ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG VÀ CÁC BIỆN PHÁP KHUYẾN KHÍCH LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU ĐÀ NẴNG

Thực sự vấn đề tiền lương là vấn đề nóng bỏng nhất, người lao động khi quyết định xin việc vào công ty điều đầu tiên họ hướng đến và muốn biết nhất đó là vấn đề lương của mình nhận được mỗi tháng, bên cạnh đó sự săn lùng của các công ty nhằm tìm kiếm những ứng viên có năng lực cao về phía công ty mình thì ngoài mức lương cao hơn, còn cần phải chú trọng đến các biện pháp khuyến khích lao động nhằm thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi. Thực tế cho thấy với mức lương hiện tại từ 11,5 triệu đồng 1 tháng thì CBCNV không thể đảm bảo cho cuộc sống của mình trước sức ép vật giá ngày càng cao. Vì vậy, nguyện vọng của toàn thể CBCNV trong công ty đều mong muốn được nâng lương, cải thiện các biện pháp khuyến khích cho hợp lý hơn phù hợp với tình hình thực tế.

ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG VÀ CÁC BIỆN PHÁP KHUYẾN KHÍCH LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

XUẤT NHẬP KHẨU ĐÀ NẴNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

2.1.1 Điều kiện tự nhiên - tài nguyên thiên nhiên 4

2.2 Giới thiệu tổng quan về công ty CP XNK Đà Nẵng 9

2.2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty 17

3.1.1 Khái niệm về tiền lương và các biện pháp khuyến khích lao động 233.1.2 Ý nghĩa của tiền lương và các biện pháp khuyến khích lao động 23

3.1.4 Nội dung các biện pháp khuyến khích lao động 253.1.5 Mục tiêu của hệ thống tiền lương và các biện pháp khuyến khích lao động

32

4.1 Thực trạng tổ chức tiền lương tại công ty 34

4.1.1 Những căn cứ thực hiện chi trả lương 344.1.2 Nguyên tắc phân phối tiền lương, tiền thưởng tại công ty 344.1.3 Quy trình tiến hành trả lương tại công ty 344.1.4 Nguồn hình thành và cơ cấu quỹ lương 354.1.5 Xác định quỹ lương và phương thức phân phối tiền lương 36

4.2.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ở công ty 414.2.2 Hoạt động kích thích tài chính và phi tài chính trong công ty 464.3 Ý kiến của nhân viên về cơ chế trả công lao động kích thích động viên được

4.4 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả công và các biện pháp khuyến

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang Bảng 2.1: Tình Hình Phân Bố Lao Động Tại Công Ty Năm 2007 15Bảng 2.2: Trình Độ Học Vấn Của CBCNV Trong Công Ty 16Bảng 2.3 : Máy Móc, Thiết Bị Hỗ Trợ Kinh Doanh Của Công Ty 17Bảng 2.4: Biến Động Tài Sản – Nguồn Vốn Của Công Ty Qua Hai Năm 2006 – 2007

18Bảng 2.5: Kết Quả Hoạt Động SXKD Của Công Ty Qua Ba Năm 2005 – 2007 20Bảng 4.1: Hệ Số Lương Công Việc Của Các Chức Danh Trong Công Ty 38

Bảng 4.8: Tỷ Lệ Người Lao Động Ứng Với Các Mức Thu Nhập 54Bảng 4.9: Tỷ Lệ Người Lao Động Nhận Định Về Mức Lương Hiện Tại Của Họ 55Bảng 4.10: Tỷ Lệ Người Lao Động Trả Lời Mức Lương Hiện Tại Có Thực Sự Kích

Bảng 4.11: Tỷ Lệ Người Lao Động Trả Lời Về Mức Lương Của Họ So Với Các

Bảng 4.12: Tỷ Lệ Người Lao Động Trả Lời Về Thời Gian Làm Việc và Nghỉ Ngơi

58Bảng 4.13: Tỷ Lệ Người Lao Động Trả Lời Về Công Tác Đi Du Lịch, Tham Quan,

DANH MỤC CÁC HÌNH

TrangHình 2.1 : Cơ Cấu Tổ Chức Và Bộ Máy Quản Lý Của Công Ty CP XNK Đà Nẵng12Hình 4.1:Biểu Đồ Tỷ Lệ Người Lao Động Ứng Với Mức Độ Hài Lòng Công Việc

Hình 4.2: Biểu Đồ Tỷ Lệ Người Lao Động Ứng Với Mức Độ Hài Lòng Về Môi

Hình 4.3: Biểu Đồ Tỷ Lệ Người Lao Động Ứng Với Các Mức Thu Nhập 54Hinh 4.4: Biểu Đồ Tỷ Lệ Người Lao Động Nhận Định Về Mức Lương Hiện Tại Của

Hình 4.5: Biểu Đồ Tỷ Lệ Người Lao Động Trả Lời Mức Lương Hiện Tại Có Thực Sự

Hình 4.6: Biểu Đồ Tỷ Lệ Người Lao Động Trả Lời Về Mức Lương Của Họ So Với

Hình 4.7: Biểu Đồ Tỷ Lệ Người Lao Động Trả Lời Về Thời Gian Làm Việc và Nghỉ

Hình 4.8: Biểu đồ Tỷ Lệ Người Lao Động Trả Lời Về Công Tác Đi Du Lịch, Tham

CHƯƠNG 1

MỞ ĐẦU

1.1 Đặt vấn đề

Quá trình hình thành, phát triển của một nền kinh tế nói chung hay một tổ chức,

DN nói riêng đều gắn kết với một lực lượng lao động Đây là nhân tố chính và quantrọng nhất Chính nhân tố này quyết định sự thành bại của các chủ thể nói trên, không

ai có thể phủ nhận rằng: với một nguồn tài chính mạnh thì chưa đủ tạo nên sự thànhcông mà phải có nhân lực – tài lực – trí lực, hội đủ ba yếu tố này thì mới tạo nên têntuổi của một DN, một thương hiệu lớn Trong bối cảnh đất nước ngày càng phát triển

và đổi mới, kinh tế thị trường ngày càng đa dạng và cạnh tranh gay gắt, đặc biệt ViệtNam gia nhập vào tổ chức thương mại thế giới WTO, với sự săn lùng chất xám củacác tổ chức nước ngoài như hiện nay Đây chính là thách thức và mục tiêu cho cácDN

Vậy DN phải làm gì để tập thể công nhân viên của mình từ cấp quản trị đếncấp thừa hành có thể hoàn thành tốt công việc được giao, cũng như thực hiện nhữngchiến lược dài hạn mà công ty đã đề ra, mặt khác làm sao để họ yên tâm cống hiến sứclao động, tích cực sáng tạo, làm việc lâu dài ở DN, xây dựng DN phát triển như chínhngôi nhà riêng của họ

Với những yêu cầu và thách thức đó, DN cần có một chính sách, chế độ hợp lý

về trả công và khuyến khích lao động nhằm giữ chân những nhân viên giỏi, nhân viên

có kinh nghiệm để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng cho quá trình hoạt động sản xuấtkinh doanh trong công ty

Trả công lao động thực chất là tổng cộng số tiền mà hàng tháng người lao độngnhận được gồm rất nhiều khoản: lương cơ bản, phụ cấp, trợ cấp…

Các biện pháp khuyến khích lao động là các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu

Một DN thiết lập được hệ thống trả công cho nhân viên công bằng hợp lý, cùngvới các biện pháp khuyến khích sẽ góp phần nâng cao năng suất, động viên được tinhthần làm việc của nhân viên.

Mặc dù tiền không phải là lý do duy nhất để các nhân viên làm việc trong một

DN nhưng những phương pháp trả lương không công bằng vẫn là nguyên nhân chínhgây ra sự bất mãn của nhân viên và làm tăng tình trạng bỏ việc Cùng với nhu cầungày càng cao về vật chất thi việc đòi hỏi thỏa mãn về tinh thần cho CBCNV cũng làđiều không thể thiếu nhằm tăng hiệu quả lao động và giúp cho người lao động hăngsay với công việc hơn

Vì lý do nêu trên tôi chọn đề tài:”Đánh giá hệ thống trả công và các biện phápkhuyến khích lao động tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu Đà Nẵng” nhằm nghiên cứutìm ra những ưu khuyết điểm trong việc trả công và khuyến khích nguồn nhân lực củacông ty và từ đó có thể đề xuất một số giải pháp giúp công ty hoàn thiện công tác nàyngày một hợp lý hơn Do lần đầu làm luận văn nên chưa có kinh nghiệm và những ýkiến ban đầu còn mang tính chất lý thuyết nhưng với lòng nhiệt tình và say mê nghiêncứu tôi hy vọng sẽ đóng góp một phần nhỏ bé của mình vào sự phát triển của công ty

CP XNK Đà Nẵng Tôi rất mong được sự góp ý của các thầy cô khoa kinh tế - TrườngĐại Học Nông Lâm và các anh chị phòng nhân sự của công ty CP XNK Đà Nẵng

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung của đề tài là “Đánh giá hệ thống trả công và các biện phápkhuyến khích lao động tại công ty CP XNK Đà Nẵng”

Mục tiêu cụ thể là:

- Tìm hiểu thực trạng công tác tính trả lương cho CBCNV trong công ty

- Nghiên cứu, đánh giá các biện pháp khuyến khích lao động tại công ty

- Đo lường mức độ hài lòng của CBCNV trong công ty thông qua bảng câu hỏi

Từ đó tìm ra những mặt được và chưa được của hệ thống và đánh giá xem hệthống có đáp ứng được mục tiêu của tiền lương, của các biện pháp khuyến khích laođộng không đó là: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích độngviên nhân viên, đáp ứng yêu cầu của pháp luật Qua đó sẽ nêu ra những ý kiến gópphần hoàn chỉnh hơn hệ thống trả công và các biện pháp khuyến khích lao động

1.3 Phạm vi nghiên cứu của khóa luận

Đề tài nghiên cứu nhằm xác định các ưu, khuyết điểm của hệ thống trả công vàcác biện pháp khuyến khích lao động và đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn

hệ thống này

Phạm vi không gian: đề tài được tiến hành nghiên cứu, thu thập số liệu thống kêtại phòng TC-HC, kế toán – tài chính và những thông tin phỏng vấn một cách ngẫunhiên CBCNV trong công ty trên địa bàn TP Đà Nẵng

Phạm vi thời gian:

Số liệu thứ cấp thu thập năm 2005, 2006, 2007

Số liệu sơ cấp thu thập năm 2008

Thời gian nghiên cứu: từ 9 tháng 3 đến 9 tháng 6 năm 2008

1.4 Cấu trúc của khóa luận

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trình bày những cơ sở lý luận về tiền lương, các biện pháp khuyến khích lao động vàgiới thiệu một cách có hệ thống các phương pháp nghiên cứu mà khóa luận đang sửdụng để đạt được mục tiêu nghiên cứu

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

Đây là chương quan trọng nhất của đề tài Qua chương này sẽ có một cái nhìn cụ thể

về hệ thống trả công lao động và các biện pháp khuyến khích lao động, cũng như mức

độ hài lòng của CBCNV về chính sách tiền lương của công ty Qua đó, sẽ thấy đượcnhững ưu khuyết điểm của hệ thống và sẽ có hướng khắc phục của tác giả

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Chương cuối cùng này sẽ nêu lên kết luận về kết quả đã nghiên cứu Từ đó, nêu ranhững kiến nghị đối với cơ quan nơi thực tập cũng như với chính phủ để giúp cho vấn

đề nghiên cứu được hoàn thiện hơn

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Giới thiệu tổng quan về TP Đà Nẵng

2.1.1 Điều kiện tự nhiên - tài nguyên thiên nhiên

a) Điều kiện tự nhiên

Vị trí địa lý

Thành phố Đà Nẵng nằm ở15o55’ đến 16o14’ vĩ Bắc, 107o18’ đến 108o20’ kinhĐông Bắc giáp tỉnh Thừa Thiên – Huế, Tây và Nam giáp tỉnh Quảng Nam, Đông giápBiển Đông

Nằm ở vào trung độ của đất nước, trên trục giao thông Bắc – Nam về đường bộ,đường sắt, đường biển và đường hàng không, cách Thủ đô Hà Nội 764 km về phíaBắc, cách TP Hồ Chí Minh 964 km về phía Nam Ngoài ra, Đà Nẵng còn là trung điểmcủa 4 di sản văn hóa thế giới nổi tiếng là cố đô Huế, Phố cổ Hội An, Thánh địa MỹSơn và rừng quốc gia Phong Nha – Kẻ Bàng

Trong phạm vi khu vực và quốc tế, thành phố Đà Nẵng là một trong những cửangỏ quan trọng ra biển của Tây Nguyên và các nước Lào, Campuchia, Thái Lan,Myanma đến các nước vùng Đông Bắc Á thông qua hành lang kinh tế Đông Tây vớiđiểm kết thúc là cảng biển Tiên Sa Nằm ngay trên một trong những tuyến đường biển

và đường hàng không quốc tế, thành phố Đà Nẵng có một vị trí đặc biệt thuận lợi cho

sự phát triển nhanh chóng và bền vững

Thành phố Đà Nẵng có diện tích tự nhiên là 1.255,53 km2 Trong đó, các quậnnội thành chiếm diện tích 213,05 km2, các huyện ngoại thành chiếm diện tích 1.042,48

km2

Khí hậu, thời tiết

Đà Nẵng nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa điển hình, nhiệt độ cao và ítbiến động Khí hậu Đà Nẵng là nơi chuyển tiếp đan xen giữa khí hậu miền Bắc và

miền Nam, với tính trội là khí hậu nhiệt đới điển hình ở phía Nam Mỗi năm có haimùa rõ rệt: mùa mưa kéo dài từ tháng 8 đến tháng 12 và mùa khô từ tháng 1 đến tháng

7, thỉnh thoảng có những đợt rét mùa đông nhưng không đậm và không kéo dài

Nhiệt độ trung bình hàng năm khoảng 25,9oC, cao nhất vào các tháng 6,7,8,trung bình từ 28 – 30oC, thấp nhất vào các tháng 12,1,2, trung bình từ 18 – 23oC.Riêng vùng rừng núi Bà Nà ở độ cao gần 1.500m, nhiệt độ trung bình khoảng 20oC

Độ ẩm không khí trung bình là 83,4%, cao nhất vào các tháng 10,11, trung bình

từ 85,67 – 87,67%, thấp nhất vàp các tháng 6,7, trung bình từ 76,67 – 77,73%

Lượng mưa trung bình hàng năm là 2.504,57mm/năm, lượng mưa cao nhất vàocác tháng 10,11, trung bình từ 550 – 1000mm/tháng, thấp nhất vào các tháng 1,2,3,4,trung bình từ 23 – 40 mm/tháng

Số giờ nắng bình quân trong năm là 2.156,2 giờ, nhiều nhất là vào tháng 5,6,trung bình từ 234 đến 277 giờ/tháng; ít nhất là vào tháng 11,12, trung bình từ 69 đến

165 giờ/tháng

Địa hình thành phố Đà Nẵng

Địa hình thành phố Đà Nẵng vừa có đồng bằng vừa có núi, vùng núi cao và dốctập trung ở phía Tây và Tây Bắc, từ đây có nhiều dãy núi chạy dài ra biển, một số đồithấp xen kẻ vùng đồng bằng ven biển hẹp

Địa hình đồi núi chiếm diện tích lớn, độ cao khoảng từ 700 – 1500m, độ dốclớn (>400m), là nơi tập trung nhiều rừng đầu nguồn và có ý nghĩa bảo vệ môi trườngsinh thái của thành phố

Hệ thống sông ngoài ngắn và dốc, bắt nguồn từ phía Tây, Tây Bắc và tỉnhQuảng Nam

Đồng bằng ven biển là vùng đất thấp chịu ảnh hưởng của biển bị nhiễm mặn, làvùng tập trung nhiều cơ sỏ nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ, quân sự, đất ở và cáckhu chức năng của thành phố

b) Tài nguyên thiên nhiên

Tài nguyên đất:

Với diện tích 1.255,53 km2 (chủ yếu là đất đồi núi và đảo, trong đó có huyệnđảo Hoàng Sa với diện tích 305 km2); thành phố có các loại đất khác nhau: cồn cát vàđất cát ven biển, đất mặn, đất phèn, đất phù sa, đất xám bạc màu và đất xám, đất đen,

đất đỏ vàng, đất mùn đỏ vàng…Trong đó, quan trọng là nhóm đất phù sa ở vùng đồngbằng ven biển thích hợp với thâm canh lúa, trồng rau và hoa quả ven đô, đất đỏ vàng ởnhững vùng đồi núi thích hợp với các loại cây công nghiệp dài ngày, cây đặc sản, dượcliệu, chăn nuôi gia súc và có kết cấu vững chắc thuận lợi cho việc bố trí các cơ sở côngtrình hạ tầng kỹ thuật.

Trong 1.255,53 km2 diện tích, chia theo loại đất có:

Đất chưa sử dụng, sông, núi: 207,62 km2

Cát trắng: tập trung ở Nam Ô, trữ lượng khoảng 5 triệu m3

Cát, cuội sỏi xây dựng: cát lòng sông Vĩnh Điện, Túy Loan, sông Yên, Cầu Đỏ,Cẩm Lệ, Cu Đê, cuội sỏi Hoà Bắc, Hòa Liên

Đất sét trữ lượng khoảng 38 triệu m3

Tài nguyên rừng

Diện tích đất lâm nghiệp trên địa bàn thành phố là 67.148 ha, tập trung chủ yếu

ở phía Tây và Tây Bắc thành phố, bao gồm 3 loại rừng: rừng đặc dụng:22.745 ha,trong đó đất có rừng là 15.933 ha; Rừng phòng hộ: 20.895 ha, trong đó đất có rừng là17.468 ha Rừng sản xuất: 23.058 ha, trong đó, đất có rừng là 18.176 ha

Rừng ở Đà Nẵng tập trung chủ yếu ở cánh Tây huyện Hòa Vang, một số ít ởquận Liên Chiểu, Sơn Trà, Ngũ Hành Sơn Tỷ lệ che phủ là 49,6%, trữ lượng gỗkhoảng 3 triệu m3 Phân bố chủ yếu ở nơi có độ dốc lớn, địa hình phức tạp

Rừng của thành phố ngoài ý nghĩa kinh tế, còn có ý nghĩa phục vụ nghiên cứukhoa học, bảo vệ môi trường sinh thái và phát triển du lịch Thiên nhiên ưu đãi đã bancho thành phố các khu bảo tồn thiên nhiên đặc sắc như: Khu bảo tồn thiên nhiên Bà

Nà, khu bảo tồn thiên nhiên Sơn Trà và khu văn hóa lịch sử môi trường Nam Hải Vân

Tài nguyên khoáng sản

Đá hoa cương: ở Non Nước, nhưng để bảo vệ khu di tích nổi tiếng Ngũ HànhSơn, loại đá này đã được cấm khai thác

Đá xây dựng: đây là loại khoáng sản chủ yếu của thành phố, tập trung ở khuvực phía Tây, Bắc và Tây Nam thành phố.

Đá phiến lợp: tập trung ở thôn Phò Nam, xã Hòa Bắc Đây là loại đá Filit màuxám đen, có thể tách thành từng tấm với kích thước (0,5 x 10) x 0,3 – 0,5m Trữ lượngkhoảng 500.000m3

Cát, cuội sỏi xây dựng: cát long song Vĩnh Điện, Túy Loan, song Yên, Cầu Đỏ,Cẩm Lệ, Cu Đê, cuội sỏi Hoà Bắc, Hòa Liên

Laterir: đến nay đã có 3 mỏ được nghiên cứu sơ lược: La Châu, Hòa Cầm,Phước Ninh là sản phẩm phong hóa của các đá phiến hệ tầng Bol – Atek

Vật liệu san lấp: chủ yếu là lớp trên mặt của các đá phiến hệ tầng Bol – Atek bịphong hóa, có nơi lớp dày đến 40 -50 m Tập rung chủ yếu ở Hòa Phong, Hòa Sơn, ĐaPhước

Nước khoáng: ở Đồng Nghệ, lưu lượng tự chảy khoảng 72m3/ngày

Đặt biệt vùng thềm lục địa có nhiều triển vọng về dầu khí

Tài nguyên nước

Vùng biển Đà Nẵng có ngư trường rộng trên 15.000 km2, có các động vật biểnphong phú trên 266 giống loài, trong đó hải sản có giá trị kinh tế cao gồm 16 loài (11loài tôm, 2 loại mực và 3 loại rong biển)… với tổng trữ lượng là 1.136.000 tấn hải sảncác loại (theo dự báo của Bộ Thủy Sản) và được phân bố tập trung ở các vùng nước có

độ sâu từ 50 – 200m, (chiếm 48,1%), ở độ sâu 50 m (chiếm 31%), vùng nước sâu trên

200 m (chiếm 20,6%) Hàng năm có khả năng khai thác trên 150.000 – 200.000 tấn hảisản các loại

Đà Nẵng còn có một bờ biển dài với nhiều bãi tắm đẹp như Non Nước, MỹKhê, Thanh Khê, Nam Ô với nhiều cảnh quan thiên nhiên kỳ thú; ở khu vực quanh bán

đảo Sơn Trà có những bãi san hô lớn, thuận lợi trong việc phát triển các loại hình kinhdoanh, dịch vụ, du lịch biển.

Ngoài ra, vùng biển Đà Nẵng đang được tiến hành thăm dò dầu khí, chất đốt

Sông ngòi, ao hồ:

Sông ngòi của thành phố Đà Nẵng đều bắt nguồn từ phía Tây, Tây Bắc thànhphố và tỉnh Quảng Nam Hầu hết các sông ở Đà Nẵng đều ngắn và có dốc Có 2 sôngchính là sông Hàn (chiều dài khoảng 204 km, tổng diện tích lưu vực khoảng 5.180

km2) và sông Cu Đê (chiều dài khoảng 38 km, lưu vực khoảng 426 km2) Ngoài ra,trên địa bàn thành phố còn có các sông: sông Yên, sông Chu Bái, sông Vĩnh Điện,sông Túy Loan, sông Phú Lộc… Thành phố còn có hơn 546 ha mặt nước có khả năngnuôi trồng thủy sản Với tiềm năng về diện tích mặt nước, tạo điều kiện tốt để xâydựng thành vùng nuôi thủy sản với các loại chính như: cá mú, cá hồi, cá cam, tôm sú

và tôm hùm

2.1.2 Điều kiện kinh tế xã hội

a) Cơ cấu kinh tế

Xây dựng TP Đà Nẵng trở thành một trong những trung tâm kinh tế - văn hóalớn của miền Trung và cả nước, với các chức năng cơ bản là một trung tâm côngnghiệp, thương mại, du lịch và dịch vụ của miền Trung; là thành phố cảng, đầu mốigiao thông (đường biển, đường hàng không, đường sắt, đường bộ) quan trọng về trungchuyển và vận tải trong cả nước và quốc tế; là trung tâm bưu chính viễn thông và tàichính, ngân hàng; là một trong những trung tâm văn hóa - thể thao, giáo dục đào tạo,trung tâm khoa học công nghệ của miền Trung Tạo sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế đếnnăm 2010 theo hướng công nghiệp – Dịch Vụ - nông nghiệp:

Công nghiệp và xây dựng: 46,7%

km; đường nội thị 181,672 km Chiều rộng trung bình của mặt đường là 0,8m Mật độđường bộ phân bố không đều, ở trung tâm là 3km/km2, ngoại thành là 0,33km/km2.

Tuyến đường sắt Bắc Nam chạy ngang qua thành phố Đà Nẵng có chiếu dàikhoảng 30 km, với các ga Đà Nẵng, Thanh Khê, Kim Liên, Hải Vân Nam Trong đó,

ga Đà Nẵng là một trong những ga lớn của Việt Nam

Nằm ở trung độ cả nước, vấn đề giao thông đường biển của thành phố kháthuận lợi Từ đây, có các tuyến đường biển đi đến hầu hết các cảng lớn của Việt Nam

và trên thế giới Với hai cảng hiện có là cảng Tiên Sa và Cảng Sông Hàn nằm ở vị tríkhá thuận lợi, trang thiết bị hiện đại và một đội ngũ công nhân lành nghề, cảng ĐàNẵng đảm bảo thực hiện tốt việc vận chuyển hàng hóa đến các nơi khác trên thế giới

Sân bay hàng không quốc tế Đà Nẵng có diện tích là 150 ha (diện tích cả khuvực là 842 ha), với 2 đường băng, mỗi đường dài 3.048m, rộng 45m, có khả năng cho

hạ cánh các loại máy bay hiện đại như B747, B767, A320 Hàng tuần, tại sân bay ĐàNẵng có khoảng 84 chuyến bay nội địa, 6 chuyến bay quốc tế đến Hồng Kông và TháiLan

Hệ thống cấp nước và cấp điện cho sinh hoạt cũng như sản xuất đang dần đượcnâng cấp, xây dựng mới để phục vụ ngày càng tốt hơn cho đời sống của người dâncũng như cho hoạt động sản xuất kinh doanh

Thông tin liên lạc phát triển mạnh, được hiện đại hóa và trở thành trung tâm lớnthứ ba trong cả nước

2.2 Giới thiệu tổng quan về công ty CP XNK Đà Nẵng

2.2.1 Giới thiệu sơ lược về công ty

a) Qúa trình hình thành và phát triển của công ty

Quá trình hình thành

Ngày 18 tháng 3 năm 1976 theo quyết định số 2248 QĐ/TCUB của Uỷ bannhân dân tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng, công ty XNK Đà Nẵng được thành lập với têngọi ban đầu là công ty ngoại thương Quảng Nam – Đà Nẵng, sau đó được đổi tên làcông ty lien hiệp XNK Quảng Nam – Đà Nẵng

Năm 1997 theo quyết định số 4894/ QĐ-UB ngày 11/12/1997 sáp nhập vớicông ty XNK thành phố Đà Nẵng, đổi tên chính thức thành công ty XNK Đà Nẵng

theo quyết định số 5485/QĐ-UB ngày 31/12/1997 của Uỷ ban nhân dân thành phố ĐàNẵng.

Tháng 11 năm 1998 công ty sát nhập với công ty bách hóa vải sợi miền Trungthuộc Bộ Thương Mại theo quyết định số 6346/QĐ-UBND của Uỷ ban nhân dân TP

Đà Nẵng

Tên cơ quan phát hành: công ty CP XNK Đà Nẵng

Tên giao dịch đối ngoại: DA NANG TERITORIAL IMPORT – EXPORTCOMPHANY

Tên giao dịch: COTIMEX DA NANG

Bán hàng tại chỗ thu ngoại tệ

Vận tải máy gia công

Dịch vụ kiều hối

Là đơn vị duy nhất trên địa bàn tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng làm công tác kinhdoanh XNK Việc XNK hàng hóa tại công ty được tiến hành trực tiếp thông qua giaodịch, đàm phán ký kết hợp đồng

Giai đoạn từ 1990 đến nay: công ty chỉ thực hiện chức năng XNK chứ khôngđảm nhận công tác quản lý Trong thời gian này, cùng với những quy định về đổi mới

cơ chế tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng cũng như trong cả nước công ty XNK Quảng Nam– Đà Nẵng được thành lập lại theo quyết định số 2887/QĐ-UB ngày 09 tháng 10 năm

1992 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng và được cấp giấy phép kinhdoanh số 311005/CP ngày18 tháng 12 năm 1992 của Bộ Thương Mại để phù hợp với

co chế XNK hiện hành Các xí nghiệp hoặc công ty trực thuộc công ty XNK Đà Nẵng

trước đây đã được bàn giao cho các cơ sở chuyên ngành quản lý Các công ty XNKhuyện thì được thành lập và được quyền kinh doanh XNK trực tiếp Với điều kiện đó,công ty XNK Đà Nẵng được mở rộng và phát triển không ngừng cả về quy mô lẫn thịtrường kinh doanh của công ty được mở rộng trên khắp thế giới.

Từ năm 2005 công ty tiến hành CP hóa DN và bắt đầu chính thức hoạt độngtheo mô hình CP hóa từ tháng 11 năm 2007

b) Những ngành nghề hoạt động của công ty

Trực tiếp XNK nông lâm, hải sản, hàng thủ công mỹ nghệ, hàng may mặc vảisợi, đồ gỗ dân dụng, khoáng sản (theo quy định của nhà nước)

Nhập khẩu nguyên, nhiên liệu, vật tư hàng hóa thiết bị hàng tiêu dùng, dịch vụkiều hối, vật liệu xây dựng, máy móc phục vụ cho sản xuất, phụ tùng và phương tiệnvận tải các loại

May công nghiệp, sản xuất hàng may mặc

Sản xuất lắp ráp và kinh doanh các mặt hàng điện, điện tử, điện lạnh và vi tính.Sản xuất và kinh doanh ngư lưới cụ

Cung ứng thiết kế, lắp đặt hệ thống báo cháy, báo trộm tự động, camera quansát

Kinh doanh dịch vụ (trong đó có karaoke), khách sạn và nhà hàng trong kháchsạn, dịch vụ tắm hơi, xoa bóp

Đại lý mua bán, ký gửi hàng hóa Kinh doanh xăng dầu, kinh doanh hàng trangtrí nội thất, phương tiện vận tải hàng hóa.Kinh doanh hàng nông sản thực phẩm, kinhdoanh rượu, thuốc lá điếu sản xuất trong nước, cà phê

Sản xuất và gia công hàng bách hóa vải sợi, may mặc, các đồ dùng bằng da vàgiả da Văn phòng phẩm hàng công nghiệp tiêu dùng

Sản xuất kinh doanh kìm kẹp chì, viên chì phát quang và dây xâu chì niêmphong thiết bị đo đếm điện Kinh doanh máy điện thoại, điện thoại di động Nhập khẩu

và kinh doanh thiết bị điện thoại

Kinh doanh kho bãi và dịch vụ vận tải hàng hóa trong nước, quốc tế Nhập khẩu

và kinh doanh phân bón vật tư nông nghiệp

c) Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý

Cơ cấu tổ chức

Hình 2.1 : Cơ Cấu Tổ Chức Và Bộ Máy Quản Lý Của Công Ty CP XNK Đà Nẵng

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

TỔNG GIÁM ĐỐC

BAN KIỂM SOÁT

PHÒNG KHO VẬN

PHÒNG TỔ CHỨC – HÀNH CHÍNH

CÁC ĐƠN VỊ TRỰC

THUỘC TẠI ĐÀ NẴNG CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC TẠI CÁC TỈNH THÀNH

KHÁC

Quan hệ chỉ đạoQuan hệ kiểm tra giám sátQuan hệ phối hợp

Quan hệ tham mưu, giúp việc

Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Chức năng nhiệm vụ của ban giám đốc

Hội đồng quản trị: là tổ chức có quyền lực cao nhất, có nhiệm vụ tổ chức, điều

hành các hoạt động, chịu trách nhiệm trực tiếp về công việc của công ty Hội đồngquản trị có các quyền và nghĩa vụ sau: quyết định chiến lược phát triển của công ty;kiến nghị loại CP và tổng số CP được quyền chào bán của từng loại; quyết định huyđộng thêm vốn theo hình thức khác; quyết định giải pháp, cách thức phát triển thịtrường, tiếp thị và công nghệ; giám sát, miễn nhiệm, bổ nhiệm, cách chức GĐ và cán

bộ quản lý quan trọng khác của công ty; quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lýnội bộ công ty và một số chức năng, nhiệm vụ khác

Ban kiểm soát: chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Hội đồng quản trị, thực hiện các

nghiệp vụ do Hội đồng quản trị giao, là bộ phận nghiệp vụ chuyên môn của Hội đồngquản trị

Tổng giám đốc: là đại diện pháp nhân của công ty, chịu trách nhiệm trước Hội

đồng quản trị và pháp luật về các hoạt động kinh doanh của công ty TGĐ quyết địnhchiến lược và sách lược để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh của công tyvới sự trợ giúp của hai phó TGĐ

Phó Tổng Giám đốc: có nhiệm vụ giúp đỡ cho giám đốc và điều hành công ty lúc

TGĐ đi vắng Phó TGĐ I phụ trách các chi nhánh tại thành phố Đà Nẵng, Phó TGĐ IIphụ trách các chi nhánh của các tỉnh thành còn lại trong cả nước

Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Phòng Tổ Chức - Hành Chính:

Chức năng: tổ chức cán bộ, tiền lương, các chính sách, chế độ bảo hiểm, quản trịhành chính trong toàn công ty

Nhiệm vụ: tổ chức mô hình mạng lưới, bố trí nhân lực cho các đơn vị trực thuộcphù hợp với phương hướng, nhiệm vụ, mục tiêu của công ty trong từng giai đoạn Lập

kế hoạch quy hoạch cán bộ, từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong toàncông ty Kịp thời điều chỉnh bố trí trong từng đơn vị trực thuộc nhằm phát huy nănglực sở trường của các CBCNV trong lĩnh vực công tác Rà soát lựa chọn những cán bộ

có năng lực về nghiệp vụ chuyên môn vào những công việc phù hợp Xây dựng nộiquy lao động và theo dõi chặt chẽ việc thực hiện nội quy, quy chế của CBCNV

.Phòng Kế Toán - Tài Chính:

Chức năng: quản lý giám sát tài chính trong toàn công ty Giám sát quá trìnhSXKD ở các phòng, các đơn vị trực thuộc công ty Thực hiện tài chính pháp lệnhthống kê kế toán do NN ban hành

Nhiệm vụ: lập kế hoạch về nhu cầu vốn về phục vụ SXKD, luận chứng kinh tế kỹthuật theo yêu cầu của công nhân nhằm chủ động bảo đảm nguồn vốn phục vụ SXKDtoàn công ty Xây dựng các quy chế quản lý tiền hàng, quy định mức công nợ,… ápdụng cho tất cả các đơn vị trong công ty Theo dõi chặt chẽ các hoạt động kế toán tàichính trong toàn công ty kịp thời điều chỉnh những phát sinh bất hợp lý trong hoạtđộng SXKD, trong tiêu dung tập thể và có cơ sở trả lương cho từng đơn vị Thu hồicông nợ đúng hạn, kiên quyết xử lý các trường hợp trả nợ chậm, chiếm dụng vượt quáđịnh mức Tổng hợp báo cáo chính xác với lãnh đạo diễn biến hoạt động SXKD, hoạtđộng tài chính công ty hằng ngày Báo cáo quyết toán đúng thời hạn quy định công ty

và đơn vị chủ quản

Phòng Kế Hoạch - Đối Ngoại:

Chức năng:Hoạch định phương hướng, chiến lược phát triển SXKD chung cho toàn

bộ công ty.Nghiên cứu và đề xuất với phó giám đốc kế hoạch cho các đơn vị trựcthuộc sao cho phù hợp với đặc điểm của từng đơn vị.Khảo sát khai thác tiềm năng củathị trường trong và ngoài nước.Nắm bắt, xử lý thông tin kinh tế đối tác, thông tin phục

vụ cho các hoạt động SXKD

Nhiệm vụ:Căn cứ vào khả năng hiện có và tiềm năng của đơn vị về cơ sở vật chất,

kỹ thuật, vốn thị trường… cân đối xây dựng kế hoạch chung cho toàn đơn vị.Tổ chứcnghiên cứu, tiếp thị, tìm đối tác thị trường mới ở các khu vực có tiềm năng, khôi phụclại các thị trường, đối tác bị gián đoạn trong thời gian qua, ngoài ra còn quan hệ với

các nhà cung cấp tìm khách hàng.Soạn thảo hợp đồng, thủ tục xuất nhập khẩu và mọithủ tục cần thiết trong hoạt động SXKD, quản lý các giấy phép hạn nghạch và hồ sơliên quan đến hoạt động XNK.

Phòng chuyển vận: quản lý điều hành kho, bến, bãi và xe vận chuyển giấy phép

hạn ngạch và hồ sơ liên quan đến hoạt động XNK

Các chi nhánh và trung tâm: tổ chức phân phối hàng hóa đến các trung tâm ở các

khu vực, các tỉnh thành, và tổ chức bán hàng tại các cửa hàng trực thuộc Thay mặtcho công ty thực hiện nhiệm vụ marketing, đàm phán ký kết hợp đồng tiêu thụ hànghóa cho công ty tại các khu vự, tỉnh, thành phố

d) Tình hình lao động

Bảng 2.1: Tình Hình Phân Bố Lao Động Tại Công Ty Năm 2007

14 Trung tâm kinh doanh dịch vụ tổng hợp 9 2,94

Nguồn: Phòng TC - HC

Quản lý con người là một hoạt động phức tạp và khó khăn nên để đạt được một

cơ cấu nhân sự tinh nhuệ chỉ đạt được ở mức độ tương đối, trong chừng mực phạm viquyền hạn và năng lực của mình Công ty XNK Đà Nẵng đã tạo cho mình một đội ngũcán bộ công nhân viên đảm đương toàn bộ công việc XNK Để có được đánh giá đầy

đủ nguồn nhân lực của công ty ta phân tích 2 mặt là chất lượng và số lượng Hiện naycông ty có 16 đơn vị trực thuộc gồm 1 khách sạn, 1 XN, 6 trung tâm, 8 chi nhánh vớiđội ngũ lao động là 306 người Nguồn lao động của công ty được phân bổ đều ở cácphòng ban, đặc biệt là tập trung nhiều nhân lực ở các trung tâm kinh doanh Đây lànhững trung tâm cần có nguồn nhân lực nhiều để phù hợp với tính chất ngành nghề laođộng Còn đối với các chi nhánh, cong ty chỉ phân bổ ít nguồn nhân lực phần còn lại là

sử dụng lao động địa phương, tùy theo công việc mà công ty hợp đồng ngắn hạn hoặcdài hạn để phù hợp với công việc và tập quán của từng vùng Đa số nhân viên trongcông ty đều là lao động trẻ, mặc dù họ chưa có nhiều kinh nghiệm trong chuyên mônnhưng họ là những người năng động , sáng tạo, nhiệt tình trong công việc Do đó, sẽgóp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong công tác tìm kiếm nguồn hàng,thị trường mới phục vụ cho hoạt động SXKD của công ty

Bảng 2.2: Trình Độ Học Vấn Của CBCNV Trong Công Ty

1 Phân theo chức năng

2 Phân theo trình độ

Nguồn: Phòng TC - HCQua bảng 2.2 ta thấy số lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng khá cao (82,35%),điều này chứng tỏ quy mô hoạt động kinh doanh của công ty đang ngày càng mở rộng.Bên cạnh đó, trình độ lao động của nguồn nhân lực khá cao, cụ thể số nhân viên cótrình độ ĐH – CĐ (Chính quy và tại chức) chiếm tỷ trọng cao (29,08%), trình độTHCN chiếm (15,69%), lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất (50,33%)

2.2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty

a) Cơ sở vật chất và trang thiết bị

Bảng 2.3 : Máy Móc, Thiết Bị Hỗ Trợ Kinh Doanh Của Công ty

ty đã khắc phục tình trạng thiếu phương tiện làm việc đã từng tồn tại trong những nămtrước Tại các văn phòng của công ty thường xuyên nối mạng internet để cập nhậtthong tin thị trường phục vụ cho công tác XNK Hiện nay, công ty đang trực tiếp giaodịch trao đổi dự thảo hợp đồng và xét duyệt sản phẩm thông qua hệ thống email trênmạng

b) Tình hình tài chính công ty

Là một công ty kinh doanh tổng hợp các mặt bằng để có hiệu quả trong kinhdoanh thì việc phân bổ và sử dụng hợp lý nguồn vốn và tài sản là rất quan trọng

Bảng 2.4: Biến Động Tài Sản – Nguồn Vốn Của Công Ty Qua Hai Năm 2006 2007

Số tiền Tỉ

trọng(%)TÀI SẢN

A.TSLĐ và ĐTNH 105.151.914 82,95 154.965.540 87,89

2 Khoản phải thu 65.187.238 51,92 71.126.701 40,34Phải thu khách hàng 42.852.662 45.860.813

4 Ký quỹ, ký cược dài hạn 20.000 0,02 20.000 0,01

Tổng nguồn vốn 125.561.595 176.314.944 100

Nguồn: Phòng Kế toán - tài chính

Về tài sản: năm 2007 tổng tài sản của công ty là 176.314.944.000 đồng, tăng50.753.349.000 đồng hay tăng 40,42% so với năm 2006 Trong đó, TSLĐ có xu hướngtăng dần và luôn chiếm tỷ trọng cao trong tổng tài sản của công Nguyên nhân là docông ty đầu tư mới trang thiết bị hiện đại phục vụ cho công tác quản lý kinh doanh.Hàng tồn kho và khoản phải thu chiếm tỷ trọng khá lớn TSCĐ có sự giảm sút về mặt

tỷ trọng nhưng về mặt tuyệt đối thì không biến động đáng kể (từ 21.409.650.000 đồngnăm 2006 giảm xuống 21.349.402.000 đồng năm 2007), điều này là do quy mô tài sản

có sự gia tăng đáng kể

Về nguồn vốn: trong quá trình hoạt động knih doanh, nguồn vốn luôn luôn biếnđộng theo tài sản Nguồn vốn của công ty được hình thành từ nhiều nguồn khác nhaunhưng chủ yếu là từ nợ phải trả (chiếm đến 87,2% tổng nguồn vốn) Nợ phải trả đangchiếm tỷ trọng cao và tăng dần qua các năm, trong đó nợ ngắn hạn là chủ yếu (chiếm84,72%), điều này sẽ gây khó khăn cho công ty do sức ép phải thanh toán các khoản

nợ ngắn hạn Nguồn vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng thấp nhưng về mặt tuyệt đối vốnchủ sở hữu đang có xu hướng nhích dần lên qua các năm cho thấy một tín hiệu đángmừng cho sự phát triển của công ty

c) Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Bảng 2.5: Kết Quả Hoạt Động SXKD Của Công Ty Qua Ba Năm 2005 - 2007

ĐVT: 1000đChỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007

So sánh2006/200

5 2007/2006Tổng doanh thu 644,437,28

8 811,210,165 955,635,677 1.26 1.18Các khoản giảm trừ 4,754,602 3,776,649 1,903,032 0.79 0.50

doanh thu

Doanh thu thuần 639,683 807,433,51

6 953,732,645 1262.24 1.18Giá vốn hàng bán 625,614,77

4 789,056,522 934,522,418 1.26 1.18Lợi nhuận gộp 14,067,912 18,376,994 19,210,227 1.31 1.05Chi phí bán hàng 12,405,322 16,847,824 19,244,951 1.36 1.14Chi phí quản lý bán

4

1.25Lợi nhuận khác 1,239,272 5,507,201 6,765,864 4.44 1.23Tổng lợi nhuận trước

Nguồn: Phòng kế hoạch - đối ngoạiQua bảng kết quả kinh doanh ta thấy tổng doanh thu của công ty liên tục tăngtrong 3 năm qua Có được kết quả này là do các đơn vị kinh doanh của công ty đã córất nhiều cố gắng trong việc đẩy mạnh công tác tiêu thụ các mặt hàng do đơn vị mìnhphụ trách chẳng hạn như: trung tâm kinh doanh XNK , trung tâm kinh doanh xe, trungtâm dịch vụ tổng hợp, chi nhánh Quảng Nam,… Mặc dù vậy, lợi nhuận của công ty lạikhông ổn định, thể hiện là năm 2005 lợi nhuận của công ty là 392.593.000 đồng, đếnnăm 2006 tăng lên 702.341.000 đồng nhưng đến năm 2007 lại giảm xuống373.761.000 đồng Nguyên nhân dẫn đến lợi nhuận giảm vào năm 2007 là do giá vốnhàng bán của công ty cao, cộng với chi phí bán hàng và quản lý doanh nghiệp cũng rấtcao nên lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh không như mong muốn (-1.348.230.000đồng) Chi phí tăng quá cao như vậy là biểu hiện không tốt, vì vậy trong thời gian tớicông ty cần có những biện pháp để làm giảm chi phí hoạt động kinh doanh của mình.Chẳng hạn công ty có thể tìm kiếm những nguồn hàng truyền thống giá rẻ hơn và nhậpthẳng qua kho để giảm chi phí vận chuyển, bốc xếp,… nhằm giảm giá thành sản phẩm

Tóm lại, kết quả trên cho thấy hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gianqua chưa thực sự mạng lại hiệu quả cao Trong thời gian tới công ty cần có sự điềuchỉnh các chiến lược kinh doanh cho phù hợp hơn nữa, tận dụng những ưu thế khắcphục những khó khăn để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu xã hội cũng như đem lạihiệu quả kinh doanh cho công ty.

d) Thuận lợi, khó khăn

Thuận lợi:

Trước hết cơ chế và chính sách quản lý XNK của NN có những thay đổi, cónhiều ưu đãi đối với các doanh nghiệp XK Bên cạnh đó, các trở ngại về thủ tục hànhchính dần dần được xoa bỏ đã ảnh hưởng tích cực đến hoạt động kinh doanh của công

ty, đặt biệt là hoạt động XNK

Công ty XNK Đà Nẵng là một công ty có tên tuổi trên thị trừong, kinh doanhnhiều mặt hàng, được sự quan tâm của Bộ Công Thương, UBND TP Vì vậy, công ty

có nhiều cơ hội tiếp xúc với các DN nước ngoài khi họ có chuyến viếng thăm sangnước mình Qua đó chủ động giới thiệu các mặt hàng thủ công mỹ nghệ và quảng báhình ảnh của công ty

Công ty Cotimex có chi nhánh ở hầu hết các tỉnh thành nên đây cũng là mộtđiều kiện thuận lợi để công ty có thể chủ động hơn trong việc cung cấp những đơnhàng gấp và việc quảng bá hình ảnh sản phẩm của công ty được thuận lợi hơn thôngqua các điểm du lịch, giúp công ty tiết kiệm được phần nào chi phí

Cơ cấu sản phẩm của công ty khá đa dạng, đối phó với những biên động thườngxuyên của môi trường, đáp ứng đựoc nhu cầu ngày càng cao của khách hàng trong vàngoài nước

Trong quá trình kinh doanh công ty luôn giữ được mối quan hệ tốt với kháchhàng truyền thống tạo cho công ty một thế đứng có uy tín trong cơ chế thị truờng đầysóng gió và rủi ro này

Công ty có đội ngũ nhân viên nhiệt tình , hăng say trong công việc với trình độchuyên môn ngày càng được nâng cao góp phần nâng cao hiệu quả SXKD

Quy mô công ty tương đối lớn so với đối thủ cạnh tranh trong ngành, cơ sở vậtchất kỹ thuật tương đối đầy đủ, có hệ thống kho bãi riêng, có đội ngũ xe vận chuyểnđáp ứng kịp thời nhu cầu khách hàng Điều này giúp công ty kịp thời chủ động và

cung ấp nguồn hàng nhanh hơn Đồng thời, hầu hết hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật đãkết nối internet giúp công ty tiếp nhận được các đơn đặt hàng thông qua website vàemail của công ty.

Khó khăn

Phần lớn việc tổ chức thu mua hàng xuất khẩu phải qua khâu trung gian Nhưhàng nông sản phải thu mua qua hai khâu: từ người nông dân qua đại lý rối mới đếncông ty nên giá thành sản phẩm cao làm giảm tính cạnh tranh tren thị trường

Một số mặt hàng XK chủ lực tạo kim ngạch XK lớn như: quế, hàng nông sản,…thực hiện với sản lượng thấp do việc tổ chức thị trường của các mặt hàng này còn thiếutính ổn định và liên tục

Việc nắm bắt thông tin thị trường và xử lý thông tin trong quan hệ kinh doanhvới nhà cung ứng còn nhiều hạn chế

Tình hình tài chính của công ty chưa tốt, nguồn vốn công ty còn thiếu, công nợdây dưa chưa dứt điểm Điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động của côngty

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sớ lý luận

3.1.1 Khái niệm về tiền lương và các biện pháp khuyến khích lao động

Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người

sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trongnền kinh tế thị trường Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợpđồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

Các biện pháp khuyến khích lao động (duy trì nguồn nhân lực) là một hệ

thống các hoạt động tạo sự thỏa mãn nhu cầu về vật chất lẫn tinh thần của người laođộng, để người lao động gắn kết hơn vào công việc

3.1.2 Ý nghĩa của tiền lương và các biện pháp khuyến khích lao động

Kích thích vật chất lẫn tinh thần đối với người lao động Vì vậy sử dụng đònbẩy tiền lương và các biện pháp khuyến khích nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duytrì một đội ngũ lao động có trình độ cao với ý thức kỷ luật vững đòi hỏi công tác tổchức tiền lương và các biện pháp khuyến khích trong doanh nghiệp phải đặc biệt coitrọng

Công tác tổ chức tiền lương và các biện pháp khuyến khích được công bằng vàhợp lý sẽ tạo ra không khí cởi mở giữa những người lao động hình thành khối đoàn kếtthống nhất trên dưới một lòng vào sự nghiệp phát triển chung của DN và vì lợi ích củabản thân họ Chính vì vậy mà người lao động làm việc bằng cả lòng say mê nhiệt tình

và có quyền tự hào về mức lương của họ, tự hào về nơi mình đang và đã làm việc

3.1.3 Cơ cấu thu nhập

Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu

cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trongnhững điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề công việc Khái niệm tiềnlương cơ bản được sử dụng rộng rãi trong các DN quốc doanh hoặc trong khu vựchành chính sự nghiệp của nước ta

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp

thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn địnhhoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản Tiền phụ cấp

có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong điều kiện khó khăn,phức tạp hơn bình thường

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Thưởng có nhiều loại:Thưởng năng suất, chất lượng

Mô hình Scanlon: mô hình này kích thích nhân viên giảm chi phí lao động trên doanhthu

Mô hình Rucker: mô hình này cũng tương tự như mô hình Scanlon, nhưng thay thếyếu tố doanh thu bằng giá trị gia tăng

Công thức của Rucker: Chi phí lao động/Gía trị gia tăng

Điều này kích thích nhân viên giảm chi phí sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu, và tiếtkiệm các yếu tố vật chất khác trong quá trình sản xuất

Thưởng tiết kiệm

Thưởng sáng kiến

Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp

Thưởng tìm nơi cung ứng tiêu thụ, kí kết hợp đồng mới

Thưởng đảm bảo ngày công

Thưởng về lòng trung thành

Phúc lợi:các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ

thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như qui định của chính phủ, tập quán trong nhândân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính… Đã là nhân viên trong doanhnghiệp đều được hưởng các phúc lợi sau:

Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

Hưu trí

Nghỉ phép

Nghỉ lễ

Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ

Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn.Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các diệp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọcha mẹ nhân viên…

3.1.4 Nội dung các biện pháp khuyến khích lao động

Các biện pháp khuyến khích lao động là các hoạt động không thể thiếu trong công tybao gồm các hoạt động:

Công tác đánh giá thành tích làm việc của nhân viên: thể hiện quy trình đánh giá

thành tích công tác và các phương pháp để thực hiện công tác này

Xây dựng hệ thống kích thích tài chính và phi tài chính trong doanh nghiệp: trước

tiên ta tìm hiểu mục đích của hệ thống kích thích tài chính và phi tài chính để làm gì,các phương pháp hoạt động kích thích bằng tài chính và phi tài chính

a) Hoạt động đánh giá thành tích công tác của nhân viên

Tiến trình đánh giá thành tích công tác bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêuđánh giá Sau đó các cấp quản trị ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhânviên, nghĩa là phải phân tích lại công việc Cấp quản trị xem xét nhân viên hoàn thànhcông việc tới đâu, kế tiếp đánh giá hoàn thành công việc qua đối chiếu so sánh giữacông việc đã được thực hiện với bản phân tích công việc Sau cùng là sau khi đánh giáthì thảo luận việc đánh giá với nhân viên

Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc

Phương pháp xếp hạng luân phiên là phương pháp đánh giá năng lực thực

hiện công việc của nhân viên rất đơn giản và được áp dụng rộng rãi trong các DN nhỏ.Tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người

có kết quả yếu nhất đến người có kết quả cao nhất hoặc ngược lại từ người giỏi nhấtđến người yế nhất về những điểm chính như thái độ làm việc, kết quả thực hiện côngviệc…khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người thực hiện tốt nhất

Phương pháp so sánh cặp: cũng như phương pháp xếp hạng luân phiên nhưng

mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn Từng cặp nhân viên lần lượt đem ra

so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ cho điểm 4 vàngười đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho điểm 0, người được đánh giá tốt hơn sẽ chođiểm 3, người đánh giá yếu hơn sẽ cho điểm 1, nếu hai người được đánh giá ngangnhau thì đều cho 2 điểm trong bảng so sánh Khi tổn hợp sẽ lần lượt chọn ra người có

số điểm từ cao đến thấp nhất

Phương pháp bảng điểm là phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công

việc của nhân viên căn cứ theo những yêu cầu, tiêu chuẩn chung đối với nhân viên vềkhối lượng, chất lượng tác phong, hành vi,…trong công việc Trong những DN khácnhau, tùy theo quan điểm của giám đốc điều hành Ví dụ:giám đốc điều hành có thể đề

ra các yêu cầu chủ yếu cho nhân viên là: kiến thức cơ bản, hiểu biết, kinh nghiệm, khả

năng giải quyết vấn đề độc lập, sang tạo, tính tự giác, ý thức trách nhiệm Mỗi nhânviên sẽ được đánh giá theo từng yêu cầu, sau đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giáchung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó.

Phương pháp lưu giữ: lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặclớn hay những

kết quả rất tốt trong thực hiện công việc của nhân viên Những kết quả bình thường sẽkhông được ghi lại Do đó những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽđược đánh giá riêng Đối với nhân viên có sai sót lớn, lãnh đạo sẽ lưu ý kiểm tra lạixem nhân viên đã khắc phục được chưa Phương pháp lưu giữ sẽ nhắc nhở cho cáclãnh đạo nhớ về những điểm yếu, những sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ

họ làm việc tốt hơn, tránh bớt những sai lầm trong thực hiện công việc

Phương pháp quan sát hành vi: được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành

vi thực hiện công việc của nhân viên Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần sốnhắc lại của các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá lại tình hình thực hiện công việcchung của nhân viên

Phương pháp quản trị theo mục tiêu: quản trị theo mục tiêu chú trọng lên các

vấn đề:

Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viêntrong một khoảng thời gian nhất định

Định kỳ xem các tiến bộ đã đạt được

Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc Trong phươngpháp quản trị mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chú trọng đến các mục tiêu đã lượnghóa, mặc dù trong thực tế sẽ có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh giá theo định tính hoặcđịnh lượng

Phương pháp phân tích định lượng

Phương pháp 1:

Bước 1: Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiên công việc

Trước hết các nhà lãnh đạo cần chỉ cho nhân viên biết là họ có những yêu cầu chủ yếu

gì đối với nhân viên thực hiên công việc Mỗi công việc khác nhau sẽ có những yêucầu khác nhau về chuyên môn nghiệp vụ, tình hình sức khỏe, tính tình…Nếu bị điểmyếu đối với bất kỳ yêu cầu nào, nhân viên có thể bị thuyên chuyển hoặc nghỉ việc

Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc.

Mỗi yêu cầu thường được phân thành 5 mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém.Mức độ kém là không thể chấp nhận được, xứng đáng cho nghỉ việc hoặc chuyển quacông việc khác Mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên hoàn toàn đáp ứng cao nhất yêucầu về mặt đó

Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quảthực hiện công việc của nhân viên

Tầm quan trọng của mỗi yếu tố chủ yếu trong hoạt động của nhân viên sẽ không giốngnhau ở các doanh nghiệp, có thể áp dụng các phương pháp sau đây để xác định tầmquan trọng của mỗi yêu cầu đối với kết quả thực hiện công việc:

Sắp xếp thứ tự và cho điểm

So sánh cặp và cho điểm

Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Một nhân viên có thể đánh giá xuất sắc về mặt này, khá ở mặt khác, đánh giá tổng hợp

về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ được căn cứ trên điểm số trung bìnhcủa các yêu cầu theo công thức:

Gt/b = (Ki x Gi) / Ki

Gt/b : Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên

n : Số lượng các yêu cầu chủ yếu của công việc

Ki : Điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu i

Gi : Điểm số đánh giá năng lực thực hiện

Kết quả được đánh giá như sau:

Nếu Gt/b >= 8,5 nhân viên được đánh giá là xuất sắc

Nếu 8,5<= Gt/b <=7 nhân viên được đánh giá là khá

Nếu 5,5<=Gt/b<7 nhân viên được đánh giá là trung bình

Nếu Gt/b<5,5 nhân viên được đánh giá là yếu

Nhân viên bị đánh giá kém ở bất kỳ yêu cầu nào thì bị đánh giá chung là kém

Phương pháp 2: Đánh giá nhân viên dựa theo sự kết hợp đánh giá năng lực

thực hiện công việc và kết quả thực hiện công việc Mỗi yếu tố có trọng số quy địnhriêng

b) Xây dựng hệ thống kích thích tài chính và phi tài chính trong doanh nghiệp

Các hoạt động kích thích về mặt tài chính trong doanh nghiệp

Hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cắn cứ trên cơ sở đơn giá

tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được Hìnhthức trả lương này đã gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc của

họ, có tính kích thích mạnh mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong cácdoanh nghiệp Nhân viên sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ lành nghề phát huysáng kiến, cải tiến kỹ thuật,… tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động.Thêm vào đó trả lương theo sản phẩm cũng góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác,năng động, tích cực trong công việc và thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các nhân viêntrong doanh nghiệp Hình thức trả lương theo sản phẩm có một số dạng sau:

Hình thức này áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ

có tính chất tương đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm mộtcách cụ thể, riêng biệt Doanh nghiệp nên áp dụng định mức lao động trên cơ sở khoahọc để có tiêu chuẩn về khối lượng, chất lượng sản phẩm và đơn giá tiền công cho phùhợp

Trả lương theo sảo phẩm có thưởng hoặc trả lương theo sản phẩm lũy tiến: hình thứctrả lương theo sản phẩm kết hợp với hình thức tiền thưởng (hoặc đơn giá lũy tiến) khinhân viên có số lượng sản phẩm thực hiện trên định mức qui định

Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: hình thức này thường áp dụng để trả lương chocông nhân phụ được tính bằng mức tiền lương của công nhân phụ nhân với mức độhoàn thành tiêu chuẩn sản phẩm của nhóm công nhân chính do người công nhân phụ

có trách nhiệm phục vụ Cách trả lương này kích thích công nhân phục vụ tốt cho côngnhân chính, tạo điều kiện cho công nhân chính nâng cao mức sản lượng

Trả lương theo giờ chuẩn: cách trả lương này cũng giống như hệ thống trả lương

theo sản phẩm, ngoại trừ một điều là sử dụng yếu tố thời gian chuẩn qui định cho côngnhân để thực hiện một khối lượng công việc nhất định Theo Halsey, khi công nhânthực hiện công việc nhanh hơn mức qui định họ sẽ được hưởng thêm một số tiền côngbằng một nửa đơn giá thời gian tiết kiệm được

Tiền hoa hồng: thường áp dụng để trả cho nhân viên bán hàng Có thể áp dụng hai

kiểu tính hoa hồng:

Tiền lương hoàn toàn tính bằng tỉ lệ phần trăm trên doanh số bán

Tiền lương được tính bằng lương thời gian theo tháng hoặc theo ngày và tỉ lệ phần trăntrên doanh số bán được trong tháng

Kích thích dựa vào nhóm: trả lương khoán, thường áp dụng đối với những công việc

có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia thành các chi tiết, bộ phận sẽkhông có lợi cho việc bảo đảm chất lượng thực hiện Toàn bộ khối lượng công việc sẽđuợc giao khoán cho nhóm hoặc đội nhân viên thực hiện Tiền lương sẽ được trả chonhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm, đội Hình thức này kích thích tất cảnhân viên quan tâm đến kết quả sản phẩm cuối cùng của nhóm Trong thực tế, hìnhthức trả lương này thường được áp dụng trong các dây chuyên lắp ráp, trong ngànhxây dựng, sửa chữa cơ khí, trong nông nghiệp…Để kích thích các nhân viên trongnhóm làm việc tích cực, việc phân phối tiền công giữa các thành viên trong nhómthường căn cứ vào các yếu tố sau:

Trình độ của nhân viên (thông qua hệ mức số lương His của mỗi người)

Thời gian thực tế làm việc của mỗi người (Tti)

Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi người vào kết quả thực hiện công việccủa nhóm (Ki)

Như vậy, thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân sẽ được tính theo công thức:Tci = His x Tti x Ki

Tổng thời gian làm việc quy chuẩn của tất cả công nhân trong nhóm sẽ được tính theocông thức:

Tổng thời gian chuẩn = ∑Tci

Trong đó : n là số công nhân trong nhóm

Tiền công của mỗi công nhân sẽ được xác định trên cơ sở số tiền khoán chung cho cảnhóm và thời gian làm việc chuẩn của mỗi người, theo công thức:

Wi = (Số tiền khoán cho cả nhóm x Tci)/ Tổng thời gian chuẩn

Kích thích theo kết quả kinh doanh của kết quả doanh nghiệp: kích thích chung

theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp đươc áp dụng với tất cả mọi nhân viêntrong doanh nghiệp Hình thức này được áp dụng do những người sử dụng lao động

muốn nhân viên hiểu được mối quan hệ giữa phần thù lao cho các cá nhân, cho nhómcủa họ với kết quả sản xuất cuối cùng của doanh nghiệp Hệ thống kích thích theodoanh nghiệp gồm hai loại: thưởng theo năng suất, hiệu quả nhằm gắn chặt tiền côngcho nhân viên với các yếu tố năng suất, hiệu quả cụ thể như tiết kiệm thời gian, vậtliệu, giảm chi phí, v.v… và chia lời (nhằm gắn chặt phần trả công cho nhân viên vớilợi nhuận của doanh nghiệp).

Các hình thức thưởng năng suất và chất lượng: thưởng năng suất, chất lượng chú

trọng lên các đóng góp của nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu sản xuất cụ thểtrong khoảng thời gian ngắn và được áp dụng theo mô hình của Scanlon, mô hình củaRucker và mô hình tiết kiệm thời gian

Kế hoạch chia lời: nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt và quan tâm hiệu quả kinh

doanh của doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng kế hoạch chia một phần lờicủa doanh nghiệp cho nhân viên Trong thực tế có 3 kiểu chia lời:

Chia lời theo quý hoặc năm, sau khi quyết toán theo nguyên tắc định trước

Chia lời cho nhân viên dưới dạng phiếu tín dụng và trả cho nhân viên khi không cònlàm việc tại công ty nữa

Chia lời kiểu hỗn hợp: cho phép nhân viên nhận một phần tiền lời, phần còn lại sẽđược đưa vào phiếu tín dụng

Kế hoạch bán cổ phiếu cho nhân viên: có những ưu điểm tương tự như kế hoạch

chia lời Khi vừa là người lao động, vừa các cổ đông của doanh nghiệp, các nhân viên

sẽ quan tâm nhiều hơn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

và cố gắng phấn đấu cho doanh nghiệp phát triển tốt hơn

Các hoạt động phúc lợi: phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc

sống cho người lao động như: hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh…

Chế độ phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm tăng sự phấnchấn của người lao động, từ đó giúp tuyển mộ và giữ gìn một lực lượng lao động cótrình độ cao

Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, đặc biệtlàm giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động nhưBHXH, BHYT…

Phúc lợi gồm 2 phần: phúc lợi theo luật định và phúc lợi theo tự nguyện do các công ty

tự nguyện thực hiện nhằm kích thích động viên các nhân viên trong công ty

Phúc lợi theo luật định Phúc lợi tự nguyện

Bảo hiểm xã hội

Trả lương thời gian không làm việc

Bảo hiểm y tếBảo hiểm nhómCác loại dịch vụTiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểmCác loại trợ cấp khác

Các khoản phụ cấp:

Nhằm đãi ngộ người lao động trong điều kiện khó khăn

Khuyến khích những người lao động làm việc ở những nơi xa xôi hẻo lánh

Điều phối và ổn định lực lượng lao động xã hội

Điều chỉnh quan hệ tiền lương giữa các ngành, các vùng

Hiện nay có tất cả 14 loại phụ cấp, có thể kể ra một số loại phụ cấp sau: phụ cấp chức

vụ lãnh đạo bổ nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp lao động, phụ cấpđộc hại, phụ cấp đắc đỏ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm thêm

Các hoạt động kích thích phi tài chính:

Cơ hội thăng tiến: không thực hiện hàng năm mà chỉ xảy ra khi chức vụ đó trống do

người trên nghỉ việc, thuyên chuyển, về hưu hay lên chức vụ cao hơn Việc thăng tiếnđược dựa trên thành tích làm việc, được đánh giá kỹ lưỡng trong quá trình công táccủa người lao động về mức độ hoàn thành công việc, trình độ chuyên môn, tác phonglàm việc, áp dụng một cách linh hoạt và công bằng cho tất cả nhân viên

Môi trường làm việc: khung cảnh làm việc cũng là yếu tố quan trọng trong hoạt động

kích thích phi tài chính Nhân viên làm việc hăng hái nếu có các điều kiện sau: chínhsách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính, biểu tượng địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thỏamái và hiện đại, giờ làm việc uyển chuyển, được quan tâm chia sẽ công việc lúc khókhăn

3.1.5 Mục tiêu của hệ thống tiền lương và các biện pháp khuyến khích lao động: Thu hút nhân viên: ứng viên đi tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương

cho những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó

so sánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến,tính thách thức, thú vị,… của công việc trong các doanh nghiẹp khác nhau Tuy nhiên,

mức lương do doanh nghiệp đề ra là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viênquyết định có chấp nhận làm việc ở doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp càngtrả lương cao càng thu hút được nhiều ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương.

Duy trì những nhân viên giỏi: để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả

lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp.Khi nhân viên thấy doanh nghiệp trả lương họ không công bằng họ cảm thấy chán nản,thậm chí rời bỏ doanh nghiệp Tính công bằng trả lương không chỉ ở những nhân viênthực hiện cùng công việc, mà còn ở tính chất, tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phứctạp, kỹ năng thực hiện tương đương giữa nhưng nhân viên làm việc trong các bộ phậnkhác nhau trong doanh nghiệp

Kích thích, động viên nhân viên: tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của

người lao động: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quảnhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên Nhân viên thường mongđợi sự cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởngxứng đáng Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thựchiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai

Đáp ứng yêu cầu của pháp luật:

Quy dịnh về lương tối thiểu

Quy định về thời gian và điều kiện làm việc

Quy định về lao động trẻ em

Các khoản phụ cấp trong lương

Các quy định về phúc lợi xã hội

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Đây là phương pháp nghiên cứu chủ yếu được áp dụng cho đề tài luận văn này.Phương pháp này nhằm thu thập số liệu thực tế về các vấn đề cần nghiên cứu, cũngnhư các tư liệu ghi lại những cách thức, quá trình liên quan tới việc thực hiện vấn đề

đó nhằm đánh giá tổng quát đặc trưng về vấn đề tổng thể cần nghiên cứu Trong phạm

vi đề tài này, phương pháp này dùng để thu thập thông tin và trình bày về tình hình