Nhìn chung, một loạt các niềm tin và giá trị được chia sẻ giữa tất cả các thành viên của tổ chức này là điểm chung của các định nghĩa về văn hóa tổ chức.. Xem xét những ý tưởng của các c
Trang 1ĐIỀU TRA VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ KIỂM SOÁT MỐI QUAN HỆ
GIỮA VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
1 Giới thiệu:
Cho đến nay, nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa tổ chức đã được đề xuất Một số xem văn hóa tổ chức là một hệ thống niềm tin được chia sẻ giữa các thành viên của một
tổ chức Một số người khác coi đó là một loạt các giá trị tương quan, phổ biến, và chi phối được chia sẻ giữa các thành viên của một tổ chức được chuyển giao bởi các khái niệm mang tính biểu tượng như những huyền thoại, những câu chuyện, và câu nói thông dụng (Robbins, 1999) Một số học giả như Edgar Shayon xem văn hóa như là một mô hình giả định cơ bản như là kết quả của sự tăng trưởng, của những khó khăn, của sự thích nghi với bên ngoài và hòa nhập với bên trong của một nhóm cụ thể (Toosi, 1993) Một số người tin rằng nền văn hóa là cơ sở cách duy nhất mà các tổ chức thực hiện các hoạt động của họ Nói cách khác, văn hóa là những khía cạnh nhân văn của các tổ chức đó được đặc trưng bởi sự tương quan (Davis, 1994)
Nhìn chung, một loạt các niềm tin và giá trị được chia sẻ giữa tất cả các thành viên của tổ chức này là điểm chung của các định nghĩa về văn hóa tổ chức Do đó, văn hóa tổ chức là hệ thống niềm tin chung và các giá trị được tạo ra trong một tổ chức và chỉ đạo hành vi của các thành viên trong tổ chức Xem xét những ý tưởng của các chuyên gia quản lý cho thấy một thực tế rằng văn hóa tổ chức định hình hành vi của nhân viên trong
tổ chức Từ văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn đến các nhà quản lý và hành vi của nhân viên ở tất cả các cấp, có thể tác động đến công ty trong việc thay đổi định hướng chiến lược của mình Những điểm nêu trên và rất nhiều các nghiên cứu khác tiến hành ở khu vực này cho thấy sự thừa nhận văn hóa tổ chức là một sự cần thiết quan trọng ưu tiên hàng đầu của nhiệm vụ quản lý trong các tổ chức Bằng cách này, người ta có thể đánh giá hiệu quả của nền văn hóa trên hiệu quả làm việc của nhân viên với một sự công nhận chính xác và đúng đắn về văn hóa này và đặc điểm của nó
Đại học Lorestan, là một tổ chức năng động, đang thay đổi và phát triển; hiểu văn hóa
là một sự cần thiết không thể tránh khỏi
Trang 22 Đánh giá của văn học
Văn hóa là quan trọng Điều quan trọng là bởi vì bất kỳ hành động mà không có kiến thức của các lực lượng văn hóa có thể mang lại những hậu quả không lường trước được (Schein, 2004)
Văn hóa tổ chức là một hệ thống bao gồm các giá trị (những gì là quan trọng và những gì không) và ý kiến (làm thế nào mọi người hành động và làm thế nào họ không) trong đó thiết lập các chuẩn mực hành vi trong tổ chức như một kết quả của sự tương tác lẫn nhau với các nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức, và hệ thống điều khiển (Mamie Zadeh, 1994) Văn hóa của một tổ chức bao gồm niềm tin chung, thái độ, giả định, và kỳ vọng về hành động và hành vi khi không có các bộ luật hay hướng dẫn rõ ràng Trong hầu hết các
tổ chức, nó là chiếm ưu thế trong phần lớn các vị trí quản lý Văn hóa có thể là một nguồn sức mạnh của bản sắc, mục đích chung, và hướng dẫn linh hoạt (Armstrong & Abeili, 2001)
Có một tác động to lớn của nền văn hóa tổ chức vào các thành viên của tổ chức mà chúng ta có thể nhận ra lý do đằng sau hành vi, cảm xúc, quan điểm và thái độ của các thành viên thông qua xem xét các góc độ của nó Sau đó, nó cho phép chúng ta dự báo và định hướng cho các phản ứng có thể có của các thành viên chống lại những thay đổi dự định Nó có thể tạo thuận lợi cho quá trình thay đổi và duy trì định hướng mới trong tổ chức bằng các phương tiện của đòn bẩy văn hóa tổ chức (Alvani, 1999) Văn hóa tổ chức
là một nhãn xã hội kết nối các thành viên của tổ chức thông qua các giá trị chung, kế hoạch mang tính biểu tượng, và lý tưởng xã hội (Toosi, 1993)
Chức năng của văn hóa tổ chức
Nó gán bản sắc tổ chức cho nhân viên Điều gì làm cho một công ty khác biệt, đó là khả năng thu hút, đào tạo và giữ chân người tài năng (Toosi, 1993) Trong cuốn sách của mình, mang tên "Tổ chức Quản lý Hành vi", Robbins đề cập đến: văn hóa xác định
Trang 3đường biên giới tổ chức, đó là, nó làm cho sự phân biệt giữa các tổ chức và tiêm nhiễm một ý thức về bản sắc cho các thành viên của tổ chức (Robbins, 1995)
Nó tạo sự cam kết nhóm dễ dàng Chủ yếu là cam kết của các cá nhân thuộc tổ chức, trong đó tham gia công việc, cam kết, và niềm tin vào giá trị của các tổ chức Đó là do thực tế rằng tiền thưởng cho dịch vụ cung cấp là cao hơn so với tiêu chuẩn chung và quản
lý cấp trung được thưởng bằng tiền thưởng hào phóng (Toosi, 1993)
Nó khuyến khích sự ổn định của hệ thống xã hội Từ góc độ xã hội, văn hóa được coi như một chất keo có thể kết nối các thành phần khác nhau của tổ chức bằng cách cung cấp các tiêu chuẩn thích hợp (kết hợp với những gì các thành viên nên nói hay làm) (Mahmoodi, 2005)
Văn hóa định hình hành vi của nhân viên Nó cũng tạo nên sự thống nhất và tính thống nhất của các thành viên để họ sẽ học cách giao tiếp và đối xử với nhau (Robbins, 1999)
Văn hóa được coi là một yếu tố kiểm soát dẫn đến việc định hình thái độ của nhân viên Kết quả là, sự phù hợp của các cá nhân trong tổ chức mang về sự nhất trí về thái độ
và hành vi với văn hóa tổ chức của họ để các cá nhân có thể trở thành thành viên của tổ chức (Robbins, 1995)
Văn hóa giúp tổ chức thích nghi với các yếu tố môi trường bên ngoài (Abraham Bjdny, 2003)
Mô hình của Denision
Giáo sư Daniel Denison thực hiện một số nghiên cứu về văn hóa tổ chức và tổ chức hiệu quả Trong mô hình của ông, ông liệt kê văn hóa đặc điểm như sau:
1 Sự tham gia của công việc
2 khả năng tương thích
3 khả năng thích ứng
4 sứ mệnh
Như minh hoạ trong hình 1, mỗi đặc trưng được đo bằng chỉ số ba:
Trang 4Hình 1: Đặc trưng của mỗi sứ mệnh
Sự tham gia của công việc: các tổ chức trao quyền cho nhân viên thì hiệu quả hơn,
thiết kế tổ chức dựa trên nhóm và phát triển khả năng của nguồn nhân lực trong suốt tất
cả các cấp Các thành viên cảm thấy có cam kết với công việc của họ và tự coi mình là một phần của tổ chức Các cá nhân ở tất cả cấp cảm thấy được tham gia trong việc ra quyết định, họ nghĩ rằng các quyết định này có hiệu quả trong công việc của họ, và công việc của họ liên quan trực tiếp đến mục tiêu tổ chức Trong mô hình này, đặc trưng này được đo bằng ba chỉ số:
Các niềm tin và các giả định
Định hướng chiến lược
Mục tiêu và mục đích
Tầm nhìn
Sự gắn kết
và điều phối
Sự thỏa thuận
Giá trị cơ bản
Tổ chức học tập
Định hướng khách hàng
Thay đổi
Sự trao quyền
Xây dựng đội ngũ
Khả năng phát triển
Tập trung bên ngoài
Tập trung nội bộ
Sứ mệnh
Khả năng tương thích
Khả năng
thích ứng
Sự tham gia
của công việc
Trang 51 Sự trao quyền: Cá nhân có tự do, chủ động, và khả năng quản lý công việc của họ.
Điều này tạo ra một cảm giác của quyền sở hữu và trách nhiệm trong tổ chức
2 Xây dựng đội ngũ: làm việc theo nhóm là có giá trị cho các mục tiêu chung trong tổ
chức để cho nhân viên cảm thấy trách nhiệm tại nơi làm việc giống như các nhà quản
lý Các tổ chức dựa vào nhóm để thực hiện các nhiệm vụ
3 Khả năng phát triển: Để đáp ứng các nhu cầu và vẫn cạnh tranh, tổ chức
liên tục phát triển các kỹ năng của nhân viên
Khả năng tương thích (nhất quán và tích hợp): nghiên cứu đã chỉ ra rằng những tổ
chức đó mà thường có hiệu quả thì phù hợp và tích hợp và hành vi của nhân viên có nguồn gốc từ giá trị cơ bản Nhà lãnh đạo và những người theo thì có kỹ năng đạt được
sự thỏa thuận (ngay cả khi họ có cùng quan điểm) và hoạt động của tổ chức thì được phối hợp tốt và phù hợp Các tổ chức với các đặc điểm tương tự thì có nền văn hóa mạnh mẽ
và khác biệt và đủ ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên Đặc tính này được đo bởi ba chỉ số:
1 Giá trị cơ bản: nhân viên chia sẻ một tập hợp các giá trị cấu thành bản sắc và từ sự mong đợi của họ
2 Sự thỏa thuận: Các thành viên có thể đạt được một thỏa thuận về các vấn đề quan trọng Nó bao gồm cả ở cấp độ cơ bản của thỏa thuận và khả năng tiến hành hoà giải ở cấp độ khác
3 Sự gắn kết và điều phối : Đơn vị tổ chức với chức năng khác nhau có thể làm việc với nhau rất tốt để đạt được mục tiêu chung Ở đây, các ranh giới tổ chức không bị phá hoại
Khả năng thích ứng: Các tổ chức được tích hợp đầy đủ thì khó để thay đổi Do đó,
sự tích hợp nội bộ và khả năng thich ứng vơi bên ngoài có thể được coi là những lợi thế của tổ chức
Các tổ chức có tính thích nghi thì được chỉ dẫn bởi khách hàng, chấp nhận rủi ro, học hỏi từ sai lầm của mình, và có khả năng và kinh nghiệm để mang lại sự thay đổi Chúng liên tục cải thiện khả năng của tổ chức để mang lại giá trị cho khách hàng Đặc tính này được đo bằng ba chỉ số:
Trang 61 Thay đổi: tổ chức có thể đề xuất một số cách để đáp ứng nhu cầu thay đổi Nó cũng
có thể xác định môi trường của tổ chức, đáp ứng với sự kích thích hiện tại và dự đoán những thay đổi trong tương lai
2 Định hướng khách hàng: Trước tiên tổ chức phải hiểu về khách hàng, đáp ứng các nhu cầu của họ, và cố gắng để hành động cho tương lai Trong thực tế, định hướng khách hàng cho biết mức độ mà các tổ chức được định hướng theo sự hài lòng của khách hàng
3 Tổ chức học tập: nó đo mức độ tín hiệu môi trường mà nó được nhận, được biến đổi, và được diễn giải bởi các tổ chức; và ngoài ra, các biện pháp những cơ hội được cung cấp bởi các tổ chức cho sự khuyến khích của sự sáng tạo, phong cách kiến thức, và phát triển khả năng
Sứ mệnh: Có thể là những chức năng quan trọng nhất của văn hóa tổ chức là sứ mệnh
của tổ chức Những tổ chức mà không biết họ đang ở đâu và hiện trạng của họ là gì, thường đi chệch hướng
Tổ chức thành công có một sự hiểu biết rõ ràng về mục tiêu và định hướng của họ, để
họ xác định mục tiêu tổ chức, định hướng chiến lược và rút ra tầm nhìn Đặc điểm được
đo bằng ba chỉ số:
1 Định hướng và xác định chiến lược: xác định ý đồ chiến lược cho thấy hướng của mục tiêu tổ chức Mỗi cá nhân có thể tham gia vào nhiệm vụ này
2 Mục tiêu và mục đích: Mục tiêu được gắn với chiến lược để thực hiện sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức và định hướng công việc của cá nhân
3 Tầm nhìn: Các tổ chức có cùng quan điểm từ các điều kiện tương lai Nó thể hiện các giá trị cơ bản, suy nghĩ lý tính, và định hướng tại thời điểm này
Ổn định linh hoạt và nội-ngoại không ngừng: Vì nó được thể hiện trong mô hình Denison, nó có chứa hai trục ngang và dọc chia các mô hình thành bốn phần (quadrant) Các trục dọc đòi hỏi mức độ và loại trọng tâm của văn hóa tổ chức Trục này kết thúc ở tập trung nội bộ từ một phía và ở tập trung bên ngoài từ phía bên kia Trục ngang cũng đề cập đến mức độ linh hoạt của tổ chức mà kết thúc trong văn hóa tĩnh từ một phía và trong mức độ linh hoạt văn hóa từ phía bên kia (Denison, 2000)
Lý do lựa chọn mô hình Denison làm mô hình lý thuyết của nghiên cứu
Trang 7Trong nghiên cứu này, mô hình Denison đã được lựa chọn sau khi nhìn vào các mô hình khác nhau của văn hóa tổ chức
Tính mới của mô hình Denison so với các mô hình khác, nền tảng thể hiện của mô hình này, và cũng như sự hoàn hảo của nó về đo lường các chỉ số và đánh giá kích thước của văn hóa tổ chức là tất cả những lý do cho việc lựa chọn mô hình này Khả năng sử dụng của nó trong tất cả các cấp độ tổ chức là một đặc tính của mô hình Một lợi thế của
mô hình Denison là sơ đồ đồ họa của nó mà rút ra đặc điểm của văn hóa tổ chức trong hai kích thước của tập trung nội bộ và bên ngoài, trong mức độ linh hoạt, và cũng ở mức độ chỉ số, như đã đề cập trước, vì vậy mà các khía cạnh của văn hóa tổ chức sẽ được rõ ràng Câu hỏi nghiên cứu sẽ được đặt ra dựa trên mô hình này Mô hình Denison là nền tảng của mô hình đang được sử dụng trong nghiên cứu Các đặc tính của văn hóa tổ chức đã được đề cập như sau:
Tham gia công việc: đặc tính này được đo bằng ba chỉ số của sự trao quyền, xây dựng
đội ngũ, và khả năng phát triển
Khả năng tương thích (nhất quán và hội nhập): đặc tính này được đo bằng ba chỉ số
cơ bản của các giá trị, thỏa thuận, và sự phối hợp chặt chẽ
Khả năng thích ứng: đặc tính này được đo bằng ba chỉ số làm thay đổi, định hướng
tiêu dùng, và tổ chức học tập
Nhiệm vụ: đặc tính này được đo bằng ba chỉ số định hướng chiến lược và mục đích,
mục tiêu và mục tiêu, và tầm nhìn
Kiểm soát
Chiến lược chính của kiểm soát
Quản lý thị trường: Kiểm soát thị trường được thực hiện khi có hiện tượng cạnh
tranh về giá được sử dụng để đánh giá kết quả hoạt động và hiệu quả tổ chức Khái niệm
về quản lý thị trường bắt nguồn từcác hệ thống kinh tế (Shrtz, 1990)
Kiểm soát hành chính (quan liêu): Chiến lược quản trị kiểm soát dựa trên nghĩa là
áp dụng các quy định, chính sách, hệ thống phân cấp của cơ quan, tài liệu hướng dẫn bằng văn bản, chuẩn hóa các vấn đề nhằm chuẩn hóa hành vi, và đánh giá hiệu quả của tổ
Trang 8chức Phương pháp được sử dụng khi hành vi và trao đổi thông tin là quá phức tạp hay quá chắc chắn Đây là loại điều khiển đã được tóm tắt trong bảng dưới đây
Table 1 Hệ thống điều khiển tổ chức cho các tổ chức quan liêu
-Chi tiêu hàng năm và tài chính
-Rà soát sản xuất phi tài chính hàng tuần hoặc hàng tháng
-Đánh giá và quản lý hệ thống các tổ chức dựa trên hiệu suất
-Quy định và chính sách thực hiện nhằm chỉ định các hành vi bình
thường
Ngân sách Báo cáo thống kê
Hệ thống thưởng Hoạt động
Kiểm soát dân tộc: Các cá nhân cần có những giá trị chung và tin cậy lẫn nhau trong
các tổ chức trong đó hệ thống điều khiển này được sử dụng Trường hợp thiếu tin tưởng
là cao, phương pháp điều khiển này sẽ rất hiệu quả Mức độ cao của sự thiếu tin tưởng có nghĩa là tổ chức không thể thiết lập một mức giá cụ thể cho dịch vụ của mình Trong tình huống này, mọi thứ thay đổi quá nhanh mà không có hành vi chính xác có thể được xác định dựa trên luật pháp và các quy định Trong việc thực hiện phương pháp tiếp cận dân tộc kiểm soát dựa trên những cá nhân làm việc trong các công ty đang bằng cách nào đó
đã cam kết với các mục tiêu của tổ chức Hệ thống này sẽ rất hiệu quả trong các tổ chức nhỏ hoặc trong các tổ chức với một nền văn hóa phong phú bởi vì mỗi cá nhân sẽ nhận được cam kết để hướng đến các mục tiêu của tổ chức (Stratford, 1993)
Kiểm soát người học: Kiểm soát người học đóng vai trò tương tự như kiểm soát
chiến lược Kiểm soát chiến lược đòi hỏi rằng các thông tin chủ yếu được lấy từ nhiều nguồn bên ngoài; sau đó, kiểm soát và giám sát được thực hiện dựa trên các mục tiêu ngắn hạn Nhưng, trên thực tế, kiểm soát chiến lược chỉ là một phần của kiểm soát người học bởi vì việc đánh giá và giám sát chiến lược là chỉ cần nhấn mạnh ở đây Ngoài các chiến lược, kiểm soát người học cũng đánh giá và kiểm soát kích thước cơ bản khác của
tổ chức như tính linh hoạt, cấu trúc, văn hóa tổ chức, phát triển nguồn nhân lực, tầm nhìn
tổ chức phổ biến, xuất bản và phân phối thông tin, tốc độ của hành động, và mức độ của
sự đổi mới như đặc điểm chính của các tổ chức học Trong phần tiếp theo, hình minh họa
Trang 9số 2 trong một thời gian ngắn cho thấy loại điều khiển khác nhau dựa trên hai yếu tố của môi trường và tập trung
Hình 2: các loại điều khiển khác nhau dựa trên hai yếu tố của môi trường và tập trung
Mức độ hài lòng với công việc
Sự hài lòng công việc là một loạt các cảm xúc và niềm tin mà mọi người có về công việc hiện tại của họ Nó là một trong những yếu tố quan trọng trong sự thành công nghề nghiệp tạo ra hiệu quả cao hơn và sự hài lòng công việc của mỗi cá nhân (Shafi Abadi, 1997) Sự hài lòng công việc là yêu cầu và điều kiện của công việc và sự diễn đạt lại là đã nhận được cho công việc (Schertz, 1990) Với các điểm nêu trên, có thể nói rằng "sự hài lòng trong công việc" là cảm giác hạnh phúc và sự hài lòng của một cá nhân có thể có từ công việc của người đó và cũng là niềm vui người đó có được trong khi đang làm việc;
và kết luận, sự phụ thuộc và sự tín nhiệm trong công việc Sự hài lòng trong công việc là một trạng thái hài lòng và tích cực như là một kết quả định giá kinh nghiệm làm việc Đó
là một khái niệm giữ nhiều kích thước, các khía cạnh, và các yếu tố cần được xem xét chung Trong số những yếu tố này là đặc điểm của người lao động, loại công việc, nơi làm việc, và quan hệ con người tại nơi làm việc (Hellriegel & Woodman, 1996)
Theo Fisher & Hanna, sự hài lòng công việc là yếu tố nội bộ và một loại điều chỉnh
cảm xúc với công việc và điều kiện của nó Đó là, nếu công việc mang đến niềm vui thích
Kiểm soát người học Kiểm soát thị trường
Kiểm soát bộ tộc Kiểm soát hành chính
Sự linh hoạt Môi trường Sự ổn định
Sự chú ý
Bên trong
Bên ngoài
Trang 10mong muốn cho nhân viên, họ sẽ hài lòng với nó Tuy nhiên, nếu công việc không mang đến niềm vui thích mong muốn cho người lao động, trong trường hợp này, họ sẽ đổ lỗi cho công việc của họ và cố gắng thay đổi nó (Shafi Abadi, 1997) Đối với Hapak, sự hài lòng trong công việc là một khái niệm phức tạp và đa chiều mà có liên quan đến tâm lý, sinh lý, và các yếu tố xã hội Không đúng khi cho rằng chỉ có 1 nhân tố duy nhất dẫn đến
sự hài lòng trong công việc, nhưng là một sự kết hợp cụ thể của các yếu tố khác nhau làm cho các nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ trong một thời điểm và nói với bản thân rằng họ hài lòng với công việc của họ và thích làm nó (Safiri, 1998 ) Từ các định nghĩa của sự hài lòng công việc trình bày ở đây, nó có thể được suy ra rằng khái niệm này đại diện cho các cảm xúc tích cực và thái độ cá nhân nắm giữ đi với công việc của họ Khi người ta nói rằng mọi người tận hưởng một mức độ cao của sự hài lòng công việc, nó có nghĩa là họ thích công việc của họ rất nhiều, rất coi trọng nó, có cái nhìn tích cực về nó, và trong một từ, giữ một cảm giác tốt đẹp và mong muốn hướng tới nó (Shafi Abadi, 1991)
Các lý thuyết về sự hài lòng công việc
Có nhiều giả thuyết về sự hài lòng công việc, nhưng nhận xét và ý kiến khác nhau đã được đưa ra dựa trên các giả thuyết đó Về vấn đề này, các lý thuyết quan trọng nhất của việc làm hài lòng được nhắc đến bên dưới
Lý thuyết hy vọng và kỳ vọng
Lý thuyết này cũng được gọi là lý thuyết về "kỳ vọng" và "xác suất" lý thuyết Kỳ vọng của một người sẽ có hiệu quả trong việc xác định loại và mức độ hài lòng công việc Nếu cá nhân có những kỳ vọng cao của công việc của họ, sự hài lòng công việc sẽ đạt được một cách khó khăn và cả sau này Ví dụ, t có thể xảy ra mà trên e người được hài lòng với công việc của mình chỉ trong trường hợp anh ta có thể đạt được tất cả những mong đợi công việc được xác định trước của mình Chắc chắn từ một người như vậy sẽ được hài lòng với công việc của mình sau này nhiều hơn một người có những kỳ vọng ít nhất trong công việc của mình Theo đó, việc làm hài lòng hoàn toàn là một khái niệm độc đáo và cá nhân có các yếu tố và mức độ cần được kiểm tra cho mỗi cá nhân, độc lập (Shafi Abadi, 1997)
