chất lượng công chức cấp xã của huyện lương tài, tỉnh bắc ninh

trong những năm qua Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh đã tạo điều kiện thuận lợi, quan tâm chú trọng về việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức nói chung và

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

BÙI THỊ LINH CHI

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA HUYỆN LƯƠNG TÀI, TỈNH BẮC NINH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 60.34.04.10

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS QUYỀN ĐÌNH HÀ

HÀ NỘI, NĂM 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả

nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng

dùng bảo vệ để lấy bất kỳ học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã

được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày 15 tháng 5 năm 2015

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài, em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và được tạo điều kiện thuận lợi từ nhiều tập thể và cá nhân

Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới PGS TS Quyền Đình

Hà, người Thầy đã giúp đỡ tận tình và trực tiếp hướng dẫn em trong suốt thời gian thực hiện đề tài

Em xin chân thành cảm ơn các ý kiến đóng góp và hướng dẫn của các thầy, cô giáo Khoa Kinh tế và PTNT, Bộ môn Phát triển nông thôn, Học viện Nông nghiệp Việt Nam trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văn của mình

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh, cán

bộ, công chức Phòng Nội vụ huyện Lương Tài, các ban ngành chức năng cùng với toàn thể đội ngũ công chức cấp xã, người dân huyện Lương Tài đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 15 tháng 5 năm 2015

Học viên

Bùi Thị Linh Chi

MỤC LỤC

Lời cam đoan ii

Lời cảm ơn iii

Mục lục iv

Danh mục chữ viết tắt vi

Danh mục bảng vii

Danh mục sơ đồ và biểu đồ ix

PHẦN I MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ 4

2.1 Cơ sở lý luận về chất lượng công chức cấp xã 4

2.1.1 Một số khái niệm 4

2.1.2 Vai trò của công chức cấp xã 10

2.1.3 Đặc điểm của công chức cấp xã 11

2.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng công chức cấp xã 13

2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp xã 23

2.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức cấp xã ở trong và ngoài nước 29

2.2.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về nâng cao chất lượng công chức cấp xã 29

2.2.2 Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về nâng cao chất lượng công chức cấp xã 32

2.2.3 Một số bài học kinh nghiệm rút ra từ nghiên cứu lý luận và thực tiễn có thể vận dụng vào huyện Lương Tài, tỉnh Bắc Ninh trong việc nâng cao chất lượng công chức cấp xã 35

PHẦN III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 36

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 36

3.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 39

3.2 Phương pháp nghiên cứu 40

3.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 40

3.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 40

3.2.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 41

3.2.4 Hệ thống các chỉ tiêu phân tích 42

PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 44

4.1 Thực trạng chất lượng công chức xã ở huyện Lương Tài, tỉnh Bắc Ninh 44

4.1.1 Số lượng công chức cấp xã huyện Lương Tài 44

4.1.2 Độ tuổi, giới tính, thời gian công tác và thâm niên chức vụ hiện tại 46

4.1.3 Chất lượng công chức cấp xã huyện Lương Tài 49

4.1.4 Đánh giá chất lượng công chức cấp xã huyện Lương Tài 53

4.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng công chức cấp xã huyện Lương Tài, tỉnh Bắc Ninh 63

4.1.6 Đánh giá chung về chất lượng công chức cấp xã ở huyện Lương Tài, tỉnh Bắc Ninh 71

4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp xã huyện Lương Tài tỉnh Bắc ninh thời gian tới 73

4.2.1 Định hướng đối với việc nâng cao chất lượng công chức cấp xã huyện Lương Tài 73

4.2.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp xã huyện Lương Tài 77

PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 88

5.1 Kết luận 88

5.2 Kiến nghị 89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

PHỤ LỤC 94

Ủy ban nhân dân Mặt trận Tổ quốc

Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC BẢNG

STT Tên bảng Trang 3.1 Số phiếu điều tra ở các nhóm đối tượng 41 4.1 Số lượng công chức cấp xã huyện Lương Tài, giai đoạn 2012 - 2014 45 4.2 Kết quả công tác tuyển dụng công chức cấp xã huyện Lương Tài,

giai đoạn 2010 - 2014 45 4.3 Độ tuổi và giới tính của công chức cấp xã huyện Lương Tài năm

2014 48 4.4 Thời gian công tác và thâm niên giữ chức vụ hiện tại của công chức cấp xã huyện Lương Tài năm 2014 48 4.5 Trình độ đào tạo của công chức cấp xã huyện Lương Tài, giai đoạn

2012 - 2014 50

giai đoạn 2012 - 2014 51 4.7 Trình độ quản lý nhà nước của công chức cấp xã huyện Lương Tài,

giai đoạn 2012 - 2014 52 4.8 Trình độ tin học và ngoại ngữ của công chức cấp xã huyện Lương Tài năm 2014 53 4.9 Đánh giá của lãnh đạo về khả năng giải quyết công việc và quan hệ với nhân dân của công chức cấp xã huyện Lương Tài 53 4.10 Đánh giá của lãnh đạo về năng lực của công chức cấp xã huyện Lương Tài 55 4.11 Đánh giá về kiến thức chuyên môn của công chức cấp xã huyện Lương Tài 57 4.12 Đánh giá về các kỹ năng làm việc của công chức cấp xã huyện

Lương Tài 59 4.13 Đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của công chức cấp xã

huyện Lương Tài 60

4.14 Đánh giá của người dân về các năng lực của công chức cấp xã huyện

Lương Tài 61 4.15 Đánh giá của người dân về tinh thần, trách nhiệm và thái độ làm việc

của công chức cấp xã huyện Lương Tài 62 4.16 Ảnh hưởng của các nhân tố khách quan đến nâng cao chất lượng

công chức cấp xã huyện Lương Tài 66 4.17: Thể hiện kết quả đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng của công chức cấp xã huyện Lương Tài 68 4.18 Ảnh hưởng của các nhân tố chủ quan đến nâng cao chất lượng công

chức cấp xã huyện Lương Tài 70 4.19 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của công chức cấp xã huyện Lương Tài 81

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

PHẦN I

MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Chất lượng công chức là vấn đề cốt lõi của mỗi hệ thống, cơ quan, tổ chức Đó vừa là mục tiêu vừa là căn cứ để hệ thống tồn tại và phát triển Nếu chất lượng công chức không có hoặc yếu kém có thể dẫn tới sự suy thoái, bộ máy hành chính nhà nước trì trệ, kéo theo sự đổ vỡ của cả hệ thống

Mục tiêu mà Đảng và Nhà nước đề ra trong những năm tới là xây dựng một nền hành chính phục vụ trong sạch, minh bạch, vững mạnh, chuyên nghiệp

và hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đây cũng là nhiệm vụ trọng tâm của Chính phủ nhiệm kỳ 2011 - 2016 mà trong đó yếu tố con người phải được đặt lên hàng đầu Để đạt được mục tiêu đề ra, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chương trình, chính sách như: Đề án 30 của Chính phủ về đơn giản hóa thủ tục hành chính, Chương trình cải cách hành chính 10 năm 2011 - 2020,… Đại hội Đảng lần thứ XI đã tổng kết, xác định phải đào tạo, xây dựng một đội ngũ cán

bộ, công chức “Vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có tri thức, kiến thức và năng lực công tác thực tiễn” để thực hiện mục tiêu

“Dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh”

Chính quyền cấp xã là cấp chính quyền gần dân nhất, là cầu nối trực tiếp giữa hệ thống chính quyền cấp trên với nhân dân, hàng ngày tiếp xúc, nắm bắt và phản ánh tâm tư nguyện vọng của nhân dân Công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong việc phát huy sức mạnh của hệ thống chính trị, tạo dựng các phong trào cách mạng của quần chúng, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương Hiệu lực của bộ máy quyền lực

ở cơ sở cũng tùy thuộc trước hết vào năng lực của đội ngũ công chức này

Việc nâng cao chất lượng công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức là vấn đề đang được Đảng, Nhà nước, cũng như các địa phương hết sức quan tâm Để xây dựng Bắc Ninh phát triển mạnh và bền vững,

trong những năm qua Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh đã tạo điều kiện thuận lợi, quan tâm chú trọng về việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng nhằm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ hành chính Nhà nước Tuy nhiên, thực tế hiện nay, công chức nói chung và công chức cấp xã huyện Lương Tài nói riêng chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ, nguyên nhân chủ yếu là do chưa có những đột phá mới về chính sách, để đổi mới thật sự và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức cấp xã ở địa phương

Để có thể đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Bắc Ninh nói chung và huyện Lương Tài nói riêng trong thời gian tới, thì việc nâng cao chất lượng công chức cấp xã là hết sức cần thiết

Là một công chức hành chính Nhà nước huyện Lương Tài, tôi chọn đề tài

"Chất lượng công chức cấp xã của huyện Lương Tài, tỉnh Bắc Ninh" làm đề

tài nghiên cứu nhằm góp một phần nhỏ bé trong việc nâng cao chất lượng công chức cấp xã, đồng thời khắc phục những hạn chế, tồn tại

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng công chức cấp xã huyện Lương Tài thời gian qua; đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp xã ở huyện Lương Tài, tỉnh Bắc Ninh thời gian tới để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp xã để có thể đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ được giao Nội dung nghiên cứu đánh giá chất lượng công chức cấp xã được thể hiện trên các mặt: Tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và một số vấn đề có liên quan như tiêu chuẩn công chức cấp xã và các nhân tố tác động đến nâng cao chất lượng công chức cấp xã

Chủ thể là công chức đang công tác tại UBND 14 xã, thị trấn ở huyện Lương Tài, tỉnh Bắc Ninh

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

1.3.2.1 Phạm vi về nội dung

- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức cấp xã;

- Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức cấp xã;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp xã để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ được giao

2.1.1.1 Khái niệm chính quyền cấp xã

Trong hệ thống hành chính nước ta, chính quyền xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là chính quyền cấp thấp nhất trong hệ thống chính quyền 4 cấp hoàn chỉnh: Trung ương, tỉnh, huyện, xã (Cao Anh Đô, 2015)

Ở nông thôn và ở các huyện thuộc thành phố, thị xã thì gọi là Xã; ở các Quận thuộc thành phố thì gọi là Phường hoặc Thị trấn Đứng đầu xã (phường, thị trấn) là Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã (phường, thị trấn) do Hội đồng nhân dân xã (phường, thị trấn) bầu ra Hội đồng nhân dân xã được cử tri trong xã (phường, thị trấn) bầu ra 5 năm một lần, theo nguyên tắc phổ thông đầu phiếu, dân chủ, trực tiếp và bỏ phiếu kín Bên cạnh Chủ tịch, có Phó Chủ tịch phụ trách một số việc được giao (Cao Anh Đô, 2015)

Bộ máy làm việc của xã (phường, thị trấn) gồm có các phòng, ban: Công

an, Tư pháp - Hộ tịch, Tài chính - Kế toán, Văn hóa - Xã hội, với các Trưởng ban, Phó ban và một số nhân viên Thuộc cơ quan xã (phường, thị trấn), còn có các tổ chức Hội, Đoàn thể, dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Đảng ủy (như Hội Nông dân, Phụ nữ, Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, ) (Cao Anh Đô, 2015)

Tính đến ngày 31/12/2013, Việt Nam có 11.162 đơn vị hành chính cấp xã, bao gồm: 1.490 phường, 602 thị trấn, 9.070 xã Số lượng xã, phường, thị trấn trong những năm qua không ổn định Cùng với quá trình chia tách các tỉnh, huyện, việc thành lập mới các xã, phường, thị trấn diễn ra ở hầu hết các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Chỉ trong vòng 3 năm từ 2010 đến 2013 đã tăng 50 đơn vị hành chính, trong đó tăng 87 phường, giảm 22 thị trấn, giảm 15 xã

Tóm lại, có thể nêu khái quát chính quyền cấp xã như sau: Chính quyền cấp

xã bao gồm HĐND và UBND, là cấp thấp nhất trong hệ thống chính quyền 4 cấp

ở Việt Nam, thực hiện quyền lực nhà nước ở địa phương, có chức năng thay mặt nhân dân địa phương, căn cứ vào nguyện vọng của nhân dân địa phương, quyết định và tổ chức thực hiện những vấn đề có liên quan đến phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng và đời sống của nhân dân địa phương, theo Hiến pháp, Pháp luật và các mệnh lệnh, quyết định của cấp trên (Đỗ Đức Hùng, 2013) 2.1.1.2 Khái niệm công chức cấp xã

a, Khái niệm chung về công chức

Nguyễn Tuấn Anh (2008) nêu rõ: Khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia Việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố sau quyết định:

- Hệ thống thể chế chính trị;

- Hệ thống thể chế hành chính;

- Tính truyền thống;

- Sự phát triển kinh tế - xã hội;

- Các yếu tố văn hóa

Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của công chức ở một nước nào đó thường là:

- Là công dân của nước đó;

- Được tuyển dụng qua thi tuyển;

- Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc;

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Tại Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức đã được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008 là văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay quy định:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã; trong cơ quan, đơn

vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

b, Khái niệm công chức cấp xã

Tại Khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, ngày

13/11/2008 của Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam: Công chức

cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Tại Điều 61, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định Chức vụ, chức danh cán bộ, công chức cấp xã Công chức cấp xã có các chức danh sau đây: + Trưởng Công an;

+ Chỉ huy trưởng Quân sự;

+ Văn phòng - Thống kê;

+ Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường;

+ Tài chính - Kế toán;

+ Tư pháp - Hộ tịch;

+ Văn hóa - Xã hội

Công chức cấp xã do cấp huyện quản lý Việc tuyển dụng công chức cấp

xã phải thông qua thi tuyển; đối với các xã miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì có thể được tuyển dụng thông qua xét tuyển Chủ tịch UBND cấp huyện

tổ chức tuyển dụng công chức cấp xã theo quy định của Chính phủ (Đỗ Đức Hùng, 2013)

Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã phải căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức vụ, chức danh, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với bố trí, sử dụng công chức

Chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã do cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, Chính phủ quy định

Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã do ngân sách nhà nước cấp

và các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật

c, Phân loại công chức và ý nghĩa của việc phân loại công chức

Việc phân loại người làm việc trong các cơ quan nhà nước nói chung và công chức nói riêng rất phức tạp nhưng được nhiều nước quan tâm nhằm mục đích quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực của nhà nước Tùy thuộc vào mục đích phân loại, có thể có nhiều cách phân loại khác nhau (Nguyễn Tuấn Anh, 2008)

* Phân loại theo bằng cấp, học vấn:

- Tốt nghiệp đại học, trên đại học;

- Tốt nghiệp trung cấp;

- Sơ cấp;

- Nghề

* Phân loại theo tổ chức làm việc:

- Công chức làm việc ở cơ quan quản lý nhà nước;

- Công chức làm việc ở cơ quan quản lý hành chính nhà nước;

- Công chức làm việc ở các đơn vị sự nghiệp (trường học, bệnh viện,…)

* Theo hệ thống thứ bậc trong cơ cấu tổ chức của bộ máy nhà nước:

- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước trung ương;

- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước cấp tỉnh;

- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước cấp huyện;

- Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước cấp xã

* Phân loại theo ngạch:

- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

* Phân loại theo vị trí công tác:

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Phân loại công chức có ý nghĩa rất quan trọng trong xây dựng và quản lý đội ngũ công chức có hiệu quả:

- Là cơ sở để đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển chọn người vào làm việc trong cơ quan nhà nước, đáp ứng yêu cầu của công việc;

- Giúp cho việc xác định tiền lương, các chế độ, chính sách một cách hợp

lý, chính xác;

- Giúp cho việc tiêu chuẩn hóa và cụ thể hóa việc đánh giá công chức;

- Giúp cho việc xây dựng, bố trí, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng công chức đúng đối tượng theo yêu cầu, nội dung công việc;

- Đưa ra các căn cứ cho việc xác định biên chế công chức một cách hợp lý

2.1.1.3 Khái niệm chất lượng công chức cấp xã

Chất lượng của công chức không hoàn toàn giống với chất lượng của các loại hàng hóa, dịch vụ, bởi con người là một thực thể phức tạp

Chất lượng của công chức được thể hiện thông qua hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã

Chất lượng của công chức là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng công chức Đối với đội ngũ công chức cấp xã, muốn xác định chất lượng cao hay thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có hàng loạt chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và sự tín nhiệm của nhân dân địa phương Chẳng hạn, các lớp đào tạo huấn luyện đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại ngữ, tin học) về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, kỹ năng, ; độ tuổi, thâm niên công tác,

Chất lượng của công chức còn được đánh giá dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người công chức đối với công

vụ được giao

Công vụ là một hoạt động gắn liền với công chức, là một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước; thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống; quản lý và sử dụng có hiệu quả tài sản công và ngân sách Nhà nước phục vụ nhiệm vụ chính trị

Từ những góc độ khác nhau nêu trên, có thể đưa ra khái niệm chất lượng

công chức cấp xã như sau: Chất lượng công chức cấp xã là chỉ tiêu tổng hợp

đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và khả năng thích ứng, thực hiện

có hiệu quả nhiệm vụ được giao của họ (Nhữ Văn Cúc, 2013)

b, Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức cấp xã

Chất lượng công chức cấp xã được thể hiện thông qua các mặt như bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình

độ văn hóa, trình độ chuyên môn, trình độ tin học và ngoại ngữ, thời gian công tác, thâm niên giữ chức vụ, tuổi tác, tình trạng sức khỏe (Đỗ Đức Hùng, 2013)

- Tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức cấp xã, bao gồm các tiêu chí về:

- Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức cấp xã: Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận nhận chức trách, nhiệm vụ của công chức Để đánh giá theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của công chức, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc

Bên cạnh các chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức cấp xã, còn một số chỉ tiêu khác phản ánh chất lượng đội ngũ công chức như theo cơ cấu tuổi, giới tính, thâm niên công tác, số năm giữ chức vụ hiện tại,…

2.1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng công chức cấp xã

Nâng cao chất lượng công chức cấp xã là việc nâng cao chất lượng của từng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp xã Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ cấp xã được hiểu là việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học; nâng cao trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý Nhà nước; nâng cao thái độ chính trị và đạo đức của người công chức cấp xã Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã được thực hiện thông qua các hoạt động tuyển dụng, bố trí, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã (Hoàng Thiên Diễn, 2013)

2.1.2 Vai trò của công chức cấp xã

Hoạt động hành chính nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm trật tự của xã hội, duy trì sự phát triển xã hội theo định hướng của nhà nước, qua đó hiện thực hóa mục tiêu chính trị của Đảng cầm quyền đại diện cho lợi ích của giai cấp cầm quyền trong xã hội Chính vì vậy, nâng cao chất lượng của bộ

máy hành chính nhà nước là yêu cầu và mong muốn của mọi quốc gia (Đỗ Đức

Xuất phát từ đặc điểm của chính quyền cơ sở, công chức cấp xã có những vai trò sau:

- Một là, công chức cấp xã là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến nhân dân; làm cho các tầng lớp nhân dân hiểu đúng, hiểu đầy đủ các chủ trương, chính sách

- Hai là, công chức cấp xã là người có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, huy động mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư

- Ba là, công chức cấp xã là người nắm bắt kịp thời, phản ánh đầy đủ các tâm tư, nguyện vọng của nhân dân để Đảng, Nhà nước có cơ sở khoa học sửa đổi,

bổ sung, ban hành mới các chủ trương, chính sách có tính khả thi, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước

Tóm lại, bất cứ ở đâu và lúc nào, công chức cấp xã cũng có vị trí, vai trò hết sức to lớn; với tư cách là một bộ phận quan trọng, chiếm số lượng tương đối lớn thì công chức cấp xã có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng đối với chế độ, sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc (Đỗ Đức Hùng, 2013)

2.1.3 Đặc điểm của công chức cấp xã

Hiện nay, trong những đơn vị hành chính cấp cơ sở ở nước ta thì đơn vị xã chiếm số đông nhất và tính cộng đồng của những người dân ở đó cũng cao hơn,

do cấp xã gắn liền với nền văn hóa làng xã lâu đời của người Việt Trong phạm

vi xã, thường có các cộng đồng dân cư nhỏ hơn như làng, xóm, thôn, bản,… Đây hầu hết là những cộng đồng dân cư tồn tại đã lâu đời, có sự gắn bó chặt chẽ với nhau về nhiều phương diện như kinh tế, văn hóa, xã hội, huyết thống, phong tục, tập quán, ngành nghề và nhiều những sinh hoạt chung khác

Trong phạm vi mỗi xã, các mối quan hệ trong cộng đồng dân cư thường được điều chỉnh bằng nhiều quy định và thiết chế khác nhau, chính thức hoặc phi chính thức Do các mối quan hệ cộng đồng gắn bó chằng chịt, cuộc sống “tối lửa, tắt đèn có nhau” nên những người làm việc trong các cơ quan chính quyền cấp xã

được xem là ít quan liêu nhất trong đội ngũ cán bộ, công chức của bộ máy nhà nước ta, song lại dễ bị tác động bởi những yếu tố phi chính thức nhất

Các cơ quan chính quyền cấp xã là cầu nối giữa Nhà nước, các tổ chức và

cá nhân trong xã, đại diện cho nhà nước, nhân danh nhà nước để thực thi quyền lực nhà nước, triển khai, tổ chức thực hiện những chủ trương, chính sách và pháp luật của Đảng và Nhà nước ở xã nên vừa phải đủ mạnh, phải thể hiện uy quyền của mình mới có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ mà nhà nước giao phó; đồng thời, cũng phải mềm dẻo, linh hoạt khi tiếp xúc, làm việc với dân, phải đáp ứng nhu cầu, đòi hỏi đa dạng của mỗi người dân sao cho vừa đúng pháp luật, vừa phù hợp với truyền thống và điều kiện của mỗi người dân, mỗi địa phương Là người sâu sát với dân, cùng chung sống hàng ngày với dân, hiểu dân, am hiểu những phong tục, tập quán, truyền thống của địa phương, nên những người đại diện nhà nước ở cấp xã phải giải quyết các công việc đa dạng, phức tạp của dân sao cho không trái pháp luật, nhưng hiệu quả cao Trong công việc, công chức xã đòi hỏi phải lấy dân làm gốc, đáp ứng hiệu quả công việc, đúng với quy định của pháp luật

Chính quyền cấp xã là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện các quy định, quyết định của nhà nước, giải quyết những yêu cầu, thắc mắc, bức xúc của dân Đồng thời cũng là những người trực tiếp thu nhận, lắng nghe, tiếp thu các ý kiến, những đề xuất, kiến nghị của nhân dân sau đó phản ánh trung thực những nguyện vọng, mong muốn, nhu cầu của người dân lên các cơ quan cấp trên và đề xuất những giải pháp trong việc giải quyết các vướng mắc, thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn của nhân dân nói chung và mỗi người dân nói riêng

Nếu chính quyền cấp xã làm việc có hiệu quả tốt thì đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước sẽ dễ dàng đi vào cuộc sống, trở thành hoạt động thực tế của nhân dân, tạo ra sự phấn khởi, sự tin tưởng của nhân dân vào Đảng và Nhà nước; đồng thời tạo ra sự hiểu biết, thông cảm lẫn nhau giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân Ngược lại, chính quyền cấp xã không giải quyết một cách thấu đáo những thắc mắc, vướng mắc của nhân dân sẽ bùng phát nhiều phản ứng tiêu cực của nhân dân đối với chính quyền nhà nước, với chủ trương, chính sách của

Đảng và Nhà nước, có thể gây mất đoàn kết giữa các dòng họ, thôn, làng, bản,… trong xã Vì vậy, đòi hỏi các cơ quan chính quyến cấp xã khi giải quyết các công việc ở địa bàn xã phải luôn chủ động, năng động với năng lực điều hành và trách nhiệm rất cao (Nguyễn Tuấn Anh, 2008)

2.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng công chức cấp xã

Nâng cao chất lượng công chức cấp xã là vấn đề hết sức quan trọng trong giai đoạn hiện nay Việc nâng cao chất lượng công chức cấp xã xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, trên cơ sở những chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta

Nội dung giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp xã cần tập trung vào một số vấn đề cơ bản sau:

Tuy nhiên, việc tuyển dụng công chức dù bất kỳ hình thức nào thì việc tuyển dụng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị

trí việc làm và chỉ tiêu biên chế

Trong quá trình tuyển chọn cần có sự giám sát, kiểm tra, đảm bảo tính khách quan và chính xác, phải tuân thủ theo những quy định của Chính phủ, đảm bảo lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những

vị trí nhất định của bộ máy hành chính nhà nước Việc tuyển dụng phải được

thực hiện trên cơ sở khoa học như xác định nhu cầu cần tuyển dụng, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức để tiến hành tuyển chọn,…

Hai là, tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính nhà nước phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng công chức Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn công chức

sử dụng phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc:

- Bố trí, sử dụng công chức phải có tiền đề là quy hoạch;

- Bố trí, sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản

lý dẫn đến mục tiêu sử dụng công chức;

- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của nhà nước Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách

sử dụng cán bộ, công chức

Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI) nhấn mạnh việc bố trí, sử dụng cán

bộ, công chức như sau:

- Khẩn trương rà soát, loại bỏ các cơ chế, chính sách đã lạc hậu, xây dựng, ban hành đồng bộ các chính sách để đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ Trọng tâm là đánh giá cán bộ, xây dựng tiêu chuẩn cán bộ theo chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ làm cơ sở cho việc quản lý, bố trí, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức; quy định rõ thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu cấp

ủy, tổ chức đảng và cơ quan, đơn vị

- Thực hiện nghiêm Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản pháp luật có liên quan đến công tác cán bộ Ủy ban kiểm tra các cấp thường

xuyên kiểm tra, giám sát đối với cán bộ thuộc diện cấp ủy quản lý trong việc chấp hành các quy định của Đảng và Nhà nước về cán bộ, công chức; hàng năm cần có báo cáo kết quả thực hiện của cán bộ thuộc cấp ủy quản lý trong việc chấp hành quy định của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ, Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức Xây dựng, bổ sung, hoàn thiện hệ thống pháp luật để bảo đảm dân chủ, công khai, minh bạch trong công tác cán bộ; loại trừ khả năng để cán bộ và người thân của cán bộ lợi dụng chức vụ, vị trí công tác để trục lợi

- Tích cực thực hiện cải cách hành chính nhà nước và cải cách hành chính trong Đảng Rà soát, loại bỏ những cơ chế, chính sách không còn phù hợp, cản trở việc thực thi công vụ của cán bộ, công chức; sửa đổi, bổ sung hoặc ban hành mới các quy định của Đảng và Nhà nước theo hướng đề cao hơn trách nhiệm và quyền hạn của người đứng đầu trong mối quan hệ giữa tập thể và cá nhân, vừa phải tôn trọng nguyên tắc tập thể, vừa phải phát huy vai trò cá nhân người đứng đầu; khuyến khích, bảo vệ người dám nghĩ, dám làm, dámchịu trách nhiệm, đặt lợi ích chung lên trên lợi ích riêng

- Đẩy nhanh việc cải cách, thực hiện sớm chế độ tiền lương, nhà ở, chống bình quân, cào bằng; đồng thời chống đặc quyền, đặc lợi; gắn với tinh giảm biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức

b, Vị trí việc làm của công chức cấp xã theo Luật Cán bộ, công chức

Tại kỳ họp thứ 4 của Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật Cán bộ, công chức và có hiệu lực thi hành vào ngày 01/01/2010 có nhiều quy định mới, trong

đó có quy định về vị trí việc làm

* Vị trí việc làm: Vị trí việc làm được tiếp cận nhận thức với tính chất,

phạm vi, ý nghĩa khác nhau:

- Vị trí việc làm là một trong số các hệ thống công chức trên thế giới Theo các kết quả nghiên cứu đã được phổ biến thì có nhiều hệ thống công vụ khác nhau như: nha lại, chức nghiệp, việc làm, cán bộ, phối hợp Quốc gia tiêu biểu cho nghiên cứu và áp dụng chế độ vị trí việc làm trong quản lý, sử dụng công chức là Hoa Kỳ (Tô Tử Hạ, 1998, tr.19-20)

- Vị trí việc làm là biện pháp quản trị nhân sự Là biện pháp quản trị nhân lực, vị trí việc làm giúp nhà quản lý xác định tính chất, quy trình thực hiện công

việc và các yêu cầu đối với người thực hiện công việc để từ đó xác định số lượng, chất lượng nhân lực cần và đủ cho quá trình thực hiện nhiệm vụ (George T.Milkovich và John W.Boudreau, 2002, tr.88-89)

- Vị trí việc làm là một trong số những nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức Điều 5 Luật Cán bộ, công chức quy định về các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức trong đó có nguyên tắc “Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”

- Vị trí việc làm là một trong số những nguyên tắc tuyển dụng công chức Theo quy định tại Khoản 3, Điều 38 Luật cán bộ, công chức cụ thể là “Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm”

- Vị trí việc làm là một quy phạm pháp luật hành chính Theo Khoản 3, Điều 7 Luật Cán bộ, công chức thì vị trí việc làm là: công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị

Tóm lại mặc dù được tiếp cận nhận thức với tính chất, phạm vi, ý nghĩa khác nhau nhưng nói đến vị trí việc làm là nói đến những vấn đề căn bản sau đây (Tô Tử Hạ, 1998):

- Các bộ phận tạo thành vị trí việc làm: Có bốn bộ phận chính tạo thành vị

trí việc làm là: Tên gọi vị trí việc làm (chức vị), nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải thực hiện (chức trách), yêu cầu về trình độ, kỹ năng chuyên môn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải đáp ứng (tiêu chuẩn)

và tiền lương Ngoài các bộ phận trên, còn có các bộ phận hợp thành khác như

chế độ áp dụng đối với những vị trí việc làm đặc biệt (yêu cầu chức trách, tiêu chuẩn và phụ cấp được hưởng) hoặc các điều kiện đảm bảo thực hiện nhiệm vụ (nơi làm việc, trang thiết bị, phối hợp thực hiện,…)

- Phạm vi áp dụng vị trí việc làm: Là biện pháp quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nên vị trí việc làm có thể áp dụng đối với các tổ chức cả trong khu vực công và tư Tất nhiên do tính chất, mục đích hoạt động của các tổ chức trong hai khu vực này khác nhau nên cách thức, phương pháp, quy trình áp

dụng cũng như tên gọi, chức trách, tiêu chuẩn, tiền lương, của vị trí việc làm giữa các tổ chức trong hai khu vực công và tư cũng không giống nhau

- Mục đích, ý nghĩa của việc xác định vị trí việc làm: Xác định được các

vị trí việc làm giúp cho cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý, sử dụng nhân lực có thể xác định được số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực đảm bảo cho việc thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình Ngoài mục đích, ý nghĩa nêu trên, vị trí việc làm còn có giúp cho cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý, sử dụng tốt nguồn nhân lực bao gồm việc trả lương, áp dụng các biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động, khen thưởng,…

- Phương pháp xác định vị trí việc làm: Trên phương diện lý thuyết thì phương pháp phổ biến hiện nay mà các nước áp dụng để xác định vị trí việc làm

là phương pháp phân tích Để thực hiện phân tích, các nhà quản trị nhân sự phân chia đối tượng phân tích thành hai nhóm là: tổ chức (mà trọng tâm là chức năng, nhiệm vụ của tổ chức) và cá nhân (mà trọng tâm là trách nhiệm và quyền hạn của công chức) theo đó hình thành hai nhóm phương pháp cơ bản là: Phân tích tổ chức và phân tích công việc để xác định vị trí việc làm

* Vị trí việc làm với ngạch công chức

Ngạch công chức là căn cứ để thực hiện các hoạt động thi tuyển, xếp lương, đào tạo, đánh giá, trong quản lý công chức Ngạch được tiếp cận từ những giác độ khác nhau theo đó có những cách hiểu tương ứng:

- Ngạch chỉ chức danh, tiêu chuẩn, vị trí làm việc của mỗi công chức (Tô

Tử Hạ, 2002)

- Theo quy định của Khoản 4 Điều 7 Luật Cán bộ, công chức thì ngạch

là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức

Qua các quan niệm trên cho thấy các bộ phận căn bản tạo nên ngạch công chức là: Chức danh, tiêu chuẩn, năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức Theo đó có thể nhận thức ngạch là hệ thống các chức danh công chức

với các quy định về chức trách, tiêu chuẩn và trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức khi được bổ nhiệm vào ngạch

Có thể lập bảng so sánh cấu trúc các bộ phận chính tạo nên vị trí việc làm với ngạch công chức như sau (Tô Tử Hạ, 2002):

Qua bảng so sánh cho thấy có những điểm tương đồng giữa các bộ phận tạo thành vị trí việc làm với ngạch công chức, cụ thể là: tên gọi; yêu cầu về trình

độ chuyên môn (tiêu chuẩn); nhiệm vụ, quyền hạn và tiền lương được hưởng Tuy vậy, giữa các bộ phận của vị trí việc làm với ngạch công chức cũng có những sắc thái riêng, chẳng hạn như: vị trí việc làm đề cao kỹ năng thực hiện nhiệm vụ của công chức; còn ngạch yêu cầu công chức không chỉ về trình độ chuyên môn mà còn cả hiểu biết chung trên những phương diện khác nhau của phát triển xã hội

2.1.4.3 Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã

Đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là cán bộ công chức làm việc trong tổ chức Đào tạo, bồi dưỡng tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của

họ Với quan niệm như vậy thì đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm tới các mục đích sau (Bộ Nội vụ, 2008):

- Phát triển năng lực làm việc cán bộ, công chức và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;

- Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc;

- Thay đổi thái độ và hành vi;

- Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức;

- Giúp cán bộ, công chức luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức;

- Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của cán bộ, công chức do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm

Quy trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức dựa trên cơ sở năng lực thực hiện công việc bao gồm 4 thành tố cơ bản sau:

Sơ đồ 2.1 Quy trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

a, Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ công chức

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như:

+ Những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc?

+ Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà cán bộ công chức hiện có? + Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của cán bộ công chức đối với vị trí công việc?

+ Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó?

+ Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho cán bộ công chức?

Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng các phương pháp sau:

+ Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân lực;

Xác định nhu cầu đào tạo

Thực hiện kế hoạch đào tạo

+ Phân tích công việc, phân tích đánh giá thực hiện công việc;

+ Điều tra khảo sát đào tạo (phiếu khảo sát, thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia) Thông thường, người ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo như sau:

1 Làm rõ các yêu cầu, xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ra những nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào tạo, bồi dưỡng;

2 Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo, phân tích nhu cầu đào tạo;

3 Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc;

4 Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và những hành vi sai lệch;

5 Xác định nhu cầu đào tạo từ các bước 2, 3 so sánh với bước 4;

6 Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo

b, Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như: + Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì?

+ Ai thực hiện? Thời gian và địa điểm tiến hành?

+ Cách thức thực hiện?

+ Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào?

Để dễ nhớ, người ta dùng kỹ thuật 5W (Why, what, who, when, where); 2H (How, how much); 2C (Control, check) Một vấn đề quan trọng là cần phải xây dựng một kế hoạch đào tạo, bao gồm các nội dung sau (Nguyễn Tuấn Anh, 2008):

• Đối tượng: đối tượng học viên, tiêu

chuẩn tuyển chọn tham gia ĐTĐB

• Tài liệu đào tạo

• Hỗ trợ đối với việc học tập, trang thiết

Các nhà nghiên cứu cho rằng, một kế hoạch tốt cần phải rõ ràng về mục tiêu đào tạo bồi dưỡng Các mục tiêu cần được xây dựng theo kỹ thuật SMART: Specific - cụ thể; Measurable - đo lường được; Achievable - có thể đạt được, vừa sức; Realistic - Thực tiễn, khả thi; Time - bound - thời hạn (Đỗ Đức Hùng, 2013)

Để giúp cho việc thực hiện công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, người ta đưa ra các công việc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng như sau (Nguyễn Tuấn Anh, 2008):

1 Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo;

2 Xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ về chương trình;

3 Liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt được mục tiêu;

4 Quyết định loại hình thức đào tạo nào: tại cơ quan (đào tạo trong công việc) hay tập trung ngoài cơ quan;

5 Quyết định hình thức phương pháp đào tạo như huấn luyện, kèm cặp hướng dẫn;

6 Thảo luận về Chương trình, kế hoạch với những người liên quan, với chuyên gia, học viên và những người lãnh đạo quản lý họ;

7 Hoàn thiện Chương trình

Xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần đảm bảo theo công thức PRACTICE: Practical - Tính thực tế; Relevant - Liên quan; Applicable - Tính áp dụng; Current - Hiện hành, mới đây; Time limit - Thời gian giới hạn; Important - Quan trọng; Challenging - Thách thức, khác trước; Elective - Tuyển chọn, tổng hợp (Nguyễn Tuấn Anh, 2008)

c, Thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi cơ bản như (Đỗ Đức Hùng, 2013):

+ Có những hoạt động cụ thể nào?

+ Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả?

+ Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?

Do đó, để thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, cần phân tích kế hoạch đào tạo bồi dưỡng thành các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh quyết toán

d, Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng

Đây là giai đoạn cuối cùng của quá trình đào tạo, bồi dưỡng Kết quả đánh giá cho chúng ta biết mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đã đạt được ở mức độ nào để

có những điều chỉnh cần thiết, phù hợp Đối với đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá được hiểu như là quá trình thu thập và xử lý thông tin về quá trình đào tạo, bồi dưỡng, nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu, giúp các nhà quản lý đưa

ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng Về bản chất đánh giá chính là việc so sánh những kết quả đạt được với mục tiêu đề ra từ trước Với ý nghĩa phát triển, đánh giá được xem như là việc kiểm tra, xem xét độc lập và có

hệ thống của một chương trình, dự án để xác định kết quả, hiệu quả của khóa đào tạo, bồi dưỡng (Nguyễn Tuấn Anh, 2008)

Khi đánh giá cần lưu ý đến hai tiêu chí cơ bản là độ tin cậy và độ giá trị Độ tin cậy đề cập đến mức độ chính xác của việc đánh giá, độ giá trị nói đến tính hiệu quả trong việc đạt được những mục đích xác định (Nguyễn Tuấn Anh, 2008)

Đánh giá đào tạo bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như:

+ Đào tạo, bồi dưỡng có đạt mục tiêu không?

+ Nội dung có phù hợp không?

Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo như sau (Đỗ Đức Hùng, 2013):

1 Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về đào tạo, bồi dưỡng vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời điểm sau đào tạo

2 Đánh giá kết quả học tập: Xem xem học viên đã tiếp thu những gì từ khóa học Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu

đã đề ra

3 Đánh giá những thay đổi trong công việc: Xem người học áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào Những thay đổi đối với việc thực hiện công việc

4 Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnh hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng như thế nào Tùy theo các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau để xem xem thực hiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng đạt kết quả đến đâu, hiệu quả như thế nào

2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp xã

2.1.5.1 Nhóm các nhân tố khách quan

a, Cơ chế tuyển dụng công chức cấp xã

Cơ chế tuyển dụng là cách thức, phương pháp để lựa chọn và bố trí đội ngũ công chức cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác Như vậy tuyển dụng là khâu quan trọng của quá trình sử dụng công chức nhằm đạt mục đích chung, nó vừa là những điều kiện cần thiết vừa là yêu cầu của khoa học quản lý con người Tính khoa học thể hiện ở chỗ nó phải dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn của quy luật phát triển xã hội, đường lối, nguyên tắc, phương pháp và những yếu tố tâm lý học để đánh giá, tuyển dụng Nếu làm tốt công tác tuyển dụng chúng ta sẽ lựa chọn được những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ năng lực và xếp họ vào đúng chỗ, đúng việc.Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy

tinh thần hăng say làm việc, khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn (Đỗ Đức Hùng, 2013)

Việc tuyển dụng công chức cấp xã, hiện nay mới gắn với việc thi tuyển, còn lại trước đây thì không Chính vì điều đó đã dẫn đến tình trạng, có khá đông công chức cấp xã chưa được đào tạo qua bất cứ một chuyên môn nào Chính vì vậy công tác tuyển chọn có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của đội ngũ cán

bộ, công chức nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói riêng, tránh để xảy ra hiện tượng “chảy máu chất xám”

b, Chế độ, chính sách dành cho công chức cấp xã

Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội Chế độ, chính sách tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người Chế độ, chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động của con người, làm thui chột tài năng, sáng tạo, nhiệt tình trách nhiệm của mỗi con người Vì vậy, chế độ chính sách là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công chức Có thể nói trong tình hình hiện nay việc đổi mới cơ chế sử dụng và chính sách đối với công chức hành chính cấp xã là khâu có tính đột phá (Đỗ Đức Hùng, 2013)

Bên cạnh đó, hoạt động của chính quyền cấp xã cũng bị xem nhẹ Có khá nhiều xã (nhất là các xã thuộc vùng sâu, vùng xa) chỉ làm việc buổi chiều, còn buổi sáng thì tham gia lao động sản xuất cùng gia đình Vị thế của người công chức cấp xã một thời gian khá dài bị xem nhẹ đã có ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng của công chức cấp xã Hầu như nếu có cơ hội được đi học ở các trường chuyên nghiệp thì rất ít có người quay trở về công tác tại xã Trong khi

đó, các công chức cấp xã khi được cử đi học nâng cao trình độ, thì xu hướng chung là tìm mọi cách để được chuyển công tác lên cấp cao hơn như cấp huyện, cấp tỉnh Bên cạnh đó, khi thấy có công chức hành chính cấp xã có năng lực, công tác tốt thì huyện cũng đưa lên công tác tại huyện

Chế độ, chính sách và vị thế quá thấp của công chức hành chính cấp xã làm cho họ không an tâm trong công tác, không có lòng nhiệt tình đối với công

việc mà mình được giao, không có chí tiến thủ Đồng thời, địa bàn cấp xã không

có sức hút đối với những người có năng lực, có trình độ học vấn và nhất là đối với đội ngũ sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng về công tác tại cấp xã

c, Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức

Trong bản giải trình của Bộ Chính trị tiếp thu ý kiến Trung ương về Đề án đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở (Chương 5, Tr 153) đã chỉ rõ nguyên nhân của những yếu kém, bất cập của hệ thống chính trị ở cơ sở là do: " chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí của cơ sở, quan liêu, để một thời gian quá dài không có chính sách đồng bộ đối với cán bộ, thiếu chăm lo bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ cán bộ cho cơ sở, không kịp thời bàn và đưa ra những chính sách

để củng cố và tăng cường cơ sở"

Phần đông công chức cấp xã có trình độ học vấn thấp Một số công chức

là người dân tộc, vùng sâu, vùng xa còn ở tình trạng mù chữ Một số không nhỏ công chức cấp xã không được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng quản lý hành chính, những kiến thức và kỹ năng phục vụ cho nghiệp vụ chính mà họ đang đảm nhận Đối với một số công chức cấp xã tuy có được bồi dưỡng, đào tạo nhưng các kiến thức họ thu nhận được không đầy đủ, hệ thống, vì chủ yếu là chỉ qua các lớp bồi dưỡng ngắn ngày, và cũng chưa được quan tâm đúng mức Trong một vài năm trở lại đây, trình độ học vấn của công chức cấp xã đã được nâng lên, nhưng những kiến thức cơ bản trong lĩnh vực nhà nước và quản lý nhà nước, quản lý kinh tế thì rất yếu và thiếu Hơn thế nữa, công chức cấp xã lại thường thay đổi qua mỗi nhiệm kỳ Đây cũng chính là lý do tạo cho người công chức cấp xã không an tâm trong công tác, không có ý chí học tập nâng cao trình độ Điều này

có hạn chế rất lớn đến chất lượng công tác của công chức cấp xã Đây là một trong những nguyên nhân làm cho công chức cấp xã chưa đáp ứng được với yêu cầu của công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước

Trong thực tế, việc đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều mặt hạn chế Tình trạng người cần đi học thì không đi học, không được cử đi học và không có chỗ để học; người không cần đi học lại được cử đi học, người không cần đi học thì lại bị buộc

phải đi học gây ra sự lãng phí không nhỏ Đã có khá nhiều công chức cấp xã học xong không bố trí được công tác, phải nghỉ việc Ngoài lãng phí tiền của, cái lãng phí lớn nhất là mất công đào tạo mà không làm tăng được số công chức có trình

độ học vấn đáp ứng nhu cầu xã hội đang đặt ra Việc quản lý đào tạo cũng chưa được chặt chẽ Đôi khi việc đào tạo không phải vì nâng cao trình độ mà là để tìm cách nhận bằng, nhận giấy chứng nhận hợp thức hóa tiêu chuẩn công chức Trong khi đó, nội dung chương trình nhìn chung vẫn nặng về lý luận chính trị và trùng lặp, chưa đi sâu vào khoa học hành chính, kỹ năng nghiệp vụ quản lý nhà nước, quản lý kinh tế

Công tác đào tạo công chức cấp xã là một yêu cầu vừa cơ bản, vừa cấp bách Nếu không đào tạo thì không thể có công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đổi mới, CNH, HĐH đất nước; không thể trẻ hóa được công chức cấp xã

d, Công tác đánh giá, quản lý, kiểm tra, giám sát công chức

Kiểm tra, giám sát và quản lý là hoạt động nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến về tư tưởng, hoạt động của công chức, giúp cho cấp ủy và thủ trưởng phát hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động, làm cho đội ngũ công chức luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc Qua đó để có thưởng phạt nghiêm minh, ngăn chặn cái xấu, cái tiêu cực, phát huy những nhân tố tích cực; đồng thời nắm vững thực trạng của đội ngũ công chức và là cơ sở để làm tốt công tác cán

bộ từ quy hoạch cho đến đào tạo và sử dụng bố trí cán bộ, công chức

Đánh giá khách quan có thể nói, đội ngũ công chức cấp xã có bước đổi mới, tiến bộ rõ nét Phần lớn anh chị em đều được đào tạo, bồi dưỡng; đều ở độ tuổi tương đối trẻ, nhiệt tình, có trách nhiệm trong công việc, vì thế tình hình cơ

sở tương đối ổn định Sau đó do tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, nhất là một thời gian dài thiếu quan tâm đến cơ sở, buông lỏng công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức chính quyền cấp xã dẫn đến tình trạng một bộ phận không nhỏ sa sút về phẩm chất đạo đức và tinh thần, trách nhiệm; quan liêu, tham nhũng, tiêu cực phát sinh làm giảm sút chất lượng công chức cấp xã

Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức chính quyền cấp xã mới nắm được thực trạng chất lượng và những biến động của đội ngũ này để xây dựng chiến lược và qui hoạch cán bộ cấp xã; kịp thời khen

thưởng những thành tích, tiến bộ và xử lý những sai phạm, tạo lập lòng tin của nhân dân đối với chính quyền

e, Môi trường công tác

Môi trường làm việc liên quan đến điều kiện an toàn vệ sinh lao động, áp lực công việc, trang thiết bị hỗ trợ, máy móc có đảm bảo an toàn,… Người công chức sẽ gắn bó và yêu công việc của mình hơn khi họ nhận thấy có sự quan tâm

rõ ràng về nhu cầu cuộc sống, sức khỏe, gia đình và các nhu cầu cá nhân khác Khi môi trường làm việc tốt thì có ảnh hưởng tích cực đến đội ngũ công chức và ngược lại

2.1.5.2 Nhóm các nhân tố chủ quan

a, Nhận thức và ý thức của công chức

* Nhận thức: Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định chất lượng của mỗi

công chức vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong mỗi con người Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nan cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học Nếu người công chức nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết công việc, để tăng chất lượng thực thi công vụ thì họ sẽ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực, ham

mê và có hiệu quả Họ sẽ ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc có hiệu quả Nếu họ biết được vấn đề nâng cao đạo đức công vụlà hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào

đó người ta có thể đánh giá được chất lượng của đội ngũ công chức, tính hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính hiện có thì họ sẽ luôn có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm (Nhữ Văn Cúc, 2013)

Ngược lại, khi công chức còn xem thường những chuẩn mực đạo đức, nhân cách, nên thiếu nghiêm khắc với bản thân, không thường xuyên rèn luyện,

tu dưỡng, dùi mài tinh thần trách nhiệm sẽ dẫn đến mắc bệnh quan liêu, mệnh lệnh, chủ quan, tự tư, tự lợi, tư tưởng cục bộ, địa phương; phai nhạt lý tưởng, mất cảnh giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức kỷ luật, tha hóa về đạo đức, lối

sống Từ đó dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quyền, sách nhiều, gây phiền hà cho nhân dân, lợi dụng chức trách, thẩm quyền được Nhà nước và nhân dân giao cho để nhận hối lộ, tham nhũng, buôn lậu, làm biến dạng giá trị và tiêu chuẩn đích thực của người công chức, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực dụng làm suy giảm uy tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với Nhà nước

Như vây, nhận thức là vấn đề đầu tiên cần quan tâm trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong bộ máy nhà nước hiện nay

* Ý thức rèn luyện, học tập và phấn đấu vươn lên của công chức

Trong những năm qua, việc triển khai “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” giúp cán bộ, công chức, viên chức, đảng viên có nhiều chuyển biến tích cực về nhận thức tư tưởng, ý thức rèn luyện, tu dưỡng đạo đức; nhận thức rõ hơn về vị trí, tầm quan trọng của đạo đức đối với sự phát triển của gia đình, xã hội và của mỗi cá nhân Nhiều cán bộ, công chức, viên chức, đảng viên là tấm gương sáng trong việc thực hiện tốt ý thức trách nhiệm, tâm huyết với công việc được giao; có tinh thần đoàn kết, giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn; có nếp sống văn minh, thái độ phục vụ nhân dân nơi công sở tận tình, chu đáo (Hoàng Thiên Diễn, 2013)

Tuy nhiên, hiện nay không ít cán bộ, công chức, viên chức, đảng viên chưa ý thức được trách nhiệm là công bộc của nhân dân, chưa tôn trọng nhân dân, chưa có tinh thần phục vụ nhân dân, cung cách làm việc quan liêu, thái độ, ứng xử với nhân dân còn chưa đúng đắn, gây phiền hà, có thái độ vòi vĩnh người dân khi giải quyết công việc

b, Hoàn cảnh và điều kiện của mỗi công chức

Ngoài việc chịu ảnh hưởng của các yếu tố về cơ chế, chính sách của Chính phủ và của tỉnh thì nhóm các yếu tố về hoàn cảnh và điều kiện của mỗi công chức cũng có ảnh hưởng nhất định đến quá trình thi hành công vụ của họ, các yếu tố đó bao gồm:

- Mức lương thưởng và các hình thức khen thưởng;

- Môi trường làm việc trong đó bao gồm trang thiết bị phục vụ cho quá trình làm việc của công chức;

- Công tác đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ năng lực công chức;

- Những thách thức trong công việc, trong đó có sự khuyến khích sự đổi mới sáng tạo;

- Hành vi lãnh đạo của tổ chức, đơn vị trong đó có việc đánh giá và ghi nhận năng lực của các cá nhân trong quá trình công tác;

- Những mối quan hệ trong quá trình làm việc bao gồm quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp và quan hệ với nhân dân;

- Sự phù hợp của công việc với trình độ chuyên môn được đào tạo;

- Các cơ chế, chính sách của cơ quan, đơn vị trong tổ chức hoạt động;

- Tinh thần, thái độ của cán bộ, công chức trong quá trình thực thi công

2.2.1.1 Kinh nghiệm của Hàn Quốc

Kinh tế Hàn Quốc liên tục tăng trưởng ở tốc độ cao do áp dụng chiến lược phát triển hướng ngoại với xuất khẩu là động lực và thực hiện chính sách xây dựng bộ máy hành chính gọn nhẹ, hữu hiệu

Hệ thống công vụ của Hàn Quốc dựa trên quan niệm về “công quyền” và gắn chặt vào nguyên tắc “công trạng” (nhiệm vụ hoàn thành), loại bỏ dần chế độ bổng lộc, thực thi chế độ nghiêm ngặt, theo dõi và ghi lại quá trình công tác của công chức trong từng giai đoạn, coi đó là một chứng chỉ nghề nghiệp

Hàng năm, Nhà nước dành trên 20% ngân sách đầu tư cho giáo dục, đào tạo Hàn Quốc đặt ra mục tiêu, trước hết giáo dục lòng yêu nước, tinh thần tự tôn dân tộc, ý thức trách nhiệm công dân, đồng thời đẩy mạnh đào tạo cơ bản, toàn diện, nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, phong cách làm việc đối với mỗi cán bộ, công chức Coi công chức là chủ thể của quá trình đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện mục tiêu, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đào tạo Nhà nước quy định tất cả các công chức chuyên nghiệp của nền

công vụ đều phải thông qua đào tạo cơ bản về ngạch, bậc và chương trình đào tạo đặc biệt trước khi bổ nhiệm hoặc thăng chức Tính ra cứ 5 năm, mỗi công chức ít nhất phải qua ba lần học tập tại hệ thống các trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức mới được xem xét nâng ngạch, nâng bậc Luật Giáo dục quy định bắt buộc mọi công chức có nghĩa vụ học tập, học suốt đời Mỗi công chức đều được động viên khuyến khích tham gia một hình thức đào tạo nhân cách để phát triển toàn diện, nâng cao ý thức trách nhiệm về nhiệm vụ với tư cách là một thành viên của công vụ Hình thức đào tạo nhân cách đặc biệt quan trọng đối với cán bộ lãnh đạo, để nâng cao khả năng quản lý và lãnh đạo (Ngọc Anh, 2015)

2.2.1.2 Kinh nghiệm của Thái Lan

Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ở Thái Lan được Luật Công vụ điều chỉnh Nhà nước chú trọng phát triển công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức từ khâu xây dựng chính sách, chương trình đến tổ chức thực hiện Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được tiến hành ở mọi cấp, mọi ngành, nghề và nhiệm vụ công tác; trang bị những kiến thức và kỹ năng tiên tiến; thực hiện việc luân chuyển cán bộ, công chức vì lợi ích phát triển của công chức; đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn, mang tính thực tế và phù hợp với các biện pháp tổ chức, thực hiện có kết quả cụ thể, đồng thời thực hiện việc kiểm tra đánh giá nghiêm túc các kết quả; có chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng những cán bộ, công chức được đề bạt, hoặc thuyên chuyển công tác sang vị trí, nhiệm vụ mới; phải tích cực hỗ trợ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan của Chính phủ; chú trọng sử dụng kỹ thuật mới, hiện đại trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, hạn chế việc tăng thêm biên chế; thực hiện việc phối hợp trong việc điều phối công chức và sử dụng nguồn nhân lực nhằm tăng cường cho các cơ quan Chính phủ, cơ quan nghiên cứu và khu vực tư nhân đảm bảo mang lại hiệu quả cao, tránh dư thừa, lãng phí; thực hiện việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trong các cơ quan, đơn vị ở trung ương và địa phương, tăng cường sự phối hợp và hỗ trợ giữa các cơ quan đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của các ngành, các địa phương và trung ương về ngân sách, nguồn nhân lực và sự giúp

đỡ hợp tác của nước ngoài; có cơ chế thích hợp để theo dõi, kiểm tra, đánh giá kết quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Chương trình đào tạo, bồi dưỡng ở Thái Lan gồm: Đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ lãnh đạo, điều hành, cấp cao, trung cấp, cán bộ giám sát, cán bộ nữ,…; đào tạo, bồi dưỡng cải cách quản lý dịch vụ công; đạo đức công vụ, tăng cường đạo đức, văn hóa ứng xử của công chức; phát triển công nghệ thông tin cho cán bộ lãnh đạo, điều hành cấp cao; đào tạo về kỷ luật công vụ; đào tạo, bồi dưỡng về quản lý dịch vụ công, văn bản và kỹ thuật xây dựng văn bản; chuẩn bị cho cán

bộ, công chức nghỉ hưu sớm, (Thang Văn Phúc và Nguyễn Thu Linh, 2010)

2.2.1.3 Kinh nghiệm của Singapore

Tuy là một nước có hệ thống chính trị tập trung cao, nhưng Singapore lại nổi lên như một nền kinh tế mạnh với môi trường đầu tư hấp dẫn và nền hành chính trong sạch Hiện nay, Singapore có hơn 114.500 người làm việc trong lĩnh vực công, chiếm khoảng 5,23% tổng số lao động Về GDP trên đầu người, Singapore đứng thứ 3 trên thế giới, đạt 57.000 USD năm 2010 (Theo thống kê của Quỹ Tiền tệ quốc tế) Chính phủ nước này luôn đứng đầu danh sách về độ minh bạch và chống tham nhũng Đây là hệ quả của một chính sách đãi ngộ công chức khôn ngoan và sáng suốt khi chọn vấn đề lương công chức là chìa khóa cho mọi cải cách

Quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức có 5 công đoạn, bao gồm:

- Công đoạn đầu tiên là giới thiệu, giúp công chức mới nhận việc hoặc ở nơi khác chuyển đến làm quen với công việc và môi trường mới, tiến tới chủ động trong công việc, thời gian từ 1 đến 3 tháng;

- Công đoạn cơ bản, là đào tạo giúp công chức mới thích ứng với công tác được giao, ngay trong những năm đầu tiên;

- Công đoạn nâng cao, nhằm đào tạo bổ sung thêm kiến thức giúp công chức đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc, được tiến hành trong thời gian

từ 1 đến 3 năm đầu;

- Công đoạn mở rộng, là công đoạn tập trung tạo điều kiện cho công chức vượt ra khuôn khổ công việc của mình đang làm vươn lên đảm đương những công việc khác có liên quan khi cần thiết và có nhu cầu;