phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại công ty cổ phần may tây đô

Do đó việc thực hiện đề tài: “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại công ty cổ phần may Tây Đô” là hết 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Để hoàn thành mục tiêu c

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN THỊ THƯƠNG

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TÂY ĐÔ

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành Quản trị kinh doanh - Thương mại

Mã số ngành: 52340121

Tháng 12 - Năm 2013

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN THỊ THƯƠNG MSSV: 4104794

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TÂY ĐÔ

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – THƯƠNG MẠI

Mã số ngành: 52340121

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

TH.S HỒ LÊ THU TRANG

Tháng 12 - Năm 2013

i

LỜI CẢM TẠ

Trong suốt thời gian học tập tại trường Đại học Cần Thơ, tôi đã nhận được nhiều sự quan tâm, giảng dạy và hướng dẫn nhiệt tình của Quý Thầy (Cô) và nhất là các Thầy (Cô) của Khoa Kinh Tế - Quản trị kinh doanh đã giúp tôi có được những kiến thức cũng như kinh nghiệm sống và làm việc, làm hành trang giúp tôi bước vào cuộc sống này

Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất đến cô Hồ Lê Thu Trang đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành tốt đề tài này

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến ban lãnh đạo công ty cổ phần may Tây Đô đặc biệt là phòng hành chính nhân sự cùng tập thể công nhân viên đã nhiệt tình ủng hộ và chỉ bảo tôi trong quá trình thực tập tại công ty, tạo điều kiện cho tôi nắm bắt được thực tế và hoàn thành đề tài

Tôi xin cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã quan tâm, động viên giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua

Cuối cùng tôi xin chúc quý Thầy (Cô) ở Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, trường Đại học Cần Thơ dồi dào sức khỏe và thành công trong cuộc sống

Do thời gian và kiến thức của bản thân còn nhiều hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót Rất mong Thầy (Cô) và bạn đọc thông cảm và đóng góp ý kiến để đề tài này được hoàn thiện hơn

Cần Thơ, ngày…., tháng…., năm 2013 Sinh viên thực hiện

Trần Thị Thương

ii

LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn cùng cấp nào khác

Cần Thơ, ngày… , tháng…., năm 2013 Sinh viên thực hiện

Trần Thị Thương

iii

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

Cần Thơ, ngày……, tháng……, năm 2013

Thủ trưởng đơn vị

(ký và ghi rõ họ tên)

iv

MỤC LỤC

Trang

Chương 1: TỔNG QUAN 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Phạm vi về không gian 2

1.3.2 Phạm vi về thời gian 2

1.3.3 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4 Lược khảo tài liệu 3

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 8

2.1 Phương pháp luận 8

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc 8

2.1.2 Sự cần thiết của động lực làm việc 8

2.1.3 Một số học thuyết về tạo động lực 9

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 15

2.3 Giải thích các nhân tố tạo động lực trong mô hình 18

2.3.1 Yếu tố vật chất 18

2.3.2 Yếu tố tinh thần 22

2.3.3 Yếu tố động lực làm việc 25

2.4 Phương pháp nghiên cứu 26

2.4.1 Phương pháp thu thập số liệu 26

2.4.2 Phương pháp xử lý số liệu 27

2.4.3 Tổng hợp các thang đo và mã hóa 33

2.4.4 Quy trình nghiên cứu 35

v

Chương 3: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 36

3.1 Giới thiệu sơ lược về công ty cổ phần may Tây Đô 36

3.1.1 Sơ lược về công ty 36

3.1.2 Lịch sử hình thành của công ty 37

3.1.3 Định hướng kinh doanh và mục tiêu chính của doanh nghiệp 37

3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần may Tây Đô 38

3.1.5 Sơ đồ tổ chức bộ máy điều hành công ty 41

3.2 Một số chính sách công ty áp dụng 42

3.2.1 Tình hình lao động của công ty hiện nay 42

3.2.2 Một số chính sách nhân sự 44

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TÂY ĐÔ 46

4.1 Thông tin đáp viên 46

4.2 Phân tích động lực làm việc của công nhân tại công ty cổ phần may Tây Đô 49

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc 49

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thang đo động lực làm việc 50 4.2.3 Kết quả đánh giá động lực làm việc của công nhân công ty cổ phần may Tây Đô 50

4.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại công ty cổ phần may Tây Đô 51

4.3.1 Kết quả độ tin cậy Cronbach’s Alpha của bộ tiêu chí các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân công ty cổ phần may Tây Đô 51

4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) của bộ tiêu chí các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại công ty cổ phần may Tây Đô 53

4.3.3 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và hệ số tin cậy tổng hợp 55

4.4 Kiểm định mô hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 61

vi

4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết 61

4.4.2 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu học với động lực làm việc 68

4.4.3 Kiểm định các giả thuyết 75

4.5 Kết quả nghiên cứu 81

Chương 5: GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN 83

5.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 83

5.2 Giải pháp cho yếu tố cơ hội thăng tiến 83

5.2.1 Mục tiêu có thể đạt được (CH2) 83

5.2.2 Các chương trình đào tạo (CH3) 84

5.2.3 Nhân viên có thể phát huy hết khả năng (CH4) 85

5.2.4 Cơ hội thăng tiến cao (CH5) 86

5.3 Giải pháp cho yếu tố thưởng phạt 87

5.3.1 Tổ chức khen thưởng, phạt kịp thời, công bằng, công khai (TP2) 87

5.3.2 Hình phạt nghiêm minh (TP3) 88

5.3.3 Xử phạt đúng người đúng tội (TP4) 88

5.4 Giải pháp cho yếu tố tiền lương 89

5.4.1 Mức lương phù hợp với thành tích bản thân (TL1) 89

5.4.2 Mức lương đảm bảo cuộc sống tốt (TL2) 89

5.4.3 Mức lương công bằng (TL3) 89

5.4.4 Mức lương phù hợp với mức lương trên thị trường 90

Chương 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 91

6.1 Kết luận 91

6.2 Kiến nghị 92

6.3 Hạn chế của đề tài nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN 96

PHỤ LỤC 100

vii

DANH SÁCH BẢNG

Trang Bảng 2.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) 12

Bảng 2.2 Các tiêu thức trong tiền lương 20

Bảng 2.3 Các tiêu thức trong yếu tố phần thưởng và hình phạt 21

Bảng 2.4 Các tiêu thức trong yếu tố phụ cấp và phúc lợi 22

Bảng 2.5 Các tiêu thức trong yếu tố bản chất công việc 23

Bảng 2.6 Các tiêu thức trong yếu tố điều kiện làm việc 23

Bảng 2.7 Các tiêu thức trong yếu tố quan hệ trong công ty 24

Bảng 2.8 Các tiêu thức trong mục tiêu và cơ hội thăng tiến 25

Bảng 2.9 Các tiêu thức trong động lực làm việc 26

Bảng 2.10 Mã hóa biến quan sát của các thang đo thành phần và thang đo động lực làm việc 33

Bảng 3.1 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần may Tây Đô 39

Bảng 4.1 Kết quả thống kê thông tin đáp viên 46

Bảng 4.2 Hệ số Cronbach’s Alpha của động lực làm việc 49

Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA của động lực làm việc 50

Bảng 4.4 Đánh giá động lực làm việc của công nhân 50

Bảng 4.5 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo 52

Bảng 4.6 Kết quả phân tích EFA 54

Bảng 4.7 Kết quả độ phù hợp mô hình 57

Bảng 4.8 Các trọng số đã chuẩn hóa của thang đo 58

Bảng 4.9 Kết quả của kiểm định giá trị phân biệt 59

Bảng 4.10 Hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích 60

Bảng 4.11 Giá trị P-value của các yếu tố ảnh hưởng 63

viii

Bảng 4.12 Giá trị ước lượng của các yếu tố ảnh hưởng trong mô hình

hiệu chỉnh (chưa chuẩn hóa) 67

Bảng 4.13 Các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 67

Bảng 4.14 Kết quả kiểm định giữa giới tính với động lực làm việc 69

Bảng 4.15 Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa độ tuổi và động lực làm việc 69

Bảng 4.16 Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa trình độ văn hóa và động lực làm việc 71

Bảng 4.17 Kết quả kiểm định giữa thời gian làm việc với động lực làm việc 72

Bảng 4.18 Kết quả kiểm định giữa biến thu nhập và động lực làm việc 73

Bảng 4.19 Kết quả kiểm định biến tình trạng hôn nhân và động lực làm việc 74

Bảng 1.1.1 Reliability Statistics 100

Bảng 1.1.2 Item Statistics 100

Bảng 1.1.3 Item-Total Statistics 100

Bảng 3.1.1Reliability Statistics 105

Bảng 3.1.2 Item-Total Statistics 106

Bảng 3.1.3 KMO and Bartlett's Test 107

Bảng 3.1.4 Communalities 107

Bảng 3.1.5 Pattern Matrixa 108

Bảng 3.1.6 Total Variance Explained 108

Bảng 4.1.1 Regression Weights: 109

Bảng 4.2.1 Standardized Regression Weights: 110

Bảng 4.3.1 Correlations: (Group number 1 - Default model) 110

ix

DANH SÁCH HÌNH

Trang

Hình 2.1 Năm bậc nhu cầu của Maslow 10

Hình 2.2 Quá trình nhận thức của con người từ 5 nhu cầu của Maslow 11

Hình 2.3 Chu trình nhân – quả của thuyết kỳ vọng 13

Hình 2.4 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawer 16

Hình 2.5 Cơ cấu hệ thống trả công trong doanh nghiệp 17

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của công nhân công ty cổ phần may Tây Đô 18

Hình 2.7 Quy trình nghiên cứu 35

Hình 3.1 Sơ đồ bộ máy điều hành công ty cổ phần may Tây Đô 42

Hình 4.1 Hình thức trả lương 48

Hình 4.2 Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh 56

Hình 4.3 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA (đã chuẩn hóa) 61

Hình 4.4 Mô hình SEM của động lực làm việc đầu tiên 62

Hình 4.5 Mô hình SEM sau khi bỏ nhóm quan hệ đồng nghiệp 64

Hình 4.6 Mô hình SEM sau khi bỏ nhóm bản chất công việc 65

Hình 4.7 Mô hình SEM hiệu chỉnh (đã chuẩn hóa) 66

1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ

Ngày nay, nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực đang là vấn đề đáng quan tâm trong các công ty Nguồn nhân lực được coi là huyết mạch của một tổ chức, nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của nó Đây cũng là yếu tố tạo nên sự khác biệt trong một doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố cơ sở hạ tầng, khoa học công nghê Vấn

đề đặt ra là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả Các quản trị viên có thể thu hút, đào tạo, giữ chân nhân viên của mình, song để tạo được động lực làm việc cho họ là một việc hoàn toàn khác Theo một cuộc điều tra gần đây do Jobsite (trang web về lao động và làm việc của Anh), có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng nếu họ muốn, họ có thể làm tốt hơn rất nhiều và 50% người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải Nếu là một nhà quản trị chắc chắn sẽ không ai muốn tình trạng này xảy ra trong công ty của mình Đây cũng là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, đã được đề cập trong nhiều học thuyết như nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng

Hầu hết các công ty đều công nhận rằng: “Nhân sự là chìa khóa thành công của mỗi doanh nghiêp” Thành công của một tổ chức đòi hỏi người lãnh đạo có nghệ thuật trong quản lý Các chính sách nhân sự là yếu tố cần thiết để nhân công làm việc tận tình và hiệu quả Nhưng thành công như thế nào còn tùy thuộc vào đặc điểm cụ thể của từng môi trường khác nhau, từng doanh nghiêp

Công ty cổ phần may Tây Đô là một công ty lớn chuyên về may mặc ở đồng bằng sông Cửu Long Những năm gần đây, công ty đã sản xuất tiêu thụ được trung bình trên 3 triệu sản phẩm/năm, doanh thu đạt trung bình trên 100

tỷ đồng/năm Trong gần 20 năm hoạt động sản xuất, công ty đã được Đảng và Nhà nước tặng thưởng 3 huân chương Lao động, 6 năm được trao tặng giải thưởng chất lượng Việt Nam và 10 năm liên tục được người tiêu dùng bình chọn hàng Việt Nam chất lượng cao Chính vì vậy, thương hiệu “Tây Đô” đã được đi vào lòng người tiêu dùng Việt một cách dễ dàng hơn Là một công ty

có quy mô lớn với số lượng công nhân khoảng 1.700 người, việc quản lý nhân

sự rất khó khăn cho các nhà quản trị Cấp trên nắm bắt được từng nhu cầu của lao động là rất cần thiết và đó cũng là cơ sở để tạo nên động lực làm việc của công nhân lao động Một doanh nhân nổi tiếng nước Mỹ cũng đã nói rằng:

“Tại sao có những người sẵn sàng leo lên đỉnh núi, chấp nhận những khó khăn

2

để chinh phục thử thách trong khi có những người lại chỉ ngồi yên một chỗ?”

Có thể nói đó là một công trình đầy nghệ thuật của mỗi nhà quản trị Vì vậy, làm thế nào để tìm hiểu được các nhu cầu của từng công nhân? Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc nhiều hơn? Để phát triển, thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc và sáng tạo là vấn đề quan trọng và cần thiết của các nhà quản lý để nâng cao chất lượng làm việc Do tầm quan trọng việc hiểu rõ hơn

về điều kiện, nhu cầu, động lực thúc đẩy hành vi thực hiện công việc của nhân viên để từ đó đưa ra các giải pháp, chính sách về nhân sự hợp lý và hiệu quả

hơn Do đó việc thực hiện đề tài: “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của công nhân tại công ty cổ phần may Tây Đô” là hết

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Để hoàn thành mục tiêu chung cần có những mục tiêu cụ thể như sau: Mục tiêu 1: Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách, chế độ và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần may Tây Đô

Mục tiêu 2: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân, đánh giá mối quan hệ và tác động giữa các yếu tố này đến động lực làm việc

Mục tiêu 3: Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả lao động của công nhân và lòng trung thành đối với công ty

3

1.3.3 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu các mức ảnh hưởng của động lực làm việc đến công nhân của công ty cổ phần may Tây Đô

1.4 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU

Calista Lai, sinh viên Đại học Khoa học ứng dụng Jyväskylä, năm 2009,

luận văn “Tạo động lực cho nhân viên thông qua các chương trình ưu đãi”

Mục tiêu nghiên cứu của bài viết trên nhằm tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc và hiệu quả của các chương trình ưu đãi đến động cơ làm việc của công nhân Đề tài phỏng vấn công nhân trong một số doanh nghiệp tại Singapo bằng email với số mẫu là 500 người nhưng chỉ nhận câu trả lời là 378 người Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS để phân tích như thống kê mô tả, phân tích nhân tố và hồi quy tuyến tính Đề tài đưa vào 14 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân và kết quả của bài nghiên cứu được sắp xếp mức giảm dần như sau: tác động mạnh nhất là mối quan hệ trong tổ chức, tiếp theo là môi trường làm việc, thú vị trong công việc, sự phát triển nghề nghiệp, công nhận, tôn trọng, đào tạo và phát triển, giao tiếp nội bộ, lợi ích, tiền lương, quyền tự chủ, đánh giá kết quả, có trách nhiệm và cuối cùng là an toàn trong công việc

Mohammad Kamal Hossain và Anowar Hossain, năm 2012, bài nghiên

cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong ngành thực phẩm thức ăn nhanh: trường hợp tại công ty TNHH KFC tại Anh” Mục tiêu của

bài nghiên cứu là nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

và kiểm định mức độ ảnh hưởng của nó tới nhân viên tại công ty Bài nghiên cứu thực hiện lấy số liệu sơ cấp với mẫu là 70 trên 3 cựa hàng thực phẩm KFC tại LonDon Các tác giả đã xác định 6 yếu tố tác động đến động lực nhân viên như sau: bản chất công việc và môi trường làm việc, mối quan hệ, các vấn đề trong công ty, sự công nhận, phát triển và tăng trưởng, trả tiền và lợi ích Bài nghiên cứu đã sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích Câu hỏi với thang đo Likert 4 mức độ được sử dụng trong bảng câu hỏi Các tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS như phương pháp mô tả, tính tần số, trung bình và độ lệch chuẩn để làm rõ vấn đề Kết quả nghiên cứu của bài viết cho thấy yếu tố phi tài chính có tác động cao hơn các yếu tố tài chính

Nguyễn Thị Phương Dung, giảng viên Đại học Cần Thơ, tạp chí khoa

học số 22b năm 2012 trường đại học Cần Thơ, bài viết “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ” Bài nghiên cứu

nhằm xây dựng và kiểm định thang đo động viên nhân viên, xem xét mức độ tác động của thang đo đến việc động viên nhân viên và từ đó đề xuất một số

4

giải pháp phát huy việc áp dụng động viên nhân viên trong doanh nghiệp Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích cronbach’s alpha, phân tích nhân

tố để kiểm định và xác định thang đo Từ đó nghiên cứu sử dụng hàm hồi quy

để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy có những thang đo động viên nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ là: các quy định và chính sách, quan hệ làm việc, công việc thú vị và phúc lợi xã hội

Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc, giảng viên và sinh viên Đại học Cần Thơ, tạp chí khoa học số 24b năm 2012 trường đại học

Cần Thơ, bài viết “Ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại Tp Cần Thơ” Trong bài nghiên

cứu này tác giả tìm hiểu sự tương quan và đánh giá mức độ ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại Tp Cần Thơ Từ đó đưa ra biện pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hành vi thực hiện công việc của các nhân viên Để hoàn thành đề tài các tác giả đã tiến hành thu số liệu trực tiếp với số mẫu là 110 nhân viên chủ yếu là các công ty công và tư nhân Phần mềm SPSS được sử dụng trong bài Phương pháp thống kê mô tả và tính điểm trung bình để thống kê rõ đặc điểm cá nhân,

hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra tính tin cậy của các yếu tố trong mô hình, phân tích nhân tố, kiểm định KMO và Bartlett dùng để kiểm định mối tương quan giữa các nhân tố và phân nhóm các nhân tố Và cuối cùng tác giả sử dụng hồi quy tuyến tính để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên Trong bài nghiên cứu, tác giả

đã đưa ra 12 yếu tố tác động đến động cơ làm việc của nhân viên như sau: lương, thưởng và phúc lợi; tính chất công việc; phản hồi; điều kiện làm việc; mối quan hệ đồng nghiệp; sự hỗ trợ cấp trên; cơ hội học tập và thăng tiến; cảm giác thể hiện; sự công nhận kết quả làm việc; mục tiêu công việc; văn hóa tổ chức và công đoàn Sau khi chạy phần mềm SPSS thì tác giả thu được 3 nhân

tố ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên như sau: cảm giác được thể hiện tác động mạnh nhất, tiếp theo cơ hội học tập và sự thăng tiến và cuối cùng là sự hỗ trợ cấp trên

Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền, tiến sĩ và

2 cử nhân Đại học kinh tế luật- ĐHQG Tp Hồ Chí Minh, năm 2012, tạp chí số

7 (17) năm 2012 tạp chí phát triển và hội nhập UEF, bài nghiên cứu “Phân

tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” Bài nghiên cứu nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng đến

sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ đối với các cơ quan và các doanh nghiệp trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất ra một số giải pháp nhằm nâng

5

cao lòng trung thành của nhân viên đối với mỗi doanh nghiệp Trong bài này, các tác giả đã đưa vào 8 yếu tố ảnh hưởng đến khả năng duy trì nguồn nhân lực trẻ như sau: thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng phúc lợi, cơ hội thăng tiến Để thực hiện bài nghiên cứu này các tác giả đã sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với số mẫu là 200 người đang làm việc tại

Tp Hồ Chí Minh có độ tuổi dưới 35 Sau khi kiểm tra tính hợp lệ, 7 phiếu không đạt hợp lệ và số phiếu được đưa vào phân tích chỉ còn 179 phiếu Thang

đo sử dụng trong bảng câu hỏi phỏng vấn chủ yếu là thang đo Likert 5 mức

độ Bằng phần mềm SPSS 11.5, các tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích hồi quy 2 lần Kết quả của bài nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố có ảnh hưởng đến khả năng duy trì nguồn nhân lực trẻ trong đó: cơ hội thăng tiến là ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp đến chính sách khen thưởng phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và cuối cùng là phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp

Nguyễn Thị Tú Thanh, sinh viên trường Đại học Cần Thơ, năm 2011,

luận văn “Xây dựng thang đo động lực làm việc của nhân viên văn phòng

thành phố Cần Thơ” Đề tài được thực hiện nhằm xác định những nhân tố

ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng ở Tp Cần Thơ, tìm hiểu nhân tố nào tác động lớn nhất để đưa các giải pháp nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn Tác giả đã tiến hành nghiên cứu bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp, lấy 120 mẫu trên địa bàn 3 quận (Ninh Kiều, Cái Răng, Bình Thủy) của Tp.Cần Thơ Mô hình nghiên cứu gồm các tiêu chí như sau: tiền lương, thưởng; đe dọa (hình phạt); công việc thú vị; điều kiện làm việc thuận lợi; quan hệ tốt đẹp; sự thăng tiến; mục tiêu công việc Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS để phân tích thống kê mô tả, phương pháp phân tích nhân tố

và chạy hồi quy tuyến tính Từ 7 nhân tố đưa vào phân tích trong mô hình nhưng chỉ có 3 nhân tố ý nghĩa đó là: lương thưởng, mục tiêu công việc, công việc thú vị Kết quả của nghiên cứu cho thấy nhân tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên là mục tiêu công việc tiếp đến là lương thưởng và cuối cùng là công việc thú vị

La Mỹ Tiên, sinh viên Đại học Cần Thơ, năm 2013, luận văn “Đánh giá mức độ hài lòng công viêc của công nhân tại công ty TNHH chế biến thủy sản Minh Phú Hậu Giang” Đề tài được thực hiện nhằm phân tích, đánh giá

thực trạng quản trị nhân sự, mức độ hài lòng của công nhân đối với công viêc hiện tại của họ tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân sự và tăng động lực làm việc cho công nhân Tác giả đã thực hiện phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng, đối tượng phỏng vấn

là công nhân trong công ty và số mẫu là 110 công nhân Bằng cách chạy SPSS

6

qua các phương pháp thống kê, kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình của hai tổng thể độc lập, phân tích nhân tố, kiểm định cronbach’s alpha…tác giả

đã đưa ra kết luận là yếu tố lương thưởng phúc lợi ảnh hưởng nhiều nhất đến

sự hài lòng trong công việc của công nhân, tiếp theo là sự thích thú trong công việc và yếu tố môi trường làm việc được khảo sát trong 110 công nhân lại không cho kết quả như thực tế

Nguyễn Văn Điệp, Đại học kinh tế Tp Hồ Chí Minh, năm 2007, luận

văn thạc sĩ: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh” Bài viết nhằm xác

định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn, sự nỗ lực cũng như lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, từ đó đưa ra giải pháp, kiến nghị để có thể nâng cao mức thỏa mãn, trung thành của người lao động Bài nghiên cứu tiến hành phỏng vấn trực tiếp 350 nhân viên Trong đó, 50 quản lý cấp trung, 70 quản lý cấp cơ sở và 230 nhân viên thừa hành Tác giả

đã đưa ra 7 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên như sau: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi, đào tạo và cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp và điều kiện làm việc Phương pháp sử dụng trong bài là nghiên cứu định lượng Với phần mềm SPSS, tác giả đã sử dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính bội để đánh giá độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu, phương pháp thống kê mô tả được sử dụng nhằm đo lường mức

độ cảm nhận tầm quan trọng của các yếu tố đến biến nghiên cứu Bài nghiên cứu đã cho ra kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên theo trình tự sau: lớn nhất là yếu tố lãnh đạo, tiếp theo là phúc lợi, tiền lương, bản chất công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và cuối cùng là yếu tố đào tạo và cơ hội thăng tiến

NHẬN XÉT

Nhìn chung, những đề tài nghiên cứu trước đó đều làm nổi bật tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như vai trò động lực làm việc của công nhân viên đối với công ty Bằng nhiều biện pháp khác nhau, các tác giả trong và ngoài nước đều phân tích và kết luận vấn đề theo nhiều phương diện và cơ sở và là tiền đề cho những bài nghiên cứu sau này Hầu hết các tác giả đều sử dụng công cụ SPSS để phân tích làm rõ vấn đề bằng những phương pháp như: thống kê mô tả, tính trung bình các biến quan sát, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy tuyến tính,… Những nhân tố tác động đến động lực làm việc và mức hài lòng trong công việc thường được các tác giả đề cập đến như: tiền lương (thu nhập), điều kiện làm việc, bản chất công việc, quan hệ

7

trong tổ chức, hình phạt, phần thưởng, cơ hội thăng tiến, văn hóa trong tổ chức, các quy định chính sách,… Đó là những cơ sở để tác giả làm nền tảng cho bài nghiên cứu này được tốt hơn Mỗi đề tài nghiên cứu luôn có những mục đích khác nhau với những đối tượng và phạm vi không giống nhau Tùy vào hoàn cảnh cụ thể của đối tượng nghiên cứu mà mỗi đề tài sẽ có những đặc trưng riêng Tác giả thường dựa trên những mô hình chung, nền tảng chung nào đó phù hợp với từng đề tài cụ thể

Để thực hiện đề tài này, tác giả phân tích tình hình cụ thể về nhân sự cũng như tình hình hoạt động của công ty, sau đó đề xuất ra phương pháp nghiên cứu cụ thể Đề tài sử dụng công cụ SPSS và AMOS để làm rõ vấn đề

Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được đề cập trong bài nhằm xác định mức ảnh hưởng và các mối quan hệ của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công nhân trong công ty cổ phần may Tây Đô Từ đó đề xuất những biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân trong doanh nghiệp

8

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc

Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp tăng đội ngũ nhân viên hiện có đôi khi mạng lại hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu

tư tiền bạc vào công nghệ hay cơ sở hạ tầng Như vây, động lực làm việc của nhân viên là gì? Đây là khái niệm được nhiều người nêu lên trên các phương diện khác nhau Một định nghĩa được đưa ra như sau: “động lực lao động là sự khao khát tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,

2010 Quản trị nhân lực Hà Nội: nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc dân,

trang 128) Một số nhà nghiên cứu khác lại có những ý kiến khác về định nghĩa này Nhà nghiên cứu khác cũng đã nói rằng: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu (Paul Hersey &

Ken Blanc Hard Quản lý nguồn nhân lực Dịch từ tiếng anh Người dịch và

sưu tầm: Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phố, 1995 Hà Nội: nhà xuất bản chính trị quốc gia, trang 29) Một định nghĩa khác được phát biểu như sau: “ Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy con người hành động nhằm

thỏa mãn một nhu cầu nào đó” ( Michel Amiel and et al Quản lý hành chính

Dịch từ tiếng anh Người dịch Phạm Quỳnh Hoa, 2000 Hà Nội: Nhà xuất bản chính trị quốc gia Hà Nội, trang 103)

Từ những phân tích và những ý kiến trên ta có thể rút ra định nghĩa về động lực như sau: Động lực làm việc là sự thôi thúc, thúc đẩy con người hoạt động theo một cách thức nào đó làm sao cho mục tiêu mong muốn của cá nhân phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp

2.1.2 Sự cần thiết của động lực làm việc

Tạo động lực làm việc cho nhân viên là chìa khóa cải thiện kết quả làm việc Con người chỉ làm việc khi họ muốn hoặc được động viên để làm việc Cho dù họ nổi bật trong công việc hay thu mình trong vỏ bọc nào đó thì người

ta cũng chỉ hành động khi có sự điều khiển hay động lực từ bản thân hoặc các nhân tố khác Để tạo được động lực là chuyện không đơn giản và cũng là một

để tự hoàn thiện mình Qua đây, họ cũng có cơ hội có thể phát huy hết khả năng của bản thân

Đối với doanh nghiệp: quản trị nhân sự tốt là điểm mạnh là lợi thế của một tổ chức Các nhà quản trị tạo được động lực cho nhân viên của mình là một thành công lớn Điều đầu tiên, doanh thu của doanh nghiệp tăng lên vì tăng năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên Thêm vào đó, chi phí nhân

sự giảm đáng kể Tạo được sự trung thành cho nhân viên, lao động sẽ không bao giờ nghĩ đến việc chuyển công ty Doanh nghiệp có thể thu hút và níu giữ được nhân tài có trình độ và kinh nghiệm cho tổ chức Ngoài ra, động lực còn tạo nên nền văn hóa của doanh nghiệp và xây dựng quan hệ tốt Từ đó, doanh nghiệp có thể tạo ra một lợi thế cạnh tranh vững chắc trên thương trường Và mục tiêu xa hơn là phát triển con người

2.1.3 Một số học thuyết về tạo động lực

Các nhà quản lý làm sao đối xử tốt với nhân viên và khiến nhân viên của

họ làm việc hết sức mình Đây là vấn đề khiến các nhà nghiên cứu phải suy ngẫm trong những năm qua Nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra những học thuyết riêng để thể hiện quan điểm của họ Trên đây là những thuyết được các nhà nghiên cứu nói nhiều về động lực làm việc của con người

2.1.3.1 Học thuyết Thang bậc nhu cầu (Maslow’s Hierarchy of Needs)

Tháp nhu cầu của Maslow (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs)

được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết

A-Theory of Human Motivation và là một trong những học thuyết quan trọng

nhất của quản trị kinh doanh đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing Trong thuyết này, nhà tâm lý cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và nhu cầu đó được sắp xếp ưu tiên từ thấp tới cao

Nhà tâm lý học người Mỹ này đã đi đến kết luận rằng nhu cầu của con người có thể được phân thành 5 cấp độ nhu cầu khác biệt cơ bản sau:

10

Nhu cầu tự thể hiện

(lòng nhân đạo, trắc ẩn, kiến

thức…)

Nhu cầu được tôn trọng

(được kính trọng, địa vị, uy tín…)

Nhu cầu liên kết và chấp nhận

(giao tiếp, tình yêu…)

Nhu cầu an ninh/ an toàn

Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai

nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs)

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng

đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân…

11

Nguồn: Nguyễn Phạm Thanh Nam và Trương Chí Tiến, quản trị học, nhà xuất bản

Đại học Cần Thơ, 2012, trang 228

Hình 2.2 Quá trình nhận thức của con người từ 5 nhu cầu của Maslow Nhu cầu của lao động của mỗi người khác nhau và theo thứ tự thứ bậc của tháp nhu cầu của Maslow, chính vì thế nhà quản lý phải tìm hiểu nhân viên mình đang ở mức nhu cầu nào và hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu đó Đây là thuyết được sử dụng phổ biến nhất và được các nhà quản trị đề cập đến rất nhiều

2.1.3.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)

Frederick Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biến khác là thuyết hai yếu tố Từ những nghiên cứu từ các nhân viên trong nhiều ngành nghề khác nhau giữa phái nam và nữ tại Mỹ và châu Âu Ông đã đưa ra kết luận là: “Các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc rất khác biệt với những yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc” (Nguyễn Phạm Thanh Nam

và Trương Chí Tiến Quản trị học Đại học Cần Thơ: nhà xuất bản thống kê

12

Bảng 2.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)

Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010, quản trị nguồn nhân lực,

nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 130

Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều

có mức độ tác động đến sự thỏa mãn của người lao động Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu đã đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì của Herzberg vì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007)

Học thuyết này chỉ ra được một số yếu tố tác động đến động lực và sự thỏa mãn của người lao động Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau

2.1.3.3 Thuyết kỳ vọng

Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân rằng: một sự nỗ lực sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích; thành tích – kết quả đối với người lao động

Lý thuyết này cho thấy phần thưởng đã tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc

- Thành đạt

- Sự công nhận

- Bản chất công việc

- Trách nhiệm

- Cơ hội phát triển

- Điều kiện làm việc

- Chính sách và những quy định của doanh nghiệp

13

Hình 2.3 Chu trình nhân - quả của thuyết kỳ vọng Mặt khác, học thuyết cho thấy rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó Thuyết này cũng có thể phát biểu qua công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên1

Trong tài liệu “các mô hình quản lý nhân sự” của tác giả Đỗ Thiết Thạch cho rằng yếu tố tạo nên động lực cho người lao động gồm ba yếu tố sau Mức hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó hay niềm đam

mê vào một mục tiêu cụ thể, mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ hoàn thành, phương tiện (niềm tin) = niềm tin, hy vọng của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ

Qua học thuyết, nhà quản lý phải biết tác động lên hai yếu tố thúc đẩy trên sự đam mê và niềm hy vọng Các nhà quản lý cần quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng khía cạnh này đòi hỏi phải có sự hiểu biết và có kiến thức về giá trị mà cá nhân đặt vào sự trả công của tổ chức Các nhà quản lý cần thưởng cho các cá nhân bằng những thứ mà họ đánh giá một cách tích cực Thêm vào đó, nhà quản lý phải để cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng gì ở họ và hành vi đó được đánh giá ra sao, dựa trên những tiêu chí nào Những gì mang tính thực tế có thể không liên quan ở đây mà quan trọng là những gì họ kỳ vọng Những kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả làm việc, phần thưởng, các kết quả đầu ra thoả mãn mục tiêu chứ không phải

2.1.3.5 Thuyết về sự công bằng

Trong thuyết này J.stacy Adams đã đề cập tới nhận thức của người lao động về mức đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Các thành viên trong tổ chức luôn mong muốn được đối xử một cách công bằng Thường thì

họ hay so sánh những đóng góp họ đã làm cho tổ chức và phần thưởng họ nhận được với những thành viên khác trong tổ chức Khi so sánh đánh giá có thể có 3 trường hợp xảy ra:

- Nếu con người cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc

- Nếu con người tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ

- Nếu con người nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Song trong trường hợp này họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng

Người lao động cảm nhận được sự công bằng thông qua tỷ lệ giữa quyền lợi/ đóng góp của mình bằng với tỷ lệ đó với người khác Chính vì vậy, người lãnh đạo phải luôn quan tâm tới nhận thức con người trong hệ thống về sự công bằng, không thể để xuất hiện các bất công trong hệ thống Hơn nữa, không có công bằng tuyệt đối trong mọi hoàn cảnh Công bằng không đơn thuần thể hiện qua việc mỗi thành viên sẽ nhận được bao nhiêu mà quan trọng hơn chính là chỗ họ nhận thức như thế nào về công bằng Các nhà quản lý phải

có các tác động hợp lý để cho họ có được một nhận thức đúng đắn về về sự công bằng

2

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Quản trị nhân lực Hà Nội: nhà xuất bản

Đại học kinh tế Quốc dân, trang 131

15

Tuy nhiên, khi vận dụng các học thuyết là phải căn cứ vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp Không nên áp dụng một cách máy móc theo bất kỳ một nguyên tắc nào vì có khi học thuyết này vận dụng trong một tổ chức này thì rất hiệu quả nhưng khi được ứng dụng ở một tổ chức khác thì kết quả hoàn toàn không như mong đợi Chính vì thế để đạt được hiệu quả cao khi vận dụng học thuyết vào thực tế các nhà lãnh đạo, cấp quản lý, nhà hoạch định chính sách cần thu thập thông tin, ý kiến phản hồi của người lao động về học thuyết đó để việc vận dụng các học thuyết thực sự là động lực thúc đẩy người lao động

2.2 CÁC NHÂN TỐ TẠO NÊN ĐỘNG LỰC

Tóm tắt những giả thuyết mà các nhà tâm lý ra như trên thì động lực làm việc có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng

Theo Maslow (1943) nhà tâm lý đã đưa ra các tiêu chí ảnh hưởng đến động lực làm việc như sau: tiền lương và điều kiện làm việc (nhu cầu sinh học); an toàn lao động, phúc lợi xã hội (nhu cầu an toàn); mối quan hệ đồng nghiệp với cấp trên, khách hàng (nhu cầu xã hội); tham gia các quyết định quan trọng được đề bạt chức vụ cao hơn (nhu cầu được tôn trọng); công việc được thử thách, cơ hội sáng tạo, đào tạo (nhu cầu tự thể hiện)

Frederick Herzberg (1959) cũng đã phát triển các yếu tố tạo nên động lực như sau: bản chất công việc, cơ hội phát triển, thành đạt, sự công nhận và trách nhiệm trong công việc

Victor Vroom (1964) cho rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc là

sự khen thưởng, mục tiêu trong công việc, lòng đam mê công việc

Sự tiến triển hơn của thuyết động cơ thúc đẩy thì Porter và Lawler (1968) đã xây dựng mô hình động cơ thúc đẩy như sau:

16

Nguồn: Nguyễn Phạm Thanh Nam và Trương Chí Tiến, quản trị học, nhà xuất bản thống

kê, 2007, trang 226

Hình 2.4 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawer

Mô hình thúc đẩy trên cho thấy toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị phần thưởng và khả năng nhận được phần thưởng của nhân viên

Edwin Locke (1960) cho rằng ý đồ làm việc của con người là hướng đến mục tiêu

Smith (1967) đưa ra 5 yếu tố làm thỏa mãn của nhân viên trong công việc như sau: công việc, giám sát, tiền lương, đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến Ngoài các thuyết do các nhà tâm lý khoa học đã đưa ra, sau này còn có nhiều nhà nghiên cứu đã tìm hiểu về vấn đề này

Theo Ts Trần Kim Dung (2006) cho rằng hệ thống trả công là yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc và mô hình được đưa ra như sau:

Giá trị

phần

thưởng

Kết quả thực hiện nhiệm

vụ

Phần thưởng hợp lý theo nhận thức

Khả năng thực hiện nhiệm vụ Động

cơ

thúc

thưởng bên ngoài

Phần thưởng nội tại

Sự thỏa mãn

17

Nguồn: Trần Kim Dung, quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản thống kê, năm 2005

Hình 2.5 Cơ cấu hệ thống trả công trong doanh nghiệp

Từ những lý thuyết hay những bài nghiên cứu của các tác giả và hoàn cảnh thực tế của công ty, mô hình nghiên cứu bao gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân công ty cổ phần may Tây Đô như sau: tiền lương; phụ cấp, phúc lợi; phần thưởng, hình phạt; bản chất công việc; điều kiện làm việc; mối quan hệ và mục tiêu, cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến Công việc thú vị

Phúc lợi Thù lao vật chất

Thù lao phi vật chất

18

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của công nhân công ty cổ

phần may Tây Đô

2.3 GIẢI THÍCH CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG MÔ HÌNH 2.3.1 Yếu tố vật chất

2.3.1.1 Tiền lương

Khái niệm và cơ cấu của tiền lương rất đa dạng ở các nước Ở Nhật Bản, tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân Ở Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân được nhận do làm việc, bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng theo sản phẩm Ở Việt Nam, tiền lương là giá

cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người lao động và người

sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trường Đối với người lao động, tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng Bởi vì, tiền lương là phần cơ bản trong thu nhập của người lao động, giúp họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết Ngoài ra, tiền lương còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức

Có các hình thức trả lương như sau:

Mối quan hệ

Yếu tố vật chất

Yếu tố phi

19

- Trả lương theo thời gian: nhân viên được trả lương theo giờ, ngày, tuần, tháng, năm Tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của công việc, nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm hoặc không mạng lại hiệu quả thiết thực Tiền lương theo thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian

- Trả lương theo sản phẩm: hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam đều trả lương cho công nhân theo hình thức này Đây là hình thức trả tiền lương căn

cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được Hình thức trả lương này giúp kích thích nhân viên làm việc, mang lại hiệu quả cao Bên cạnh đó, trả lương theo sản phẩm cũng góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, năng động, tích cực trong công việc, thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các nhân viên

- Trả lương theo nhân viên: hình thức trả lương này tương đối mới đối với thị trường nước ta Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao kỹ năng, trình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường nội bộ để có thể dễ dàng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng hình thức này Khi đó nhân viên sẽ được trả lương theo những kĩ năng mà họ được đào tạo, giáo dục và sử dụng Hệ thống trả lương này kích thíc nhân viên nâng cao trình độ, đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển của công ty trong thời kỳ mới Tuy nhiên, hình thức này phải chi trả tiền lương cao hơn mức lương trung bình trên thị trường

Nói chung, tiền lương là một yếu tố rất quan trọng của người công nhân Tất nhiên ai cũng muốn tiền lương của mình cao Tiền lương cao là yếu

tố thúc đẩy công nhân làm việc nhiệt tình và hiệu quả hơn Có rất nhiều tiêu chí nhỏ tác động đến tiền lương như sau:

20

Bảng 2.2: Các tiêu thức trong tiền lương

- Đánh giá sự hài lòng công việc của công nhân tại công ty TNHH CBTS Minh Phú Hậu Giang

- Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng Tp

Cần Thơ

- Mối quan hệ giữa quản lý và động lực làm việc của nhân viên tại Polypropylene Sasol, Nam Phi

-Mức lương phù hợp với thành tích bản thân -Mức lương hiện tại đảm bảo cuộc sống tốt -Mức lương công bằng -Mức lương phù hợp với mức lương trên thị trường

Giả thuyết H01: Yếu tố tiền lương tác động cùng chiều đến động lực làm việc của công nhân

2.3.1.2 Phần thưởng hay hình phạt

Nhà tâm lý học Sigmund Freud và Mc.Gregor cũng đã từng đưa ra ý kiến về về bản chất con người trong thuyết X và thuyết Y Trong thuyết X, Sigmund Freud đã đưa ra ý kiến của mình về con người: một người trung bình không thích làm việc và sẽ né tránh nếu có thể Chính vì vậy, mọi người phải

ép buộc, điều khiển hướng dẫn và đe dọa bằng các hình phạt để buộc họ phải

cố gắng đạt được mục tiêu của tổ chức Từ đây, triết lý “cây gậy và củ cà rốt” cũng được hình thành Thuyết Y, Mc.Gregor có quan niệm tình cảm con người hơn thuyết X Ông cho rằng: con người cũng thích làm việc như nghỉ ngơi và giải trí, việc kiểm soát đe dọa bằng hình phạt không phải cách duy nhất để buộc con người phải cố gắng vì mục tiêu của tổ chức Trên thực tế không ai hoàn toàn là thuyết X hay là hoàn toàn thuyết Y mà là xen lẫn giữa 2 điều này Những nhà quản lý tôn sùng thuyết X có 2 công cụ để quản lý là cây gậy (hình phạt) và củ cà rốt (phần thưởng) Có lẽ chỉ có những cách này góp phần làm tăng động lực cho nhân viên, giúp họ tìm ra phương hướng và định mức làm việc của bản thân

Phần thưởng có hai loại: vật chất và tinh thần Phần thưởng tinh thần đem lại sự thỏa mãn cá nhân, cảm giác công việc của mình được đánh giá cao Phần thưởng về vật chất là hình thức công nhận cụ thể như tăng lương, tiền thưởng, thăng tiến Ngược lại phần thưởng là hình phạt Một số hình

21

thức áp dụng như: khiển trách, cảnh báo, giáng cấp, sa thải Tùy từng tổ chức hình phạt lại khác nhau, có thể xử phạt ngay để nhân viên không tái phạm, cũng có doanh nghiệp cho người lao động có cơ hội sửa lỗi của mình Trong yếu tố này có các tiêu chí nhỏ như sau:

Bảng 2.3: Các tiêu thức trong yếu tố phần thưởng và hình phạt

tư nhân

- Xây dựng thang đo động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng tại Tp Cần Thơ

- Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế

-Khen thưởng xứng đáng với thành tích

- Tổ chức khen thưởng, phạt kịp thời, công bằng, công khai

- Hình phạt nghiêm minh

- Xử phạt đúng người đúng tội

Giả thuyết H02: Yếu tố phần thưởng hay hình phạt tác động cùng chiều đến động lực làm việc

2.3.1.3 Phụ cấp và phúc lợi

Hai hình thức này đều có ở tất cả các doanh nghiệp Việt Nam Phụ cấp

là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt Phụ cấp thường dưới hình thức tiền mặt hoặc phần thưởng nào đó Có rất nhiều loại phụ cấp như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,…Phụ cấp có ý nghĩa rất quan trọng, nó kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ, lễ… Nhu cầu cuộc sống ngày càng nâng cao, yếu tố an toàn ngày một chú ý hơn Như vậy, phúc lợi được nhiều lao động quan tâm hơn Đây là yếu tố khiến công nhân yên tâm khi làm việc tại doanh nghiệp Phụ cấp và phúc lợi được xây dựng bằng những tiêu thức sau:

22

Bảng 2.4: Các tiêu thức trong yếu tố phụ cấp và phúc lợi

- Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên hợp tác xã thương mại thành phố

Giả thuyết H03: Yếu tố phụ cấp và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công nhân

2.3.2 Các yếu tố về tinh thần

2.3.2.1 Bản chất công việc

Tiến sĩ Trần Kim Dung cũng đã từng có khẳng định công việc muốn thỏa mãn đòi hỏi phải đáp ứng các yếu tố đúng chuyên môn, khối lượng công việc hợp lý, công việc thú vị, áp lực vừa phải, thời gian làm việc và nghĩ ngơi hợp lý Đây cũng là tiêu chuẩn mà hầu hết các nhà nghiên cứu ở Việt Nam đã từng áp dụng trong các bài nghiên cứu có liên quan Công việc phù hợp với khả năng chuyên môn của nhân viên thì họ sẽ làm việc một cách hiệu quả hơn Tuy nhiên bản chất mỗi công việc lại khác nhau Cũng có nhiều trường hợp làm không đúng chuyên môn của mình Nhưng nhà quản lý phải làm cách nào

để họ có thể làm tốt công việc mà tổ chức giao Cho dù công việc gây độc hại,

áp lực nhiều thì công nhân cũng làm với sự hài lòng của họ Bù vào sự thiệt thòi đó doanh nghiệp phải tăng thêm phần thưởng, trợ cấp hay những phúc lợi nhất định nào đó Không những thế nhà quản lý phải ra sức cải thiện môi trường làm việc thân thiện hơn để nhân viên có thể phát huy hết năng lực bản thân Trong bản chất công việc có những tiêu chí nhỏ như sau:

23

Bảng 2.5: Các tiêu thức trong yếu tố bản chất công việc

- Đánh giá sự hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp chế biến thủy sản ở ĐBSCL

-Việc làm đúng chuyên môn

-Công việc thú vị -Áp lực công việc vừa phải -Khối lượng công việc hợp

lý -Thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý

Giả thuyết H04: Bản chất công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công nhân

2.3.2.2 Điều kiện làm việc

Trong công việc hằng ngày người lao động luôn mong muốn mình được làm việc trong điều kiện làm việc thuận lợi Chính điều này tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn và có niềm đam mê trong công việc Trong thang nhu cầu của Maslow cũng như các nhà nghiên cứu trước đó cũng luôn chú trọng đến An toàn là nhân tố quyết định mức hài lòng trực tiếp đối với công việc của công nhân Niềm tin của nhân viên được gây dựng với công ty thể hiện qua yếu tố này Điều kiện không khí nơi làm việc có tốt hay không, Các phương tiện làm việc có được cung cấp đầy đủ hay không, việc chú trọng an toàn vệ sinh, công tác phòng chống cháy nổ cũng như sức khỏe công nhân như thế nào, công ty có chú ý cải thiện điều kiện làm việc hay không, Đây là nhân tố được dùng để đánh giá điều kiện làm việc của công ty đối với công nhân Các tiêu chí nhỏ trong điều kiện làm việc như sau:

Bảng 2.6: Các tiêu thức trong yếu tố điều kiện làm việc

- Đánh giá sự hài lòng công việc của công nhân tại công ty TNHH CBTS Minh Phú Hậu Giang

- Đánh giá sự hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp chế biến thủy sản ở ĐBSCL

-Nơi làm việc thoải mái, nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn

-Phương tiện và nguyên liệu làm việc -Nơi làm việc đảm bảo

an toàn -Cải thiện nơi làm việc

24

Giả thuyết H05: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công nhân

2.3.2.3 Mối quan hệ trong công ty

Ngoài những yếu tố về cơ sở hạ tầng, điều kiện làm việc yếu tố con người đóng góp rất quan trọng trong động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên Mối quan hệ giữa công nhân với công nhân, công nhân với cấp trên là vấn đề khúc mắc nhất cho nhà quản lý Một con người có khả năng làm ảnh hưởng tới thành công hay thất bại của nguyên một tập thể bởi sự bất mãn trong công việc Những bất đồng trong tổ chức thường bắt nguồn từ bất đồng cá nhân Các chính sách và việc thi hành của doanh nghiệp có thể được lao động hiểu theo cách khác với những ý định của ban quan lý Những nhân viên trong công

ty có thể ghen tỵ về công việc, cạnh tranh nhau để thăng tiến, đời sống riêng tư Tất cả là nguyên nhân trực tiếp gây nên quan hệ giữa các nhân viên trong công ty không tốt Muốn tạo được không khí thoải mái, vui vẻ khi làm việc nhà quản lý phải biết nắm bắt tâm lý, lắng nghe và tôn trọng; giải quyết vướng mắc và đặc biệt là sự công bằng với các cấp dưới Những người lao động cùng cấp bậc thường có chung hoàn cảnh, để hiểu và thông cảm mọi bất đồng hằng ngày thì đòi hỏi sự can thiệp của cấp trên Quan hệ trong tổ chức có những ý nhỏ sau:

Bảng 2.7: Các tiêu thức trong yếu tố quan hệ trong công ty

- Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại trường cao đẳng Phương Đông Đà Nẵng

-Mọi người phối hợp nhau làm việc

-Cấp trên giúp đỡ nhiệt tình và tôn trọng

-Bạn bè giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm

Giả thuyết H06: Mối quan hệ trong công ty ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công nhân

2.3.2.4 Mục tiêu và cơ hội thăng tiến

Con người chúng ta sống đều có mục tiêu cụ thể Từ mục tiêu này chúng ta cố gắng để vươn xa hơn Đối với mỗi công nhân làm việc, mục tiêu của mỗi người lại khác nhau tùy vào cấp bậc, ngành nghề của mỗi người Để

25

đạt mục tiêu trong nghề nghiệp, mỗi cá nhân có thể áp dụng những cách như sau: tạo cơ hội để thể hiện mình, cuốn hút vào công việc, tự đề cử hoặc tự giới thiệu mình, tìm kiếm sự hướng dẫn trong nghề nghiệp, mở rộng mối quan hệ giao tiếp Đây là những phương pháp giúp nhân viên đi đến mục tiêu của mình nhanh hơn và tạo cơ hội thăng tiến cho bản thân Có mục tiêu nghề nghiệp rõ ràng cộng thêm sự cố gắng bản thân tạo nên sự thăng tiến trong công việc

Cơ hội thăng tiến trong công việc có thể bao gồm nhân tố sự công bằng cũng được coi trọng, việc khuyến khích đào tạo đầu vào, sự hợp lý và hiệu quả của chương trình đạo tạo, sự hướng dẫn, hỗ trợ đào tạo, việc phát hiện năng lực và thăng tiến bổ nhiệm công nhân vào những chức vụ quan trọng cũng cần thiết trong hầu hết các nghiên cứu về cơ hội thăng tiến trong bất kỳ công ty nào Cơ hội thăng tiến càng nhiều, nhân viên càng có động lực để làm việc Hai yếu tố mục tiêu và cơ hội thăng tiến gồm những tiêu chí sau:

Bảng 2.8: Các tiêu thức trong mục tiêu và cơ hội thăng tiến

Giả thuyết H07: Mục tiêu và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công nhân

2.3.3 Yếu tố động lực làm việc

Theo từ điển tiếng Anh Longman, động lực làm việc là một động lực có

ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi Nhân viên có động lực sẽ có cố gắng làm việc và hoàn thành công việc với hiệu suất cao hơn Yếu tố này rất quan trọng trong mỗi tổ chức Để biết nhân viên có động lực làm việc hay không? Chúng ta xem xét trên 3 khía cạnh tương ứng với 3 tiêu thức như sau:

- Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong ngành thực phẩm thức ăn nhanh: trường hợp tại công

ty TNHH KFC tại Anh

- Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức tại trung tâm công nghệ thông tin Thừa Thiên Huế

-Mục tiêu công ty rõ ràng, phù hợp với mục tiêu bản thân

-Mục tiêu có thể đạt được

-Các chương trình đào tạo

-Nhân viên có thể phát huy hết khả năng -Cơ hội thăng tiến cao

26

Bảng 2.9: Các tiêu thức trong động lực làm việc

-Xây dựng thang đo động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng tại Tp Cần Thơ

-Sự thành công của tổ chức là sự thành công của bản thân

-Cố gắng hoàn thành tốt công việc được giao -Có trách nhiệm đối với sự phát triển của tổ chức

2.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.4.1 Phương pháp thu thập số liệu

Số liệu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp

2.4.1.1 Số liệu sơ cấp

Phương pháp chọn mẫu: đề tài chọn phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện, lấy mẫu dựa trên sự thuận lợi hay dựa trên tính dễ tiếp cận của đối tượng, ở những nơi mà nhân viên điều tra có nhiều khả năng gặp được đối tượng Lấy mẫu thuận tiện thường được dùng trong nghiên cứu khám phá,

để xác định ý nghĩa thực tiễn của vấn đề nghiên cứu; hoặc để kiểm tra trước bảng câu hỏi nhằm hoàn chỉnh bảng; hoặc khi muốn ước lượng sơ bộ về vấn

đề đang quan tâm mà không muốn mất nhiều thời gian và chi phí

Vùng chọn mẫu: công nhân đang làm việc phân xưởng và các bộ phận

hỗ trợ xưởng của công ty cổ phần may Tây Đô

Cách chọn cỡ mẫu:

Phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong bài nghiên cứu này

là phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này đều đồng ý rằng phương pháp này đòi hỏi số mẫu phải lớn dựa vào lý thuyết phân phối lớn (Raykov và Widaman 1995) Nhưng số mẫu bao nhiêu là được cho là lớn thì chưa có nhà nghiên cứu nào nói lên vấn đề này Thêm vào

đó, kích thước mẫu còn tùy thuộc vào phương pháp ước lượng sử dụng Trong EFA kích thước mẫu được xác định dựa vào số biến đo lường đưa vào phân tích Theo Hair (2006) thì kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, và tốt hơn là

100 và tỷ lệ quan sát /biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu là 5 quan sát Cụ thể trong bài có 28 biến quan sát, như vậy cỡ mẫu ít nhất của đề tài là 28x5 = 140 Nếu sử dụng phương pháp ước lượng ML

27

(Maximum Likeihood) thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair, 1998) Cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tối thiểu là 200 (Hoelter, 1983) Do hạn chế về thời gian cũng như điều kiện thực hiện nghiên cứu nên đề tài sử dụng kích cỡ mẫu n=140

Bảng câu hỏi: nội dung chính của bảng câu hỏi gồm 2 phần:

- Phần 1: Thông tin chung của đáp viên

Yếu tố động lực làm việc được thể hiện qua 3 ý kiến Đáp viên sẽ đánh giá 3 ý kiến qua thang đo Likert 5 mức độ (1: Rất không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Trung lập, 4: Đồng ý, 5: Rất đồng ý)

Câu hỏi mở để thống kê ý kiến của các đáp viên về yếu tố quan trọng nhất khi chọn một công viêc Câu hỏi sẽ được trả lời theo từng suy nghĩ của mỗi đáp viên

2.4.1.2 Số liệu thứ cấp

Thu thập trong quá trình đi sâu thực tế khi thực tập ở công ty, ngoài ra

còn được thu thập thông qua các bài viết của tổng cục thống kê, tạp chí kinh

tế, tin kinh tế, việt báo, Và một số tin tức từ các trang website bách khoa toàn thư Wikipedia, vnexpress,…

2.4.2 Phương pháp xử lý số liệu

 Mục tiêu 1:

Từ những số liệu mà công ty đã cung cấp và tìm hiểu trên internet để phân tích thực trạng ngành dệt may Việt Nam nói chung và công ty cổ phần may Tây Đô nói riêng Bằng phương pháp thông kê mô tả, tính toán bằng những kiến thức đã được học, đưa ra nhận xét tương đối để làm nổi bật tình hình hoạt động kinh doanh cũng như các chính sách nhân sự của công ty

 Mục tiêu 2: Sử dụng phần mềm SPSS 16.0 và AMOS 18.0 để làm rõ mục tiêu

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả: là phương pháp liên quan đến

việc thu thập số liệu sơ cấp, tóm tắt trình bày các đặc trưng khác nhau về mặt

28

thông tin cá nhân của các đáp viên trả lời để phản ánh một cách tổng quát đối tượng nghiên cứu, làm cơ sở để phân tích và kết luân Trong phương pháp này bao gồm: phân tích tần số, tính các đại lượng thống kê mô tả

Phân tích tần số: Đếm các tần số để biết với tập dữ liệu đang có thì số

đối tượng có các biến nào đó ở thuộc tính cụ thể là bao nhiêu, nhiều hay ít… Trong phân tích tần số thường bao gồm các giá trị sau:

- Frequency: Tần số của từng biểu hiện, được tính bằng cách đếm và cộng dồn

- Percent: Tần suất tính theo tỉ lệ phần trăm (tần số của mỗi biểu hiện/ tổng số quan sát)

Các đại lượng thống kê mô tả: Các đại lượng thường dùng trong phương

- SE Mean: Sai số chuẩn khi ước lượng trị trung bình

Trong đề tài, các biến quan sát của các nhóm nhân tố độc lập được đo lường theo thang đo Liker 5 mức độ, ý nghĩa của từng thang đo khoảng là:

Giá trị khoảng cách = (Maximum- Minimum)/ n (2.1)

= (5-1)/ 5

= 0,8

Giá trị trung bình - ý nghĩa:

- 1,00- 1,80: Rất không đồng ý/ Rất không hài lòng/ Rất không quan trọng

- 1,81- 2,60: Không đồng ý/ Không hài lòng/ Không quan trọng

- 2,61- 3,40: Trung lập/ Không có ý kiến/ Trung bình

- 3,41- 4,20: Đồng ý/ Hài lòng/ Quan trọng

- 4,21- 5,00: Rất đồng ý/ Rất hài lòng/ Rất quan trọng

Phương pháp kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’ Alpha: để

xác định các biến độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc (động lực làm việc)