Đa dạng hóa phương thức trả lương tại công ty cổ phần COMA 18

Vì thế, xây dựng phương thức trả lương đa dạng là một trong những hướng giúp công tác tiền lương của doanh nghiệp linh hoạt và phù hợp với đặc điểm, cơ cấu của từng nguồn thu cũng như đặ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

DƯƠNG THỊ THU HÀ

ĐA DẠNG HÓA PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN COMA18

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH:KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội, 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

MÃ SỐ:

(Chuyên ngành đào tạo thí điểm)

Người hướng dẫn khoa học: TS Hoàng Văn Luân

Hà Nội, 2015

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 3

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 4

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU 5

MỞ ĐẦU 6

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 6

2 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 7

3 MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 8

4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 9

5 MẪU KHẢO SÁT 9

6 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 9

7 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 9

8 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 10

9 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN 10

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG 11

VÀ PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG 11

1.1 TIỀN LƯƠNG 11

1.1.1 Khái niệm tiền lương 11

1.1.2 Vai trò, nguyên tắc của tiền lương và các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương 18

1.2 PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG VÀ ĐA DẠNG HÓA PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG 24

1.2.1 Quỹ lương và đơn giá tiền lương 24

1.2.2 Hình thức trả lương 25

1.2.3 Đa dạng hóa phương thức trả lương 30

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG THỨCTRẢ LƯƠNG 33

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN COMA 18 33

2.1 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG TRỰC TIẾP ĐẾN ĐA DẠNG HÓA PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG 33

2.1.1 Cơ cấu tổ chức và kết quả kinh doanh 365 2.1.2 Đặc điểm về nguồn nhân lực 37

2.2 QUỸ LƯƠNG VÀ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN COMA18 40

2.2.1 Quỹ lương 40

2.2.2 Hình thức trả lương 42

2.3 MỘT SỐ NHẬN XÉT 49

2.3.1 Ưu điểm 49

2.3.2 Hạn chế 50

CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG MỚI ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN COMA18 54 3.1 KHOÁN QUỸ LƯƠNG ĐỐI VỚI CÁC BAN QUẢN LÝ KHU CHUNG CƯ 55

3.1.1 Căn cứ khoán quỹ lương 55

3.1.2 Quỹ lương, nguồn lương và cách tính 66

3.2 TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM LŨY TIẾN VỚI CHI NHÁNH SÀN, CHI NHÁNH THƯƠNG MẠI 71

3.2.1 Căn cứ xây dựng 72

3.2.2 Nguồn lương và cách tính lương 73

KẾT LUẬN 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

PHỤ LỤC 8 1

LỜI CẢ M ƠN

Luận văn này là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi trên cơ sở kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có của các nhà khoa học, các nhà quản lý cùng với

sự định hướng của thầy hướng dẫn, sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo, các anh, chị

và đồng nghiệp trong Công ty cổ phần COMA 18

Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới thầy giáo hướng dẫn, ban lãnh đạo, các anh, chị và đồng nghiệp trong Công ty cổ phần COMA 18 đã dành thời gian chia sẻ, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Nhân đây, tôi trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo và các anh (chị) học viên sau đại học Khoa Khoa học Quản lý, trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (Đại học quốc gia Hà Nội) – nơi tôi học tập và nghiên cứu đã không tiếc công sức và thời gian giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt khóa học

Dương Thị Thu Hà

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV-LĐ Cán bộ công nhân viên lao động

Bảng 2.6 Thống kê về lao động và thu nhập của người lao động tại COMA18

Biểu

Biểu 3.1 Định mức lao động tại BQL dự án tòa nhà cao cấp Westa Trang 61

Biểu 3.2 Định mức lại lao động tại BQL dự án tòa nhà cao cấp Westa Trang

63,64

Biểu 3.3 Định mức lao động tại Trung tâm quản lý dịch vụ nhà chung cư La

Khê:

Trang 64,65

Biểu 3.4 Định mức lại lao động tại Trung tâm quản lý dịch vụ nhà chung cư

Biểu 3.5 Đề xuất hệ số các chức danh công việc (H i ) Trang 68 Biểu 3.6 Đề xuất hệ số đánh giá hiệu quả công việc, năng xuất lao động (Ki) Trang 68

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Tiền lương là một vấn đề thường trực của quản lý nguồn nhân lực Nhưng

do tính chất quan trọng về động lực của nó nên lại là vấn đề thường xuyên được đổi mới, nhất là việc tìm ra những hình thức phù hợp, mang tính động lực cao cho mỗi loại hình tổ chức ở mỗi thời điểm cụ thể trong những bối cảnh cụ thể Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh nguồn nhân lực là vấn đề mang tính chiến lược đối với các doanh nghiệp Để thu hút và phát huy năng lực của nguồn nhân lực; tạo sự trung thành, gắn bó của nhân viên, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện các chính sách nguồn nhân lực nói chung và chính sách tiền lương nói riêng

Tiền lương thỏa đáng và hợp lý không chỉ là mối quan tâm của người sử dụng lao động mà còn là mong mỏi của người lao động Người lao động sẽ yên tâm hơn khi có thu nhập ổn định và thỏa đáng để duy trì cuộc sống của mình và gia đình Những mong muốn về tiền lương và nhận thấy có cơ hội nâng cao thu nhập sẽ thúc đẩy người lao động cố gắng phấn đấu nhằm tăng hiệu suất lao động, qua đó cống hiến cho doanh nghiệp và xã hội

Trong bối cảnh hiện nay, các doanh nghiệp thường hoạt động, kinh doanh

đa ngành, đa lĩnh vực Điều này cũng có nghĩa các doanh nghiệp này có sự đa dạng về loại hình hoạt động, nguồn thu và sự đa dạng về công việc Vì thế, xây dựng phương thức trả lương đa dạng là một trong những hướng giúp công tác tiền lương của doanh nghiệp linh hoạt và phù hợp với đặc điểm, cơ cấu của từng nguồn thu cũng như đặc điểm cụ thể của từng loại hình công việc

Công ty cổ phần COMA 18 (COMA 18) là một doanh nghiệp cổ phần hóa, nhà nước nắm giữ 51% vốn điều lệ với lực lượng lao động thường xuyên trên

400 người, hệ thống tiền lương đang áp dụng theo thang bảng lương nhà nước Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện và áp dụng, phương thức trả lương hiện nay đã và đang nảy sinh một số vấn đề dẫn đến hiệu quả thực hiện công việc

của một số bộ phận đặc thù chưa cao, chưa tạo được sự gắn bó của nhân viên với Công ty

Vì thế, xây dựng phương thức trả lương đa dạng là một vấn đề có ý nghĩa thực tiễn cấp bách của Công ty COMA 18 hiện nay

Với những nhận định trên, tôi chọn “Đa dạng hóa phương thức trả lương tại Công ty cổ phần COMA 18” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của

mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Như đã nhận định, tiền lương là vấn đề không mới nên những vấn đề cơ bản nhất, mang tính đại cương về tiền lương như khái niệm tiền lương, văn cứ tiền lương, nguyên tắc trả lương, quỹ lương và các hình thức tiền lương đã được trình bày, đề cập trong các giáo trình về quản trị, quản lý nguồn nhân lực như: Giáo trình Quản trị nhân lực (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (Nhà Xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2007), Quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, Nhà Xuất bản Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh, 2011), v.v

Cùng dòng tài liệu giáo trình nhưng một số công trình đã đi sâu hơn, chuyên về tiền lương như Giáo trình Tiền lương – Tiền công (Nguyễn Tiệp, Nhà Xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2006), Các phương pháp trả lương, trả thưởng cho người lao động trong các doanh nghiệp cơ quan (Nguyễn Tiệp Nhà Xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2010), v.v Mặc dù đi sâu phân tích

về tiền lương, tiền công song những công trình này vẫn bàn đến tiền lương, tiền công về mặt khái niệm, nguyên tắc và những hình thức trả lương cụ thể, chưa đề cập đến những hình thức trả lương mới, cập nhật, nhất là những vấn đề về đa dạng hóa phương thức trả lương ở các doanh nghiệp cụ thể

Một số công trình đã đi sâu hơn về một khía cạnh, một yêu cầu của tiền lương trong một bối cảnh cụ thể như Quan điểm và phương hướng cải cách tiền lương trong giai đoạn mới (Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 2008), v.v Mặc dù bàn

sâu về một khía cạnh, một yêu cầu cụ thể của tiền lương nhưng các công trình này dừng lại ở mức độ lý luận chung

Các công trình bàn đến tiền lương trong các doanh nghiệp cụ thể, chúng ta

có thể điểm tới một số công trình cụ thể sau:

Trong công trình Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại Tổng công ty dược Việt Nam, trên cơ sở phân tích những điểm yếu trong công tác trả lương

của Tổng công ty dược Việt Nam, Vũ Xuân Trường đã đưa ra một số giải pháp

cụ thể về trả lương như: xây dựng định mức lao động, xây dựng thang bảng lương Công trình này mới đưa ra một số giải pháp chứ chưa có cái nhìn tổng thể về một cách thức trả lương phù hợp hơn cho đơn vị

Công trình Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty tin học viễn thông Petrolimex của Đẩu Khắc Quỳnh đã tập trung phân tích, xây dựng và hoàn thiện

quy chế trả lương nhằm khắc phục những điểm yếu trong quy chế trả lương của Công ty tin học viễn thông Petrolimex

Như vậy, vấn đề đa dạng hóa phương thức trả lương cho một doanh nghiệp

mà cụ thể là cho Công ty COMA 18 còn là vấn đề mới, cần nghiên cứu

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu:

Trên cơ sở phân tích, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tiền lương, luận văn khảo sát, đánh giá phương thức trả lương hiện tại của Công ty COMA

18 và đề xuất một số nội dung đa dạng hóa phương thức trả lương của Công ty COMA 18 trong thời gian tới

Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục tiêu trên, luận văn thực hiện một số nhiệm vụ sau:

1 Phân tích, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về tiền lương

2 Khảo sát, phân tích đánh giá phương thức trả lương hiện nay ở Công ty COMA 18

3 Đề xuất một số nội dung nhằm đa dạng hóa phương thức trả lương của Công ty COMA 18 cho phù hợp với đặc điểm hoạt động kinh doanh và công việc

6 Câu hỏi nghiên cứu

- Phương thức trả lương tại Công ty cổ phần COMA 18 hiện nay có ưu điểm và hạn chế như thế nào?

- Liệu có thể đa dạng hóa phương thức trả lương tại Công ty cổ phần COMA 18 được không?

7 Giả thuyết nghiên cứu

Phương thức trả lương tại Công ty cổ phần COMA 18 đã đa dạng tuy nhiên chưa phản ánh được hết những đặc thù sản xuất, kinh doanh của Công ty

Với đặc thù hoạt động sản xuất, kinh doanh hiện nay, Công ty cổ phần COMA 18 có thể áp dụng thêm một số hình thức trả lương mới như khoán quỹ lương, trả lương theo sản phẩm lũy tiến để tiền lương được phân phối theo đúng hiệu quả sản xuất, kinh doanh và tính chất của công việc

8 Phương pháp nghiên cứu

Để chứng minh giả thuyết nghiên cứu, luận văn sử dụng một số phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích - tổng hợp được sử dụng chủ yếu để phân tích những vấn đề về lý luận cũng như số liệu thức tiễn và kết quả phỏng vấn sâu để tổng hợp, khái quát thành những luận điểm, luận cứ của luận văn

- Phương pháp tham gia được sử dụng như là một phương pháp quan trọng

để thực hiện nghiên cứu này Tác giả là một trong những người phụ trách công tác tổ chức, lao động và tiền lương của Công ty Trong quá trình thực thi chính sách về tiền lương, tác giả thường xuyên tiếp xúc với lãnh đạo cũng như nhân viên của các bộ phận Những đặc thù công việc ở từng đơn vị, bộ phận; những phản hồi của người lao động về tiền lương và phương thức thức trả lương cũng như những yêu cầu của lãnh đạo Công ty là những dữ liệu thực tế, phong phú sẽ được phân tích, tổng hợp, đối chiếu để thực hiện nghiên cứu này

- Phương pháp phỏng vấn được sử dụng đề phỏng vấn các chuyên gia, nhà quản lý và người lao động trong đánh giá phương thức trả lương hiện tại cũng như những phương thức trả lương mới do luận văn đề xuất

9 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về tiền lương và phương thức trả lương

Chương 2 Phương thức trả lương tại Công ty cổ phần COMA 18

Chương 3 Đề xuất một số hình thức trả lương mới đối với Công ty cổ phần COMA 18

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG

VÀ PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG

1.1 Tiền lương

1.1.1 Khái niệm tiền lương

Tiền lương là giá trị mà người sử dụng lao động trả cho người lao động (hoặc người lao động nhận được từ người sử dụng lao động), có thể biểu hiện bằng tiền, hàng hóa… Trong nền kinh tế hàng hoá vận hành theo cơ chế thị trường, dựa trên giá trị sức lao động trên thị trường, hai bên thương lượng, đàm phán để thống nhất về phương thức trả lương và mức lương Tiền lương luôn là những điều kiện tiên quyết, là mối quan tâm hàng đầu đối với các bên trong hợp đồng lao động

Tiền lương vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội, vừa là một quan

hệ, vừa là một công cụ hạch toán và đòn bẩy kích thích năng suất lao động xã hội Dưới góc độ lý thuyết, tiền lương có thể được tiếp cận ở nhiều khía cạnh khác nhau

Dưới góc độ Luật học, tiền lương là khoản tiền trả cho khế ước thuê và sử dụng sức lao động giữa người thuê và người cho thuê Góc nhìn này nhấn mạnh

sự ràng buộc giữa quyền lợi và nghĩa vụ: Người trả lương và người nhận lương bình đẳng với nhau về quyền lợi và trách nhiệm Tiền lương không phải là sự cho không, cũng không phải là một khoản bố thí dưới bất kỳ hình thức nào Tiền lương gắn với khế ước dưới dạng hợp đồng lao động đã được ký kết

Theo Từ điển Kinh tế học hiện đại thì mức lương mà một cá nhân nhận được do cung cấp một số giờ lao động tối thiểu quy định trong hợp đồng lương Theo cách hiểu này, người lao động có quyền nhận một mức tiền lương nhất định khi họ đồng ý cung ứng một đơn vị thời gian lao động nào đó, hoặc thực hiện một công việc nào đó theo yêu cầu của người thuê sức lao động Người thuê phải có trách nhiệm thanh toán tiền lương một khi họ nhận được sự cung ứng lao động từ người làm thuê theo thoả thuận Động cơ, mục đích của bên

mua, bên bán ẩn dấu đằng sau những điều khoản đã được thỏa thuận, thống nhất trong hợp đồng lao động

Theo các nhà kinh doanh, những người làm kế toán, tiền lương là một yếu

tố của tổng chi phí của doanh nghiệp Kế toán không có nhiệm vụ phải phân biệt bản chất kinh tế - xã hội của các yếu tố đầu vào, mà gộp chung gọi là chi phí (Cost) Tiền lương là một phần trong các chi phí đó Với quan niệm như vậy, tiền lương đã khoả lấp sự bình đẳng giữa các bên trong quan hệ lao động

để nhấn mạnh đến sự hiện hữu của những chi phí mà người thuê sức lao động phải bỏ ra Dường như ở đây, trách nhiệm của người thuê sức lao động là chủ yếu vì không khẳng định những lợi ích mà họ có thể nhận được Họ là người tạo công ăn, việc làm và trả lương Người bán sức lao động bị ràng buộc vào sự đánh giá chủ quan của người thuê sức lao động thông qua kết quả có thể đạt được của quá trình lao động Tất nhiên, khái niệm chi phí là đúng về phía chủ doanh nghiệp - người thuê sức lao động Tiền lương là tiền trả cho yếu tố sức lao động mà họ thuê, là ngang giá của sức lao động trên thị trường lao động Đối với họ, mua sức lao động cũng như mua mọi đầu vào khác, đều xuất phát từ các ý đồ sản xuất kinh doanh Vì vậy, họ không phân biệt tính chất khác nhau trong việc sử dụng các yếu tố này cho sản xuất, mà gọi chúng đều là các chi phí Những người bán sức lao động cũng có quyền xem tiền lương như tiền trả cho các hao phí về thể lực và trí lực sau mỗi quá trình lao động Tiền trả sẽ càng cao nếu khối lượng hao phí càng lớn hoặc là những điều kiện, trong đó người lao động làm việc là khó khăn

Kinh tế học cũng quan niệm tiền lương là chi phí cho lao động với tính cách là một nguồn đầu vào Họ cũng nhất trí rằng, chủ doanh nghiệp có lợi ích

là được toàn quyền sử dụng sức lao động trong một số đơn vị thời gian nào đó,

là điều kiện giúp thực hiện ý đồ kinh doanh Vì thế, chủ doanh nghiệp phải có nghĩa vụ thanh toán tiền công - tiền lương Sự trả lương của chủ doanh nghiệp cho người lao động dựa trên hợp đồng lao động và ít phụ thuộc vào những tác động trực tiếp từ các rủi ro kinh tế đối với doanh nghiệp Về nguyên tắc, những

thoả thuận trong việc thuê và cho thuê sức lao động điễn ra ngoài và trước mỗi quá trình lao động Những điều khoản của thoả thuận cũng hầu như không ràng buộc tiền lương của người lao động với các rủi ro mà doanh nghiệp có thể phải đối mặt Những chi phí thể lực và trí lực của người lao động cho sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đều phải được thanh toán, bất luận hiện trạng kinh doanh của doanh nghiệp ra sao

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương chịu sự chi phối của rất nhiều nhân tố, cả khách quan và chủ quan, trong đó có những nhân tố có tính quyết định Chẳng hạn, chất lượng lao động, được biểu hiện bởi trình độ năng lực, kinh nghiệm; sức mạnh của các nghiệp đoàn mà những người lao động là thành viên; tình hình cung cầu trên thị trường lao động; quy định của luật pháp trong việc thuê, sử dụng sức lao động; tương quan tiền lương trên thị trường và giữa các doanh nghiệp; khả năng tài chính của doanh nghiệp… Khái niệm tiền lương cần bao quát được quyền và trách nhiệm của các bên liên quan trong hợp đồng lao động, vừa là chi phí của doanh nghiệp, vừa là thu nhập của người lao động,

vừa mang bản chất kinh tế, vừa mang bản chất xã hội Vì vậy có thể hiểu, Tiền lương trong doanh nghiệp là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người chủ doanh nghiệp thoả thuận trả cho người lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động, vào giá thuê sức lao động trên thị trường và những

quy định hiện hành của luật pháp

Để hiểu đầy đủ khái niệm tiền lương, người ta còn đề cập đến các khái niệm tiền lương, lương tối thiểu, tiền lương kinh tế, tiền lương thực tế, tiền lương danh nghĩa - không thể hiểu đây là những tên gọi khác của tiền lương, mà mỗi khái niệm đều hàm chứa những ý nghĩa kinh tế - xã hội riêng biệt

Tiền công: chỉ là một biểu hiện của tiền lương phản ánh chân thực hơn quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh hoặc các hợp đồng dân sự thuê mướn lao động Khái niệm này được sử dụng phổ cập trong những thỏa thuận thuê công nhân trên thị trường tự do và còn được gọi là giá công lao động trả cho một đơn vị thời gian

lao động cung ứng hoặc hoàn thành một khối lượng công việc nhất định trong khoảng thời gian ngắn

Tiền lương tối thiểu được C.Mác đề cập đến nhiều, đặc biệt trong bộ tư bản, dưới thuật ngữ “mức lương xã hội tối thiểu” Theo Mác, đây là số lượng tiền tệ mà người công nhân có thể mua được những hàng hoá, dịch vụ cho phép thoả mãn các nhu cầu xã hội tối thiểu, để đảm bảo duy trì sức lao động cho người lao động Nhu cầu tối thiểu lại phụ thuộc vào mức sống tối thiểu của xã hội, và tiền lương nhằm đảm bảo khả năng tái sản xuất giản đơn sức lao động Khi nền kinh tế đạt được trình độ phát triển cao hơn, mức sống tối thiểu chung của xã hội nâng lên, mức lương tối thiểu cũng phải tăng lên Tiền lương tối thiểu ở nhiều quốc gia được hiểu như ngưỡng mà mọi doanh nghiệp, mọi tổ chức có sử dụng sức lao động không được trả lương thấp hơn và được luật hoá Điều 91 Chương VI Bộ Luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt nam đã ghi: “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường và phải đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ Mức lương tối thiểu được xác định” [Số 19, trang 28] và Điều 90 của Bộ luật lao động cũng ghi:

“Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động, chất lượng công việc” [Số 19, trang 28] Khi luật pháp bảo hộ mức lương tối thiểu, cũng có nghĩa là, chính sách tiền lương tối thiểu đã trở thành lưới bảo đảm xã hội, chống sự bóc lột quá mức người lao động và hạn chế sự phân hoá xã hội về thu nhập, chống đói nghèo Tiền lương tối thiểu cũng là điều kiện để thống nhất các thị trường lao động trong nội bộ quốc gia, cũng như hội nhập thị trường quốc gia với thị trường khu vực và thế giới Tuy đã đạt được nhiều ưu việt trong việc luật hoá và vận hành chính sách tiền lương tối thiểu, đặc biệt ở những nước

trình độ kinh tế - xã hội còn kém phát triển và người lao động còn bị nhiều sức

ép từ phía thị trường, ở vào “thế yếu” trong các thương lượng về tiền lương, nhưng một số nhà kinh tế vẫn tỏ ý hoài nghi về tính hiệu quả của chính sách tiền lương tối thiểu, thậm chí phản đối Lý do chính là, tiền lương tối thiểu một khi được luật pháp bảo hộ, có thể trở nên “cứng nhắc”, mất khả năng thích ứng, có thể làm triệt tiêu tính linh hoạt của thị trường, ảnh hưởng tiêu cực đến cung và cầu lao động, đến trạng thái cân bằng của thị trường vốn do những quy luật khách quan điều tiết Theo họ cơ chế “thuận mua, vừa bán” vẫn là ưu việt hơn,

kể cả trên thị trường lao động Tiền lương phải là sự mặc cả sòng phẳng giữa chủ doanh nghiệp có nhu cầu thuê sức lao động với những người cần bán sức lao động Họ ủng hộ việc lấy mục tiêu lợi ích của các bên liên quan để thương thảo về tiền lương, còn lương tối thiểu - nếu có, chỉ có thể tham khảo và không

có ý nghĩa tiên quyết và cũng không phải là điều kiện áp đặt Cơ chế sử dụng tiền lương đa dạng được ưu tiên hơn và điều đó sẽ góp phần làm cho thị trường lao động trở lên hoàn hảo hơn

“Tiền lương kinh tế” là một khái niệm của kinh tế học dùng để biểu thị những thoả thuận về tiền lương cao hơn mức tiền lương bình quân của thị trường lao động nhằm đạt được sự cung ứng lao động như yêu cầu của doanh nghiệp Nếu sử dụng khái niệm “cơ hội”, thì, trong trường hợp này, chủ doanh nghiệp phải trả chi phí cơ hội cao hơn để thuê một đơn vị lao động, có thể thoả mãn những đòi hỏi từ phía doanh nghiệp, mà các lao động khác khó có thể đáp ứng Hay nói cách khác, “tiền lương kinh tế” cũng là một kiểu “thuận mua, vừa bán” của thị trường đầu vào là yếu tố sức lao động, trong đó, các doanh nghiệp, muốn nhận được sự cung ứng sức lao động theo đúng yêu cầu của nó, buộc phải chấp nhận mức lương cao hơn bình thường Nếu loại trừ lợi thế của nghiệp đoàn, thì “tiền lương kinh tế” có hình thái như một kiểu trả lương linh hoạt, mà hiệu quả đạt được trong việc sử dụng nhân lực thể hiện ở lợi ích chung của doanh nghiệp khi nhận được sự cung ứng sức lao động như mong muốn Khái niệm “tiền lương kinh tế” cho ta nhận thức về “sức mạnh” - hiểu theo nghĩa hẹp

của phía cung ứng lao động, tính độc quyền tự nhiên của thị trường lao động và

sự linh hoạt ứng phó của phía sử dụng lao động Tiền lương kinh tế chỉ tồn tại đối với từng loại lao động, từng thị trường và ở những không gian, thời gian nhất định

“Tiền lương danh nghĩa” được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giữa hai bên trong việc thuê nhân công “Tiền lương danh nghĩa” chưa loại bỏ ảnh hưởng của giá cả hàng hoá dịch vụ trên thị trường lao động, nhất là giá các hàng hoá dịch vụ trực tiếp phục vụ nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại, học hành… của người lao động có thể mua từ tiền lương của họ

Trên thực tế, mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa, bởi lẽ, điều khoản của hợp đồng lao động không quy định việc trả lương bằng số lượng tư liệu sinh hoạt mà người lao động sử dụng cho việc tái sản xuất sức lao động của mình Tuy vậy, nếu xét về lợi ích thì tiền lương danh nghĩa không phải là mục đích, động lực của hành vi cung ứng sức lao động Lợi ích của người lao động nhận được , ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa, còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ và số lượng thuế mà người lao động sử dụng tiền lương đó để mua sắm hoặc đóng thuế thu nhập Bách khoa toàn thư về kinh tế học và khoa học quản lý cho rằng: “ Nếu sự tăng lên của mức lương danh nghĩa, hay mức lương hiện hành (là số tiền lương nhận được của người lao động) thấp hơn mức tăng của của giá cả hàng hoá trên thị trường, người ta gọi là hiện tượng giảm xuống của mức lương thực tế, hay còn gọi là là sự giảm xuống của sức mua, hay sự tăng lên của chi phí sinh hoạt” Như vậy, mối quan tâm trực tiếp của người lao động là sức mua của tiền lương, tức mức lương thực tế chứ không chỉ thuần tuý là những ngã giá về tiền lương danh nghĩa

Tiền lương thực tế là “số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ” Chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ thuận với chỉ số tiền

lương danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả Đây là quan hệ phức hợp và khá phức tạp Không phải cứ tăng tiền lương danh nghĩa là làm cho tiền lương thực tế tăng, mà phải xem tốc độ tăng của giá cả hàng hoá, dịch vụ lúc đó ra sao? Vì thế nhiều quốc gia, để đảm bảo tiền lương cho người lao động, chính phủ phải trực tiếp can thiệp thông qua quy định mức lương tối thiểu, trợ cấp lương khi giá tiêu dùng tăng ở mức khó kiểm soát hoặc cam kết những điều chỉnh về tiền lương trong từng thời hạn nhất định Nói chung, một số nhà kinh

tế hoài nghi về việc tăng lương danh nghĩa để duy trì sức mua thực tế cho những người làm công ăn lương Họ cho rằng, việc áp dụng biện pháp đó là khá mạo hiểm, vì dễ dẫn đến vòng xoáy lương – giá (Wage - Price Spiral), tức là, khi lương danh nghĩa tăng, khối lượng tiền trong lưu thông tăng lên sẽ làm tăng giá

do chi phí sản xuất tăng Đến lượt nó, giá hàng hoá dịch vụ tăng, trong đó trước hết là giá các tư liệu sinh hoạt, đòi hỏi phải tăng lương để bù đắp sự hao hụt sức mua Tuy nhiên cũng không thể xem mọi quá trình tăng lương danh nghĩa đều đẩy lạm phát lên, mà điều quan trọng là, việc tăng lương có chuyển hoá vào việc tăng sức sản xuất của xã hội không? Tiền lương có tạo ra động lực mạnh mẽ để kích thích năng suất lao động, gia tăng khối lượng hàng hoá dịch vụ với tốc độ lớn hơn tốc độ tăng tiền lương không? Vấn đề quan hệ giữa năng suất lao động

và tăng lương được giải quyết tối ưu, sẽ không làm cho chúng ta lo ngại về tình trạng tăng chi phí, dẫn đến lạm phát và do đó có thể bảo đảm sự cải thiện của tiền lương thực tế Đặc biệt trong mỗi doanh nghiệp, tăng lương đã trở thành mục tiêu phấn đấu và khẳng định sức mạnh tài chính, khả năng phát triển của doanh nghiệp Sự tăng lương (nâng bậc, tăng tiền thưởng…) cho người lao động trong doanh nghiệp đều trực tiếp làm tăng tiền lương thực tế và là đòn bẩy quan trọng để khuyến khích tăng năng suất lao động Trong phạm vi doanh nghiệp, tăng lương là nhân tố quyết định, là biện pháp duy nhất để tăng thêm sức mua từ tiền lương của người lao động

Trong phạm vi của vấn đề đang nghiên cứu, chúng ta chỉ xét đến tiền lương do người chủ sử dụng lao động trả cho người lao động và là thu nhập

thường xuyên, tính bình quân tháng trong năm, bao gồm tiền lương (tiền công), các loại phụ cấp, thưởng được chi từ quỹ lương mang tính ổn định

1.1.2 Vai trò, nguyên tắc của tiền lương và các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương

1.1.2.1 Vai trò của tiền lương

Thước đo giá trị

Từ khái niệm của tiền lương cho thấy tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, do vậy tiền lương chính là thước

đo để xác định tiền công các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động cũng như là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm Nói cách khác, giá trị của lao động một phần được phản ánh thông qua tiền lương; việc làm có giá trị càng cao thì thông thường mức lương càng lớn

Tái sản xuất sức lao động

Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở bù đắp thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng cho người lao động Tiền lương là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ Theo họ chức năng cơ bản của tiền lương còn là nhằm duy trì và phát triển sức lao động, có nghĩa là tiền lương cần phải đảm bảo cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều rộng lẫn chiều sâu

trong việc tạo ra sự gắn kết bền chặt về mặt lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp

Chức năng tích lũy

Tiền lương còn có chức năng tích lũy, có nghĩa là ngoài việc đảm bảo duy trì cuộc sống hàng ngày cho người lao động, một phần tiền lương cũng sẽ được người lao động tích lũy dự phòng cho cuộc sống mai sau khi họ không còn khả năng lao động hoặc phục vụ cho những mục đích khác cho cuộc sống của họ trong tương lai

Chức năng xã hội

Bên cạnh chức năng kích thích làm tăng năng suất lao động, tiền lương còn

là yếu tố kích thích sự gắn kết các mối quan hệ lao động Việc gắn tiền lương với hiệu quả công việc của người lao động sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, tạo động lực cho sự phát triển của con người và xã hội ngày càng tốt đẹp, văn minh

1.1.2.2 Một số nguyên tắc của tiền lương

Nguyên tắc “Trả lương ngang nhau cho người lao động ngang nhau”

Đây là sự thể hiện nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “Làm theo năng lực, hưởng theo lao động” Do đó, lao động như nhau là lao động có

số lượng và chất lượng như nhau Số lượng lao động hao phí có thể xác định thông qua lượng Calorie tiêu hao hoặc số lượng lao động đảm bảo chất lượng Còn chất lượng lao động có thể xác định thông qua các kỹ năng nghề nghiệp, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, các phẩm chất khi làm việc

Khi thực hiện nguyên tắc này, lao động như nhau sẽ được trả lương như nhau, không phân biệt tuổi tác, màu da…Trong thực tế có thể lao động cá nhân như nhau nhưng lao động tập thể khác nhau do sự phối hợp giữa các cá nhân trong tập thể khác nhau Điều đó sẽ dẫn tới lương cá nhân khác nhau Vì thế lao động như nhau không chỉ bao hàm cá nhân như nhau mà là cả tập thể Do đó, ngoài nhân tố cứng (trình độ văn hóa, kỹ thuật), việc đánh giá chất lượng lao động còn phải xét đến các yếu tố mềm (ý thức trách nhiệm, quan hệ với các cá

nhân khác trong tập thể)

Đây là sự khác biệt cơ bản trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung và cơ chế thị trường liên quan đến việc thực hiện nguyên tắc này Đảm bảo nguyên tắc

này nhằm chống lại các tư tưởng đòi hưởng thụ cao hơn cống hiến hay việc

“bình quân chủ nghĩa” hay “ban ơn” trong trả lương

Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc

độ tăng năng suất lao động”

Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương Theo nguyên tắc này, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng Mối quan hệ giữa năng suất lao động và

tiền lương thành phẩm được thể hiện như sau:

Công thức: Z – ( ltl /lw – 1) x do; trong đó:

+ Z: phần trăm tăng (+) hoặc giảm giá thành (-)

+ ltl : chỉ số tiền lương bình quân

+ lw :chỉ số năng suất lao động

+ do: tỷ trọng tiền lương trong giá thành

Ý nghĩa: Việc đảm bảo cho tốc độ tăng tiền lương bình quân (ltl) nhỏ hơn

tốc độ tăng năng suất lao động (lw) làm cho Z luôn âm tức giá thành sẽ giảm Thực tế, doanh nghiệp nhà nước vi phạm nguyên tắc này trong trường hợp cần thiết Ví dụ: tăng lương tối thiểu cao hơn mức năng suất lao động tại thời điểm

đó nhằm cải thiện đời sống của người lao động Tuy nhiên, nếu thường xuyên vi phạm hoặc vi phạm trong thời gian dài có thể sẽ ảnh hưởng đến tích lũy, giảm hiệu quả kinh doanh

Thực tế tại Việt Nam, mối quan hệ giữa tiền lương với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất trong mỗi loại hình kinh doanh, mỗi ngành có nhiều bất hợp lý

Cụ thể, tốc độ tăng tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước tăng quá nhanh so với tốc độ tăng năng suất lao động: tăng 8,2% so với 16,9%.Trong khi

đó, đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, lợi nhuận tăng 41,2%, năng

suất lao động tăng 13,8% nhưng tiền lương của người lao động chỉ tăng 12,6%, đối với doanh nghiệp ngoài nhà nước, lợi nhuận tăng 54,3%, năng suất lao động tăng 10,3% nhưng tiền lương của người lao động chỉ tăng 3%

Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”

Đây là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác nhau cho lao động khác nhau Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì tiền lương phải trả cũng khác nhau Chất lượng lao động của mỗi người là khác nhau, nó được thể hiện qua :

Trình độ lành nghề bình quân khác nhau: Trong các ngành khác nhau thì

trình độ lành nghề bình quân có thể khác nhau, thông thường những ngành công nghiệp nặng có trình độ lành nghề cao hơn trình độ lành nghề trong các ngành công nghiệp nhẹ Vì thế, tiền lương bình quân ngành công nghiệp nặng cao hơn tiền lương bình quân ngành công nghiệp nhẹ

Điều kiện lao động khác nhau: Điều kiện lao động là tổng hợp các yếu tố

bên ngoài (ánh sáng, độ rung, tiếng ồn,mức độ ô nhiễm, nhiệt độ…) xung quanh con người tác động đến con người Khi điều kiện bên ngoài khác nhau thì hao phí lao động của con người sẽ không giống nhau Để đảm bảo tái sản xuất sức lao động như nhau đòi hỏi phải trả lương khác nhau

Vị trí của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân: Thông thường những

ngành có tầm quan trọng càng lớn càng được xếp vào những vị trí hàng đầu Ví

dụ như: Ngành Công nghiệp nặng luôn được xếp vào vị trí hàng đầu, thường có

hệ số lương cao Ngành luyện kim hóa chất có hệ số lương bậc một từ 1,67 đến 2,05 trong khi Ngành Thương mại ăn uống có hệ số lương bậc một là 1,35 đến 1,67 [Số 4, trang 8] Mục đích trả lương cao đối với Ngành Công nghiệp nặng là

để thu hút lao động vào các ngành đó

Khi doanh nghiệp thực hiện tốt 3 nguyên tắc này, chính sách tiền lương của doanh nghiệp sẽ có tác dụng động viên nhân sự, ngược lại chính sách tiền lương không thực hiện được chức năng của nó Ví dụ khi vi phạm nguyên tắc

trong trả lương cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong ngành, doanh nghiệp sẽ mất đi khả năng thu hút và duy trì được lao động có năng lực Khi vi phạm nguyên tắc công bằng, tính động viên nhân sự của tiền lương sẽ bị triệt tiêu Thực tế, nhiều doanh nghiệp trả lương cao, nhưng người lao động lại không cảm thấy có nhiều động lực làm việc Đảm bảo tính động viên cao còn được thể hiện thông qua phương pháp trả lương, cách thức trả lương Tiền lương phải được kết hợp hài hòa với các công cụ đãi ngộ phi tài chính ngoài ra nếu doanh nghiệp chi trả quá giới hạn tài chính của mình, doanh nghiệp sẽ mất khả năng thanh toán và gặp khó khăn trong duy trì hoạt động

1.1.2.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương

Yếu tố thị trường

Dưới tác động của thời đại khoa học công nghệ phát triển mạnh, hội nhập giao lưu kinh tế diễn ra mạnh mẽ, đòi hỏi các thành phần kinh tế phải có một lực lượng lao động giỏi về chuyên môn, có kỹ năng thực hiện công việc để thích ứng với môi trường luôn thay đổi Tuy nhiên số lượng lao động này không phải

là nhiều, do vậy để giữ và thu hút nhân viên đặc biệt là nhân viên giỏi phục vụ cho sự phát triển trong tương lai, doanh nghiệp có thể tạo cơ chế để khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động để có thể đạt được mức lương cao hơn mức lương hiện hành hoặc người lao động vẫn chấp nhận mức lương hiện tại để có điều kiện phát triển lâu dài hơn trong tương lai

Kinh nghiệm về cơ chế quản lý tiền lương của các nước trong khu vực và thế giới cũng cho thấy việc áp dụng chính sách tiền lương rất đa dạng, thường xuyên điều chỉnh tiền lương theo nhu cầu mức sống và cơ chế vận hành của thị trường, đảm bảo một nguyên tắc là phải ổn định thu nhập Các doanh nghiệp được giao quyền chủ động lựa chọn cách trả lương và định mức tiền lương phải trả của họ, khu vực sản xuất kinh doanh áp dụng hệ thống tiền lương tháng linh hoạt để điều chỉnh kịp thời các biến động về kinh tế và lợi nhuận, cơ chế kinh tế kích thích người lao động không ngừng nâng cao hiệu quả của cá nhân và của doanh nghiệp giúp các doanh nghiệp cắt giảm chi phí, nâng cao khả năng cạnh

tranh, duy trì việc làm cho người lao động

Chiến lược phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn

Xuất phát từ đặc điểm, tính chất của công việc, của tổ chức lao động linh hoạt và căn cứ vào khả năng của doanh nghiệp, những yêu cầu từ thực tế sản xuất kinh doanh, khoán lương như một công cụ để có những điều chỉnh thích hợp nhằm khuyến khích người lao động, thúc đẩy sự cố gắng với trách nhiệm cao từ đội ngũ người lao động, khắc phục các khâu yếu trong dây chuyền sản xuất hoặc tạo đòn bẩy quan trọng nâng cao năng suất lao động hoàn thành những công việc có tính chất quyết định tới hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp Như vậy, với việc khoán lương, mục tiêu hiệu quả chung sẽ quy định thước đo về kết quả công việc, sự thống nhất về đơn giá Ngoài ra, việc khoán lương còn phụ thuộc vào quy mô, những tiềm năng phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, sức mạnh tài chính của doanh nghiệp và mục tiêu, tính chất kinh doanh của doanh nghiệp

Tính chất, đặc thù công việc

Mức giao khoán thay đổi tuỳ thuộc từng công việc, theo không gian và thời gian Các công việc giao khoán có thể chia nhỏ từng khâu, từng công đoạn hoặc kết hợp lại để giao theo kết quả cuối cùng, tuỳ vào từng loại công việc hoặc sự tính toán có lợi nhất của người sử dụng lao động Đối với từng loại công việc, từng loại lao động cụ thể, đơn giá, mức lương, định mức lao động xác định kết quả công việc được thực hiện…

Ảnh hưởng của công đoàn

Cơ chế khoán lương vừa phản ánh quan hệ lợi ích kinh tế vừa phản ánh quan hệ xã hội, trong đó vấn đề trung tâm là quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động Trong điều kiện nền kinh tế - xã hội chưa phát triển cao, trình

độ dân trí thấp, người lao động tất yếu cần đến tổ chức đại diện cho quyền lợi của mình trong các quan hệ thuê và cung ứng sức lao động Tiếng nói của công đoàn phải đảm bảo nguyên tắc tôn trọng trong quyền lợi của các tác nhân trong quan hệ lao động, tuân thủ luật pháp và lợi ích của các bên Công đoàn tuyên

truyền giáo dục cho người lao động về quyền lợi và nghĩa vụ trong vấn đề lao động và tiền lương, tập hợp ý kiến của người lao động để tham gia vào cơ chế khoán lương, đơn giá tiền lương, định mức lao động, hình thức trả lương…

1.2 Phương thức và đa dạng hóa phương thức trả lương

Phương thức là phạm trù chỉ phương pháp, cách thức, hoặc cũng có thể hiểu là tổng hợp các biện pháp, thủ thuật, hình thức… để thực hiện một công việc nào đó Theo Từ điển Tiếng Việt thì phương thức là cách thức và phương pháp (nói một cách tổng quát), Phương thức đấu tranh, Phương thức trả lương theo sản phẩm

Theo Từ điển Tiếng Việt, trả lương theo sản phẩm là một phương thức trả lương Tuy nhiên trong khoa học về lao động và tiền lương, trả lương theo sản

phẩm là một hình thức (tôi nhấn mạnh) trả lương Ở một góc độ nhất định, hình

thức trả lương chỉ là hệ quả mà căn cứ xuất phát của nó là quỹ lương và căn cứ

trả lương Do vậy, tôi cho rằng phương thức trả lương là tổng hợp các hình thức, biện pháp, cách thức trả lương dựa trên những nguyên tắc thống nhất của tiền lương Phương thức trả lương luôn phản ánh những hình thức tổ chức lao

động cũng như đặc thù của lĩnh vực và công việc kinh doanh

1.2.1 Quỹ lương và đơn giá tiền lương

Một trong những vấn đề cơ bản của phương thức trả lương của doanh

nghiệp là việc xây dựng quỹ tiền lương doanh nghiệp Quỹ lương gắn liền với đơn giá tiền lương Trên cơ sở đó, doanh nghiệp xác định tiền lương tối thiểu doanh nghiệp tăng thêm

Đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở đặc điểm hoạt động và kinh doanh của doanh nghiệp Thông thường, các doanh nghiệp có thể lựa chọn một hay một số căn cứ sau để xây dựng đơn giá tiền lương:

Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật Căn cứ này phù

hợp với những doanh nghiệp hoặc bộ phận trực tiếp sản xuất ra những hàng hóa hữu hình, có thể đo lương được thông qua các công cụ đo lường trọng lượng, kích thước, v.v

Tổng doanh thu (hoặc tổng doanh số) Căn cứ này phù hợp với các doanh

nghiệp, bộ phận kinh doanh trong lĩnh vực dịch dụ, bán hàng

Tổng thu trừ tổng chi không lương Trên thực tế, các doanh nghiệp, bộ

phận kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ, bán hàng thường có những chi phí phát sinh bất định và biến đổi nhanh (theo tháng, quý, năm, v.v ) Với đặc thù hoạt động này, việc tính toán đơn giá tiền lương để xây dựng quỹ lương, và đặc biệt

là việc tính toán quỹ lương thực hiện dựa trên những chi phí thực tế, tức tổng thu trừ tổng chi không lương tổ ra phù hợp và có hiệu quả

Lợi nhuận cũng là một trong những căn cứ mà doanh nghiệp có thể lựa

chọn làm căn cứ xây dựng đơn giá tiền lương để xây dựng quỹ lương kế hoạch

và tính toán quỹ lương thực tế

Việc lựa chọn căn cứ để xây dựng đơn giá tiền lương phải sát với tình hình sản xuất kinh doang của doanh nghiệp và gắn với việc thực hiện nhiệm vụ của năm trước liền kề

Ngoài những căn cứ trên, hiện nay nhiều doanh nghiệp đã áp dụng hình thức giao khoán quỹ lương Giao khoán quỹ lương thể hiện với một chi phí tiền lương nhất định đòi hỏi người lao động phải hoàn thành một khối lượng công việc với chất lượng quy định trong một thời gian nhất định Việc giao khoán quỹ lương kích thích người lao động quan tâm đến kết quả sản phẩm, tiết kiệm lao động sống và tự chủ trong sản xuất

Ngoài tiền lương, các doanh nghiệp vẫn chi trả cho người lao động những khoản khác như thưởng, phúc lợi, trợ cấp, v.v Do giới hạn về phạm vi, luận văn không đề cập đến phúc lợi, trợ cấp Thưởng được đề cập trong luận văn theo nghĩa thưởng là khoản chi nhằm kích thích người lao động tích cực, nhất là trong trường hợp doanh nghiệp cần khởi động tạo đà cho một chu kỳ phát triển mới hoặc thực hiện một chiến lược trong một thời gian nhất định

1.2.2 Hình thức trả lương

Xuất phát và dựa trên đặc thù sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp thường lựa chọn và xây dựng căn cứ để tính đơn giá tiền lương và quỹ lương

đồng thời xác một số hình thức trả lương cụ thể Việc lựa chọn hình thức trả lương tối ưu rất quan trọng, vì nó kích thích năng lực làm việc, tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong doanh nghiệp Có thể nói, một hình thức trả lương tối ưu là hình thức được hầu hết nhân viên tán thưởng, phù hợp hoàn cảnh của doanh nghiệp, gắn với đặc thù của công việc Về cơ bản,

tiền lương được trả theo ba hình thức cơ bản: Trả lương theo sản phẩm, trả lương theo thời gian và trả lương theo khoán công việc

1.2.2.1 Một số hình thức trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động sản xuất ra và đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm đã được định trước Trả lương theo sản phẩm thường được áp dụng cho các hoạt động sản xuất ra những sản phẩm hữu hình có thể cân, đong, đo, đếm được

Trả lương theo sản phẩm là hình thức căn bản để thực hiện nguyên tắc phân phối theo chất lượng và số lượng sản phẩm mà người lao động sản xuất ra Nói cách khác, trả lương theo sản phẩm là một trong những hình thức gắn kết tốt nhất giữa tiền lương và năng suất, chất lượng lao động, giữa lao động và hưởng thụ Do đó, nhiều chuyên gia cho rằng, trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ vai trò đòn bẩy kinh tế, kích thích sản xuất phát triển

Tuy nhiên để việc trả lương theo sản phẩm có thể áp dụng một cách thuận lợi và phát huy đầy đủ những ưu điểm của nó thì các doanh nghiệp phải xây dựng được một hệ thống định mức lao động, đơn giá tiền lương trả cho từng loại sản phẩm, từng loại công việc một cách khoa học hợp lý Việc nghiệm thu sản phẩm cũng phải được tổ chức quản lý chặt chẽ Các điều kiện cần thiết cho quá trình sản xuất như cung cấp vật tư thiết bị điện các điều kiện về an toàn vệ sinh công cộng, v.v cũng phải được đảm bảo đẩy đủ, kịp thời

Trả lương theo sản phẩm bao gồm nhiều loại hình khác nhau: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp và trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Trả lương theo sản phẩm trực tiếp là hình thức trả lương theo sản phẩm

cho những người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm Hoạt động sản xuất trực tiếp ra sản phẩm cũng có tính chất khác nhau Có những sản phẩm được sản xuất mang tính cá nhân, tương đối độc lập Những sản phẩm này có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt Nhưng cũng có sản phẩm là kết quả của các dây chuyền sản xuất, ở đó, mỗi cá nhân chỉ đứng ở một khâu và có những thao tác nhất định trong quá trình sản xuất một sản phẩm hoàn chỉnh Do đó, trả lương theo sản phẩm trực tiếp cũng có thể được thực

hiện theo hai hình thức: Trả lương theo sản phẩm cá nhân và trả lương theo sản phẩm tập thể

Trả lương theo sản phẩm cá nhân là một hình thức trả lương đơn giản và

dễ dàng tính toán Đồng thời, nó cũng là hình thức gắn tiền lương với chất lượng và số lượng sản phẩm của cá nhân nên khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập Tuy nhiên, trả lương theo sản phẩm cá nhân làm cho người lao động ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị sản xuất; ít quan tâm, chăm lo đến công việc chung của tập thể

Trả lương theo sản phẩm tập thể là hình thức trả lương phức tạp hơn Tiền lương được tính cho tập thể dựa trên mức sản lượng của tập thể và đơn giá tiền lương theo sản phẩm Tiền lương của cá nhân sẽ được tính trên cơ sở tổng tiền lương của tập thể và hệ số điều chỉnh Đây là hình thức trả lương khuyến khích người lao động trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm đối với tập thể, quan tâm đến kết quả chung của tập thể Tuy nhiên, do sản lượng của mỗi người lao động không trực tiếp quyết định tiền lương của họ nên hình thức trả lương này ít kích thích người lao động nâng cao năng lực sản xuất Hơn nữa, cho đến nay, hệ số điều chỉnh vẫn chứa đựng yếu tố bình quân trong phân phối tiền lương cho từng

cá nhân nên không khuyến khích được từng cá nhân quan tâm đến công việc chung

Trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương áp dụng cho

những loại công việc phục vụ vận hành và bảo trì máy móc, thiết bị Do đó, nó

phụ thuộc vào kết quả sản xuất của người lao động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm Vì vậy, nó làm cho người lao động phục vụ gắn bó hơn với người sản xuất trực tiếp và luôn cố gắng phục vụ, điều kiện tốt cho người sản xuất trực tiếp hoàn thành tốt nhiệm vụ Tuy nhiên, nếu người sản xuất trực tiếp làm

không tốt thì sẽ ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động gián tiếp làm cho

người lao động gián tiếp bất mãn vì công sức của họ không được bù đắp xứng đáng

Trả lương theo sản phẩm lũy tiến là hình thức trả lương theo sản phẩm (cá

nhân và tập thể) trong một thời điểm cụ thể cho bộ phận trọng yếu nhằm kích thích hoạt động của toàn bộ doanh nghiệp Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến có hiệu quả khi sản phẩm doanh thu cận biên (MR) mà người lao động tạo ra phải lớn hơn hoặc bằng chi phí sử dụng lao động cận biên (MClđ)

Trả lương theo sản phẩm lũy tiến được xác định theo đơn giá luỹ tiến phù hợp với mức hoàn thành nhiệm vụ của người lao động Thông thường, đơn giá trả lương được xác định cố định cho kết quả lao động trong mức Với khối lượng kết quả vượt mức, đơn giá sẽ tăng dần theo từng khoản vượt mức nào đó

Hình thức trả lương khoán công việc

Chế độ lương khoán là chế độ lương khi giao công việc qua hợp đồng lao động đã xác định rõ thời gian, yêu cầu và tiêu chuẩn của công việc cũng như mức tiền lương, tiền công khi hoàn thành công việc Hình thức này thuwongf được áp dụng cho những công việc mà xét thấy giao từng việc chi tiết không có lợi về mặt kinh tế và/hoặc những công việc chưa hoặc khó xây dựng định mức Như vậy, ngay từ khi nhận việc, người lao động đã biết ngay được toàn bộ số tiền mà mình được lãnh sau khi hoàn thành khối lượng công việc giao khoán

Do đó, nếu đơn vị nhận khoán giảm bớt được số người hoặc rút ngắn được thời gian hoàn thành khối lượng giao khoán thì tiền lương tính theo ngày làm việc của mỗi người trong đơn vị sẽ được tăng lên Ngược lại, nếu kéo dài thời gian hoàn thành thì tiền lương tính theo mỗi người sẽ ít đi Vì vậy, hình thức trả lương khoán theo công việc có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao

năng suất lao động, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn hoặc giảm bớt

số người không cần thiết

Để đẩy nhanh tiến độ công việc, tăng năng suất lao động, doanh nghiệp có

thể thực hiện hình thức trả lương khoán theo công việc có thưởng Đây là hình

thức tiền lương khoán theo công việc nhưng khi người lao động vượt các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng và các yêu cầu khác như tiết kiệm được nguyên liệu, bảo đảm an toàn hoặc nâng cao công suất máy móc, thiết bị, v.v theo qui định sẽ được thưởng

Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng phản ánh đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích người lao động chú trọng hơn tới việc cải tiến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu, vật liệu và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ qui định do doanh nghiệp giao

1.2.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian

Trả lương theo thời gian căn cứ vào thời gian làm việc và hệ số cấp bậc công việc của người lao động theo thang, bảng lương mà người lao động đang hưởng Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo giờ, ngày, tuần, tháng làm việc của người lao động Tiền lương càng trả cho khoảng thời gian càng ngắn thì độ chính xác càng cao Trong thực tế, trả lương theo tháng có khung thời gian thích hợp nên dễ tính hơn song cũng là hình thức đem lại hiệu quả thấp hơn cả

Về nguyên tắc, khi trả lương theo thời gian phải xác định được năng suất lao động, ngoại lệ khi trả lương cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp

độ không đổi và không phụ thuộc vào bản thân người lao động Do đó, hình thức này chỉ nên áp dụng đối với công việc không thể áp dụng định mức hoặc những công việc mà nếu người lao động tăng cường độ lao động sẽ sử dụng lãng phí nguyên vật liệu, làm cho máy móc dễ hỏng hơn Tuy nhiên, hình thức trả lương này có thể khiến người lao động ít hoặc không quan tâm đến kết quả

và chất lượng làm việc do không có sự gắn kết tiền lương với số lượng và chất lượng làm việc, nhất là đối với hình thức trả lương theo thời gian giản đơn Do

đó, doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng

Trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng

và chất lượng mà doanh nghiệp đã đặt ra đối với người lao động Nhờ đó, nó không những phản ảnh được trình độ thành thạo của người lao động và thời gian làm việc thực tế mà còn phản ánh được thành tích công tác của từng người thông qua các tiêu chí xét thưởng đã đạt được Do vậy, hình thức trả lương này khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả làm việc, có trách nhiệm hơn đối với công việc

1.2.3 Đa dạng hóa phương thức trả lương

Phương thức trả lương có ít nhất từ hai cách xác định và xây dựng quỹ lương hoặc hình thức trả lương là phương thức trả lương đa dạng Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng phương thức trả lương đa dạng

Xu hướng chung phát triển doah nghiệp là đa dạng hóa lĩnh vực và/hoặc ngành nghề kinh doanh do đó, tất yếu các doanh nghiệp cũng cần phải đa dạng

hóa phương thức trả lương Đa dạng hóa phương thức trả lương là quá trình áp dụng thêm một số cách thức trả lương mới của doanh nghiệp dựa trên đặc điểm

và tính chất của các công việc khác nhau, của tổ chức lao động với đa dạng các loại nhân lực có chuyên môn khác nhau

Căn cứ vào khả năng của doanh nghiệp và những yêu cầu từ thực tế sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp có thể sử dụng các hình thức trả lương, các đơn giá lương thích hợp để khuyến khích người lao động, thúc đẩy sự cố gắng với trách nhiệm cao của người lao động, khắc phục các khâu yếu trong dây chuyền sản xuất, hoặc tạo đòn bẩy quan trọng nâng cao năng suất lao động hoàn thành những công việc có tính chất quyết định tới hiệu quả sản xuất, kinh doanh chung của doanh nghiệp

Đa dạng hóa phương thức trả lương xuất phát từ đặc điểm, tính chất công việc và lấy tổ chức lao động đa dạng làm nền tảng, thực hiện việc trả công cho người lao động đáp ứng yêu cầu phù hợp, thích ứng cho mỗi vị trí trong tổ chức

lao động Đó là việc trả lương đề cao mục tiêu hiệu quả chung thông qua việc áp dụng đơn giá, mức lương, cách thức trả lương… tương ứng với hình thức tổ chức và sử dụng lao động đặc thù

Đa dạng hóa phương thức trả lương còn nhằm chú trọng đến tính linh hoạt trong cách thức trả lương với từng trường hợp cụ thể, thông qua các mức lương khác nhau, có mục tiêu khuyến khích lao động hoặc làm cho phương thức trả lương đạt được hiệu quả tức thời

Đa dạng hóa phương thức trả lương không phải là tạo ra các hình thức tổ chức tiền lương khác biệt với các hình thức trả lương truyền thống Nó chỉ là việc áp dụng đồng thời và cùng lúc nhiều cách trả lương ứng với từng trường hợp đặc thù, nhưng vẫn dựa trên hai hình thức cơ bản: hoặc trả lương theo kết quả thực hiện công việc (theo sản phẩm) hoặc trả lương theo thời gian (thời gian làm việc)

Tuy vậy đa dạng hóa phương thức trả lương vẫn có những đặc trưng sau:

Một là: Đối với từng loại công việc, từng loại lao động cụ thể, đơn giá

lương, mức lương, định mức lao động, quy cách xác định kết quả công việc được thực hiện…về cơ bản dựa trên những thoả thuận đặc thù giữa người sử dụng lao động và người lao động, căn cứ vào quy chế định hướng chung của cấp chủ quản thuê lao động Những thông lệ về mức lương, cơ chế quản lý tiền lương truyền thống có thể tạm thời bị phá vỡ, thay vào đó là mục tiêu hiệu quả chung sẽ quy định thước đo về kết quả công việc, sự thống nhất về đơn giá và

do đó, sự hình thành các mức lương linh hoạt có tính chất thoả thuận hoặc giao khoán

Hai là: Đây không thể là phương thức trả lương cho mọi hoàn cảnh, mọi

loại công việc mọi loại lao động Hay nói cách khác, không thể áp dụng đại trà, phổ biến cho mọi hình thức tổ chức lao động

Ba là: Đa dạng hóa phương thức trả lương có thể được coi là giải pháp của

quản trị nhân lực trong điều kiện thị trường lao động biến đổi và trong một tổ chức đang dạng về lĩnh vực cũng như sử dụng đa dạng các lao động

Tiểu kết chương 1

Tiền lương là một trong những công cụ hữu hiệu kích thích, tạo động lực lao động Trong kinh tế thị trường, tiền lương và chiến lược tiền lương được doanh nghiệp sử dụng như một công cụ cạnh tranh nguồn nhân lực

Tiền lương công bằng, hợp lý sẽ tạo ra môi trường làm việc gắn kết và gia tăng giá trị hợp tác giữa các thành viên, bộ phận trong doanh nghiệp Qua đó, các nguồn lực khác của doanh nghiệp cũng được sử dụng có hiệu quả cho phát triển sản xuất, kinh doanh

Tiền lương và phương thức trả lương của doanh nghiệp thường chịu tác động, ảnh hưởng của nhiều yếu tố như tính chất của công việc và tổ chức công việc, tình hình sản xuất và kinh doanh của doang nghiệp cúng như các yếu tố kinh tế, pháp luật, xã hội cụ thể

Đa dạng hóa phương thức trả lương là một xu hướng tất yếu và phổ biến nhằm phản ánh những đặc thù của hoạt động sản xuất, kinh doanh, những cách thức tổ chức lao động khác nhau của doang nghiệp, nhất là đối với doanh nghiệp có hoạt động sản xuất, kinh doanh đa ngành hiện nay

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG THỨCTRẢ LƯƠNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN COMA 18 2.1 Một số đặc điểm của Công ty ảnh hưởng trực tiếp đến đa dạng hóa phương thức trả lương

Công ty COMA 18 với tiền thân là Đội Sửa chữa máy bơm trực thuộc Ty Thủy Lợi Hà Tây được thành lập từ 1966 Năm 1993, Công ty được đổi tên thành Công ty Cơ khí điện Hà Tây theo quyết định số 471 – QĐ/UB ngày 14/10/1993 của Ủy Ban nhân dân tỉnh Hà Tây Từ 1973 tới 2002, Công ty trực thuộc Sở Công nghiệp Hà Tây và hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất, sửa chữa, lắp đặt các sản phẩm cơ khí và các sản phẩm điện thông dụng phục vụ tiêu dùng, kinh doanh và xuất khẩu Giai đoạn này Công ty có những bước phát triển chậm, chưa tạo ra một thương hiệu mạnh của ngành cơ khí

Năm 2003, Công ty trở thành doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng và đổi tên thành Công ty Cơ khí Xây lắp điện và Phát triển hạ tầng, gọi tắt

là COMA 18 theo Quyết định số 03/QĐ-BXD 02/01/2003 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng Công ty có nhiệm vụ sản xuất, chế tạo cơ khí, xây dựng và xây lắp các công trình đường dây và Trạm biến áp Giai đoạn này, Công ty đã có những bước đổi mới, mở rộng hơn hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, mở rộng thị trường, hợp tác liên doanh với các đối tác trong và ngoài nước

Từ năm 2006, Công ty trở thành một doanh nghiệp Cổ phần hoạch toán độc lập trực thuộc Tổng công ty Cơ khí xây dựng (COMA) – Bộ xây dựng, được đổi tên thành Công ty Cổ phần cơ khí, xây dựng số 18 (COMA 18) theo quyết định số 2102/QĐ-BXD ngày 11/11/2005 của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng Công ty đã đổi mới phương thức quản trị, đẩy mạnh và đa dạng hóa ngành nghề sản xuất, kinh doanh sang các lĩnh vực kinh doanh bất động sản và cung cấp dịch vụ nhà hàng, ăn uống, v.v Những thay đổi lớn này được đánh giá là một trong những bước phát triển quan trọng trong quá trình phát triển của COMA

18

Hiện nay, Công ty tham gia hoạt động trên thị trường trong nước và quốc

tế với những thông tin sau:

- Tên tiếng Việt: Công ty cổ phần COMA 18

- Tên tiếng Anh: COMA 18 Joint Stock Company

- Tên viết tắt: COMA 18

Hình 2.1 : Sơ đồ tổ chức công ty COMA 18

Chỉ đạo: Hướng dẫn nghiệp vụ : Thông tin,báo cáo: phối hợp thực hiện

2.1.1 Cơ cấu tổ chức và kết quả kinh doanh

Bộ phận quản lý của Công ty gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản

trị, Ban kiểm soát, Ban Tổng giám đốc và 7 Phòng chức năng nghiệp vụ:

+ Ban quản lý dự án cụm công nghiệp Thanh Oai

+ Ban quản lý dự án Westa

+ Trung tâm dịch vụ nhà đất và quản lý chung cư La Khê

Các bộ phận sản xuất:

+ Chi nhánh Thanh Oai

+ Chi nhánh Thương mại và Xây dựng

+ Chi nhánh Sàn giao dịch

+ Chi nhánh xây lắp Công nghiệp và giao thông

+ Chi nhánh tại TP Hồ Chí Minh

+ Chi nhánh Trung tâm Tư vấn thiết kế

+ Các Đội thi công cơ giới và xây lắp số 5, số 6

Về kết quả sản xuất, kinh doanh: COMA 18 là một trong những công ty cổ

phần Nhà nước có kết quả kinh doanh tốt Tuy nhiên, do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế, những năm 2010, 2011, 2012, doanh thu của Công ty sụt giảm mạnh Năm 2013, hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty đã có dấu hiệu

phục hồi (Xem Bảng 2.1)

Bảng 2.1 Một số kết quả SXKD của Công ty 5 năm (2009 -2013)

(Nguồn: Báo tài chính các năm của Công ty)

Như vậy, COMA 18 là một công ty hoạt động đa ngành, đa lĩnh vực Đặc điểm sản xuất, kinh doanh này đặt ra yêu cầu tất yếu phải áp dụng phương thức trả lương đa dạng để phù hợp với các ngành, lĩnh vực khác nhau của Công ty

2.1.2 Đặc điểm về nguồn nhân lực

Công ty có quy mô nhân lực nhỏ với 258 người (tính từ những người ký HĐLĐ từ 06 tháng trở lên) với cơ cấu như sau:

- Cơ cấu giới tính: Nam: 200 người, Nữ: 58 người

- Cơ cấu trình độ: Có thể nói Công ty có nguồn nhân lực trình độ cao với

gần 50% lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên (Xem Bảng 2.2.)

Bảng 2.2 Thống kê nguồn nhân lực theo trình độ của COMA 18

(Nguồn: số liệu tổng hợp từ phòng Tổ chức Hành chính)

- Cơ cấu chuyên môn: Với quy mô nhỏ nhưng nguồn nhân lực của Công ty

lại được phân phối đa dạng ở các ngành nghề khác nhau (Xem Bảng 2.3.)

Bảng 2.3 Thống kê trình độ chuyên môn lao động COMA 18

Đội ngũ công nhân kỹ thuật có trình độ chủ yếu là bậc 3/7 (47 người), bậc

4/7 (23 người) và bậc 5/7 (24 người) (Xem Bảng 2.4.)

Bảng 2.4 Thống kê trình độ công nhân COMA 18 (tháng 6 năm 2014)

(Nguồn: số liệu tổng hợp từ phòng Tổ chức Hành chính)