tiền đề và kết quả của động cơ làm việc

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đề tài tập trung nghiên cứu về lòng tin nhận thức trong tổ chức, quan hệ cá nhân, động cơ làm việc và kết quả làm việc của nhân viên, sự ảnh hưởng củ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ THÀNH ÚT MSSV: 3092920

TIỀN ĐỀ VÀ KẾT QUẢ CỦA ĐỘNG CƠ

CẦN THƠ – 2014

i

LỜI CẢM TẠ

Giảng đường Đại học không chỉ trang bị cho em nhiều kiến thức chuyên môn mà còn trang bị mà còn trang bị kiến thức xã hội, giúp em có sự chuẩn bị vững vàng hơn, tự tin hơn khi đối mặt với vô vàng khó khăn, thử thách trong công việc và cuộc sống phía trước

Với tất cả lòng biết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến quý Thầy, Cô trường Đại học Cần Thơ nói chung và quý Thầy, Cô Khoa kinh tế - QTKD nói riêng, đặc biệt em vô cùng biết ơn cô Nguyễn Thị Phương Dung đã hướng dẫn tận tình giúp em hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp của mình

Xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè đã luôn ủng hộ và tạo điều kiện tốt để em có thể hoàn thành luận văn này

Một lần nữa, xin cảm ơn tất cả mọi người !

Cuối lời, xin kính chúc quý thầy cô trường Đại Học Cần Thơ luôn thực hiện tốt công tác giảng dạy, chúc mọi người được dồi dào sức khoẻ, hạnh phúc

và thành công trong công việc cũng như trong cuộc sống!

ii

TRANG CAM KẾT

Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn cùng cấp nào khác

Cần Thơ, ngày 15 tháng 05 năm 2014

Người thực hiện

iii

MỤC LỤC

Trang

LỜI CẢM TẠ i

TRANG CAM KẾT ii

MỤC LỤC iii

DANH SÁCH BẢNG vi

DANH SÁCH HÌNH vi

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

1.4 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU CÓ LIÊN QUAN 3

CHƯỜNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 5

2.1.1 Khái niệm lòng tin nhận thức trong tổ chức (Perception of trust in organization) 5

2.1.1.1 Khái niệm về lòng tin 5

2.1.1.2 Khái niệm về lòng tin nhận thức trong tổ chức 6

2.1.2 Khái niệm về động cơ, động cơ làm việc 9

2.1.2.1 Khái niệm động cơ 9

2.1.2.2 Khái niệm động cơ làm việc 10

2.1.3 Khái niệm về kết quả làm việc 12

2.1.4 Khái niệm mối quan hệ cá nhân 13

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 15

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 18

3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 19

3.2.1.1 Số liệu thứ cấp 19

3.2.1.2 số liệu sơ cấp 19

3.2.2 Phương pháp phân tích số liệu .20

iv

3.3 XÂY DỰNG THANG ĐO .25

3.3.1 Xây dựng thang đo lòng tin nhận thức trong tổ chức 25

3.3.2 Xây dựng thang đo động cơ làm việc 27

3.3.3 Xây dựng thang đo kết quả làm việc .28

3.3.4 Xây dựng thang đo quan hệ cá nhân .29

CHƯƠNG 4: KÊT QUẢ NGHIÊN CỨU 31

4.1 THÔNG TIN ĐÁP VIÊN 31

4.1.1 Đặc điểm đáp viên 31

4.1.2 ĐIỂM TRUNG BÌNH THANG ĐO 34

4.1.2.1 Thang đo lòng tin nhận thức trong tổ chức 34

4.1.2.2 Thang đo động cơ làm việc 35

4.1.2.3 Thang đo kết quả làm việc 36

4.1.2.4 Quan hệ cá nhân 37

4.2 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 38

4.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha 38

4.2.1.1 lòng tin nhận thức trong tổ chức 38

4.2.1.2 động cơ làm việc 40

4.2.1.3 Kết quả làm việc 41

4.2.1.4 Quan hệ cá nhân 42

4.2.2 Kết quả phân tích EFA 43

4.2.2.1 Kết quả phân tích EFA thang đo lòng tin nhận thức trong tổ chức 44

4.2.2.2 Kết quả phân tích EFA thang đo động cơ 47

4.2.2.3 Kết quả phân tích EFA thang đo kết quả làm việc 49

4.2.2.4 Kết quả phân tích EFA thang đo quan hệ cá nhân 53

4.2.2.5 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 54

4.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 56

4.2.3.1 Phân tích CFA thang đo lòng tin nhận thức trong tổ chức 57

4.2.3.2 Phân tích CFA thang đo động cơ làm việc 60

4.2.3.3 Phân tích CFA thang đo kết qủa làm việc 61

4.2.3.4 Phân tích CFA thang đo quan hệ cá nhân 64

4.2.4 Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm 66

4.2.5 Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) 68

4.2.5.1 Kết quả phân tích SEM 68

v

4.2.5.2 Kiểm định giả thuyết 72

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 75

5.1 KẾT LUẬN 75

5.2 KIẾN NGHỊ 76

5.3 ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

PHỤ LỤC 81

vi

DANH SÁCH BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Định nghĩa lòng tin 5

Bảng 3.1: Ký hiệu các biến thang đo lòng tin nhận thức trong tổ chức 25

Bảng 3.2: Ký hiệu các biến thang đo động cơ làm việc 27

Bảng 3.3: Ký hiệu các biến thang đo kết quả làm việc 28

Bảng 3.4: Ký hiệu các biến thang đo quan hệ cá nhân 29

Bảng 4.1: Thông tin 260 đáp viên 31

Bảng 4.2: Mối quan hệ giữa trình độ và loại hình doanh nghiệp 33

Bảng 4.3: Mối quan hệ giữa thu nhập và loại hình doanh nghiệp 33

Bảng 4.4: Trung bình và độ lệch chuẩn lòng tin nhận thức 34

Bảng 4.5: Trung bình và độ lệch chuẩn thang đo động cơ làm việc 35

Bảng 4.6: Trung bình và độ lệch chuẩn thang đo kết quả làm việc 36

Bảng 4.7: Trung bình và độ lệch chuẩn thang đo quan hệ cá nhân 37

Bảng 4.8: Tương quan biến-tổng thang đo lòng tin nhận thức trong tổ chức 39

Bảng 4.9: Tương quan biến-tổng thang đo động cơ làm việc 40

Bảng 4.10: Tương quan biến-tổng thang đo kết quả làm việc 40

Bảng 4.11: Tương quan biến-tổng thang đo quan hệ cá nhân 42

Bảng 4.12: Quá trình phân tích nhân tố EFA thang đo lòng tin nhận thức 44

Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo lòng tin nhận thức lần cuối .45

Bảng 4.14: Quá trình phân tích nhân tố EFA cho thang đo động cơ làm việc .47

Bảng 4.15: Kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo động cơ làm việc lần cuối .48

Bảng 4.16: Quá trình phân tích nhân tố EFA cho thang đo kết quả làm việc .49

Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo kết quả làm việc lần cuối .50

Bảng 4.18: Kết quả phân tích EFA thang đo quan hệ cá nhân 52

Bảng 4.19: Trọng số đã chuẩn hóa thang đo lòng tin tổ chức 58

Bảng 4.20: Đô tin cậy, tổng phương sai trích thang đo Lòng tin tổ chức 59

Bảng 4.21: Trọng số đã chuẩn hóa thang đo động cơ làm việc 61

Bảng 4.22: Độ tin cậy, tổng phương sai trích thang đo động cơ 61

vii

Bảng 4.23: Trọng số đã chuẩn hóa thang đo kết quả làm việc 63

Bảng 4.24: Độ tin cậy, tổng phương sai trích thang đo kết quả làm việc 63

Bảng 4.25: Trọng số đã chuẩn hóa thang đo quan hệ cá nhân 65

Bảng 4.26: Độ tin cậy, tổng phương sai trích thang đo quan hệ cá nhân 65

Bảng 4.27: Trọng số chưa chuẩn hóa trong mô hình SEM của nhóm bị loại 69

Bảng 4.28: Trọng số chưa chuẩn hóa trong mô hình SEM hiệu chỉnh 71

Bảng 4.29: Trọng số chuẩn hóa trong mô hình SEM hiệu chỉnh 72

Bảng 4.30: Các trọng số trong mô hình SEM hiệu chỉnh 77

cơ và kết quả làm việc của nhân viên .15 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 18 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 54 Hình 4.2: Kết quả phân tích CFA thang đo lòng tin nhận thức đã chuẩn hóa .57 Hình 4.3: Kết quả phân tích CFA thang đo động cơ mô hình đã chuẩn hóa 60 Hình 4.4: Kết quả phân tích CFA thang đo kết quả làm việc đã chuẩn hóa 62 Hình 4.5: Kết quả phân tích CFA thang đo quan hệ cá nhân đã chuẩn hóa 64 Hình 4.6: Kết quả CFA mô hình tới hạn đã chuẩn hóa 67 Hình 4.7: Kết quả SEM ban đầu 68 Hình 4.8: Kết quả SEM đã chuẩn hóa 70

IDEN: (Identified Regulation) sự điều chỉnh xác định

IM: (Intrinsic Motivation) động cơ bên trong

INTEG: (Intergrated Motivation) sự điều chỉnh tích hợp

INTRO: (Introjected Motivation) sự điều chỉnh vô thức

SDT: (Self-Determination Theory) lý thuyết tự xác định

SEM: (Structural Equation Modeling) mô hình cấu trúc tuyến tính KMO: Kaiser-Meyer-Olkin

1

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Việt Nam với mục tiêu tới năm 2020 cơ bản sẽ trở thành một nước công nghiệp, động lực chính là nguồn nhân lực có chất lượng cao, là đội ngũ trí thức cho sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững Nước ta gia nhập WTO đã tạo ra nhiều cơ hội và thách thức lớn, để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khóc liệt như hiện nay mỗi doanh nghiệp luôn hướng tới mục tiêu là sản xuất kinh doanh với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cao Một trong những vấn đề quan trọng giúp các doanh nghiệp đạt được mục tiêu đó là tạo động lực làm việc cho nhân viên để họ phát huy hết khả năng, năng lực và sáng tạo trong công việc của mình (Trịnh Văn Nguyên, 2011) Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu đề ra, doanh nghiệp cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong

đó không thể không chú trọng đến nguồn lực con người Khi nhân viên có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, ham mê với công việc, điều

đó sẽ tạo ra kết quả công việc cao góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả, góp phần cải thiện điều kiện làm việc, đời sống của nhân viên ngày càng được nâng cao (Phạm Thị Thu Trang, 2010)

Phát huy nhân tố con người là vấn đề rộng lớn và phức tạp Làm thế nào

để phát huy nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng, kinh tế đất nước nói chung đang là vấn đề đặc ra đòi hỏi phải được nghiên cứu cơ bản Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp, nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Một doanh nghiệp muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng triệt để nguồn lực con người (Phạm Thị Thu Trang, 2010) Các doanh nghiệp luôn phải đưa ra các chính sách đãi ngộ cũng như chính sách nhân sự hấp dẫn để thu hút người tài Sức sáng tạo và hứng thú làm việc của nhân viên có hạn, nhà quản lý luôn phải đưa ra các chính sách giúp nhân viên tiếp tục phát huy hết khả năng làm việc cũng như sự yêu thích với công việc đó chính là công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên (Võ Thị Hà Quyên, 2013)

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng

Từ những vấn đề trên và để hiểu biết thêm về nhận thức của nhân viên như thế nào đối với động lực làm việc và kết quả của nhân viên nên đề tài

“Tiền đề và kết quả của động cơ làm việc” được thực hiện là hết sức cần thiết

trong bối cảnh hiện nay nhằm mục đích nghiên cứu nhận thức của nhân viên đến động cơ và kết quả làm việc của nhân viên khối văn phòng TP Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất các giải pháp để nâng cao kết quả làm việc của nhân viên

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Xác định các yếu tố ảnh hưởng chính tới động cơ và kết quả làm việc của nhân viên Đề xuất các giải pháp giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả công việc

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đề tài tập trung nghiên cứu về lòng tin nhận thức trong tổ chức, quan hệ

cá nhân, động cơ làm việc và kết quả làm việc của nhân viên, sự ảnh hưởng của lòng tin đến động cơ và kết quả làm việc của nhân viên văn phòng

Đề tài nghiên cứu các nhân viên khối văn phòng thành phố Hồ Chí Minh Thời gian nghiên cứu từ tháng 02 đến tháng 03 năm 2014

3

1.4 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU CÓ LIÊN QUAN

Maxime A Tremblay et al (2009) Thang đo động lực làm việc bên trong

và bên ngoài: Giá trị của nó cho nghiên cứu tâm lý học tổ chức ("Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale: Its Value for Organizational Psychology Research"), Canadian Journal of Behavioural Science, 41/4: 213-

226 Nhóm tác giả đã định nghĩa khái niệm động lực và chia động lực ra thành

2 nhóm chính (Động cơ bên trong và Động cơ bên ngoài) dựa trên lý thuyết tự xác định (Self Determination Theory) Sau đó nhóm tác giả đã xây dựng một

bộ thang đo 18 biến thuộc 6 nhóm (Một nhóm là Động cơ bên trong, năm nhóm kia là những nhóm nhỏ của Động cơ bên ngoài) nhằm đo lường động cơ làm việc của cá nhân Kế đến nhóm tác giả đã thực hiện nghiên cứu trên 2 nhóm mẫu nhằm kiểm tra độ phù hợp của khái niệm Kết quả là thang đo 18 biến cùng với lý thuyết tự xác định được chứng minh phù hợp trong việc đánh giá tác động của những loại động cơ đến công việc

Iris Reychav and Rob Sharkie (2010) Lòng tin: một tiền đề cho hành vi ngoài vai trò của nhân viên (“Trust: an antecedent to employee extra-role behaviour”), Journal of Intellectual Capital Mục đích của nghiên cứu là đặt nền móng cho việc kiểm định tiền đề của nhận thức về niềm tin trong tổ chức như là nền tảng cho những hành vi ngoài vai trò chính ở các nhân viên khu vực nhà nước hay các tổ chức phi lợi nhuận Hai tác giả đã định nghĩa khái niệm nhận thức về lòng tin trong tổ chức và xác định bốn tiền đề của nó là: Kỳ vọng nhận thưởng, lòng tin ở quản lý, sự hỗ trợ tâm lý và giá trị quản lý Trên

cơ sở đó, 21 biến quan sát được xây dựng nhằm đo lường khái niệm nhận thức

về lòng tin Kết quả của nghiên cứu cho thấy nhận thức về lòng tin trong quản

lý, sự hỗ trợ tâm lý, giá trị quản lý và phần thưởng là tiền đề mạnh mẽ cho nhận thức của nhân viên và nhận thức của nhân viên lại có tương quan thuận với hành vi ngoài vai trò Sự tham gia của nhân viên trong việc ra quyết định

và sự tự đóng góp của nhân viên là chỉ số mạnh mẽ thể hiện hành vi ngoài vai trò, trong khi đó động lực nội tại và sự chia sẽ kiến thức thể hiện sự ảnh hưởng yếu hơn đến hành vi ngoài vai trò của nhân viên

Mustafa Tepeci (2001) “Ảnh hưởng của những giá trị cá nhân, văn hóa của tổ chức, và tổ chức cá nhân đến kết quả làm việc cá nhân trong ngành công nghiệp khách sạn” (“The effect of personal values, organizational culture, and personorganization fit on individual outcomes in the restaurant industry”) Tác giả dùng các nhân tố cá nhân và tổ chức kết hợp lại với nhau

để dự đoán sự thỏa mãn trong công việc, dự định nghỉ việc và sự sẵn sàng đề

cử người cho tổ chức của nhân viên vì những hành vi trên của nhân viên sẽ

4

ảnh hưởng đến cách họ làm việc và cam kết với công ty Thêm vào đó, tác giả

sử dụng trong nghiên cứu của mình mô hình P-O (Person- Organization) để tìm hiểu về sự giống nhau giữa văn hóa tổ chức và các giá trị cá nhân có thể

dự đoán được hành vi và thái độ của cá nhân Tepeci cũng sử dụng thang đo Likert 7 mức độ để đo lường ba yếu tố trên dưới các biến về sự hài lòng đối với chỗ làm hiện tại, chỗ làm lý tưởng và nhận thức về cá nhân và tổ chức Tuy nhiên, do tác giả sử dụng chủ yếu là mô hình P-O nên nghiên cứu này chỉ ứng dụng mở rộng cho các doanh nghiệp, nhà hàng dựa trên mô hình này để nâng cao thái độ và hành vi của nhân viên trong tổ chức, đặc biệt là đối với lĩnh vực nhà hàng, khách sạn

Rober J Taormina and Jennifer H Gao (2010) “Một mô hình nghiên cứu hành vi quan hệ: tiền đề, biện pháp và kết quả của kết nối xã hội Trung Quốc” (“A research model for guanxi behavior: antecedents, measures, and outcomes

of chinese social networking”) Tác giả đã định nghĩa về hành vi quan hệ (một loại mạng xã hội Trung Hoa) đã được phát triển bởi một số cá nhân và các biến tâm lý xã hội đã được thử nghiệm cho mối quan hệ của họ với các hành

vi quan hệ (liên quan đến gia đình, bạn bè và quan hệ tương hỗ) phát triển từ định nghĩa Tác giả đã tiến hành phỏng vấn 382 công dân Trung Hoa khẳng định mối quan hệ mong đợi và phép hồi quy cho thấy hỗ trợ tình cảm trong gia đình, tính thích giao du, giá trị trung hoa và phải đối mặt tích cực và liên quan đáng kể, kết quả giải thích sự biến động 41%-55% quan hệ hành vi kết nối xã hội Thêm vào đó, các hành vi xã hội giải thích đúng ý nghĩa để hỗ trợ đồng nghiệp, sự hài lòng của cuộc sống và ghi nhận tác giả đến bản thân cho

sự thành công trong cuộc sống Khái niệm được thảo luận liên quan đến văn hóa Trung Quốc, cũng như các gắn bó và nhu cầu lý thuyết

2.1.1.1 Khái niệm về lòng tin

Lòng tin được xác định là một trong những phần rất quan trọng trong các tài liệu về tổ chức ngày nay (Bunker et al., 2004) và có một sự thiếu đồng thuận giữa các nhà lý luận và các nhà nghiên cứu liên quan đến một định nghĩa lòng tin, nhưng tất cả họ đều đã nhấn mạnh về tầm quan trọng của lòng tin trong tổ chức Tùy thuộc vào mục đích của nhà nghiên cứu, lòng tin được xác định ở một số điểm không đổi, một quá trình, hoặc một trạng thái (Burke

et al., 2007) Bảng tổng hợp những nghiên cứu có liên quan đến lòng tin thể hiện khá rõ 3 quan điểm trên

Bảng 2.1: Định nghĩa lòng tin

Là mức độ mà một người dễ bị tổn thương bởi

hành động của người khác dựa trên kỳ vọng là người

đó sẽ thực hiện một nhiệm vụ quan trọng đối với

người tin, bất kể năng lực của người tin ảnh hưởng đến

họ

Mayer et al (1995)

Lòng tin là tiền đề cho thái độ, hành vi ngoài vai

trò của nhân viên

Reychav and Sharkie (2010) Lòng tin về mặt lý trí đề cập đến sự tin tưởng của

Lòng tin trong tổ chức được xem là định hướng

lòng tin đối với các thành viên tổ chức

Serva et al (2005); Zaheer et

at (1998) Lòng tin (3 khía cạnh)

1 Lòng tin vào một người phản ánh sự kỳ vọng

hoặc tin tưởng là họ có lòng vị tha

2 Lòng tin liên quan đến mức độ dễ bị tổn

thương và rủi ro mà một người có thể không đáp lại sự

Whitener et al (1998)

6

mong đợi

3 Lòng tin liên quan đến mức độ phụ thuộc vào

kết quả mà một người bị ảnh hưởng bởi hành động của

người khác

Lòng tin có thể được xem như một thái độ (bắt

nguồn từ nhận thức của người ủy thác, niềm tin, và

gán ghép về người được ủy thác dựa trên hành vi của

người được ủy thác) của một người đối với người

khác

Một trạng thái tâm lý ảnh hưởng đến ý định chấp

nhận dễ bị tổn thương dựa trên kỳ vọng tích cực về ý

định hoặc hành vi của người khác

Rousseau et al (1998)

Nguồn: Trust in leadership: A multi-level review and integration, 2007

Theo McCauley and Kuhnert (1992), lòng tin của nhân viên là một cấu trúc đa hướng gồm các yếu tố chiều dọc và chiều ngang Lòng tin theo chiều ngang đề cập đến mối quan hệ “tin tưởng” giữa nhân viên và đồng nghiệp của

họ Lòng tin theo chiều dọc liên quan đến lòng tin của nhân viên về lãnh đạo trực tiếp của họ, lãnh đạo cấp cao và cấp dưới McCauley and Kuhnert (1992) cho rằng lòng tin của nhân viên ở lãnh đạo cấp cao có liên quan đến hệ thống

tổ chức và hiệu quả của hệ thống phần thưởng

2.1.1.2 Khái niệm về lòng tin nhận thức trong tổ chức

Lòng tin có liên quan đến nhận thức cá nhân về nhiều yếu tố Nổi bật nhất là cách họ được đối xử bởi tổ chức, những người quản lý và các nhân viên khác, liệu họ có nhận thức được rằng các nhóm đã được đối xử công bằng, họ có giữ lời hứa và nghĩa vụ của họ hay không và liệu các nhóm có thể đạt được niềm tin để thực hiện lời hứa và nghĩa vụ trong tương lai (Guest and Conway, 2001; Fuchs, 2003) Chính sách quản lý và thực tiễn có khả năng phản ánh các giá trị và niềm tin được tán thành bởi quản lý có thể ảnh hưởng đáng kể về cách xem nhân viên trong tổ chức nếu nhận thức nhân viên về lòng tin là thuận lợi, sau đó triển vọng đối với đặc điểm và chia sẻ các kỹ năng

vì lợi ích của các tổ chức có khả năng được cải thiện

7

Hình 2.1: Mô hình mối quan hệ lòng tin nhận thức trong tổ chức

(Iris Reychav and Rob Sharkie, 2010) Nghiên cứu các tài liệu đã đề nghị bốn biện pháp đo lường có thể là tiền

đề quan trọng của nhận thức lòng tin ở tổ chức: Đóng góp từ quyền tự chủ của nhân viên (Rhoadeset al., 2001; Husted and Michailova, 2002), giá trị quản lý (Gillespie and Mann, 2004); lewicki et al.,1998), hỗ trợ tâm lý (Dirks and Ferrin, 2002); Rhoadeset and Eisenberger, 2002) và lòng tin ở quản lý (kerkhofet et al., 2003; Amabile, 2005)

Rõ ràng rằng lòng tin nhận thức trong tổ chức được xây dựng bởi nhiều yếu tố, trong đó lãnh đạo và các chính sách của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lòng tin nhận thức Các nhà lãnh đạo có thể thực hiện được tầm nhìn của họ, điều này sẽ nâng cao nhận thức của nhân viên rằng lãnh đạo của họ có năng lực, đáng tin cậy và những nhà quản lý có thể hoàn thành mục tiêu một cách suôn sẻ, do đó sẽ tạo ra lòng tin về nhận thức Lãnh đạo thể hiện sự sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân vì mục tiêu chung và duy trì tính nhất quán giữa lời nói và hành động cùng với việc nâng cao nhận thức của nhân viên về tính trung thực và sự tin cậy ở họ, điều đó sẽ dẫn đến nhận thức cao hơn về lòng tin nhận thức (Avolio and Bass, 1995; Kirkpatrick and Locke, 1996)

Theo Reychav and Sharkie (2010), lòng tin nhận thức trong tổ chức là một khái niệm đa hướng và được đo lường bởi bốn thành phần:

1 Kỳ vọng phần thưởng (Reward expectations)

lòng tin nhận thức trong tổ chức

Kỳ vọng phần thưởng

8

Mô tả mức độ mà nhân viên tin rằng việc nâng cao hiệu suất công việc sẽ được khen thưởng (Eisenberger et al., 1990) Roadeset et al (2001), lập luận rằng kỳ vọng về phần thưởng của tổ chức như: lương, cơ hội thăng tiến và triển vọng nghề nghiệp được đo lường như là giá trị kỳ vọng ở tổ chức Điều này được hỗ trợ quan điểm cam kết tổ chức, theo Eisenberger et at., (1990) cho thấy rằng thực hiện một cách thỏa đáng sẽ

là tư liệu kết quả hiệu quả Tương tự như vậy, lý thuyết hỗ trợ tổ chức cho thấy rằng cơ hội để được công nhận, tiền lương và sự thăng tiến chuyển tải sự tin cậy của tổ chức và ủng hộ (Rhoadeset al., 2001)

2 Giá trị quản lý (Management values)

Việc giao tiếp và mô hình hóa các giá trị quan trọng và khuyến khích nhân viên áp dụng chúng và theo đuổi mục tiêu chung, là tiền đề

để xây dựng lòng tin (Gillespie and Mann, 2004), bởi vì giá trị đạo đức của quản lý có thể được phản ánh trong chính sách nguồn lực và thực tiễn của công ty

Phát triển một định hướng đạo đức và gắn với tầm nhìn của lãnh đạo và hành động nhân viên tập trung vài việc đạt được mục tiêu chung Dưới ảnh hưởng này nhân viên có thể xem lãnh đạo một cách lý tưởng hóa, lòng tin của lãnh đạo và có cảm hướng từ tầm nhìn về những gì có thể đạt được thông qua nổ lực cá nhân (Gillespie and Mann, 2004)

3 Sự hỗ trợ tâm lý (Psychological support)

Là nhận thức của nhân viên trong quan hệ với lãnh đạo và tổ chức, các đối ứng về lời hứa và áp dụng các nghĩa vụ trong mối quan hệ (Guest and Conway, 2001) Nhận thức về sự hỗ trợ tâm lý tạo ra cảm giác về nghĩa vụ quan tâm đến phúc lợi của tổ chức và giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu của mình (Rhoades et al., 2001)

Các tài liệu cho thấy mức độ nhận thức của người lao động lòng tin vào tổ chức sẽ ảnh hưởng bởi mức độ hỗ trợ tâm lý mà họ nhận được Nhận thức của lòng tin như quan hệ và dựa vào hoạt động hỗ trợ tâm lý như là quá trình trao đổi xã hội và ảnh hưởng đến việc đáp lại bởi người lao động trở lại tổ chức (Whitener et al., 1998; Dirks and Ferrin, 2002)

Sự đáp lại này có khả năng là lớn hơn mối quan hệ thương mại bình thường giữa người chủ và nhân viên Tự nhận thức quan điểm hỗ trợ tổ chức này, nhận thức lòng tin ở tổ chức có mối quan hệ mà nhân viên sẽ suy luận về cơ sở mối quan hệ và sử dụng quyết định đáp lại việc quan tâm của họ và quan tâm đến mối quan hệ

9

4 Lòng tin ở quản lý (Trust in management)

Có thể được xem như là một trạng thái tâm lý bao gồm ý định của nhân viên chấp nhận bị tổn thương dựa trên kỳ vọng về ý định hoặc hành

vi tích cực của quản lý (Podsakoff et al., 1990; Rousseau et al., 1998) Tiền đề đối với lòng tin là nhận thức của người lao đông liệu rằng quản lý có thẩm quyền và đáng tin cậy Nhận thức lòng tin dựa trên tính cách cho thấy rằng nhân viên có thể suy luận về tính cách lãnh đạo của

họ chẳng hạng như tính chính trực hoặc độ tin cậy, do đó ảnh hưởng đến mức độ tin tưởng Quan điểm lòng tin ở lãnh đạo cho thấy sự tín dể bị tổn thương của người lao động đối với sức mạnh của quản lý trong mối quan hệ thứ bậc, với sự tin tưởng của người lao động có khả năng phụ thuộc vào nhận thức của họ về tín cách của các nhà lãnh đạo tổ chức (Dirks and Ferrin, 2002)

2.1.2 Khái niệm về động cơ, động cơ làm việc

2.1.2.1 Khái niệm động cơ

Động cơ đề cập đến “các lý luận về hành vi cơ bản” (Guay et al., 2010, p.712) Theo Gredler et al (2004) diễn giải rộng hơn về khái niệm động cơ “là thuộc tính mà nó khiến chúng ta làm hoặc không làm một cái gì đó”

Thuật ngữ động cơ (motivation) dựa trên cơ sở hàm chỉ ẩn dụ về sự hoạt động, bởi thuật ngữ này có xuất xứ từ chữ movere trong tiếng Latinh, chỉ sự vận động Tương tự, trong tiếng việt, thuật ngữ “động cơ” hàm chỉ lực đẩy (“cơ”) của hành vi hay hoạt động (“động”) Theo cách hiểu thông thường thì

“động cơ” được dùng để mô tả sự khởi xướng cho hoạt động Theo từ điển Tiếng Việt, động cơ là “cái chi phối, thúc đẩy hành động của con người” Theo Locke and Latham (2014), động cơ bắt đầu từ nhu cầu Nhu cầu là một điều gì đó mà một người yêu cầu Hài lòng xảy ra khi nhu cầu được thực hiện và động cơ là sự cố gắn thỏa mãn nhu cầu (Aldag and Kuzuhara, 2002; Pei Yu Lin, 2007) Động cơ có thể được định nghĩa là những lý do cho những người làm những việc nhất định (Wingate and Amanda R, 2005) Theo Mai Văn Bưu và Phan Kim Chiến (1999, trang 280), động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động của con người nhằm đáp ứng các nhu cầu đặc ra Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và nó là khách quan Nhu cầu sẽ trở thành động cơ khi có 3 yếu tố:

sự mong muốn, sự chờ đợi; tính thực hiện của sự mong muốn; hoàn cảnh môi trường xung quanh Tóm lại, theo quan điểm quản trị thì động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người và là lý do của hoạt động

10

Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của con người trong một thời điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hoạt động của con người

2.1.2.2 Khái niệm động cơ làm việc

Động cơ làm việc được định nghĩa như là mức độ thúc đẩy cá nhân cần thiết cho nhân viên để thực hiện có hiệu quả công việc của họ trong một hoàn cảnh cụ thể (Pintrich and Schuck, 1996) Theo Mills et al (2006) động cơ làm việc như là một mong muốn của cá nhân để chỉ đạo và duy trì năng lượng hướng tới việc tối ưu sự thể hiện trong công việc, mong muốn được thể hiện những khả năng, kỹ năng tốt nhất để hoàn thành nhiệm vụ cần thiết hay đạt được thành công ở một vị trí làm việc Theo Pinder (1998) động cơ làm việc hay còn gọi là động lực làm việc là một tập hợp năng lượng làm việc có nguồn gốc bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc, giúp xác định được cách thức, hướng chỉ đạo, cường độ và thời gian cho công việc đó Theo Mai (2010) thì động cơ làm việc liên quan tới thái độ, hành vi của một cá nhân Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này Động cơ làm việc cũng bao hàm năng lượng, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì, và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự, và liên tục của hành vi Mặt khác, động lực có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức,

kỹ năng và khả năng của cá nhân mà vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế - xã hội, và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về động cơ làm việc, nhưng theo (Jex and Britt, 2008) cho rằng động cơ làm việc có thể được chia thành 4 nhóm lớn, chứa đựng hầu hết những lý thuyết thường gặp về động cơ làm việc:

- Nhóm lý thuyết cơ sở nhu cầu (Thang thứ bậc của Maslow)

- Nhóm lý thuyết quá trình nhận thức (Thuyết công bằng của Stacy Adams, thuyết kì vọng của V.Vroom, thuyết thiết lập mục tiêu của E.A.Locke)

- Nhóm lý thuyết hành vi

- Nhóm lý thuyết cơ sở công việc (Thuyết hai nhân tố của Herzberg)

11

Theo lý thuyết động cơ, động cơ làm việc thuộc hành vi con người có thể chia thành hai loại: động cơ bên trong và động cơ bên ngoài (Suhwan Jeon et al., 2011) Nguyên nhân của động cơ bên trong là nhu cầu hay các đãi ngộ liên quan đến cá nhân và trực tiếp liên quan đến công việc như cảm giác đạt được thành tích Động cơ bên ngoài được tạo ra bởi một sự kiện hoặc kích thích về mặt tài chính xảy ra bên ngoài cá nhân và có liên quan đến tình huống bên ngoài như lương (Joseph Tomkiewicz et al., 2011)

Tuy nhiên, để tìm kiếm và xây dựng một thang đo đáng tin cậy cho việc

đo lường động cơ, nghiên cứu này sử dụng lý thuyết "Tự xác định" Determination Theory - SDT) được hoàn thiện bởi Blais et al., (1993) với việc xây dựng thang đo bằng tiếng Pháp Trong nghiên cứu của mình, Tremblay, Blanchard, Taylor, và Pelletier đã điều chỉnh và xây dựng lại thang đo này bằng tiếng Anh

(Self-Lý thuyết tự xác định (Self-Determination Theory - SDT)

Theo như Tremblay et al (2009), SDT tập trung vào "bản chất" của động

cơ, nói cách khác là "lý do của hành vi" SDT dựa trên giả định cơ bản: "một cách tự nhiên, con người có khuynh hướng hợp nhất các cảm xúc thành một khối cũng như hòa mình vào một tổ chức xã hội cao hơn" Thuyết Tự xác định phân chia động cơ làm việc ra hai loại là động cơ bên trong và động cơ bên ngoài

Động cơ bên trong: Là các nhu cầu hoàn thành, thành công và hài lòng

trong công việc cá nhân Làm một hoạt động vì lợi ích riêng, vì người ta thấy hoạt động vốn đã thú vị và thỏa mãn Cá nhân có động cơ làm việc khi họ muốn tìm kiếm nềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn tính tò mò, tự thể hiện và muốn thử thách trong công việc (Amabile, 1993) Deci (1996) cho rằng, cá nhân làm việc khi họ muốn tìm hiểu rõ khả năng của mình và có được tính tự

quyết trong công việc

Động cơ bên ngoài: Làm một hoạt động vì một lý do cụ thể Động cơ

bên ngoài bao gồm mọi tác động từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của một cá nhân (Sajeva, 2007) Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, thời hạn công việc, lương bổng, yêu cầu công việc, sự thăng tiến Các yếu tố bên ngoài nhằm tác động đến sự thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của một

cá nhân như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, sự tôn trọng và

tự thể hiện (Maslow, 1954), nhu cầu tồn tại và quan hệ (Alderfer, 1972) Nhóm động lực bên ngoài (entrinsic motivation) được chia ra thành 5 mức độ:

- INTEG (Intergrated Regulation)- Sự điều chỉnh tích hợp: Giá trị của hành động trở thành một phần ý thức cá nhân của người đó

2.1.3 Khái niệm về kết quả làm việc

Kết quả làm việc của nhân viên được định nghĩa là hành vi dưới sự kiểm soát cá nhân mà nó thúc đẩy việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức (Rotundo and Sackett, 2002; Johnson et al., 2009)

Có rất nhiều nghiên cứu đã tìm hiểu vấn đề về việc tạo dựng một nơi làm việc lý tưởng cho nhân viên Tuy nhiên, khi quan tâm đến vấn đề đó, họ lại xem kết quả làm việc của nhân viên là biến thứ yếu, xếp sau kết quả kinh doanh của tổ chức Dù vậy, kết quả làm việc của nhân viên đóng góp một vai trò vô cùng quan trong trong việc tạo ra một tổ chức làm việc hiệu quả (Matthew et al., 2009) Theo Tepeci (2001), tác giả sử dụng sự hài lòng và ý định hành vi của nhân viên để đo lường biến kết quả làm việc của nhân viên Thái độ hay ý định được chọn vì hành vi thực tế bị ảnh hưởng bởi biến ngoại sinh, mà thái độ và ý định được tạo ra bởi nhân viên (Shore et al., 1990) Ý định hành vi được nhiều nhà khoa học sử dụng bởi việc đánh giá hành vi thực

tế đòi hỏi phải thu thập dữ liệu trong phạm vi nghiên cứu Với cơ sở nêu trên, các thành phần tạo nên kết quả làm việc bao gồm: Sự hài lòng công việc nhân viên, Ý định rời khỏi tổ chức và sẵn sàng giới thiệu tổ chức như là một nơi tốt

để làm việc

1 Sự hài lòng công việc nhân viên (Employee Job Satisfaction) được xác định như là những ý kiến đánh giá tích cực hoặc tiêu cực về công việc hoặc hoàn cảnh công việc (Weiss and Cropanzano, 1996) hoặc được định nghĩa như là khía cạnh mà con người thích (thỏa mãn) hoặc không thích (không thỏa mãn) công việc của họ (Spector, 1994) Sự hài lòng công việc là một trong những lĩnh vực quan trọng trong nghiên cứu

về hành vi tổ chức vì sự ảnh hưởng của nó lên hành vi nhân viên và kết

13

quả công việc (Wright and Staw, 1999) và những lợi ích kinh tế khác Xác định sự thỏa mãn của nhân viên sẽ giúp cho nhà quản lý lựa chọn chiến lược cải thiện sự hài lòng của nhân viên và ngược lại, mang lại nhiều lợi nhuận hơn

Sự hài lòng của nhân viên nhân viên đã được thực hiện trong nhiều

tổ chức khác nhau Nhưng các nghiên cứu tập trung vào đặc điểm công việc (Bartlett et al., 1999; Pizam and Neumann, 1988), nhân khẩu học của nhân viên (Mok and Finley, 1986)

2 Ý định nghỉ việc (Intent to Quit) là một quyết định trong trạng thái tỉnh táo và đã được dự định trước của một người để rời khỏi tổ chức (Mobley et al., 1978) Không có nghiên cứu thực nghiệm xác định các yếu tố ý định rời khỏi tổ chức của nhân viên Chatman (1991) và O’Reilly et al., (1991) phát hiện ra rằng ý định rời khỏi tổ chức dự đoán

ý định thực tế của nhân viên kế toán và (Sheridan, 1992) nhận thấy rằng

ý định rời khỏi tổ chức trong ngành kế toán Mặc dù không có bằng chứng nào cho thấy mối liên hệ hành vi hoặc kết quả ở khách sạn, (Perrewe et al., 1991) cũng sử dụng ý định rời khỏi tổ chức như là một kết quả trong nghiên cứu về phúc lợi và sự thỏa mãn công việc đối với quản lý Khám phá những ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân và tổ chức lên ý định rời khỏi tổ chức của nhân viên có thể giúp quản lý dễ dàng giảm luân chuyển nhân viên Kết quả cải thiện dịch vụ khách hàng, năng suất lao động và lợi nhuận tổ chức (Woods, 1992)

3 Sự sẵn lòng giới thiệu người cho tổ chức (Willinguess to recommend the organization) Khi những nhân viên hiện tại của tổ chức giới thiệu tổ chức của mình cho bạn bè hoặc người quen như là một nơi tốt để làm việc thì tổ chức của họ có khả năng thu hút số lượng ứng viên

có chất lượng cao hơn và có thể nâng cao danh tiếng của mình đối với khách hàng (Tepeci, 2001)

2.1.4 Khái niệm mối quan hệ cá nhân

Mối quan hệ quen biết cá nhân (Individual ties) Quan hệ cá nhân được định nghĩa là mạng lưới quan hệ của một người gồm gia đình (họ hàng), bạn thân và những người có mối quan hệ với các thành viên gia đình (Taormina and Gao, 2009), các mối quan hệ này thúc đẩy việc chia sẻ nguồn lực giữa các

cá nhân trong xã hội, chẳng hạn như học cùng trường, sống cùng một làng hoặc huyện, đang làm việc cùng một tổ chức và có cùng sở thích… Theo Yang (1994), quan hệ cá nhân đề cập đến việc kết nối xã hội và quan hệ song phương tiềm ẩn (không phải một cách rõ ràng) khi quan tâm đến lợi ích lẫn

14

nhau Điều này có nghĩa là, một cá nhân có thể sử dụng mối quan hệ của bản thân và gia đình để tác động đến quyền lợi cá nhân của họ Vì thế, sự giúp đỡ đặc biệt từ gia đình, bạn bè và những người có thể kết nối quan hệ cá nhân bởi việc duy trì các mối quan hệ có ích là cần thiết để thực hiện có qua có lại, tạo

sự giúp đỡ và tặng quà để đạt được lợi ích cho bản thân, các thành viên gia đình, bạn bè và các mối quan hệ của họ (bao gồm tổ chức) của (Taormina and Gao, 2009) Dựa vào định nghĩa trên, thì quan hệ cá nhân gồm 3 thành phần: (1) tìm kiếm sự giúp đỡ qua quan hệ xã hội từ các thành viên gia đình, (2) sự giúp đỡ qua quan hệ bạn bè và (3) quan hệ tương hỗ

1 Quan hệ gia đình (họ hàng)

Quan hệ họ hàng xem là nguồn lực quan trọng để tìm kiếm sự giúp đỡ Điều này được hiểu là, khi cần sự giúp đỡ các cá nhân liên lạc với các thành viên gia đình và người thân của họ khi họ có nhu cầu Các mối quan hệ họ hàng này được xem là điểm chính của khái niệm (Yang, 1994), tùy thuộc vào mức độ mối quan hệ, mức độ càng gần gũi thì việc tìm kiếm và dựa vào sự giúp đỡ từ gia đình càng dễ dàng

2 Sự giúp đỡ thông qua quan hệ bạn bè

Bên cạnh yếu tố giúp đỡ từ các mối quan hệ gia đình (huyết thống) thì mối quan hệ bạn bè thân được quan tâm tiếp theo, các cá nhân này không thuộc các thành viên gia đình nhưng họ có mức độ gần gũi và có thể trở thành anh em kết nghĩa (Jacobs, 1979), quan hệ bạn bè chẳng hạn như bạn học Hwang (1987) nhấn mạnh mức độ gần gũi giữa bạn bè sẽ dẫn đến mức độ gắn bó về mặt tình cảm và ông cũng rút ra nhận định là một cá nhân sẽ có nghĩa vụ giúp đỡ những người cần giúp đỡ đối với những người mà họ biết Dựa vào nhận định trên, sự giúp đỡ của bạn bè

là yếu tố thứ 2 của mối quan hệ cá nhân cần sự giúp đỡ Vì thế, việc duy trì tình bạn bằng cách tạo ra sự giúp đỡ đối với bạn bè là cần thiết

3 Quan hệ tương hỗ

Theo lý thuyết trao đổi xã hội, thì quan hệ cá nhân sẽ cho phép một người sử dụng quyền lực của mình để phân bổ nguồn lực theo cách có lợi cho bất kỳ mối quan hệ khác (Hwang, 1987) Pye (1992) cho rằng quan

hệ cá nhân là việc trao đổi quyền lợi, Lee et al (2001) giải thích quan hệ

cá nhân yêu cầu việc trao đổi thông qua nguyên tắc có qua có lại Nghĩa

là, nguồn gốc của việc trao đổi là phải thực hiện đáp lại nghĩa vụ đối với người khác, đặc biệt là những người có mối quan hệ xã hội mà họ đang

15

có nhu cầu Yếu tố thứ 2 của mối quan hệ cá nhân là thực hiện có qua có lại với đối tác của họ

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu tác động của lòng tin nhận thức đến động lực và

kết quả làm việc của nhân viên Theo Kent et al (2005), sự tin tưởng có tác động tích cực đến động cơ làm việc của nhân viên Lòng tin nhận thức là một khái niệm đa hướng, nó được xây dựng bởi nhiều yếu tố mà trong đó lãnh đạo và các chính sách của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lòng tin nhận thức Một khi nhân viên nhận thức được có sự tin tưởng vào tổ chức họ làm việc thì họ sẽ cảm thấy an toàn và tích cực, dẫn đến hài lòng công việc cao hơn (Dirks and Ferrin, 2002; Mayer et al., 1995; Werbel and Henriques, 2009), điều đó sẽ tác động tích cực đến động cơ làm việc của họ Theo Sharma (2006) kết luận rằng

“người quản lý có thể thúc đẩy nhân viên thông qua công việc thú vị” Gebelein et al (2004), Pei Yu Lin (2007) người quản lý khi có sự đồng cảm và

H2 H1

Động cơ làm việc

H4

H3

Sự hài lòng công việc

Ý định nghỉ việc

Giới thiệu người cho tổ

chức

Kết quả làm việc của nhân viên

Lòng tin nhận thức trong tổ chức

16

chia sẽ với những vấn đề cá nhân của nhân viên, sẽ tạo cho nhân viên động cơ làm việc, điều này thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên với người quản lý nói riêng và có lòng tin với tổ chức nói chung

Giả thuyết H1: Có sự tương quan dương giữa lòng tin nhận thức trong tổ chức và động cơ làm việc

Nhiều nghiên cứu trước đây đã cho thấy có sự tương quan giữa động cơ làm việc với hiệu quả công việc như Springer (2011) đã kết luận rằng “động

cơ làm việc có tương quan thuận chiều với hiệu quả công việc” Kết quả làm việc của nhân viên trong nghiên cứu này được hiểu là hiệu quả công việc ở khía cạnh hành vi của nhân viên, đó là sự hài lòng trong công việc, dự định nghỉ việc và sự sẵn lòng giới thiệu người cho tổ chức (Tepeci, 2001) Adomatiene et al (2008) đã nghiên cứu và tìm ra được ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc từ động cơ làm việc của nhân viên trong dịch vụ khách hàng của họ Theo Mai (2010) với nghiên cứu của mình đã tìm ra mối quan hệ theo chiều hướng dương (tích cực) giữa động cơ làm việc và hiệu quả công việc của các nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tác động của động cơ bên ngoài tác động mạnh hơn đến hiệu quả công việc so với tác động của động lực bên trong Khi nhân viên có động cơ làm việc hoặc có những thay đổi tích cực trong động cơ làm việc, việc này sẽ có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc, kết quả công việc

Giả thuyết H2: Có sự tương quan dương giữa động cơ làm việc và kết quả làm việc của nhân viên

Lòng tin tổ chức cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên vì dự định nghỉ việc hay sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ với kết quả làm việc của nhân viên (Tepeci, 2001) Theo Yang and Mossholder (2010) “có một số bằng chứng cho thấy có mối quan hệ giữa lòng tin và kết quả tại nơi làm việc, điều này có thể khác nhau ở các cấp độ nghiên cứu” Theo Đinh Thị Lệ Trinh và Nguyễn Thanh Nhàn (2013) “kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng 53% sự biến thiên trong kết quả công việc của công nhân phụ thuộc vào lòng tin của họ vào người quản lý trực tiếp Theo Aryee et al (2002)

“lòng tin của cấp dưới đối với người quản lý trực tiếp có tác động mạnh đến kết quả làm việc của cấp dưới” Theo Costigan et al (1998) cho rằng niềm tin của một nhân viên với quản lý cấp cao có mối tương quan lớn và tiêu cực đến mong muốn rời khỏi tổ chức của họ

Giả thuyết H3: Có sự tương quan dương giữa lòng tin nhận thức trong tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên

17

Mối quan hệ cá nhân là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động cơ làm việc vì sự giúp đỡ từ gia đình, bạn bè và quan hệ tương hỗ có mối liên hệ đến động cơ làm việc Ngoài ra, Yang (1994) thảo luận việc ủng hộ người khác là trung tâm của khái niệm Tương tự như vậy, Hwang (1987) cũng đã thảo luận việc ủng hộ và một số khái niệm liên quan, bao gồm cả việc giúp đỡ bạn bè và duy trì sự hài hòa trong các mối quan hệ tổ chức góp phần thúc đẩy

tổ chức phát triển và tạo động cơ làm việc cho nhân viên Theo Deluga (1994) thì động cơ làm việc của cấp dưới sẽ thay đổi theo hướng tích cực hơn nếu mối quan hệ của cấp trên đối với cấp dưới tốt hơn Theo Herzberg cho rằng khi mối quan hệ giữa các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc Dễ dàng nhận thấy rằng sự xung đột của các thành viên trong nhóm

có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc Chúng ta có thể nhất trí rằng trong mối quan hệ xấu đi mọi người có thể bị mất động cơ làm việc Ngược lại mới quan hệ tốt đẹp, điều này có thể có tác dụng tích cực đến hiệu quả công

việc

Giả thuyết H4: Tác động của lòng tin nhận thức vào động cơ làm việc càng cao khi tác động của quan hệ cá nhân đến động cơ càng cao

18

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Xác định vấn đề cần nghiên cứu

Thiết kế bảng câu hỏi

Thu thập số liệu sơ cấp

Phân tích nhân tố EFA

Kiểm tra mối quan hệ tương quan giữa các biến và gom nhóm

Động cơ làm việc

Kết quả làm việc

Quan hệ cá nhân

19

3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

3.2.1.1 Số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp được sử dụng trong nghiên cứu là các bài báo nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước để làm tiền đề cho cơ sở lý luận và xây dựng thang đo qua các nguồn website

3.2.1.2 Số liệu sơ cấp

Từ các cuộc điều tra phỏng vấn trực tiếp các đối tượng cần nghiên cứu Thông tin sơ cấp được thu thập theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác xuất để phỏng vấn trược tiếp nhân viên thông qua bản câu hỏi

Đề tài nghiên cứu các nhân viên khối văn phòng của các tổ chức trên địa bàn TP Hồ Chí Minh Thời gian nghiên cứu từ tháng 02 đến tháng 03 năm

2014

Phương pháp chọn mẫu

Mẫu được lấy bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất Lý do của việc chọn mẫu thuận tiện là thời gian nghiên cứu có hạn, mức độ phức tạp của bảng câu hỏi nên đôi khi đáp viên cần sự hướng dẫn trả lời và có lược khảo trước khi thu mẫu

Cỡ mẫu

Phương pháp phân tích dữ liệu chính được sử dụng trong nghiên cứu này

là phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này đều đồng ý là phương pháp này đòi hỏi phải có cỡ mẫu lớn (Raykov and Widaman, 1995), tuy nhiên kích thước mẫu bao nhiêu được gọi là lớn thì hiện nay chưa xác định rõ ràng Hơn nữa kích thước mẫu còn tùy thuộc vào phương pháp ước lượng sử dụng (ví dụ, ML, GLS hay ADF) Trong EFA kích thước mẫu thường được xác định dựa kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường đưa vào phân tích Hair et al., (2006) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, và tốt hơn là 100 Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) “ thông thường thì số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần

số biến trong phân tích nhân tố EFA” Nếu sử dụng phương pháp ước lượng

ML (Maximum Likelihood) thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair et al., 1998) Cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200 (Hoelter, 1983)

3.2.2 Phương pháp phân tích số liệu

Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu ta sẽ tiến hành các phân tích sau:

Thống kê mô tả

Sử dụng phương pháp thống kê tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm như: giới tính, độ tuổi, thâm niên, trình độ học vấn, vị trí công tác, thu nhập trung bình/tháng, tình trạng hôn nhân và nơi công tác Tính điểm trung bình đánh giá mức độ quan trọng của thang đo

Phương pháp tính điểm trung bình đối với thang đo Likert 5 mức độ: Giá trị khoảng cách = (Max-Min)/cấp độ = (5-1)/5 = 0,8

1,00 - 1,80: Hoàn toàn không đồng ý (Rất thấp)

1,81 - 2,60: Không đồng ý (Thấp)

2,61 - 3,40: Không ý kiến (Trung bình)

3,41 - 4,20: Đồng ý (Cao)

4,21 - 5,00: Hoàn toàn đồng ý (Rất cao)

Đánh giá độ tin cậy của phép đo lường bằng phương pháp tính hệ số Crombach’s Alpha:

Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát Điều này liên quan đến hai khía cạnh là tương quan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số của từng biến với điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế của những biến rác trong mô hình nghiên cứu vì nếu không chúng ta không thể biết được chính xác độ biến thiên cũng như độ lỗi của các biến Công thức của Cronbach’s Alpha là:

α = Np/[1+p(N-1)]

21

Những biến có hệ số tương quan biến động (Item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt nhất phải có hệ số α 0,8

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý khi Cronbach α từ 0,8 đến 1 là thang đo tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là sử dụng được trong những trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Stater, 1995)

Tiếp theo, những biến có hệ số tương quan giữa các biến và tổng (Item – total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại (Nunnally and Burnstein 1994)

Phân tích nhân tố (EFA)

Dùng để kiểm tra mối quan hệ tương quan giữa các biến của các thang

đo bao gồm: Thang đo lòng tin nhân thức, động cơ, kết quả làm việc và quan

hệ cá nhân của nhân viên Phân tích giúp gom các biến quan sát thành những nhóm trong đó các biến có quan hệ chặt chẽ với nhau Phương pháp phân tích EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau (interdependence techniques), nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau (interrelationships) EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố ý nghĩa hơn

Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát Số lượng các nhân tố cơ sở tuỳ thuộc vào mô hình nghiên cứu, trong đó chúng ràng buộc nhau bằng cách xoay các vector trực giao nhau để không xảy ra hiện tượng tương quan

Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn như:

Thứ nhất: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0,5, mức ý nghĩa

của kiểm định Bartlett ≤ 0,05 (KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống

kê (Sig ≤ 0,05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Thứ hai: Hệ số tải nhân tố (Factor loading) ≥ 0,5 Nếu biến quan

sát nào có hệ số tải nhân tố < 0,5 sẽ bị loại (Theo Hair et al., 1998), Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thực của EFA (Ensuring Practical significance) Factor loading > 0,3 được xem là đạt

22

được mức tối thiểu, Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng, Factor loading ≥ 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Hair et al (1998) cũng khuyên bạn đọc như sau: Nếu chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu của bạn ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,55, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 50 thì Factor loading phải > 0,75)

Thứ ba: Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50%

(Gerbing and Anderson, 1988)

Thứ tư: Hệ số eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 (Trần Đức Long,

2006)

Thứ năm: là khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa

các nhân tố ≥ 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Bùi Nguyên Hùng và Võ Khánh Toàn, 2005)

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

Sử dụng thích hợp khi nhà nghiên cứu có sẵn một số kiến thức về cấu trúc biến tiềm ẩn cơ sở Trong đó mối quan hệ hay giả thuyết (có được từ lý thuyết hay thực nghiệm) giữa biến quan sát và nhân tố cơ sở thì được các nhà nghiên cứu mặc nhiên thừ nhận trước tiến hành kiểm định thống kê Như vậy CFA là bước tiếp theo của EFA nhằm kiểm định xem có một mô hình lý thuyết có trước làm nền tảng cho một tập hợp các quan sát không CFA cũng

là một dạng của SEM

Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA chấp nhận các giả thuyết của các nhà nghiên cứu, được xác định căn cứ theo quan hệ giữa mỗi biến và một hay nhiều hơn một nhân tố Về mặt lý thuyết, trong CFA chúng ta cần chú ý đến một số vấn dề sau: để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường, người ta sử dụng Chi – square (CMIN); Chi–square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df); chỉ số thích hợp so sánh (CFI – Comparative Fit Index) Chỉ số Tucker and Lewis (TLI – Tucker and Lewis Index); chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error Approximation) Mô hình được xem là thích hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định Chi – square có P – value > 0,05 Tuy nhiên Chi – square có nhược điểm là phụ thuộc vào kích thước mẫu Nếu một mô hình nhận được các giá trị TLI, CFI ≥ 0,9, CMIN/df

≤ 2, RMSEA ≤ 0,08 thì mô hình thích hợp với dữ liệu thị trường (Nguyễn Đình Thọ and Nguyễn Thị Mai Trang, 2008)

Các chỉ tiêu đánh giá:

23

1 Hệ số tin cậy tổng hợp (composite reliability): Đo lường tính kiên định nội tại xuyên suốt tập hợp các biến quan sát của các câu trả lời Hệ

số tin cậy của mỗi khái niệm cũng phải lớn hơn 0,5 (Nguyễn Đình Thọ

và Nguyễn Thị Mai Trang, 2008)

2 Tổng phương sai trích được (varience extracted): Phản ánh lượng biến thiên chung của các biến quan sát được tính toán bởi biến tiềm ẩn phương sai trích của mỗi khái niệm nên vượt quá 0,5 theo (Hair, 1998)

3 Tính đơn nguyên (unidimensionality): Theo Steenkamp and Van Trijp (1991), mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu của thị trường cho chúng ta điều kiện cần và đủ cho tập biến quan sát đạt được tính đơn nguyên, trừ trương hợp các sai số của biến quan sát có tương quan với nhau

4 Giá trị hội tụ ( convergent validity): Gerbring and Anderson (1988) cho rằng thang đo đạt được giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa của thang đo đều cao (> 0,5) và có ý nghĩa thống kê (P < 0,05)

5 Giá trị phân biệt (discriminant validity): Kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu có thực sự khác biệt so với một hay không Nếu có sự khác biệt thì thang đo đạt được giá trị phân biệt

Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM):

SEM (Structural Equation modelling) là một kỹ thuật mô hình thống kê rất tổng quát, được sử dụng rộng rãi trong khoa học nghiên cứu hành vi Nó

có thể được xem là sự kết hợp của phân tích nhân tố và hồi quy hay phân tích đường dẫn Sự quan tâm trong SEM thường là vào các kiến trúc lý thuyết (các khái niệm lý thuyết), được trình bày bởi các nhân tố ngầm (các khái niệm tiềm ẩn) Các quan hệ giữa các kiến trúc lý thuyết được trình bày bởi các hệ số hồi quy hay hệ số đường dẫn giữa các nhân tố SEM ám chỉ một cấu trúc của các hiệp tương quan (covariances_hiệp phương sai) giữa các biến được quan sát, các quan hệ này cho ra một tên khác là mô hình hóa cấu trúc hiệp tương quan (Covariance structure modeling_mô hình cấu trúc hiệp phương sai) Tuy nhiên, mô hình có thể được mở rộng thêm bao gồm trung bình của các biến quan sát được hoặc các nhân tố trong mô hình, làm cho tên mô hình hóa cấu trúc hiệp tương quan ít chính xác Nhiều nhà nghiên cứu chỉ đơn giản nghĩ mô hình loại này là “Các mô hình Lisel”, điều này cũng ít chính xác LISREL là chữ viết tắc của Linear Structure RELatiins (các quan hệ cấu trúc tuyết tính),

và tên này được Jureskog sử dụng cho một trong những chương trình (phần mềm) SEM đều tiên thông dụng nhất Các mô hình phương trình cấu trúc

24

ngày nay không nhất thuyết phải tuyết tính, và khả năng mở rộng của SEM xa hơn phương trình Lisrel ban đầu Ví dụ, Browne (1993) thảo luận khả năng làm thích hợp các đường cong phi tuyết tính

SEM cung cấp một khung thuận tiện và rất tổng quát cho các phân tích thống kê bao gồm các thủ tục đa biến truyền thống, ví dụ các trường hợp đặc biệt là phân tích nhân tố, phân tích hồi quy, phân tích phân biệt và tương quan canonical SEM thường được minh họa bằng biểu đồ dường dẫn (sơ đồ đường dẫn) Phương trình thống kê này thường được trình bày trong một hệ phương trình ma trận Trong đầu thập niên 70, khi kỹ thuật này được giới thiệu lần đầu tiên trong nghiên cứu xã hội và nghiên cứu hành vi, phần mềm thường yêu cầu cài đặt chỉ rõ mô hình theo điều kiện của những ma trận này Do đó, các nhà nghiên cứu đã phải lọc việc trình bày ma trận từ biều đồ đường dẫn, và cung cấp phần mềm với một chuỗi ma trận cho các tập hợp tham số khác nhau, như là hệ số nhân tố và các hệ số hồi quy Các phần mềm được phát triển gần đây cho phép các nhà nghiên cứu chỉ định trược tiếp mô hình như là một biểu đồ đường dẫn việc này hiệu quả với các vấn đề đơn giản, nhưng có thể gây mệt mỏi đối với các mô hình có tính phức tạp hơn Vì lý do này, phần mềm SEM hiện tại cũng vẫn hỗ trợ các đặc tính kỹ thuật của mô hình loại câu lệnh-hay ma trận

Path analysis (phân tích đường dẫn) là kỹ thuật thống kê dùng để kiểm tra quan hệ nhân quả giữa hai hay nhiều biến (biến quan sát) Dựa trên hệ thống phương trình tuyết tính

Path analisis là thành phần phụ của SEM, một thủ tục đa biến mà theo định nghĩa của Ullman (1996), “cho phép kiểm tra một tập quan hệ giữa một hay nhiều biến độc lập, hoặc là liên tục hoặc là rời rạc và nhiều biến phụ thuộc, hoặc là liên tục hoặc rời rạc”

SEM liên quan đến các biến đo lường được (Measured variable) và các biến ngầm (latent variables) Một latent variable là một biến không thể được quan sát trược tiếp và được đo lường Biến đo lường được cũng được biết đến như biến quan sát được (observed variable), biến chỉ báo hay biến chỉ thị (indicator or manifest variables) Một latent variable là một biến không thể được quan sát trực tiếp và phải được suy ra từ measured variable Latent variables được ám chỉ bởi hiệp tương quan (covariances) giữa hai hay nhiều measured variable Chúng cũng được biết đến như là các nhân tố (nghĩa là, phân tích nhân tố), các biến kiến trúc hay các biến không quan sát được (constructs or unobserved variables) SEM là sự kết hợp giữa hồi quy đa biến

25

và phân tích nhân tố Path analysis chỉ liên quan đến các biến đo lường (measure variables)

3.3 XÂY DỰNG THANG ĐO

Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này đều dựa vào lý thuyết

và các thang đo của các nghiên cứu trước đó trên thế giới Tất cả các thang đo được đo lường dạng Likert 5 điểm:

1 Hoàn toàn không đồng ý

2 Không đồng ý

3 Không ý kiến

4 Đồng ý

5 Hoàn toàn đồng ý

3.3.1 Xây dựng thang đo lòng tin nhận thức trong tổ chức

Khái niệm lòng tin nhận thức trong tổ chức là một khái niệm đa hướng bao gồm bốn thành phần là: (1) Kỳ vọng phần thưởng, (2) giá trị quản lý, (3)

Sự ủng hộ về mặt tâm lý và (4) Lòng tin ở quản lý, thang đo này bao gồm 21 biến quan sát

Bảng 3.1: Ký hiệu các biến thang đo lòng tin nhận thức trong tổ chức

Kỳ vọng phần thưởng

PT1 Tôi sẽ được tăng lương hoặc thăng tiến nếu tôi

hoàn thành nhiều việc trong năm PT2 Tôi sẽ được tăng lương hoặc thăng tiến nếu tôi

thực hiện công việc đạt chất lượng tốt PT3 Hoàn thành công việc một cách nhanh chóng

sẽ làm tăng cơ hội tăng lương hoặc thăng tiến của tôi

PT4 Thực hiện công việc tốt sẽ được thưởng nhiều

ở cuối năm PT5 Tôi cảm thấy an tâm khi hoàn thành công việc

và định hướng công việc của tôi

Rhoades et al (2001)

26

HTTL3 Tổ chức của tôi ít quan tâm đến tôi

HTTL4 Tổ chức của tôi quan tâm đến ý kiến của tôi

HTTL5 Tổ chức của tôi sẵn sàng giúp đỡ tôi nếu tôi

cần sự giúp đỡ đặc biệt

HTTL6 Tổ chức sẵn sàng giúp đỡ tôi khi tôi có gặp

khó khăn

HTTL7 Tổ chức của tôi sẽ tha thứ cho những lỗi lầm

không cố ý của tôi

HTTL8 Một ngày nào đó, cơ quan tôi sẽ sử dụng sở

trường của tôi

Lòng tin ở quản lý

LTQL1 Theo quan điểm của tôi quản lý trực tiếp của

mình là người đáng tin cậy

LTQL2 Tôi cảm thấy rằng quản lý trực tiếp phải có

nghĩa vụ thương lượng với mọi người trong

phòng

LTQL3 Tôi cảm thấy rằng quản lý trực tiếp nói đúng

sự thật trong việc trao đổi thông tin

LTQL4 Tôi cảm thấy rằng quản lý trực tiếp sẽ giữ lời

hứa của họ

LTQL5 Tôi cảm thấy rằng quản lý trực tiếp cố gắng

tránh để không phải cam kết

Kerkhof et al (2003)

Giá trị quản lý

GTQL1 Quản lý trực tiếp của tôi quan tâm đến các

thành viên của nhóm khi đưa ra quyết định

GTQL2 Quản lý trực tiếp của tôi sử dụng ý kiến của

các thành viên trong nhóm

GTQL3 Quản lý trực tiếp của tôi hỏi ý kiến các thành

viên của nhóm khi đưa ra các quyết định quan

trọng ảnh hưởng đến chúng tôi

Gillespie and Mann (2004)

27

3.3.2 Xây dựng thang đo động cơ làm việc.

Nghiên cứu này sử dụng thang đo động cơ làm việc được xây dựng bởi (Tremblay et al., 2009) gồm hai thành phần, được đo lường bằng 6 nhóm thông qua 18 biến quan sát Các biến được đo lường thông qua các câu trả lời (18 câu tương ứng 18 biến) cho câu hỏi chung: "Tại sao bạn làm công việc của mình?" ("Why do you do your work?"), bằng cách đánh giá xem từng câu trả lời có giống với ý kiến của bản thân đáp viên không

Bảng 3.2: Ký hiệu các biến thang đo động cơ làm việc

DC1 Bởi đây là công việc mà tôi đã chọn để thực hiện nhằm đạt được

mục tiêu của cuộc đời

DC2 Vì thu nhập mà công việc này mang lại

DC3 Đôi lúc tôi không thể giải quyết những mục tiêu mà tôi đã đề ra

trong công việc

DC4 Tôi thấy công việc mang lại cho tôi niềm vui và giúp tôi học được

nhiều điều mới

DC5 Công việc này khẳng định năng lực của tôi

DC6 Tôi muốn thành công trong việc này, nếu không tôi sẽ tự thấy

mình xấu hổ

DC7 Công việc này giúp tôi đạt được mục tiêu nghề nghiệp

DC8 Tôi được trải nghiệm khi tham gia vào những công việc thách thức

đầy thú vị như thế này

DC9 Công việc này giúp tôi kiếm ra tiền

DC10 Tôi không có lựa chọn nào khác ngoài việc lựa chọn công việc này DC11 Tôi muốn mình thật giỏi trong công việc này, bằng không tôi sẽ

rất thất vọng

DC12 Theo tôi điều kiện làm việc ở đây là chưa phù hợp

DC13 Tôi muốn là “người chiến thắng” trong cuộc sống

DC14 Tôi chọn công việc này để đạt được những mục tiêu quan trọng DC15 Tôi muốn trải nghiệm những thành công đạt được trong những

nhiệm vụ khó

DC16 Công việc này tạo cho tôi cảm giác an toàn

DC17 Tôi không biết tại sao, mọi người đã đặt kỳ vọng quá nhiều ở tôi DC18 Công việc này là một phần cuộc sống của tôi

Theo Tremblay et al (2009) thang đo động cơ làm việc được chia thành

6 nhóm nhân tố với 3 biến mỗi nhân tố, các nhóm đó là:

28

Amotivation (AMO) - Sự nản lòng gồm: DC.3, DC.12, DC.17 External Regulation (ER) - Sự điều chỉnh từ bên ngoài gồm: DC.2, DC.9, DC.16

Introjected Regulation (INTRO) - Sự điều chỉnh vô thức gồm: DC.6, DC.11, DL.13

Identified Regulation (IDEN) - Sự điều chỉnh xác định gồm: DC.1, DC.7, DC.14

Intergrated Regulation (INTEG) - Sự điều chỉnh tích hợp: DC.5, DC.10, DC.18

Intrinsic Motivation (IM) - Động cơ bên trong: DC.4, DC.8, DC.15

3.3.3 Xây dựng thang đo kết quả làm việc

Kết quả công việc là hành vi dưới sự kiểm soát cá nhân mà nó thúc đẩy việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức (Rotundo and Sackett, 2002; theo Stefanie K Johnson et al., 2009) Sự hài lòng và ý định hành vi của nhân viên

là hai yếu tố chính được sử dụng để xây dụng nên thang đo kết quả làm việc Nghiên cứu này xây dựng khái niệm kết quả làm việc của nhân viên theo (Mustafa Tepeci, 2001) gồm 3 thành phần: (1) sự thỏa mãn công việc, (2) ý định rời khỏi tổ chức và (3) Sự sẵn lòng giới thiệu người cho tổ chức, bao gồm 17 câu hỏi tương ứng với 17 biến quan sát

Bảng 3.3: Ký hiệu các biến thang đo kết quả làm việc

Sự hài lòng công việc nhân viên

SHL1 Tôi hài lòng với công việc của tôi

SHL2 Tôi không suy nghĩ đến công việc khác

SHL3 Hầu hết thời gian, tôi buộc mình phải đi làm

SHL4 Hầu như mọi ngày, tôi đều nhiệt tình với công việc của tôi SHL5 Tôi thích công việc của tôi hơn công việc của những người

khác SHL6 Mỗi ngày làm việc, công việc tạo cho tôi cảm giác là không

bao giờ hết việc SHL7 Tôi cảm thấy thật sự thú vị ở công việc của tôi

Ý định nghỉ việc

YDNV1 Có khả năng đồng nghiệp của tôi sẽ tìm kiếm một công việc

khác trong năm tới YDNV2 Có khả năng đồng nghiệp của tôi sẽ bỏ việc ở tổ chức này

kế hoạch khác trong năm tới YDNV7 Đồng nghiệp của tôi thường nghĩ về công việc theo kế hoạch

khác Sẵn lòng giới thiệu người cho tổ chức

GTTC1 Tôi sẵn sàng giới thiệu tổ chức của mình với bạn bè như là

một nơi tốt để làm việc GTTC2 Tôi nói với bạn bè của tôi không làm việc ở tổ chức này

GTTC3 Tổ chức của tôi có môi trường làm việc rất thân thiện

3.3.4 Xây dựng thang đo quan hệ cá nhân.

Thang đo quan hệ cá nhân được xây dựng vào kết quả nghiên cứu của (Rober J Taormina and Jennifer H Gao, 2010) Dựa vào định nghĩa thì quan

hệ cá nhân gồm 3 thành phần: (1) tìm kiếm sự giúp đỡ thông qua quan hệ xã hội từ các thành viên gia đình, (2) sự giúp đỡ thông qua quan hệ bạn bè và (3) quan hệ tương hỗ, bao gồm 14 câu hỏi tương ứng với 14 biến quan sát

Bảng 3.4: Ký hiệu các biến thang đo quan hệ cá nhân

Sự giúp đỡ thông qua quan hệ gia đình

QHGD1 Khi tôi cần sự giúp đỡ, tôi thường nhờ

gia đình tôi tìm cách giúp đỡ tôi QHGD2 Tôi có thể dựa vào mối quan hệ quen biết

của gia đình tôi để được giúp đỡ khi tôi cần

QHGD3 Gia đình của tôi yêu cầu đối tác của họ

giúp tôi khi tôi cần QHGD4 Gia đình của tôi thường liên lạc với

những người mà họ biết để giúp đỡ tôi khi tôi yêu cầu

QHGD5 Tôi thường đến gặp những người thân

của gia đình tôi để được giúp đỡ khi tôi cần

Taormina and Jennifer H Gao (2009)

Sự giúp đỡ thông qua quan hệ bạn bè

QHBB1 Khi bạn bè tôi gặp khó khăn, tôi cố gắng Rober J