Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam

LỜI CỦA TÁC GIẢ

Là một sinh viên năm cuối chuyên ngành kinh tế lao động thì đợt thực tập cuối khoá đóng vai trò cực kỳ quan trọng Đây là bước chuẩn bị và hoàn thiện kiến thức đồng thời tạo cơ hội cho sinh viên tiếp cận với thực tế nhằm tạo hành trang để bước vào công việc thực tế sau khi ra trường

Được sự hướng dẫn và tạo điều kiện của khoa, nhà trường nên em đã được thực tập tại phòng tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam

Trong thời gian thực tập tại phòng tổ chức cán bộ - Sở giao dịch em đã được ban lãnh đạo cùng các anh, chị trong phòng tạo mọi điều kiện giúp đỡ, chỉ

bảo Đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo: TS.Võ Nhất Trí đã giúp

em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình

Em xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tên em là: Phan Ngọc Bình

Sinh viên lớp: Kinh tế Lao động 46A

Khoa: Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực

Đơn vị thực tập: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu

tư và Phát triển Việt Nam

Bài chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em được hoàn thành trên cơ sở thu thập số liệu, nghiên cứu thực tế và tham khảo tài liệu cộng với sự hướng dẫn nhiệt tình của Thầy giáo: TS Võ Nhất Trí và cán bộ hướng dẫn tại cơ sở thực tập Anh: Nguyễn Xuân Dũng Em xin cam đoan bài viết không sao chép từ bất kỳ một tài liệu nào và số liệu trong bài viết hoàn toàn là số liệu thu thập được trong

cả quá trình thực tập của mình Nếu có sự sai phạm nào em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về bài viết của mình

LỜI MỞ ĐẦU

Để phục vụ cho quá trình hoàn thiện kiến thức của sinh viên trường Đại học Kinh tế Quốc dân Sau khi hoàn thành phần lý thuyết, sinh viên được tổ chức một kỳ thực tập tại các doanh nghiệp để tiếp cận thực tế và tự hoàn thiện kiến thức cho bản thân Là một sinh viên sắp tốt nghiệp chuyên ngành kinh tế lao động Để phục vụ cho chuyên ngành mình theo học nên em đã xin vào thực tập tai Phòng Tổ chức Cán bộ - Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam

Với yêu cầu ngày càng cấp bách của nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực

với chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao nên em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam” để hoàn thành chuyên đề thực tập tốt

nghiệp của mình

Mục đích tổng quát: Nắm rõ nội dung công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Mục tiêu cụ thể: Tìm hiểu thực trạng và đưa ra một số giải pháp nhằm

hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam

Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp tổng hợp kết hợp một

số phương pháp như: thống kê, phỏng vấn, phân tích và đánh giá

Phạm vi nghiên cứu: Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt

nam Tầng 7,8,9 - Tháp A - Tòa nhà Vincom - Số 191 - Bà Triệu - Quận Hoàn Kiếm - Hà Nội

Ngoài phần lời mở đầu và kết luận thì kết cấu của bài chuyên đề thực tập tốt nghiệp gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam

Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam

Vì thời gian có hạn, kiến thức tích luỹ, kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế cho nên bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót, vướng mắc Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy, các cô và các bạn đọc để bài viết của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

1.1 Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực.

Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm cơ sở của chuyên ngành kinh tế lao động nhưng không phải sinh viên nào cũng hiểu rõ và nắm vững về các thuật ngữ này Theo một số giáo trình có đưa ra khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực như sau:

Nhân lực: Là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực Thể lực: Là sức lực của con người, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ,

chiều cao, cân nặng… của cơ thể

Trí lực: Là trí tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là những kiến thức,kỹ năng,

kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin…của mỗi con người

Từ khái niệm về nhân lực ta đi sâu nghiên cứu khái niệm về nguồn nhân lực trên một số giác độ cơ bản sau:

Nguồn nhân lực: Là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới

nhiều khía cạnh Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn

xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường

Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã

hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ

thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động sản xuất

Còn đối với một tổ chức, doanh nghiệp hiện nay, trong bốn yếu tố đầu vào

của quá trình sản xuất kinh doanh thì yếu tố nhân lực (hay con người) được xem

là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu mang tính quyết định và liên kết các yếu tố khác để tạo nên sức mạnh tổng hợp

Trong xu thế mở cửa và hội nhập như hiện nay thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm Vì vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh

doanh, muốn vậy thì doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như là nguồn lực để phát

triển bền vững

Tuy nhiên mỗi con người cụ thể trong một thời điểm nhất định thì có một vốn tri thức nhất định Do đó các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những phạm trù rộng và mang một

ý nghĩa lớn cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp, vì vậy để hiểu rõ và chính xác phạm trù này ta có thể đưa ra một số khái niệm như sau:

Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt

động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao

Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng): Là tổng thể các hoạt động

học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động nhằm

duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, là điều kiện kiên quyết để tổ chức doanh nghiệp đứng vững và phát triển bền vững trong tương lai

Vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tổ chức và thực hiện nghiêm túc và thường xuyên

1.1.2 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1.2.1 Đối với người lao động.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng đối với bản thân người lao động Vai trò đó được thể hiện ở những tác dụng cơ bản sau:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động.

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là điều kiện quyết định để một tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển đi lên trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt được sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, doanh nghiệp

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được sự lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với một tổ chức, doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết Nó không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp trong hiện tại và còn có ý nghĩa to lớn trong tương lai nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp và xã hội

1.1.2.3 Đối với xã hội.

Trong xu thế phát triển chung của toàn xã hội với sự phân công và hiệp tác ngày càng cao thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng cho toàn bộ nền kinh tế Đó là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực nói chung, nguồn nhân lực nói riêng, tạo điều kiện cho sự phát triển kinh tế - xã hội một cách bền vững và hiệu quả nhất

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực lượng lao động trong hiện tại mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế,

nó vừa mang tính ngắn hạn vừa mang tính dài hạn cho sự phát triển chung và bền vững

1.2 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho mình phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó Vì thời gian và trình độ còn nhiều hạn chế nên trong bài viết này xin đưa ra một số yếu tố cơ bản và phân tích chiều hướng tác động của nó Để thuận lợi cho việc nghiên cứu trong bài viết xin chia theo hai nhóm nhân tố sau:

1.2.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.

1.2.1.1 Chất lượng giáo dục và đào tạo

Nhìn chung, vấn đề giáo dục và đào tạo hiện nay còn nhiều bất cập Thể hiện ở chỗ: Số lượng lao động thì nhiều song chất lượng lao động còn thấp Cho

nên lực lưỡng lao động chưa đáp ứng yêu cầu phát triển chung của toàn xã hội Những nguyên nhân chủ yếu là:

Thứ nhất là do cơ cấu đào tạo của nước ta hiện nay vẫn chưa phù hợp Cụ

thể: Tỷ lệ giữa Đại học, cao đẳng: Trung cấp: Công nhân kỹ thuật của nước ta hiện nay là 1: 0,82:2,89 trong khi đó tỷ lệ này của các nước tiên tiến trên thế giới

là 1:12:24

Thứ hai là do chất lượng giáo dục, đào tạo hiện nay còn nhiều hạn chế,

mặc dù lực lượng lao động đã qua đào tạo rồi nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động đặc biệt là khu đô thị, các vùng kinh tế trọng điểm

Thứ ba là do việc đào tạo của nước ta còn nặng về lý thuyết, không chú

trọng vào thực hành cho nên mặc dù được đào tạo chính quy, bài bản nhưng nhìn chung người lao động đã qua đào tạo vẫn không đáp ứng yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp

Với các lý do nêu trên, vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp nói riêng, toàn

xã hội nói chung là làm thế nào để đảm bảo nguồn nhân lực trong hiện tại và trong tương lai Chính vì thế mà các doanh nghiệp phải chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình để đáp ứng nhu cầu công việc đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho mình

1.2.1.2 Thị trường lao động.

Khi nghiên cứu thị trường lao động thì ta xem sét trên hai giác độ: số lượng và chất lượng lao động Với một thị trường lao động có số lượng nhiều, chất lượng lao động cao thì doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để tuyển được những người lao động đáp ứng yêu cầu công việc của mình Đồng thời khi đó công tác đào tạo của doanh nghiệp sẽ đạt hiệu quả cao

Ngược lại, khi thị trường lao động có số lượng lao động ít, chất lượng lao động thấp thì việc tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn và công tác đào tạo của doanh nghiệp sẽ tốn kém hơn, hiệu quả cũng sẽ thấp hơn và thời gian dành cho việc đào tạo cũng dài hơn.

Thị trường lao động Việt Nam mới hình thành, chưa phát triển Quy mô, trình độ của thị trường lao động ở Việt Nam còn nhỏ, hẹp và kém phát triển, so với yêu cầu của tăng trưởng kinh tế và so với trình độ phát triển của nhiều nước trên thế giới Thực tế ở thị trường lao động nước ta hiện nay tuy rất dồi dào song chất lượng lao động còn thấp Dù số lao động đã qua đào tạo thì khả năng tác nghiệp và kỹ năng thực hành còn kém Đây là điều kiện thuận lợi về nguồn nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội nhưng vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp là làm thế nào để tận dụng và phát huy nguồn nhân lực hiện có

1.2.1.3 Môi trường sản xuất kinh doanh.

Môi trường sản xuất kinh doanh cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp Với một môi trường kinh doanh năng động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực có một ý nghĩa to lớn và rất thiết thực Do đó việc đầu

tư cho lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết Đồng thời

do sự phát triển ngày càng cao của khoa học - công nghệ dẫn đến vòng đời sản phẩm ngày càng ngắn nên mỗi doanh nghiệp phải thường xuyên đổi mới để theo kịp thị trường Vì vậy vấn đề đổi mới con người là tất yếu khách quan, để đổi mới con người thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hiệu quả và tối ưu nhất

1.2.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.

1.2.2.1 Quan điểm, chính sách phát triển của doanh nghiệp.

Quan điểm của tổ chức, doanh nghiệp chính là quan điểm của những người lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp đó Nhân tố này có ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Khi các cấp lãnh đạo của tổ chức đánh giá đúng, chính xác nguồn nhân lực của mình và nhìn nhận được nhu cầu của tổ chức trong hiện tại và trong tương lai thì

họ sẽ kịp thời đưa ra những quyết sách kịp thời cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình Một tổ chức, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì ban lãnh đạo cần chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc định hướng này của các cấp lãnh đạo sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có thể thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả cao hơn

Chính sách phát triển của tổ chức, doanh nghiệp có ảnh hưởng đến việc tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cụ thể đó là: chính sách đề bạt, thăng tiến, luân chuyển, chính sách khuyến khích lao động, chính sách sử dụng lao động

Khi doanh nghiệp áp dụng tốt các chính sách trên thì tạo ra được động lực cho người lao động, họ sẽ hăng hái làm việc hơn và luôn luôn phấn đấu trong công việc của mình Đặc biệt là người lao động tích cực học hỏi trong công tác

và tham gia vào các khóa đào tạo của doanh nghiệp cũng như tự đi đào tạo ở các khóa đào tạo ngoài Điều này cực kỳ có ý nghĩa đối với doanh nghiệp vì họ là những người được đào tạo mà trong khi doanh nghiệp không phải tổ chức các khóa đào tạo

1.2.2.2 Mục tiêu, định hướng phát triển của doanh nghiệp.

Một tổ chức, doanh nghiệp khi đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải xác định mục tiêu phát triển của mình từ đó đưa ra định hướng phát triển chung Việc xác định mục tiêu và xây dựng định hướng phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp tùy thuộc vào từng giai đoạn cụ thể và chiến lược sản xuất kinh doanh Chiến lược sản xuất kinh doanh có thể là nhóm khách hàng, khu vực trọng điểm hay chất lượng, giá sản phẩm Tùy vào điều kiện cụ thể mà doanh nghiệp sẽ đưa ra chiến lược phù hợp nhất và đạt hiệu quả cao nhất Từ đó mà doanh nghiệp sẽ xây dựng chương trình đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của mình

1.2.2.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh.

Yếu tố đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng có ảnh hưởng nhất định đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp như về quy mô, phương pháp dào tạo… Tùy thuộc vào ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo và áp dụng chương trình đào tạo khác nhau Ví dụ như một doanh nghiệp hoạt động trong ngành công nghệ thông tin thì đòi hỏi người lao động phải có chất lượng cao, nhanh nhẹn và hoạt động trí óc nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng cần phải đáp ứng những yêu cầu đó Còn nếu doanh nghiệp hoạt động trong nhành công nghiệp nhẹ thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể ngắn hơn, chi phí thấp, số lượng cần nhiều và phải đào tạo thường xuyên

1.2.2.4 Nguồn lực của tổ chức.

Nguồn lực của tổ chức bao gồm nhiều nguồn lực khác nhau và có một vai trò nhất định Nhưng trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực có vai trò quan

trọng nhất và tác động tới các nguồn lực khác Vì thế bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng quan tâm phát triển nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực về con người Biện pháp tối ưu nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng là tuyển dụng người tài, đào tạo nhân lực, thu hút và giữ người lao động giỏi Nhưng trong các biện pháp trên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là hiệu quả nhất Tùy vào tình hình tài chính cũng như yêu cầu mà doanh nghiệp có thể chọn phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo cho mình

1.3 Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp luôn tìm cho mình một chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả nhất Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi doanh nghiệp Hiện nay một chương trình đào tạo thường thông qua bảy bước cơ bản

và mỗi doanh nghiệp, tổ chức tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mình

mà chú trọng vào một số bước cơ bản nào đó Cụ thể trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đuợc thể hiện bằng mô hình sau:

Sơ đồ 1.1 : Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển.

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào

tạoLựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Nguồn: Giáo trình Quản trình nhân sự - ĐH Kinh tế Quốc dân - Tr176

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và không kém phần quan trọng của một chương trình đào tạo/phát triển Doanh nghiệp phải xác định rõ và chính xác khi nào đào tạo? đào tạo ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kỹ năng nào? và cho loại lao động nào với số lượng bao nhiêu người? Vì thế nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình

độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Phân tích nhu cầu lao động là việc xác định số lượng và chất lượng lao động cần thiết mà doanh nghiệp cần trong hiện tại cũng như trong tương lai Đó

là việc doanh nghiệp phải dự đoán cầu nhân lực của mình trong ngắn hạn và dài hạn Cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong 1 năm Tuy nhiên, do đặc điểm của mỗi tổ chức mà khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn Còn cầu nhân lực dài hạn thường tiến hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 hoặc 7 năm Việc dự đoán cầu nhân lực dài hạn là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhân lực Mỗi tổ chức tiến hành sản xuất kinh doanh các loại sản phẩm khác nhau, trình độ tổ chức và quản lý, trình độ kỹ thuật áp dụng vào sản xuất kinh doanh cũng rất khác nhau cho nên cầu về số lượng và chất lượng nhân lực thời gian sau cũng rất khác nhau Do đó, phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công

nghệ, tác động của môi trường… để dự báo cầu nhân lực ở những bộ phận chính của tổ chức hoặc là dự đoán chi tiết cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề, từng loại sản phẩm cho kỳ kế hoạch.

Hiện nay thì nhân lực trong một tổ chức có hai loại lao động chủ yếu là công nhân kỹ thuật và lao động quản lý Tùy theo đặc điểm sản xuất kinh doanh

và đối tượng lao động mà doanh nghiệp có thể vận dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo khác nhau như sau:

* Đối với công nhân kỹ thuật:

- Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân viên kỹ thuật tương ứng.

Công thức 1.1:

i i

i

T KT

*

=

Trong đó: KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i

Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần thiết để sản xuất

Qi: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i

Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i

- Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

Công thức 1.2:

H SM

I

I I

I = *

Trong đó:

IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật

Isp: Chỉ số tăng sảm phẩm

It: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số

Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động

Nguồn: Các công thức (1.1), (1.2),(1.3) trích: Giáo trình Quản trình nhân

sự - ĐH Kinh tế Quốc dân - Tr 173-174.

* Đối với lao động quản lý.

Lao động quản lý là loại lao động gián tiếp nên chúng ta không thể áp dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo như công nhân kỹ thuật được

Do hiệu quả của loại lao động quản lý không định lượng một cách cụ thể và rõ ràng như lao động của công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm, mà chỉ phản ánh thông qua quyết định quản lý và hiệu quả chung của doanh nghiệp Vì vậy việc

xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào sự tự nguyện của mỗi người và sự đánh giá của lao động quản lý cấp cao hơn.

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo.

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần phải đạt được của chương trình đào tạo Đây là bước xác định các mục tiêu cụ thể sau:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau khi đào tạo

- Về số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo (bao gồm thời lượng đào tạo và lúc nào phải đào tạo).

Khi một tổ chức, doanh nghiệp xác định đúng mục tiêu đào tạo của mình trong hiện tại cũng như trong tương lai thì sẽ nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo cũng như đáp ứng yêu cầu sử dụng và bố trí nguồn nhân lực trong sản xuất kinh doanh Ngược lại, việc xác đinh mục tiêu đào tạo mà không chính xác, lệch lạc thì chương trình đào tạo là vô hiệu quả và không đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp Cho nên mỗi doanh nghiệp tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể mà mục tiêu đào tạo có thể là cả năm hay của một chương trình đào tạo cụ thể Tuy nhiên

dù sao thì mục tiêu đào tạo càng cụ thể, chi tiết bao nhiêu thì việc định hướng cho công tác đào tạo càng thuận lợi bấy nhiêu Nhưng trong hoàn cảnh nào thì mục tiêu đào tạo cũng phải đáp ứng mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Là việc lựa chọn người lao động cụ thể để đào tạo, dựa trên sự nghiên cứu

và xác đinh nhu cầu đào tạo, động cơ đào tạo của người lao động cũng như doanh nghiệp Những tác động của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có tác động trực tiếp tới hiệu quả của chương trình đào tạo Khi người cần được đào tạo mà được

đào tạo thì hiệu quả đào tạo sẽ lớn và việc bố trí cũng như hiệu quả công việc sẽ tăng lên gấp bội Lựa chon đối tượng đào tạo chính xác sẽ tránh được sự lãng phí trong công tác đào tạo vì nó mang tính đúng người, đúng việc cho cả người lao động lẫn doanh nghiệp.

1.3.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Chương trình đào tạo là tổng thể các môn học, bài học lý thuyết cũng như thực hành nhằm trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng nhu cầu và mục đích đào tạo Việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo phải dựa vào mục đích đào tạo và trình độ hiện tại của những người học cũng như của nền giáo dục Trên cơ sở đó chúng ta lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng các phương pháp khác nhau tuỳ vào đối tượng được dào tạo Cụ thể đối tượng là công nhân kỹ thuật thì có thể áp dụng các phương pháp đào tạo sau: Đào tạo tại nơi làm việc, các lớp cạnh doanh nghiệp, các trường chính quy còn đối tượng là cán bộ quản lý thì thường áp dụng các phương pháp như: Kèm cặp và chỉ bảo, các bài giảng, hội thảo, hội nghị, luân chuyển và thuyên chuyển công việc, đào tạo kỹ năng sử lý công văn, giấy tờ

1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo.

Chi phí đào tạo có tính quyết định tới việc lựa chọn phương pháp đào tạo

và ảnh hưởng tới các bước khác của một chương trình đào tạo Doanh nghiệp cần phải dự tính được chi phí đào tạo để có phương án tổ chức thực hiện và so sánh tính hiệu quả kinh tế trong mỗi chương trình

Chi phí đào tạo gồm:

- Chi phí cho việc học gồm: Chi phí mua sắm trang thiết bị học tập và giảng dạy, tài liệu, giáo trình

- Chi phí cho việc giảng dạy gồm: Thuê địa điểm, thuê giáo viên

- Chi phí cơ hội như là chi phí trả lương cho học viên trong quá trình học tập, chi phí cho các sản phẩm lỗi của học viên, giá trị kinh doanh bị bỏ lỡ do người lao động tham gia khoá đào tạo

1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Việc lựa chọn giáo viên cho khoá đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương trình đào tạo Giáo viên tuỳ thuộc vào chương trình đào tạo mà

có thể lựa chọn từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài

(giảng viên của các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp hay ở các trung tâm đào tạo )

Những người giỏi có kinh nghiệm trong doanh nghiệp: Thường là những người có thâm niên công tác lâu năm, có trình độ chuyên môn - kỹ thuật và có tinh thần lao động cũng như sự nhiệt tình Việc lựa chọn này có lợi thế là vừa giảm chi phí cho chương trình đào tạo đồng thời người học nhanh chóng nắm bắt được những kiến thức, kỹ năng cần thiết trong lao động sản xuất Tuy nhiên, việc lựa chọn này có thể dẫn tới người dạy sẽ không đáp ứng trình độ sư phạm và học viên sẽ dễ học theo những khuyết điểm của người dạy và việc trang bị kiến thức

lý thuyết sẽ bị hạn chế

Thuê giáo viên ngoài thì học viên tiếp thu lý thuyết sẽ bài bản và hệ thống hơn đồng thời phương pháp giảng dạy, kỹ năng truyền đạt kiến thức cũng tốt hơn Tuy nhiên việc học không gắn với thực tế và người học không có điều kiện

để thực hành luôn những cái được học

Vì vậy, để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực

tế tại doanh nghiệp thì có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này đảm bảo cho người học tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tế tại doanh nghiệp Tuy nhiên dù giáo viên thuê hay người trong doanh nghiệp đều cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu đào tạo chung

1.3.7 Đáng giá chương trình và kết quả đào tạo.

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là khâu cuối cùng của một chương trình đào tạo nhưng nó có một vai trò không nhỏ Bởi vì thông qua đó, doanh nghiệp mới xác định được tính hiệu quả của công tác đào tạo và rút ra những bài học kinh nghiệm cho chương trình cũng như giai đoạn sau

Có nhiều phương pháp đánh giá chương trình đào tạo khác nhau và mỗi phương pháp có các tiêu thức đánh giá nhất định Nhưng chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo một số tiêu thức cơ bản sau:

- Mục tiêu đào tạo

- Ưu, nhược điểm của chương trình

- Hiệu quả kinh tế

- Kết quả của chương trình

Mục tiêu đào tạo chung của doanh nghiệp đặt ra ở kỳ kế hoạch có đạt được không Mục tiêu cụ thể của một chương trình, một khoá đào tạo có đạt được hay không, nếu đạt thì ở mức độ nào?

Rút ra những hạn chế và tích cực của chương trình đào tạo như về giáo viên, phương pháp đào tạo ra sao? về tài liệu học tập và thời gian đào tạo

Tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí đào tạo với hiệu quả thu được do việc đào tạo mang lại

Kết quả của chương trình đào tạo được đánh giá trên các mặt như: kết quả nhận thức có được của người học sau khoá học, sự thoả mãn của người học về khoá đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo vào công việc hiện tại và sự thay đổi hành vi của người lao động trong hoạt động thực tiễn.

Việc đánh giá không nhất thiết phải đợi lúc chương trình đào tạo kết thúc mới tiến hành mà doanh nghiệp tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể và mục đích của chương trình để khảo sát đánh giá chương trình

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với nhiều lý do khách quan và chủ quan Lý do chủ quan là

vì đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành chương trình đào tạo như vậy Một lý do chủ quan khác là vì các chương trình đào tạo này phổ biến và tổ chức nghĩ là nó tốt nhất hay một số chương trình lại được tiến hành vì nó đáp ứng nhu cầu bức thiết của chính phủ

Lý do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của tổ chức, doanh nghiệp

Sở giao dịch là một đơn vị trực tiếp kinh doanh của Hội sở chính, là đơn

vị chủ lực thực hiện trong việc xây dựng và phát triển quan hệ hợp tác với khách hàng là Tập đoàn, Tổng công ty đồng thời là môi trường đào tạo cán bộ nghiệp

vụ, cán bộ quản lý cho Hội sở chính Với vai trò chủ đạo của Sở giao dịch đối với toàn hệ thống BIDV như vậy nhưng công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực hiện tại chưa đáp ứng với yêu cầu đó Thể hiện cụ thể ở những hạn chế sau:

- Việc tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở giao dịch chưa mang tính chủ động mà còn phụ thuộc quá nhiều vào trung tâm đào tạo thuộc Hội sở chính

- Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo chưa được đào tạo sâu về kỹ năng nghiệp vụ và tính chuyên nghiệp chưa cao

- Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa hợp lý mà còn mang tính hình thức, thụ động nên kết quả xác định nhu cầu đào tạo không đúng đối tượng cần đào tạo

- Việc xây dựng kế hoạch đào tạo chưa được chú trọng đúng mức, về cơ bản vẫn dựa trên nhu cầu đăng ký của các phòng ban mà chưa có biện pháp kiểm tra, khảo sát nhu cầu thực tế

- Chưa xây dựng được chương trình đào tạo riêng, phương pháp phù hợp

mà chủ yếu phụ thuộc vào chương trình đào tạo của Hội sở chính

- Sự bố trí nhân lực còn nhiều hạn chế, chưa đúng người, đúng việc và công tác khuyến khích vật chất chưa thực sự có hiệu quả

Vì những hạn chế nêu trên nên việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch là một yêu cầu tất yếu khách quan Đó là vấn đề mang tính sống còn cho các doanh nghiệp hiện nay khi tham gia vào thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay Đặc biệt là đối với ngành ngân hàng tài chính thì vấn đề đó cang thiết thực hơn bao giờ hết

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO DỊCH - NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ

PHÁT TRIỂN VIỆT NAM.

2.1 Giới thiệu chung về Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam.

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu

tư và Phát triển Việt nam

2.1.1.1 Giới thiệu khái quát Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam.

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam được thành lập theo nghị định

số 177/TTg ngày 26 tháng 4 năm 1997 của Thủ tướng Chính phủ Qua hơn 51 năm hình thành và phát triển ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam đã có những tên gọi gắn liền với hoàn cảnh lịch sử nhất định của đất nước như sau:

Ngân hàng Kiến thiết Việt nam từ ngày 26/4/1957

Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt nam từ ngày 24/6/1981

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam từ ngày 14/11/1990

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam là một doanh nghiệp hạng đặc biệt,

được tổ chức theo mô hình Tổng công ty nhà nước (Tập đoàn) mang tính hệ

thống nhất bao gồm hơn 112 chi nhánh và các công ty trong toàn quốc, có 3 đơn

vị liên doanh với nước ngoài (2 ngân hàng và 1 công ty), hùn vốn với 5 tổ chức

tín dụng Tính đến ngày 31/12/2006 thì tổng tài sản của BIDV đạt 158.219 tỷ VNĐ, lợi nhuận trước thuế là: 743 tỷ VNĐ

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam là một ngân hàng chủ lực thực hiện chính sách quốc gia và phục vụ đầu tư phát triển Qua quá trình 51 năm hình thành và phát triển luôn gắn với từng giai đoạn lịch sử của đất nước, đó là:

Giai đoạn 1957-1975: Thời kỳ khôi phục kinh tế và thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ nhất, thời kỳ xây dựng và bảo vệ tổ quốc.

Giai đoạn 1976-1989: Thời kỳ khôi phục và phát triển kinh tế sau khi đất nước hoàn toàn thống nhất, cả nước đi lên chủ nghĩa xã hội

Giai đoạn 1990-1999: Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước.Giai đoạn 2000 đến nay, đẩy mạnh hoàn thiện cơ cấu tổ chức, phát triển an toàn, hiệu quả, hiện đại hoá

Hiện nay mô hình tổ chức của BIDV gồm 5 khối lớn là:

- Khối công ty

- Khối ngân hàng

- Khối đơn vị sự nghiệp

- Khối liên doanh

- Khối đầu tư

Cụ thể mô hình tổ chức của hệ thống BIDV được thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức của hệ thống BIDV.

Nguồn: Trang web: www.BIDV.com.vn

2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu

tư và Phát triển Việt nam.

Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư & Phát triển Việt nam được thành lập ngày 28/03/1991 theo quyết định số 76 QĐ/TCCB của Tổng giám đốc Ngân hàng Đầu tư & Phát triển Việt Nam Thực nghiệm thành công mô hình mới là đơn vị trực tiếp kinh doanh của Hội sở chính, thực thi có hiệu quả các nhiệm vụ chiến lược của hệ thống BIDV Thực hiện nhiệm vụ phục vụ các khách hàng đặc biệt là môi trường đào tạo cán bộ nghiệp vụ, cán bộ quản lý cho Hội sở chính

Sự hình thành và phát triển của Sở giao dịch thể hiện qua các giai đoạn cụ thể sau:

Giai đoạn đầu tiên (1991-1995): Là bước đi chập chững, Sở giao dịch chỉ

có 2 phòng và 1 tổ nghiệp vụ làm nhiệm vụ chủ yếu là cấp phát vốn ngân sách cho các dự án đầu tư của các Bộ, Ngành

Giai đoạn khởi động (1996-2000): Chuyển hướng mạnh mẽ sang hoạt

động kinh doanh, hạch toán kinh tế chủ động tự trang trải Thông qua việc mở rộng mạng lưới các phòng giao dịch, quỹ tiết kiệm và thực hiện tất cả các nghiệp

vụ ngân hàng thương mại, mở rộng khách hàng Với tổng số 167 cán bộ nhân viên Sở giao dịch đã có 12 phòng nghiệp vụ,1 chi nhánh khu vực, 2 phòng giao dịch và 7 quỹ tiết kiệm Sở giao dịch đã đạt những kết quả quan trọng, xác lập được vị thế hình ảnh trong hệ thống ngành ngân hàng trên địa bàn TP.Hà Nội

Từ năm 2001 đến nay: Sở giao dịch đã thực hiện tách nâng cấp 04 chi

nhánh cấp I trên địa bàn TP.Hà Nội Đó là: Chi nhánh Bắc Hà Nội (10/2002) Chi nhánh Hà Thành (9/2003) Chi nhánh Đông Đô (7/2004) Chi nhánh Quang Trung (5/2005)

Cơ cấu lại sở giao dịch theo mô hình phục vụ giao dịch một cửa thuận lợi cho khách hàng và quản lý thông tin, thanh toán trực tuyến Đến nay Sở giao dịch đã có 20 phòng nghệp vụ, 14 phòng giao dịch với gần 300 cán bộ nhân viên

Hệ thống máy rút tiền tự động ATM hoạt động kết nối với các điểm giao dịch của BIDV trong phạm vi toàn quốc hợp thành mạng lưới rộng khắp phục vụ khách hàng sử dụng dịch vụ ngân hàng Mô hình tổ chức của Sở giao dịch đang được tiếp tục hoàn thiện theo hướng các ngân hàng hiện đại trên cơ sở áp dụng công nghệ thông tin để hình thành các kênh phân phối sản phẩm tín dụng, huy động vốn và dịch vụ

Hiện nay, trụ sở chính Sở giao dịch đặt tại tầng 7, 8, 9 tháp A- Toà nhà Vincom Số 191 - Bà triệu - Quận Hoàn Kiếm - TP.Hà Nội

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động.

Cơ cấu tổ chức của Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư& Phát triển Việt Nam được thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức Sở giao dịch - NH ĐT & PT VN

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - NHĐT&PTVN

P.Thanh toán quốc tế P.Dịch vụ khách hàng doanh nghiệp 1 P.Dịch vụ khách hàng doanh nghiệp 2

P.Tín dụng 1 P.Tín dụng 2 P.Tín dụng 3 P.Thẩm định

P.Dịch vụ khách hàng cá nhân P.Quản lý tín dụng

P.Tiền tệ kho quỹ P.Kế hoạch nguồn vốn P.Tài chính kế toán

P Tổ chức cán bộ P.Hành chính quản trị

Khối Đơn vị trực thuộc

Với cơ cấu tổ chức của Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam như được trình bày ở sơ đồ trên ta nhận thấy nó vừa mang tính trực tuyến vừa mang tính liên hoàn giữa các bộ phận phòng, ban trong ngân hàng Thông tin truyền từ trên xuống và phản hồi từ dưới lên được thực hiện nhanh chóng, kịp thời và chính xác Sự trao đổi thông tin giữa các phòng ban chức năng cũng thuận tiện và kịp thời, đáp ứng các hoạt động của ngân hàng Đây là mô hình tổ chức của các doanh nghiệp hiện đại, đặc biệt là đối với ngành ngân hàng với yêu cầu truyền đạt thông tin nhanh chóng và chính xác.

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ

2.1.3.1 Chức năng, nhiệm vụ chung của Sở giao dịch.

Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam có chức năng nhiệm vụ cơ bản là: Tín dụng, Huy động vốn và Dịch vụ khách hàng

Cụ thể:

Tín dụng: Bảo lãnh: Dự thầu

Thực hiện hợp đồngHoàn trả tiền ứng trướcBảo hành chất lượng sản phẩmNộp thuế

Mua thiết bị trả chậmVay vốn nước ngoàiThanh toán

Đối ứngTín dụng ngắn hạnTín dụng trung, dài hạnCho vay cán bộ công nhân viên

Cho vay mua nhà, mua ô tôCho vay cầm cố chứng từ có giá

Huy động vốn: Tiết kiệm thông thường

Tiết kiệm dự thưởngTiết kiệm bậc thang

Dịch vụ:Thanh toán quốc tế: LC nhập

LC xuấtNhờ thu: Nhờ thu đến

Nhờ thu điNhờ thu sécChuyển tiền

Chiết khấu

Ký hậu vận đơn hoặc bảo lãnh nhận hàngDịch vụ khác:ATM

Home BankingThanh toán trong nướcTrả lương tự động

Thấu chi (Thẻ ATM Power)

Dịch vụ thu chi hộThu đổi ngoại tệ, tiền mặtGiữ hộ tài sản

Dịch vụ ngân quỹ, tiền mặtChuyển tiền kiều hối

BIDV Smart@ccount

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức cấn bộ

- Trực tiếp thực hiện chế độ tiền lương, chế độ bảo hiểm, quản lý lao động, theo dõi thực hiện nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể, theo dõi tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đảm bảo nhu cầu phát triển Sở giao dịch theo quy định

- Đầu mối đề xuất, tham mưu với giám đốc Sở giao dịch về xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động và

điều kiện cụ thểcủa Sở giao dịch (Tuyển dụng bố trí sắp xếp, quy hoạch, bồi dưỡng đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm…) và các văn bản hướng dẫn

quy trình về tổ chức cán bộ, chính sách đối với người lao động theo nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể, công tác thi đua khen thưởng

- Tham gia ý kiến về kế hoạch phát triển mạng lưới, chuẩn bị nhân sự cho việc mở rộng mạng lưới, phát triển các kênh phân phối sản phẩm và trực tiếp hoàn tất thủ tục mở điểm giao dịch, quỹ tiết kiệm, phòng giao dịch, chi nhánh mới

- Quản lý (sắp xếp, lưu trữ, bảo mật) hồ sơ cán bộ Quản lý thông tin (lưu trữ, bảo mật, cung cấp…) và lập báo cáo liên quan đến nhiệm vụ của

Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam trong giai đoạn vừa qua

(2003-2007) được thu thập và thể hiện qua biểu bảng sau:

Bảng 2.1: Kết quả huy động vốn của Sở giao dịch (2003-2007).

Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Sở giao dịch (2003- 2007).

Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy tổng huy động vốn trong giai đoạn qua

có xu hướng tăng lên, đặc biệt là năm 2007 tăng so với năm 2006 là 3509680

triệu đồng (tức tăng 34,71 %) Khả năng huy động vốn của Sở giao dịch thông

qua tiền gửi của dân cư giảm dần qua các năm nhưng tiền gửi của các tổ chức

kinh tế lại có xu hướng tăng lên và tăng nhanh ở năm 2007 (tăng so với 2006 là 62,27%) Vậy hoạt động huy động vốn của Sở giao dịch rất có hiệu quả và

hướng vào phục vụ khách hàng là các tổ chức kinh tế Đây là khách hàng có tiềm lực và có hướng gắn kết với Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam Nhưng hoạt động nhằm phục vụ khách hàng là dân cư giảm qua các năm chứng tỏ mạng lưới điểm giao dịch và sự quảng bá sản phẩm ngân hàng có vấn đề đối với đối tượng là khách hàng lẻ Vậy trong tương lai ban lãnh đạo Sở và cán bộ công nhân viên cần khảo sát và khắc phục nhằm thu hút khách hàng là dân cư tiếp cận