu trải nghiệm thực tế Phần lớn các cơ quan, đơn vị chưa xác định rõ ràng nhiệm vụ cụ thể đối với từng vị trí công việc nên khó đưa ra được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng

tương ứng với các nhiệm vụ phải thực hiện đối với cán bộ, công chức Trong khi đó chính là căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng sát với nhu cầu công việc Mặt khác, một số cơ quan, đơn vị tuyển dụng, điều động, tiếp nhận cán bộ, công chức có trình độ, chuyên ngành đào tạo không phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn của từng vị trí công tác cụ thể nên không tránh khỏi phải đào tạo lại, gây lãng phí

- Công tác đánh giá, khen thưởng và kỷ luật

Đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực

và hiệu quả công tác của cán bộ

Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có chuyển biến cả về nhận thức và cách làm, trong đó công tác đánh giá cán bộ có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá cán bộ sát hơn Tuy vậy, đánh giá cán bộ vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm được khắc phục

Đánh giá cán bộ, công chức được coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái

“tầm” và bản lĩnh chính trị của người cán bộ; đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất cán bộ, công chức; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức; còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá cán bộ, công chức Việc đổi mới công tác cán bộ còn chậm, thiếu cơ chế, chính sách cụ thể để thực sự phát

huy dân chủ trong công tác cán bộ, phát hiện và sử dụng người tài; chậm đổi mới cơ chế, phương pháp và quy trình đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ

Tại Điều 76 của Luật cán bộ, công chức có quy định về công tác khen thưởng cán bộ, công chức như sau:

+ Cán bộ, công chức có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng

+ Cán bộ, công chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu

Tại Điều 79 của Luật cán bộ, công chức có quy định về các hình thức

kỷ luật đối với công chức như sau:

+ Công chức vi phạm quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau đây: a) Khiển trách; b) Cảnh cáo; c) Hạ bậc lương; d) Giáng chức; đ) Cách chức; e) Buộc thôi việc

+ Việc giáng chức, cách chức chỉ áp dụng đối với công chức giữ chức

vụ lãnh đạo, quản lý

+ Công chức bị Tòa án kết án phạt tù mà không được hưởng án treo thì đương nhiên bị buộc thôi việc kể từ ngày bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật; công chức lãnh đạo, quản lý phạm tội bị Tòa án kết án và bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật thì đương nhiên thôi giữ chức vụ do bổ nhiệm + Chính phủ quy định việc áp dụng các hình thức kỷ luật, trình tự, thủ tục và thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với công chức

- Môi trường công tác

Môi trường làm việc liên quan đến điều kiện an toàn vệ sinh lao động,

áp lực công việc, trang thiết bị hỗ trợ, máy móc có đảm bảo an toàn Người

cán bộ công chức sẽ gắn bó và yêu công việc của mình hơn khi họ nhận thấy

có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu cuộc sống, sức khỏe, gia đình và các nhu cầu cá nhân khác Khi môi trường làm việc càng tốt càng có ảnh hưởng tích cực đến đội ngũ cán bộ công chức và ngược lại

2.1.7.2 Nhóm các nhân tố chủ quan

Không thể phủ nhận, sau thời kỳ Đổi mới, nhận thức của cán bộ công

chức đã có những chuyển biến nhất định Nâng cao chất lượng công chức, điều quan trọng là sự nâng cao nhận thức về tư duy phục vụ ở mỗi cán bộ công chức khi làm việc Chính vì vậy, Nhà nước đã ban hành rất nhiều chủ trương, chính sách nhằm cải thiện và xây dựng mối quan hệ làm việc hành chính dân chủ, bình đẳng, thân thiện, gắn bó giữa cán bộ công chức và công dân như Quy chế công sở (Thủ tướng Chính phủ ban hành kèm Quyết định số

129 /2007/QĐ -TTg ký ngày 02 tháng 8 năm 2007) hay Luật công chức có hiệu lực từ ngày 01/01/2010…, trong đó đều có những điều khoản quy định chặt chẽ về đạo đức, văn hóa giao tiếp của cán bộ công chức Điều này thể hiện những nỗ lực của Chính phủ, đồng thời phản ánh nhu cầu chính đáng của nhân dân về một nền hành chính công trong sạch, vững mạnh

Thời kỳ Đổi mới yêu cầu phải xây dựng một nhận thức tiến bộ của người cán bộ công chức trong làm việc giữa người phục vụ (Công chức)

và người được phục vụ (Công dân), sao cho vừa phù hợp với các giá trị văn

hóa truyền thống, vừa tuân thủ các chuẩn tắc chung Kinh tế thị trường có những quy luật khách quan, đòi hỏi cải cách hành chính cũng phải tuân theo những quy luật của kinh tế thị trường như quy luật cung - cầu, quy luật cạnh tranh, công khai, minh bạch, bình đẳng…

Trong những năm qua, việc triển khai “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” giúp cán bộ, công chức, viên chức, đảng viên có nhiều