Hoàn thiện công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam

- Tìm hiểu và hệ thống hóa các vấn đề liên quan về quản lý trả lương cho người lao động. - Phân tích tình hình thực hiện việc quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam, từ đó tìm ra những mặt được và những mặt yếu kém còn tồn tại. - Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam.

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

LỜI MỞ ĐẦU

Phần 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp 3

1.1 Vai trò và bản chất của tiền lương 3

1.1.1: Khái niệm 3

1.1.2 Bản chất của tiền lương 4

1.1.3: Ý nghĩa và vai trò của tiền lương 5

1.1.4: Các chức năng của tiền lương 6

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương trả cho người lao động 8

1.2.1: Môi trường công ty : 8

1.2.2: Thị trường lao động : 9

1.2.3: Bản thân nhân viên 10

1.2.4: Bản thân công việc 11

1.3 Nội dung quản lý trả lương cho người lao động 12

1.3.1: Khái niệm và phân loại quỹ tiền lương 12

1.3.2: Xây dựng quỹ tiền lương 13

1.3.3 Phương pháp xác định đơn giá tiền lương 15

1.3.4: Phân phối và sử dụng quỹ lương trong doanh nghiệp 17

1.4: Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương 19

1.4.1: Yêu cầu của tổ chức tiền lương : 19

1.4.2: Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương 19

1.5 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp 21

1.5.1:Chế độ trả lương theo thời gian 22

1.5.2: Hình thức trả lương theo sản phẩm 24

1.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện quản lý trả lương cho người lao động

trong doanh nghiệp 30

Phần 2: Thực trạng công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam 32

2.1: Khái quát quá trình phát triển của tổng công ty thép Việt Nam 32

2.1.1:Giới thiệu chung: 32

2.1.2:Giai đoạn phát triển 32

2.1.3: Lĩnh vực hoạt động chủ yếu 35

2.1.4: Chức năng, nhiệm vụ: 36

2.1.5: Hệ thống các Đơn vị trực thuộc, các Công ty con, Công ty liên kết của Tổng Công ty 36

2.2.Các đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến quản lý trả lương cho người lao động của văn phòng tổng công ty 37

2.2.1: Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 37

2.2.2: Đặc điểm về nguồn nhân lực: 43

2.2.3: Đặc điểm về tài chính kế toán, kết quả sản xuất kinh doanh của văn phòng công ty mẹ- tổng công ty 48

2.3 Thực trạng quản lý trả lương cho người lao động của văn phòng tổng công ty thép Việt Nam 52

2.3.1: Những căn cứ pháp lý được vận dụng trong quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng Tổng công ty 52

2.3.2: Nguyên tắc xây dựng quy chế tiền lương 54

2.3.3: Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương 69

2.3.4: Các hình thức trả lương tại văn phòng tổng công ty 92

Phần 3: Một số kiến nghị và giải pháp về công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam 103

3.1: Mục tiêu của Tổng công ty 103

3.1.1:Mục tiêu ngắn hạn: 103

3.1.2: Mục tiêu dài hạn 104

3.1.3: Mục tiêu chiến lược công tác tổ chức lao động 104

3.2.Các giải pháp hoàn thiện về quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam 105

3.2.1: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 105

3.2.2:Hoàn thiện các hình thức trả lương 110

3.2.3: Hoàn thiện các hình thức thưởng 112

3.2.4: Tạo nguồn tiền lương tăng thu nhập cho người lao động 113

3.2.5:Bố trí sắp xếp lại lao động các phòng ban 114

3.2.6: Nâng cao hiệu quả quản lý quỹ lương trong Công ty 115

3.2.7: Một số phương pháp bổ trợ 118

3.3.Một số kiến nghị 120

3.3.1: Đối với Chính phủ và các bộ ngành có liên quan 120

3.3.2: Đối với Tổng công ty thép Việt Nam 120

3.3.3: Đối với cán bộ công nhân viên tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam 121

Kết luận

Phần phụ lục:

Danh mục tài liệu tham khảo

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Văn phòng Tổng công ty Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới và theo độ tuổi tại văn phòng Tổngcông ty Thép Việt Nam ( Trụ sở miền Bắc)

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo chuyên môn tại văn phòng Tổng công

ty Thép Việt Nam ( Trụ sở miền Bắc)

Bảng 2 4: Cơ cấu lao động theo chuyên môn tại văn phòng Tổng công

ty Thép Việt Nam ( Trụ sở miền Bắc)

Bảng 2.5: Hoạt động sản xuất kinh doanh tại Văn phòng Tổng công ty- trụ sở phía Bắc giai đoạn 2005-2008

Bảng 2.6: So sánh thu nhập bình quân của lao động văn phòng Tổng công ty với lao động Nhà nước theo ngành và theo địa phương

Bảng 2.7: Hệ số lương chức danh công việc áp dụng trước 10/2008Bảng 2.8: Điểm vị trí công việc và trách nhiệm áp dụng từ tháng

10/2008

Bảng 2.9: Điểm chức danh công việc ứng với từng phòng ban 8/2008Bảng 2.10: Điểm chức danh công việc ứng với từng phòng ban 10/2008Bảng 2.11 :Thanh toán tiền phục vụ ngoài giờ của công nhân lái xe văn phòng

Bảng 2.12 : Thanh toán tiền làm đêm tháng 3/2009

Bảng 2.13: Kết quả thực hiện tiền lương 9 tháng 2008( từ nguồn tiền lương 2008)

Bảng 2.14: Thanh toán tạm ứng lương và phụ cấp phòng Tổ chức lao động tháng 8/2008

Bảng 2.15: Thanh toán tạm ứng lương và phụ cấp phòng Tổ chức lao động tháng 2/2009

Bảng 3.1: Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên văn phòng tổng công ty thép Việt Nam

Bảng 3.2: Tổng hợp điểm đánh giá thực hiện công việc của các phòng ban

Bảng 3.3: Kế hoạch phân bổ quỹ lương và lao động

LỜI MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài:

Chúng ta đều biết tiền lương là một bộ phận không thể thiếu trong thunhập của người lao động, đảm bảo nhu cầu sống và giải trí của họ Bên cạnh

đó tiền lương còn là động lực thúc đẩy người lao động làm việc góp phần làmtăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp.Do vậy,làm tốt công tác quản lý trả lương cho người lao động khôngchỉ tạo lòng tin cho người lao động mà còn giúp doanh nghiệp nâng cao vị thếcủa mình trên thị trường

Nhưng trên thực tế không phải bất cứ doanh nghiệp nào cũng xây dựng

và thực hiện hệ thống quản lý trả lương cho người lao động một cách côngbằng, chính xác và hiệu quả Những thiếu sót trong việc xây dựng và quản lý

đã ảnh hưởng tiêu cực đến người lao động và trực tiếp ảnh hưởng đến hiệuquả công việc chung của doanh nghiệp Việc tìm hiểu và nghiên cứu đề tài

“Hoàn thiện công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng

tổng công ty thép Việt Nam” là rất cần thiết giúp cho người đọc có những cái

nhìn tổng quan về công tác quản lý trả lương mà văn phòng tổng công ty đangthực hiện, từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện côngtác quản lý trả lương cho người lao động góp phần tăng năng suất laođộnghiệu quả hoạt động của văn phòng tổng công ty thép Việt Nam

- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản

lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý trả lương cho người lao động

tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu: Văn phòng tổng công ty thép Việt Nam( trụ sở

phía Bắc)

4 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp phân tích, thống kê, khảo sát các dữ liệu, số liệu có liênquan đến hoạt động của văn phòng tổng công ty đặc biệt công tác quản lý tiềnlương

- Phương pháp điều tra,phỏng vấn

5 Kết cấu của đề tài.

Kết cấu đề tài ngoài phần mở đầu,kết luận,mục lục, tài liệu tham khảothì đề tài của em được chia làm ba phần

- Phần 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp

- Phần 2: Thực trạng công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam

- Phần 3: Một số kiến nghị và giải pháp về công tác quản lý trả lươngcho người lao động tại văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam

Với sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Vũ Thị Mai cùng với sự giúp

đỡ nhiệt tình của các cô chú, anh chị tại cơ sở thực tập đã giúp em hoàn thànhchuyên đề thực tập tốt nghiệp này Nhưng do kiến thức còn hạn chế, phươngpháp tiếp cận thực tế khoa học còn hạn hẹp nên chuyên đề thực tập tốt nghiệpkhông thể không tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong cô giáo cùng đơn

vị thực tập đóng góp ý kiến để bổ sung giúp bài báo cáo được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Phần 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp

1.1 Vai trò và bản chất của tiền lương.

1.1.1: Khái niệm

Như chúng ta đã biết trong mọi quá trình sản xuất, luôn có sự kết hợpđồng thời các yếu tố cơ bản là sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu laođộng Trong điều kiện nền kinh tế hnghoá nhiều thành phần hiện nay, sức laođộng là một loại hàng hoá đặc biệt Người lao động có quyền tự do làm chủsức lao động của mình, có quyền đòi hỏi được trả công xứng đáng với sức laođộng mình bỏ ra Với ý nghĩa đó, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trịsức lao động, được thothuận hợp lý giữa người mua và người bán sức laođộng Ngày nay, tiền lương trở thành một bộ phận cơ bản trong thu nhập củangười lao động, đảm bảo nhu cầu sống và giải trí của họ

Trước đây, trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương không gắnchặt với số lượng và chất lượng laoộng vì thế nó không tạo được động lựcnâng cao năng suất lao độngNhưng sau khi đổi mới cơ chế nền kinh tế, tiềnlương mới thực sự đóng vai trò thúc đẩy sự phát triển triển của nền kinh tế

Có thể tổng hợp lại một cách đầy đủ khái niệm về tiền lương như

sau:"Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động , tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước."

Trên thực tế, tiền lương chỉ thực sự có ý nghĩa khi nó đáp ứng đượcnhu cầu của người lao động Xã hội càng phát triển, trình độ và kỹ năng làmviệc của người lao động ngày càng cao, tiền lương không chỉ đáp ứng đượcnhu cầu sinh hoạt vật chất mà cao hơn nữa tiền lương còn phải đáp ứng đượcnhu cầu tinh thần của người lao động Người lao động không quan tâm đếnkhối lượng tiền nhận được mà thực chất là họ quan tâm đến khối lượng hàng

hoá dịch vụ mà họ có thể mua được bằng tiền lương của mình Do vậy, đã tồntại hai khái niệm là tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa.

Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho

người lao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suất lao động vàhiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ lao động vàkinh nghiệm làm việc của họ

Tiền lương thực tế: là số lượng các loại hàng hoá và dịch vụ tiêu dùng

cần thiết mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa củahọ

Mối quan hệ mật thiết thể hiện qua công thức:

Tiền lương danh nghĩa

Tiền lương thực tế =

Chỉ số giá cả hàng hoá và dịch vụ

Như vậy, tiền lương thực tế phụ thuộc nhiều vào tiền lương danh nghĩa

và chỉ số giá cả hàng hoá dịch vụ Nếu tiền lương danh nghĩa cao và chỉ số giá

cả hàng hoá cũng cao thì có thể tiền lương thực tế lại thấp Chỉ khi nào tiềnlương danh nghĩa tăng nhanh hơn tốc độ tăng của chỉ số giá cả thì thu nhậpthực tế của người lao động mới tăng Và tiền lương thực tế là yếu tố quyếtđịnh khả năng tái sản xuất sức lao động

1.1.2 Bản chất của tiền lương

Khi nền kinh tế của nước ta còn là cơ chế bao cấp thì tiền lương khôngphải là giá cảsức lao động mà là một phần thu nhập quốc dân được nhà nướcphân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chấtlượng lao động, do vậy, tiền lương bagồm tiền mặt và hiện vật Điều này làmcho tiền lương không tạo được động lực cho người lao động,ở đây tiền lương

không gắn với chất lượng và hiệu quả công việc, cũng không theo giá trị sứclao động đã bỏ ra

Nhưng từ khi nhà nước chuyển sang nền kinh tế thị trường, xoá bỏ cơchế tập trung quan liêu bao cấp, và xâdựng nền kinh tế nhiều thành phần thìtiền lương cũng có sự thay đổi Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người laođộng nhận được sau khi hoàn thành công việc Như vậy, bản chất của tiềnlương trong giai đoạn này là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sởgiá trị sức lao động, đồng thời chịu sự chi phối của các qui luật cung cầu

1.1.3: Ý nghĩa và vai trò của tiền lương.

Đối với doanh nghiệp: tiền lương là một yếu tố chi phí sản xuất, tăng

tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của công

ty trên thị trường Đồng thời tiền lương, còn là công cụ để duy trì, gìn giữ vàthu hút những người lađộng giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổchức Bên cạnh đó tiền lương cùng với các loại lao khác là công cụ để quản lýchiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản

lý nguồn nhân lực

Đối với người cung ứng sức lao động: tiền lương là nguồn thu nhập

nhằm tái sản xuất sức lao động, nuôi sống bản thân và gia đình họ Tiềnlương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa

vị của họ trong tương quan với các đồng nghiệp cũng như giá trị tương đốicủa họ đối với tổ chức và đối với xã hội Người lao động kiếm được tiềnlương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nângcao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đónggóp cho tổ chức Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo, duy trì sứclao động, thực hiện tốt chức năng tái sản xuất, có nghĩa là tiền lương thực tếtối thiểu phải bằng giá cả sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại hao phí sức laođộng đã bị mất trong quá trình lao động

Đối với xã hội: tiền lương có thể có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm

xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội, tiền lương cao hơn giúp ngườilao động có sức mua cao hơn và điều dó làm tăng sự thịnh vượng của cộngđồng nhưng mặt khác nó cũng có thể làm tăng giá cả và làm giảm mức sốngcủa những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả Mặt kháctiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua conđường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng nhưgiúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xãhội

Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận,còn mục đích của ngườicung ứng sức lao động là tiền lương Với ý nghĩa này , tiền lương không chỉmang bản chất là chi phí và thu nhập mà nó đã trở thành phương tiện tạo ragiá trị mới, thông qua sức lao động trong quá trình sản xuất Khi người laođộng nhận được tiền lương thoả đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sángtạo để làm tăng năng suất lao động Khi tăng năng suất lao động thì lợi nhuậncủa doanh nghiệp sẽ tăng , do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà ngườilao động sẽ nhận lại sẽ tăng lên, nó làm bổ sung thêm cho tiền lương, làmtăng thu nhập và tăng lợi ích cho người lao động Hơn nữa,khi lợi ích củangười lao động được đảm bảo bằng các mức lương thoả đáng, nó sẽ tạo ra sựgắn kết tập thể người lao động một sự tự giác , trách nhiệm hơn với họatđộng kinh doanh của doanh nghiệp và hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụcủa mình ứng với mỗi vị trí công việc đảm nhận

1.1.4: Các chức năng của tiền lương

Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mối quan hệkinh tế trong việc tổ chức trả lương cho người lao động, do đó tiền lương baogồm những chức năng sau:

a.Chức năng tái sản xuất sức lao động.

Tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động, bao gồm tái sản xuấtgiản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động Tiền lương mà người lao độngnhận được không chỉ nuôi sống họ và gia đình họ mà còn một phần dành chonâng cao trình độ về mọi mặt cho bản thân, một phần để tích luỹ Có như vậymới phù hợp với xu thế vận động của xã hội

b.Chức năng thước đo giá trị.

Chức năng này biểu hiện giá cả của sức lao động, là cơ sở để điềuchỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi có sự biến động Nhờ vậy mà người laođộng có thể hài lòng với các mức lương nhận được tương ứng với sức laođộng bỏ ra

c.Chức năng kích thích sức lao động.

Với người lao động, tiền lương là thu nhập chính đảm bảo cuộc sốngcho họ.Vì thế, tiền lương được trả phù hợp với sức lao động sẽ là động lực thuhút, kích thích người lao động phát huy tối đa năng lực của mình Một chế độlương được coi là hợp lý khi n được trách nhiệm của người lao động vớidoanh nghiệp Đây là yếu tố tiên quyết trong việc thúc đẩy sản xuất phát triển,nâng cao năng suất lao động

d.Chức năng là công cụ quản lý của Nhà nước.

Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinhdoanh, mục tiêu cao nhất là tối đa hoá lợi nhuận Các chủ doanh nghiệp luônmuốn tận dụng tối đa sức lao động của công nhân viên nhằm giảm đỡ phầnnào chi phí sản xuất Để bảo vệ qền lợi cho người lao động, Nhà nước đã banhành một số chính sách, chế độ về tiền lương phù hợp với tình hình kinh tế xãhội, buộc cả người sử dụng lao động và người cung cấp lao động phải tuântheo

e.Chức năng điều tiết lao động.

Thông qua hệ thống bảng lương và các chế độ phụ cấp xác định chotừng ngành,vùng với mức lương hợp lý, người lao động sẽ sẵn sàng đón nhậncông việc được giao Như vậy, ti lương đã tạo động lực thu hút lao động đếnlàm việc tại những vùng ngành kinh tế khác nhau, trở thh công cụ điều tiết laođộng góp phần tạo cơ cấu lao động hợp lý giữa các vùng, ngành

f.Chức năng thanh toán : Tiền lương được người lao động dùng thanh

toán cho các tư liệu tiêu dùng hàng ngày và các khoản chi trả thanh toán khác

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương trả cho người lao động

1.2.1: Môi trường công ty :

Chính sách của công ty : Tiền lương là một khoản chi phí tốn kém

nhưng đồng thời nó là một tài sản Nó là chi phí thể hin ở chi phí lao động

Nó là tài sản thể hiện nó là đòn bảy kinh tế mạnh mẽ thúc đẩy người lao động

nỗ lực làm việc nếu công ty có chính sách tiền lương đúng

Bầu không khí văn hoá công ty : Bầu không khí văn hoá của công ty

ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý người lao động, biểu hiện ở thái độ cấp trên vàcấp dưới, hành vi công tác, tinh thần trách nhiệm, công tác tuyển chọn ảnhhưởng đến năng suất, chất lượng lao động, do đó ảnh hưởng đến công tác tiềnlương

Cơ cấu tổ chức của công ty : cơ cấu tổ chức của đơn vị cũng ảnh hưởng

đến cơ cấu tiền lương Trong một công ty lớn có nhiều cấp quản trị, thườngcán bộ quản trị cấp cao quyết định chính sách tiền lương Điều này dễ gây bấtlợi cho nhân viên và người lao động cấp dưới, ởi cấp cao ít sâu sát Ngược lạicấp quản trị trực tuyến hoặc những công ty nhỏ ít cấp quản trị thường xuyênsâu sát nhân viên vàngười lao động hưởng lương thì những quyết định về tiềnlương có tính hợp lý cao hơn Vì vậy cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đếncông tác tiền lương

Khả năng chi trả của công ty : Tình hình tài chính và tình hình sản xuất

kinh doanh cũng là yếu tố quan trọng quyết định cơ cấu tiền lương của doanhnghiệp

1.2.2: Thị trường lao động :

Khi nghiên cứu để ổn định mức lương thì công ty cần xem xét một yếu

tố quan trọng, đó là thị trường lao động Cụ thể gồm các yếu tố sau :

Lương bổng trên thị trường : công ty phải nghiên cứu kỹ mức lương

đang hiện hành trong xã hội hiện nay đối với của ngành nghề đó ra sao Quátrình tìm hiểu này tuỳ khả năngcông ty, có thể độc lập nghiên cứu hoặc phảinhờ chuyên viên tư vấn Nội dung chủ yếu tập trung vào ba vấn đề sau : khuvực đại lý công ty đang kinh doanh, một số hãng nhất định nào đó cần nghiêncứu và các công việc cần so sánh

Chi phí sinh hoạt : chi phí sinh hoạt phải phù hợp với tiền lương, đó là

quy luật chung của bất kỳ quốc gia nào Lý luận về chi phí sinh hoạt rất đơngiản : khi gía cả tăng trong một giaioạn nhất định nào đó thì lương bổng hiệnthời thực sự bị giảm xuống Do đó bắt buộc công ty phải tăng lương theo một

tỷ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực sự trước đây

Công đoàn : Công đoàn là tổ chức hợp pháp đại diện cho người lao

động, ngày nay ở nước ta công đoàn chỉ đóng vai trò thứ yếu trong các quyếtđịnh về công tác tiền lương Nhưng chắc chắn trong thời gian không xa côngđoàn sẽ có vai trò rất lớn trong quyết định các chính sách tiền lương nếu nhưcông ty muốn áp dụng các kế hoạch các kế hoạch trả lương kích thích sảnxuất kinh doanh thành công

Xã hội : Ai cũng biết rằng tiền lương ảnh hưởng đến giá cả của sản

phẩm và dịch vụ Xã hội mà đại diện là người tiêu thụ sản phẩm và dịch vụkhông bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng Họ tạo sức ép buộc các doanh

nghiệp không được tăng lương vì khi tăng lương ở những doanh nghiệp lớn sẽkéo theo giá cả sinh hoạt tăng và gây bất lợi lớn cho người tiêu dùng.

Nền kinh tế : Trong một nền kinh tế suy thoái thất nghiệp sẽ tăng, do đó

các công ty có khuynh hướng giảm tiền lương của người lao động hoặc khôngtăng lương

Pháp luật : Chính sách tiền lương phải tuân thủ pháp luật của nhà nước

là đương nhiên ở Việt Nam từ ngày 01/01/1995 pháp luật điều chỉnh trực tiếpcác quan hệ tiền lương là Bộ luật Lao động

1.2.3: Bản thân nhân viên

Bản thân nhân viên có tác động rất lớn và quyết định đến vấn đề trảlương Mức lương người lao động nhận được tuỳ thuộc vào những vấn đề sau:

Mức độ hoàn thành công việc : Tương ứng với mỗi mức độ hoàn thành

công việc người lao động sẽ nhận được những khoản tiền lương khác nhau,phù hợp với mức độ hao phí lao động thực tế mà người lao động bỏ ra

Thâm niên : Đã có những giai đoạn các nước phát triển và ngay cả Việt

Nam hiện nay rất coi trọng thâm niên công tác, nó là một trong những vấn đềquan trọng trong vấn đề tiền lương Tuy nhiên ngày nay quan niệm đó đãgiảm dần, ngày càng người ta chỉ coi thâm niên là nhân tố tham khảo để đềbạt, tăng trưởng nó không còn là yếu tố quyết định trong vấn đề tiền lương

Kinh nghiệm : Kinh nghiệm là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến tiền

lương Hầu hết mọi công ty, moi tổ chức đều dựa vào yếu tố này để tuyểnchọn và xét lương Tuy nhiên không phải mọi kinh nghiệm là đều tốt, do đókhi xem xét đánh giá xem xét ta phải thận trọng

Tiềm năng : Những người thông minh nhưng chưa có kinh nghiệm hoặc

chưa có khả năng làm những việc khó ngay, nhưng tương lai họ sẽ thực hiệnđược, những người như vậy được trả lương cao vì họ có tiềm năng phát triểntrở thành những cán bộ giỏi

Các yếu tố khác :Tuỳ những yếu tố có đặc thù mà họ có thể xem xét

thêm những yếu tố khác ví dụ như : thân quen, chính trị cũng có ảnh hưởngđến mức lương

1.2.4: Bản thân công việc

Bản thân công việc là một yếu tố chính ảnh hưởng đến công tác tiềnlương Nó bao gồm các yếu tố sau :

Phân tích công việc : Phân tích công việc là một thủ tục có tính hệ

thống nhằm đo lường mức độ phức tạp của từng công việc và là cơ sở để đánhgiá và xây dựng cấp bậc công việc nhằm mục đích xác định mức lương hợp lýcho các công việc Nơi nào không xây dựng được thang bảng lương hợp lýlogic dựa trên đánh giá phân tích công việc thì ở nơi đó thường trả lương bấtthường, không mang tính công việc và hậu quả xấu khó lường sẽ xảy ra

Có thể hiểu phân tích công việc là một trình nghiên cứu và biên soạnmột cách có hệ thống các dữ kiện công việc, để xác định những đặc tính củamỗi công việc khác nhau Nó là căn cứ để mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc,quy định các kỹ năng, trình độ, tinh thần trách nhiệm, điều kiện làm việc Tính ra thời gian hao phí lao động, là cơ sở để xây dựng cấp bậc công việc

Đánh giá công việc : đánh giá công việc dựa trên quá trình mô tả,phân

tích công việc nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc nhằmloại bỏ những bất bình đẳng về cơ cấu tiền lương bất hợp lý trong tổ chức

Mục đích của đánh giá công việc :

+ Xác định cấu trúc công việc trong cơ quan

+ Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc

+ Triển khai một thứ bậc công việc được sử dụng để thiết kế ra một cơcấu tiền lương

+ Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan

1.3 Nội dung quản lý trả lương cho người lao động

1.3.1: Khái niệm và phân loại quỹ tiền lương

a.Khái niệm quỹ tiền lương.

Quỹ tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp dùng để trả cho người laođộng sau một thời gian làm việc nhất định theo số lượng và chất lượng laođộng mà họ đã cống hiến,quỹ tiền lương do doanh nghiệp quản lí, sử dụng

b.Nguồn hình thành quỹ lương.

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh,doanhnghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người laođộng Nguồn hình thành quỹ lương bao gồm:

Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao

Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ qui định

Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh khác

Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

c.Phân loại.

+> Theo tính ổn định của qũy tiền lương

Tiền lương cấp bậc ( còn gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hoặc tiềnlương cố định )

Tiền lương biến đổi ( các khoản phụ cấp tiền thưởng)

Quan hệ giữa 2 bộ phận này thường từ 70- 75% tiền lương cấp bậc và

từ 25-30% là bộ phận tiền lương biến đổi

+> Theo thời kỳ kế hoạch và thời kỳ báo cáo.

Trong năm kế hoạch , mổi đơn vị lập ra quỹ tiền lương kế hoạch vàcuối năm có tổng kết xem quỹ tiền lương thực hiện hết bao nhiêu , như vậy

Quỹ tiền lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc màdoanh nghiệp dùng để trả lương cho người lao động theo số lượng và chất

lượng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bìnhthường.

Đối với các đơn vị sản xuất- kinh doanh, tiền lương kế hoạch là số tiềnlương dự tính phải trả cho công nhân

Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi ,trong đó có nhữngkhoản không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi do những thiếu sóttrong tổ chức sản xuất ,trong tổ chức lao động

Quỹ tiền lương kế hoạch và báo cáo được phân thành quỹ tiền lươnglao động trực tiếp và quỹ tiền lương lao động gián tiếp.Trong đó quỹ tiềnlương lao động trực tiếp thường chiếm tỉ lệ cao hơn và biến động, còn quỹtiền lương lao động gián tiếp thương ổn định trên cơ sở biên chế và kết cấulương đã được cấp trên duyệt Tuy nhiên ,đối với doanh nghiệp có bộ phậnviên chức cũng hưởng lương sản phẩm thì quỹ lương của bộ phận này phụthuộc vào doanh thu hàng tháng

1.3.2: Xây dựng quỹ tiền lương.

Theo thông tư số 05/2001/TT-LĐTBXH( ngày 29 tháng 01 năm2001)về “Hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lí tiền lương, thunhập trong doanh nghiệp nhà nước” thì :

a)Quỹ lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương

Hpc: hế các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giátiền lương.

Vpc:quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưađược tính trong định mức lao động tổng hợp

b)Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch được tính theo công thức sau:

Vc =Vkh +Vpc+Vbs+Vtg

Trong đó :Vc: tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch

Vkh: tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiềnlương

Vpc: quỹ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác ( nếucó) không được tính trong đơn giá tiền lương theo quy định

Vbs: quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch không tham gia sản xuấtđược hưởng lương theo chế độ quy định của công nhân viên trong doanhnghiệp (tính theo số lao động kế hoạch mà khi xây dựng định mức lao độngkhông tính đến, bao gồm :quỹ tiền lương nghỉ phép năm, nghỉ lễ, tết theo quyđịnh của bộ lao động)

Vtg: quỹ lương làm thêm giờ được tính theo kế hoạch, khômg vượtquá số giờ làm thêm theo quy định của bộ luật lao động

c)Xác định quỹ tiền lương thực hiện

Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và kếtquả sản xuất kinh doanh , quỹ tiền lương thực hiện được tính như sau:

Vth= (Vđg x Csxkd) +Vpc +Vbs +Vtg

Trong đó:

Vth : quỹ tiền lương thực hiện

Vđg: đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao

Csxkd: chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hoá thựchiện,hoặc doanh thu , hoặc tổng thu (-) tổng chi ,hoăc lợi nhuận thực hiện ứngvới chỉ tiêu giao đơn giá tiền lương.

Vpc: quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có )khôngđược tính trong đơn giá theo quy định ,tính thoe số lao động thực tế đượchưởng ứng với từng chế độ

Vbs: quỹ tiền lương bổ sung ,chỉ áp dụng đối với các doanh nghiệpđược giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm

Vtg: quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số lao động thực tếlàm thêm nhưng không vượt quá quy định của bộ luật lao động

1.3.3 Phương pháp xác định đơn giá tiền lương.

Mỗi một doanh nghiệp, do có những đặc điểm riêng về hoạt động vàquy mô sản xuất kinh doanh nên tự xây dựng cho mình một phương pháp tínhđơn giá tiền lương thích hợp, trên cơ sở đó xác định được tổng quỹ lươngthực hiện một cách chính xác hợp lý

a Đơn giá tiền lương tính theo đơn vị sản phẩm.

ĐGsp = TLcb x Tsp

Trong đó:

ĐGsp : đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm

TLcb : tiền lương cấp bậc

Tsp : mức thời gian hao phí trên một đơn vị sản phẩm

Quỹ tiền lương thực hiện = (Đơn giá tiền lương x Tổng sản phẩm hànghóa) +Quỹ tiền lương thưc hiện bổ sung

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất,kinh doanhđược chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật(kể cả sản phẩm quy đổi),thườngđược áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất,kinh doanh loại sản phẩm hoặcmột số loại sản phẩm có thể quy đổi được

b Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu - tổng chi phí

Vkh

ĐGdt-cp=

DTkh - CPkh

Trong đó:

ĐGdt-cp :đơn giá tiền lương tính trên Tổng DT -Tổng CP

Vkh: quỹ tiền lương năm kế hoạch

DTkh: tổng doanh thu kế hoạch

CPkh: tổng chi phí kế hoạch(gồm toàn bộ các khoản chi phí hợp lệtrong giá thành sản phẩm)

Quỹ tiền lương Đơn giá Tổng doanh thu Tổng

thực hiện tiền lương thực hiện chi phí

Phương pháp này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất,kinh doanhnhiều loại sản phẩm và có định mức lao động cho từng loại sản phẩm

c.Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận.

Vkh

ĐGln =

Pkh

Trong đó:

ĐGln : đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận

Vkh : quỹ tiền lương năm kế hoạch

Pkh : lợi nhuận năm kế hoạch

Quỹ tiền lương Đơn giá Lợi nhuận

thực hiện = tiền lương x thực hiện

-Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi cho các doanh nghiệp cónhiều loại sản phẩm,kinh doanh ổn định,dự đoán được tổng thu,tổng chi và lợinhuận.

d Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu

Vkh

ĐGdt =

DTkh

Trong đó:

ĐGdt : đơn giá tiền lương tính trên doanh thu

Vkh : quỹ tiền lương năm kế hoạch

DTkh : doanh thu năm kế hoạch

Quỹ tiền lương thực hiện= Đơn giá tiền lương x Tổng doanh thu thựchiện

Phương pháp này được dùng cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanhkhông ổn định,không thể áp dụng các phương pháp khác

Có thể nói, tiền lương có vai trò hết sức quan trọng đối với các doanhnghiệp và với người lao động Các doanh nghiệp cần có một phương thức trảlương thích hợp nhằm kích thích năng lực làm việc, khả năng sáng tạo củangười lao động đồng thời cũng thực hiện tiết kiệm tối đa chi phí về nhâncông Quỹ lương thời kỳ báo cáo phải được thường xuyên đối chiếu với quỹlương kế hoạch để kịp thời phát hiện những khoản không hợp lý và có biệnpháp khắc phục góp phần hạ chi phí trong sản xuất, hạ giá thành sản phẩm

1.3.4: Phân phối và sử dụng quỹ lương trong doanh nghiệp

Khi xây dựng được quỹ tiền lương trong doanh nghiệp, vấn đề đặt ra làlàm thế nào để sử dụng quỹ lương có hiệu quả Để đảm bảo quỹ tiền lươngthực tế không vượt chi so với quỹ lương được hưởng các doanh nghiệp Nhànước tuân theo những quy định phân chia tổng quỹ lương như sau:

Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán,lươngsảnphẩm,lương thời gian ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương.

Quỹ dự phòng cho năm sau không vượt quá 2% tổng quỹ lương

Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suấtcao, thành tích tốt không quá 10% tổng quỹ lương

Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuậtcao, tay nghề giỏi không quá 2% tổng quỹ lương

Căn cứ vào đơn giá tiền lương được giao , các đơn vị thành viên cóquyền phân phối quỹ lương và trả lương gắn với năng suất chất lượng, hiệuquả sản xuất kinh doanh cho từng đơn vị ,bộ phận và cá nhân người lao độngthuộc quyền quản lí trên cơ sở quy chế phân phối trả lương

Bảng quy chế phân phối trả lương cho các đơn vị thành viên xây dựngphải được tổ chức công đoàn cùng các cấp thoả thuận trước khi ban hành vàphổ biến đến từng ngưòi lao động , sau đó đăng ký với Sở Lao động– thươngbinh và xã hội địa phương hoặc cơ quan quản lý, giao đơn giá lương ( nếu làdoanh nghiệp thuộc trung ương quản lý)

Việc trả lương cho từng bộ phận , cá nhân người lao động theo quy chếchủ yếu phụ thuộc vào năng suất chất lượng hiệu quả , giá trị cống hiến củatừng bộ phận, cá nhân người lao động , không phân phối bình quân Đối vớingười lao dộng có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao giữ vai trò đóng gópquan trọng cho việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị thìmức tiền lương phải được trả thoả đáng Đối với người lao động làm chuyênmôn nghiệp vụ giản đơn, phổ biến thì mức lương được trả cân đối với mứclương của người lao động cùng loại trên địa bàn , không được tạo sự chênhlệch thu nhập quá bất hợp lý,, mất công bằng xã hội , chênh lệch về tiềnlương và thu nhập giữa người lao động phục vụ , lao động giản đơn với lao

động có trình độ chuyên môn, lỹ thuật cao trong nội bộ đơn vị do đơn vị xemxét, quy định cho phù hợp , đãm bảo chống phân phối bình quân.

1.4: Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương.

1.4.1: Yêu cầu của tổ chức tiền lương :

Thứ nhất : Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời

sống vất chất và tinh thần cho người lao động Đây là một yêu cầu rất quantrọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng các chức năng và vai trò của tiền lươngtrong đời sống kinh tế xã hội

Thứ hai : Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao Tiền

lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sởcho việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Do vậy, tổ chức tiền lươngphải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động Mặt khác, đây cũng là yêu cầuđặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người laođộng

Thứ ba : Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu Tiền lương luôn là

mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động Một chế độ tiền lương đơngiản rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp đến thái độ và động cơ làm việccủa người lao động ,đồng thời, làm tăng hiệu qủa hoạt động quản lí, nhất làtrong lĩnh vực quản lí tiền lương

1.4.2: Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương

Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọngnhất để xây dựng một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thunhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định ở nước ta khi xây dựngcác chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải tuân thủ các nguyên tắc sau :

Nguyên tắc 1 : Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau

Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động.Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá và thực hiện trả lương

Những người có hao phí lao động như nhau mặc dù khác về tuổi tác, dân tộc,giới tính, trình độ thì được trả lương như nhau Đây là nguyên tắc rất quantrọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương Điều này

có ý nghĩa khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động rất lớn .Nguyên tắc này nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanhnghiệp cũng như từng khu vực hoạt động Tuy nhiên, việc áp dụng nguyên tắcnày còn nhiều hạn chế Nó phụ thuộc vào sự phát triển và tổ chức quản lýkinh tế xã hội của từng nước,trong từng thời kỳ khác nhau

Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý nghĩađối với những công việc khác nhau thì cần có sự đánh giá đúng mức và phânbiệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương Nguyên tắc này được thựchiện nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng nhưtrong từng khu vực hoạt động

Nguyên tắc 2 : Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương

bình quân

Tiền lương cũng là một trong những khoản mục chi phí cấu thành nêngiá thành sản phẩm Nếu năng suất lao động tăng chậm hơn tiền lương bìnhquân thì đương nhiên chi phí sản xuất của doanh nghiệp sẽ tăng và thu nhậpmang lại không đủ bù đắp các khoản chi, sản xuất bị đình trệ

Thực tế trong các doanh nghiệp cho thấy, nếu tăng tiền lương sẽ dẫnđến tăng chi phí sản xuất (cụ thể là chi phí về nhân công) và ngược laị tăngnăng suất lao động sẽ làm giảm chi phí sản xuất trong từng đơn vị sản phẩm.Các doanh nghiệp nên quan tâm để thực hiện đúng nguyên tắc này, tránh đểdoanh nghiệp lâm vào tình trạng đình trệ, làm ăn không có lãi

Khi xem xét mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiềnlương thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân ta thấychúng có mối quan hệ với tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản

xuất ( khu vực I ) và khu vực sản xuất vật phẩm tiêu dùng ( khu vực II ) Khuvực I phải tăng nhanh hơn khu vực II do nhu cầu tái sản xuất mở rộng Dovậy tổng sản phẩm xã hội ( khu vực I + khu vực II ) có tốc độ tăng cao hơntốc độ tăng của riêng khu vực II Ta cũng thấy không phải toàn bộ phần tiềnlương dùng để chi phí cho tiêu dùng mà tiền lương một phần dùng để tích luỹ.Điều này cũng chỉ ra rằng muốn tăng tiền lương thì phải tăng năng suất laođộng xã hội với tốc độ tăng cao hơn.

Nguyên tắc 3 : Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những

người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

Trình độ lành nghề bình quân của mỗi người lao động, điều kiện laođộng và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành kinh tế trong nền kinh tế quốc dân làkhác nhau và điều này có ảnh hưởng đến tiền lương bình quân của người laođộng Đương nhiên những nghề có tính chất phức tạp và kỹ thuật hoặc có vịtrí mũi nhọn trong nền kinh tế thì được trả lương cao hơn các ngành khác.Nhưng việc trả lương cao hơn như thế nào để tránh được sự chênh lệch quámức góp phần vào sự phân hoá giàu nghèo trong xã hội là điều cần lưu ý.Tiền lương trả đúng sức lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc.Tiền lương trả cao hơn hoặc thấp hơn đều làm giảm năng suất lao động

1.5 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

Các hình thức trả lương được thực hiện qua các chế độ tiền lương Hiệnnay ở nước ta có hai chế độ tiền lương, đó là chế độ tiền lương cấp bậc và chế

độ tiền lương chức vụ

Chế độ tiền lương cấp bậc là quy định của nhà nước mà doanh nghiệp

áp dụng trả lương cho người lao động theo chất lượng và điều kiện lao độngkhi họ hoàn thành một công việc nào đó Trong chế độ tiền lương cấp bậcgồm có thang lương, bảng lương, hệ số lương và mức lương

Chế độ tiền lương chức vụ là những quy định của nhà nước áp dụng đểtrả lương cho cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác nhau

Dựa trên hai chế độ trả lương có các hình thức trả lương sau :

1.5.1:Chế độ trả lương theo thời gian.

1.5.1.1: Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn.

Là chế độ trả lương mà người lao động nhận được dựa trên cơ sở mứctiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làmviệc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tốithiểu đã được xây dựng trước Tuỳ theo tính chất lao động khác nhau mà mỗingành nghề cụ thể có một thang lương riêng Trong mỗi thang lương lại tuỳtheo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn mà chia làm nhiềubậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền lương nhất định

Chế độ này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động chính xác,khó đánh giá công việc chính xác, hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao,các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết

bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử Tiền lương trả theo thời gian chủyếu áp dụng đối với người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sảnxuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặcnhững công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chínhxác hoặc vì tính chất của sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảmbảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực

Chế độ này có 3 loại tiền lương theo thời gian giản đơn:

Lương tháng: Lương tháng là tiền lương trả cố định hàng tháng trên cơ

sở hợp đồng lao động Lương tháng thường được áp dụng để trả lương chonhân viên làm công tác quản lý hành chính, quản lý kinh tế và các nhân viênthuộc các ngành không mang tính chất sản xuất Được tính theo mức lươngcấp bậc, chức vụ của công nhân viên chức

Công thức tính:

Tiền lương tháng = Mức lương cấp bậc, chức vụ + Các khoản phụcấp

Lương ngày: Lương ngày là tiền lương trả cho người lao động theo

mức lương ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng Mức lương ngàyđược tính bằng cách lấy mức lương tháng chia cho số ngày làm việc trongtháng theo chế độ Lương ngày thường được áp dụng để trả lương cho laođộng trực tiếp hưởng lương thời gian,tính lương cho người lao động trongnhững ngày hội họp, đi học hoặc làm công việc khác

Công thức tính

Lương ngày = Lương tháng/ Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ

Lương giờ : Tính theo lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc

Lương giờ = Lương ngày / Số giờ làm việc trong ngày theo chế độ

Ưu điểm của chế độ trả lương này là dễ tính, dễ trả lương cho người laođộng

Nhược điểm là mang nặng tính bình quân, không khuyến khích ngườilao động tích cực trong công việc Loại tiền lương này không phát huy đượcđầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì nó chưa gắn kết được với sốlượng và chất lượng thực tế công việc của công nhân viên chức

1.5.1.2:Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian

và tiền lương khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quyđịnh Chế độ trả lương này được áp dụng đối với những công nhân phụ làmcông việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị Ngoài ra còn

áp dụng với công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình đọ cơkhí hoá, tự động hoá cao hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất

lượng Chế độ tiền lương này đã khắc phục được phần nào nhược điểm củachế độ tiền lương theo thời gian giản đơn.

Tiền lương của người lao động đựoc tính bằng cách lấy lương trả theothời gian giản đơn cộng với mức tiền lương nào đó

Công thức tính:

Tiền lương = Tiền lương theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng

Ưu điểm của chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là khuyến khíchngười lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tiết kiệmchi phí sản xuất

Nhìn chung hình thức trả lương theo thời gian còn có hạn chế là tiềnlương còn mang tính chất bình quân, nhiều khi không phù hợp với kết quả laođộng thực tế của người lao động Vì vậy chỉ những trường hợp chưa đủ điềukiện thực hiện chế độ trả lương theo sản phẩm mới phải áp dụng chế độ trảlương theo thời gian và nên kết hợp với chế độ thưởng để khuyến khích ngườilao động hăng hái làm việc

1.5.2: Hình thức trả lương theo sản phẩm

So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theosản phẩm ngày càng chiếm được ưu thế và được sử dụng rộng rãi với nhiềuchế độ linh hoạt bởi vì nó có hiệu quả cao hơn trong sản xuất kinh doanh

1.5.2.1: Điều kiện áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm

a Điều kiện đảm bảo tính toán chính xác đơn giá sản phẩm

+ Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học, đây là yếu

tố căn bản nhất, có xác định được mức lao động khoa học thì mới xác địnhđược mức sản lượng giao cho người lao động mới đúng và từ đó mới xác địnhchính xác đơn giá sản phẩm

+ Định mức lao động là căn cứ để trả lương cho người lao động tuỳtheo mức sản xuất và chất lượng mỗi người đạt được Qua công tác định mức

mới biết một sản phẩm làm ra tốn bao nhiêu thời gian và cần một trình độ nhưthế nào Vì vậy định mức lao động tốt là điều kiện cần thiết trong việc ápdụng hình thức trả lương theo sản phẩm.

+ Phân công bố trí lao động hợp lý, phù hợp với cấp bậc và công việc.Cấp bậc công việc xác định mức độ phức tạp của công việc của công nhân.Trả lương theo sản phẩm phải theo đơn giá trả lương tính theo cấp bậc côngviệc Do đó, muốn cho đơn giá trả lương đúng đắn ngoài việc có hệ thốngđịnh mức lao động còn phải xác định đúng đắn cấp bậc công việc

b Những điều kiện đảm bảo tái sản xuất liên tục và chất lượng

+ Tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt, kết quả hoàn thành trong ca làmviệc, ngoài sự cố gắng của công nhân do trình độ tổ chức nơi làm việc quyếtđịnh Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, hạn chế đến mức tối đa thời giankhông làm việc sẽ tạo điều kiện cho người công nhân hoàn thành vượt mứcquy định

+Mặt hàng sản xuất và công nghệ sản xuất phải ổn định Điều này giúpcho công nhân nhanh chóng nâng cao tay nghề và không mất nhiều thời gianđào tạo lại

+ Phải làm tốt công tác thống kê, nghiệm thu sản phẩm do thu nhậpcủa công nhân phụ thuộc vào số lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành theoquy định, vì thế để đảm bảo tính chính xác, công bằng trong việc trả lương thìcần phải tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm

+ Cần phải làm tốt công tác giáo dục tư tưởng cho công nhân để họnhận thức rõ trách nhiệm và quyền lợi khi làm việc hưởng lương theo sảnphẩm Tránh khuynh hướng chỉ chú ý đến số lượng sản phẩm, lợi ích vật chất

mà bỏ qua việc sử dụng tốt nguyên vật liệu, máy móc thiết bị và giữ vữngchất lượng sản phẩm

1.5.2.2: Các chế độ trả lương theo sản phẩm

a.Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sảnxuất trong quá trình điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độclập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cáchriêng biệt

ĐG= L/Q hoặc ĐG = L x TTrong đó :

ĐG : Đơn giá sản phẩm

Q : Mức sản lượng

L : Lương theo cấp bậc công việc

T : Mức thời gian ( giờ)

Tiền lương của công nhân nhận được là :

LTT = ĐG x QTTTrong đó :

LTT : Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

ĐG : Đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm

QTT : Số sản phẩm mà công nhân đó làm ra

Ưu điểm : Mối quan hệ tiền lương của công nhân nhận được và kết quả

lao động thể hiện rõ ràng, do đó khuyến khích công nhân nâng cao trình độchuyên môn kỹ thuật, trình độ lành nghề để nâng cao năng suất lao động nằmnâng cao thu nhập Chế độ tiền lương này dễ hiểu, người lao động dễ dàngtính toán lương của mình sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất

Nhược điểm : Tinh thần tập thể kém, công nhân ít quan tâm đến sử

dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, có những trường hợp chạy theo

số lượng ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm

b.Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể

Chế độ áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhâncùng làm việc

ĐG : Mức thời gian của sản phẩm

L : Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ

Q : Mức sản lượng của cả nhóm

T : Mức thời gian của sản phẩm

n: Số công việc trong tổ

Li: Lương cấp bậc của công việc bậc i

Ti: Mức thời gian của công việc bặc i

LTT : Tiền lương sản phẩm tập thể của cả nhóm

QTT : Số lượng sản phẩm cá nhân sản xuất trong tháng

ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể

Ưu điểm : Khuyến khích công nhân trong tổ,nhóm nâng cao trách

nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ, đơn giản, dễ hiểu,

dễ áp dụng

Nhược điểm : Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định

tiền lương của họ, do đó không khuyến khích cá nhân nâng cao năng suất cánhân Mặt khác phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công

nhân về các mặt sức khoẻ, thái độ lao động nên chưa thực hiện đầy đủnguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động.

c.Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Chế độ trả lương này áp dụng đối với những công nhân phụ mà côngviệc của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả sản xuất của những công nhân tínhlương theo lương sản phẩm

Đơn giá được tính như sau :

ĐG= M L.Q

Trong đó :

ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp

M : Số máy phục vụ cùng loại

Q : Mức sản lượng của công nhân chính

L : Lương cấp bậc của công nhân phụ

Thu nhập của công nhân phụ là :

LGT = ĐG x Q

Trong đó :

LGT : Lương của công nhân hưởng lương theo sản phẩm gián tiếp

ĐG : Đơn gía tính theo sản phẩm gián tiếp

Q : Sản phẩm của công nhân chính sản xuất được

Ưu điểm : Do tiền lương của công nhân phục vụ lệ thuộc vào mức sản

xuất của các công nhân chính mà anh ta phục vụ, do đó đòi hỏi công nhânphải có trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho người công nhân chính hoànthành công việc

Nhược điểm : Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng

của công nhân chính nên nó phụ thuộc vào trình độ lành nghề thái độ làm việc

của công nhân chính Chính vì vậy chế độ tiền lương này không đánh giáchính xác năng lực của công nhân phụ.

Ưu điểm : Người lao động biết trước được số lượng tiền sẽ nhận được

khi hoàn thành công việc, kích thích người lao động hăng say làm việc hoànthành trước thời hạn

Nhược điểm : Phải tính toán đơn giá hết sức chặt chẽ và tỷ mỉ để xây

dựng đơn giá lương chính xác cho người lao động

e.Chế độ tiền lương theo sản phẩm có thưởng

Thực chất của chế độ tiền lương này là sự kết hợp các chế độ trả lương

kể trên với các hình thức tiền thưởng Khi áp dụng chế độ này, phần tiềnlương được tính theo đơn giá cố định còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức hoànthành và vượt mức các chỉ tiêu

Tiền lương trả theo chế độ này được tính theo công thức :

100

LL

Lth   (mh)

Trong đó :

L : Lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ tiền lương này quy định đúng cácchỉ tiêu, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng bình quân Tỷ lệ thưởng bình quânkhông phải là bình quân hoá cho mọi người trong doanh nghiệp mà nó xácđịnh tỷ lệ thường nói chung cho doanh nghiệp về tiền lương.

Ưu điểm : Khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu

được giao

Nhược điểm : Xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp

1.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện quản lý trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp.

Hoàn thiện công tác quản lý trả lương cho người lao động trong doanhnghiệp là xuất phát từ những đòi hỏi tất yếu khách quan, những yêu cầu tựthân chứ không phải là công việc đặt ra của bộ phận quản trị nhân lực bởi:

Hoàn thiện công tác quản lý trả lương cho người lao động trong doanhnghiệp có ý nghĩa to lớn trong việc giúp cho doanh nghiệp đạt được hiệu quảcao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức của người lao động.Quản lý trả lương hợp lý là cơ sở cho sự công bằng của người lao động đồngthời tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trịcủa họ đối với doanh nghiệp thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng gópcho doanh nghiệp

Để người công nhân gắn bó với công việc, và doanh nghiệp phát huyhết sáng tạo , đề cao tinh thần thách nhiệm của họ trong sản xuất, tiết kiệmnguyên vật liệu và hạ giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải có phươngpháp quản lí và phân phối quỹ tiền lương nói riêng và quỹ tài chính nóichung sao cho có hiệu quả Đồng thời luôn tạo sự công bằng đối với ngườilao động trong vấn đề trả lương, điều đó dẫn đến sự cần thiết phải hoàn thiệncông tác quản lý trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp

Tiền lương là một phạm trù kinh tế quan trọng và phức tạp , nó có mốiquan hệ tác động qua lại với các yếu tố chính trị – xã hội Trong quá trìnhchuyển đổi từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường, chủ các doanh nghiệpphải thực hiện chế độ hạch toán lấy thu bù chi và đảm bảo có lãi doanhnghiệp phải tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ , quan tâm đến thị hiếu khách hàng, tìm nguồn cung ứng vật liệu, tăng năng suất lao động để nâng cao chất lượngsản phẩm và hạ giá thành sản phẩm , dịch vụ Do vậy , phải sử dụng quỹ tiềnlương một cách có hiệu quả thông qua cơ chế trả lương để tiền lương củangười lao động sẽ không giảm đi , nếu tăng lên thì phải tăng chậm hơn sovới mức tăng của năng suất lao động, không ảnh hưởng đến giá thành sảnphẩm và sức cạnh tranh của doanh nghiệp.

Như chúng ta đã biết sự yếu kém của quản trị nhân lực trước hết là sựyếu kém của chính sách đãi ngộ nhân sự, chưa trả lương và có chế độ thưởnghợp lý, xứng đáng với công sức bỏ ra của người lao động, chưa thỏa mãnđược nhu cầu vật chất của người lao động trong doanh nghiệp Hoàn thiệnquản lý trả lương để có chính sách đãi ngộ, hệ thống lương bổng tốt còn gópphần duy trì, giữ gìn và thu hút những người lao động giỏi, có tiềm năng ở lại

tổ chức

Tóm lại: Quản lý trả lương có hiệu quả là biểu hiện của sự kết hợp hài

hoà mối quan hệ phụ thuộc hữu cơ giữa lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân, giữalợi ích chung của toàn doanh nghiệp với lợi ích riêng của từng người laođộng Điều này cũng có ý nghĩa là đời sống của người cán bộ công nhân viêntrong doanh nghiệp sẽ ngày càng đãm bảo và nâng cao hơn Chính vì vậy ,không ngừng hoàn thiện và đổi mới cơ chế trả lương là một yêu cầu tất yếukhách quan đối với nhà nước và các doanh nghiệp

Phần 2: Thực trạng công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam

2.1: Khái quát quá trình phát triển của tổng công ty thép Việt Nam.

2.1.1:Giới thiệu chung:

Ngày 29 tháng 4 năm 1995, Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số255/TTg thành lập Tổng công ty Thép Việt Nam Tên giao dịch quốc tế làVIETNAM STEEL CORPORATION, viết tắt là VSC Từ năm 1996- 2006,Tổng Công ty Thép Việt Nam được tổ chức và hoạt động theo mô hình TổngCông ty 91 Đến ngày 1/7/2007, Tổng Công ty đã hoàn tất các thủ tục pháp lý

và các quy chế vận hành nội bộ chuyển sang hoạt động thép mô hình Công ty

mẹ - Công ty con theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ

Công ty mẹ - Tổng Công ty hiện có 02 trụ sở cơ quan:

- Trụ sở phía Bắc: Số 91 Láng Hạ, Đống Đa, Hà Nội

Tại thời điểm này, Tổng công ty có 16 đơn vị thành viên, 4 công ty liêndoanh với Tổng công ty và 8 công ty liên doanh với các đơn vị thành viên

Tại thời điểm triển khai hoạt động theo Điều lệ mới, cơ cấu tổ chức bộmáy Tổng công ty, gồm:

Hội đồng quản trị, gồm 4 thành viên (Chủ tịch và 3 Uỷ viên); Ban TổngGiám đốc, gồm Tổng Giám đốc và 2 Phó Tổng Giám đốc; bộ máy giúp việcTổng công ty, gồm 7 phòng, ban (Văn phòng, Tài chính kế toán, Tổ chức Laođộng, Kế hoạch và Đầu tư, Kinh doanh và Xuất nhập khẩu, Kỹ thuật và Ban

dự án công trình mỏ quặng sắt Thạch Khê)

Trong 5 năm 1995 - 1999, công tác đầu tư phát triển của Tổng công tychủ yếu tập trung cải tạo, nâng cao công suất các nhà máy hiện có, đẩy mạnhliên doanh, liên kết với nước ngoài để tranh thủ vốn và công nghệ hiện đại.Đồng thời chuẩn bị cho bước phát triển tiếp theo, Tổng công ty đã phối hợpvới Tổ chức JICA - Nhật Bản lập Quy hoạch tổng thể phát triển ngành ThépViệt Nam đến năm 2010; lập báo cáo nghiên cứu tiền khả thi Nhà máy Thépliên hợp 4,5 triệu tấn/năm tại Hà Tĩnh bằng vốn ODA của Nhật Bản và lậpcác báo cáo tiền khả thi, báo cáo khả thi một số dự án khác

Thành tựu nổi bật của Tổng công ty Thép Việt Nam trong 5 năm(1995-1999) đã cùng với ngành Thép Việt Nam nỗ lực phấn đấu, cơ bản thoảmãn nhu cầu trong nước về chủng loại thép xây dựng thông thường như théptròn trơn, thép tròn vằn dạng thanh f 10 -f 40, thép dây cuộn f 6- f10, théphình cỡ nhỏ và vừa, sản phẩm gia công sau cán (ống thép hàn, tôn mạ) thựchiện được mục tiêu của Bộ Chính trị “trong một số năm trước mắt đáp ứng đủnhu cầu thép xây dựng thông thường cho xã hội”

 Giai đoạn 2000-2004

Thủ tướng Chính phủ có Quyết định số 134/2001/QĐ-TTg phê duyệtQuy hoạch tổng thể phát triển ngành Thép Việt Nam đến năm 2010 Đây là cơ

sở pháp lý quan trọng để Tổng công ty thực hiện chiến lược đầu tư phát triểncủa mình Trong quyết định đó, Thủ tướng Chính phủ khẳng định “phát triểnngành thép trở thành một trong những ngành công nghiệp trọng điểm của nềnkinh tế; thoả mãn ngày càng cao nhu cầu tiêu dùng trong nước, tiến tới xuấtkhẩu; đẩy mạnh sản xuất, tạo nhiều việc làm, góp phần quan trọng trong sựnghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”

Theo đề án được phê duyệt, Tổng công ty giữ nguyên một số doanhnghiệp 100% vốn nhà nước; sáp nhập một số công ty tại khu vực Hà Nội vàthành phố Hồ Chí Minh và chuyển hai công ty thành viên thành công ty cổphần

Thời kỳ 2000-2004, Tổng công ty tổ chức triển khai các dự án đầu tư

có quy mô lớn, tiếp tục thực hiện công tác sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp sâurộng và có nhiều bước phát triển

 Giai đoạn 2005-2008

Tiếp tục triển khai thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 và Nghị quyếtTrung ương 9, Khoá IX và quy hoạch phát triển Tổng công ty theo Quyếtđịnh số 134/2001/QĐ-TTg ngày 10 tháng 9 năm 2001 của Thủ tướng Chínhphủ Trong giai đoạn này ban giám đốc tổng công ty được bổ nhiệm thêm 1phó tổng giám đốc và có 8 phòng ban Đồng thời tổng công ty đã hoàn thành

2 việc lớn trong giai đoạn này

Hoàn thành việc sắp xếp đổi mới doanh nghiệp Nhà nước giai đoạn2005-2006 theo Quyết định số 08/2005/QĐ-TTg ngày 10 tháng 01 năm 2005của Thủ tướng Chính phủ và sự chỉ đạo của Bộ Công nghiệp về cổ phần hoá 5doanh nghiệp thành viên