Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ quảng ngãi

Tính cấp thiết của đề tài Đánh giá thành tích nhân viên là yếu tố then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân lực, nhằm xác định nhân viên làm tốt công việc như thế nào để trả lương, k

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đánh giá thành tích nhân viên là yếu tố then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân lực, nhằm xác định nhân viên làm tốt công việc như thế nào để trả lương, khen thưởng hợp lý hay xác định nhu cầu đào tạo, phát triển để cải thiện thành tích nhân viên

2 Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hoá những vấn đề lý luận; Đánh giá đúng thực trạng, Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện việc đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty

CP quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ nhân viên và công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần quản lý và xây dựng đường

bộ Quảng Ngãi

* Phạm vi nghiên cứu: Toàn bộ hoạt động đánh giá thành tích nhân viên từ năm 2008 đến 2010 và những yếu tố ảnh hưởng đến công tác này trong thời gian đến của công ty Cổ phần quản lý và xây dựng

đường bộ Quảng Ngãi

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này sử dụng các Phương pháp phân tích thống kê tổng hợp

để tổng hợp số liệu, dữ liệu Phương pháp chuyên gia và phân tích số học, so sánh, phương pháp sơ đồ để đánh giá thực trạng và dự báo đơn giản để giải quyết vấn đề

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiển của đề tài

Luận văn là một tài liệu tham khảo tốt cho công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi

“ Quản trị nguồn nhân lực là một thiết kế có chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ, an toàn nhân viên

và tương quan lao động” [10, tr.1]

* Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người

trong các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản sau:

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp Đảm bảo đủ số lượng lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp

* Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực;Phân tích và thiết kế công việc; Tuyển mộ và tuyển chọn; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá thành tích nhân viên; Thù lao

1.1.1.3 Đánh giá thành tích nhân viên

“Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”

1.1.2 Phân loại nhân viên trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Khái niệm nhân viên

Khái niệm nhân viên trong doanh nghiệp: là một người cụ thể, đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp

1.1.2.2 Phân loại nhân viên trong doanh nghiệp

* Nhân viên làm công tác quản lý

* Nhân viên thừa hành

Là những người còn lại trong công ty không làm công tác quản lý bao gồm nhân viên lao động gián tiếp và nhân viên lao động trực tiếp

1.1.3 Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên

1.1.3.1 Đối với doanh nghiệp

1.1.3.2 Đối với người lao động

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.2.1 Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên

a Đánh giá kết quả thực hiện công việc được giao

b Đánh giá thành tích làm Cơ sở để trả lương và khen thưởng

c Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên

- Củng cố và duy trì thành tích; Xác định phát triển nghề nghiệp; Xác định nhu cầu đào tạo

d Đánh giá thành tích làm cơ sở để ra các quyết định hành chính

Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực nội bộ; Đánh giá các chính sách

và chương trình nguồn nhân lực

1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

1.2.2.1 Khái niệm

- Tiêu chí đánh giá thành tích là các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng, hay là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động

Căn cứ để xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

*Nhân viên làm công tác quản lý

- Chức năng nhiệm vụ

- Tiêu chuẩn nhân viên

* Nhân viên thừa hành

- Bản mô tả công việc

- Tiêu chuẩn nhân viên

1.2.2.2 Nội dung tiêu chí đánh giá

* Đánh giá dựa trên các tố chất, đặc điểm

* Đánh giá dựa trên Các hành vi

* Đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc

* Đánh giá dựa trên năng lực của nhân viên

1.2.2.3 Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá

Xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng một số yêu cầu sau:

Cụ thể; Đo lường được; Đạt được; Hợp lý; Hạn định về thời gian

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá

Để lựa chọn phương pháp đánh giá trước hết phải tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá, đồng thời tuỳ thuộc vào mục tiêu của quản lý

mà lựa chọn phương pháp phù hợp Có rất nhiều phương pháp đánh giá, Doanh nghiệp có thể sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn những phương pháp sau đây:

1.2.3.1 Phương pháp mức thang điểm

1.2.3.2 Phương pháp xếp hạng

1.2.3.3 Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu (MBO)

1.2.3.4 Phương pháp phân tích định lượng

1.2.4 Xác định đối tượng thực hiện đánh giá

Trong các doanh nghiệp, hầu hết bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thiết lập và kiểm tra các chương trình đánh giá thành tích nhân viên, tuy nhiên, cấp quản lý trực tiếp phải tham gia chương trình này, nhưng trách nhiệm đánh giá thuộc về ai là tuỳ thuộc vào từng nội dung, mục đích đánh giá cụ thể của công ty

1.2.5 Lựa chọn thời điểm đánh giá

Tùy thuộc vào mục đích đánh giá mà doanh nghiệp xác định thời

điểm đánh giá là cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng sao cho phù hợp; nếu xác định thời điểm đánh giá quá dài thì nhà quản

lý có ít cơ hội để điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng

cũng không còn nhiều ý nghĩa

1.2.6 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên

Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên gồm các bước sau:

Bước 1: Xem xét tại mục tiêu của bộ phận, xem xét tổng thể các trách nhiệm công việc của nhân viên, chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá.Bước 2: Thu thập thông tin đánh giá gồm: Kết quả thực hiện công việc của nhân viên, các thông tin tham khảo của đồng nghiệp, khách hàng

Bước 3: Đánh giá sự hoàn thành công việc qua việc đối chiếu so sánh với các tiêu chí đã được xác lập Sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau

Bước 4: Phản hồi thông tin về kết quả đánh giá đến người đánh giá thông qua các cuộc phỏng vấn đánh giá, thường diễn ra giữa lãnh đạo

bộ phận và nhân viên được đánh giá Buổi phỏng vấn sẽ cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên, các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc về tiềm năng trong tương lai của họ Hoàn tất hồ sơ đánh giá thành tích, hồ sơ đánh giá là cơ sở cho kỳ đánh giá tiếp theo

1.2.7 Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích

- Đề bạt bổ nhiệm và phân công công việc cho nhân viên

- Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân viên

- Tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN

1.3.1 Nhóm nhân tố về chính sách và cơ chế quản lý của nhà nước

- Chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước

- Văn hóa- xã hội

1.3.2 Nhóm nhân tố từ bên trong doanh nghiệp

1.3.2.1 Đặc điểm kinh doanh

1.3.2.2 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

1.3.2.3 Các tổ chức đoàn thể

1.3.2.4 Văn hóa của doanh nghiệp

1.3.3 Từ bản thân người nhân viên

Tóm lại: Để đánh giá đúng thành tích của nhân viên phục vụ cho

các mục tiêu nhất định cần tuân thủ các nội dung và lựa chọn phương pháp phù hợp Vấn đề này sẽ được kiểm chứng trong thực tế khảo sát công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại công ty CP quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi trong chương 2 của luận văn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Xí nghiệp đường bộ 509 được tách ra từ Xí nghiệp đường bộ 504 vào ngày 01 tháng 6 năm 1989.Ngày 25/3/1998 Bộ giao thông vận tải có quyết định số 501/1998/QĐ-TCCB-LĐ thành lập công ty quản

lý và sửa chửa đường bộ Quảng ngãi (mà nòng cốt từ Xí nghiệp đường bộ 509); Vốn chủ sở hữu 2.999.000.000đ Ngày 22/12/2006

bộ giao thông vận tải có quyết định số 2873/QĐ- BGTVT phê duyệt phương án chuyển công ty Quản lý và sửa chửa đường bộ Quảng Ngãi thành công ty cổ phần với tên gọi “Công ty cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi” Vốn điều lệ 5.000.000.000đ với cơ cấu vốn nhà nước chiếm tỉ lệ 29%

* Tên đơn vị: Công Ty Cổ Phần Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Quảng Ngãi.

Tên giao dịch quốc tế: QUANG NGAI ROAD MANAGEMENT AND CONSTRUCTION JOIN STOCK COMPANY

* Địa điểm đóng trụ sở chính: số 984 đường Quang Trung, phường Nghĩa Chánh, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi

* Điện thoại: 0553823 823 Fax: 0553 835 518

lý, khai thác và duy tu bảo dưỡng đường bộ, tuyến Quốc lộ trên địa hạt tỉnh Quảng Ngãi

2.1.3 Sơ đồ bộ máy quản lý & cơ cấu tổ chức

2.1.3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của ban giám đốc

2.1.3.3 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, đội, hạt

* Phòng tổ chức - Hành chính

* Phòng kỷ thuật - Quản lý giao thông

* Các đội gồm: Đội I, Đội II, Đội III, Đội IV

* Xí nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng và xây dựng công trình 2.1.4 Đặc điểm về các nguồn lực

2.1.4.1 Nguồn lực tài chính

Tổng nguồn vốn của công ty ngày càng tăng, năm 2010 tăng 53,9% so với năm 2008 trong đó đầu tư cho tài sản lưu động trên 75%; Nguồn vốn của công ty chủ yếu được tài trợ từ các khoản nợ

ngắn hạn chiếm trên 81% tổng nguồn vốn của công ty

2.1.4.2 Nguồn lực về cơ sở vật chất

Hiện nay công ty có nguồn lực cơ sở vật chất có qui mô khá lớn

so với các công ty cùng ngành trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, đây là lợi thế cạnh tranh của công ty so với các đối thủ trên địa bàn

2.1.5 Tình hình hoạt hoạt động kinh doanh của công ty 2010)

(2008-Công ty liên tục gia tăng doanh thu, lợi nhuận, điều đó cho thấy kết quả của việc cổ phần hóa công ty là đúng đắn phát huy được tính chủ động và sáng tạo của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công

ty, doanh thu năm 2009 tăng so với 2008 là 195% và năm 2010 tăng hơn so với năm 2009 104,69% Thu nhập khác và lợi nhuận khác tăng mạnh là do công ty bán và thanh lý tài sản đã hết khấu hao để tập trung mua sắm thiết bị mới hiện đại phục vụ nhu cầu kinh doanh của

công ty, do đó lợi nhuận năm sau tăng hơn năm trước trên 300%

2.2 TÌNH HÌNH VÀ CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

2.2.1 Cơ cấu nhân sự trong công ty

Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự công ty năm 2010

Tỷ lê%/ CBCNV Từng bộ phận

II Nhân viên thừa hành 76 76

1 Nhân viên lao động gián

Nguồn: Công ty CP Quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi

2.2.2 Cơ cấu theo giới tính và trình độ

2.2.3 Cơ cấu theo độ tuổi

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI

2.3.1 Về mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

Hiện nay, mục đích của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty được xác định

- Đánh giá thành tích để trả lương, thưởng;

- Ngoài ra còn một số mục đích khác nhau như: Đánh giá thành tích để xét nâng ngạch, bậc lương; đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động đối với người lao động mới được tuyển dụng

2.3.1.1 Đánh giá thành tích để trả lương, thưởng

Tiền lương có vai trò là động lực thúc đẩy, động viên người lao động tăng năng xuất lao động, hiệu quả công tác và chất lượng phục vụ, cũng như chấp hành kỷ luật lao động, các qui định của công ty Công ty thực hiện việc đánh giá thành tích nhân viên để trả lương như sau:Công ty Cổ phần Quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi là công ty cổ phần nhưng chế độ thang bảng lương vẫn áp dụng theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước

Lương trả cho người lao động được xác định dựa trên hệ số mức

độ phức tạp của công việc, gồm 5 yếu tố:

Mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ; Trách nhiệm, tầm quan trọng; Điều kiện lao động; Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ; Thâm niên công tác

Dựa vào chức vụ và bộ phận công tác, người lao động sẽ được xác định một hệ số lương nhất định, hàng tháng công ty căn cứ vào bảng chấm công để tính lương cho nhân viên, đánh giá thành tích vẫn chưa

được sử dụng vào công tác tính lương cho người lao động từ khi được xét tuyển đầu vào.

Chế độ thưởng hàng tháng của nhân viên hiện nay được thực hiện như sau: Hàng tháng, sau khi có kết quả hoạt động kinh doanh của tháng đó, Công ty quyết định trích từ lợi nhuận kinh doanh ra một phần để làm quỹ thưởng cho nhân viên

Bảng 2.7: Hệ số thưởng của nhân viên

Nguồn: Công ty CP Quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi

Hàng tháng nhân viên trong công ty sẽ được đánh giá thành tích để xác định hệ số thành tích Htti làm cơ sở để tính thưởng tương ứng với các mức thành tích theo quy chế xét hệ số thành tích của công

ty như sau:

Bảng 2.8: Phân loại thành tích để tính thưởng hàng tháng

Ht ti

1 Hoàn thành xuất sắc công việc 1,05 ÷ 1,2

3 Chưa hoàn thành công việc 0,9 ÷ 0,95

Nguồn: Công ty CP quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi

2.3.1.2 Các mục tiêu khác của công tác đánh giá thành tích

a Đánh giá thành tích để nâng bậc lương

Nâng bậc lương cho CBCNV của công ty hiện nay được thực hiện

như sau: Nếu trong quá trình làm việc nhân viên không gây ra những lỗi nghiêm trọng để bị kỷ luật thì cứ 2 năm đối với trình độ trung cấp và 3 năm đối với trình độ cao đẳng và đại học thì họ sẽ nằm trong danh sách được lên lương

b Đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động

Với lao động mới được tuyển dụng, công ty sẽ ký hợp đồng lao động 1 năm, sau đó tùy trường hợp, công ty sẽ ký tiếp hợp đồng lao động có kỳ hạn từ 2 đến 3 năm hoặc hợp đồng không xác định kỳ hạn

2.3.2 Tình hình xác định tiêu chí đánh giá

Thời điểm hiện tại đánh giá thành tích nhân viên của Công ty chỉ phục vụ cho mục đích trả lương, thưởng, do đó tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên được thể hiện rõ nét nhất là ở quy chế xét hệ số thành tích nhân viên Quy chế này chia thành tích nhân viên thành ba mức: hoàn thành xuất sắc công việc (xếp loại A), hoàn thành công việc (xếp loại B),

và chưa hoàn thành công việc (xếp loại C)

Do công tác đánh giá thành tích nhân viên của công ty chủ yếu phục vụ cho việc trả lương, thưởng nên hệ thống tiêu chí đánh giá chỉ chú trọng đến tiêu chí kết quả thực hiện công việc và một số tiêu chí

về hành vi thực hiện kỷ luật lao động nói chung Chưa sử dụng những tiêu chí khác như: tố chất, năng lực, tiềm năng và các hành vi cụ thể liên quan đến công việc

Các tiêu chí đánh giá chưa đầy đủ và rõ ràng, không xuất phát từ mục tiêu đánh giá nên nhân viên thường nghi ngờ kết quả đánh giá của lãnh đạo, cho rằng kết quả đánh giá mang tính cảm tính và không có cơ sở

2.3.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Công ty sử dụng phương pháp thang điểm để đánh giá thành tích Nhưng công ty chưa xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, không có biểu mẫu đánh giá thống nhất trong toàn công ty, mỗi bộ phận tự thiết kế