Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Xây dựng Việt Hưng

1. Tính cấp thiết của đề tàiViệt Nam đang chuyển mình với những bước tiến mới, những thành tựu mới cả về văn hoá, kinh tế, chính trị, xã hội. Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải xây dựng cho mình các yếu tố tiềm lực vững vàng, như vốn, công nghệ, tài nguyên, đặc biệt là con người. Nguồn nhân lực trong mọi tổ chức đóng vai trò đặc biệt quan trọng, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực đầu vào cao sẽ nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai, và hiệu quả quản lý nhân sự của mỗi tổ chức. Để phát triển nguồn nhân lực của công ty thì một trong các công tác có ảnh hưởng lớn là công tác tuyển dụng. Nếu thực hiện tốt công tác này thì mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty mới được thực hiện thành công.2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứuNhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực cũng như công tác tuyển mộ tuyển chọn lao động, thời gian vừa qua Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng Việt Hưng đã nỗ lực thực hiện các biện pháp để đạt được mục tiêu trên trong đó có việc hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại công ty.Qua thời gian thực tế tham gia các hoạt động của Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương mại và Xây Dựng Việt Hưng cũng như nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực của công ty, em đã mạnh dạn lựa chọn, tìm hiểu và nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Xây dựng Việt Hưng” 3. Phương pháp nghiên cứuĐề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích…4. Mục đích nghiên cứuMục đích của việc nghiên cứu đề tài này là hiểu rõ hơn về công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức trên cơ sở lý thuyết, đồng thời đi sâu vào thực tế sử dụng các kết quả của phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương mại và Xây dựng Việt Hưng để góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty.Em xin chân thành cảm ơn Thạc sĩ Nguyễn Hữu Chí cùng toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Xây dựng Việt Hưng, đã hướng dẫn giúp đỡ và tạo điều kiện cho em hoàn thành đề án này.5. Kết cấu Ngoài lời mở đầu và kết luận thì đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong Doanh nghiệpChương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng trong Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương mại và Xây dựng Việt HưngChương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Xây dựng Việt Hưng

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG 3 TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng trong Doanh Nghiệp 3

1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng 3

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng trong Doanh nghiệp 3

1.1.2.1 Đối với tổ chức: 3

1.1.2.2 Đối với người lao động: 4

1.1.2.3 Đối với Doanh nghiệp 4

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp 5

1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 5

1.2.1.1 Tình hình cung cầu trên thị trường lao động 5

1.2.1.2 Các quy định của pháp luật về lao động 5

1.2.1.3 Đối thủ cạnh tranh 5

1.2.1.4 Xu hướng kinh tế của thời đại 6

1.2.1.5 Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định 6

1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 6

1.2.2.1 Tình hình tài chính của công ty 6

1.2.2.2 Bầu văn hoá, uy tín của tổ chức 6

1.2.2.3 Các chính sách nhân sự của tổ chức 7

1.2.2.4 Thái độ của nhà quản trị 7

1.2.2.5 Công tác quảng cáo 7

1.3 Nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng lao đông trong DN 8

1.3.1 Tuyển mộ 8

1.3.1.1 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 8

1.3.1.2 Quá trình tuyển mộ 9

1.3.2 Tuyển chọn 11

1.3.2.1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: 11

1.3.2.2 Sàng lọc qua đơn xin việc 11

1.3.2.3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: 12

1.3.2.4 Phỏng vấn tuyển chọn: 12

1.3.2.5 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: 12

1.3.2.6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: 12

1.3.2.7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn: 13

1.3.2.8 Tham quan công việc: 13

1.3.2.9 Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng): 13

1.4 Sự cẩn thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng lao đông trong DN 13

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG VIỆT HƯNG 15

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư thương mại và xây dựng Việt Hưng 15

2.1.1 Lịch sử phát triển của công ty Cổ phần đầu tư thương mại và xây dựng Việt Hưng .15

2.2 Một số đặc điểm về công ty cổ phần đầu tư thương mại và xây dựng Việt Hưng 17

2.2.1 Đặc điểm về tổ chức bộ máy 17

2.2.2 Đặc điểm về lao động 19

2.2.3 Đặc điểm vốn 21

2.2.4 Đặc điểm máy móc, thiết bị, công nghệ 26

2.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư thương mại xây dựng Việt Hưng 26

2.3.4 Phỏng vấn sơ bộ ( vòng 1) 30

2.3.5 Phỏng vấn lần 2 ( phỏng vấn sâu) 31

2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng trong thời gian qua 36

2.4.1 Thành tựu đạt được 36

2.4.2 Tồn tại 36

2.4.3 Nguyên nhân tồn tại 38

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG VIỆT HƯNG 41

3.1 Phương hướng của công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và xây dựng Việt Hưng về công tác tuyển dụng 41

3.2 Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động tại công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và xây dựng Việt Hưng 42

3.2.1 Đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tuyển dụng 42

3.3.2 Hoàn thiện công tác kế họach hoá nguồn nhân lực 42

3.3.3 Đối với công tác phân tích công việc : 43

KẾT LUẬN 43

TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang chuyển mình với những bước tiến mới, những thành tựumới cả về văn hoá, kinh tế, chính trị, xã hội Hoà mình vào sự phát triển củanền kinh tế các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải xâydựng cho mình các yếu tố tiềm lực vững vàng, như vốn, công nghệ, tàinguyên, đặc biệt là con người Nguồn nhân lực trong mọi tổ chức đóng vai tròđặc biệt quan trọng, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổchức Chất lượng nguồn nhân lực đầu vào cao sẽ nâng cao được chất lượngnguồn nhân lực trong tương lai, và hiệu quả quản lý nhân sự của mỗi tổ chức

Để phát triển nguồn nhân lực của công ty thì một trong các công tác cóảnh hưởng lớn là công tác tuyển dụng Nếu thực hiện tốt công tác này thì mụctiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinhdoanh của công ty mới được thực hiện thành công

2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực cũngnhư công tác tuyển mộ tuyển chọn lao động, thời gian vừa qua Công ty Cổphần đầu tư, thương mại và xây dựng Việt Hưng đã nỗ lực thực hiện các biệnpháp để đạt được mục tiêu trên trong đó có việc hoàn thiện công tác tuyểndụng lao động tại công ty

Qua thời gian thực tế tham gia các hoạt động của Công ty Cổ phần Đầu

tư, Thương mại và Xây Dựng Việt Hưng cũng như nghiên cứu thực trạngnguồn nhân lực của công ty, em đã mạnh dạn lựa chọn, tìm hiểu và nghiên

cứu đề tài: “Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty

Cổ phần Đầu tư Thương mại và Xây dựng Việt Hưng”

3 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: Phân tích thống

kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế, lấy các sựkiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích…

4 Mục đích nghiên cứu

Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này là hiểu rõ hơn về công tác tuyểndụng nhân lực trong một tổ chức trên cơ sở lý thuyết, đồng thời đi sâu vàothực tế sử dụng các kết quả của phân tích công việc, đánh giá thực hiện côngviệc tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương mại và Xây dựng Việt

Hưng để góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty.

Em xin chân thành cảm ơn Thạc sĩ Nguyễn Hữu Chí cùng toàn thể cán

bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Xây dựng ViệtHưng, đã hướng dẫn giúp đỡ và tạo điều kiện cho em hoàn thành đề án này

5 Kết cấu

Ngoài lời mở đầu và kết luận thì đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong Doanh nghiệpChương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng trong Công ty Cổ phầnĐầu tư, Thương mại và Xây dựng Việt Hưng

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tạiCông ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Xây dựng Việt Hưng

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng trong Doanh Nghiệp

1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng

Tuyển dụng được hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người laođộng từ nhiều nguồn khác cho vị trí công việc trống nhằm lựa chọn ra ngườitốt nhất cho vị trí công việc trống đó

Cũng có quan điểm cho rằng: Tuyển dụng lao động là một quá trình thu

hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm cáckhâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá

Hoặc: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự đểđáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng và cơcấu trong một giai đoạn nhất định

Từ các khái niệm trên chúng ta có thể hiểu: Tuyển dụng là một quá trìnhnhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc

trống của tổ chức.

Qua những khái niệm đó, chúng ta cũng có thể nhận thấy tuyển dụng làquá trình rất quan trọng và phức tạp, nó bao gồm khá nhiều nội dung, nhiềucông đoạn khác nhau song tựu chung lại đều gặp nhau tại hai khâu cơ bản vàquan trọng nhất là: tuyển mộ và tuyển chọn

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng trong Doanh nghiệp

1.1.2.1 Đối với tổ chức:

- Tuyển dụng được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của bất

kì tổ chức nào bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con ngườichỉ có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu

công việc.

- Tuyển dụng thành công giúp cho tổ chức tránh những chi phí rủi ronhư: Tuyển lại, tuyển mới, sa thải, sản phẩm dịch vụ hỏng, mất chữ tín đốivới khách hàng…

- Tuyển dụng đúng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạtđộng Quản trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố trí, tạođộng lực, thù lao lao động, kỉ luật lao động…

- Tuyển dụng thành công góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chức ngàycàng lành mạnh

1.1.2.2 Đối với người lao động:

- Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao độngnhiều lợi ích vì: họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vàocông việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng…cũng nhờ đó họ tích cực vàđóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức

1.1.2.3 Đối với Doanh nghiệp

- Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vàophẩm chất, trình độ và năng lực của đội ngũ lao động Như đã nói ở trên,tuyển dụng lại là quá trình chọn lựa đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, sắpxếp lao động cho phù hợp Như vậy, tuyển dụng có vai trò quyết định tạo điềukiện sử dụng nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp Do đóvấn đề đặt ra là làm sao để tuyển dụng đạt hiệu quả, và đạt mục tiêu mà doanhnghiệp đặt ra, vì:

+ Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những con người có

kĩ năng phù hợp với sự phát triển trong hiện tại và tương lai của doanhnghiệp

+ Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí dophải đào tạo lại hay tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro

trong quá trình thực hiện công việc.

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp

1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

1.2.1.1 Tình hình cung cầu trên thị trường lao động

Những điều kiện của thị trường lao động ảnh hưởng rất nhiều tới quátrình tuyển dụng

Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuốngthì tổ chức sẽ giảm thiểu lượng lao động, giảm giờ làm và xu hướng tuyểnlao động giảm Ngược lại nếu nền kinh tế phát triển ổn định, có xu hướng đilên các tổ chức mong muốn mở rộng sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải tuyểnthêm người cùng với các chính sách đãi ngộ khác

Nói tóm lại, nếu trên thị trường lao động dư thừa loại lao động mà tổchức cần( tức là cung lớn hơn cầu) thì có lợi cho công tác tuyển dụng Nếucung nhỏ hơn cầu thì công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn hơn, do phải đấuvới các đối thủ cạnh tranh để dành lấy nhân tài Vì vậy, hoạt động tuyển dụng

sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí lớn hơn bình thường để tuyển các nhân viêntheo dự định

1.2.1.2 Các quy định của pháp luật về lao động

Các quy định của pháp luật cũng chi phối đến hoạt động tuyển dụng.Chẳng hạn những quy định về cơ hội tìm việc làm, giữa nam và nữ, nhữngquy định đối với các hoạt động của trung tâm giới thiệu viêc làm, quy định vềtiền lương tối thiểu cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, làm cho hoạtđộng tuyển dụng dễ hay khó

1.2.1.3 Đối thủ cạnh tranh

Ngày nay các công ty cạnh tranh nhau về nguồn lực lao động bằng mọicách, nguồn lực là tài nguyên quý giá đối với tổ chức, có được nhân tài làmong muốn của bất cứ một tổ chức nào

Để cạnh tranh, thu hút nhân tài, các công ty phải có chính sách nhân sự

hợp lý Như chính sách lương bổng, đãi ngộ, sự thăng tiến trong công việc,môi trường làm việc và bầu văn hoá công ty đó là các yếu tố mà các ứng viênquan tâm đến khi muốn tuyển vào tổ chức.

Cạnh tranh luôn đòi hỏi các tổ chức phải đa dạng hoá các hình thức vàphương thức tuyển dụng

1.2.1.4 Xu hướng kinh tế của thời đại

Xu hướng kinh tế ở đây đề cập đến chu kỳ kinh tế Nếu trong giai đoạnkinh tế phát triển thì các công ty hướng tuyển thêm nhân lực để mở rộng sảnxuất Ngược lại, trong giai đoạn kinh tế suy thoái, các công ty sẽ không tuyểnthêm nữa

Như vậy, chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng nhân lực

1.2.1.5 Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định

Đó là tâm lý của quần chúng đối với một nghề nào đó và điều này nóthay đổi qua thời gian Chẳng hạn nếu công ty muốn tuyển thêm người vàocông việc mà nhiều người trong xã hội ưa chuộng thì các ứng viên sẽ hăng háitham gia, nếu công tác tuyển dụng được thuận lợi hơn do công ty không phảimất nhiều thời gian, công sức cũng như chi phí để tìm kiếm, lựa chọn họ

1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

1.2.2.1 Tình hình tài chính của công ty

Nếu một công ty có nguồn tài chính dồi dào thì có thể chi trả cho mọihoạt đông của công tác tuyển dụng, sẽ có phương pháp tuyển dụng tốt Mặtkhác với nguồn tài chính dồi dào của công ty có thể thu hút được nhiều ngườitài với mức lương hấp dẫn hơn các công ty khác Như vậy, các công ty lớn,mạnh sẽ dễ dàng tuyển được lao động giỏi hơn là các công ty nhỏ, tài chínhhạn chế

1.2.2.2 Bầu văn hoá, uy tín của tổ chức

Bầu không khí, văn hoá của tổ chức ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyểndụng Nó tạo sự thoả mãn, tâm lý tốt đối với người lao động, các ứng viên tấtnhiên đều mong muốn được làm việc trong không khí thoải mái, cởi mở, giữa

lãnh đạo và nhân viên Những ứng viên tham gia tuyển dụng sẽ thấy tự tin,thoải mái, họ có thể được đưa ra ý kiến, sáng tạo để góp phần vào sự pháttriển chung của công ty Ngược lại, bầu không khí văn hoá khép kín sẽ tạokhoảng cách lớn giữa lãnh đạo và nhân viên, nhân viên không được khuyếnkhích nêu sáng kiến, phát huy ý tưởng trong công việc và hầu hết các ứngviên giỏi, năng động sáng tạo không thích làm việc trong một môi trường nhưvậy Các công ty này sẽ tuyển được đội ngũ lao động kém chất lượng, hậuquả là hoạt động công ty ngày càng trì trệ, kém phát triển.

1.2.2.3 Các chính sách nhân sự của tổ chức

Các chính sách nhân sự của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Ví

dụ công ty có các ưu tiên cho các con em trong ngành như vậy hoạt động phảihướng chọn các con em trong ngành trước sau đó mới tuyển từ nguồn khác

1.2.2.4 Thái độ của nhà quản trị

Thái độ của nhà quản trị là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi củatuyển dụng Các nhà quản trị phải coi trọng và có thái độ nghiêm túc với côngtác tuyển dụng như vậy mới đạt được hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thờigian và tài chính của tổ chức

Nhà quản trị phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho công tác tuyển dụng, phải tạođược bầu không khí thoải mái làm sao để ứng viên không e dè, bộc lộ hết khảnăng thực tế của mình, có như vậy tuyển dụng mới đạt kết quả cao

1.2.2.5 Công tác quảng cáo

Quảng cáo là mấu chốt để đưa đến sự thành công cho công tác tuyển mộ.Hình thức quảng cáo phải đa dạng, phải phù hợp với tập quán và tâm lý ngườilao động có như vậy mới thu hút được nhiều các ứng viên tham gia vào quátrình tuyển dụng

- Hình ảnh, uy tín của Doanh nghiệp

- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công

việc, lương bổng, sự an toàn, sự “nhàn hạ:, tính chất lao động,…

- Chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độkhác,…

- Chính sách quản lý của chính phủ: cơ cấu kinh tế, chính sách tiềnlương, tiền công, chính sách bảo hiểm, xu hướng quản lý kính tế, hợp tác kinh

tế với nước ngoài

1.3 Nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng lao đông trong DN

1.3.1 Tuyển mộ

Cũng giống như tuyển dụng, tuyển mộ có nhiều cách hiểu nhưng kháiquát lại thì chúng ta có thể hiểu: Tuyển mộ là một quá trình nhằm thu hút,động viên những người có năng lực từ các nguồn khác nhau đến ứng tuyểncho một vị trí trống nào đó trong tổ chức

Tiến trình tuyển mộ bắt đầu bằng việc đưa ra phiếu yêu cầu về nhân lực,trong đó xác định rõ chức danh công việc cần bổ sung, tiêu chuẩn, thời gian…Tiếp đó xem xét xác định nguồn khai thác( từ bên trong hay bên ngoài), lựachọn phương pháp tuyển mộ phù hợp

1.3.1.1 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượnglao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài.Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phươngpháp:

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bảnthông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này đượcgửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức bao gồm tất cả các thông tin vềnhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ , nhân viêntrong tổ chức: có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với

yêu cầu công việc một cách cụ thể, nhanh chóng.

- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong ‘Danh mục các kỹnăng’ mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữtrong phần mềm nhân sự của các tổ chức

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có thể áp dụng các phương pháp:

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viêntrong tổ chức

- Phương pháp thu hút qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thôngnhư: trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí vàcác ấn phẩm khác Nên chú ý nôi dung quảng cáo để người xin việc khẩntrương liên lạc với nơi tuyển mộ

- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệuviệc làm

- Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm

- Phương pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng Nguồn nhânlực tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

1.3.1.2 Quá trình tuyển mộ

Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quảntrị nhân lực Phòng Nguồn nhân lực, có chức năng quảng cáo, thông báotuyển người, sàng lọc người xin việc, là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnhđạo trong tổ chức về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: Xác địnhnhu cầu tuyển mộ, điạc chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, mục tiêu tuyển mộ

cụ thể…Nội dung của chiến lược tuyển mộ gồm:

- Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, mọi tổ chức cầnxác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ

lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển

mộ cho từng vị trí cần tuyển, thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên

còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhậnvào bước tiếp theo Trong kế hoạch tuyển mộ phải xác định được các tỷ lệsàng lọc chính xác và hợp lý Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơhội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có biểu hiện thiên

vị, định kiến khi tuyển mộ

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ sốlượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổchức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy từ bên trong tổchức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó làphương pháp tuyển mộ phù hợp Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người laođộng từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề cầnphải xem xét kỹ Phòng Nguồn Nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụngnhững phương pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc

- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựachọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành côngcủa quá trình tuyển Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đềtiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ Để xácđịnh thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ thì cần phải lập kếhoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài Kế hoạch thời gian tuyển mộ phảicăn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng

Tìm kiếm người xin việc: Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ vàlập kế hoạch tuyển mộ thì các họat động tuyển mộ được tiến hành Quá trìnhtìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi cácphương pháp thu hút người xin việc Trong quá trình tuyển mộ tổ chức sẽ gặpkhó khăn khi thu hút những người lao động có trình độ cao trong những thịtrường cạnh tranh gay gắt Trong các điều kiện như thế thì các tổ chức phảiđưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù

hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo

họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức

Đánh giá quá trình tuyển mộ: Sau quá trình tuyển mộ thì các tổ chứcphải đánh giá quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngàycàng tốt hơn Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chiphí tuyển mộ

Các giải pháp thay cho tuyển mộ: Khi các tổ chức gặp các khó khăn vềtài chính cho việc tuyển mộ, tổ chức có thể dùng các biện pháp dưới đây đểthay thế tuyển mộ: Hợp đồng thầu lại, Làm thêm giờ, Nhờ giúp tạm thời,Thuê lao động từ công ty cho thuê…

1.3.2 Tuyển chọn

Tuyển chọn được hiểu là một quá trình sàng lọc trong số những ứng viên

dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên sáng giá nhất cho vị trí trống của tổ

chức.

Tuyển chọn là một quá trình dài, phức tạp và chi tiết hơn so với quá trìnhtuyển mộ Điểm kết thúc của nó chính là sự kiện kí kết hợp đồng lao độnggiữa người lao động và người sử dụng lao động

1.3.2.1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiêngiữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan

hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời xác định đượcnhững cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc haykhông để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên

đó hay không

1.3.2.2 Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn, thườngđược các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào

theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra Đơn xin việc giúp có cácthông tin đáng tin cậy về hành vi, hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹnăng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, kỳvọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác

1.3.2.3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn:

Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khảnăng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà cácthông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy

đủ Khi dùng phưong pháp trắc nghiệm ta cũng nên chọn các phương phápthích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc

1.3.2.4 Phỏng vấn tuyển chọn:

Là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc.Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyếtđịnh tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp khắc phụcđược những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu các đơn xin việc không nắmđược, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được Có thể lựa chọncác loại phỏng vấn: Phỏng vấn theo mẫu, Phỏng vấn theo tình huống, Phỏngvấn theo mục tiêu, Phỏng vấn không có hướng dẫn, Phỏng vấn căng thẳng,Phỏng vấn theo nhóm, Phỏng vấn hội đồng Để đảm bảo cho kết quả các cuộcphỏng vấn đạt kết quả cao thì cần phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiếnhành các bước theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ

về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn

1.3.2.5 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên:

Do các chuyên gia về y tế đảm nhận Bước này cần được xem xét vàđánh giá một cách khách quan Thông qua việc kiểm tra sức khỏe để xác định

và bố trí người lao động phù hợp với tình trạng thể lực, ngăn ngừa những rủi

ro không đáng có trong quá trình tiếp cận công việc

1.3.2.6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp:

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụtrách trực tiếp và sử dụnglao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp củangười phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, nhằm xác địnhvai trò quan trọn của các cấp cơ sở, khắc phục sự không đồng nhất giữa bộphận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

1.3.2.7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn:

Nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bướctuyển chọn Các thông tin thẩm tra lại là các căn cứ chính xác để những nhàtuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng

1.3.2.8 Tham quan công việc:

Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng vềviệc làm và khỏi ngỡ ngàng khi gặp phải những điều không phù hợp với sự suynghĩ của họ thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giảithích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm

1.3.2.9 Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng):

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đãđảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyếtđịnh tuyển dụng đối với người xin việc dựa vào phương pháp đánh giá chủ quantheo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm.Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao độngcần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động

1.4 Sự cẩn thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng lao đông trong DN

Ngày nay trong các doanh nghiệp thì công tác tuyển dụng nhân lực lànhu cầu tất yếu, đòi hỏi này xuất phát từ cả lí do khách quan và chủ quan củadoanh nghiệp Lí do khách quan là doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực cạnh

tranh và các nhu cầu của thị trường Khi một doanh nghiệp tiến hành tuyểndụng tốt nguồn nhân lực của mình để nâng cao khả năng cạnh tranh thì doanhnghiệp khác không thể đứng ngoài cuộc mà họ cũng phải tiến hành việc tuyểndụng nguồn nhân lực để có thể tạo nên ưu thế trên thị trường Còn lý do chủquan là các doanh nghiệp luôn cần tuyển dụng đủ nhân lực để đáp ứng nhucầu của chính doanh nghiệp mình Đó là phải tuyển đủ người và đào tạongười mới vào cho quen với thực tế sản xuất kinh doanh, những người đã làmviệc lâu thì cần đào tạo thêm để nâng kiến thức Nói chung mục đích củadoanh nghiệp là cần tuyển dụng đủ nhân lực để nâng cao năng suất của ngườilao động, nhằm giảm giá thành, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao khảnăng cạnh tranh và làm cho doanh nghiệp nâng cao lợi nhuận, ngày càng pháttriển đi lên.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI

VÀ XÂY DỰNG VIỆT HƯNG

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư thương mại và xây dựng Việt Hưng

2.1.1 Lịch sử phát triển của công ty Cổ phần đầu tư thương mại và xây dựng Việt Hưng.

Tên công ty : Công ty cổ phần đầu tư thương mại và xây dựng ViệtHưng

Tên giao dịch quốc tế: VIETHUNG CONSTRUCTION INVESTMENTCOMMERCIAL AND JOINT STOCK COMPANY

Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần

Hình thức kinh doanh:

- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi,các công trình điện đến 35 KV

- Trang tri nội thất, ngoại thất các công trình

- Xây lắp các công trình cấp thoát nước

- Sản xuất, bán buôn vật liệu xây dựng, các sản phẩm cơ khí

- Cho thuê máy móc, thiết bị xây dựng

Trụ sở chính: số 16 ngõ 271- số 16 ngõ 271 - Yên Hòa – Cầu Giấy – HàNội

Điện thoại: 04.7843700

Số tài khoản: 10201000023969

Tại ngân hàng Công thương Quang Trung – Hà Nội

Mã số thuế: 0102676929

Công ty cổ phần đầu tư thương mại và xây dựng Việt Hưng là một doanhnghiệp tư nhân gồm 5 cổ đông góp vốn thành lập với số vốn điều lệ thành lập

là 3.000.000.000 (ba tỷ đồng) công ty hạnh toán độc lập được thành lập lầnđầu tiên vào ngày 17 tháng 02 năm 2007 và đăng ký thay đổi lần hai vào ngày

13 tháng 01 năm 2008

Công ty cổ phần Xây dựng Thương mại và đầu tư Hà Nội mới thành lậpđược ba năm tuy còn non trẻ song trong ba năm qua công ty đã đạt đượcnhững thành tích đáng kể mà không phải một công ty mới thành lập nào cũng

có được

Công ty đã ký hợp đồng thi công nhiều công trình có chất lượng cao ởcác tỉnh phía Bắc như: Công trình trường tiểu học Hoàng Văn Thụ, công trìnhtrường cấp 2+3 Hà Lang – Tuyên Quang, công trình trung tâm cai nghiệntỉnh Yên Bái

2.2 Một số đặc điểm về công ty cổ phần đầu tư thương mại và xây dựng Việt Hưng

2.2.1 Đặc điểm về tổ chức bộ máy

Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty Cổ phần đàu tư

thương mại và xây dựng Việt Hưng.

Do đặc điểm của ngành xây dựng cơ bản và sản xuất sản phẩm xây dựngnên việc tổ chức bộ máy quản lý cũng có những đặc điểm riêng Công ty đãkhảo sát, thăm dò, tìm kiếm và bố trí tương đối hợp lý mô hình tổ chức quản

lý theo mô hình trực tuyến đứng đầu là Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc, cácphó Giám đốc phụ trách tài chính và phụ trách kế hoạch Dưới có các phòngban chuyên trách: Phòng kế toán- Phòng tổ chức hành chính - nhân sự vàPhòng vật tư kế hoạch dự thầu Dưới các phòng có các đội trực thuộc như:

Đại hội đồng cổ đông

h kinh

tế thị trườn g

Phòn

g Hành chính quản trị

Phòn

g Tổ chức lao động

Phòn

g Kế toán – Tài chính

Phòn

g KT thi công – chất lượng

Ban

an toàn

Ban GĐ

Phòn g

cơ điện

Đội xây lắp, đội lắp đặt thiết bị…

Chức năng và nhiệm vụ của các chức danh:

- Hội đồng quản trị: Quyết định phương hướng, nhiệm vụ sản xuất kinhdoanh chính, bổ nhiệm Ban giám đốc Công ty

- Giám đốc công ty do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm, khenthưởng, kỷ luật… chịu trách nhiệm chính trước công ty Giám đốc trực tiếpchỉ đạo công tác kế hoạch tổ chức và tài chính, đại diện toàn quyền của công

ty trong giao dịch với các đối tác và ký kết các hợp đồng kinh tế Giám đốcchịu trách nhiệm về tổn thất do điều hành sản xuất kinh doanh, dịch vụ kémhiệu quả Giám đốc là đại diện Pháp nhân của công ty trước pháp luật, đạidiện cho toàn bộ công nhân toàn doanh nghiệp

- Phó Giám đốc phụ trách tài chính: Giúp giám đốc điều hành trong lĩnhvực hoạt động tài chính của công ty Phó giám đốc phụ trách tài chính cónhiệm vụ theo dõi về lĩnh vực tài chính, thanh toán khối lượng với chủ đầu tư,các hoạt động huy động vốn cũng như phân phối vốn một cách có hiệu qủa,đưa ra các phương án kinh doanh làm tăng lợi nhuận tài chính cũng như giảmthiểu các chi phí không hợp lý tạo ra lợi nhuận tối ưu cho doanh nghiệp

- Phó giám đốc phụ trách kế hoạch: Giúp giám đốc điều hành trong lĩnhvực dự thầu tham gia đấu thầu các công trình, theo dõi và điều hành việc muabán vật tư, tổ chức hiện trường bố trí nhân lực máy móc thiết bị đến các côngtrình và chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ của mình

- Phòng Kế toán: Tham mưu giúp cho giám đốc quản lý tài chính củadoanh nghiệp theo đúng chế độ Nhà nước quy định Tổng hợp toàn bộ chứng

từ, số liệu thực hiện; phân tích các chỉ tiêu kinh tế Tài chính để phản ánh có

hệ thống tình hình tài sản, vốn và sử dụng vốn, tình hình sản xuất kinh doanh,hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng đội sản xuất nói riêng và của toàn công

ty nói chung trong thời kỳ nhất định( tháng, quý, năm) Kiểm tra tính hợp lệ,

theo dõi, hạch toán giá trị, khối lượng thực hiên thi công xây dựng các côngtrình đã thoả thuận trong hợp đồng với khách hàng Đối chiếu công nợ với cácđơn vị, công trình và các bộ phân công tác Báo cáo nhanh kịp thời cho Giámđốc về tình hình tài chính của công ty, lập bản, biểu kế toán theo quy định củaNhà nước.

- Phòng kế hoạch dự thầu: Tham mưu cho Giám đốc về quản lý kinh tế,

kế hoạch đầu tư các dự án đấu thầu, xây dựng tiến độ thi công, quản

lý các dự án, đảm bảo tiến độ và chất lượng, thống kê tổng hợp quá trình sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Phòng Tổ chức- Hành chính- Nhân sự: Tham mưu giúp việc cho Giámđốc Công ty trong công tác xây dựng bộ máy tổ chức, hành chính, điều chỉnhquản lý, sản xuất kinh doanh của Công ty Giúp Giám đốc tổ chức bộ máy,sắp xếp, quản lý nhân sự nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị của Công ty.Giúp việc lập quy hoạch nhân sự, bồi dưỡng đào tạo đội ngũ kế cận, giúpGiám đốc nhận xét cán bộ hàng năm Theo dõi, giải quyết và quản lý hồ sơcác vụ việc khen thưởng và kỷ luật ở Công ty Quản lý toàn bộ hồ sơ, lý lịchcủa cán bộ Công ty theo phân cấp của công ty Quản lý công việc hành chínhcủa Công ty, Quản lý các hồ sơ công văn, giấy tờ và con dấu của Công ty.Lên lịch làm việc cho Ban Giám đốc, ghi chép biên bản trong các cuộc họpgiao ban

- Các đội thi công: Có trách nhiệm triển khai và hoàn thành khối lượngnhiệm vụ công việc (do Ban chỉ huy công trường chỉ đạo), thi công đảm bảochế độ an toàn quy trình quy phạm, chịu sự kiểm tra giám sát của ban ngànhquản lý nội bộ công ty

2.2.2 Đặc điểm về lao động

Về đội ngũ lao động thì hiện nay Công ty có tổng số lao động (kể cả laođộng mùa vụ) là 2.336 người, trong đó lao động nữ chiếm 124 người Do đặc

điểm của công ty xây dựng là làm việc ngoài trời, công việc đòi hỏi mức độnặng nhọc cao nên tỷ lệ lao động nữ thấp (chỉ có 5,3%) là hợp lý Về số lượng

và chất lượng của đội ngũ lao động được thể hiện qua các bảng sau:

Bảng 12.1: Số lượng và chất lượng của cán bộ khoa học

-Trên

40 tuổi

Trênđại học

Đạihọc

Trungcấp

Qua bảng 1 ta thấy, trình độ kỹ thuật chuyên môn của cán bộ khoa học

kỹ thuật – nghiệp vụ khá cao Số người có trình độ đại học và trên đại học là

226 người, chiếm tới 80,43%, 44 người có trình độ trung cấp, chiếm 15,66%.Hơn nữa, họ là những người có thâm niên công tác lâu năm Vì thế họ có đủkinh nghiệm và năng lực giúp công ty đứng vững và không ngừng phát triển

Bảng 2.2 Số lượng công nhân

SỐ QUÂN

3 Công nhân lắp máy

5 Công nhân sản xuất vật

Với lực lượng lao động có trình độ kỹ thuật chuyên môn, tay nghề cao,công ty đã đạt được nhiều kết quả trong sản xuất kinh doanh

2.2.3 Đặc điểm vốn

Với số vốn pháp định là 3 tỷ VNĐ, cùng với số tiền tích luỹ của công tytrên thị trường, Công ty cổ phần đầu tư Thương mại và Xây dựng Việt Hưng

có thể vay vốn từ ngân hàng, phía đối tác kinh doanh cũng như các mối quan

hệ khác để thực hiện mục tiêu kinh doanh, phát triển thị trường mới, nâng cao

uy tín của công ty mở rộng thị trường ra các vùng khác trên cả nước

Nguồn vốn chủ sở hữu của công ty năm 20012 là 4.277.260.086 tăng38.4%, do công ty hoạt động có hiệu quả vào năm 2011 nên đã bổ sung vàonguồn vốn chủ sở hữu

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn vốn kinh doanh của Công ty

CPĐTTM&XD Việt Hưng