Đánh giá tình hình thực hiện chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ trong các Doanh nghiệp ngoài Nhà nước

Nhằm hệ thống lại các chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ, trên cơ sở đó đánh giá tình hình thực hiện các chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước nhằm xác định nguyên nhân của những tồn tại vướng mắc, từ đó có những kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện, thực thi chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ trong các DN NNN nói riêng và trong các DN nói chung.

Lời mở đầu

1 Sự cần thiết nghiên cứu đề tài

Với chính sách của Đảng và Nhà nước khuyến khích và đẩy mạnh pháttriển kinh tế nhiều thành phần định hướng xã hội chủ nghĩa, các doanh nghiệpngoài nhà nước đã từng bước phát triển mạnh mẽ, có những đóng góp ngàycàng to lớn vào công cuộc xây dựng, phát triển đất nước Trong quá trình pháttriển kinh tế xã hội nói chung, phát triển các DN NNN nói riêng, luôn có vaitrò tích cực của những người lao động nữ, mặc dù họ còn phải thực hiện chứcnăng làm vợ, làm mẹ

Sau hơn 10 năm thực hiện Bộ Luật Lao động và Nghị định số 23/CPngày 18/4/1996 của Chính phủ về những quy định riêng đối với lao động nữcho thấy nhiều doanh nghiệp, tổ chức đã thực hiện tốt các quy định pháp luật,tạo điều kiện để lao động nữ có công việc phù hợp, thu nhập ổn định trongcác điều kiện lao động đầy đủ, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để lao động

nữ thực hiện chức năng làm vợ, làm mẹ Tuy nhiên trong quá trình triển khaithực hiện, không ít các DN, mà đặc biệt là các DN NNN, không thực hiệnnghiêm túc các chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ Tình trạng

vi phạm pháp luật về lao động trong các DN NNN diễn ra khá phổ biến.Nguyên nhân của những vi phạm trên trước hết là do các doanh nghiệp vìchạy theo lợi nhuận và lợi dụng sự kém hiểu biết về pháp luật của lao động nữ

đã cố tình vi phạm Vẫn có sự phân biệt đối xử với lao động nữ trong quan hệlao động Mặt khác, trong quá trình triển khai thực hiện có nhiều quy địnhpháp luật lao động và chính sách đối với lao động nữ không phù hợp với thực

tế đặt ra, có quy định rất khó thực hiện, có quy định không thực hiện được,thậm chí có quy định không tạo điều kiện thuận lợi để khuyến khích người laođộng nữ làm việc Bên cạnh đó việc đôn đốc kiểm tra, giám sát việc thực hiệncác quy định riêng đối với lao động nữ còn hạn chế Chính vì vậy, cần thiết

phải có sự đánh giá về tình hình thực hiện chính sách, pháp luật lao động đốivới lao động nữ trong DN NNN, để từ đó có những giải pháp cải thiện tìnhhình thực hiện các quy định riêng đối với lao động nữ Ngoài ra trên cơ sở đó

có những đề xuất, khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn chính sách, pháp luật laođộng đối với lao động nữ sao cho phù hợp với thực tiễn hiện nay Từ đó mở ranhiều cơ hội cho lao động nữ có nhiều việc làm với mức lương cao ổn định,

và trong những điều kiện lao động phù hợp với sức khoẻ, bảo vệ người laođộng nữ khi thực hiện chức năng sinh đẻ, góp phần xoá bỏ khoảng cách bấtbình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ trong xã hội Vì vậy, sau quátrình thực tập ở Vụ Lao động-Tiền lương, Bộ LĐTBXH, em đã chọn đề tài:

“Đánh giá tình hình thực hiện chính sách, pháp luật lao động đối với lao

động nữ trong các Doanh nghiệp ngoài Nhà nước” làm chuyên đề thực tập

cho mình

2 Mục đích nghiên cứu

Nhằm hệ thống lại các chính sách, pháp luật lao động đối với lao động

nữ, trên cơ sở đó đánh giá tình hình thực hiện các chính sách, pháp luật laođộng đối với lao động nữ trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước nhằm xácđịnh nguyên nhân của những tồn tại vướng mắc, từ đó có những kiến nghịgiải pháp nhằm hoàn thiện, thực thi chính sách, pháp luật lao động đối với laođộng nữ trong các DN NNN nói riêng và trong các DN nói chung

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

+ Chính sách, pháp luật lao động của Nhà nước đối với lao động nữ.+ Tình hình thực hiện chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữtrong các doanh nghiệp ngoài nhà nước

- Phạm vi nghiên cứu: Trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước

4 Phương pháp nghiên cứu :

- Phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh và hệthống

5 Kết cấu của đề tài: Gồm 3 phần:

- Chương 1: Một số vấn đề chung về lao động nữ trong các Doanhnghiệp ngoài Nhà nước

- Chương 2: Tình hình thực hiên chính sách, pháp luật lao động đối vớilao động nữ trong các Doanh nghiệp ngoài Nhà nước

- Chương 3: Một số giải pháp nhằm cải thiện, tăng cường thực hiệnchính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ làm việc trong các Doanhnghiệp ngoài Nhà nước

Chương 1: Một số vấn đề chung về lao động nữ trong các Doanh

nghiệp ngoài Nhà nước

1.1/ Doanh nghiệp ngoài nhà nước và các loại hình doanh nghiệp ngoài nhà nước

1.1.1/ Doanh nghiệp ngoài nhà nước

Trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở nước ta, khu vực kinh

tế ngoài nhà nước bao gồm nhiều hình thức sở hữu đan xen đang đóng vai tròrất quan trọng góp phần vào sự tăng trưởng và phát triển của đất nước, trong

đó vai trò của các DN thuộc khu vực này là đặc biệt quan trọng Doanhnghiệp trong khu vực kinh tế ngoài nhà nước (trong chuyên đề gọi tắt là cácdoanh nghiệp ngoài nhà nước) gồm các DN với nhiều hình thức sở hữu vàhoạt động sản xuất đa dạng, bao gồm:

- Khu vực doanh nghiệp ngoài quốc doanh (doanh nghiệp dân doanh):

là các DN vốn trong nước, mà nguồn vốn thuộc sở hữu tập thể , tưnhân một người hoặc nhóm người hoặc có sở hữu nhà nước nhưngchiếm từ 50% vốn điều lệ trở xuống bao gồm: Hợp tác xã; DN tưnhân; Công ty hợp danh; Công ty TNHH tư nhân; Công ty cổ phần tưnhân và Công ty cổ phần có vốn nhà nước

- Khu vực có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài gồm: là các DN có vốnđầu tư trực tiếp của nước ngoài bao gồm: DN 100% vốn nước ngoài

và DN liên doanh giữa nước ngoài với các đối tác trong nước

Như vậy loại hình DN ngoài Nhà nước bao gồm các loại hình DN chính:

DN tư nhân, công ty TNHH, công ty cổ phần (có vốn Nhà nước và tư nhân),hợp tác xã, DN có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (100% vốn đầu tư nướcngoài hoặc DN liên doanh)

1.1.2/ Các loại hình DN ngoài nhà nước

Quan niệm về doanh nghiệp theo Luật doanh nghiệp năm 2005, là tổchức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng kýkinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạtđộng kinh doanh

 Doanh nghiệp tư nhân: Điều 141, Luật DN 2005 quy định: DN tưnhân là doanh nghiệp do một cá nhân làm chủ và tự chịu trách nhiệm bằngtoàn bộ tài sản của mình về mọi hoạt động của DN

 Công ty TNHH gồm công ty TNHH hai thành viên trở lên và công

ty TNHH một thành viên.Công ty TNHH hai thành viên trở lên là loại hình

DN trong đó các thành viên cùng góp vốn, cùng chia nhau lợi nhuận, cùngchịu rủi ro tương ứng với phần vốn góp.Trong đó phần góp của các thành viênphải được đóng góp đầy đủ ngay khi thành lập công ty, các phần vốn gópđược ghi rõ trong điều lệ công ty Công ty TNHH một thành viên, theo Điều

63, Luật doanh nghiệp 2005, là DN do một tổ chức hoặc một cá nhân làm chủ

sở hữu, chủ sở hữu công ty phải chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa

vụ tài sản khác của công ty trong phạm vi số vốn điều lệ của công ty

 Công ty cổ phần theo Điều 77, Luật DN 2005, là DN trong đó vốnđiều lệ được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần, cổ đông có thể

là tổ chức, cá nhân, số lượng cổ đông tối thiểu là ba và không hạn chế sốlượng tối đa, cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tàisản khác của DN trong phạm vi số vốn đã góp vào DN

 DN tập thể (Hợp tác xã) được thành lập theo Luật Hợp tác xã, làloại hình sản xuất kinh doanh có tư cách pháp nhân, do các thành viên củahợp tác xã là cá nhân,hộ gia đình( xã viên) tự nguyện cùng góp vốn, góp sứcđầu tư sản xuất kinh doanh

 DN có vốn đầu tư trực tiếp của nước ngoài, theo Điều 3, Luật Đầu

tư 2006, bao gồm DN do nhà đầu tư nước ngoài thành lập để thực hiện hoạtđộng đầu tư tại Việt Nam; DN Việt Nam do nhà đầu tư nước ngoài mua cổphần, sát nhập, mua lại

1.2 Vai trò của các Doanh nghiệp ngoài Nhà nước

Trong nền kinh tế thị trường, các DN NNN đã ngày càng phát triểnmạnh mẽ và trở thành một bộ phận cấu thành nền kinh tế quốc dân, đóng mộtvai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế- xã hội của mỗi nước Đối vớicác nước đang phát triển thì ngoài vai trò là bộ phận hợp thành của nền kinh

tế quốc dân, tạo công ăn việc làm, góp phần tăng trưởng kinh tế, các DNNNNcòn có vai trò quan trọng trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế, tiến hành côngnghiệp hoá đất nước, xoá đói giảm nghèo, giải quyết những vấn đề xã hội ỞViệt Nam từ khi đổi mới, các DN NNN ngày càng phát triển mạnh mẽ gắnvới sự lớn mạnh của đất nước, đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triểnkinh tế- xã hội của đất nước, thể hiện qua tỷ lệ phần trăm trong cơ cấu tổngsản phẩm quốc nội (GDP), số công ăn việc làm mang lại,những đóng góp vàoquá trình phân phối thu nhập, giảm bớt sự phát triển không đồng đều giữathành thị và nông thôn…Sự phát triển của các DN NNN đã thực sự góp phầnquan trong trong giải quyết các mục tiêu KT-XH Vai trò của các DN NNNthể hiện ở những khía cạnh sau:

- Thu hút một lượng lớn vốn đầu tư của tư nhân và nước ngoài và sảnxuất kinh doanh, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế

- Giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, hạn chế di dân tự do vào

đô thị

- Góp phần xoá đói giảm nghèo, tăng thu cho ngân sách, phảt triển các

DN NNN góp phần CHH-HĐH đất nước

- Thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế và đổi mới cơ chế quản lý theohướng kinh tế thị trường, nâng cao khả năng cạnh tranh.

1.3/ Đặc điểm của lao động nữ và các yếu tố ảnh hưởng, tác động đến lao động nữ trong các DN NNN

1.3.1/ Đặc điểm của lao động nữ

- Đặc điểm thiên chức làm mẹ: Do phụ nữ có thiên chức mang thai vàsinh con, nuôi con bằng dòng sữa của mình Đặc điểm này làm nảy sinh nhiềuvấn đề phức tạp làm cho các chủ sử dụng lao động phải cân nhắc, lựa chọnkhi tuyển dụng, sử dụng lao động nữ Vì trong suốt thời kỳ mang thai và nuôicon nhỏ, lao động nữ được được phép nghỉ đề đi khám thai và nghỉ sinh con

từ 4 đến 6 tháng tuỳ theo điều kiện lao động, tính chất công việc nặng nhọc,độc hại và nơi xa xôi hẻo lánh (Điều 114, BLLĐ) Ngoài ra, trong thời giannuôi con dưới 12 tháng tuổi lao động nữ được nghỉ sớm 60 phút mỗi ngàytrong thời gian làm việc mà vẫn hưởng đủ lương (K2, Đ115, BLLĐ) Khingười lao động nghỉ thai sản, người sử dụng lao động phải bố trí người thaythế, ảnh hưởng đến tiến độ, dây chuyền sản xuất, hơn nữa vẫn phải bảo đảmviệc làm cho lao động nữ, phải trả bảo hiểm xã hội đầy đủ cho lao động nữkhi họ không làm việc vì thai sản Do đó xét về hiệu quả kinh tế, người sửdụng lao động không thích thuê lao động nữ, cơ hội việc làm của lao động nữ

vì thế mà cũng thấp hơn nam giới

- Đặc điểm sức khoẻ sinh lý: Phụ nữ thường thấp bé, nhẹ cân, chân yếutay mềm nên không thích hợp với những công việc nặng nhọc, độc hại ảnhhưởng đến sức khoẻ Bên cạnh đó phụ nữ thường nhẹ nhàng, khéo tay,chịukhó thích hợp với các nghề thủ công đòi hỏi sự tỷ mỉ, công việc giản đơn,điều này cũng ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của người phụ nữ

- Đặc điểm xã hội: Do định kiến về giới còn tồn tại mà lao động nữthường có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp hơn nam giới

Nhận thức, hiểu biết về pháp luật, chính sách của nhà nước của lao động cũngcòn hạn chế Do đó cơ hội về việc làm, thu nhập cũng như những quyền lợichính đáng của mình vì thế mà bị hạn chế

Do nhận thức rõ những đặc điểm trên của lao động nữ, chính sách phápluật lao động của nhà nước đối với lao động nữ đã có nhiều sự khuyến khích,

ưu đãi nhằm tạo điều kiện cho lao động nữ có việc làm, được lao động, pháthuy khả năng của mình

1.3.2/ Các yếu tố ảnh hưởng và tác động đến lao động nữ trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước

Đối với lao động nữ, tham gia thị trường lao động, có quyền lao độngcũng như được đảm bảo các lợi ích lao động là một trong những quyền cơ bảncủa con người, song việc thực hiện các quyền này trên thực tế ở các doanhnghiệp ngoài nhà nước có những hạn chế nhất định, do ảnh hưởng của nhiềuyếu tố điều kiện lịch sử, kinh tế, văn hoá, xã hội chung ( giai đoạn chuyển đổisang kinh tế thị trường từ xã hội nông nghiệp, trình độ nguồn nhân lực thấp)cũng như những khó khăn, chi phối bởi các quan hệ giới trong xã hội Trong

đó những vấn đề nổi cộm ảnh hưởng lớn đến lao động nữ trong doanh nghiệpngoài nhà nước:

 Tính chất nguồn lao động :Khi xem xét đặc điểm, chất lượng vàphân bổ lao động tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước thì lực lượng chủ yếugồm nữ thanh niên tốt nghiệp phổ thông( THCS, THPT) bước vào độ tuổi laođộng và lao động nữ từ cơ quan, doanh nghiệp giải thể, về hưu trước tuổi,trong đó tỷ lệ lớn là lao động từ nông thôn thất nghiệp hoặc bán thất nghiệp,trình độ đào tạo thấp, không đồng đều Chủ yếu qua đào tạo ngắn hạn, bán kỹnăng hoặc lao động giản đơn không qua đào tạo hoặc đào tạo qua công việc.Phần đông còn trẻ tuổi (dưới 30 tuổi) và giai doạn đầu cuộc đời lao động

thường kèm với nhiều lo toan, thực hiện gánh nặng, trách nhiệm, bổn phậnvới gia đình.

 Về cơ chế tuyển dụng: Do đặc điểm thị trường biến động, phần lớndoanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ thường áp dụng các nguyên tắc tuyển dụng,thuê mướn linh hoạt Những vị trí có thu nhập khá, ổn định, có cơ hội thăngtiến thường có tay nghề cao được đào tạo kỹ thuật cao thường là nam giới,người trong gia đình hoặc có mối quan hệ thân quen với người sử dụng laođộng Lao động nữ nói chung thường được sắp xếp ở vị trí thấp hơn, ở cáckhâu lao động sản xuất trực tiếp, có trình độ kỹ năng thấp, lao động giản đơnhoặc kém ổn định Trong nhiều trường hợp, đây được coi là nguồn lao động

có tính chất dự phòng, tuyển dưới hình thức hợp đồng lao động ngắn hạn, thời

vụ và linh hoạt, dễ dàng cho thôi việc khi sản xuất và thị trường biến động.Trường hợp phổ biến nhất là doanh nghiệp thường sử dụng đội ngũ lao độngtrẻ tự do ở nông thôn, ký kết các hợp đồng ngắn hạn, thời vụ để giảm các chiphí, trốn tránh nộp BHXH, hạn chế đầu tư, chi phí bảo hộ xã hội

 Về phân bổ và sử dụng lao động: Do ảnh hưởng đặc điểm văn hoátruyền thống, phân công lao động theo giới vẫn là phổ biến Lao động nữthường được phân công vào các công việc ở vị trí thấp, lao động giản đơn,thiếu vắng lao động nữ ở các vị trí quản lý Cơ hội tiếp cận vị trí việc làm củalao động nữ còn bị hạn chế do các nguyên nhân như: thiếu thông tin về tuyểndụng, khó khăn khi tham gia hoặc tham gia ở vị trí thấp, không được khuyếnvào các vị trí, công việc thu nhập cao Vị thế của lao động nữ nói chung trongdoanh nghiệp là thấp, chưa tương xứng với lực lượng và đóng góp lao độngtrong DN Do đó đã tạo ra sự bất bình đẳng trong vị thế và trả lương giữa haigiới

 Nhận thức về các quyền và lợi ích lao động cơ bản của lao động nữ:

Do trình độ học vấn, kỹ năng nghề được đào tạo thấp và không đồng bộ nên

phần lớn người lao động nữ có quan niệm đơn giản về việc làm, chậm thíchứng hoặc chấp nhận với điều kiện lao động của doanh nghiệp, chấp nhận cuộcsống ly hương thiếu thốn Nhiều công việc lại tiềm ẩn nhiều bất lợi như: kém

an toàn, thu nhập thấp Ngoài ra, lao động nữ trẻ tập trung phổ biến ở nhómngành bị giới hạn ở độ tuổi lao động có năng suất hoặc phải từ bỏ lao động ởdoanh nghiệp sớm để lập gia đình hoặc thực hiện trách nhiệm, bổn phận vớigia đình Đối với phần đông lao động nữ, đặc biệt số lao động trẻ chuyển đổi

từ môi trường nông nghiệp, nông thôn việc tiếp cận thông tin, đào tạo nângcao nghề nghiệp, nâng cao nhận thức và hiểu biết về các quyền lao động, biết

tự bảo vệ hoặc đòi được bảo vệ các quyền và lợi ích chưa thực sự trở thànhthói quen thực tiễn để thích ứng với nghề nghiệp, nền kinh tế thị trường

 Về phía người sử dụng lao động: Quan niệm và nhận thức của khánhiều chủ doanh nghiệp về lực lượng lao động nữ trong khu vực ngoài nhànước còn nhiều thiên lệch và hạn chế Quan điểm phổ biến của nhiều doanhnghiệp là định hướng phát triển doanh nghiệp ngắn hạn, tính chất trục lợitrong sử dụng lao động, coi đây là đội ngũ dự trữ khá dồi dào,khi dư thừa laođộng có thể dễ sa thải Do đó, nhiều doanh nghiệp chỉ quan tâm sử dụng laođộng nữ bố trí, sắp xếp ở những công việc giản đơn, coi nhẹ phát triển chấtlượng, đào tạo nâng cao tay nghề, sử dụng nguồn lao động này dài hạn

1.4/ Chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ ở một số nước trên thế giới

Hiện nay trên thế giới, mọi chiến lược phát triển đều hướng vào conngười, lấy con người làm trung tâm, làm mục đích phát triển Phụ nữ là mộttrong những nguồn lực chính để phát triển con người và đã có những đónggóp rất to lớn vào sự phát triển của mỗi quốc gia.Ở các nước, chính sách đốivới lao động nữ được thực hiện trong các hình thức luật và những quy chếdưới luật, trong các quy chuẩn…Phần lớn ở các nước những quy định về lao

động nữ thường được xếp thành một chương riêng biệt hoặc ghép với laođộng chưa thành niên thành một chương trong luật hoặc bộ luật lao động nhưluật lao động của Trung Quốc (1995), luật tiêu chuẩn lao động của Nhật(1976), Bộ luật lao động của BaLan (1974)…Cũng như Việt Nam, luật laođộng của các nước đều có những quy định về sự bình đẳng trong lao động, vềđiều kiện làm việc của lao động nữ, những quy định về thai sản, nuôi connhỏ,ngày nghỉ, giờ nghỉ…

Luật bảo đảm quyền lợi phụ nữ của nước CHND Trung hoa (năm 1992)ngoài một số điều nằm trong nguyên tắc chung ở chương I như “ phụ nữ cóquyền bình đẳng với nam giới về các mặt sinh hoạt chính trị, kinh tế, văn hoá,

xã hội và gia đình Nhà nước bảo hộ những quyền lợi đặc thù mà phụ nữ đượchưởng theo pháp luật”, thì trong chương IV, chương “ Quyền lợi về laođộng”, từ Điều 21 đến 27 và Điều 50 nói lên quyền lợi của lao động nữ Phápluật của nước CHND Trung hoa đã quy định: Nhà nước đảm bảo phụ nữ cóquyền lao động bình đẳng với nam giới (Điều 21); Nam nữ cùng làm côngviệc như nhau, tiền lương như nhau (Điều 23); Khi tuyền dụng nữ công nhânviên chức, trừ những công việc không thích hợp với phụ nữ, các đơn vị khôngđược lấy lý do giới tính để từ chối tuyển dụng phụ nữ, hoặc nâng cao tiêuchuẩn tuyển dụng đối với phụ nữ…

Ở luật lao động của nước CHDC nhân dân Lào, chương VI “ Việc làmcủa lao động nữ và laođộng chưa thành niên’ gồm 5 điều thì có 4 điều liênquan đến lao động nữ như : Công việc cấm đối với phụ nữ (Điều 33) Ở điềunày quy định người sử dụng lao động không được thuê lao động nữ làmnhững việc có hại cho sức khỏe, không được thuê lao động nữ làm việc cảđêm trong tất cả các ngành từ 10 giờ đêm đến 5giờ sáng hôm sau Luật laođộng của Lào còn quy định quyền lợi của lao động nữ khi sinh con, thời giannghỉ đẻ, tuổi nghỉ hưu, lúc mang thai, nuôi con nhỏ và những trường hợp mà

pháp luật cấm người sử dụng lao động thuê lao động nữ trong thời gian mangthai, nuôi con nhỏ.

Bên cạnh luật Tiêu chuẩn lao động, ở Nhật bản còn có luật về Cải thiênphúc lợi cho lao động nữ Mục đích của các quy định trong đạo luật này nhằmxúc tiến đảm bảo cơ hội đồng đều và đãi ngộ bình đẳng giữa nam và nữ trongviệc làm, mà những mục tiêu cơ bản nhằm cải thiện phúc lợi cho lao động nữ

để họ có thể có cuộc sống đầy đủ bằng cách sử dụng có hiệu quả năng lực củamình đồng thời coi trọng đúng mức chức năng thai sản của họ mà không phânbiệt đối xử vì lí do giới và để đạt tới hài hoà giữa cuộc sống lao động và cuộcsống gia đình họ Theo điều luật này, Nhà nước Nhật bản quy định Bộ trưởng

Bộ Lao động phải xây dựng chính sách về các biện pháp phúc lợi cho laođộng nữ Chương IV của đạo luật này đề ra các biện pháp về việc làm cho laođộng nữ bao gồm 10 điều Tại các điều này, lao động nữ ở Nhật bản đượckhuyến khích, phát huy, cải thiện năng lực nghề nghiệp như cung cấp cácthong tin về việc làm, kết quả ngiên cứu về các loại công việc, hướng dẫn,giới thiệu các nghề thích hợp, cung cấp các phương tiện đào tạo, tạo cơ hộicho các lao động nữ đã nghỉ việc do có thai, nghỉ thai sản, nghỉ chăm sóc con

có cơ hội trở lại làm việc khi họ muốn( Điều 24) và khuyến khích chế độ nghỉchăm sóc con “ lao động nữ có con nếu có yêu cầu được tự nghỉ trong thờigian nhất định chăm sóc con cái” (Điều 28)

1.5/ Hệ thống các văn bản và chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ:

Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về chính sách, pháp luật laođộng đối với lao động nữ bao gồm:

- Bộ Luật Lao động năm 1994, đã được sửa đổi, bổ sung các năm

2002, 2006, trong đó dành hẳn chương X những quy định riêng đối với laođộng nữ, gồm 10 Điều

- Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về những quy địnhriêng đối với lao động nữ

- Thông tư Liên bộ 03/TT-LB ngày 28/1/1994 quy định các điều kiệnlao động có hại và các công việc không được sử dụng lao động nữ

Ngoài ra còn có nhiều văn bản liên quan như: Luật BHXH năm 2006;Luật Bình đẳng giới năm 2006; Nghi định 195/CP ngày 31/12/1994 về thời

giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi …Các quy định pháp luật và các chính

sách cụ thể hiện hành về lao động nữ :

1.5.1 Về việc làm

- K1, Đ5, BLLĐ: Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việclàm và nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp, không bịphân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo

- Điều 109, BLLĐ: Nhà nước đảm bảo quyền làm việc cho phụ nữ bìnhđẳng về mọi mặt với nam giới

+ Nhà nước có chính sách khuyến khích người sử dụng tạo điều kiện đểngười lao động nữ có việc làm thường xuyên

+ Nhà nước có chính sách và biện pháp từng bước mở mang việc làm,cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sứckhoẻ, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúplao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hoà cuộcsống lao động và cuộc sống gia đình

- K2, Đ117, BLLĐ: Hết thời gian nghỉ thai sản theo chế độ và cả trongtrường hợp được phép nghỉ them không hưởng lương, khi trở lại làm việc,người lao động nữ vẫn được bảo đảm chỗ làm việc

1.5.2 Quy định về tuyển dụng, sử dụng lao động nữ

- K1, Đ111, BLLĐ: Nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành viphân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự và nhân phẩm phụ nữ Người

sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng,

sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động

- K2, Đ111, BLLĐ: Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữvào làm việc khi người đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợpvới cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần

- Điều 9, NĐ 23/CP: Các quy định cấm đối với người sử dụng lao độngtheo Điều 111 của Bộ Luật Lao động được quy định như sau:

+ Cấm ban hành quy định không có lợi hơn những quy định của phápluật cho người lao động nữ

+ Cấm những hành vi làm hạn chế khả năng được tiếp nhận lao động nữvào làm việc

+ Cấm mạt sát, đánh đập…xúc phạm đến danh dự và nhân phẩm củangười lao động nữ trong khi làm việc

1.5.3 Về tiền lương, thu nhập

- K1, Đ111, BLLĐ: Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắcbình đẳng nam nữ về nâng bậc lương và trả công lao động

- Đ18, NĐ114/2002/NĐ-CP ngay 21/12/2002: Lao động nữ nếu cùnglàm công việc như nam, thì được trả công như nhau

- K2, Đ115, BLLĐ: Lao động nữ làm công việc nặng nhọc, khi có thaiđến tháng thứ bảy, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc giảm bớt 1 giờlàm việc hang ngày vẫn hưởng đủ lương

- K3, Đ115, BLLĐ: Người lao động nữ trong thời gian nghỉ 30 phúthành kinh, thời gian nghỉ 60 phút mỗi ngày trong thời gian nuôi con nhỏ màvẫn hưởng đủ lương

1.5.4.Quy định về hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể:

- K1, Đ37, BLLĐ: Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xácđịnh thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đông lao động theo mùa vụhoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợpsau:

e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc

- Đ112, BLLĐ: Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường, nếu có giấy của thầy thuốcchứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi

- K3, Đ39 và K3, Đ111, BLLĐ: Người sử dụng lao động không được sathải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là

nữ vì lý do kết hôn,có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

- K3, Đ111, BLLĐ: Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏdưới 12 tháng tuổi, được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanhnghiệp chấm dứt hoạt động

- Điều 8, NĐ 23/CP quy định doanh nghiệp không đủ điều kiện là doanhnghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, căn cứ vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể củamình phải nghiên cứu các chính sách của Nhà nước đã ban hành đối với laođộng nữ để bàn với công đoàn tìm biện pháp thực hiện Những điểm thoảthuận được phải ghi vào thoả ước lao động tập thể Theo mục II và III của TT03/LĐTBXH-TT quy định về chế độ làm việc linh hoạt và nghề dự phòng,

DN chủ động bàn với Công đoàn, những điều nhất trí thì ghi vào thoả ước laođộng tập thể

1.5.5 Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:

- K3, Đ3, NĐ 195/CP ngày 31/12/1994: Thời giờ được tính vào thời giờlàm việc có hưởng lương bao gồm:

+ Thời giờ nghỉ mỗi ngày 60 phút đối với người lao động nữ trong thờigian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

+ Thời giờ nghỉ mỗi ngày 30 phút đối với người lao động nữ trong thờigian hành kinh

- Đ13, NĐ 195/CP: Không được sử dụng lao động nữ làm những côngviệc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởngxấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con theo quy định tại Khoản 1, Điều 113của Bộ Luật Lao động Trong trường hợp đang sử dụng mà chưa chuyển được

họ sang làm công việc khác thì người lao động nữ được giảm bớt ít nhất 2 giờlàm việc hàng ngày so với số giờ làm việc đã được quy định mà vẫn được trả

đủ lương

1.5.6 Quy định về chế độ thai sản và bảo hiểm xã hội:

1.5.6.1 Chế độ thai sản của lao động nữ:

- Điều 115, BLLĐ:

+ Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ cóthai từ tháng thứ bảy hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm them giờ,làm việc ban đêm và đi công tác xa

+ Người lao động nữ làm công việc nặng nhọc, khi có thai đến tháng thứbảy, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt một giờ làmviệc hàng ngày mà vẫn hưởng đủ lương

-Điều 10, 11, 12, Điều lệ Bảo hiểm xã hội; Người lao động nữ có thaiđược nghỉ việc đi khám thai 3lần, mỗi lần một ngày Lao động nữ sảy thaiđược nghỉ 20- 30 ngày

- Điều 114, BLLĐ:

+ Người lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con, cộng lại từbốn đến sáu tháng Nếu sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi,cứ mỗingười con, người mẹ được nghỉ thêm 30 ngày

+ Hết thời hạn nghỉ thai sản, nếu có nhu cầu, người lao động nữ có thểnghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với người sửdụng lao động Hoặc có thể đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ thai sản, nếu đãnghỉ ít nhất được hai tháng sau khi sinh và có giấy của thầy thuốc chứng nhậnviệc trở lại làm việc sớm không có hại cho sức khoẻ và phải báo cho người sửdụng lao động biết trước Trường hợp này người lao động nữ vẫn tiếp tụcđược hưởng trợ cấp thai sản, ngoài tiền lương của những ngày làm việc.

- K1, Đ37, Luật Bảo hiểm xã hội: Quy định lao động nữ sauthời gianhưởng chế độ thai sản tại Điều 30, 31 của Luật BHXH mà sức khoẻ còn yếuthì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ từ 5- 10 ngày trong một năm

1.5.6.2.Chế độ bảo hiểm xã hội:

- K1, Đ144, BLLĐ: Trong thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại Điều

114 của Bộ Luật này, người lao động nữ đã đóng bảo hiểm xã hội được trợcấp bảo hiểm xã hội bằng 100% tiền lương và được trợ cấp them một thánglương

- K1, Đ35, LBHXH: Người lao động hưởng chế độ thai sản theo quyđịnh tại các điều 29, 30, 31, 32 và 33 của Luật này thì mức hưởng bằng 100%mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH của sáu tháng liền kềtrước khi nghỉ việc Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản được tính làthời gian đóng bảo hiểm xã hội Thời gian này người lao động và người sửdụng lao động không phải đóng BHXH

- K1, Đ117, BLLĐ: Trong thời gian nghỉ việc để đi khám thai, để thựchiện biện pháp kế hoạch hoá gia đình hoặc do sảy thai; nghỉ việc để chăm sóccon dưới bảy tuổi ốm đau, nhận trẻ sơ sinh làm con nuôi, người lao động nữđược hưởng trợ cấp BHXH hoặc được người sử dụng lao động trả một khoảntiền bằng mức trợ cấp BHXH

1.5.7 Quy định về an toàn, vệ sinh lao động:

- K2, Đ113, BLLĐ: Không được sử dụng lao động nữ bất kỳ độ tuổi nàolàm việc thường xuyên dưới hầm mỏ hoặc ngâm mình dưới nước K2, Đ115,BLLĐ: Người lao động nữ có thai tháng thứ bảy làm công việc nặng nhọcđược chuyển làm công việc nhẹ hơn

- K1,Đ116,BLLĐ: Nơi sử dụng lao động nữ phải có chỗ thay quần áo,buồng tắm và buồng vệ sinh nữ

- Quy định công việc nặng nhọc, nguy hiểm:

+ K1, Đ113, BLLĐ: Không được sử dụng người lao động nữ làm nhữngcông việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnhhưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con, theo danh mục do Bộ LĐTBXH

và Bộ Y tế ban hành DN nào đang sử dụng lao động nữ làm các công việcnói trên phải có kế hoạch đào tạo nghề, chuyển dần người lao động nữ sangcông việc khác phù hợp, tăng cường các biện pháp bảo vệ sức khoẻ, cải thiệnlao động hoặc giảm bớt thời giờ làm việc

+ Thông tư liên bộ số 03/TTLB ngày 28/1/1994 của Liên Bộ Lao động Thương binh và Xã hội – Y tế quy định các điều kiện lao động có hại và cáccông việc không được sử dụng lao động nữ, bao gồm 5 diều kiện có hạikhông được sử dụng lao động nữ có thai, đang cho con bú( 12 tháng) và laođộng nữ vị thành niên và 83 công việc, bao gồm: 49 công việc áp dụng chungcho tất cả lao động nữ không phân biệt độ tuổi và 44 công việc chỉ áp dụngcho lao động nữ có thai hoặc cho con bú và lao động nữ vị thành niên

-+ Điểm 1, Mục E, Thông tư liên bộ số 03/TT- LB: Đối với lao động nữ

do làm việc trong các điều kiện lao động hoặc công việc thuộc danh mục cấmtheo quy định của Thông tư mà bị ốm đau hoặc bệnh nghề nghiệp thì phải bồidưỡng vật chất, chăm sóc y tế, khám và chữa bệnh kịp thời theo quy định củaNhà nước

1.5.8 Chính sách đặc thù đối với lao động nữ:

 Chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt:

- K1, Đ109, BLLĐ: Nhà nước có chính sách khuyến khích người sửdụng lao động tạo điều kiện áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gianbiểu linh hoạt, làm việc không chọn ngày, không chọn tuần, giao việc làm tạinhà

- Đ3, NĐ 23/CP: Căn cứ vào đặc điểm, điều kiện làm việc, tính chấtcông việc của doanh nghiệp, người sử dụng lao động nữ chủ động bàn vớicông đoàn lập kế hoạch bố trí lao động nữ theo thời gian biểu linh hoạt, làmviệc không trọn ngày, không trọn tuần, giao việc làm tại nhà, toạ điều kiệncho người lao động nữ có việc làm thường xuyên, phù hợp với nguyện vọngchính đáng của lao động nữ

- Mục II, TT 03/LĐTBXH-TT quy định chế độ làm việc cho người laođộng nữ như sau:

+ Khái niệm:

 Làm việc theo thời gian biểu linh hoạt là việc bố trí, sử dụng lao động

nữ làm công việc với thời gian làm việc (thời gian bắt đầu và kết thuc) khácvới thời gian làm việc theo quy định cung của cơ quan, đơn vị

 Làm việc không trọn ngày là việc bố trí, sử dụng lao động nữ làmviệc với thời gian ít hơn số giờ làm việc trong một ngày theo quy định chungcủa cơ quan đơn vị

 Làm việc không trọn tuần là việc bố trí, sử dụng lao động nữ làm việcvới số ngày ít hơn số ngày làm việc chung của cơ quan, đơn vị trong một tuầnlễ

 Giao việc làm tại nhà là hình thức giao việc cho người lao động nữlàm việc tại nhà (gia đình), vừa không ảnh hưởng đến yêu cầu của sản xuất và

kinh doanh, vừa mang lại lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng laođộng.

+ Nguyên tắc áp dụng:

 Việc xác định công việc nào là thích hợp đối với mỗi hình thức trên là

do doanh nghiệp chủ động tính toán, áp dụng trong quá trình sản xuất, kinhdoanh theo nguyên tắc thoả thuận và cùng có lợi, đáp ứng yêu cầu sản xuấtkinh doanh và nguyện vọng chính đáng của người lao động nữ, bảo đảmkhông vượt quá 8 giờ trong một ngày, 48 giờ trong một tuần

 Không được dung chế độ này để thực hiện việc xử lý kỷ luật đối vớitrường hợp người lao động nữ vi phạm kỷ luật lao động Không được lợi dụngchế độ làm việc linh hoạt để bố trí, sử dụng lao động nữ làm việc ca đêm tráipháp luật lao động hiện hành

 Thu nhập của người lao động nữ khi bố trí làm việc theo các hìnhthức nêu trên phải theo sự thoả thuận giữa người lao động nữ và người sửdụng lao động bằng văn bản

+ Bước tiến hành:

 Doanh nghiệp chủ động bàn với công đoàn để xác định những côngviệc và những hình thức làm việc, tổ chức cho người lao động thảo luận;những công việc và những hình thức làm việc đã nhất trí thì ghi vào thoả ướclao động tập thể

 Tổ chức cho người lao động nữ đăng ký để làm những công việc đãghi trong thoả ước lao động tập thể, phù hợp với hình thức làm việc vànguyện vọng của họ

 Doanh nghiệp cùng công đoàn xem xét và sắp xếp thời gian làm việcphù hợp với từng người có nguyện vọng theo thứ tự ưu tiên: người lao động

nữ có thai từ tháng thứ ba trở đi; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; sức khoẻyếu theo kết luận của bác sĩ đa khoa; hoàn cảnh gia đình có khó khăn…

 Chế độ đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ:

- K1, Đ110, BLLĐ: Các cơ quan Nhà nước có trách nhiệm mở rộngnhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho người lao động nữ để ngoài nghề đanglàm người lao động nữ còn có thêm nghề dự phòng và để việc sử dụng laođộng nữ được dễ dàng, phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức nănglàm mẹ của phụ nữ

- Đ4, NĐ 23/CP: Doanh nghiệp sử dụng lao động nữ phải chủ độngnghiên cứu những nghề mà người lao động nữ không thể làm việc liên tục chođến tuổi về hưư, lập kế hoạch đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ theoquy định tại Điều 11, Nghị định số 90/CP ngày 15/12/1995 của Chính phủ

- Mục III, Thông tư 03/LĐTBXH-TT ngày 13/1/1997: Quy định rõthêm:

+ Định nghĩa: Nghề dự phòng là nghề khác với nghề đang làm và được

sử dụng khi người lao động nữ không thể tiếp tục làm nghề này cho đến tuổiđược nghỉ theo chế độ của Nhà nước

+ Xác định nghề dự phòng: Căn cứ vào lĩnh vực hoạt động, điều kiện sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp và đặc điểm riêng của lao động nữ, doanhnghiệp thảo luận với Công đoàn để xác định loại nghề cần phải có thêm nghề

dự phòng cho lao động nữ và ghi vào thoả ước lao động tập thể

+ Tổ chức đào tạo nghề dự phòng: Doanh nghiệp căn cứ vào số ngườilao động nữ cần dầo tạo nghề dự phòng và quan tâm đầy đủ đến nguyện vọnghọc nghề của họ để lập kế hoạch đào tạo nghề dự phòng Tuỳ theo điều kiện

cụ thể doanh nghiệp tự tổ chức đào tạo hoặc ký hợp đồng đào tạo với các cơ

sở dạy nghề khác nhằm thực hiện được kế hoạch đào tạo nghề dự phòng củadoanh nghiệp

1.5.9 Chính sách khuyến khích sử dụng nhiều lao động nữ:

1.5.9.1 Định nghĩa và xác nhận doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ:

- Đ5, NĐ 23/CP: Doanh nghiệp có đủ một trong hai điều kiện sau đây làdoanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ:

+ Doanh nghiệp sử dụng thường xuyên từ 10 đến 100 lao động nữ và có

số lao động nữ từ 50% trở lên so với tổng số lao động có mặt thường xuyêncủa doanh nghiệp

+ Doanh nghiệp sử dụng thường xuyên trên 100 lao động nữ và có số laođộng nữ từ 30% trở lên so với tổng số lao động có mặt thường xuyên củadoanh nghiệp

- Mục IV, Thông tư 03/LĐTBXH-TT ngày 13/1/1997 của Bộ Lao Thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện một số Điều của NGhị định số23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ về những quy định riêng đối với laođộng nữ để xác định doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ có các căn cứsau:

động-+ Xác định số lao động trong danh sách hưởng lương của doanh nghiệptừng tháng, để tính bình quân cho cả năm tại thời điểm lập kế hoạch hằngnăm

+ Căn cứ vào số lao động trong danh sách hưởng lương bình quân cảnăm cảu doanh nghiệp để tính số lao động nữ theo số tuyệt đối và số tươngđối và xác định doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ

- Mục IV, Thông tư 03/LĐTBXH, lập hồ sơ và thủ tục xác nhận doanhnghiệp đủ điều kiện là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ:

+ Hồ sơ xin xác nhận doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ gồm:Công văn đề nghị của doanh nghiệp; Danh sách người lao động hưởng lươnghàng tháng của doanh nghiệp ( bảng trả lương hàng tháng) và số lao độngtrong danh sách hưởng lương bình quân cả năm của doanh nghiệp

+ Doanh nghiệp có đủ các yếu tố lập hồ sơ (2 bộ) gửi cho Sở Lao Thương binh và Xã hội vào tháng 11 hàng năm

động-+ Sở Lao động-Thương binh và Xã hội căn cứ vào hồ sơ xác nhận doanhnghiệp đủ điều kiện là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ và gửi lại chodoanh nghiệp 1 bộ.

1.5.9.2.Chính sách ưu đãi với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ:

 Chính sách giảm thuế:

- K2, Đ110, BLLĐ: Nhà nước có chính sách ưu đãi, xét giảm thuế đốivới những DN sử dụng nhiều lao động nữ

-Điều 7, NĐ 23/CP quy định việc giảm thuế:

+ Được giảm thuế lợi tức, mức giảm không thấp hơn các khoản chi phíthêm do sử dụng nhiều lao động nữ mà DN tính đc

+ Khoản tiền được miễn giảm thuế do DN quản lý và sử dụng để chithêm cho lao động nữ

+ Đối với các DN sử dụng nhiều lao động nữ nhưng sản xuất không cólãi thì các khoản chi phí tăng thêm do sử dụng nhiều lao động nữ được coi làkhoản chi hợp lệ

 Chính sách vay vốn với lãi suất thấp:

- K1, Đ6, NĐ 23/CP ngày 18/4/1996: Trường hợp gặp khó khăn đặc biệt,

có quyết định của Thủ tướng Chính phủ thì được vay vốn với lãi suất thấp từQuỹ quốc gia về việc làm quy định tại mục d, khoản 2, Điều 6 của Nghị định

số 72/CP ngày 31/10/1995 của Chính phủ về việc quy định chi tiết và hướngdẫn thi hành một số Điều của Bộ Luật Lao động về việc làm

- K1, Mục V, Thông tư 03/LĐTBXH-TT ngày 13/1/1997, quy định cụthể điều kiện để được vay vốn với lãi suất thấp như sau:

+ Doanh nghiệp gặp khó khăn được giúp đỡ đặc cách theo quyết địnhcủa Thủ tướng Chính phủ, do các Bộ chủ quản, Tổng công ty Nhà nước,UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương đề nghị

+ Doanh nghiệp phải có dự án chứng minh được hiệu quả sử dụng vốnvay, khả năng trả nợ và giải quyết việc làm cho lao động nữ của doanhnghiệp.

- Ngoài ra, DN sử dụng nhiều lao động nữ được ‘ưu tiên’ sử dụng mộtphần trong tổng số vốn đầu tư hàng năm của DN để chi cho việc cải thiệnđiều kiện làm việc cho lao động nữ

1.5.10 Các quy định về quản lý, vai trò công đoàn và thanh tra:

a) Quản lý lao động nữ tại doanh nghiệp:

- K1, Đ118, BLLĐ: Doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ phải phâncông người trong bộ máy quản lý điều hành doanh nghiệp làm nhiệm vụ theodõi vấn đề lao động nữ; khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền vàlợi ích của phụ nữ và trẻ em phải tham khảo ý kiến của đại diện những ngườilao động nữ

- Đ12, NĐ 23/CP; Tổng hợp và đề xuất với cơ quan quản lý nhà nước đểsửa đổi hoặc bổ sung các chế độ, chính sách đối với lao động nữ Doanhnghiệp sử dụng lao động nữ phải thực hiện chế độ báo cáo về tình hình thựchiện chế độ, chính sách đối với lao động nữ theo quy định của Bộ Lao động –Thương binh và Xã hội

b) Quản lý Nhà nước và vai trò công đoàn:

- K2, Đ118, BLLĐ: Trong số Thanh tra viên lao động phải có tỷ lệ thíchđáng nữ Thanh tra viên

- K3, Đ12, NĐ 23/CP: Doanh nghiệp đã có tổ chức công đoàn hoặc tổchức công đoàn lâm thời thì người đại diện cho lao động nữ là Ban Nữ công

1.5.11 Quy định về xử phạt các hành vi vi phạm:

- Đ15, NĐ 113/2004 ngày 16/4/2004: Quy định xử phạt hành chính cáchành vi vi phạm pháp luật về lao động nữ từ 1 triệu đến 10 triệu đồng

Chương 2: Tình hình thực hiện chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ làm việc trong các doanh nghiệp ngoài

đó khu vực ngoài quốc doanh là 45,91%; khu vực có vốn đầu tư nước ngoài là17,66%); năm 2006 đóng góp vào ngân sách nhà nước 119713,54 tỷ đồng;giá trị sản xuất công nghiệp năm 2006 của khu vực này chiếm đến 77,5% tổnggiá trị công nghiệp của cả nước Các DN NNN đang giải quyết việc làm cho

4815230 lao động, tăng 14,65% so với cuối năm 2005

Theo điều tra doanh nghiệp năm 2007, thì đến 31/12/2006, có 127612doanh nghiệp ngoài nhà nước (chiếm 97,17% số DN đang hoạt động), tăng17,22% so với thời điểm đầu năm Trong đó:

- Khu vực doanh nghiệp ngoài quốc doanh là 123392 doanh nghiệp, tăng17,33% so với đầu năm 2006, bình quân từ 2004-2006 tăng 21,2%/năm( mỗinăm tăng thêm 19695 doanh nghiệp)

- Khu vực có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài là 4220 doanh nghiệp, tăng14,2% so với đầu năm, bình quân từ2004-2006 tăng15,7%/năm (mỗi năm tăng 532 doanh nghiệp)

Số doanh nghiệp (Doanh nghiệp)

Tốc độ phát triển

(%)31/12/

1.Khu vực Doanh nghiệp Nhà nước 4597 4086 3720 88,88 91,04

2.Khu vực DN ngoài Quốc doanh 84003 105167 123392 152,19 117,33

31/12/2004 31/12/2005 31/12/2006

Tổng số lao động

Lao độngnữ

Tỷ lệ lao động nữ(%)

Tổng số lao động

Lao độngnữ

Tỷ lệ lao động nữ(%)

Tổng số lao động

Lao độngnữ

Tỷ lệ lao động nữ(%)

2.1.2/ Lao động nữ trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước

Trong những năm qua, cùng với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh

tế nước ta, các DN NNN đã tăng nhanh cả về số lượng DN và vốn đầu tư, gópphần giải quyết việc làm cho lao động nói chung và lao động nữ nói riêng.Theo Tổng cục thống kê đến 31/12/2006, cả nước có hơn 4,815 triệu lao độngkhu vực DN NNN, trong đó có hơn 2,283 triệu lao động nữ, chiếm 47,42%tổng số lao động trong các DN NNN Trong đó, các DN ngoài Quốc doanhtạo việc làm cho 3.369.856 lao động, lao động nữ chiếm 38,83%; các DN cóvốn đầu tư nước ngoài đang có 1.445.374 lao động, trong đó lao động nữchiếm tỷ lệ lớn 67,43% Trong giai đoạn 2004-2006, số lượng lao động làmviệc trong các DN NNN liên tục tăng, năm 2006 tăng 36,78% so với năm

2004, cùng với đó số lượng lao động nữ cũng tăng lên, và chiếm tỷ lệ ngàycàng cao (năm 2006 tăng 37,58% so với số lượng LĐ nữ năm 2004, tỷ lệ cũngtăng từ 47,14% lên 47,42%)

Nếu xét theo loại hình doanh nghiệp thì lao động nữ làm việc đông nhấttrong các DN 100% vốn nước ngoài với hơn 0,88 triệu lao động nữ, chiếm38,5% tổng số lao động nữ trong các DN NNN Tiếp đến là các công tyTNHH tư nhân, với 0,702 triệu lao động nữ, chiếm 30,77% tổng số lao động

nữ trong DN NNN; các DN tư nhân đang có 170948 lao động nữ làm việc,chiếm 7,45% tổng số lao động nữ làm việc trong các DN NNN

Xét cơ cấu phân bổ lao động thì lao động nữ tập trung đông ở các ngànhnghề, lĩnh vực như: SX thực phẩm, đồ uống (chiếm 56,04% tổng số laođộng); dệt (chiếm 69,29%); May mặc (83,13%); giày da (chiếm 83,08%);khách sạn nhà hàng (53,31%)…1Nhìn chung, trên thị trường lao động việclàm ở khu vực DN NNN, sự tham gia của lao động nữ tuy tăng lên songkhông ổn đinh Lao động nữ có xu thế tham gia vào các nhóm ngành, lĩnh vực

1 Thực trạng DN qua kết quả điều tra năm 2007, Tổng cục thống kê,2008.

việc làm có mức độ kém ổn định Nguyên nhân là do quan niệm xã hội vềviệc làm của phụ nữ là lực lượng lao động dự trữ, dễ huy động, dễ sa thải; dođặc điểm sản xuất kinh doanh của một số ngành phụ thuộc nhiều vào đơn đặthàng của nước ngoài, mang tính mùa vụ rõ rệt ảnh hưởng đến lao động nữ;chất lượng nguồn lao động thấp, khả năng cạnh tranh tìm kiếm việc làm thunhập cao bị hạn chế; sự phân biệt đối xử của người sử dụng lao động; mức độhiểu biết còn hạn chế về các quyền và lợi ích, chậm thích ứng với môi trườnglao động…

2.2/ Đặc điểm của lao động nữ làm việc trong các DN NNN

2.2.1 Tuổi đời của lao động nữ

Biểu 2.3 : Cơ cấu tuổi đời lao động nữ

Từ 31-40t 32,3%

Từ 41-50t 15,3%

Từ 18-30t 48,8%

Dưới 18t 1,7%

Từ 51-55t 1,9%

( Nguồn: Điều tra của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam,2006)

Phần lớn lao động nữ trong doanh nghiệp ngoài nhà nước có tuổi đời khátrẻ, 82,8% ở độ tuổi dưới 40, trong đó 50,5% lao động nữ dưới 30 tuổi Đây là

độ tuổi sung sức, năng động là một trong những điều kiện thuận lợi để laođộng nữ phát huy được năng lực của mình trong lao động sản xuất, góp phầnnâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp và nâng cao thunhập cho bản thân Tuy nhiên ở lứa tuổi này cũng là lứa tuổi sinh đẻ của chị

em lao động nữ, nên cũng ít nhiều ảnh hưởng đến sức khoẻ, năng suất laođộng và thu nhập Do vậy để một mặt đảm bảo việc làm, thu nhập của laođộng nữ, mặt khác để họ thực hiện tốt chức năng làm vợ, làm mẹ cần quantâm đến các chính sách đối với lao động nữ.

2.2.2.Trình độ học vấn, chuyên môn của lao động nữ làm việc trong các

DN NNN

2.2.2.1 Trình độ học vấn

Trình độ học vấn của lao động nữ trong các DN NNN nhìn chung cònthấp,có 49,9% tổng số lao động nữ có trình độ trung học phổ thông; 37,9% cótrình độ trung học cơ sở; 9,2% trình độ tiểu học

Bảng 2.4: Trình độ học vấn của lao động nữ phân theo loại hình DN

Đơn vị tính: %

DN tưnhân

Hợp tác xã

Công ty TNHH

DN cổphần hoá

Dn cóvốn ĐTNN

nữ có trình độ THPT lần lượt là 66,7% và 64,5%) Trong khi đó lao động nữtrong các DN tư nhân và hợp tác xã có 31,1% và 42,2% có trình độ học vấnTHPT, đặc biệt là tỷ lệ lao động nữ có trình độ học vấn ở bậc tiểu học khá cao

là 22,1% và 17,7%

2.2.2.2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lao động nữ trong DN NNN

Theo kết quả điều tra của Tổng Liên đoàn cho thấy lao động nữ chưa quađào tạo nghề chiếm tỷ lệ khá lớn, trình độ chuyên môn tay nghề của lao động

nữ còn nhiều hạn chế, có tới 49,9% lao động nữ trong DN NNN là lao độnggiản đơn; 29,9% là lao động kỹ thuật; 12,9 có trình độ chung học chuyênnghiệp, điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng việc làm cũng như thunhập của lao động nữ Số lao động nữ trong DN NNN có trình độ Cao đẳng,

ĐH chiếm tỷ lệ thấp, chỉ có 7,3% trong tổng số lao động nữ được điều tra.Biểu đồ 2.5: Trình độ chuyên môn của lao động nữ trong DN NNN

Lao động kỹ thuật 29.9%

TH chuyên nghiệp 12.9%

Lao động giản đơn 49.9%

Cao đẳng,ĐH 7.3%

Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn của lao động nữ phân theo loại hình DN

Đơn vị tính: %

DN tưnhân

Hợp tácxã

Công ty TNHH

DN cổphần hoá

DN cóvốnĐTNN

nhận những công việc lao động giản đơn Trong doanh nghiệp nhà nước cổphần hoá, lao động nữ đã qua đào tạo chiếm tỷ lệ cao nhất: 52,9% lao động kỹthuật; 14,3% có trình độ trung học chuyên nghiệp; 8,1% lao động nữ có trình

độ cao đẳng, ĐH Số liệu này hoàn toàn phù hợp với thực tế, vì phần lớnngười lao động làm việc trong các doanh nghiệp Nhà nước trước đây đều đãqua đào tạo Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có tỷ lệ lao động nữ cótrình độ Cao đẳng, ĐH cao nhất (16,4%), vì đây là khu vực kinh tế có trình độcông nghệ khá tiên tiến, hiện đại nên đòi hỏi nguồn lao động có trình độ cao

2.3/ Tình hình thực hiện chính sách, pháp luật lao động đối với lao động

nữ trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước

2.3.1/ Tình hình việc làm của lao động nữ trong các DN NNN

Lao động nữ với những đặc thù về tâm sinh lý, sức khoẻ, trách nhiệm giađình ,đồng thời trong điều kiện kinh tế thị trường với những quy luật khắcnghiệt, làm cho vấn đề việc làm luôn là thách thức và mối lo thường trực với

họ

Tình hình việc làm của lao động nữ trong DN NNN đã có những chuyểnbiến tốt, có 89,3% lao động nữ trong các DN NNN trả lời rằng họ có đủ việclàm thường xuyên; chỉ có 5,4% có việc làm nhưng thất thường và 5,3% không

thường xuyên làm thường xuyên

Nguồn: Điều tra đời sống, việc làm lao động nữ DN NQD, Tổng Liên

Đoàn Lao động Việt Nam, 2006

Xem xét tình hình việc làm của lao động nữ theo loại hình doanh nghiệpthì: tỷ lệ lao động nữ có việc làm ổn định thường xuyên cao nhất là ở các DN

tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (93,4%; 92,1%) Trongcác hợp tác xã tỷ lệ lao động nữ có việc làm ổn định thường xuyên thấp nhất(78,6%) Sở dĩ việc làm của lao động nữ tại các hợp tác xã không đảm bảothường xuyên là do hợp tác xã chủ yếu sản xuất hàng thủ công mỹ nghệ xuấtkhẩu, nên công việc chủ yếu phụ thuộc vào các đơn đặt hàng của nước ngoài,mang tính mùa vụ, vì vậy công việc thất thường, không ổn định.Về sự phùhợp giữa ngành nghề được đào tạo với công việc đang làm, thì có 91,2% laođộng nữ cho rằng công việc đang làm phù hợp với nghề được đào tạo, trong

đó DN cổ phần hoá và DN tư nhân có tỷ lệ phù hợp cao nhất, 94,9% và93,4% Như vậy là đa số lao động nữ đã tìm được việc làm phù hợp vớichuyên môn được đào tạo, đây là điều kiện thuận lợi để họ phát huy được khảnăng của mình trong công việc.Tuy nhiên có sự ngịch lý, những người laođộng nữ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ càng cao thì tỷ lệ phù hợp giữacông việc đang làm và ngành nghề được đào tạo càng thấp như những ngườilao động nữ có trình độ cao đẳng, ĐH thì tỷ lệ phù hợp chỉ có 80,2% Điềunày cũng đúng với thực tế, do sự bất cập trong cơ cấu đào tạo hiện nay ởnước ta

Đi sâu hơn vào những công việc mà lao động nữ đang đảm nhận, thì cótới 52,8% những người lao động nữ đang làm những công việc mang tính chất

thủ công; 22,3% làm những công việc có tính chất kỹ thuật và có 15,8% là laođộng gián tiếp.

Bảng 2.8: Công việc của lao động nữ phân theo loại hình doanh nghiêp

Đơn vị tính:%

DN tưnhân

Hợp tácxã

Công ty TNHH

DN cổphần hoá

DN có vốnĐTNN

DN NNN còn hạn chế, và cũng do công việc như vậy nên số đông lao động

nữ trong DN NNN phải làm việc với cường độ lao động cao nhưng thu nhậplại thấp

Về sự ổn định nơi làm việc, có 23,5% lao động nữ đã một lần đổi nơilàm việc; 7,6% đã thay đổi 2 lần và 0,7% thay đổi ba lần nơi làm việc trở lên,chỉ có 14,1% lao động nữ chưa hề thay đổi chỗ làm việc trong 5 năm gần đây.Điều này có ý nghĩa rất quan trong vì sự ổn định nơi làm việc có ảnh hưởnglớn đến thu nhập, đời sống của người lao động nữ Lao động nữ có trình độhọc vấn, chuyên môn nghiệp vụ càng cao thì tỷ lệ thay đổi nơi làm việc cànglớn Cụ thể trong số những người lao động nữ đã một lần thay đổi nơi làmviệc thì lao động có trình độ tiểu học chiếm 19%; trình độ THCS là 29% cònlại là THPT Những lao động nữ có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất về

số lần thay đổi nơi làm việc (34,9%); lao động kỹ thuật là 28,4%, còn TH

chuyên nghiệp là 20,9% Tỷ lệ lao động nữ thay đổi nơi làm việc trong DNNNN cao hơn hẳn so với lao động nữ trong các DN Nhà nước, do nhiều lý donhư áp lực công việc qua lớn, thu nhập thấp…Như vậy ta thấy, mặc dù tỷ lệlao động nữ có việc làm thường xuyên cao nhưng tỷ lệ di chuyển thay đổicông việc diễn ra khá phổ biến,điều này xét về lâu về dài là bất lợi cho laođộng nữ.

Về phương diện pháp lý, pháp luật nghiêm cấm mọi hành vi phân biệtđối xử về giới tính trong vấn đề việc làm, nói cách khác lao động nữ hoàntoàn có quyền bình đẳng với lao động nam trong việc làm Theo điều tra thìchỉ có 3% lao động nữ khẳng định nam giới có việc làm đều đặn hơn nữ;75,1% lao động nữ cho rằng lao động nữ và nam có việc làm đều đặn nhưnhau; 8,6% cho rằng chỉ đúng một phần; còn lại không có ý kiến , như vậy thìnhìn chung là không có sự phân biệt về giới lĩnh vực việc làm Tuy nhiêncũng phải thấy rằng, thực tế các cuộc điều tra về thực hiện chính sách đối vớilao động nữ thường điều tra trong các DN , ngành nghề cần sử dụng nhiều laođộng nữ, công việc của người lao động trong các DN này thường không đòihỏi trình độ chuyên môn cao, lao động nam ít tham gia ( ngành may mặc, dệt,giày da, chế biến ) Chính vì vậy, trong thực tế những công việc có trình độchuyên môn cao, công việc không phân biệt nam nữ thường khả năng cạnhtranh của lao động nữ thấp hơn nam giới Mặc dù pháp luật đã có nhữngchính sách ưu đãi để tuyển dụng lao động nữ vào làm việc, nhưng do nhiềuhạn chế về sức khoẻ, trình độ văn hoá, nhận thức, tay nghề…đồng thời với vaitrò vừa lao động vừa làm mẹ dẫn đến chi phí cho các chế độ ưu đãi đối vớilao động cũng rất lớn, do đó, nếu được lựa chọn thì người sử dụng lao độngthường không nhận lao động nữ Do đó nguy cơ không có việc làm của laođộng nữ càng tăng lên, tỷ lệ mất việc làm cũng cao hơn nhiều so với lao độngnam

Để tạo điều kiện và gia tăng sức cạnh tranh việc làm cho lao động nữ,theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động căn cứ vào điều kiện,đặc điểm làm việc, tính chất công việc của DN, chủ động bàn với công đoànlập kế hoạch bố trí lao động nữ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làmviệc không trọn ngày, trọn tuần, giao việc tại nhà Tuy nhiên trong thực tế quyđịnh này hầu như không được áp dụng Theo báo cáo của các Sở LĐTBXHcác tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thì hầu như không có DN nào thựchiện chế độ thời gian biểu linh hoạt không trọn ngày, trọn tuần Chỉ có một số

DN nhỏ nhận gia công thì mới có chế độ này, tuy nhiên việc này là do xuấtphát từ yêu cầu công việc chứ không căn cứ vào việc thực hiện các quy địnhcủa pháp luật Thực tế cho thấy quy định này rất khó áp dụng do điều kiện sảnxuất, công nghệ ngày càng hiện đại, lao động có tính chất liên kết hợp tác chặtchẽ với nhau Có chăng chỉ có thể vận dụng với các DN quy mô nhỏ, sử dụng

ít lao động, công việc có tính độc lập

2.3.2/ Vấn đề tuyển dụng lao động

Về nguyên tắc, người lao động đều bình đẳng với nhau khi tham giaquan hệ lao động Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm vànghề nghiệp năm 1960 của ILO: mọi người không phân biệt chủng tộc màu

da, giới tính… đều bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặcnghề nghiệp Hệ thống pháp luật lao động của nước ta cũng có quan niệm nhưvậy Tuy nhiên, trong thị trường lao động, do những nguyên nhân khách quan

và chủ quan nhất định mà khả năng cạnh tranh, tìm kiếm việc làm của laođộng nữ thường khó hơn nam giới Để khắc phục, hạn chế tình trạng này,phápluật lao động đã có nhiều quy định ưu đãi đối với lao động nữ khi tham giaquan hệ tuyển dụng lao động Tuy nhiên trong thực tế vẫn còn khá nhiều bấtcập

Theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động phải ưu tiêntuyển lao động nữ trong trường hợp lao động nam và lao động nữ có cùngtrình độ ngang nhau Việc quy định này hiện nay chỉ mang tính hình thức, vìtâm lý của chủ DN vẫn không muốn tuyển lao động nữ vì lý do sức khoẻ vàthai sản Một số DN chưa có sự đối xử công bằng trong tuyển dụng, chưa tạođiều kiện cho lao động nữ có việc làm như: đặt điều kiện vào DN sau 2 nămmới được kết hôn hoặc nếu đã kết hôn thì sau 2 năm mới được sinh con (Báocáo của Sở LĐTNXH Lạng sơn) Tuy nhiên, trong thực tế việc ưu tiên tuyểndụng lao động nữ phụ thuộc nhiều vào đặc thù công việc, tương quan cungcầu lao động Theo báo cáo của các Sở LĐTBXH thì các DN ngành dệt may,thuỷ sản…tuyển lao động nữ nhiều hơn lao động nam Đây không phải do ưutiên tuyển dụng mà là do nhu cầu công việc và ở những ngành này yêu cầu vềtrình độ tay nghề không cao, hơn nữa phát huy được thế mạnh của lao động

nữ như: cần cù, khéo tay…Cũng do đặc thù công việc và tương quan cung cầutrên thị trường lao động mà hiện nay nhiều DN trong các khu công nghiệp,khu chế xuất ở thành phố HCM đang còn thiếu hàng chục nghìn lao động nữ.Đối với những công việc gián tiếp, văn phòng phải giao tiếp nhiều hay nhữngcông việc cần sức khoẻ, sự linh hoạt dẻo dai, thì người sử dụng lao động có

xu hướng lựa chọn lao động nam, mặc dù lao động nữ có những điều kiện,năng lực tương tự Ngoài ra, hệ thống cung cấp thông tin của thị trường laođộng với tư cách là một công cụ hỗ trợ cho người lao động, nhất là lao động

nữ (nhóm lao động yếu thế) còn rất yếu, ít tác dụng trong việc tuyển dụng

2.3.3/ Về ký kết hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể:

Tỷ lệ lao động nữ được ký kết HĐLĐ là 85,5%, trong đó có tới 10% làhình thức hợp đồng thoả thuận miệng, đặc biệt có tới 11,5% lao động nữkhẳng định họ không được giao kết hợp đồng lao động hay bất cứ một hìnhthức thoả thuận nào về công việc họ đang làm

Bảng 2.10: Tình hình ký kết hợp đồng lao động đối với lao động nữ xét theo

loại hình doanh nghiệp

Đơn vị tính:%

DN tư nhân Hợp tác

xã

Công ty TNHH

DN cổphần hoá

DN cóvốn ĐTNNKhông được ký

DN NNN được người sử dụng lao động ký hợp đồng dài hạn( trên 3 năm), tỷ

lệ lao động nữ ký hợp đồng với thời hạn dưới 1 năm chỉ còn 10,4% tổng sốlao động nữ có HĐLĐ Những lao động có trình độ chuyên môn càng cao thì

tỷ lệ được ký kết HĐLĐ dài hạn càng lớn, cụ thể: lao động nữ có trình độ caođẳng, ĐH tỷ lệ được ký kết hợp đồng dài hạn là 65,1%; trung cấp là 61,2%;lao động kỹ thuật là 52,1%; lao động giản đơn chỉ có 46,4% lao động nữ được

ký kết HĐ dài hạn

Tuy nhiên, một vấn đề đặt ra là trước khi ký kết hợp đồng lao động làgiai đoạn các bên thương lượng, thoả thuận nội dung hợp đồng, tuy nhiên,trong thực tế hầu như không có giai đoạn này mà việc ký kết hợp đồng laođộng thường trên cơ sở bản hợp đồng đã được người sử dụng lao đống soạnthảo với những nội dung đã chuẩn bị trước Nếu người lao động chấp nhận coinhư quan hệ lao động đã được thiết lập Cách ký kết này không sai về mặtpháp lý nhưng nó tiềm ẩn nhiều nguy cơ tranh chấp lao động Do nhu cầuthúc bách của việc làm, người lao động nữ vẫn chấp nhận ký HĐLĐ mặc dù

có những nội dung còn chưa rõ, chưa thoả đáng, điều này ảnh hưởng rất lớnđến nhiều quyền lợi chính đáng của người lao động nữ

Về ký kết thoả ước lao động tập thể: Theo số liệu của Vụ Lao động

-Tiền lương thì tình hình ký kết thoả ước lao động trong các DN NNN nhưsau:

- Trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài, năm 2005 tỷ lệ DN ký kếtthoả ước lao động tập thể là 20,97%, năm 2006 là 21,27%, năm 2007 là13,79%

- Với các DN hoạt động theo Luật DN thì năm 2005 tỷ lệ là 4,87%; năm

2006 đạt 3,36%; năm 2007 là 4,75%

Sở dĩ tỷ lệ ký kết thoả ước lao động tập thể giảm do số lượng DN tăngnhanh hơn tình hình ký kết thoả ước lao động tập thể Như vậy phần lớn trongcác DN chưa ký kết TƯLĐ tập thể, đặc biệt là các DN tư nhân Hơn nữa trên

thực tế việc ký kết thoả ước lao động tập thể mới chỉ dừng lại ở mức ghi lạicác điều khoản đã ghi trong Luật Lao động mà chưa có các thoả thuận do haibên đàm phán với nhau để thực hiện mang tính tốt hơn luật, đặc biệt là việcthực hiện các quy định mang tính ưu đãi đối với lao động nữ.

2.3.4/ Tiền lương và thu nhập của lao động nữ trong các DN NNN

Mặc dù pháp luật Việt nam quy định rõ quyền bình đẳng trong việc trảlương, nhưng việc trả công lao động cuả nước ta hiện nay còn nhiều bất cập,điều này càng trầm trọng hơn với lao động nữ làm việc trong các DN NNNbởi sự phân biệt trong việc trả công, sự khan hiếm, bấp bênh của công việc,bởi quy mô doanh nghiệp chủ yếu là vừa và nhỏ, tiềm lực tài chính hạn chế,hoạt động SX-KD phụ thuộc vào thị trường Hơn nữa, trong các DN Nhànước việc trả lương dựa vào một hệ thống thang, bảng lương đã được nhànước quy định thống nhất, có sự kiểm soát và được áp dụng ổn định thì việctrả lương trong các DN NNN , đặc biệt các DN có quy mô nhỏ lại rất tuỳ tiện,hầu như không có thang bảng lương hợp pháp, mà thường chỉ là sự thoả thuậngiữa người lao động với người sử dụng lao động Trong các DN NNN mới chỉ

có khoảng 30% đăng ký theo quy định, nhiều DN đăng ký để đối phó, xâydựng thang, bảng lương không theo quy định, kéo dài số bậc lương (có trườnghợp tới hơn 40 bậc lương), khoảng cách bậc quá thấp, chỉ cách nhau 2-3%gây thiệt thòi lớn cho người lao động, đặc biệt là lao động nữ

Bảng 2.11: Thu nhập của lao động nữ làm việc trong các DN NNN