Phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy để phát triển nguồn nhân lực

Tóm lại Nguồn nhân lực là những khả năng sẵn có về số lượng, chất lượng của sức lao động để đáp ứng yêu cầu của một tổ chức thể hiện qua người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:TS Ngô Văn Hải

THÁI NGUYÊN - 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, nội dung, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Tôi cũng xin cam kết chắc chắn rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc, bản luận văn này là nỗ lực, kết quả làm việc của cá nhân tôi (ngoài phân đã trích dẫn)

Vĩnh Phúc , ngày…….tháng……năm 2014

Tác giả luận văn

Vũ Hồng Kiên

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, phòng Quản lý đào đạo Sau đại học của Trường Đại học Kinh tế & QTKD Thái Nguyên đã tạo điều kiện thuận lợi

giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Ngô Văn Hải đã tận tình

chỉ dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban lãnh đạo nơi tôi công tác và một số ban ngành liên quan đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp cho tôi số liệu, kiến thức, kinh nghiệm thực tế trong quá trình hoàn thành luận văn

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới các đồng chí, đồng nghiệp, bè bạn và gia đình đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ, động viên khích lệ tôi, đồng thời có những

ý kiến đóng góp trong quá trình tôi thực hiện và hoàn thành luận văn

Vĩnh Phúc , ngày…….tháng……năm 2014

Tác giả luận văn

Vũ Hồng Kiên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 2

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài 3

5 Kết cấu luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực 6

1.1.3 Phân loại nguồn nhân lực 7

1.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 22

1.2 Cơ sở thực tiễn 26

1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số địa phương 26

1.2.2 Bài học kinh nghiệm đối với địa phương nghiên cứu 29

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 31

2.2 Phương pháp nghiên cứu 31

2.2.1 Các phương pháp thu thập thông tin 31

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 32

2.3 Hệ thống tiêu chí nghiên cứu 33

Chương 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY Z195 THUỘC BỘ QUỐC PHÒNG 34

3.1 Đặc điểm cơ bản của Nhà máy Z195 34

3.1.1 Lịch sử hình thành của Nhà máy 34

3.1.2 Hình thức, tên gọi, địa chỉ của Nhà máy 35

3.1.3 Ngành nghề kinh doanh của Nhà máy 35

3.1.4 Hệ thống tổ chức của Nhà máy 36

3.1.5 Một số đặc thù của Nhà máy 42

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy Z195 44

3.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195 44

3.2.2 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực 50

3.3 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực của nhà máy Z195 71

3.3.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp 71

3.3.2 Các nhân tố của môi trường bên trong Nhà máy Z195 72

3.4 Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195 74

3.4.1 Những kết quả đã đạt được 74

3.4.2 Các tồn tại cần khắc phục trong thời gian tới 76

3.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 78

Chương 4 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY Z195 THUỘC BỘ QUỐC PHÒNG 81

4.1 Quan điểm, định hướng nhằm phát triển nguồn nhân lực của nhà máy Z195 81

4.1.1 Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy Z195 81

4.1.2 Định hướng cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195 81

4.1.3 Mục tiêu trong thời gian tới của Nhà máy 82

4.2 Một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy Z195 84

4.2.1 Giải pháp về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 84

4.2.2 Giải pháp về hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân sự 86

4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 89

4.2.4 Giải pháp về cải tiến phương pháp đánh giá năng lực cán bộ, nhân viên trong Nhà máy 91

4.2.5 Giải pháp về phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc điểm ngành nghề 94

4.3 Một số đề xuất đề xuất 95

4.3.1 Đối với cơ quan cấp trên 95

4.3.2 Đối với máy và các tổ chức ngành dọc 96

KẾT LUẬN 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

PHỤ LỤC 102

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

BHTN : Bảo hiểm tư nhân BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế

CB CNV : Cán bộ công nhân viên

CĐ : Cao đẳng CNKT : Công nhân kỹ thuật CNQP : Công nghiệp Quốc phòng CTCT : Công tác Chính trị CTĐ : Công tác Đảng KT-CN : Kỹ thuật - Công nghệ SXKD : Sản xuất kinh doanh SXQP : Sản xuất Quốc phòng VMTD : Vững mạnh toàn diện XHCN : Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Danh sách chọn mẫu điều tra phỏng vấn 31

Bảng 3.1 Các mặt hàng sản xuất của Nhà máy 43

Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Nhà máy 43

Bảng 3.3 Số lượng và chất lượng lao động của Nhà máy 45

Bảng 3.4 Thống kê thâm niên của lao động tại Nhà máy năm 2013 49

Bảng 3.5 Thống kê công việc của lao động gián tiếp đến 01/2013 50

Bảng 3.6 Thống kê công việc của lao động trực tiếp đến 01/2013 52

Bảng 3.7 Kế hoạch nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động của Nhà máy Z 195 54

Bảng 3.8 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà máy qua các năm 61

Bảng 3.9 Nhu cầu đào tạo và thực trạng đào tạo lao động theo bộ phận và trình độ 62

Bảng 3.10 Yêu cầu đối với các chương trình đào tạo của Nhà máy 63

Bảng 3.11 Quy mô đào tạo theo ngành nghề nguồn nhân lực tại Nhà máy năm 2013 64

Bảng 3.12 Các phương pháp đào tạo áp dụng tại Nhà máy 65

Bảng 3.13 Các hình thức đào tạo áp dụng tại Nhà máy 65

Bảng 3.14 Đánh giá chất lượng nhân sự sau đào tạo 66

Bảng 3.15 Kết quả khảo sát về đào tạo do Nhà máy tự tổ chức 67

Bảng 3.16 Đánh giá thành tích công tác cá nhân 68

Bảng 3.17 Đánh giá thành tích công tác tập thể 68

Bảng 4.1 Mục tiêu đào tạo của nhà máy Z 195 90

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Hệ thống phân loại nguồn nhân lực 10

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ phân tích công việc 12

Sơ đồ 1.3: Các bước phân tích công việc 13

Sơ đồ 1.4: Nội dung hoạch định nguồn nhân lực 14

Sơ đồ 1.5: Các bước xây dựng chương trình đào tạo 16

Sơ đồ 1.6: Hệ thống đánh giá năng lực nhân viên 21

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức của Nhà máy năm 2013 37

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp qua từng năm 2011-2013 46

Biểu đồ 3.2 Số lượng lao động theo từng năm 2011 - 2013 46

Biểu đồ 3.3 Giới tính của lao động tại Nhà máy 47

Biểu đồ 3.4 Độ tuổi lao động qua từng năm 2011-2013 48

Biểu đồ 3.5 Trình độ học vấn qua từng năm 2011-2013 49

Biểu đồ 3.6 Đánh giá kết quả đào tạo qua các năm 66

Biểu đồ 3.7 Kết quả đào tạo năm 2013 66

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nền kinh tế thị trường đang đặt ra nhiều thách thức đối với vấn đề con người và nguồn nhân lực Điều mấu chốt ở đây là làm sao có được nguồn nhân lực với sức khỏe, trình độ chuyên môn và khả năng tư duy tiếp thu và sáng tạo khoa học kỹ thuật

Nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất có tính quyết định đến sự thành bại, uy tín, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu hiện tại và tương lai

Đối với mỗi doanh nghiệp nguồn nhân lực là một trong ba yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất Chính những cán bộ giỏi và đội ngũ công nhân lành nghề là lực lượng quyết định sự thành bại của các doanh nghiệp, đồng thời tác động trực tiếp tới sự phát triển kinh tế xã hội

Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải có những giải pháp, chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả Phát triển nguồn nhân lực là nền tảng vững chắc cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức, doanh nghiệp

Nhà máy Z195 thuộc Bộ Quốc phòng là đơn vị hạch toán kinh doanh, sản xuất hàng công nghiệp phục vụ cho tiêu dùng, sản xuất hàng Quốc phòng theo kế hoạch của Bộ quốc phòng Do vậy, nhà máy luôn phải đối mặt với nhiều khó khăn, đặc biệt là trong công tác quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên chức và hợp đồng lao động Để theo kịp với chiến lược phát triển của Nhà máy cần phải đánh giá lại nguồn nhân lực hiện có đồng thời cần xây dựng chiến lược tổng thể về phát triển nguồn nhân lực cũng như xây dựng các chính sách, biện pháp đồng bộ với các mục tiêu trước mắt

và những mục tiêu lâu dài

Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, tôi đã tiến hành nghiên cứu và lựa chọn

đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195 thuộc Bộ Quốc

phòng” làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế với mong

muốn giải quyết vấn đề nêu trên

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực và những nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của nhà máy Z195

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực

và phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy Z195

- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tài Nhà máy trong giai đoạn mới

3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực và các nhân

tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195

3.2 Phạm vi nghiên cứu

* Phạm vi về nội dung: Các vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn nguồn

nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

* Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Nhà máy Z195

* Phạm vi về thời gian: Các dữ liệu, thông tin tập trung trong thời gian

từ năm 2011 đến năm 2013;

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài

- Góp phần hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực

- Đánh giá được thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy

Z195, những kết quả đã đạt được, những hạn chế, yếu kém về phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân hạn chế yếu kém đó; chỉ rõ các nhân tố tác

động chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy Z195

- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của

Nhà máy đáp ứng nhu cầu phát triển trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

giai đoạn 2014 - 2020

Luận văn cũng là tài liệu tham khảo bổ ích cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp có điều kiện tương tự (trong Bộ Quốc phòng và doanh nghiệp trong tỉnh Vĩnh Phúc) trong bối cảnh hội nhập kinh tế của nước ta hiện nay

Kết quả nghiên cứu của luận văn là căn cứ cho việc hoạch định chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy Z195, góp phần thúc đẩy nhà máy ngày càng phát triển

5 Kết cấu luận văn

Luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, được cấu tạo gồm 4 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển

nguồn nhân lực

- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

- Chương 3: Thực trạng về tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Nhà

máy Z195

- Chương 4: Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1 Nhân lực

Còn được gọi là sức lao động của con người, là một đầu vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác của quá trình sản xuất kinh doanh [14]

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường [14]

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn

bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố

về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động [14]

Nguồn nhân lực là khả năng lao động xét trên các khía cạnh số lượng,

cơ cấu, chất lượng có thể huy động tham gia hoạt động trong một tổ chức

a, Số lượng nguồn nhân lực: Đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc

độ tăng Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với quy mô và tốc độ tăng dân

số Quy mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại Tuy nhiên sự tác động đó phải sau một khoảng thời gian nhất định mới có biểu hiện rõ (vì con người phải phát triển đến một mức độ nhất định mới trở thành người có sức lao động, có khả năng lao động)

b, Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân

lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong

của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định

Tóm lại Nguồn nhân lực là những khả năng sẵn có về số lượng, chất lượng của sức lao động để đáp ứng yêu cầu của một tổ chức thể hiện qua người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học công nghệ hiện đại

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: là nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của mình Tùy theo quy mô đặc điểm, ngành nghề mà mỗi doanh nghiệp có cơ cấu, số lượng, chất lượng, trình độ khác nhau Yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp Muốn đổi mới trong doanh nghiệp trước hết phải có con người

có khả năng đổi mới [13]

Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, là yếu tố của sự phát triển kinh

tế xã hội, nó được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng [7]

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô

và tốc độ tăng nguồn nhân lực

1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế- xã hội.[2]

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.[2]

Phát triển nhân lực là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chung nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp [2]

Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách va biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động của xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực

* Nguồn nhân lực là mục tiêu và động lực chính của sự phát triển

Nói đến vai trò nguồn nhân lực đối với sự phát triển là nói đến vai trò của con người Vai trò của con người đối với sự phát triển thể hiện ở hai mặt:

Thứ nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm dịch vụ

Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn nhân lực đều

có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thực lực

và trí lực cho việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh thần đó Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực phát triển Phát triển kinh tế là nhằm phục vụ mục tiêu phục

vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hộ ngày càng văn minh Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường Trên thị trường nhu cầu tiêu dụng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại

Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển

Thứ hai, Với tư cách là người lao động ra tất cả các sản phẩm đó với

sức lực và óng sáng tạo vô tận Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: Nhân lực, vật lực, tài lực song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ

có thể thông qua nguồn lực con người Ngày cả trong điều kiện đạt được tiến

bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay cũng không thể tách rời nguồn nhân lực con người bởi:

Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người

Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật vô chi vô giác Chỉ có tác động của con người mới phát động và đưa chúng vào hoạt động [3]

* Nguồn lực là trung tâm của sự phát triển

Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ cải biến tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ con người mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện bản thân con người [3]

Lịch sử phát triển chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự thiên nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển

Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều

đó lý giải tạo sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển

1.1.3 Phân loại nguồn nhân lực

Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác nhau:

1.1.3.1 Căn cứ vào nguồn gốc hình thành

a, Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số: bao gồm những người trong độ

tuổi lao động có khả năng lao động Theo thống kê của liên hợp quốc nhóm này là dân số hoạt động (Active population) [8]

Độ tuổi lao động là giới hạn về tâm sinh lý mà theo đó con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động Việc quy định giới hạn độ tuổi lao động phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời

kỳ Ở nước ta quy định giới hạn độ tuổi lao động là từ tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ) và 60 tuổi (đối với nam giới)

Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số chiếm tỷ lệ cao (thường là 50%) Trên thế giới căn cứ vào quan hệ tỷ lệ trên, trong và tuổi lao động, người ta chia dân số và nguồn nhân lực ra 3 dạng sau:

1 Tỷ lệ lao động cao (gần 50% dân số), tỷ lệ trên tuổi lao động thấp (khoảng 10%) Đây là dân số trẻ thời gian ở các nước đang phát triển Dạng này hầu hết khả năng tăng dân số và nguồn nhân lực cao hoặc quá cao

2 Tỷ lệ dân số trên tuổi và dưới tuổi lao động vừa phải Đây là dân sô tương đối ổn định

3 Tỷ lệ dân số thấp hơn tỷ lệ trên tuổi lao động Đây là dạng dân số già (thoái triển) báo hơn trong tỷ lệ dân số thấp hoặc rất thấp

b, Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế: còn gọi là dân số hoạt

động kinh tế Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân [8]

Như vậy nguồn nhân lực này không bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng hoặc động kinh tế nhưng thực tế không tham gia hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc song không muốn làm việc, đang học tập…)

c, Nguồn nhân lực dự trữ: Nguồn nhân lực này bao gồm những người

trong độ tuổi lao động nhưng vì những lí do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi cần có thể huy động được Cụ thể là:

- Những người làm công việc nội trợ trong gia đình Đây là nguồn nhân lực đáng kể bao gồm đại bộ phận lao động nữ Họ làm những việc phục vụ gia đình, những công việc thường đa dạng và khá vất vả đặc biệt ở những nước đang phát triển Công việc nội trợ là những hoạt động có ích

và cần thiết, khi có thuận lợi, loại lao động này có thể gia nhập vào hoạt động kinh tế xã hội

- Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp song chưa có việc làm, được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng Đây là nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên

có học vấn có trình độ cao Tuy nhiên đối với nguồn nhân lực này cần được phân chia tỷ mỉ hơn để có thể sử dụng hợp lý hơn (số tốt nghiệp phổ thông trung học, số tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, đại học, công nhân kỹ thuật, cao đẳng…)

- Những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự

- Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp… [8]

1.1.3.2 Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực

a, Nguồn lao động chính: Đây là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ

tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất [6]

b, Nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao

động có thể và cần tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển Ở nước ta quy định số người dưới tuổi lao động thiếu từ 1-3 tuổi và trên tuổi lao động vượt từ 1-5 tuổi thực tế có tham gia lao động được quy ra lao động chính với hệ số quy đổi là 1/3 và 1/2 ứng với người dưới và trên tuổi Hiện nay có ý kiến cho rằng không nên tính số trẻ em dưới tuổi lao động vào nguồn nhân lực.[6]

c, Nguồn lao động bổ sung: là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ

các nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi học ra trường, số người lao động ở nước ngoài trở về…) [6]

Sơ đồ 1.1: Hệ thống phân loại nguồn nhân lực [8]

1.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.1.4.1 Nội dung của hoạt động phát triển nguồn nhân lực

Nội dung thì phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động đó là: giáo dục, đào tạo và phát triển

a, Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con

người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai [8]

b, Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các

hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả

Nguồn nhân lực sẵn có trong dân cư

Nguồn nhân lực dự trữ

Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế

Nội trợ

Chưa

có nhu cầu làm việc

Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân

Lực lượng lao động đang thất nghiệp

hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn [8]

c, Phát triển: là các hoạt động học tập vượt qua khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của họ.[6]

* Các hình thức phát triển nguồn nhân lực:

- Phát triển theo chiều rộng: là sự gia tăng về số lượng lao động, quy

mô lao động (hoạt động chiêu mộ, tuyển dụng…)

- Phát triển theo chiều sâu: Là làm tăng về phương pháp, kỹ năng, phát triển nguồn nhân lực về nhân lực và trí tuệ thể lực, nhân cách…cho người lao động (hoạt động huấn luyện, đào tạo và đào tạo lại) [6]

1.1.4.2 Trình tự và các bước thực hiện phát triển nguồn nhân lực

a Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, xác định trách nhiệm và quyền hạn của người thực hiện công việc từ đó xác định được các yêu cầu về phẩm chất, trình độ, kỹ năng cần thiết phải có của người thực hiện để hoàn thành tốt công việc được giao [12]

Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc: Sử dụng bảng câu hỏi, phỏng vấn, quan sát tại nơi làm việc, ghi chép nhật ký công việc

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản đó là bản

mô tả nội dung công việc và bản tiêu chuẩn, yêu cầu của nhân viên thực hiện công việc

Kết quả việc phân tích công việc trong doanh nghiệp là cơ sở để tiến

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/

hành các hoạt động về hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển triển nguồn nhân lực, là cơ sở để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ để xác định chế độ lương bổng, hình thức đãi ngộ, an toàn lao động và quan hệ lao động [6]

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ phân tích công việc

Xác định mục đích sử dụng thông tin về phân tích công việc

Thu thập thông tin cơ bản

Lựa chọn các công việc tiêu biểu

Thiết kế bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chức danh

Kiểm tra lại thông tin Thu thập thông tin phân tích công việc

Mô tả tiêu chuẩn chức danh

Chức danh

Kỹ năng Kiến thức

Trách nhiệm

Công việc

cụ thể

Hoạch định nguồn nhân lực

Tuyển dụng

Đào tạo

và phát triển

Đánh giá thành tích

Lương bổng

An toàn lao động và y tế

Sơ đồ 1.3: Các bước phân tích công việc

b Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trinh nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện kế hoạch chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và năng lực đáp ứng với công việc, tăng năng suất chất lượng và hiệu quả công việc.[6]

Hoạch định nguồn nhân lực giúp giải quyết tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nguồn nhân lực, chủ động về nhân sự, tránh những rủi ro trong sử dụng lao động, sẵn sàng ứng phó và đáp ứng với những thay đổi giúp cho nhà quản

lý xác định rõ ràng phương hướng hoạt động của doanh nghiệp.[6]

Các hình thức hoạch định nguồn nhân lực:

Hoạch định dài hạn: Còn gọi là hoạch định chiến lược dựa trên chiến lược phát triển lâu dài của doanh nghiệp, có khoảng thời gian dài từ năm năm trở lên

Hoạch định theo chu kỳ: Căn cứ vào hoạch định dài hạn có tính cách hợp lý đến xu hướng phát triển trong giai đoạn một năm

Hoạch định theo thời vụ: Là loại hoạch định căn cứ vào những thay đổi

có thể tiên đoán trước được thường xảy ra trong vòng một năm

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên

hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện thông qua các bước:

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp;

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp:

Dự báo (ước tính) khối lượng công việc (Đối với các mục tiêu chiến

lược, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc (đối với mục tiêu kế hoạch ngắn hạn)

Từ khối dự báo khối lượng công việc tính toán nhu cầu nhân lực phù hợp đối với các mục tiêu chiến lược dài hạn, trung hạn và ngắn hạn

Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh

và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình phát triển nguồn nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp

Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Sơ đồ 1.4: Nội dung hoạch định nguồn nhân lực [6]

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

và các giải pháp

đã áp dụng để phát triển nguồn nhân lực

Dự báo/

Xác định nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh

Chính sách

Kế hoạch,

chương

trình

Thực hiện:

-Thu hút -Đào tạo &

phát triển

- Trả công

và kích thích -Quan hệ lao động -Văn hóa doanh nghiệp

Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

tiêu chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp

Chất lượng tuyển dụng có đảm bảo hay không phụ thuộc vào việc xác định chính xác các yêu cầu về phẩm chất, kiến thức, kỹ năng và tố chất cần thiết của các ứng viên để đáp ứng tốt nhất với yêu cầu đề ra của công việc và mục tiêu chiến lược dài hạn doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng các tiêu chuẩn chức danh của các công việc để làm thước đo so sánh với khả năng của các ứng viên bên cạnh đó cần tìm hiểu rõ động cơ mục đích của các ứng viên để ra các quyết định tuyển dụng đúng đắn

Nguyên tắc và quy trình tuyển dụng:

Nguyên tắc tuyển dụng dựa trên yêu cầu công việc thực tế trước mắt và các chiến lược lâu dài, quyết định lựa chọn dựa vào các tiêu chuẩn cụ thể để

để tìm được người phù hợp với yêu cầu đặt ra

Quy trình tuyển dụng gồm hai khâu nối liền đó là tuyển mộ và tuyển chọn: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và các tổ chức văn phòng dịch vụ lao động, đối với những ứng viên doanh nghiệp cần cung cấp những thông tin về công việc, cơ hội thăng tiến, lương bổng và các chế độ chính sách (Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng và niêm yết nhu cầu tuyển dụng tại những nơi tập chung đông người qua lại)

Tuyển chọn là quá trình đánh giá sàng lọc các ứng viên sau quá trình tuyển mộ theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào yêu cầu của công việc để tìm ra được những người phù hợp nhất với yêu cầu đề ra Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích công việc và được thể hiện qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhất để các nhà quản lý đưa ra các quyết định tuyển dụng

d Đào tạo nguồn

Đào tạo nguồn nhân lực là việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội

và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo [14]

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định [14]

Nội dung và chương trình đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở chiến lược nguồn nhân lực Không thể thực hiện được chiến lược phát triển nguồn nhân lực nếu không có một chương trình đào tạo phù hợp Như vậy đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Khi xây dựng chương trình đào tạo cần tuân thủ trình tự sau:

Thông tin phản hồi

Sơ đồ 1.5: Các bước xây dựng chương trình đào tạo [14]

Xác định nhu cầu đào tạo: Là quá trình xác định để biết được số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu, loại lao động cần đào tạo là loại lao động nào? Chuyên môn nào cần đào tạo và thời gian đào tạo là bao lâu?

Phân loại hình thức đào tạo

Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau, dưới đây là những tiêu thức thông dụng:

(1) Theo định hướng nội dung đào tạo:

Nắm

được

nhu cầu

Xây dựng chương trình

Lập kế hoạch đào tạo

Thực hiện việc đào tạo

Đánh giá kết quả

Theo định hướng nội dung đào tạo có hai hình thức đào tạo: (i) đào tạo định hướng công việc và (ii) đào tạo định hướng doanh nghiệp

(i) Đào tạo định hướng công việc: Là hình thức đào tạo về các kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, người được đào tạo có thể sử dụng kỹ năng này để làm một công việc ở các doanh nghiệp khác nhau

(ii) Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo vê các kỹ năng cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp cụ thể Khi người lao động chuyển sang doanh nghiệp khác kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa

(2) Theo mục đích của nội dung đào tạo: Có các hình thức: (i)đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; (ii) đào tạo và nâng cao trinh độ chuyên môn, huấn luyện kỹ năng; (iii) đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; (iiii) đào tạo và phát triển năng lực quản lý…

(i) Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm: Cung cấp thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển dụng giúp họ thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc của doanh nghiệp

(ii) Đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, huấn luyện kỹ năng nhằm: Giúp cho nhân viên nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật những kiến thức mới để phù hợp với yêu cầu công việc được giao

(iii) Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: Hướng dẫn nhân viên thực hiện quy trình lao động, thực hiện kỷ luật lao động để tránh những rủi ro, tai lạn lao động trong khi làm việc

(iiii) Đào tạo và phát triển năng lực quản lý giúp cho các nhà quản lý được tiếp xúc làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức, quản lý

(3) Theo cách thức tổ chức:

(i) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn tỉ

mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dân chặt chẽ của người dạy

(ii) Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến nơi làm việc dưới

sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Các phương pháp này thực chất chỉ là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

(iii) Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

(4) Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:

(i) Đào tạo tại chỗ: Là hình thức đào tạo mà người lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng chuyên môn của mình Đây là hình thức đào tạo tiết kiệm nhất bởi vì:

Người được đào tạo không tốn kém thời gian di chuyển từ nơi làm việc

tới nơi đào tạo

Người được đào tạo không phải bỏ thêm chi phí cho việc đi lại lưu trú… để tham gia học tập

Người lao động vừa làm vừa học nên có sự kết hợp linh hoạt giữa lý thuyết và thực tế Do đó vừa nâng cao trình độ chuyên môn và rút ngắn được thời gian đào tạo

(ii) Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo theo chương trình học tập tại trường lớp Hình thức đào tạo này có tính chính quy và hiện đại hơn song lại tốn kém hơn cả về mặt thời gian và kinh tế so với hình thức đào tạo tại chỗ

e Đánh giá thành tích công tác

Đánh giá thành tích công tác của người lao động là chìa khóa giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực cũng như có chế độ đãi ngộ phù hợp [2]

Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau, Tuy nhiên, phần lớn các doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá theo các trình từ sau:

+ Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào Thông thường những yêu cầu này căn cứ trên bảng mô tả công việc và được thể hiện trên cả 2 phần: Tiêu chuẩn hành vi và kết quả thực hiện công việc

+ Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Có nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được được cho là tối ưu nhất cho mọi tổ chức Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận khác nhau hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau, như bộ phận bán hàng, tiếp thị, sản xuất, kế toán ta có thể sử dụng các phương pháp đánh giá

khác nhau phù hợp với từng công việc khác nhau

+ Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên: Việc sử dụng phương pháp đánh giá không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các chế độ trả lương, thưởng và các chính sách khác không chính xác Gây ức chế cho người lao động và làm giảm hiệu quả công tác Do vậy các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá cần được huấn luyện cẩn thận về kỹ năng này

+ Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá: Thông thường người làm công tác đánh giá phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi bắt đầu tuyển dụng về các yêu cầu tiêu chuẩn và phạm vi đánh giá Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá, người làm công tác đánh giá vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trong của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn cá nhân người lao động

+ Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Chú ý tránh để tình cảm hoặc các yếu tố khách quan khác làm ảnh hưởng tới kết quả đánh giá

+ Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Người làm công tác đánh giá nên có thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều chưa thống nhất trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm cần phát huy và những điểm cần sửa chữa khắc phục trong việc thực hiện công việc của nhân viên

+ Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra được phương hướng, cách thức cải tiến nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, đề ra được những chỉ tiêu mới cho nhân viên Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này phải khả thi, lãnh

đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần có sự hỗ trợ nào từ phía doanh nghiệp và nhân viên có chương trình hành động nào để hoàn thành tốt chỉ tiêu

mà doanh nghiệp đã đề ra

Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là chìa khóa giúp doanh nghiệp hoạch định được quá trình tuyển chọn và phát triển nguồn nhân lực

Đãi ngộ là qua trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp [1]

Đãi ngộ gồm có hai hình thức: (i) Đãi ngộ tài chính (thu nhập) và (ii) đãi ngộ phi tài chính (đãi ngộ thông qua công việc và môi trường làm việc)

Thu nhập của người lao động bao gồm: Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và các chính sách phúc lợi của doanh nghiệp, trong đó tiền lương chiếm tỷ trong cao nhất

Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ

mô tả công việc và mục đích của tổ chức

Đánh giá thực hiện công việc

Sử dụng trong hoạch định phát triển nguồn nhân lực, trả lương thưởng, đào tạo…

Thông tin phản hồi cá nhân Thông tin phản hồi tổ chức

phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người

Chế độ đãi ngộ là công cụ để khuyến khích (là đòn bẩy) người lao động hăng say với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Tuy nhiên, nếu muốn trở thành công cụ như mong muốn và đạt được hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với doanh nghiệp ngoài, đảm bảo sự công bằng và sự đồng tình của người lao động trong doanh nghiệp Nếu chế độ đãi ngộ không đạt được yêu cầu như trên thì nó chính là yếu tố dẫn đến thất bại của doanh nghiệp Nếu không đảm bảo sự công bằng

và tính cạnh tranh và sự đồng tình, dẫn đến người lao động cảm thấy không thỏa mãn làm cho năng suất lao động thấp, muốn rời bỏ doanh nghiệp

h Quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ

Cũng giống như chế độ đãi ngộ, chế độ quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm

và luân chuyển cán bộ hết sức quan trọng đối với việc phát triển nguồn nhân lực.[8]

Mục tiêu của chế độ quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ là:

Tìm kiếm và đào tạo cán bộ cho công việc hiện tại và đội ngũ kế tiếp kế cận Thúc đẩy sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên, tìm kiềm và phát huy những nhân tố mới, khuyến khích nhân viên áp dụng những tiến bộ khoa học

kỹ thuật ứng dụng vào thực tiễn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Các tiêu chuẩn để quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ:

1 Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

2 Năng lực thực tiễn

3 Uy tín

4 Sức khỏe

5 Chiều hướng, triển vọng phát triển

1.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.1.5.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp

* Môi trường kinh tế

Bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát dân số,

có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về số lượng và chất lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Đất nước ta vừa gia nhập WTO, sự cạnh tranh để tồn tại và phát triển ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp Cuộc canh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: Công nghệ, quản lý, tài chính,chất lượng, giá cả…Nhưng trên hết yếu tố đứng đằng sau đó là con người Thực tế đã cho thấy rằng những bí quyết về công nghệ có thể ít nhiều

bị sao chép duy chỉ có đầu tư vào nguồn nhân lực là có thể loại bỏ được tình trạng trên Mặt khác khi nền kinh tế tăng trưởng tạo điều kiện cho doanh nghiệp đào tạo cho người lao động nhiều hơn Khi đó người lao động muốn

có điều kiện để tăng thu nhập, họ cũng tăng nhu cầu đào tạo lên Kinh tế phát triển đồng nghĩa với hàm lượng công nghệ gia tăng trong các sản phẩm Sự phát triển của các tiến bộ công nghệ vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh.Tuy công nghệ có thể làm gia tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nhưng nó cũng đòi hỏi các doanh nghiệp phải thay đổi cách thức làm việc để theo kịp

sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ nếu không sẽ bị lạc hậu Vì vậy, để có thể ứng dụng khoa học kĩ thuật vào sản xuất buộc các doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo con người để phù hợp với sự thay đổi trong dây chuyền, máy móc thiết bị, trong quản lý… Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận

về sự ổn định chính trị Là điều kiện tốt thu hút vốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao dộng sẽ yên tâm hơn để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo [9]

* Các yếu tố văn hóa, xã hội

Mỗi địa phương có môi trường văn hóa xã hội vùng miền riêng nó có

tác động trực tiếp đến tâm tính, phong cách, lối sống và sự thay đổi về cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Ảnh hưởng đến các tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực, nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

* Pháp luật về lao động và thị trường lao động

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi các chính sách của Đảng, pháp luật, các chế độ chính sách của nhà nước tác động đến cơ chế, chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về chính sách thu hút nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp [9]

* Khoa học và công nghệ

Khoa học và công nghệ được ứng dụng ngày càng rộng rãi và phát triển trên nhiều lĩnh vực làm xuất hiện những ngành nghề mới, sản phẩm mới đòi hỏi người lao động phải được trang bị và cập nhật những kỹ năng mới Do đó, phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp càng trở lên bức bách hơn

* Sự cạnh tranh thu hút nhân lực

Sự cạnh tranh thu hút nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành

cũng tác động mạnh đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nó tạo sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao

* Khả năng cung ứng nhân lực của các cơ sở đào tạo

Khả năng cung ứng nhân lực của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau

1.1.5.2 Các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp

- Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện ở quan điểm về mục đích, yêu cầu đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với

cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện tại hay trong tương lai.[15]

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học

sẽ thu hút được nhiều nguồn nhân lực đảm bảo và có chất lượng hơn, tức là nhân lực đầu vào có chất lượng cao hơn Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp [15]

- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người, đúng trình độ, năng lực đúng công việc đánh giá đúng tính chất

và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ

họ kịp thời sẽ mang lại hiệu quả cao trong công việc và cũng là tạo sự động viên to lớn đối với người lao động Khi đó người lao động không chỉ cống hiến tối đa những phẩm chất, năng lực sẵn có mà họ còn tự đầu tư, họa tập không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình Tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Chế độ đãi ngộ:

Chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi và quan trọng nhất để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ bảo hiểm, y tế, an toàn lao động…Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải

áp dụng mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường trong khu vực

Hình thức khen thưởng cũng cần được nghiên cứu và cải thiện vì hiện tại hình thức này còn mang tính đại trà không mang lại hiệu quả cao, không tạo được những động lực tích cực thức đẩy sự làm việc và cống hiến hơn nữa của người lao động

- Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện

Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp là công việc đòi hỏi phải duy trì thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình

độ củ doanh nghiệp hướng theo mọi đối tượng lao động, mỗi đối tượng có số lượng hợp lý, có nhiều hình thức đào tạo phù hợp sẽ là chính sách thu hút và

có mức độ hấp dẫn cao

- Văn hóa doanh nghiệp

Là hệ thống các giá trị đặc trưng được gây dựng nên và được gìn giữ trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp

và tạo thành hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và các mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của mọi thành viên trong doanh nghiệp để theo đuổi và thực hiện các mục tiêu đề ra, văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số địa phương

1.2.1.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Z125 thuộc Bộ

Quốc Phòng

* Giới thiệu chung

Nhà máy Z125 là một doanh nghiệp của quân đội được thành lập theo Quyết định số:742/QĐ5/CNTCHC (tiền thân là Nhà máy X11 đóng quân tại

Thanh Hóa chuyên sản xuất hàng quốc phòng phục vụ Quân đội) Đến năm

1975, do đặc điểm kinh tế xã hội và nhiệm vụ được giao, nhà máy được chuyển về đóng quân tại xã Phú Minh huyện Sóc Sơn thành phố Hà Nội với nhiệm vụ chính là “ Sản xuất hàng quốc phòng phục vụ quân đội và làm hàng kinh tế phục vụ dân sinh”

Nhà máy Z125 có phòng Tổ chức lao động có chức năng tham mưu cho Giám đốc về tổ chức, sắp xếp, quản lý lao động nhằm sử dụng hợp lý và có hiệu quả lực lượng lao động, xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với chiến lược phát triển của Nhà máy, Nghiên cứu các biện pháp, xây dựng các phương án nhằm hoàn thiện quy chế trả lương, phân phối tiền lương, tiền thưởng hợp lý, thực hiện các hoạt động về chính sách, đinh mức lao động, công tác huấn luyện đào tạo, thi nâng bậc…

Quân số hiện có năm 2013 của Nhà máy là 746 cán bộ công nhân viên

* Chính sách đãi ngộ nhân viên:

Thực hiện đầy đủ các chế độ BHXH, BHYT, BHTN cho cán bộ công nhân viên sau khi hết thời gian thử việc theo quy định của BHXH Bộ quốc phòng và Luật bảo hiểm

Nhà máy có Quân y đơn vị để chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên, thực hiện việc khám sức khỏe định kỳ để sớm phát hiện bệnh nghề nghiệp và các bệnh khác có phương án khám chữa kịp thời, Tổ chức cho cán

bộ công nhân viên đi tham quan nghỉ mát, phục hồi sức khỏe

Cho cán bộ công nhân viên mượn đất làm nhà ở (đối với người đã xây dựng gia đình), và cho mượn nhà tập thể (đối với hộ độc thân)

Đầu tư cho cán bộ công nhân viên tham gia học tập những ngành nghề phù hợp với nhu cầu và chiến lược phát triển của Nhà máy

Xây dựng các công trình phúc lợi công cộng phục vụ cán bộ công nhân viên như: Nhà ăn ca, sân tenis, bóng đá, cầu lông bóng chuyền…

Thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách của nhà nước, Bộ quốc phòng

về các chế độ lương thưởng, tháng quý, năm Thu nhập bình quân năm 2013 của Nhà máy là 6.535.000 đ/ người/ tháng

Nhìn chung các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với cán bộ công nhân viên tương đối tốt, người lao động phấn khởi, yên tâm công tác, thu hút được nguồn nhân lực trong Bộ quốc phòng và bên ngoài xin chuyển hoặc tuyển dụng vào Nhà máy, góp phần xây dựng nhà máy ổn định về chính trị mạnh về kinh tế đáp ứng đươc sự phát triển kinh tế trong tình hình hiện nay

1.2.1.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần PRIME GROUP

Sau 10 năm hình thành và phát triển các công ty đơn lẻ rồi tái cấu trúc

sở hữu và quy trình quản lý, Prime Group từ 01 Công ty đã phát triển thành tập đoàn kinh tế lớn đầu tư đa ngành với hơn 24 công ty thành viên và hơn 10 công ty liên kết, liên quan Điển hình trong số đó có:

- 8 nhà máy sản xuất gạch với 35 dây chuyền sản xuất, công suất thiết

kế 90 triệu m2/năm;

- 1 nhà máy sản xuất ngói lợp;

- 1 nhà máy sản xuất bình nước nóng;

- 3 nhà máy khai thác và chế biến nguyên liệu phục vụ ngành gốm sứ; Hiện nay, năng lực sản xuất gạch ốp lát của PRIME đã tăng gấp 45 lần

so với thời điểm mới thành lập Tập đoàn đã trở thành nhà sản xuất gạch ốp lát lớn nhất Việt Nam về sản lượng Các sản phẩm của PRIME được người tiêu dùng tin tưởng và lựa chọn thông qua mạng lưới phân phối rộng khắp 63 tỉnh thành và nhiều quốc gia trên thế giới

Tại công ty có một đồng chí giám đốc phụ trách về mảng nhân sự chịu trách nhiệm chỉ đạo về công tác phát triển nguồn nhân lực Phòng chức năng thực hiện công tác quản lý, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực là phòng

Quản trị nhân sự Việc phân công 01 đồng chí Giám đốc phụ trách về mảng nhân sự cho thây sự quan tâm đúng mức của công ty với việc quản lý, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực

* Chính sách đãi ngộ nhân viên của Công ty

Thực hiện đầy đủ chế độ về đóng BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động theo luật bảo hiểm Đối với những công nhân đang thử việc công ty ký hợp đông thử việc trong đó có ghi rõ khoản người sử dụng lao động trả cho người lao động đã bao gồm tiền BHXH, BHYT, BHTN

Hàng năm, đối với những đồng chí hoàn thành nhiện vụ được giao đều được xem xét tăng lương, xem xét thành tích công tác để có mức thưởng cụ thể tối thiểu là 01 tháng lương

Mời các chuyên gia hoặc cho đi học các lớp ngắn hạn, dài hạn những ngành nghề mà công ty có nhu cầu sử dụng

Hàng năm đều có chế độ nghỉ phép, nghỉ an dưỡng phục hồi sức khỏe, khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ công nhân viên

Đối với cán bộ chủ chốt hoặc công tác lâu năm công ty tổ chức hợp xét, chấm điểm và cấp đất làm nhà theo thứ tự ưu tiên từ cao điểm đến thấp điểm

Ngoài ra công ty còn có một số chế độ khác như ăn ca, an bồi dưỡng độc hại, phụ cấp làm đêm…

Nhìn chung các chính sách đãi ngộ của công ty đối với người lao động tương đối tốt, người lao động phấn khởi, yên tâm công tác cống hiến cho công

ty Thu hút được lực lượng lao động bên ngoài và sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng xin tuyển dụng vào công ty

1.2.2 Bài học kinh nghiệm đối với địa phương nghiên cứu

Qua nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực của đại diện nêu trên, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm:

Một là Phát triển nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng của tổng

thể các chiến lược phát triển của doanh nghiệp, tổ chức Phù hợp với từng thời

kỳ và sự biến động của môi trường hoạt động, Doanh nghiệp, tổ chức cần có các quyết sách và giải pháp thích hợp về thời gian, không gian để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả

Hai là Sự tiến bộ của mỗi thành viên là thành công của tổ chức, nên sự

phát triển không ngừng của doanh nghiệp, tổ chức là điều kiện và cũng là yêu cầu đối với mỗi nhân viên Đào tạo nâng cao trình độ nhân viên là một quá trình lâu dài, liên tục và muốn làm việc tốt phải học tập suốt đời, mỗi thành viên phải tự có nhu cầu thăng tiến, nhu cầu phát triển Từ đó tạo dựng nên quan niệm học tập suốt đời, hay "văn hóa học" cho nguồn nhân lực của tổ chức

Ba là Cân bằng lợi ích của các bên tham gia phát triển nguồn nhân lực

để bảo đảm sự phát triển bền vững và ổn định Doanh nghiệp, tổ chức là nơi tạo môi trường nuôi dưỡng, đặt yêu cầu và thực hiện các hoạt động phát triển, công nhân viên chức là khách thể trong hoạt động phát triển của Doanh nghiệp, tổ chức, nhưng là người giải quyết mọi bài toán của Doanh nghiệp, tổ chức Do vậy chỉ khi tạo được sự đồng thuận của hai bên tham gia thì phát triển nguồn nhân lực mới đi đúng mục tiêu và hiệu quả

Bốn là Phát triển nguồn nhân lực phải được hỗ trợ tích cực bởi các

công cụ tin học và truyền thông Quản lý nguồn nhân lực không chỉ là công tác tham mưu, hỗ trợ mà còn là nhiệm vụ mang tính quyết định cho thành công của công cuộc đổi mới, phát triển của doanh nghiệp, tổ chức Do đó, phải coi công tác phát triển nguồn nhân lực là một ngành khoa học, trong đó các chức năng của phát triển nguồn nhân lực được xem xét giải quyết trong một tổng thể, định hướng theo tôn chỉ hoạt động của tổ chức

Năm là Cần xây dựng các công cụ quản lý nhân sự phù hợp với các qui

định của doanh nghiệp, tổ chức, điều kiện của công tác tổ chức cán bộ trong Doanh nghiệp, tổ chức đó là những qui định đã được lượng hóa cho hoạt động phát triển nhân sự, như: bản tiêu chuẩn công việc (có các yêu cầu về năng lực cá nhân); bản mô tả công việc, mô tả chức năng, có bản tối ưu hóa công việc và tối

ưu hóa chức năng cho từng vị trí công việc; bản phân tích tiềm năng cho cán bộ hoặc cho nhóm công tác; qui định về sự tăng tiến cho đội ngũ lãnh đạo và đội