Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và vận tải petrolimex hà nội

Chính vì vậy, nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đã trở thành một vấn đề cấp bách được đặt ra; nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN THANH ĐÔNG

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI PETROLIMEX HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng:

Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Đông

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của mình, ngoài sự

nỗ lực cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều

cá nhân và tập thể

Nhân dịp này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của các thầy, cô giáo khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh, Học viện Nông nghiệp Việt Nam; đặc biệt là sự quan tâm, chỉ dẫn tận tình của cô giáo

TS Bùi Thị Gia đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới lãnh đạo Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập tài liệu phục vụ cho luận văn

Qua đây tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đối với gia đình và bạn bè đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Đông

2.1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực trong doanh nghiệp 4 2.1.2 Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 6

2.2.1 Một số chủ trương, chính sách có liên quan đến quản trị nhân lực

2.2.2 Tình hình quản trị nhân lực trên thế giới 22 2.2.3 Tình hình quản trị nhân lực ở Việt Nam 28

3.1.1 Đặc điểm cơ bản của Công ty Cổ Phần Thương mại và Vận tải

3.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 36

3.2.2 Phương pháp chọn mẫu, chọn điểm nghiên cứu 41

3.2.4 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 42

3.3 Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu 43

4.1 Thực trạng nhân lực và quản trị nhân lực ở công ty 44

4.1.2 Thực trạng quản trị nhân lực của Công ty 52 4.1.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của Công ty 88 4.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực của công ty 92

4.3 Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực trong công ty 95 4.3.1 Những căn cứ để đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực 95 4.3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại

Công ty Cổ phần Thương mại và Vận Tải Petrolimex Hà 103

DANH MỤC BẢNG

3.1 Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2011 – 2013 37 3.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 40 4.1 Tình hình lao động tại các bộ phận và đơn vị của công ty 44

4.3 Tình hình lao động phân theo thâm niên công tác 48 4.4 Tình hình lao động phân theo trình độ học vấn 49

4.6 Kế hoạch nhân lực của Công ty qua 3 năm 2011 – 2013 53 4.7 Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty qua 3 năm 2011 – 2013 62

4.10 Đánh giá mức độ bất hợp lý và chưa khách quan của việc bố trí

4.11 Kết quả thực hiện chức trách nhiệm vụ của người lao động 69 4.12 Nguyên nhân của việc thực hiện chưa đầy đủ chức trách, nhiệm

4.13 Tình hình kỷ luật lao động của công ty qua 3 năm 2011-2013 71 4.14 Số lượt lao động và chi phí đào tạo của công ty qua 3 năm 2011

4.15 Kết quả công tác đào tạo của công ty qua 3 năm 2011 – 2013 76

4.17 Kết quả đánh giá việc thực hiện các hình thức đào tạo trong

4.19 Đánh giá sự phù hợp về mức lương của Công ty 84 4.20 Tình hình phúc lợi của công ty dành cho người lao động năm 2013 85 4.21 Kết quả đánh giá chung về môi trường làm việc ở Công ty 87

DANH MỤC SƠ ĐỒ

4.1 Các bước tuyển dụng nhân lực trong Công ty 59

1 ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1 Tính cấp thiết

Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của

tổ chức Quản trị con người được các nhà quản trị từ cổ chí kim đặt lên hàng đầu Nó là chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp Trong các cách

để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản Con người được nhận định là nguồn lực căn bản

và có tính quyết định của mọi thời đại Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức

Hội nhập kinh tế quốc tế đang là một cơ hội nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức, cạnh tranh khốc liệt cho các doanh nghiệp Việt Nam Bất kỳ doanh nghiệp tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong môi trường cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất

Trước cơ hội lịch sử và những thách thức khó khăn, các doanh nghiệp Việt Nam, các tổ chức kinh tế cần phải nâng cao năng lực, trình độ quản lý để thích nghi phát triển trước hoàn cảnh lịch sử này Trong đó, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất bởi vì không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ giúp chúng ta đạt được hiệu quả tối ưu trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Trong ba yếu tố cơ bản đầu vào của các doanh nghiệp là con người, vốn và tài sản, thì yếu tố con người có ý nghĩa quan trọng hàng đầu đối với

hoạt động sản xuất kinh doanh Chính vì vậy, nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đã trở thành một vấn đề cấp bách được đặt ra; nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Để nghiên cứu sâu hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại, tìm ra những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp góp phần hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài:

“Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội ”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại

và Vận tải Petrolimex Hà Nội, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Thế nào là quản trị nhân lực? Và công tác quản trị nhân lực bao gồm những nội dung gì?

- Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp như thế nào?

- Tình hình nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội như thế nào?

- Quy trình hoạch định nhân lực của công ty thực hiện như thế nào?

- Quy trình phân tích công việc và tuyển dụng của công ty được thực hiện ra sao?

- Công ty đã bố trí, sử dụng và đánh giá năng lực làm việc của lao động thế nào?

- Việc đào tạo và phát triển nhân lực của công ty được thực hiện ra sao?

- Công ty đã làm gì để tạo động lực cho người lao động?

- Những thuận lợi, khó khăn và các yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực ở Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội?

- Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công

ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội?

1.4 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Thương mại và Vận Tải Petrolimex Hà Nội

Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp 2011 - 2013

Phạm vi nội dung: Nghiên cứu tình hình quản trị nhân lực của công ty và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty

1.5 Đối tượng nghiên cứu

1) Những vấn đề về quản trị nhân lực

2) Các bộ phận, phòng ban, đơn vị và lao động trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty;

2 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực trong doanh nghiệp

2.1.1.1 Các khái niệm

Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực:

Theo Liên hợp quốc: “Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống và con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng

để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” Nghĩa là, nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình phát triển nhân lực về dân số và chất lượng con người (KX – 07)

có đoạn viết: “nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó”

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại

Tổng quát lại các quan điểm trên chúng tôi cho rằng: Nhân lực được hiểu là tiềm năng lao động của con người (gồm có thể lực và trí lực, nhân cách) ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn với đời sống vật chất tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực tồn lại, gồm có thể lực và trí lực, nhân cách Nhân lực bao gồm những người đủ

15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề )

Điều đó có nghĩa là nhân lực phải được nghiên cứu trên cả hai phương diện số lượng và chất lượng

- Số lượng nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc

độ tăng nhân lực, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ

- Chất lượng nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động Trong đó:

+ Trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa tinh thần của con người, vì thế đóng vai trò trong sự phát triển nhân lực

+ Thể lực hay thể chất bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là

sự dẻo dai của hoạt động tinh thần, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì

và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất

+ Nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính

tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống

Từ việc nghiên cứu các khái niệm trên, chúng tôi đưa ra quan điểm về nhân lực trong doanh nghiệp như sau:

Nhân lực trong doanh nghiệp là tiềm năng lao động (thể lực, trí lực và nhân cách) của toàn bộ những người lao động làm việc cho doanh nghiệp (kể

cả lao động biên chế, hợp đồng dài hạn, ngắn hạn và lao động thời vụ) Những người lao động này có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

2.1.1.2 Vai trò của nhân lực trong phát triển doanh nghiệp

Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ ngoài yếu tố vốn và công nghệ thì cần thiết phải có những con người đề sản xuất ra hàng hóa dịch vụ đó Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội Quá trình sản xuất kinh doanh nào cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Do đó, trong bất kỳ một xã hội nào nhân lực cũng

là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nhân

lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo trong doanh nghiệp Chỉ có con người mới sáng tạo ra hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Sự sáng tạo giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận Mặt khác

sự sáng tạo cũng giúp doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh của mình

- Nhân lực là một nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã

hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng

- Nhân lực là một nguồn lực vô hạn: Xã hội không ngừng tiến lên,

doanh nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người (TS Hà Văn Hội, website http://quantri.vn)

2.1.2 Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

2.1.2.1 Các khái niệm

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu

“Quản trị nhân lực” Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị doanh nghiệp Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh

Mội số khái niệm về quản trị nhân lực:

- Theo Trần Kim Dung: “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lí , chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn

nhân viên”

- Còn theo TS.Hà Văn Hội thì: Thuật ngữ Quản trị nhân lực hay quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ nguyên nghĩa tiếng anh Huamn Resource Management và một số hoạt động tương đối mới mẻ Quản trị nhân lực liên

quan đến 2 vấn đề “Quản trị” và “nhân lực”:

+ Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật

+ Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem

là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp

Trong thực tế thì thuật ngữ Quản trị nhân lực đều được hiểu giống nhau

về bản chất và được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

- Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần

để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người

- Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm

soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức

- Đi sâu chính vào nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức” (TS Hà Văn Hội, website http://quantri.vn)

- Khi nhận định về nguồn nhân lực, các nhà kinh tế học cho rằng : Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa các nhân viên mới

và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt mức tối đa có thể được

Theo chúng tôi, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là việc tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức và để đạt được mục tiêu trong doanh nghiệp

2.1.2.2 Đối tượng, nhiệm vụ của quản trị nhân lực

- Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là

những cá nhân và các vấn đề liên quan đến họ trong tổ chức như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ

- Nhiệm vụ của quản trị nhân lực:

Tất cả hoạt động quản trị nhân lực nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu quả trên cơ sở thúc đẩy sự đóng góp có hiệu suất của từng lao động đối với tổ chức Nói cách khác, mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm nâng cao sự đóng góp hiệu suất của người lao động đối với

tổ chức để giúp tổ chức sử dụng được tốt nhất nguồn nhân lực hiện có, đáp ứng những yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như yêu cầu phát triển cá nhân người lao động

Để cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển, nhà quản lý cần nắm vững mục tiêu cơ bản sau:

+ Mục tiêu đối với xã hội: bất kỳ một tổ chức nào khi ra đời và tồn tại muốn được sự thừa nhận của cộng đồng phải thoả mãn một điều kiện: đem lại lợi ích cho cộng đồng, cho xã hội Nói như vậy có nghĩa là trong quá trình hoạt động tổ chức đó phải luôn tìm cách trung hoà lợi ích của mình với lợi ích của cộng đồng Một doanh nghiệp là một tổ chức, một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực cần có mối quan hệ chặt chẽ với cộng đồng

+ Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình để tồn tại, phát triển và thu được lợi nhuận cao Trong công tác quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh mà nó là phương tiện để giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu của bản thân

+ Mục tiêu cá nhân của người lao động: Người lao động khi tham gia lao động trước hết là để thoả mãn nhu cầu được lao động, được cống hiến cho

xã hội sau đó mới là lợi ích cá nhân của họ như thu nhập để nâng cao mức sống… Song thật sai lầm nếu chỉ coi trọng lợi ích của tổ chức và cộng đồng

mà quên đi lợi ích cá nhân người lao động Bởi vì lợi ích cá nhân, mục tiêu cá nhân chính là yêu cầu chính đáng của người lao động, đồng thời cũng là động lực thúc đẩy họ hoạt động hăng say và sáng tạo hơn

Như vậy thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, sự đối xử của tổ chức đối với người lao động

2.1.2.3 Chức năng của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có 3 nhóm chức năng cơ bản:

- Nhóm chức năng hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân lực của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi; sau đó, triển khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó

Công tác này giúp doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp

thu hút tuyển được đúng, đủ người, đúng việc và đúng thời điểm cần thiết

Hoạch định tài nguyên nhân lực là công việc vừa mang tính chất chu

kỳ, vừa mang tính chất thường xuyên Chức năng hoạch định bao gồm lập kế hoạch nhân lực và tuyển dụng nhân lực

Lập kế hoạch nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc “Đúng số lượng – Đúng người – Đúng lúc – Đúng thời hạn” Do vậy cần nghiên cứu xem doanh nghiệp cần những người như thế nào? Khi nào cần họ? Họ cần có kỹ năng gì? Chúng ta có ai đạt yêu cầu trên không? Và cần tuyển họ từ đâu?

Đặc biệt trong đó cần chú trọng đến công tác tuyển dụng, công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm các bước: Sơ tuyển, phỏng vấn, tuyển chọn và mời nhận việc

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết

để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, công nghệ kỹ thuật cho các cán bộ quản lý và các cán bộ chuyên môn

Về phát triển nguồn nhân lực: Vấn đề này liên quan đến việc hàng năm các trưởng bộ phận phải đánh giá kết quả công tác, tiềm năng và khả năng kế thừa của tất cả nhân viên dưới quyền Mục tiêu là xác định hướng phát triển cho từng nhân viên của mình, làm cơ sở cho phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Nhóm chức năng duy trì và quản lý nguồn nhân lực

Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chức năng này gồm các nội dung: bố trí, định hướng, thuyên chuyển,

đề bạt; hướng dẫn, tư vấn; đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc; động viên, khen thưởng, xây dựng tinh thần làm việc tốt; quản lý nhân viên thôi việc

Các nhân viên sẽ gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp, có khả năng ở lại doanh nghiệp lâu hơn, làm việc năng suất hơn, và tham gia nhiều hơn vào sự thành công của doanh nghiệp nếu họ được đãi ngộ thỏa đáng

2.1.2.4 Vai trò của quản trị nhân lực

Bất kì một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kì quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các

doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Ba là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể bất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Vì thế, để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hoà nhập với người khác, biết cách lôi kéo người làm cho mình

Bốn là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học

được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức,

và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ, chiến lược trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Tóm lại, Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực, nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

2.1.2.5 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực

a) Hoạch định nguồn nhân lực

Công tác hoạch định nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy được nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ

đó có phương pháp quản trị nhân lực của mình, bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường, từ đó xác định rõ nhu cầu nhân lực và có những giải pháp thu hút và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm 4 bước chính được thể hiện trong sơ đồ 2.1

- Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, người quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân

lực một cách cụ thể như: đơn vị sản phẩm sẽ được sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và phải cần bao nhiêu lao động…

Sơ đồ 2.1: Quy trình hoạch định nhân lực

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất bản Thống kê, 2007)

Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Người quản trị phải xác định xem nguồn cung cấp nhân lực sẽ lấy từ đâu Nhiều công nhân có sẵn trong cơ quan sẽ đáp ứng đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có nhiều trường hợp số công nhân hiện hữu còn thiếu nhiều kỹ năng và chưa đủ khả

Môi trường bên trong Hoạch định chiến lược Hoạch định tài nguyên nhân lực

Dự báo nhu

cầu So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có Khả năng sẵn có

Dư thừa nhân viên

Đề ra chính sách và kế hoạch

Hạn chế tuyển dụng Giảm giờ làm

Về hưu sớm Nghỉ tạm thời

Không hành

động

Tuyển chọn

năng đảm nhận các công việc trong tương lai

- Bước 2: Đề ra chính sách: Sau khi các chuyên viên phân tích và đối

chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty dựa vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân lực sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể Nếu công ty đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu, công ty có nên

áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại Trong trường hợp dư thừa nhân viên công ty có chính sách gì và hành động như thế nào? Và trong trường hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính sách và kế hoạch cụ thể

- Bước 3: Thực hiện kế hoạch:

+ Khiếm dụng nhân viên (thiếu nhân viên): Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị phải thực hiện các chương trình như: thuyên chuyển, thăng chức, giáng chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kịp thời nhân viên theo đúng công việc, đúng khả năng của nhân viên

+ Thặng dư nhân viên: trong trường hợp thặng dư nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp như: Hạn chế việc tuyển dụng lại, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, giãn thợ - cho nghỉ tạm thời

- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá:

Trong mỗi giai đoạn, người quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút ra kinh nghiệm

b) Phân tích công việc, tuyển chọn nhân viên phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc

- Phân tích công việc trong quản trị nhân lực

Phân tích công việc là việc định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó qua quan sát, theo dõi và nghiên cứu Phân tích công việc nhắm xác định những nhiệm vụ và những chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả cao nhất

Phân tích công việc có yêu cầu cần thiết sau:

+ Công việc phải được xác định một cách chính xác

+ Nhiệm vụ bổn phận và trách nhệm cũng như tiêu chuẩn của công việc phải được mô tả rõ ràng

+ Những đòi hỏi của công việc đối với người công nhân để thực hiện công việc có hiệu quả phải được trình bày đầy đủ

Việc phân tích công việc để xác định mức lương hợp lý và hệ thống lương hợp lý sẽ tạo điều kiện khuyến khích người lao động gắn bó tích cực đối với công việc của mình, giúp doanh nghiệp của mình đạt được mục tiêu Phân tích công việc còn giúp cho nhà quản trị xác định được các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan giữa các công việc kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc Nó giúp cho công tác đào tạo cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp phát triển đúng hướng

- Tuyển chọn nhân lực

Sau khi phân tích công việc, hiểu được các yêu cầu đặc điểm của công việc các tiêu chuẩn công việc, thì công việc tiếp theo cần quan tâm đó là tuyển dụng

Tuyển dụng nhân viên giữ một khâu quan trọng trong doanh nghiệp, nó quyết định đến việc sử dụng lao động ở doanh nghiệp, từ đó nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường Việc tuyển dụng nhân viên là vấn đề rất phức tạp, cần tuyển bao nhiêu người, trình

độ như thế nào cho phù hợp Như vậy để tuyển đúng người vào đúng việc nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, việc trước nhất đối với mỗi doanh nghiệp là xác định công việc Hay nói cách khác việc tuyển dụng này xuất phát từ yêu cầu công việc (chức năng, quyền hạn, nhiện vụ) của mỗi chức danh

c) Bố trí sử dụng nhân lực, đánh giá kết quả công việc và điều chỉnh việc sử dụng

Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không

Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm

Đánh giá tình hình thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động ngày càng làm việc tốt hơn Đánh giá tình hình thực hiện công việc tức là so sánh tình hình thực hiện công việc với yêu cầu đề ra

Trong việc đánh giá kết quả lao động phải hiểu rõ từng con người, từng

tổ, từng đội lao động Vì thế, muốn quản lý con người có hiệu quả không thể chỉ dừng lại ở chỉ tiêu năng suất lao động

Tất cả các nội dung trên đều có quan hệ và tác động qua lại với nhau Mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức (doanh nghiệp) tạo nên các đòn bẩy, các kích thích, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người Nối kết những cố gắng của từng người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

d) Đào tạo và phát triển nhân lực

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin; những bùng nổ này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty Chính

sự bùng nổ này giúp các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định trong hiện tại và tương lai

Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: đào tạo kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông) và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp

Việc đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực là sự

cần thiết, vì hàng năm nhiều thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa được đào tạo một nghề, một chuyên môn nào, ngoài trình độ văn hoá phổ thông Hơn nữa làm như vậy sẽ giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ có thể tự giám sát Giảm bớt được những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc Và sự ổn định, năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt vì có nguồn đào tạo

dự trữ thay thế

e) Tạo động lực trong lao động

Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi

và dịch vụ, các bảo đảm về mặt nhà nước và xã hội cho người lao động và sử dụng lao động, các biện pháp tổ chức nhằm phát huy, nâng cao tính tích cực sáng tạo của người lao động là việc làm cần thiết trong mỗi doanh nghiệp Lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trong thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào, điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể

để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển xã hội Hay nói cách khác muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó, làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể Lợi ích có hai loại: lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, nên kích thích cũng có hai loại là kích thích vật chất và kích thích tinh thần

Có hai yếu tố tạo nên động lực:

- Yếu tố bên trong

+ Hệ thống nhu cầu về vật chất, sinh hoạt bình thường như ăn, mặc, ở, quan hệ bạn bè Để thoả mãn những nhu cầu đó ta phải làm việc

+ Các giá trị của cá nhân: các giá trị này thể hiện cái gì là quan trọng nhất đối với họ rồi có phương hướng để đạt được mục đích đó

+ Quan điểm, thái độ của con người đối với một sự việc nào đó Tất cả những điều đó ảnh hưởng tới kết quả của công việc

+ Khả năng và năng lực của từng con người ảnh hưởng tới hiệu quả của công việc và từ hiệu quả đó ta biết được con người làm việc như thế nào?

có hăng hái hay không?

- Yếu tố bên ngoài

+ Nhân tố công việc: Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc đòi hỏi người lao động có kỹ năng, khả năng khác nhau Mức độ chuyên môn hoá phải có giới hạn

+ Tổ chức: Tổng hợp hệ thống các nhân tố: khả năng lao động, tác phong lao động, phương pháp quản lý, cơ cấu tổ chức bộ máy, quan hệ giữa người - người, thù lao lao động, các khuyến khích, các chính sách nói chung trong đó có chính sách về nhân lực

Có thể nói một trong những đòn bẩy tích cực nhất để tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp chính là lương và chính sách đãi ngộ

Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính và phi tài chính Phần tài chính bao gồm mục tài chính trực tiếp

và gián tiếp Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng Tài chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà một số công

ty tại Việt Nam đã áp dụng bao gồm: các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẫu… các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho nhân viên làm việc trong môi trường độc hại…

Mặc dù có đầy đủ các yếu tố tài chính và phi tài chính nói trên, nhưng nếu chương trình này mang tính chất chủ quan, thiên vị, tất cả cũng sẽ không mang lại kết quả như mong muốn Do đó, chương trình lương bổng và đãi ngộ phải mang tính chất công bằng

2.1.2.6 Những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến quản trị nhân lực

a Các yếu tố khách quan:

- Văn hóa – xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa

riêng biệt và văn hóa mỗi nước ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó Do vậy các vấn đề thuộc về văn hóa – xã hội như: dân số, lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm, chất lượng cuộc sống của dân cư, có ảnh hưởng đến hoạt động SXKD của các doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng

- Kinh tế: Các vấn đề trong nền kinh tế như: mức tăng trưởng, tỷ lệ lạm

phát, luôn có ảnh hưởng đến hưởng đến hoạt động SXKD và hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình; từ đó dẫn đến những thay đổi trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Kỹ thuật – công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật làm cho các

doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nguồn nhân lực

để nâng cao trình độ cho họ phù hợp với sự phát triển của khoa học công nghệ Đồng thời khi công nghệ phát triển buộc các doanh nghiệp phải giải quyết lượng lao động dư thừa

- Môi trường kinh doanh: Sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi rộng

lớn của môi trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên phải linh hoạt thích ứng, thay đổi phương thức hoạt động, phương thức quản lý cho phù hợp với sự thay đổi của môi trường

- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Thỏa mãn tốt các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt được mục đích kinh doanh của doanh nghiệp Nhân lực có chất lượng tốt góp phần thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không

phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về tài nguyên nhân lực Vì nhân lực là yếu tố quyết định thành công trong kinh doanh Cường độ cạnh tranh tác động tới việc lập kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực hiện kế hoạch đó Do đó, cường độ cạnh tranh buộc doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực, nâng cao vai trò của yếu tố con người, trong đó việc giữ gìn, phát triển và thu hút nhân lực chất lượng cao nhằm thực hiện tốt các chiến lược kinh doanh đã đề ra có ý nghĩa lớn

- Luật pháp – chính trị: Hoạt động SXKD cũng như công tác quản trị

nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố luật pháp – chính trị Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường làm việc cho các nhân viên

b Các yếu tố chủ quan

- Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến công tác

quản trị nhân lực trong một doanh nghiệp Điều này thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên

- Nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp: Để công tác quản

trị nhân lực được thực hiện tốt thì người lao động phải tham gia tích cực vào các hoạt động có liên quan như phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển… Nếu không có sự hiểu biết và sự tham gia nhiệt tình của người lao động thì công tác này sẽ gặp nhiều khó khăn và không đạt hiệu quả cao

- Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến

lược của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội Vì vậy cần phải đầu

tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường

công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo

đà giữ vững và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban,

các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc Nó là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quyết định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó Dù có thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu nhưng nếu không có con người phù hợp, không trao quyền hạn cho họ thì doanh nghiệp sẽ không thể đạt được những mục tiêu mà doanh nghiệp đã

đề ra Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp chức năng, tăng quyền hạn hoặc thu hẹp bớt quyền hạn, thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng sẽ thay đổi

- Chính sách và quy định của doanh nghiệp: Mọi chính sách, quy định

trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng đến hoạt động SXKD nói chung và hoạt động quản trị nhân lực nói riêng Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân lực, chế độ lương thưởng, Khi chính sách và những quy định của doanh nghiệp thay đổi sẽ làm thay đổi những vấn đề trên

- Văn hóa doanh nghiệp: Đó là hệ thống chuẩn mực về tinh thần và vật

chất Nó quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả thành viên trong tổ chức Vì vậy văn hóa của một doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp đó

nước ta đã được ban hành và áp dụng từ năm 1995 Ngày 18/6/2012, để phù hợp hơn với tình hình phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, Bộ luật Lao động (sửa đổi)

đã được Quốc hội khóa XIII thông qua, và bắt đầu có hiệu lực từ 01/05/2013 Luật Lao động quy định rõ người sử dụng lao động (nhà quản trị nhân lực) phải

ký hợp đồng lao động với người lao động và chấp hành các quy định về mức lương tối thiểu, về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, về an toàn lao động,…

Ngoài ra, Nhà nước còn ban hành luật Bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11 ngày 29 tháng 6 năm 2006 quy định người sử dụng lao động phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động, đồng thời quy định

rõ mức bảo hiểm xã hội bắt buộc mà người sử dụng lao động và người lao động phải đóng Qua đó người lao động được hưởng các chế độ ốm đau, thai sản, và hưởng lương hưu khi hết độ tuổi lao động, góp nhần đảm bảo an sinh

và phúc lợi xã hội

Rõ ràng là luật lệ của nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn lực của doanh nghiệp Các công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

Song song với các quy định pháp luật sử dụng lao động, Nhà nước ta cũng luôn quan tâm chú trọng đến việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực thông qua các chính sách về giáo dục – đào tạo Thêm vào đó là quy định việc trả lương theo trình độ nhằm khuyến khích người lao động tự ý thức việc nâng cao trình độ bản thân Điều này có tác động tích cực tới công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng lao động trong các doanh nghiệp

2.2.2 Tình hình quản trị nhân lực trên thế giới

Kinh nghiệm của Nhật Bản

Mặc dù Nhật Bản là một quốc gia khan hiếm tài nguyên nhưng lại có tốc độ phát triển kinh tế thần kỳ Điều này đã gây băn khoăn cho các nhà

doanh nghiệp trên thế giới Họ đã rút ra một kết luận: “Sự thành công của nền kinh tế Nhật Bản chủ yếu dựa vào sự kết hợp khéo léo giữa sắc thái dân tộc và công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của Nhật Bản” Hệ thống quản trị nguồn nhân lực ở xứ sở hoa anh đào này về truyền thống có những nét đặc trưng sau:

- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan

- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng

- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến

- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú

- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương

- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị

Tuy nhiên từ cuối năm 1970 đến nay, đặt biệt trong thập kỷ 90, các yếu

tố văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổi căn bản Trong nhiều công ty dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên Lớp thanh niên Nhật ngày nay đã tiếp nhận một phần nếp sống phương Tây

Họ không coi trọng yếu tố trung thành với công ty như trước, không đánh giá cao tính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt đời Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiều hơn, chú trọng đến các giá

trị vật chất Quản trị nguồn nhân lực của Nhật vì thế đã có những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương thâm niên được bổ sung thêm các yếu tố hệ thống phẩm chất công việc, thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực tế thực hiện công việc,… [5]

Kinh nghiệm của Singapore

Singapore là quốc gia trẻ của châu Á (thành một nhà nước tự chủ vào năm 1959) được Âu hóa, thông thạo tiếng Anh Theo thống kê vào năm 2010, dân số nước này khoảng 4,6 triệu người (trong đó 76,8% là người Hoa; 13,9% người Mã Lai; 7,9% người Ấn Độ, Pakistan và Sri Lanka; 1,4% người gốc khác), nguồn nhân lực của Singapore đa dạng về chủng tộc, văn hóa, tôn giáo Chính phủ chú trọng đặc biệt đến giáo dục, đào tạo, đầu tư mạnh vào phát triển nguồn nhân lực Singapore đã xác nhận các giá trị quốc gia cho phép công dân Singapore giữ được các đặc trưng và di sản văn hóa của mình gồm: Quyền lợi quốc gia đặt trên quyền lợi của cộng đồng; quyền lợi của xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân; gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội; sự giúp đỡ cộng đồng và tôn trọng đối với cá nhân; đồng lòng, nhất trí, tránh xung đột; hòa chủng tộc và tôn giáo Lãnh đạo thường xuyên nhắc nhở mọi người về sự cần thiết tôn trọng, hào hiệp giúp đỡ lẫn nhau Chính phủ tham dự vào tất cả các lĩnh vực kinh tế của đất nước, dẫn đạo, định hình sự phát triển kinh tế, xã hội và quản lý xí nghiệp Singapore đưa ra các chính sách khích lệ thu hút chất xám ở nước ngoài, kích thích đầu tư, chuẩn bị sẵn đội ngũ công nhân được đào tạo và có kỷ luật cao, tuyển chọn các công ty nước ngoài ổn định có công nghệ tiên tiến và đã được chuẩn bị để đầu tư lâu dài

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Singapore có tính chất chuyên nghiệp, cụ thể là:

- Đề cao vai trò của nguồn nhân lực

- Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực

- Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những

nhân viên giỏi Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là

cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm

- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên

- Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên

- Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp [5]

Kinh nghiệm của Hoa Kỳ

Chính sách về giáo dục, đào tạo: theo nhận thức chung trên thế giới, mô hình giáo dục được thừa nhận rộng rãi trên thế giới là giáo dục đại học Hoa

Kỳ, một hệ thống đã hình thành và phát triển gắn chặt với sự phát triển của kinh tế trí thức cho nên tương đối phù hợp nhất với xã hội hiện đại

Sự thăng hoa và phát triển ổn định của nền giáo dục đại học Mỹ đến từ nhiều nguyên nhân: là cơ chế và tổ chức không giống mẫu cũ nào trước đó; là tính cạnh tranh khốc liệt; là phương pháp giáo dục giúp sinh viên phát huy khả năng cá nhân; là tính hữu dụng thực tế

Sáng tạo môi trường phát triển nhân tài: Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng nhân tài và thu hút nhân tài khoa học kỹ thuật cao, với các hình thức:

- Thực hiện nhất thể qua sản xuất, học tập, nghiên cứu vào cùng một khối

- Có cơ chế khuyến khích tốt, là khu tập trung đầu tư mạo hiểm của Mỹ.[5]

Kinh nghiệm của Trung Quốc

Theo các chuyên gia kinh tế, nguồn nhân lực đang là một trong những khâu yếu nhất của Trung Quốc khi chuyển dần sang nền kinh tế tri thức Vấn

đề mà Chính phủ Trung quốc đang hết sức quan tâm là làm sao đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong nước Chính phủ Trung Quốc đặt ra những giá trị phát triển nguồn nhân lực gồm:

- Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt yếu của chiến lược “Khoa học

và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc”

- Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề thiết yếu cho Chiến lược “Phát triển không ngừng”

- Phát triển nguồn nhân lực trên những điều kiện của đất nước Trung Quốc: Trung Quốc có nguồn lực con người lớn và giàu có, nhưng chính điều này lại làm cho sự thiếu hụt các nguồn lực khác trầm trọng hơn

- Phát triển nguồn nhân lực là nền tảng cho sự phát triển của miền Tây Trung Quốc và tạo dựng xã hội thịnh vượng

- Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở để giải quyết vấn đề “tam nông” Chiến lược của Chính phủ Trung Quốc trong phát triển nguồn lực:

- Thay đổi quan niệm và hiện thực hóa khái niệm nguồn nhân lực là nguồn lực hàng đầu

- Tiếp tục chiến lược “Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc”, “Giáo dục kiến lập Trung Quốc” và xây dựng một xã hội học tập

- Mở rộng đầu tư và đẩy mạnh các biện pháp để phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục là tiền đề để phát triển nguồn nhân lực

- Cải thiện cơ cấu thông qua phát triển nguồn nhân lực

- Cải tiến hệ thống hợp lý, hoàn thiện hệ thống thị trường lao động, tạo

ra một môi trường phát triển và sử dụng nguồn nhân lực tốt hơn [5]

Bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đào tạo sử dụng quản lý nhân lực là một công việc hết sức cần thiết Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần phải được tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung và tại các tỉnh, thành phố nói riêng

- Về giáo dục – đào tạo

+ Quán triệt về thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho

từng đơn vị, cơ quan, tổ chức và từng địa phương

+ Thực hiện hiệu quả cải cách hệ thống giáo dục – đào tạo, nhất là đào tạo nghề nghiệp và kỹ năng cho người lao động, đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục – đào tạo

+ Thực hiện cải cách về chương trình giáo dục, đào tạo, cách dạy và học, tăng cường kết hợp giáo dục – đào tạo với sản xuất, kinh doanh, xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn phát triển của xã hội

+ Thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức người lao động + Cần quan tâm, phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho đội ngũ “lao động chất xám” Từ đó hình thành đội ngũ các nhà khoa học giỏi, góp phần nâng cao chất lượng nghiên cứu, giáo dục đào tạo

+ Khuyến khích các mô hình đào tạo sử dụng quản lý nhân lực có hiệu quả tiến tới xây dựng quản lý phù hợp

- Về sử dụng và quản trị nhân lực:

+ Có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài giỏi trong các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi

về vật chất và tinh thần của người lao động

+ Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, thực hiện “chế

độ tham dự” theo mô hình của Nhật Bản trong một số cơ quan, doanh nghiệp + Phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp (hoạt động theo hình thức “Công đoàn trong nhà” như tại Nhật Bản), nhằm tăng cường sự ổn định và phát triển doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo những quyền lợi của người lao động…

+ Tăng cường mở rộng thị trường xuất khẩu người lao động, chú trọng giới thiệu người lao động đến các nước có nền kinh tế phát triển, ổn định, quan tâm đến quyền lợi và đời sống người lao động xuất khẩu

+ Khuyến khích Việt kiều, đặc biệt là các nhà khoa học, du học sinh – sinh viên tốt nghiệp về thành phố công tác, xây dựng kế hoạch đào tạo và thu hút nhân tài cho thành phố và cho đất nước

+ Một số thành phố và tỉnh cần thành lập cơ quan chuyên trách về phát triển nguồn nhân lực, nhân tài [5]

2.2.3 Tình hình quản trị nhân lực ở Việt Nam

Báo cáo kết quả khảo sát thực trạng quản trị nhân lực Việt Nam năm

2011 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho thấy chi phí nhân lực chiếm tỷ trọng rất thấp trong doanh thu và giá thành của doanh nghiệp (dưới 5%) Bên cạnh đó năng suất lao động bình quân của người lao động về doanh thu và lợi nhuận cũng thấp (khoảng 6500USD/người/tháng về doanh thu và 1200USD/người/tháng về lợi nhuận), trong khi bài toán tiền lương luôn tăng nhanh (bình quân 18%/năm) Điều này cho thấy, tốc độ tăng trưởng nhanh của doanh nghiệp (bình quân trên 42%/năm) đang dựa trên nền tảng nhân công giá thấp

Theo khảo sát thực trạng quản trị nhân lực của Doanh nghiệp Việt Nam

2011 từ 437 doanh nghiệp cho thấy, có gần 34% doanh nghiệp chưa có chiến lược đào tạo nhân lực; có 43% doanh nghiệp đã và đang đầu tư nhiều cho quản trị nhân lực và bộ phận nhân lực Tuy vậy, vẫn còn 25% cho rằng doanh nghiệp mới dừng lại ở tư duy mà chưa hành động; 30,86% doanh nghiệp cho rằng công tác quản trị nhân lực vẫn dừng lại ở hành chính nhân lực Như vậy, năng lực quản lý nhân lực của doanh nghiệp yếu thực sự Ngoài ra, chỉ có 3% doanh nghiệp có quan hệ với nhà trường trong tuyển dụng nhân lực

Báo cáo cũng chỉ ra rằng, chính vì chưa chú trọng đào tạo nhân lực hoặc nếu doanh nghiệp nào có kế hoạch đào tạo nhân lực nhưng do việc dành ngân sách cho việc đào tạo nhân lực quá thấp nên nhân lực chất lượng cao ngày càng trở nên khan hiếm và đắt đỏ đối với Việt Nam

2.3 Một số công trình nghiên cứu liên quan

1) ThS Bùi Thị Mai và nhóm cộng sự, 2012, “Hoạt động quản trị nhân lực trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” Bài báo khoa học Nhóm tác giả đã nghiên cứu tình hình, đặc điểm quản trị nhân lực tại

một số nước trên thế giới như Nhật Bản, Singapore, Hoa Kỳ, Trung Quốc; đánh giá những điểm nổi bật trong hoạt động quản trị nhân lực của các nước qua đó rút ra các bài học kinh nghiệm về quản trị nhân lực cho Việt Nam 2) Lương Minh Nhựt, 2009, “Quản trị nhân lực tại Công ty Công trình

đô thị Tân An thực trạng và giải pháp” Luận văn Thạc sỹ Kinh tế

Luận văn của tác giả đã nghiên cứu thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Công trình đô thị Tân An từ quy trình hoạch định, tuyển dụng,

bố trí sử dụng, đào tạo và tạo động lực lao động trong công ty; qua đó tác giả đánh giá nhận xét về những kết quả đạt được, và những tồn tại, hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của Công ty Từ việc đánh giá thực trạng, tìm ra các nguyên nhân của những tồn tại, tác giả đã đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Công trình đô thị Tân An

3) Đỗ Thị Thúy, 2012, “Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn – Hà Nam” Luận văn thạc sỹ kinh tế

Từ việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng nhân lực và quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng Vicem Bút Sơn – Hà Nam, tìm ra những điểm sáng và những khiếm khuyết trong quy trình quản trị nhân lực của công ty, đưa ra các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng Bút Sơn – Hà Nam

3 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu

3.1.1 Đặc điểm cơ bản của Công ty Cổ Phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội

3.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty Cổ Phần Thương Mại và Vận Tải Petrolimex Hà Nội (Petajico

Hà Nội) tiền thân là xí nghiệp vận tải xăng dầu, trực thuộc Công ty xăng dầu khu vực I, thuộc Tập Đoàn Xăng Dầu Việt Nam, được Tập Đoàn Xăng Dầu Việt Nam chọn làm một trong năm đơn vị cổ phần hóa đầu tiên của Tập Đoàn Xăng Dầu Việt Nam và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/7/1999 theo Quyết định số 0722/1999/QĐ-BTM ngày 8/6/1999 của Bộ Thương Mại Qua hơn 10 năm chuyển đổi hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần, được sự ủng hộ tạo điều kiện của Tập Đoàn Xăng Dầu Việt Nam (nay là Tập Đoàn Xăng Dầu Việt Nam), sự nỗ lực cố gắng, tinh thần đoàn kết trí tuệ kết hợp giữa tri thức với kinh nghiệm thực tiễn của tập thể cán bộ người lao động trong Công ty, Công ty đã từng bước ổn định tổ chức, phát triển bền vững, sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao, xứng đáng là NƠI TIẾP NGUỒN NĂNG LƯỢNG TIN CẬY của các bạn hàng, chung sức xây dựng ngôi nhà chung PETROLIMEX ngày càng mạnh mẽ ĐỂ TIẾN XA HƠN vì một tương lai tươi sáng vì một đất nước Việt Nam không ngừng thăng hoa và phát triển

Trong lĩnh vực kinh doanh vận tải : Từ một đội xe chỉ có 21 đầu xe dung

tích nhỏ, giá thành cao, đến nay Công ty đã phát triển thành đoàn xe mang thương hiệu PETROLIMEX với 7 Đội xe gồm 285 đầu xe, thị trường vận tải trước đây chỉ là 3 tỉnh thành phố: Hà nội, Điện Biên, Lai Châu nay đã được mở rộng tới 21 tỉnh thành Miền Bắc Hàng năm Công ty tổ chức vận chuyển trên 10 vạn chuyến hàng với hơn 1,3 triệu m3 hàng hóa đảm bảo đúng đủ kịp thời cả về

số lượng, chất lượng, và tiến độ theo yêu cầu của bạn hàng…

Trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu: Sau khi cổ phần hóa, với chiến lược đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh trên cơ sở khai thác, phát huy các thế mạnh của ngành Công ty đã tổ chức kinh doanh bán buôn, bán lẻ xăng dầu Hiện nay Công ty đã có hệ thống các cửa hàng bán lẻ xăng dầu trên nhiều tỉnh, thành phố Nhiều cửa hàng xăng dầu loại I của Công ty được xây dựng và khai thác với chức năng của một trạm dịch vụ dừng nghỉ như: Cửa hàng xăng dầu số 18 nằm trên quốc lộ 1A, thuộc Chi nhánh Công ty tại tỉnh Bắc Ninh; Cửa hàng xăng dầu số 34 nằm trên quốc lộ 70 thuộc Chi nhánh Công ty tại tỉnh Lào Cai Bên cạnh đó Công ty còn có hệ thống các khách hàng là tổng đại lý, đại lý và các khách hàng doanh nghiệp

Lĩnh vực kinh doanh, đầu tư khác: Công ty hiện đang tổ chức kinh doanh nhập khẩu xe ô tô si téc, xăm lốp, vật tư; Góp vốn thành lập Công ty

Cổ phần TAXI Gas Petrolimex, Công ty Cổ phần Thương mại và dịch vụ sửa chữa ô tô Petrolimex; Đang nghiên cứu xây dựng tổ hợp văn phòng, thuơng mại tại khu đất 49 Đức Giang

Giới thiệu chung về công ty:

- Tên công ty: Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội

- Tên tiếng anh: Petrolimex Ha Noi Transportation and Trading

Joint-Stock Company

- Tên giao dịch: PETAJICO HA NOI

- Địa chỉ: Số 49 đường Đức Giang, phường Đức Giang, quận Long Biên, thành phố Hà Nội

- Điện thoại: (84-4) 8272 720 Fax: (84-4) 8 770 322

- Email:petajicohn@vnn.vn Website: www.petajicohanoi.com.vn

hóa dầu; Vận tải hàng hóa; Kinh doanh, xuất nhập khẩu ô tô và các mặt hàng khác; Kinh doanh các ngành nghề khác phù hợp với quy định của pháp luật

- Điều lệ, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể của công ty:

+ Điều lệ công ty: Điều lệ tổ chức hoạt động của công ty được Đại Hội

Cổ Đông thông qua thường niên năm 2011 ngày 27/4/2011 gồm 21 chương

và 58 điều Điều lệ này chi phối toàn bộ hoạt động của công ty

+ Nội quy lao động: Căn cứ vào Nghị Quyết đã được thông qua tại Hội

Nghị người lao động ngày 24/06/2011 bao gồm 7 chương và 30 điều

Thủ trưởng các đơn vị trong công ty có trách nhiệm tổ chức thực hiện nội quy này, đồng thời phổ biến đến tất cả người lao động thực hiện

Các phòng nghiệp vụ của Công ty có trách nhiệm chỉ đạo các đơn vị cơ

sở theo chức năng nhiệm vụ của đơn vị mình nhằm thực hiện tốt nội quy:

*Tuân thủ thời gian làm việc và nghỉ ngơi của công ty

* Tuân thủ trật tự trong công ty

* Tuân thủ an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc

* Bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của công ty

*Tuân thủ kỉ luật lao động

+ Thỏa ước lao động tập thể của công ty: Được ký kết công khai tại

hội nghị người lao động Công ty Cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex

Hà Nội ngày 18/7/2013 gồm 7 chương và 37 điều Thỏa ước này quy định quan hệ giữa hai bên về trách nhiệm và quyền lợi của mỗi bên trong thời gian thỏa ước có hiệu lực

Tất cả cán bộ, người lao động làm việc tại công ty đều phải thực hiện các điều khoản quy định trong thỏa ước:

* Tuân thủ theo hợp đồng lao động

* Tuân thủ theo chế độ tiền lương và sử dụng lợi nhuận của công ty

* Tuân thủ theo chế độ BHXH và các chế độ khác đối với người lao động

* Tuân thủ chế độ khen thưởng và kỉ luật lao động