“Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tập đoàn FPT”

Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức. Con người được coi là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, làm cho tổ chức vận hành được. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, công nghệ, hay thiết bị mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức của con người đối với tổ chức đó. Vì vậy, tạo động lực lao động là một phần không thể thiếu trong quản lý của một doanh nghiệp. Nó đóng vai trò vô cùng quan trọng quyết định hiệu quả công việc của người lao động. Đặc biệt trong giai đoạn này, khi yếu tố con người ngày càng được quan tâm và đề cao hơn đối với việc phát triển duy trì một doanh nghiệp.Với đề tài “ Thực trạng Công tác tạo động lực cho người lao động tại Tập đoàn FPT” chúng tôi đã thấy rằng ban lãnh đạo của Công ty cũng rất quan tâm đến vấn đề này và đã đưa ra một số chính sách phù hợp quan tâm động viên người lao động, tạo ra bầu không khí thoải mái trong Công ty để có thể kích thích họ làm việc nhằm đạt năng suất cao, tạo vị thế mạnh cho Công ty. 

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

NỘI DUNG 2

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp 2

1.1 Khái niệm và vai trò tạo động lực cho người lao động 2

1.1.1 Khái niệm tạo động lực làm việc 2

1.1.2 Vai trò của tạo động lực làm việc 2

1.2 Các hình thức tạo động lực cho người lao động 4

1.2.1 Công cụ tài chính 4

1.2.2 Tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính 7

1.3 Quy trình tạo động lực cho người lao động 9

CHƯƠNG 2: Liên hệ thực tiễn công tác tạo động lực cho người lao động tại tập đoàn FPT 13

2.1 Giới thiệu chung về tập đoàn FPT 13

2.1.1 Lịch sử và sự kiện 13

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 14

2.1.3 Nhân sự tập đoàn FPT 17

2.2 Thực trạng các hình thức tạo động lực tại công ty FPT 17

2.2.1 Tạo động lực thông qua công cụ tài chính 17

2.2.3 Tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính 19

2.3 Đánh giá về thực trạng tao động lực cho người lao động tại tập đoàn FPT 24

2.3.1 Thành công 24

2.3.2 Hạn chế 25

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐOÀN FPT 27

3.1 Căn cứ xây dựng giải pháp 27

3.1.1 Chiến lược phát triển hoạt động kinh doanh của công ty thời gian tới 27

3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 29

3.1.4 Điều kiện thực thi các công cụ tạo động lực tại công ty 29

3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 30

LỜI MỞ ĐẦU

Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp Họ làngười trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm Doanh nghiệp muốn tồntại và phát tiển trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi vừa phải cạnh tranh với cácdoanh nghiệp trong và ngoài nước, đòi hỏi các nhà quản lý phải biết khai thác sử dụngnguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả Cách tạo ra năng lực cạnh tranh thông quacon người được xem là yếu tố căn bản, mang tính chất quyết định của mọi thời đại, làđiều kiện tiên quyết đảm bảo chiến lược phát triển lâu dài của doanh nghiệp

Vì vậy, mỗi doanh nghiệp đã tìm mọi cách để có được ngồn nhân lực có chấtlượng cao và thế nào để có thể phát huy hết được năng lực, sở trường của nguồn nhân lựcmình có nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức đặt ra Muốn vậy thì cần nghiên cứutìm hiểu về nhu cầu lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần của người lao động nhằm kích thích

về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để có thể phát huy được hết tiềm năng, tiềmtàng của họ Do đó, tạo động lực lao động là công tác không thể thiếu ở mỗi doanhnghiệp Động lực giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơnvới công việc và tất nhiên điều đó sẽ kéo theo hiệu quả công việc cũng được nâng cao

Với đề tài “Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại một doanhnghiệp”, sau quá trình cân nhắc lựa chọn, nhóm chúng em nhận thấy rằng Tập đoàn FPT

đã rất sáng tạo và thành công trong công tác tạo động lực cho người lao động và đưa đếnquyết định thực hiện nghiên cứu “Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao độngtại Tập đoàn FPT”

Chắc chắn rằng, trong qua trình thực hiện sẽ không thể tránh được những sai sót.Nhóm chúng em mong rằng sẽ nhận được những ý kiến đóng góp quý báu từ phía côgiáo cũng như của tất cả các bạn sinh viên để sửa chữa và bổ sung thêm nhằm củng cốkiến thức của mình ở vấn đề này và rút kinh nghiệm hơn trong các đề tài thảo luận sau

Xin gửi lời cám ơn chân thành nhất tới cô giáo Vũ Thị Minh Xuân đã tận tâmhướng dẫn chúng em qua từng bài giảng trên lớp đồng thời cũng là người đưa ra nhữngnhận xét và lời khuyên để giúp nhóm có thể hoàn thiện bài thảo luận này

Cuối cùng, chúng em xin gửi tới cô giáo lời chúc sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt Mong rằng cô sẽ luôn giữ mãi niềm tin để tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp của mình

là truyền đạt kiến thức cho thế hệ mai sau

Trân trọng !

NỘI DUNG CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại

doanh nghiệp

1.1 Khái niệm và vai trò tạo động lực cho người lao động

1.1.1 Khái niệm tạo động lực làm việc

Động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp họ làm việc

có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng để thỏa mãn mongmuốn của bản thân người người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạtđộng quản lý nhân sự trong tổ chức

Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc của mình.Bởi vì họ có trình độ, có tay nghề, có khả năng thực hiện công việc cho nên dù không cóđộng lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình Tuy nhiên, nếu người lao độngmất động lực là việc thì kết quả công việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực

sự của họ

Tạo động lực là một quá trình sử dụng những tác động tới con người, làm cho họ phát

huy cao nhất mọi nỗ lực cá nhân để đạt được các mục tiêu Đối với người lao động trongcác tổ chức, tạo động lực làm việc là quá trình vận dụng hệ thống các chính sách, biệnpháp, công cụ để tác động vào người lao động nhằm làm cho họ duy trì và phát huy độnglực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc, mong muốn đạt được cácmục tiêu của cá nhân và tổ chức Để có thể tạo động lực cho người lao động, nhà quản trịcần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì, từ đó cónhững biện pháp khuyến khích, tạo điều kiện thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo độnglực cho người lao động, phấn đấu vì doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò của tạo động lực làm việc

Mỗi cá nhân là một thế giới riêng, họ mang trong mình những tính cách riêng, có nhữngnhu cấu, tham vọng và tiềm năng khác nhau Mục đích của họ khác nhau, nhu cầu cánhân của họ ở những thời điểm khác nhau thì không giống nhau Vì vậy, nhiệm vụ củanhà quản trị là phải dung hòa những cái khác nhau đó_tạo động lực làm việc cho ngườilao động để cùng hướng tới mục tiêu của tổ chức Mặc dù quá trình tạo động lực làm việckhông tạo ra kết quả tức thời, đòi hỏi nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phảithực hiện lien tục trong thời gian dài nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích,lợi ích không chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho cả doanh nghiệp và cho toàn

• Đối với người lao động: Tạo động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy con người làm viẹc

hăng say tích cực, có nhiều sáng kiến, qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăngnăng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên Khi thu nhập tăng thì nhười

lao động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của minh Quá trình tạo động lực làm việc

giúp người lao động hiểu và yêu công việc của mình hơn

• Đối với doanh nghiệp: Người lao động có động lực làm việc là điều kiện để doanh

nghiệp nâng cao năng suất lao động, hoàn thành các chỉ tiêu sản suất kinh doanh

Quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động giúp doang nghiệp có một đội ngũlao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh sáng kiến nhờ đó mà hiệu quả công việc củadoanh nghiệp tăng lên, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp được nâng cao

Tạo động lực làm việc cho người lao đọng góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnhcủa doanh nghiệp nhờ đó thu hút nhiều lao động giỏi về doanh nghiệp

Cải thiện mối quan hệ giữa người lao dộng với người lao động, giữa người lao động vớidoanh nghiệp, góp phần xây dựng vưn hóa doanh nghiệp được lành mạnh tốt đẹp

Hình 1.1: Vai trò của tạo động lực làm việc đối với người lao động và doanh nghiệp

• Đối với xã hội:

Tạo động lực làm việc tác động đến sự tăng trưởng của nền kinh tế bởi tạo động lực làmviệc là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của doanh nghiệp Mà

Tạo động lực làm

việc tốt

Thu nhập củ NLĐ cải thiện

Năng suất lao động tăng

NLĐ làm việc tích cực

Cải thiện mối quan hệ NLĐ-DN

NLĐ hài lòng với công việc

Thu hút, giữ chân lao

động

năng suất lao động tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hộ ngày càng nhiều và dovậy nền kinh tế có sự tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế,giúp con ngừi có điều kiên thỏa mãn các nhu cầu của mình ngày càng đa dạng , phongphú Vì vậy, tạo động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơndựa trên sự phát hiện của các tổ chức kinh doanh.

Các học thuyết tạo động lực cho người lao động:

- Thuyết nhu cầu của Maslow

- Thuyết ERG của Alderfer

- Thuyết nhu cầu của David C.Mc Clelland

- Thuyết kì vọng của Vroom

1.2 Các hình thức tạo động lực cho người lao động

1.2.1 Công cụ tài chính

1.2.1.1 Tạo động lực thông qua tiền lương

Tiền lương là một trong những hình thức tạo động lực bằng tài chình quan trọng nhất.Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở NSDLD và NLD, phù hợvới quan hệ cung cầu SLD trên thị trường lao động Tiền lương được trả theo năng suấtlao động chất lượng và hiệu quả công việc Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sởtính đủ các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp và mức tiêu hao SND trong những điều kiệnlao động trung bình của từng ngành nghề, công việc Tiền lương giúp NLD có phươngtiện để thỏa mãn tất cả các nhu cầu sinh hoạt của bản than cũng như gia đình họ, do vậytiền lương trở thành một động lực rất lớn Con người khi làm việc luôn muốn nhận đượcmột mức lương nào đó tương xứng với năng lực của bản than Khi mới tuyển dụng, họ cóthể chấp nhận mức lương thấp Tuy vậy các nhà quản trị cần biết rằng, nếu NLD chưa đấtđược một mức lương như mong muốn thì khó thể phát huy năng lực của mình Vì vậy,cần trả lương đầy đủ cho NLD bằng cách tăng lương khi thấy xứng đáng chứ không cầnNLD có những dấu hiệu đòi hỏi Để tiền lương trở thành hình thức tạo đọng ;ực hữu hiệu,các doanh nghiệp cần tìm cách gắn tiền lương với thành tích công tác của nhân lực

Các hình thức trả lương chủ yếu: theo thời gian và theo sản phẩm.

- Hình thước trả lương theo thời gian:

Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho NLĐ căn cứ vào thời gian laođộng và trình độ lao động chuyên môn của họ Nhược điển chính của hình thức trả lương

kết quả của NLĐ tạo ra Chính vì thế hình thức trả lương này không kích thích NLĐ thiđua sáng tạo để có thể tạo được một kết quả cao hơn, tốt hơn

Hiện nay trong các doanh nghiệp, người ta sử dụng hình thứ trả lương theo thời gianchonhững công việc chưa hoặc không thể xây dựng được định mưc lao động, những côngviệc mà khối lượng hoàn thành không xác định rõ được

- Hình thức trả lương theo sản phẩm:

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sảnphẩm mà NLĐ tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương cho NLĐ Trảlương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm sau:

+ làm cho NLĐ vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chất lượng sản phẩm ,tiết kiệm thời gian cho từng công việc

+ khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hopwj lýhóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để tạo ra nhiều sản phẩm hơn với mong muốnnhận nhiều tiền lương hơn

+ tạo ra một sự công bằng trong việc đánh giá thành tích và tạo động lực cho người laođộng

Trong các doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạnghóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: trả lương trực tiếp không hạn chế, trảlương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng vàkhoán có thưởng trong các doanh nghiệp thương mại thực hiện việc trả lương doanh thu,khoán doanh thu, khoán thu nhập

1.2.1.2 Tạo động lực thông qua tiền thưởng

Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho NLĐ do họ cod những thành tích vàđóng góp vượt trên mức độ nhà chức trách quy định Tiền thưởng cùng với tiền lương tạonên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của NLĐ Vì vậy, tiền thưởng cũng giúp NLĐ cóthể thỏa mãn các nhu cầu vật chat và tinh thần cảu bản than và gia đình ở mức độ caohơn Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là một trong những hình thức tạo dộng lực vật chất cóhiệu quả nhất đối với NLĐ, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực Tiền thưởng

có nhiều loại bao gồm:

+ thưởng năng suất, chất lượng tốt

+ thưởng do tiết kiệm vật tư nguyên liệu

+ thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật

+ thưởng theo kết quả lao động kinh doanh

+ thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định…

Tiền thưởng có thể trả theo định kỳ hoặc đột suất

1.2.1.3 Tạo động lực thông qua cổ phần

Cổ phần là hình thức tạo động lực tài chính nhằm làm cho NLĐ gắn bó lâu dài với doanhnghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ với doanh nghiệp Các doanhnghiệp thường sử dụng hình thức tạo động lực này dưới dangj quyền ưu tiên mua cổ phần

và chia cổ phần cho NLĐ

1.2.1.4 Tạo động lực thông qua phụ cấp

Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm trách nhiệmhoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường Tạo động lực thông qua phụ cấp cótác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ

Các loại phụ cấp như:

+ phụ cấp trách nhiệm công việc

+ phụ cấp độc hại nguy hiểm

+ phụ cấp khu vực

+ phụ cấp thu hút

+ phụ cấp lưu động

1.2.1.5 Tạo động lực thông qua trợ cấp

Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khăn phát sinh dohoàn cảnh cụ thể Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả

1.2.1.6 Tạo động lực thông qua phúc lợi

Phúc lợi được cung cấp cho NLĐ để họ có them động lực làm việc , để họ có điều kiệnnâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợitheo quy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng

Phúc lợi theo quy định của pháp luật do nhà nước quy định nhằm đảm bảo quyền lợi choNLĐ ở mức độ tối thiểu do họ ở vào thế yếu hơn Tùy theo đặc điểm của mỗi quốc gia

mà những phúc lợi này được quy định trong luật hay các văn bản dưới luật

Phúc lợi tự nguyện được các doanh nghiệp áp dụng nhằm kích thích nhân viên gắn bó vớidoanh nghiệp cũng như thu hút những người có tài năng về làm việc Phúc lợi tự nguyệnphụ thuộc nhiều vào khả năng tài chính của doanh nghiệp, bao gồm:

-Bảo hiểm y tế

-Chương trình bảo vệ sức khỏe

-Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm

-Các loại dịch vụ như: xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục…

Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, pháy huy công năng , kích thích tiềm năng , có ảnhhưởng trực tiếp đến phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp Do đó, khi thực hiện tạo độnglực toong qua phúc lợi các nhà quản trị cần chú ý 2 vấn đề: cần căn cứ vào khả năng tàichính của doanh nghiệp để định ra mức phúc lợi; không chạy theo doanh nghiệp khác

1.2.2 Tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính

1.2.2.1 Tạo động lực thông qua công việc

Công việc gắn liền với mục đích và động cơ làm việc cuả họ Tạo động lực thông qua bốtrí, sử dụng hợp lý lao động vàcải thiện điều kiện làm việc Trong một doanh nghiệp ai

cũng hiểu rằng nếu mỗi người lao động đều được bố trí, và được sử dụng hợp lý sẽ đem lại hiệu quả lao động rất cao Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có biện pháp

bố trí và sử dụng lao động hiệu quả, đặc biệt ở Việt Nam thì vấn đề này còn nhiều bức bối Tình trạng bố trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn ra phổ biến không chỉ ở lao động phổ thông mà cả những lao động có trình độ chuyên môn cao.

- Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến: Việc lựa chọn người lao động nào được

đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến, không những có ảnh hưởng tới động lực laođộngcủa người lao động đó mà còn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của nhữngngười lao động khác Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tíchxứng đáng cử đi đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không nhữngsẽ mang lại lợiích lớn cho công ty mà còn tạo cho người lao động đó một động lực làm việc rất lớn.Không những thế những người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người

đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn

Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được ngườilao động làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động Vì thế, để hiệu quả tạo động lựccho người lao động cao nhất các doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đàotạo, thăng tiến với các hình thứckhác Chỉ khi đó mới có thể kết hợp kích thích sựthoảmãn nhu cầu về mọi mặt cho người lao động.

- Mang lại thu nhập xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra

- Có một vị trí vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp

- Không gây nhàm chán, trùng lặp gây ức chế, kích thích lòng say mê sáng tạo

- Không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo sự an toàn tính mạng trong khi thựchiện công việc

- Kết quả công việc phải được đánh giá rõ ràng, mang tính thực tiễn

Tuy nhiên trên thực tế doanh nghiệp

1.2.2.2 Tạo động lực thông qua môi trường làm việc

- Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc: Trong một tổ chức thường xuyênxảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổchức sẽ không cao Thông thường người lao động phải giành khoảng một phần tư thờigian trong ngày cho nơi làm việc Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùnglớn tới tâm lý của người lao động và hiệu quả làm việc của họ Tạo động lực cho ngườilao động thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệthống biện pháp tạo động lực cho người lao động

- Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các nhân viên trong nhóm

- Đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động

- Tổ chức các phong trào văn hoá văn nghệ

- Quy định thời gian giờ giấc làm việc linh hoạt

Bằng cách áp dung các hình thức tạo động lực nói trên các thành viên trong doanh nghiệpthông cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ lẫn nhau; sẽgóp phần quan trọng tạo ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho người lao động, giúp

họ sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiến

Ngoài các hình thức tạo động lực nói trên, thái độ ứng xử của các nhà quản trị đối vớinhân viên thuộc cấp là một trong những nội dung quan trọng của tạo động lực phi tàichính và có tác dụng rất mạnh đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động.Cần phải nhấn mạnh đến sự quan tâm của nhà quản trị đối với đời sống tinh thần củangười lao động như một hình thức tạo động lực phi tài chính; biểu dương, khen ngợi,thăng chức, quan tâm thông cảm, phê bình giúp đỡ Một lời khen đúng lúc, một món quànhỏ hay đơn giản là lời chúc mừng, động viên sẽ được nhân viên cảm kích, đón nhận.

* Phúc lợi vềhưu, an sinh, đền bù, trợ cấp, giáodục, dịch vụ

* Vắng mặtđược trả lương nghỉ

hè, lễ, ốm

* Nhiệm vụthích thú

* Phấn đấu

* Trách nhiệm

* Cơ hội đượccấp trên nhận biết

* Cảm giáchoàn thànhcông tác

* Cơ hội thăngtiến

* Chính sách hợp lý

* Kiểm tra khéo léo

* Đồng nghiệp hợp tình

* Biểu tượng địa vị phù hợp

* Điều kiện làm việc thảomái

* Giờ uyển chuyển

* Tuần lễ làm việc dồn lại

* Chia sẻ công việc

* Lựa chọn loại phúc lợi

* Làm việc ở nhà truyền qua computer

1.3 Quy trình tạo động lực cho người lao động

1.3.1 Xác định (nắm bắt) nhu cầu của người lao động:

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọngcủa con người về vật chất  và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận

thức , môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khácnhau.

Xác định nhu cầu của người lao động có nghĩa là cần phải biết rõ những nhu cầu nào đãđược thỏa mãn ,đang được thỏa mãn , chưa được thỏa mãn? Cho loại nhu cầu nào ? Bộphận nào ? Trong đó ,những nhu cầu tạo nên những mong muốn chưa được thỏa mãn,gây ra những trạng thái căng thẳng thần kinh của người lao động Sự căng thẳng này tạo

ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá nhân Những áp lực này tạo ra việctìm kiếm các hành động để tìm đến những mục tiêu cụ thể,mà nếu tới được các mục tiêu

cụ thể này sẽ giảm được trạng thái căng thẳng trong người lao động

Tạo ra

Căn cứ xác định nhu cầu người lao động: nhà quản trị cần dựa trên phân tích công việc

và kết quả đánh giá thực hiện công việc để xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việccủa người lao động hiện tại ,những mong muốn ,nguyện vọng ,đề xuất của người laođộng

Phương pháp thu thập thông tin xác định nhu cầu của người lao động :phỏng vấn, bảnhỏi, quan sát ,thảo luận nhóm ,phân tích thông tin có sẵn…

+Phương pháp phỏng vấn: người phỏng vấn hỏi nhân viên về những khó khăn,thuậnlợi khi thực hiện công việc ,tâm tư, tình cảm ,nguyện vọng ,nhu cầu hỗ trợ từ phía doanhnghiệp của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc hay quá trình công tác tại doanhnghiệp

Những

nhu cầu

Sự thỏa mãn

Những mong muốn

Những trạng thái căng thẳng

Những hành động

+Phương pháp bản hỏi: nhân viên trả lời những câu hỏi lien quan đến công việc,mức

độ hài lòng của nhân viên đối với công việc ,đối với những chính sách nhân lực củadoanh nghiệp ,những nguyện vọng cụ thể của nhân viên

1.3.2 Phân loại nhu cầu của người lao động ( xác định thứ tự ưu tiên)

Sau khi nắm bắt nhu cầu của người lao động nhà quản trị cần phân loại nhu cầu, xác địnhthứ tự nhu cầu ưu tiên cho các đối tượng lao động khác nhau trong doanh nghiệp Việcphân phối nhu cầu của người lao động là khác nhau theo từng cá nhân và khác nhau theonhững khía cạnh khác như: nhóm nhu cầu ở bậc cao lại quan trọng hơn nhu cầu ở bậcthấp do cá nhân phấn đấu để đạt địa vị trên các nấc thang của danh vọng, hoặc nhu cầu cánhân còn khác nhau trên các giai đoạn của nghề nghiệp, thận chí việc con người làm việc

ở mỗi quốc gia có trình độ phát triển về kinh tế, văn hóa, xã hội kjasc nhau cũng dẫn đến

sự khác nhau về nhu cầu cá nhân của họ

1.3.3 Lập chương trình tạo động lực cho người lao động

Việc lập một chương trình tạo động lực cho người lao động có thể được thực hiện theocác bước sau:

- Xác định mục tiêu tao động lực cho NLĐ trong từng giai đoạn, thời kì

- Xác định các đối tượng cần tạo động lực tương ứng với các hình thức tạo động lựctrong mỗi giai đoạn, thời kì đó

- Xác định địa điểm, bộ phận áp dụng chương trình

- Xác định lịch trình thời gian thực hiện chương trình

- Xác định kinh phí dành cho chương trình

1.3.4 Triển khai chương trình tạo động lực cho người lao động

Việc triển khai chương trình tao động lực cho người lao động cần thực hiện theo đúnglịch trình đã xác định Các công việc cụ thể bao gồm: lập danh sách và thông báo đến các

bộ phận, các đối tượng đã xác định trong chương trình như: địa điểm, trang thiết bị, giảitrí , chuẩn bị kinh phí chi cho các đối tượng theo như đã phê duyệt

1.3.5 Đánh giá quá trình tạo động lực cho người lao động:

Đánh giá quá trình tạo động lực cho người lao động lien quan đến việc đánh gí chươngtrình và kết quả tạo động lực cho người lao động: Đánh giá thương xuyên và công bằngmức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnhnhững hành vi của mình cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốthơn

Chương trình tạo động lực có thể đánh giá theo các tiêu thức : chương trình có đạt đượcmục tiêu không ? những điểm thành công ,hạn chế của chương trình, đánh giá chi phí vàkết quả của chương trình từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình

Đánh giá kết quả tạo động lực thông qua các tiêu chí : sự hài lòng của người lao động đốivới công việc ,tỷ lệ nghỉ việc , vắng mặt…

CHƯƠNG 2: Liên hệ thực tiễn công tác tạo động lực cho người lao động tại

tập đoàn FPT 2.1 Giới thiệu chung về tập đoàn FPT

2.1.1 Lịch sử và sự kiện

Tập đoàn FPT (The Financing and Promoting Technology Corp) thành lập ngày13/09/1988, đến nay, sau gần 26 năm, FPT luôn là công ty công nghệ thông tin và viễnthông hàng đầu Việt Nam với các mảng kinh doanh cốt lõi là viễn thông, công nghiệp nộidung, phần mềm, các dịch vụ công nghệ thông tin và giáo dục

1988 - 1990: Tìm hướng đi

13/9/1988, FPT ra đời với tên gọi Công ty Công nghệ Chế biến Thực phẩm (The FoodProcessing Technology Company), kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thực phẩm.Hợp đồng cung cấp máy tính cho Viện Hàn lâm Khoa học Liên Xô và việc đặt quan hệvới hãng máy tính Olivetti năm 1989 là tiền đề cho sự ra đời của bộ phận tin học sau này

Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty Phát triển và Đầu tư Công nghệ (The

Corporation for Financing and Promoting Technology) với định hướng kinh doanh tinhọc

1996: Trở thành công ty công nghệ thông tin số 1 Việt NaSau 8 năm thành lập, FPT khẳng định vị trí số 1 trên thị trường tin học Việt Nam.

FPT nhiều năm liên tiếp được bạn đọc của Tạp chí PC World bình chọn là công ty tin học

uy tín nhất Việt Nam

1999: Toàn cầu hóa.

Trung tâm Xuất khẩu Phần mềm (tiền thân của Công ty Phần mềm FPT – FPT Software)được thành lập vào cuối năm 1999 với mục tiêu xuất khẩu phần mềm sang châu Âu, Bắc

Mỹ, Nhật Bản Các chi nhánh FPT tại Bangalore (Ấn Độ) và Văn phòng FPT tại Mỹ lầnlượt được thành lập vào năm 1999, 2000

2002 - 2006: Trở thành công ty đại chúng

Tháng 03/2002, FPT cổ phần hóa Ngày 13/12/2006, cổ phiếu FPT chính thức niêm yếttại Trung tâm Giao dịch Chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh (nay là Sở giao dịchChứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh – HOSE)

2008: Đạt mức doanh thu 1 tỷ USD

FPT liên tục tăng trưởng trên 50%/năm kể từ năm 2002 và năm 2008 đã cán đích doanhthu 1 tỷ USD

Năm 2008, đổi tên công ty thành Công ty Cổ phần FPT và tái khẳng định ngành nghềkinh doanh cốt lõi gồm viễn thông, công nghiệp nội dung và các dịch vụ CNTT

2010: Thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu, tiến sâu vào thị trường đại chúng

Lần đầu tiên sau 22 năm, FPT thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu Đây là bước khởiđầu quan trọng cho chiến lược tiến vào thị trường đại chúng của FPT

2011: Chiến lược OneFPT – “FPT phải trở thành Tập đoàn Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam”

Chiến lược One FPT với lộ trình 13 năm (2011-2024) được phê duyệt với định hướng tậptrung vào phát triển công nghệ và mục tiêu “FPT phải trở thành Tập đoàn Toàn cầu Hàngđầu của Việt Nam”, lọt vào danh sách Top 500 trong Forbes Global 2000 vào năm 2024

2012: Đầu tư nghiên cứu các xu hướng công nghệ mới và các giải pháp CNTT Hạ tầng của hạ tầng

Tập đoàn đầu tư nghiên cứu các xu hướng công nghệ mới Mobility, Cloud, Big data vàcác giải pháp CNTT Hạ tầng của hạ tầng: Chính phủ điện tử, Giao thông thông minh, Y

tế thông minh

2013: FPT hiện diện tại 17 quốc gia

Đến thời điểm hiện tại, FPT đã có mặt tại 17 quốc gia gồm: Việt Nam, Lào, Campuchia,

Mỹ, Nhật Bản, Singapore, Đức, Myanmar, Pháp, Malaysia, Úc, Thái Lan, Anh,Philippines, Kuwait, Bangladesh và Indonesia

FPT trở thành doanh nghiệp CNTT Việt Nam đầu tiên lọt vào danh sách Software 500của giới CNTT toàn cầu FPT lọt top 100 Nhà Cung cấp dịch vụ Gia công Toàn cầu doHiệp hội các chuyên gia outsourcing chuyên nghiệp quốc tế IAOP xếp hạng

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh

Thành lập ngày 13/09/1988, trong gần 26 năm phát triển, FPT luôn là công ty Công nghệthông tin và Viễn thông hàng đầu tại Việt Nam với doanh thu 28.647 tỷ đồng, tương

hóa thị trường (tại 28/2/2014) đạt 17.608 tỷ đồng, nằm trong số các doanh nghiệp tư nhânlớn nhất tại Việt Nam (theo báo cáo của Vietnam Report 500).

Với các lĩnh vực kinh doanh cốt lõi thuộc lĩnh vực Công nghệ thông tin và Viễn thông,FPT cung cấp dịch vụ tới 57/63 tỉnh thành tại Việt Nam, không ngừng mở rộng thị trườngtoàn cầu Đến thời điểm hiện tại, FPT đã có mặt tại 17 quốc gia gồm: Việt Nam, Lào,Thái Lan, Campuchia, Singapore, Mỹ, Anh, Nhật Bản, Malaysia, Úc, Pháp, Philippines,Đức, Myanmar, Kuwait, Bangladesh và Indonesia

FPT có bề dày thành tích trong việc tạo dựng và triển khai các mô hình kinh doanh mới

có quy mô lớn Sau gần 26 năm hoạt động, hiện FPT là công ty số 1 tại Việt Nam trongcác lĩnh vực Phần mềm, Tích hợp hệ thống, Dịch vụ CNTT, Phân phối và Sản xuất cácsản phẩm CNTT, Bán lẻ sản phẩm CNTT Ở lĩnh vực viễn thông, FPT là một trong 3nhà cung cấp dịch vụ viễn thông cố định và Internet lớn nhất Việt Nam Ở lĩnh vực nộidung số, FPT hiện là đơn vị Quảng cáo trực tuyến số 1 tại Việt Nam và tự hào sở hữu hệthống báo điện tử có 42 triệu lượt truy cập mỗi ngày Ngoài ra, FPT còn sở hữu khối giáodục đại học và dạy nghề với tổng số gần 16.000 sinh viên và là một trong những đơn vịđào tạo về CNTT tốt nhất tại Việt Nam

Con đường FPT chọn chính là công nghệ, vươn tới tầm cao năng suất lao động mới bằngnhững tri thức mới thông qua công nghệ Phát huy tối đa khả năng sáng tạo và linh hoạt

để nắm bắt những cơ hội mới, nỗ lực ứng dụng và sáng tạo công nghệ trong mọi hoạtđộng ở mọi cấp là yêu cầu đối với từng người FPT, hướng tới mục tiêu chung OneFPT -Tập đoàn Công nghệ Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam

Công nghệ Thông tin và Viễn thông: Tích hợp hệ thống, Giải pháp phần mềm, Dịch vụ

nội dung số, Dịch vụ dữ liệu trực tuyến, Dịch vụ Internet băng thông rộng, Dịch vụ kênhthuê riêng, Điện thoại cố định, Phân phối sản phẩm công nghệ thông tin và viễn thông,Sản xuất và lắp ráp máy tính, Dịch vụ tin học, Lĩnh vực giáo dục-đào tạo, Đào tạo côngnghệ

Đầu tư: Giải trí truyền hình, Dịch vụ tài chính-ngân hàng, Đầu tư phát triển hạ tầng và

bất động sản, Nghiên cứu và phát triển

FPT đang làm chủ công nghệ trên tất cả các hướng phát triển của mình với các chứng chỉISO cho tất cả các lĩnh vực hoạt động, CMMi cho phát triển phần mềm

Bên cạnh đó, FPT cũng đang sở hữu trên 1,000 chứng chỉ công nghệ cấp quốc tế của cácđối tác công nghệ hàng đầu thế giới

Các dịch vụ giá trị gia tăng của FPT luôn đáp ứng được nhu cầu của khách hàng và đốitác Đến nay, FPT đã giành được niềm tin của hàng nghìn doanh nghiệp và hàng triệungười tiêu dùng.

Trong suốt những năm qua, FPT liên tục được bạn đọc tạp chí PC World Việt Nam bìnhchọn là Tập đoàn tin học uy tín nhất Việt Nam Nhiều năm nhận giải thưởng “Đối tácdoanh nghiệp xuất sắc nhất năm” của Cisco, IBM, HP… và đạt được các giải thưởng:Giải thưởng Sao vàng Đất Việt cho thương hiệu FPT; Giải thưởng Sao Khuê; Các giảithưởng, cúp, huy chương tại các triển lãm, cuộc thi như Vietnam Computer World Expo,

IT Week, Vietgames…

Sản phẩm và dịch vụ của FPT luôn giành được những giải thưởng cao nhất của Hội Tinhọc Việt Nam, Hội Tin học thành phố Hồ Chí Minh và Hiệp hội Doanh nghiệp Phầnmềm Việt Nam Với những đóng góp tích cực cho sự phát triển của ngành tin học và viễnthông nói riêng và sự phát triển của nền kinh tế nói chung, FPT đã được Nhà nước traotặng Huân chương Lao động hạng Nhất năm 2003

*Công ty thành viên

ĐẠI HỘI ĐỒNG

CỔ ĐÔNG

BAN GIÁM SÁT

FPT nỗ lực làm chủ công nghệ trên mọi lĩnh vực hoạt động và đã đạt được hàng nghìnchứng chỉ công nghệ quốc tế quan trọng của các tập đoàn công nghệ hàng đầu thế giới.đây là nền tảng vững chắc giúp FPT không ngừng tạo nên những giá trị gia tăng hiệu quảcho khách hàng.

2.2 Thực trạng các hình thức tạo động lực tại công ty FPT

2.2.1 Tạo động lực thông qua công cụ tài chính

FPT xác định con người là yếu tố cốt lõi của sự phát triển, là nguyên khí của Tổ chức,chính vì vậy, FPT rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ và thăng tiến, quan tâm đến đờisống của CBNV, với phương châm tạo cho CBNV có một cuộc sống “đầy đủ về vật chất

và phong phú về tinh thần” Chính sách này được xây dựng căn cứ trên các tiêu chí:

- Tương xứng với kết quả công việc, giá trị đóng góp cho FPT

- Cạnh tranh theo thị trường

- Khuyến khích tăng kết quả và chất lượng công việc