đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách nhân sự của công ty cp vật tư hậu giang hamaco

Tóm lại, với các lý thuyết và các nghiên cứu khoa học của các tác giả cho rằng phải làm thỏa mãn các nhu cầu hiện tại của người lao động thì họ mới có thể làm tốt công việc và có thể giữ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỜI CẢM TẠ



Tôi tên Huỳnh Thị Bích Huyền, là sinh viên Khoa kinh tê & QTKD –

trường Đại học Cần Thơ Trong suốt quá trình học tập tại trường, tôi đã học được nhiều kiến thức bổ ích và nhận được sự hướng dẫn tận tình của Cán bộ thầy cô trong trường, đặc biệt là trong quá trình thực hiện Luận văn tốt nghiệp

Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình giảng dạy của quý thầy cô Khoa kinh tế - Quản trị kinh doanh – trường Đại học Cần Thơ, đ ặc

biệt là cô Phạm Lê Hồng Nhung và thầy Đinh Công Thành đã trực tiếp và

tận tình hướng dẫn cũng như cung c ấp kiến thức cần thiết giúp tôi hoàn thành luận văn một cách tốt nhất Tôi rất nhớ ơn Thầy và Cô ! ”Em cám ơn Thầy –

Cô rất nhiều !”

Tôi xin gởi lời cảm ơn đến gia đình đã khuyến khích, động viên, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập Cảm ơn tất cả các bạn đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong những năm là sinh viên cũng như trong thời gian thực hiện đề tài tốt nghiệp này

Cuối cùng kính chúc quý thầy cô Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh dồi dào sức khỏe và thành công trong công tác giảng dạy Chúc các bạn sau khi ra trường gặp nhiều may mắn và thành đạt

Xin chân thành cảm ơn!

Cần Thơ, ngày … tháng … năm …

Người thực hiện

Huỳnh Thị Bích Huyền

TRANG CAM KẾT



Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn cùng cấp nào khác

Cần Thơ, ngày … tháng … năm …

Người thực hiện

Huỳnh Thị Bích Huyền

MỤC LỤC

Trang

Chương 1: GIỚI THIỆU 01

1.1 Lý do chọn đề tài 01

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 02

1.2.1 Mục tiêu chung 02

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 02

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 02

1.4 Phạm vi nghiên cứu 03

1.4.1 Phạm vi không gian 03

1.4.2 Phạm vi thời gian 03

1.4.3 Phạm vi nội dung 03

1.4.4 Đối tượng nghiên cứu 03

1.5 Lược khảo tài liệu 03

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 06

2.1 Cơ sở lý luận 06

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 06

2.1.2 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 06

2.1.3 Sự thỏa mãn công việc của nhân viên 07

2.1.4 Cơ sở hình thành thang đo và mô hình nghiên cứu 11

2.2 Phương pháp nghiên cứu 18

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 18

2.2.1 Phương pháp phân tích 19

Chương 3: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 22

3.1 Giới thiệu sơ lược về công ty 22

3.2 Lịch sử hình thành và phát triển 22

3.3 Sứ mệnh, chính sách chất lượng và mục tiêu phát tri ển 25

3.3.1 Sứ mệnh 25

3.3.2 Chính sách chất lượng 25

3.3.3 Mục tiêu phát triển: 26

3.4 Ngành nghề kinh doanh 27

3.5 Cơ cấu tổ chức công ty 28

3.5.1 Sơ đồ tổ chức 28

3.5.2 Chức năng và nhiệm vụ của một số phòng ban 29

3.6 Tình hình hoạt động kinh doanh 32

3.7 Thuận lợi và khó khăn 33

Chương 4: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH NHÂN SỰ VÀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY 35

4.1 Thông tin đáp viên 35

4.2 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách nhân sự của công ty 36

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo mức độ hài lòng về chính sách nhân sự của công ty 36

4.2.2 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách nhân sự của công ty 43

4.2.3 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của các nhân viên khác nhau về thông tin nhân khẩu học 48

Chương 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CP VẬT TƯ HẬU GIANG 53

5.1 Về tình hình hoạt động của công ty 53

5.1.1 Các hạn chế do tác động bên ngoài 53

5.1.2 Các hạn chế bên trong công ty 53

5.2 Về mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách nhân s ự của công ty 54

6.1 Kết luận 58

6.2 Kiến nghị 59

6.2.1 Đối với công ty 59

6.2.1 Đối với nhân viên 59

TÀI LIỆU THAM KHẢO 60

PHỤ LỤC 61

DANH SÁCH BẢNG

Trang

Bảng 2.1: Thang đo mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách

nhân sự của công ty Hamaco 14

Bản 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Hamaco 32

Bảng 4.1: Thông tin đáp viên 36

Bảng 4.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố lương thưởng 36

Bảng 4.3: Đánh giá thang đo mức độ hài lòng của nhân viên đối với nhóm nhân tố lương thưởng 37

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố phúc lợi 37

Bảng 4.5: Đánh giá thang đo mức độ hài lòng của nhân viên đối với nhóm nhân tố phúc lợi 38

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố điều kiện làm việc 38

Bảng 4.7: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với nhóm nhân tố điều kiện làm việc 38

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố cơ hội đào tạo & thăng tiến 39

Bảng 4.9: Đánh giá thang đo mức độ hài lòng của nhân viên đối với nhóm nhân tố cơ hội đào tạo & thăng tiến 39

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố tính chất công việc 39

Bảng 4.11:Đánh giá thang đo mức độ hài lòng của nhân viên đối với nhóm nhân tố tính chất công việc 40

Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo mức độ hài lòng 42

Bảng 4.13: Mức độ hài lòng của nhân viên 43

Bảng 4.14: Mức độ hài lòng của nhân viên theo độ tuổi 49

Bảng 4.15: Mức độ hài lòng của nhân viên theo trình độ 50

Bảng 4.16: Mức độ hài lòng của nhân viên theo thu nhập 51

Bảng 4.17: Mức độ hài lòng của nhân viên theo chức vụ 52

DANH SÁCH HÌNH

Trang

Hình 2.1: Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow 08

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 10

Hình 2.3: Thuyết công bằng của John Stacey Adam 11

Hình 2.4: Mô hình lý thuyết 16

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu 17

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức của công ty 28

Hình 4.1: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với thành phần phúc lợi 44

Hình 4.2: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với thành phần điều kiện làm việc 45

Hình 4.3: Mức độ hài lòng của nhân việc đối với thành phần lương thưởng 46

Hình 4.4: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến 47

Hình 4.5: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với thành phần tính chất công việc 48

Hình 5.1: Mức độ hài lòng của nhân viên về các thành phần của chính sách nhân sự 54

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

EFA: Explore Factor Analysis

CFE: Confimatory Factor Analysis

SEM: Structural Equation Modeling

CSPL: Chính sách phúc lợi

CV: Công việc

NV: Nhân viên

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU

1.6 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Trong nền kinh tế phát triển hiện nay, một doanh nghiệp, tổ chức muốn thành công thì phải dựa vào nhiều yếu tố và một trong các yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp, tổ chức đó có thể đứng vững trên thị trường đó là nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực Vậy làm thế nào để có thể quản

lý tốt, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có và thu hút được nhiều nhân lực tài giỏi về với doanh nghiệp thì đó là một vấn đề lớn và rất nan giải của các nhà quản trị Theo Maslow (1943) con người có 5 nhu cầu cơ bản, muốn người lao động có thể làm việc tốt thì nhà quản trị phải làm thỏa mãn lần lượt các nhu cầu hiện có của họ, khi nhu cầu này đã được thỏa mãn thì họ sẽ đòi hỏi nhu cầu khác cao hơn Còn theo thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) thì con người luôn theo đuổi cùng lúc 3 nhu cầu đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển, nếu nhu cầu này không được đáp ứng thì có thể thỏa mãn bởi nhu cầu khác David McClelland (1988) thì cho r ằng người lao động có 3 nhu cầu: nhu cầu về thành tựu thể hiện qua công việc của họ, nhu cầu liên minh thể hiện qua mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp và nhu c ầu

quyền lực thể hiện ở cơ hội thăng tiến Theo nghiên cứu của Smith et al (1969)

thì nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thông qua 5 yếu tố bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Đồng nghiệp, (4)

Lãnh đạo, (5) Tiền lương Trần Thị Kim Dung (2005) trong nghiên cứu “Nhu

cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chứ” đã đưa ra

kết luận sự hài lòng của nhân viên gắn liền với 7 nhân tố sau: (1) Bản chất công

việc; (2) Đào tạo - phát triển; (3) Lãnh đạo; (4) Điều kiện làm việc; (5) Tiền lương; (6) Lãnh đạo; (7) Đồng nghiệp

Tóm lại, với các lý thuyết và các nghiên cứu khoa học của các tác giả cho rằng phải làm thỏa mãn các nhu cầu hiện tại của người lao động thì họ mới có thể làm tốt công việc và có thể giữ chân được họ, những nhu c ầu đó đều nằm trong chính sách nhân sự của doanh nghiệp Vấn đề quan trọng là làm sao các nhà quản trị có thể đưa ra chính sách nhân sự tốt nhất thì phải dựa vào tình hình hiện tại của công ty, tình hình kinh tế thị trường, các đối thủ cạnh tranh và quan trọng nhất phải hiểu được những mong muốn hiện tại của người lao động, phải thỏa mãn các nhu cầu mà họ đang cần Vì thế, các doanh nghiệp phải thường xuyên lấy ý kiến đánh giá c ủa nhân viên để có thể biết

trọng của các vấn đề trên và để giảm bớt tình trạng mất nguồn lực tài giỏi hiện tại trong công ty CP Vật Tư Hậu Giang Hamaco là rất cấp thiết Sinh viên đã

tiến hành thực hiện nghiên cứu đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách nhân sự của công ty CP Vật Tư Hậu Giang Hamaco” để biết được công ty có thật sự sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có

hay không và nhân viên có c ảm thấy hài lòng với chính sách nhân sự của công

ty hay không, qua đó có thể giúp công ty điều chỉnh các chế độ trong chính sách nhân sự, sao cho nhân viên trong công ty thỏa mãn cao nhất nhu c ầu của

họ giúp nguồn nhân lực hoạt động có hiệu quả hơn nhằm nâng cao kết quả

kinh doanh của công ty ngày càng tốt hơn

1.7 MỤC TÊU NGHIÊN CỨU

- Mục tiêu 3: Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng c ủa nhân viên đối với chính sách nhân sự của công ty và góp phần giúp cho hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng tốt hơn

1.8 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

- Nhân viên có hài lòng với các chính sách của công ty hay không?

- Làm thế nào để nâng cao hiệu quả chính sách nhân sự để nâng cao mức

độ hài lòng của nhân viên trong công ty ?

1.9 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Phạm vi không gian

Đề tài được thực hiện tại Cần Thơ và nghiên cứu tại công ty CP Vật Tư Hậu Giang HAMACO, địa chỉ: 184 Trần Hưng Đạo – quận Ninh Kiều – TP Cần Thơ

1.4.2 Phạm vi thời gian

Thời gian nghiên cứu đề tài trong 4 tháng, từ tháng 8 năm 2013 đến hết tháng 11 năm 2013 Các số liệu thứ cấp được thu thập trong vòng 3 năm gần nhất (2010, 2011, 2012)

1.4.3 Phạm vi nội dung

Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách nhân sự của công ty CP Vật Tư Hậu Giang Hamaco và đề ra giải pháp giúp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty

1.4.4 Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân viên trong công ty CP Vật Tư

Hậu Giang Hamaco

1.10 LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU

- Huỳnh Ngọc Dung (2011), Học viên cao học Công Nghệ & Xây dựng,

Đại học Bách khoa TPHCM, thực hiện nghiên cứu “ Nhận dạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nữ công nhân trong ngành xây dựng ở Việt Nam” Mục đích khảo sát và điều tra các nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng đối với công việc của lao động nữ trong ngành xây dựng Việt Nam Nghiên cứu được thực hiện bằng cách khảo sát bảng câu hỏi Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá ( Explore Factor Analysis - EFA), kết quả chỉ ra có 5 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc: (1) Môi trường làm việc; (2) Quản lý, lãnh đ ạo tôn trọng và thông c ảm; (3) Đồng nghiệp; (4) Phân công, hướng dẫn công việc; (5) Lương và khen thưởng

- Phan Thi Minh Lý (2011), Đại học Huế, Tạp chí khoa học công nghệ Đại học Đà Nẵng số 3(44).2011, đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương m ại trên địa

bàn Thừa Thiên – Huế” Đề tài được nghiên cứu bằng khảo sát 200 nhân viên

từ 20 ngân hàng đang ho ạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên – Huế, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA) cho ra kết quả phân tích là 30 biến phù hợp với dữ liệu khảo sát nhân viên, chia thành 6 nhân tố chính: (1) Tính chất

và áp lực công việc, (2) Thu nhập và chế độ đãi ngộ, (3) Quan hệ và đối xử, (4) Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, (5) Điều kiện làm việc, (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến Đồng thời, qua phân tích hồi quy cho thấy tất cả các hệ số của phương trình hồi quy đều mang dấu dương, chứng tỏa các nhân tố đó đều ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên và khi c ải thiện các nhân tố đó đều làm tăng mức độ hài lòng c ủa nhân viên

- Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Luận văn Thạc sĩ Đại học Đà Nẵng,

“Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank chi nhánh Đà Nẵng” Mục đích của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng c ủa nhân viên tại ngân hàng Eximbank trong thời gian qua để đề ra giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị cho ngân hàng trong thời gian tới Đề tài được nghiên cứu bằng cách sử dụng hệ số Cronbach’s Anpha để đánh giá độ tin cậy của các thang đo; Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá

độ phù hợp của thang đo cho từng nhân tố và kết quả phân tích cho thấy có 6 nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên: (1) Thu nhập, (2) Lãnh đạo, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4) Công việc, (5) Đồng nghiệp, (6) Điều kiện làm việc; Phân tích hồi quy kết quả cho thấy nhân tố “Thu nhập” có ý nghĩa quan trọng nhất đối với sự hài lòng c ủa nhân viên, lần lượt là các nhân tố

“Lãnh đọa”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Công việc”, “Đồng nghiệp”, cuối cùng

là “Điều kiện làm việc”; Sử dụng phân tích phương sai một yếu tố (Oneway Anova) kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng thông qua các đặc điểm cá nhân

- Huỳnh Thị Kiều Tiên (2012), Đại học Cần Thơ Đề tài “Đánh giá mức

độ hài lòng của cán bộ viên chức trường Đại học Cần Thơ” Nghiên cứu này nhằm mục đích đánh giá sự hài lòng công việc của Cán bộ viên chức trường Đại học Cần Thơ và phân tích sự ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc của Cán bộ viên chức, trên cơ sở đó tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của Cán bộ viên chức Tác giả đã phỏng vấn

165 mẫu quan sát bằng bảng câu hỏi, và sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha,

lòng c ủa công việc giữa những người có thông tin nhân khẩu khác nhau.; Sử dụng phân tích mô hình cấu trúc (Structural Equation Modeling - SEM) để tìm

ra những nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của Cán bộ viên chức Kết quả phân tích cho thấy có 7 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của Cán bộ viên chức trường Đại học Cần Thơ, về: (1) Bản chất công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Đào tạo, (4) Thăng tiến, (5) Thu nhập, (6) Lãnh đạo, (7) Đồng nghiệp; Kết quả thống kê mô tả cho thấy mức độ hài lòng công việc của Cán bộ trường Đại học Cần Thơ chỉ ở mức tương đối (3,84), trong đó hài lòng nhất đối với bản chất công việc (3,92) và hài lòng thấp nhất đôi với thu nhập (3.15); Và mô hình c ấu trúc SEM đã cho ra kết quả là mức độ hài lòng của Cán bộ viên chức cùng chiều với thăng tiến, thu nhập và bản chất công việc và ngược chiều với đào tạo, kế tiếp là thu nhập, bản chất công việc và đào tạo

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, họ có năng lực đặc điểm khả năng khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm đội Những người này có khả năng và đóng góp cho một tổ chức mà họ đang hoạt động [9, tr1]

2.1.2 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

2.1.2.1 Khái niệm và mục tiêu quản tri nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô, công việc này khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh [9, tr2]

Ở Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách

và ho ạt động chức năng về thu hút, đào t ạo–phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên [9, tr3] Quản trị nguồn nhân lực có 2 mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng nâng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành và tận tâm với công việc

2.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích kết quả thông qua người khác

- Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác những khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực

người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp [9, tr2]

2.1.3 Sự thỏa mãn công việc của nhân viên

2.1.3.1 Khái niệm sự thỏa mãn công việc

“Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát: Sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động”[7,tr3]

“Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc đơn giản là người ta cảm

thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì

nó là sự đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ”[4, tr10]

“Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao” [4, tr10]

Tóm lại, có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc của nhân viên, tuy nhiên ta có thể hiểu một người gọi là thỏa mãn khi người đó được đáp ứng những nhu cầu và mong muốn chính đáng của họ trong công việc Nếu những nhu cầu và mong muốn này được đáp ứng thích đáng thì sự thoả mãn của nhân viên sẽ được tăng lên và điều này sẽ tác động đến kết quả hoạt

động của công ty, làm tăng lợi nhuận trong chuỗi giá trị

2.1.3.2 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

a) Thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Tháp nhu c ầu của Maslow của nhà tâm lý học Abraham Maslow là một

trong những lý thuyết quan trọng nhất được nhiều sách tâm lý học, quản tị và động viên đề cập đến rất nhiều Maslow cho rằng con người có các nhu cầu cơ bản để thỏ a mãn tỏng cuộc sống và các nhu cầu đó được xếp thành 5 cấp bậc dựa theo tầm quan trọng từ thấp đến cao [6.]

Hình 2.1: Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao Nhu cầu cơ bản là các nhu cầu về sinh học và nhu cầu an toàn Nhu cầu bậc cao bao gồm các nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thẻ hiện Maslow cho rằng những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn Các nhu cầu bậc cao sẽ phát sinh khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp)

đã được đáp ứng đầy đủ Tuy nhiên nó cũng không phải là tuyệt đối, có một số

cá thể trong tập thể có thể bỏ qua một hay vài mức nhu cầu bậc thấp để tiến lên bậc cao hơn, nhưng mặt bằng chung là đi từ bậc thấp đến bậc cao [6.]

Thuyết cấp bậc nhu cầu này muốn nhấn mạnh là các nhà quản trị cần phải hiểu rõ nhân viên của mình đang ở mức nhu cầu nào mà có giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên, đồng thời đảm bảo các mục tiêu của tổ chức vẫn đạt được như kế hoạch đặt ra [6.]

b) Thuyết thành tựu của David Mc Clelland (1988)

David Mc Clelland cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản: Nhu c ầu thành tựu, nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên minh [6.]

 Nhu cầu thành tựu: những người có nhu c ầu thành tựu luôn có thái độ giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại và những thành công hay thất bại của họ là do kết quả từ những hành động của

Nhu cầu về ăn, uống, mặc, nghỉ ngơi…

An toàn

Nhu cầu sáng tạo, tự thể hiên bản thân, được

công nhận,

Nhu cầu về an toàn, an ninh, sức khỏe,…

Nhu cầu về tình cảm, được chấp nhận, hội

THÁP NHU CẦU MASLOW

 Nhu cầu liên minh: nó giống như nhu cầu xã hội của Maslow, nhu c ầu được chấp nhận, được có tình yêu, bạn và những mỗi quan hệ khác trong xã hội,… Họ sẽ làm tốt công việc khi được giao cho những lo ại công việc tạo sự thân thiện và các quan hệ xã hội

 Nhu cầu quyền lực: bao gồm những nhu c ầu về kiểm soát, tạo ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc Nhiều nghiên cứu cho thấy, người có nhu cầu quyền lực cao thì họ có xu hướng trở thành nhà quản trị

c) Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer (1969)

Giống như các nhà nghiên cứu khác, Clayton Alderfer cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu nhưng không phải là theo đuổi theo từng nhu c ầu riêng lẻ mà con người sẽ cùng lúc theo đuổi 3 nhu c ầu cơ bản, đó là: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển [6.]

 Nhu cầu tồn tại: giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow về ăn, uống, mặc, ở, an toàn, sức khỏe,… bao gồm những nhu cầu về cần thiết nhất để con người có thể tồn tại được

 Nhu cầu quan hệ: là những nhu cầu về xã hội và nhu cầu được tôn trọng, đó là những nhu c ầu về các mối quan hệ tương tác giữa các cá nhân trong tổ chức và xã hội

 Nhu cầu phát triển: gồm những nhu cầu tự thể hiện, nhu cầu về tự trọng và tôn trọng người khác tương tự như Maslow Người có nhu c ầu này nhằm mục đích phát triển cá nhân

d) Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)

Frederick Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biến khác là thuyết hai yếu tố Nằm giữa hai yếu tố đó là sự trung lập, điều đó có nghĩa là công nhân không thể hiện sự hài lòng hay không hài lòng của mình Thứ nhất là những yếu tố duy trì, nó liên quan đến sự có mặt ho ặc không có mặt của những yếu tố không hài lòng của công việc như: điều kiện làm việc, lương, các chế độ của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân Thứ hai là những yếu tố tạo động lực thúc đẩy là những nhu c ầu cấp cao, nó bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến [6.]

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

e) Thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)

Lý thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (1) yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp công s ức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v…) và (2) yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v…) Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu:

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm [6.]

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đ ầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm [6.]

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đ ầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có khuynh hướng muốn thôi việc [6.]

Lương Mối quan hệ đồng nghiệp Mối quan hệ với nhân viên

Sự an toàn

HOÀN TOÀN THÕA MÃN TRUNG

LẬP

Hình 2.3: Thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)

Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức [6.]

2.1.4 Cơ sở hình thành thang đo và mô hình nghiên cứu

2.1.4.1 Cơ sở hình thành thang đo

- Theo Smith et al (1969) dựa vào thang đo mô t ả công việc JDI (Job

Descriptivec Index) do Smith et al thiết lập là một trong những than đo có giá trị và được tin tưởng cao trong lý thuyết lẫn thực tiển Thang đo bao gồm 5 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Đồng nghiệp, (4) Lãnh đạo, (5) Tiền lương Sau này Crossman và Bassem đã bổ sung thêm 2 thành phần nữa đó là: Phúc lợi và môi trường làm việc

- Theo Schemerhon (1993) đã đưa ra 8 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ

hài lòng c ủa nhân viên trong công viêc: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thắng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức

- Tác giả Spector (1997) xây dựng mô hình JSS (Job Satisfaction

Survey) để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi

Người Lao động A

Đầu ra / đầu vào

Không thay đổi, duy trì

Đầu ra / đầu vào

- TS Trần Thị Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên

và mức độ gắn kết đối với tổ chức, trong nghiên cứu này, thuyết thang bậc nhu

cầu của Maslow được sử dụng làm cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố công việc vừa để rút gọn thang đo Nghiên cứu này là đề tài đầu tiên và quan trọng nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên được áp dụng nhiều ở Việt Nam Nó phù hợp với tình hình và đặc điểm tâm lý lẫn văn hóa đời sống của người Việt Nam hơn nên dễ đánh giá hơn và cũng như sẽ có những nhận xét đúng đắn hơn

so với các mô hình nghiên cứu ở nước ngoài trước đó TS Trần Thị Kim Dung phân tích sự hài lòng của nhân viên gắn liền với 7 nhân tố sau: (1) Bản chất công việc; (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) Điều kiện làm việc; (4) Tiền lương; (5) Phúc lợi; (6) Lãnh đạo; (7) Đồng nghiệp

- Lý thuyết về sự hài lòng : Thuyết thang bậc nhu c ầu của Maslow,

thuyết thành tựu của David Mc Clelland, thuyết E.R.G của Clayton Alderfer, thuyết hai nhân tố Herzberg, thuyết công bằng của Adam

- Chính sách nhân s ự của công ty Hamaco: Đối với việc quản lý

nguồn nhân lực trong công t ỵ, các nhà quản trị luôn quan tấm đến những chính sách phù hợp nhất, đ áp ứng yêu cầu của các nhân viên Việc quản lý nhân viên được thể hiện rõ nhất thông qua chính sách nhân sự của công ty Hamaco luôn quan tâm đến 2 loại thù lao cơ bản đó là: Thù lao vật chất và thù lao phi vật chất Đối với thù lao vật chất bao gồm các yếu tố là: Lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi Thù lao phi vật chất bao gồm: Cơ hội thăng tiến, công việc thú vị và điều kiện làm việc

- Tham khảo các đề tài nghiên cứu: Để hình thành thang đo đánh giá

mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách nhân sự của công ty, đề tài còn tham khảo thêm một số thang đo trong các đề tài nghiên cứu của các tác giả: Huỳnh Ngọc Dung (2011), Phan Thị Minh Lý (2011), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Huỳnh Thị Kiều Tiên (2012)

- Tham khảo các bài báo, tạp chí, chính sách nhân sự của các công ty

khác: Để có những tiêu chí phù hợp và có tính thực tế cao thì đề tài còn tham

khảo thêm một số chính sách nhân sự của các công ty đang hoạt động tốt và có chính sách tốt, quản lý nguồn nhân lực hiệu quả

+ Công ty Tân Hiệp Phát Group t hực hiện chính sách nhân sự với những chính sách được chú trọng về: đào tạo, đánh giá thành tích nhân viên,

sách nhân sự tại đây được xây dựng với muc đích biến nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh tranh hàng đầu của LienVietPostBank Chính sách nhân sự luôn đề cao sự thỏa mãn công việc và lợi ích của nhân viên Chú ý

về : chính sách tuyển dụng-việc làm, chính sách lương thưởng, chính sách đào tạo và thăng tiến, thực hiện đầy đủ các chế độ của người lao động theo quy định của nhà nước, điều kiện làm việc của nhân viên cũng rất được quan tâm

 Dựa vào những cơ sở nêu trên, kết hợp với chính sách nhân sự và tình hình nhân sự hiện tại của công ty Hamaco đề tài đã xây dựng thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách nhân sự của công ty CP Vật Tư Hậu Giang Hamaco gồm 5 nhân tố: (1) Lương thưởng, (2) Phúc lợi, (3) Điều kiện làm việc, (4) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (5) Tính chất công việc Gồm 30 tiêu chí Và các yếu tố nhân khẩu học được chọn trong phân tích là: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập và chức vụ

- Lương thưởng: là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,…có

được từ việc làm, lao động, đầu tư, kinh doanh,…bao gồm các khoảng tiền lương, khen thưởng, phụ cấp, hoa hồng, các lợi ích khác Đề tài nghiên cứu về thu nhập không bao gồm các kho ảng thu khi nhân viên làm những công việc ngoài sự phân công công việc của công ty

- Phúc lợi: là những lợi ích mà người đó nhận được từ công ty, tổ chức

của mình ngoài những khoảng tiền mà họ nhận được Trong đề tài này thì phúc lợi được nghiên cứu với các tiêu chí về: hoạt động phúc lợi của công ty, các chế độ theo quy định của nhà nước (BHYT, BHTN, BHTN, hỗ trợ thai sản, nghri lễ, nghĩ phép,…)

- Điều kiện làm việc: đánh giá về điều kiện nơi làm việc của nhân viên

có đảm bảo an toàn, không gian, thời gian, khối lượng công việc, trang thiết

bị, vật chất Những điều kiện này có đảm bảo giúp cho nhân viên có nơi làm việc tốt và phù hợp

- Cơ hội đào tạo và thăng ti ến: đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ

năng cần thiết để thực hiện công việc cụ thể Thăng tiến là việc di chuyển lên

vị trí cao hơn hoặc đ ảm nhận công việc quan trọng hơn trong công ty, tổ chức Đào tạo được nói chung với thăng tiến do bất kì tổ chức nào thì đào tạo nhằm mục đích giúp cho công việc thực hiên tốt hơn và phục vụ cho thăng tiến Nhân viên sẽ cảm thấy yêu thích công việc hơn khi được đào tạo và được thăng tiến một cách công bằng và phù hợp

- Tính chất công việc: Công việc có mang đến sự thỏa mãn cho nhân

viên thì công việc phải thú vị, phù hợp với sở thích, phù hợp với khả năng và

2.1.4.2.Các tiêu chí đánh giá trong thang đo

Bảng 2.1: Thang đo mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách

nhân sự của công ty Hamaco

(1) Tiền lương cơ bản so với công việc LT1

(8) Mức độ đầy đủ và rõ ràng của chính sách phúc lợi

(9) Thực hiện chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ bệnh, thai sản

(10) Mức độ hấp dẫn và hữu ích của chính sách phúc lơi PL4

(14) Hướng dẫn và cung cấp thông tin về công việc ĐKLV4

(17) Điều kiện thăng tiến cho nhân viên ĐTTT2

(19) Cơ hội mở rộng kiến thức nâng cao tay nghề và trình

(21) Nhân viên được hỗ trợ về thời gian và chi phí đi học

(25) Mức độ thú vị và hấp dẫn của công việc TCCV3

(28) Công việc thể hiện vị trí xã hội TCCV6

(29) Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân TCCV7

(30) Công việc phù hợp với trình độ học vấn và chuyên

môn

TCCV8

2.1.4.3 Mô hình nghiên cứu

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu

Tính tần số

Tính trung bình

Kiểm định Anova

Thông tin đáp viên

Xác định mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách nhân sự của

công ty

GIẢI PHÁP

Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của các nhân viên khác nhau về đặc điểm nhân khẩu học

Phân tích nhân tố khám phá EFA

2.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.3.1 Phương pháp thu thập số liệu

Đề tài được thực hiện dựa trên hai loại số liệu: số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp

2.3.1.1 Số liệu thứ cấp

Các số liệu được thu thập từ công ty Cp Vật Tư Hậu Giang Hamaco, bao gồm các số liệu về chính sách của công ty, số lượng nhân viên và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm gần nhất (2010, 2011, 2012)

2.3.1.2 Số liệu sơ cấp

a) Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài bao gồm các nhân viên đang làm việc

và hoạt động trong công ty

b) Phương pháp chọn mẫu

Vì đây là đề tài đánh giá mức độ hài lòng về chính sách nhân sự được áp dụng trong công ty nên sinh viên chọn phương pháp chọn mẫu xác suất và chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản, phỏng vấn các nhân viên của công ty có thể lấy mẫu được để có kết quả đánh giá chính xác nhất so với tình hình hiện tại của công ty

c) Cỡ mẫu

Phương pháp phân tích chủ yếu được sử dụng cho đề tài là phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA thì số mẫu phải là 5 cho 1 biến quan sát (đo lường), như vậy để sử dụng phương pháp EFA thì cỡ mẫu sẽ là 30x5=150 Theo các nhà nghiên cứu thì cỡ mẫu tối thiểu tốt nhất là 100 (ví dụ: Hair et al., 1998) và kích thước mẫu tới hạn là 200 (ví dụ: Hoelter, 1983) Sau khi tham khảo một số tài liệu, hỏi ý kiến chuyên gia và dựa trên tổng số nhân viên c ủa công ty để có kết quả đánh giá chính xác nhất thì sinh viên đã chọn cỡ mẫu là 150

d) Bảng câu hỏi

Số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp nhân viên trong công ty thông qua bảng câu hỏi để lấy ý kiến đánh giá xác thực

Bảng câu hỏi gồm 2 phần:

- Phần nội dung chính: trong phần này đáp viên sẽ được hỏi về mức độ hài lòng về chính sách nhân sự của công ty dựa trên các thành phần, tiêu chí đánh giá mà công ty đang áp dụng bằng thang đo Lirker 5 mức độ (mức 1: rất không hài lòng, mức 2: không hài lòng, mức 3: hài lòng trung bình, mức 4: hài lòng, mức 5: rất hài lòng)

2.3.2 Phương pháp phân tích

Kết hợp giữa lý thuyết và tình hình thực tế của công ty, đề tài đã s ử dụng một số phương pháp phân tích sau:

 Mục tiêu 1: Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của công ty

Sử dụng phương pháp so sánh số liệu tương đối và số liệu tuyệt đối để phân tích khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của công ty

 Mục tiêu 2: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính

sách nhân sự của công ty và phân tích sự khác biệt về mức độ ahif lòng giữa các nhân viên

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha

+ Nếu kết quả cho ra Cronbach’s Alpha tổng của mô hình từ 0,8–1 thì

dữ liệu thu thập là dữ liệu tốt; Từ 0,7–0,8 thì bộ biến sử dung khá tốt; Từ 0,6–0,7 thì bộ biến tạm chấp nhận (với điều kiện nghiên cứu là nghiên cứu mới)

+ Mối quan hệ giữa biến và tương quan biến tổng trong bảng kết quả nếu nhỏ hơn 0,3 thì biến đó không phù hợp với mô hình, ta loại bỏ biến ra khỏi mô hình, tiêu chuẩn để chọn biến khi nó có độ tin cậy alpha từ 0,6 trở lên

- Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

Phương pháp này được dùng để phân tích mối quan hệ giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn, xác định xem phạm vi, mức độ quan hệ giữa các biến quan sát và các nhân tố cơ sở là như thế nào Số lượng các nhân tố cơ sở tùy thuộc và mô hình nghiên cứu, trong đó chúng ràng buộc nhau bằng cách xoay các vector trực giao nhau để không xảy ra hiện tượng tương quan Phân tích EFA rất hữu dụng trong bước kiểm định ban đầu hay mở rộng kiểm định

 Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể.Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể khi giá trị Sig <0,05

 Trọng số nhân (Factor loatdings): là những hệ số tương quan đơn gi ữa các biến và các nhân tố Các biến có trọng số nhân nhỏ hơn 0,4 sẽ bị loại

 Tổng phương sai trích: Theo Lư Tiến Thuận, Huỳnh Nhật Phương và Phạm Lê Hồng Nhung thì thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50%

 Giá trị Eigenvalua: đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Nếu Eigenvalua > 1 thì nhân tố đó có thể rút trích Theo Hoàng Trọng

và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008)

 Hệ số KMO (Kaiser Meyer Olkin): Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nếu: KMO  0,5 thì điều kiện để phân tích nhân tố là thích hợp, KMO < 0,5 thì các dữ liệu không thích hợp để phân tích nhân tố

- Phương pháp thống kê mô tả

Phân tích tần số (Frequency Analysis): Thống kê các thông tin của đáp

viên Đếm tần số xuấ hiện để biết với tập dữ liệu đang có thì số đối tượng của biểu hiện nào đó có số lượng là bao nhiêu, nhiều hay ít và chiếm bao nhiêu phần trăm (%) Bao gồm các giá trị:

+ Frequency: tần số của từng biểu hiện được tính bằng cách đếm và cộng dồn

+ Percent: tần suất tính theo % bằng cách lấy tần số của mỗi biểu hiện chia cho tổng số quan sát

+ Vail Percent: % hợp lệ tính trên số quan sát có thông tin trả lời

+ Cumulative Percent: % tích lũy cộng dồn các % từ trên xuống, cho biết có bao nhiêu % đối tượng quan sát đang ở mức độ nào đó trở lên

Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đồi với tang đo khoảng

Giá trị khoảng = (Maximum – Minimum) / n

- Kiểm định sự khác biệt bằng phương pháp Anova

Để kiểm định sự khác biệt ta có giả thuyết:

H0: không có mối quan hệ giữa các biến

Sử dụng các kiểm định phù hơp (Levene) dựa vào p-value (sig) dể đưa ra

kết luận chấp nhận hoặc bác bo H0

+ p-value (sig)   (mức ý nghĩa) : bác bỏ H0 Kết luận là có mối

quan hệ có ý nghĩa giữa các biến cần kiểm định

+ p-value (sig) >  (mức ý nghĩa) : chấp nhận H0 Kết luận là không

có mối quan hệ giữa các biến cần kiểm định

Phân tích phương sai One-way Anova:

Dùng để kiểm định sự khác biệt trung bình của nhiều tổng thể

+ Trong kiểm định Levene: Nếu giá trị sig > 0,05 thì chấp nhận H0

 phương sai giữa các nhóm tổng thể không có sự khác nhau => có thể sử

dụng kết quả phân tích c ủa Anova Ngược lại, thì không thể tiếp tục kiểm định

Anova

+ Kiểm định Anova: Nếu giá trị sig > 0,05 thì chấp nhận H0  không có

sự khác biệt về trị trung bình giữa các tổng thể Ngược lại, thì có sự khác biệt

về trị trung bình giữa các tổng thể

 Mục tiêu 3: Đề xuất giải pháp

Dựa vào kết quả phân tích của mục tiêu 1 và 2 từ đó rút ra những tồn tại

của công ty và đề xuất một số giải pháp giúp nâng cao mức độ hài lòng c ủa

nhân viên đối với chính sách nhân sự của công ty

CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

3.1 GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY

Tên công ty: Công ty Cổ phần Vật tư Hậu Giang

Tên giao dịch quốc tế: Hau Giang Materials Joint-stock Company

Tên viết tắt: HAMACO

Logo công ty:

- Trụ sở chính: 184 Trần Hưng Đạo, P.An Nghiệp, Q.Ninh Kiều, TP.Cần Thơ

- Điện thoại: (0710).3832176 Fax : (0710) 3734426

- Website: www.hamaco.vn Email: hamaco@hamaco.vn

- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh công ty cổ phần số 1800506679 do

Sở Kế hoạch và Đầu tư TP.Cần Thơ cấp lần đầu ngày 12/5/2003 và thay đổi lần 19 ngày 20/3/2012

- Mã số thuế: 1800 50 66 79

- Vốn điều lệ: 24.953.600.000 đồng (Hai mươi bốn tỷ, chín trăm năm

mươi ba triệu, sáu trăm nghìn đồng)

- Tài khoản tiền Việt Nam đồng số 011.100.000059.3 mở tại Ngân hàng

Ngoại thương Việt Nam - chi nhánh Cần Thơ, số 07 Hòa Bình, quận Ninh

Kiều, thành phố Cần Thơ

3.2 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN

tỉnh Cần Thơ, Công ty Xăng dầu tỉnh Cần Thơ, Công ty Xăng dầu Sóc Trăng, với tổng số gần 500 cán bộ công nhân viên

- Giai đoạn 1976-1986: Ngay sau khi thành lập, công ty đã nhanh chống

ổn định tổ chức, triển khai thực hiện nhiệm vụ theo chỉ đạo của Bộ Vật Tư và UBND tỉnh Hậu Giang Công ty có nhiệm vụ tiếp nhận và cung ứng vật tư hàng hóa trên địa bàn TP Cần Thơ và 14 huyện thị trong tỉnh Hậu Giang Nhiệm vụ chính: tiếp quản, quản lý toàn bộ tài sản gồm văn phòng, nhà xưởng, các cụm vật tư, thiết bị phụ tùng, nhiên liệu của chế độ cũ để lại tại

Tp Cần THơ và tỉnh Hậu Giang

- Giai đoạn 1987-1997: Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng và Nhà Nước, công ty vừa thực hiện nhiệm vụ tiếp nhận và cung ứng vật tư, vừa chủ động chuyển đổi hình thức kinh doanh, tự tìm đến các nhà cung cấp trong và ngoài nước để ký hợp đồng mua bán hàng hóa theo cơ chế mới

- Năm 1991: Khi tách tỉnh Hậu Giang thành tỉnh Sóc Trăng và tỉnh Cần Thơ, công ty đổi tên thành công ty Vật tư tỉnh Cần Thơ

- Năm 1993: Tiếp tục đổi tên thành công ty Vật tư Tổng hợp Hậu Giang Đây là thời điểm công ty phát triển thêm mặt hàng gas đốt, bếp gas, phụ kiện ngành gas

- Năm 2000: Để đáp ứng nhu cầu vật liệu xây dựng tại thị trường TP.Cần Thơ, công ty thành lập thêm trung tâm KD VLXD 26B, nay là cửa hàng Vật tư Trà Nóc

- Năm 2001: Công ty tiếp tục thành lập chi nhánh TP.HCM để mở rộng mạng lưới kinh doanh tại thành phố Hồ Chí Minh

- Năm 2002: Nhằm phát triển thị trường Bạc Liêu, Sóc Trăng, công ty thành lập chi nhánh Bạc Liêu

- Năm 2003: Tháng 4 năm 2003, thực hiện cổ phần hóa doanh nghiệp theo quyết định số 0024/2003/QĐ-TM ngày 10/01/2003 của bộ trưởng Bộ Trương Mại, công ty chuyển đổi thành công ty Cổ phần Vật Tư Hậu Giang (HAMACO) và chính thức hoạt động theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 5703000042 ngày 12/05/2003 của Sở Kế Hoạnh và Đầu Tư Tp Cần Thơ cấp Cuối năm 2003, công ty đã đưa vào kinh doanh ngành hàng dầu nhờn

- Năm 2004: Khi tỉnh Cần Thơ được tách thành TP Cần Thơ và tỉnh Hậu Giang, HAMACO thành lập chi nhánh Vị Thanh để đẩy mạnh kinh doanh tại tỉnh Hậu Giang

- Năm 2007: HAMACO thành lập chi nhánh Sóc Trăng tại thị xã Sóc Trăng, tỉnh Sóc Trăng nhằm đẩy mạnh khai thác thị trường Sóc Trăng

- Năm 2008: HAMACO khai trương Tổng kho Trà Nóc với diện tích 10.000 m2 sử dụng hệ thống cần trục nhập xuất hàng đồng thời, nhằm đảm bảo xuất hàng nhanh chóng cho khách hàng HAMACO mua quyền sử dụng đất và đầu tư Kho C22 Lê Hồng Phong với diện tích gần 10.000m2

để phát triển mặt hàng cát, đá và kinh doanh thêm mặt hàng xăng dầu

- Năm 2009: HAMACO tiếp tục mua quyền sử dụng đất tại 184 Trần Hưng Đạo với diện tích 1.000 m2

Thành lập công ty cổ phần Bê tông HAMACO với công suất 90m3/giờ để đáp ứng nhu cầu sử dụng bê tông tươi cho các công trình tại TP.Cần Thơ

- Năm 2010: HAMACO đầu tư mua quyền sử dụng đ ất làm kho dự trữ hàng hóa tại Quốc lộ 91B (TP.Cần Thơ) với diện tích 10.000 m2

- Năm 2011: HAMACO thành lập chi nhánh Phú Quốc với tổng diện tích ban đầu 2.500 m2

và chính thức đi vào hoạt động vào đầu tháng 6 năm

- Năm 2004: Công ty nhận được “Cờ thi đua của Chính Phủ”

- Năm 2005: Công ty nhận được “Cờ thi đua của Chính Phủ” Bằng

khen Bộ Tài Chính

- Năm 2006: Nhận được bằng khen của Tổng cục Thuế

- Năm 2007: HAMACO nằm trong bảng xếp hạng “500 doanh nghiệp

lớn nhất Việt Nam năm 2007” do Vietnamnet tổ chức bình chọn

+ HAMACO nằm trong bảng xếp hạng “500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam năm 2008” do Vietnamnet tổ chức bình chọn

- Năm 2009: HAMACO nằm trong bảng xếp hạng “500 doanh nghiệp lớn

nhất Việt Nam năm 2009” do Vietnamnet tổ chức bình chọn

- Năm 2010:

+ HAMACO nằm trong bảng xếp hạng “500 doanh nghiệp lớn nhất Việt

Nam năm 2010” do Vietnamnet tổ chức bình chọn

+ HAMACO được xếp hạng nằm trong 1.000 doanh nghiệp nộp thuế thu nhập doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam 2010

+ HAMACO đạt top 500 Thương hiệu Việt năm 2010

+ HAMACO mua quyền sử dụng đất đầu tư xây dựng kho 91B tại

TP.Cần Thơ làm kho chứa vật liệu xây dựng, gas với diện tích 10.000 m2

+ HAMACO nằm trong bảng xếp hạng “500 doanh nghiệp lớn nhất Việt

Nam năm 2012” do Vietnamnet tổ chức bình chọn

+ HAMACO đạt doanh hiệu cúp vàng “doanh nghiệp hội nhập & phát triển” lần thứ V, năm 2012

3.3 SỨ MỆNH, CHÍNH SÁCH CHẤT LƢỢNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN

3.3.1 Sứ mệnh

 HAMACO quyết tâm là đơn vị đứng đầu khu vực Đồng Bằng Sông

Cửu Long trong lĩnh vực kinh doanh các mặt hàng: Vật liệu xây dựng ; Gas đốt (công nghiệp và dân dụng), bếp gas và phụ kiện ngành gas ; Đại lý xăng, dầu, dầu nhờn, trên cơ sở phát triển bền vững về mọi mặt;

 Không ngừng thỏa mãn nhu cầu về hàng hóa, dịch vụ ngày càng cao của khách hàng;

 Đào tạo đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên nghiệp, được làm việc

trong môi trường thuận lợi, có cơ hội thăng tiến và cùng sở hữu doanh nghiệp;

 Bảo toàn và phát triển vốn, đem lại lợi nhuận và cổ tức ngày càng cao

cho các cổ đông;

 Xây dựng thương hiệu HAMACO ngày càng lớn mạnh góp phần vào

sự phát triển chung của toàn xã hội

3.3.2 Chính sách chất lƣợng

Ban Tổng Giám đốc và toàn thể nhân viên HAMACO cam kết cung cấp tới

khách hàng những sản phẩm và dịch vụ đáp ứng chính sách:

 Đảm bảo chất lượng hàng hóa và dịch vụ tốt nhất với giá cả hợp lý;

 Đào tạo đội ngũ nhân viên năng động, đủ năng lực và trình độ

chuyên môn nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng và sự

phát triển bền vững của công ty

Với chính sách trên, Ban Tổng Giám đốc và toàn thể nhân viên quyết tâm xây

dựng, cải tiến không ngừng hệ thống quản lý của công ty và hoạt động kinh

doanh theo phương châm:

“Uy tín - Chất lượng - Hiệu quả”

Uy tín: Luôn thực hiện đúng những gì đã cam kết với khách hàng

Chất lƣợng: Ngày càng nâng cao chất lượng họat động của toàn công ty,

đảm bảo chất lượng sản phẩm hàng hóa và dịch vụ phù hợp với

yêu cầu của khách hàng

Hiệu quả: Các họat động của Công ty nhằm đem lại hiệu quả cao nhất trong

kinh doanh, đồng thời cung cấp cho khách hàng những lợi ích khi

sử dụng hàng hóa và dịch vụ của Công ty

3.3.3 Mục tiêu phát triển:

 Giữ vững và phát triển thị trường các mặt hàng truyền thống của công ty

 Chú ý phát triển thị trường bán lẻ và thị trường nông thôn,

 Đa dạng hoá ngành hàng thuộc các mặt hàng gần gủi với mặt hàng truyền thống

 Cơ cấu ngành hàng hợp lý

 Quan tâm đến việc đào tạo và đãi ngộ cán bộ

 Trả cổ tức cho cổ đông hợp lý

 Bảo tồn và phát triển vốn

3.4 NGÀNH NGHỀ KINH DOANH

1 Kinh doanh vật liệu xây dựng:

- Thép Pomina; Miền Nam; VinaKyoei; Tây Đô; Hòa Phát….;

- Thép tấm, thép lá, thép vuông, thép ống, thép hình (H, U, I, V, C…)…;

- Xi măng Nghi Sơn; Holcim; Tây Đô; Fico; Vicem Hà Tiên 2…;

- Cát; Đá; Gạch tuyne;…

- Sơn Dulux; Maxilite;

- Sản phẩm gia công: Thép đầu cọc, thép mặt bít; cắt, dập, hàn theo yêu cầu

- Sản xuất và kinh doanh bê tông trộn sẳn HAMACO;

2 Kinh doanh Gas:

- Các thương hiệu: Elf Gas; Petronas; Vina Gas; Petro Viet Nam, Total Gas; VT Gas; Shell Gas; Petrolimex Gas,…

- Bếp gas và các phụ kiện ngành gas;

- Lắp đặt hệ thống gas công nghiệp

3 Kinh doanh xăng, dầu, dầu nhờn:

- Đại lý ủy quyền dầu nhờn Total tại Đồng Bằng Sông Cửu Long;

- Sản phẩm xăng dầu Sài Gòn Petro

4 Kinh doanh dịch vụ:

- San lấp mặt bằng;

- Vận tải hàng hóa Thủy - Bộ;

- Cho thuê Văn phòng - Kho - Bãi

3.5 CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY

Chi nhánh TP

Hồ Chí Minh

Phòng Kinh doanh Sơn

Chi nhánh Sóc Trăng

Chi nhánh Phú Quốc

Phòng Kế hoạch -

KD VLXD

Phòng Công nghệ Thông tin

Phòng Tổ chức - Hành chính

Chi nhánh Bạc Liêu

Phòng Kinh doanh Dầu nhờn

Phòng Kinh doanh Gas

PHÓ TỔNG GIÁM DỐC

Phòng Kinh doanh Cát đá

Cty TNHH MTV

Thiên An

Cửa hàng Xăng

Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân

danh công ty để quyết định, thực hiệ các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông

Ban kiểm soát: chịu trách nhiệm giám sát các thành viên trong Hội

đồng quản trị

Tổng giám đốc: là người lãnh đạo cao nhất của công ty, chịu trách

nhiệm về việc điêu hành kinh doanh của toàn công ty

Phó tổng giám đốc: chịu sự chỉ đạo trực tiếp của tổng giám đốc, giúp

tổng giám đốc trong việc quản lý công ty, phụ trách đôn đốc kiểm tra các phòng ban và theo dõi cá hoạt động kinh doanh của công ty

3.5.2 Chức năng và nhiệm vụ của một số phòng ban

3.5.2.1 Phòng tổ chức hành chánh

 Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu:

- Quản lý, tổ chức, điều hành, kiểm tra các họat động về chính sách tuyển

dụng và điều phối lao động

- Quản lý, tổ chức, điều hành và kiểm tra các họat động về chính sách đào tạo

- Quản lý, tổ chức, thực hiện và kiểm tra các họat động về chế độ, chính sách lương bổng, đãi ngộ, thi đua – khen thưởng

- Quản lý, điều hành công tác Hành chính - Văn phòng trong công ty

1 Tổ chức công tác kế toán thuộc các phần hành của phòng kế toán

2 Lập các báo c áo kế toán, thống kê, báo cáo định kỳ và Báo cáo tài chính của Công ty gửi đến các cơ quan hữu quan theo chế độ quy định Tổ

chức kiểm tra, đối chiếu, duyệt các báo cáo kế toán, thống kê của các đơn vị trực thuộc

3 Kiểm tra tính hiệu quả của các định mức lao động, tiền lương, các chế độ chính sách đối với người lao động, c ác chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh Hoạch định chiến lược tài chính;

4 Chấp hành các chính sách kinh tế, tài chính theo quy định Nhà nước Thực hiện chế độ thanh toán, quản lý tiền mặt, vay tín dụng và các hợp đồng kinh tế Chịu trách nhiệm quản lý và cấp phát hóa đơn bán hàng, theo dõi và báo cáo thuế theo qui định

5 Trực tiếp chỉ đạo và thực hiện kiểm kê định kỳ hoặc đột xuất, đánh giá lại tài sản theo qui định của Nhà nước Kiểm tra và đề xuất việc giải quyết,

xử lý các khoản thiếu hụt, mất mát, hư hỏng, nợ không đòi được và các thiệt

hại tài chính khác

6 Tổ chức kiểm tra, hướng dẫn công tác kế toán trong toàn Công ty Trực tiếp chấn chỉnh theo thẩm quyền; Tổ chức phổ biến, hướng dẫn các kế toán viên, thủ quỹ, thủ kho thực hiện đúng các quy định về chuyên mô n và đề xuất biện pháp cải tiến nhằm hoàn thiện hệ thống kế toán Công ty

7 Kịp thời phát hiện những sai sót, bất hợp lý hoặc vi phạm quy định nội bộ về định mức tài chính gây thiệt hại cho Công ty

8 Dựa vào số liệu tài chính - kế toán để phân tích, đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh, hiệu quả sử dụng vốn của Công ty Tham gia nghiên cứu, cải tiến tổ chức mô hình kinh doanh, xây dựng các chỉ tiêu tài chính và thực hiện các chính sách tiết kiệm Đề xuất các giải pháp sử dụng vốn hiệu quả nhằm bảo đảm lợi nhuận và phát huy chế độ tự chủ về tài chính của Công ty

3.5.2.3 Phòng kế hoạch kinh doanh VLXD

a Chức năng

- Tham mưu cho Ban Tổ ng Giám đốc trong lĩnh vực kinh doanh Vật liệu xây dựng (VLXD), phát triển thị trường, tiêu thụ hàng hóa, quản lý các Cửa hàng tại Cần Thơ

+ Tạo nguồn hàng đáp ứng yêu cầu kinh doanh của công ty

+ Xây dựng kế hoạch, tổ chức kinh doanh VLXD t ại thị trường Cần