Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty sắt rèn bạch

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty sắt rèn bạch

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

Đào tạo là hoạt động quan trọng nhằm giúp người lao động có được các kiến thức,năngnâng cao trình độ hiểu biết, từ đó mà phát huy được năng lực của người lao động,đápứng được với những thay đổi của công nghệ, giúp họ có điều kiện ổn định công việc,nâng cao địa vị kinh tế xã hội Bên cạnh đó Công ty có được nguồn nhân lực cao, tạo rasức mạnh cốt lõi cho Công ty Trong quá trình thực tập tại công ty Sắt Rèn Bạch Hải tôinhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty bên cạnh mặt tíchcực còn tồn tại một số hạn chế sau:

Công ty chưa đa dạng hóa các loại hình, phương pháp đào tạo phát triển nhân sự,hơn nữa, lực lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo còn chiếm tỷ lệ lớn trongCông ty, nhiều cán bộ kỹ thuật có kỹ năng chuyên môn hạn chế

Nội dung của công tác đào tạo phát triển còn hạn chế, chưa giúp ích được nhiều cho quátrình làm việc, lao động của công nhân viên trong Công ty

Mục tiêu trong những năm tới của Công ty là xuất khẩu các mặt hàng, sản phẩmcủa Công ty sang thị trường nước ngoài nhưng Công ty chưa chú trọng tới công tácnâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên, đặc biệt là những cán bộ chủ chốttrong Công ty

Hơn nữa, Công ty chưa quan tâm đúng mức đến bộ phận chuyên trách làm côngtác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.Xuất phát từ thực trạng trên và với mong muốnđược tìm hiểu về lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cùng với sự hướng dẫn

và giúp đỡ tận tình của thầy giáo hướng dẫn và Ban lãnh đạo công ty Sắt Rèn Bạch , nên

em lựa chọn chuyên đề:

“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sắt Rèn Bạch” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp

* Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề: Phân tích một số vấn đề chính là đào tạo và

nâng cao trình độ cho người lao động

Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công tySắt Rèn Bạch Hải

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển

nguồn nhân lực của công ty Sắt Rèn Bạch Hải

* Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty và mục tiêucủa đề tài

Phạm vi: Đề tài tập trung nghiên cứu bộ máy quản lý và công tác đào tạo phát triểnnguồn nhân lực tại công ty Sắt Rèn Bạch Hải

Về số liệu, đề tài cũng chỉ giới hạn trong một vài năm trở lại đây cụ thể: 2012,

Nội dung của chuyên đề gồm 3 Chương:

Chương I: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ

chức

Chương II: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công

ty Sắt Rèn Bạch Hải

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty công ty Sắt Rèn Bạch Hải

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững vàthắng lợi trong môi trường cạnh tranh Trong điều kiện hiện nay nguồn nhân lực đượcxem như là một tài sản của doanh nghiệp thì công tác đào tạo và phát triển cũng là mộttrong những vấn đề sống còn, làm thế nào để tài sản đó ngày càng lớn lên chính là nhiệm

vụ của đào tạo và phát triển Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể cáchoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định đểnhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Như vậy, phát triểnnguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp,

do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Trong đào tạo và phát triển nguồn nhânlực có ba nội dung:

- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào mộtnghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thựchiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làmcho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập đểnâng cao trình độ kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quảhơn

- Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc hiện tại của ngườilao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới những định hướng tương lai của tổchức

1.2 Phân loại đào tạo phát triển trong doanh nghiệp Có nhiều cách phân loại đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

- Căn cứ vào đối tượng đào tạo

- Bao gồm:

+ Đào tạo công nhân kỹ thuật: là đào tạo nghề trong thời gian ít nhất là 3 tháng để ngườilao động có thể trực tiếp tham gia sản xuất

+ Đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý: là đào tạo, bồi dưỡng cho những người có trình độ

từ trung học chuyên nghiệp trở lên để tổ chức điều hành hoạt động sản xuất kinh doanhtheo trình độ của mình

- Căn cứ vào mục đích đào tạo Bao gồm:

+ Đào tạo định hướng: là hướng cho người chưa có chuyên môn, nghề nghiệp vào nhữngcông việc nhất định

+ Đào tạo lại: Là đào tạo cho những người đã có nghề nghiệp, có chuyên môn song vìmột lý do nào đó nghề của họ không còn phù hợp nữa đòi hỏi phải chuyển sang nghềkhác, chuyên môn khác

+ Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: Là đào tạo nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức

và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận được những công việc phứctạp hơn

1.2.1 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo trong công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đóngười lao động sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cho công việc thông qua thực tếthực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn Bao gồm các phương pháp:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

• Đây là phương pháp được dùng phổ biến để dạy kĩ năng cho công nhân hoặc cho laođộng quản lý Đây là phương pháp dạy kĩ năng thực hiện công việc dưới sự hướng dẫntrực tiếp, cụ thể, chi tiết theo các bước thực hiện bởi người lao động có trình độ lành nghềhơn Người học sẽ quan sát và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉdẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề:

• Trong phương pháp này, chương trình thực hiện đầu tiên bằng việc dạy lý thuyết trênlớp, sau đó người học được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghềtrong một vài năm để thực hiện các công việc mà họ cần phải học cho đến khi thành thụccác kĩ năng Kèm cặp và chỉ bảo

• Phương pháp này chủ yếu giúp cho các lao động quản lý, giám sát mới vào nghề dưới

sự hướng dẫn của người quản lý có kinh nghiệm hoặc của người giám sát thông qua traođổi, hướng dẫn, tiếp xúc… đề có được những kiến thức kĩ năng cần thiết cho công việctrước mắt và cho tương lai Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

• Luân chuyển thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ côngviệc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm quản lý và làmviệc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được

từ quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trongtương lai Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc đó là tiết kiệm chi phí (tiềnbạc và thời gian), không tốn kém trong việc mở lớp, thuê địa điểm, thuê giáo viên và muatrang thiết bị… học viên vừa được học vừa được làm việc nên có thêm thu nhập và đàotạo như vậy cũng sát với thực tiễn hơn, nắm bắt công việc nhanh hơn… Bởi vì những gì

mà học viên học được chính là những cái mà tổ chức đang cần Mặt khác đào tạo trongcông việc cũng tạo điều kiện cho người học làm quen dần với các đồng nghiệp tương laicủa mình giúp sau này thích nghi nhanh hơn Bên cạnh những ưu điểm đó, phương phápnày cũng bộc lộ nhiều nhược 8 điểm

Đó là trang bị kiến thức lộn xộn, không có hệ thống cho học viên, phần lý thuyếtcũng không được dạy đầy đủ và bài bản, nhiều khi người học còn bắt chước những thaotác, kinh nghiệm lạc hậu của người dạy Chính vì vậy, muốn phương pháp này thực hiệnhiệu quả thì chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẻ, có kế hoạch Giáo viên dạynghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng được những yêu cầu của chương trìnhđào tạo về chuyên môn, mức độ thành thạo, khả năng truyền thụ và lòng nhiệt tình vớicông việc Ngoài ra cũng cần đặc biệt chú ý công tác giám sát và đánh giá kết quả củachương trình đào tạo để đạt hiệu quả cao nhất

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc

Là nhóm phương pháp mà việc học tách hẳn ra so với nơi làm việc thực tế, trongnhóm phương pháp này có rất nhiều cách tổ chức đào tạo, có thể nêu một số phương phápđiển hình thường gặp sau:

• Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đây là phương pháp để áp dụng để đào tạo những nghề tương đối phức tạp hoặcnhững công việc có tính chất đặc thù Để thực hiện đòi hỏi các doanh nghiệp phải trang bịcác phương tiện dành riêng cho quá trình học tập Theo phương pháp này học viên sẽ

được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn và tạo ra nhiều cơ hội cho người laođộng có thể tham gia quá trình đào tạo Tuy nhiên phương pháp này hơi tốn kém và mấtnhiều thời gian

• Cử đi học ở các trường chính quy

Là phương pháp cử hoặc hổ trợ nhân viên theo học tại các trường Đại học, Caođẳng, Trung cấp, dạy nghề … theo hình thức chính quy hoặc tại chức Đây là phươngpháp trang bị có hệ thống cả lý thuyết và thực hành Dù vậy phương pháp này cũng rất tốnthời gian và kinh phí đào tạo

-Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Đây là phương pháp tương đối mới và sử dụng khá hiệu quả Các buổi bài giảnghay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thểđược tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảoluận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm

và qua đó họ học được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết

-Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo được cài sẵn trong máy tính, cáchọc viên học ngay trên máy tính và được giải đáp ngay trên đó Đây là phương pháp hiệnđại không cần người trực tiếp giảng dạy Hiện nay phương pháp này ngày càng được sửdụng rộng rãi và phổ biến trong các tổ chức, doanh nghiệp trên thế giới

- Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau màthông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật

là người học có thể chủ động bố trí sử dụng thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạchcủa cá nhân và có thể học ở bất kỳ đâu mà không phải lo ngại về khoảng cách địa lý Tuynhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi phải có tính chuyên môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng

và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn Trong tương lai chắc chắn phương phápnày sẽ phát huy hiệu quả cao với sự trợ giúp các phương tiện và khoa học công nghệ ngàycàng hiện đại

-Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Các bài tập được mô phỏng và sử dụng rộng rãi là nghiên cứu và phân tích tìnhhuống, trò chơi, diễn kịch, mô phỏng trên lý thuyết… giúp giải quyết vấn đề Phươngpháp này giúp cho người học có thể giải quyết các tình huống thực tế tốt hơn

-Hoạt động tham quan:

Đây là phương pháp tốt để đào tạo cán bộ quản lý học tập tổ chức sản xuất,phương pháp kinh doanh, phương pháp quản lý, kinh nghiệm… để nâng cao hiệu quả củacông ty mình và tránh và giảm được những thất bại xuống mức nhỏ nhất Ưu điểm củanhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc là kiến thức có hệ thống, tạo cho người học

tư duy mới, có tính thực tiễn Do việc học tách rời với quá trình làm việc nên không bị chiphối bởi môi trường làm việc, được tiếp cận với những khóa đào tạo có chất lượng cao,chuyên gia giỏi…

Nhược điểm lớn nhất của nhóm phương pháp này là chi phí thời gian và tài chínhrất lớn, thường chỉ có những doanh nghiệp có tiềm lực mạnh mới có thể thực hiện được

Vì vậy việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào là tuỳ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh củatừng doanh nghiệp Các doanh nghiệp có thể áp dụng cho mình một hoặc nhiều phươngpháp đào tạo phát triển để đạt hiệu quả cao nhất

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển

1.3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức:

-Tài chính (kinh phí đào tạo và phát triển) Là nguồn kinh phí dành cho đào tạo,phát triển, tiềm lực tài chính của doanh nghiệp càng mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đàotạo phát triển càng nhiều, công tác đào tạo phát triển càng có điều kiện triển khai thựchiện có hiệu quả Ngược lại, nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọnphương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo, các khoá đào tạo ít chi phí sẽ được tính đến mànhiều khi không hiệu quả Sẽ có sự cân nhắc giữa việc dành vốn cho đầu tư sản xuất kinhdoanh và đào tạo phát triển, khi nguồn tài chính không đảm bảo đáp ứng chắc chắn sẽphải thay đổi Vì vậy có thể coi tài chính là một trong những yếu tố quan trọng tác độngtới đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức

-Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ Mức độ đa dạng và hiện đại của công nghệ kỹthuật ảnh hưởng đến trình độ, yêu cầu và sử dụng như thế nào cho hiệu quả cũng ảnhhưởng rất lớn đến việc lập kế hoạch đào tạo phát triển của doanh nghiệp Sự thay đổi vềquy mô cơ sở vật chất, cơ cấu kỹ thuật công nghệ cũng làm xuất hiện nhu cầu đào tạo.Một mặt nâng cao hiệu quả sử dụng, một mặt để nâng cao khả năng khả năng quản lý củanhà lãnh đạo

-Quan điểm của các nhà quản trị Tuỳ thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạocủa mình, các nhà quản trị có thể đưa ra các chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo khác

nhau ở các doanh nghiệp tổ chức khác nhau Công tác đào tạo phát triển cũng chịu nhiềuảnh hưởng bởi dấu ấn cá nhân của các nhà quản lý

-Đặc điểm sản xuất kinh doanh Với mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh nhất định

sẽ có những yêu cầu đặc điểm riêng Do đó công tác đào tạo phát triển cũng khác nhau cả

về nội dung và hình thức đào tạo

-Nguồn lao động Việc đánh giá chính xác năng lực thực sự và tiềm năng nguồn laođộng của doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo pháttriển Trên cơ sở cân đối so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu công việc đặt ra

để từ đó thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của người lao động và yêu cầucủa công việc, cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu Ngoài số lượng, thì quan trọng làchất lượng và cơ cấu lao động là vô cùng quan trọng nếu chất lượng lao động không đápứng được thì nhu cầu đào tạo là vô cùng cần thiết Hình thức đào tạo và phương pháp đàotạo khác nhau với từng đối tượng khác nhau, cơ cấu lao động cũng ảnh hưởng rất lớn đếnđào tạo phát triển Chẳng hạn, doanh nghiệp nhiều nữ, sẽ vướng bận việc gia đình, con cáinhiều Tuổi càng cao người lao động càng ngại việc học hành, đặc biệt trên 50 tuổi thìcông tác đào tạo phát triển đối với họ cũng không mang lại nhiều ý nghĩa Khi đó công tácđào tạo bổ sung thay thế cần được chú trọng

-Mục tiêu, kế hoạch, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Mục tiêu,

kế hoạch và chiến lược là vấn đề hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanhnghiệp Đây là vấn đề chi phối xuyên suốt quá trình đào tạo phát triển, là căn cứ, cơ sở đểdoanh nghiệp lập ra chiến lược nhân sự Trong từng giai đoạn nhất định, chiến lược sảnxuất kinh doanh sẽ được cụ thể bằng các chiến lược nhân sự phù hợp với kế hoạch sảnxuất Dựa trên việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhânlực sẽ được triển khai để đáp ứng nhu cầu và hoàn thành được mục tiêu đã đặt ra

-Sự phát triển của môi trường đào tạo, văn hoá xã hộ:

Công tác đào tạo phát triển còn chịu sự chi phối của hệ thống luật pháp, cơ chế, chínhsách Trong từng giai đoạn, hệ thống văn bản, luật pháp cũng có sự thay đổi điều chỉnhkhác nhau, từ đó tác động đến đào tạo và phát triển của các doanh nghiệp tổ chức Ngoài

ra, nội dung, phương pháp đào tạo, các trào lưu, quan điểm, chuẩn mực xã hội… thườngxuyên thay đổi Từ đó buộc công tác đào tạo phát triển phải thay đổi theo cho phù hợp

-Xác định nhu cầu đào tạo:

Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả của toàn bộcông tác đào tạo, phát triển Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo là việc xác địnhxem khi nào? bộ phận, phòng ban nào? Cần phải phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào, choloại lao động nào, lao động quản lý hay công nhân và số lượng là bao nhiêu

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các cơ sở: Xác định nhu cầu đào tạo Xác địnhmục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình và lựa chọn phươngpháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trìnhđánh giá Đánh giá lại nếu cần thiết Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự

có thể đo l ường đ ược các mục tiêu

- Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần phải xác địnhđược mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển trong tương lai của doanh nghiệp

để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên của mình Ngoài ra, năng suất lao động,chất lượng thực hiện công việc… cũng là căn cứ để phân tích và đưa ra quyết định cóthực hiện đào tạo hay không Bên cạnh đó, ý kiến, cầu của lãnh đạo các bộ phận hay quyhoạch về phát triển cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng để xác định nhu cầu đàotạo

- Phân tích công việc và con người: Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kĩ năng

và các tiêu chuẩn mà người lao động cần có rồi so sánh với người lao động để phát hiện

ra những điểm còn thiếu, còn yếu… rồi xác định nhu cầu đào tạo phát triển thêm chongười lao động Đánh giá hiệu quả thực hiện thực hiện công việc của người lao động sẽcho thấy được người lao động đang ở mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiếnthức, kĩ năng nào? ở mức độ nào… Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:

- Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:

+ Xác định dựa trên công thức:

Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế – Số hiện có

Hoặc có thể xác định căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiếthay số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, cho từng loại sảnphẩm

+ Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp các hành động thực tế của người laođộng tại nơi làm việc theo các tiêu thức cụ thể, nhất định + Phương pháp phân tích tàiliệu: Căn cứ vào các tài liệu, văn bản về kế hoạch hoá nguồn nhân lực, các bản phân tíchđánh giá công việc

+ Phương pháp điều tra phỏng vấn: Sử dụng các bảng hỏi để khảo sát trực tiếp từ phíangười lao động

- Xác định nhu cầu đào tạo cho lao động quản lý: Bằng 3 phương pháp

+ Phương pháp khảo sát thực tế

+ Phương pháp phân tích tài liệu

+ Phương pháp điều tra phỏng vấn Để đánh giá được chính xác nhu cầu đào tạo, pháttriển thì phải đảm bảo có sự kết hợp hài hoà giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp vàcủa cá nhân người lao động

1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Bước 1:

Việc lấy thông tin phản hồi từ các thành viên trong tổ chức, ý kiến của cán bộ công nhânviên, đánh giá của người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng… là thực sự cần thiếtcho việc xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên các cơ sở:

- Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khoá đào tạo - Trình độ và khả năng học tập củangười lao động

- Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc

- Quy chế chính sách đào tạo ở từng doanh nghiệp

Bước 4:

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát Chương trình đào tạo

là một hệ thống các môn học và bài học được dạy Xây dựng một chương trình là xâydựng hệ thống các môn học và bài học cho khoá đào tạo Cụ thể là việc xác định xemnhững nội dung nào, kiến thức kĩ năng nào với số lượng môn học là bao nhiêu, lượng thờigian cho môn học đó, thời gian cho từng bài học và thứ tự các môn ra sao…Việc thiết kếchương trình đào tạo phải phụ thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định trước.Trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây dựng, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phươngpháp đào tạo thích hợp nhất

Bước 5:

Lựa chọn và đào tạo giáo viên Vì người dạy có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của khoáđào tạo nên lựa chọn giáo viên cần phải cẩn thận và xem xét kỹ lưỡng, phải là nhữngngười có đủ trình độ và khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên Có thể căn cứ vàochương trình và phương pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên từ nhiều nguồn khác nhaucho phù hợp

Các nguồn để lựa chọn giáo viên có thể là:

- Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, các chuyên gia hoặcngười quản lý trực tiếp Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí, người dạy và ngườihọc đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực tế hơn Hạn chế là khả năng truyềnđạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy

- Nguồn ngoài tổ chức: Gồm những giáo viên ở các trung tâm, tổ chức đào tạo, cáctrường đại học, cao đẳng… Ưu điểm của nguồn này là tính chuyên môn cao, khả năngtruyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa chọn Nhược điểm là chi phí cao, ngườidạy và người học nhiều khi không thực sự hiểu nhau trong các vấn đề, kiến thức ngườidạy đôi khi không sát thực tế Do vậy sau khi lựa chọn được giáo viên, việc đào tạo, tập

huấn, hướng dẫn cho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảocho họ thực hiện nhiệm vụ tốt hơn

Bước 6:

Dự tính kinh phí và tổ chức thực hiện đào:Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn cácphương án đào tạo Chi phí đào tạo bao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí choviệc giảng dạy Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học (trong quá trìnhhọc họ không làm việc), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinh hoạt … cho ngườiđược đào tạo Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, thuê địa điểm, muasắm trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc học, các chi phí quản lý và phục vụkhác… Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù hợp với tình hìnhthực tế của doanh nghiệp Một dự án đào tạo phải có khả thi về mặt tài chính, tức là doanhnghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được.Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo, phát triển Khi dự tínhkinh phí đào tạo cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệprồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnh quỹ một cách chính xác đểdoanh nghiệp không bị vượt quá khả năng chi trả Sau khi hoàn thành các bước trên thìchúng ta tổ chức thực hiện đào tạo, phát triển cho người lao động

Bước 7:

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giáhiệu quả của chương trình và kết quả đào tạo Đánh giá những gì đã đạt được và những gìchưa đạt được để tìm ra nguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lầnsau xây dựng và tổ chức thực hiện có hiệu quả hơn Đánh giá chương trình đào tạo theocác tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những gì điểm yếu, điểmmạnh của chương trình đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánhgiá chi phí và kết quả chương trình Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đàotạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của ngườihọc với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và khả năng lĩnh hộiđược từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của người lao động theo hướng tíchcực…

Các phương pháp để đánh giá:

- Phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, hoặc phỏng vấn trực tiếp - Sửdụng các bài thu hoạch, bài kiểm tra, bài thi

- Tiến hành quan sát trực tiếp người được đào tạo làm việc sau khi đào tạo so với trướckhi được đào tạo.

- So sánh tình hình thực hiện công việc của người được đào tạo với những người khôngđược đào tạo ở cùng một vị trí

- Thăm dò ý kiến của người quản lý, người được đào tạo, đồng nghiệp khách hàng… vàcác cán bộ nhân sự Công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là rất quan trọng.Nhờ đó có thể biết được chương trình đào tạo có hiệu quả và đạt được mục tiêu đặt ra haykhông Phòng tổ quản trị nhân sự có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thựchiện chương trình đào tạo với sự phối hợp, giúp đỡ và ủng hộ của lãnh đạo và các phòngban khác

2 Sự cần thiết của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, doanh nghiệp

Trong sự phát triển nói chung, hiện nay người ta nhắc nhiều đến “phát triển bềnvững” Trong một tổ chức, muốn phát triển nhanh và bền vững thì nguồn lực con ngườichính là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất quyết định doanh nghiệp sẽ phát triển như thếnào ở hiện tại và tương lai Muốn vậy, nguồn lực con người cần phải được đầu tư, bồidưỡng, đào tạo, giáo dục không ngừng Một khi người lao động có trình độ văn hoá, kỹthuật nghiệp vụ cao, được đào tạo tốt, có tay nghề sẽ sử dụng công nghệ kỹ thuật hiệu quảhơn, dể tiếp thu nắm bắt, tiếp thu kiến thức mới, phương pháp mới, công nghệ mới, tiêntiến hiện đại hơn vào sản xuất Và trong quá trình làm việc, họ sẽ hoàn thiện và sáng tạo

ra nhiều phương pháp mới, cách thức làm việc mới hiệu quả hơn Từ đó sẽ làm lợi chodoanh nghiệp, tổ chức rất lớn, làm tổ chức, doanh nghiệp phát triển nhanh hơn, bền vữnghơn Phát huy, sử dụng tối đa nguồn nhân lực chính là mục tiêu, mục đích của công tácđào tạo và phát triển Đào tạo sẽ khắc phục được những thiếu hụt về về kiến thức, kĩ nănggiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc mà mình đang làm, nắm vững kiếnthức, kĩ năng nghề nghiệp, thực hiện công việc một cách hiệu quả và tự giác hơn Từ đónâng cao được năng suất lao động của mình và của toàn bộ tổ chức Không những chỉ cótác dụng ở hiện tại, đào tạo phát triển còn mở ra cho người lao động những công việcmới, khả năng thích ứng với điều kiện công việc trong tương lai Đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là hết sức quan trọng không thể thiếu được trong các tổ chức Nó đáp ứngnhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, và trong điều kiện môi trường kinh doanh, môitrường xã hội thay đổi nhanh chóng hiện nay, nếu công tác này không được các tổ chứcquan tâm đúng mức tới đào tạo, phát triển cho nguồn nhân lực của mình thì chắc chắn sẽ

bị tụt hậu lại Khi đó doanh nghiệp sẽ hoạt động rất khó khăn và có thể bị phá sản Tiếpnữa, trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay, cạnh tranh vô cùng khốc liệt, lao động phổ thông,

rẻ không còn là một lợi thế so sánh nữa mà lao động chất lượng cao, có trình độ chuyên

môn kỹ thuật mới là sự lựa chọn hàng đầu của các công ty, tập đoàn kinh tế Thực tế ởViệt Nam hiện nay, phần lớn lao động có chất lượng thấp, chưa qua đào tạo, số đã quađào tạo thì chất lượng cũng không được cao, đào tạo không sát với thực tế Phương phápđào tạo còn lạc hậu, các phương tiện phục vụ còn thiếu và còn yếu Vì vậy các doanhnghiệp Việt Nam khi hội nhập vào nền kinh tế thế giới sẽ gặp nhiều khó khăn và tháchthức Do đó, một yêu cầu khẩn cấp và bức thiết đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Namhiện nay là bổ sung, khắc phục kiến thức, kĩ năng còn thiếu cho người lao động, nâng chấtlượng lao động lên ngang tầm với các nước tiên tiến trên thế giới Như vậy có thể thấy,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện cơ bản, tiên quyết để doanh nghiệp cóthể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay Doanh nghiệpmuốn nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, chất lượng lao động thìphải có chiến lược nguồn nhân lực phù hợp cả trong ngắn hạn và dài hạn Một tổ chức,doanh nghiệp hay bất kỳ một cái gì muốn tồn tại được đều phải thích nghi với sự thay đổi,

sự biến động của hoàn cảnh, môi trường xung quanh Trong cả hiện tại và tương lai, nhucầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một nhu cầu cần thiết và cấp báchđối với mọi doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHHTM SẮT RÈN BẠCH HẢI:

1 Giới thiệu chung về công ty Sắt Rèn Bạch Hải :

Tên đơn vị : Công ty TNHH-TM Sắt Rèn Bạch Hải

Địa chỉ :

Văn phòng : Số 50A, P Bình Trưng Tây, Q 2, TP HCM

Xưởng sản xuất : Ấp 8 xã An Phước huyện Long Thành tỉnh Đồng Nai

Điện thoại : (061) 310 4020 Di động 0944794798

Vào tháng 3 năm 2003 kỹ sư Bạch Ngọc Hải đã thành lập xưởng cơ khí nhỏ ởthành phố Hồ Chí Minh, để thiết kế và làm ra các đồ sắt rèn đẹp mang tính nghệ thuậtcao Chỉ trong một thời gian ngắn phát triển từ 4 người thợ lên 15 thợ và hiện nay công ty

có khoảng 50 thợ sắt với tay ghề cao, được đào tạo chuyên nghiệp để sản xuất đồ sắt rèn

mỹ thuật phục vụ cho các công trình nhà biệt thự, khách sạn khu nghỉ dưỡng, khu giải trí,nhà hàng

Do kinh nghiệm làm việc trong nhiều dự án nước ngoài với chuyên gia thiết kếngười Anh, công Sắt Rèn Bạch Hải đã tạo nên nhiều mẫu mã sản phẩm đa dạng và phứctạp mang tính nghệ thuật cao Mỗi sản phẩm của công ty điều mang tính sáng tạo và nghệthuật độc đáo

Từ năm 2003 đến nay, Sắt rèn Bạch Hải đã tạo ra rất nhiều đồ sắt đẹp cho những tòa nhà

cổ nổi tiếng ở Anh cũng như nhiều nước khác trên thế giới Đồ sắt đẹp của công ty có thểtồn tại hàng trăm năm giống những tòa nhà cổ kính Đó là một công việc đòi hỏi sự đam

mê và đầy sáng tạo, thể hiện niềm yêu thích tái tạo lại các mẫu mã vang bóng một thời ởchâu âu từ các tư liệu về các đồ sắt cổ Ở Việt Nam có rất nhiều khách hàng tình cờ tìmđến công ty để đặt hàng cho nhà họ, và họ tỏ rất ngạc nhiên với các sản phẩm sắt rèn mỹ

thuật được tạo ra ở đây Ngay khi một ai nhìn thấy sản phẩm sắt đẹp của Bạch Hải, họ sẽ

có suy nghĩ khác về đồ sắt

Với kinh nghiệm của mình, Bạch Hải có thể thiết kế và sản xuất những đồ sắt đẹp mangphong cách cổ điển lẫn hiện đại hoặc tái tạo lại các mẫu mã đồ sắt xưa trong các dinh thựhay tòa nhà thời pháp thuộc mà người Việt chúng ta dễ nhìn thấy ở Thảo Cầm Viên, DinhĐộc Lập, Tòa nhà số 3 Lý Tự Trọng Những thiết kế của Bạch Hải được sản xuất rất ít,không hàng loạt đại trà và công ty liên tục thiết kế thay đổi mẫu mã rất đa dạng Sảnphẩm chủ đạo của chúng tôi là cửa cổng, hàng rào, ban công, cầu thang, cũng như cáckiến trúc thời đại như nhà chòi cầu sắt, nhà nghỉ mùa hè Đối với công ty : " Sắt chỉ làkim loại, nhưng với bàn tay tài hoa của người thợ và kỹ thuật rèn sắt nghệ thuật, sắt có thểmềm như sáp"

1.2 Thị trường :

Hiện tại công ty Sắt Rèn Bạch Hải chủ yếu xuất khẩu sang Anh, Pháp, Bỉ, Nhà phânphối độc quyền của công ty Peter Weldon Iron Design ở Anh Các sản phẩm đồ sắt đẹpcủa công ty được sản xuất ra ở Việt Nam, xuất khẩu qua Southampton và từSouthampton sẽ chuyển đi các nước khác trên thế giới

Về thị trường nội địa do thị hiếu người tiêu dùng trong những năm 2003-2008 chưa chútâm đến sử dụng đồ sắt đẹp cho nhà mình nên thị trường này chưa phát triển trong nhữngnăm ấy Tuy nhiên qua khảo sát một số ý kiến người tiêu dùng Việt Nam, họ có ý muốn

có đồ sắt đẹp cho ngôi nhà thân yêu của mình nhưng họ còn hơi e ngại ngại về vấn đềchất lượng và giá cả Đây là một trong những nhân tố tác đọng tích cực đến người tiêudung trong nước do tình trạng các cơ sở gia công đồ sắt nhỏ kém chất lượng báo giákhông đúng chất lượng công trình làm đồ sắt của chủ đầu tư bị thiệt hại, mới đưa vào sửdụng đã bị hư hại, rỉ sét, Công trình nhà ở dân dụng ở Việt Nam trung bình từ 20 năm đến

50 năm nhưng đồ sắt kém chất lượng thì chỉ đáp ứng được vài năm đã bị hư hại Chính vìthế để thuyết phục người tiêu dùng trong nước sử dụng đồ sắt đẹp chất lượng cao có độbền 50 năm của Bạch Hải là một thách thức lớn

Tuy nhiên từ năm 2009 trở đi, Bạch Hải liên tiếp nhận được nhiều đơn đặt hàng sắt mĩthuật của các công trình nhà phố biệt thự phố, biệt thự vườn do chính chủ đầu tư tự tìmđến ông ty để đặt hàng Điều này cho thấy nếu công ty phát huy việc quảng bá thươnghiệu, tìm cách tiếp cận với ngời tiêu dùng trong nước qua các phương tiện truyên thôngđại chúng, sắt đẹp Bạch Hải sẽ dễ dàng có chỗ đứng và chiếm lĩnh được thị trường.

1.3 Chiến lược trong kinh Doanh của Công ty Sắt Rèn Bạch Hải :

Bao nhiêu năm qua, người Việt Nam luôn phải dùng đồ sắt kém chất lượng của các cơ sở

cơ khí nhỏ lẻ Các đồ sắt này tuy có mức giá thấp nhưng nếu người tiêu dung chịu khó tìmhiểu sẽ dễ nhận thấy mình thiệt hại rất nhiều khi sử dụng các sản phẩm đồ sắt kém chấtlượng vì độ bền không được bao nhiêu năm, vừa làm mất mỹ quan công trình vừa tốmthời gian công sức, tiền của đẻ sửa chữa hoặc làm lại

Tập quán tiêu dùng trên của người tiêu dùng Việt đã hình thành từ rất lâu, khó có thể thayđổi được Nếu cố gắng phá vỡ được rào cản thói quen này thì Sắt Rèn Bạch Hải sẽ thànhcông được một bước nhỏ trong chiến lược kinh doanh của mình muốn làm được điều nàycông ty phải khẳng định " Kinh doanh sắt nghệ thuật chất lượng cao cần giữ vững đượcphương châm BỀN, ĐEP, ĐÚNG GIÁ" Hiện nay để xây dựng thương hiệu " sắt đẹpBạch Hải" ngày càng lớn mạnh, sản phẩm ngày càng chiếm được lòng tin yêu và thiệncảm của người tiêu dùng, Bạch Hải phải giữ vững lập trường chiến lược trong kinhdoanh, không để mục tiêu lợi nhuận lấn áp mục tiêu kinh doanh, đào tạo đội ngũ cán bộcông nhân viên một lòng một dạ chung tay góp sức đoàn kết, hiệp lực, quyết tâm tạo rangày càng nhiều sản phẩm đồ sắt đẹp nghệ thuật đẹp chất lượng cao để phục vụ ngườitiêu dung trong nước và ngoài nước

1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty Sắt Rèn Bạch Hải:

Sơ đồ 1 Mô hình quản lý tổ chức của công ty Sắt Rèn Bạch Hải :

+ Giám đốc: Là người có trình độ và năng lực quản lý hoạt động kinh doanh, thay mặtcông ty ký kết các hợp đồng kinh doanh mang tính pháp lý Giám đốc có quyền tự quyếtđịnh việc bãi nhiệm hay bổ nhiệm mà phải thông qua hội đồng quản trị quyết định.Giámđốc là người quản lý chung các phòng ban và trực tiếp điều hành các phòng tổ chức hànhchính và phòng kế toán

+ Phó giám đốc: Là người giúp việc cho giám đốc hoàn thành tốt các công việc lãnh đạocủa mình và là tham mưu chính trong mọi đường lối là cánh tay phải đắc lực của giámđốc, phó giám đốc chịu sự giám sát của giám của giám đố c và hội đồng quản trị, phógiám đốc quản lí trực tiếp các phòng kế hoạch và phòng kỹ thuật, chịu trách nhiệm trướcgiám đốc và pháp luật về những việc làm của mình

+ Kế toán trưởng: là ngưũi đứng đầu bộ máy kế toán kiêm trưởng phòng tài chính -kếtoán

Giám đốc

Phó giám đốcphụ tráchmakesting

Kế toántrưởng

Phó giám đốc

phụ trách sản

xuất

- Kế toán trưởng, có nhiệm vụ tham mưu chính về công tác kế toán tài chính của Công

ty Kế toán trưởng là người có năng lực trình độ chuyên môn cao về kế toán – tài chính,nắm chắc các chế độ kế toàn hiện hành của nhà nước để chỉ đạo hướng dẫn các

nhân viên kế toán trong phòng Đồng thời kế toán trưởng phải luôn tổng hợp thông tin kịpthời, chính xác, cùng ban giám đốc phát hiện những điểm mạnh, điểm yếu trong công táctài chính kế toán của Công ty để kịp thời đưa ra các quyết định h oạt động của Công ty

và pháp luật về tất cả các số liệu báo cáo kế toán tài chính của Công ty

Sơ đồ 2 Mô hình hoạt động liên kết giữa các phòng ban :

+ Phòng tài chính kế toán: gồm trưởng phòng kiêm kế toán trưởng và 4 kế toán viên giúpviệc phòng tài chính kế toán cú cỏc nhiệm vụ sau:

Giám đốc

Phó giám đốc

Phòng banchức năng

Phòng kỹ thuật Phòng bảo

vệPhòng nhân sự Phòng tài chính

kế toán

- Thực hiện chức năng tham mưu cho giám đốc Công ty trong việc xây dựng kế hoạch tàichính và quản lý kế hoạch tài chính của Công ty

- Quản lý giám sát chặt chẽ tình hình tài sản cũng như việc sử dụng vốn của Công ty

- Quản lý tiền mặt, tiền gửi ngân hàng, nhập xuất kho vật tư, thành phẩm

- Thực hiện đầy đủ công tác ghi chép sổ sách các nghiệp vụ kinh tế - tài chính phát sinh

+ Phòng kỹ thuật: gồm trưởng phòng lãnh đạo, 2 phó phòng giúp việc và các nhânviên chuyên trách Phòng kỹ thuật thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Thực hiện khai thác các đơn đặt hàng, giá mẫu lên bảng định mức mẫu cho từngmặt hàng

- Tham mưu xây dựng quy trình công nghệ đảm bảo yêu cầu kỹ thuật cho từngngành hàng cụ thể

- Đồng thời tham gia với phân xưởng thiết kế, sắp xếp dây chuyền sản xuất phùhợp với từng ngành hàng

+ Phòng nhân sự: quản lý hồ sơ nhân viên trong Công ty đảm bảo quyềnlợi và nghĩa vụ của từng người trong Công ty trước pháp luật

+ Phòng bảo vệ: bao gồm có 3 người có nhiệm vụ bảo đảm an ninh cho toàn Công

ty

1.5 Kết quả hoạt đông kinh doanh cua công ty Sắt Rèn Bạch Hải :

Bảng 1 kết quả hoạt đông kinh doanh (2012 - 2014)

lý do là do tình hình kinh tế chung khó khăn anh hưởng đến giá cả các mặt hàng sản xuấtcủa công ty cộng thêm với giá vật tư và giá dầu tăng mạnh nên anh hưởng đến doanh thucủa công ty

Năm 2014 doanh thu là 7.264,788 triệu đồng tăng 1176,388 triệu đồng (tương đương với19,32% so với năm 2012 ) là do: Nền kinh tế từ quý I/2014 đã đi vào ổn định, tình hìnhsản xuất của Công ty , thị trường tiêu thụ và giá bán sản phẩm đã tăng lên đáng kể sovới 2013 Công ty cũng đã tuyển thêm nhân lực phục vụ cho quá trình sản xuất nhằmđáp ứng các đơn đặt hàng của nhiều đối tác Do đó lợi nhuận năm 2014 tăng 563,1 triệuđồng (tương đương 31,2% so với năm 2012) Đặc biệt năm 2014 Công ty đã có nhiều

cố gắng vượt bậc trong việc tìm kiếm khách hàng, tạo uy tín và chỗ đứng trên thị trường.Tuy nhiên Công ty cần phải chú trọng nhiều đến việc tìm nguồn thu mua ổn định, chấtlượng, giá cả hợp lý để việc sản xuất kinh doanh đạt được hiệu quả hơn

2.1 Đặc điểm nguồn lao động tại công ty Sắt Rèn Bạch Hải :

Phòng nhân sự có chức năng quản trị, tổ chức nhân sự và lao động tiền lương, thực thicác vấn đề về chế độ chính sách cho người lao động.Trước yêu cầu sản xuất ngày càngphát triển, công ty cần có một đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật giỏi và công nhân

có tay nghề cao Vì vậy, lãnh đạo công ty luôn quan tâm chỉ đạo sát sao công tác tuyểndụng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu mở rộng, phát triển sản xuất

Bảng 2 : số lượng cán bộ công nhân viên qua các năm (2010-2014) :

ST

So sánhTuyệt đối(2013 - 2014)

( Nguồn phòng nhân sự )Qua bảng số liệu ta thấy số lượng công nhân viên Công ty tăng lên theo thời gian.Theo đó số lượng công nhân viên trong năm 2013 giảm nhẹ nhưng nhanh chóng tăngnhanh trong năm 2014 Nhìn vào bảng ta cũng thấy tỉ lệ lao động nữ ngày càng tăng lên,

từ 5.3% (2 người) năm 2010 lên tỷ lệ 16% (8 người) trong năm 2014

* Chất lượng lao động của Công ty được thể hiện qua tài liệu dưới đây

+ Tuổi đời trung bình của công nhân trực tiếp sản xuất lớn hơn 40 tuổi

Bảng 3 : Trình độ của công nhân viên Công ty năm 2014 :

I Lao động gián tiếp