Phân tích các yếu tố cấu thành năng lực chủ thể của người sử dụng lao động và liên hệ tình hình thực tế tại Việt Nam

A.Cơ sở lý luậnChương I: Khát quát về quan hệ lao độngChương II: Năng lực chủ thể của NSDLĐB. Thực trạng: thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ ở Việt Nam.Chương I: Giới thiệu về Công ty cổ phần May Sông HồngChương II: Biểu hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ tại Công ty cổ phần May Sông HồngChương III: Liên hệ: việc thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ trong ngành dệt may

LỜI MỞ ĐẦU1.1 Tính cấp thiết của đề tài:

Thế Giới đang chuyển mình từng giây, nền kinh tế toàn cầu đang phát triển với tốc độ như một cơn lốc, tạo nên một cuộc chơi mà ở đó người chơi bắt buộc là tất cả các quốc gia trên Thế Giới Nếu bạn không nắm bắt được nguyên tắc của trò chơi, bạn không có chiến lược thay đổi để thích ứng, bạn sẽ bị đào thải, đó là quy luật Ngày nay, sự tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế thị trường buộc các tổ chức muốn tồn tại và phát triển phải cải tổ

tổ chức của mình theo định hướng tinh giảm, gọn nhẹ năng động trong

đó yếu tố con người mang tính quyết định Làm sao để người lao động làm việc cho doanh nghiệp một cách trung thành và tự nguyện, làm sao

để người sử dụng lao động hài lòng với những đồng tiền mình bỏ ra? Để hai bên cùng đi đến cái đích chung đó là được bảo đảm về quyền và hài hòa về lợi ích

Trong một QHPL, nhất là QHPL lao động thì thường NLĐ luôn bị lép vế hơn so với NSDLĐ… Khi đó, chúng ta cần có sự tìm hiểu về Luật

để tham gia đối thoại xã hội Nhưng chúng ta thường chỉ nhìn phiến diệnmột phía, ít khi tìm hiểu về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của bên NSDLĐ

để thấy năng lực chủ thể của NSDLĐ quy định những gì? Có được những hiểu biết cơ bản như thế thì chúng ta sẽ càng bảo vệ được NLĐ khi tham gia đối thoại, thương lượng và tranh chấp nếu có thể

Chính vì thế, nhóm chúng tôi quyết định chọn lựa và nghiên cứu đềtài: “Phân tích các yếu tố cấu thành năng lực chủ thể của người sử dụng lao động và liên hệ tình hình thực tế tại Việt Nam”

1.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Thu thập thông tin về thực trạng lao động ở Việt Nam hiện nay, về việc nhận biết, tìm hiểu và thực hiện năng lực chủ thế của

NSDLĐ tại tổ chức doanh nghiệp ở Việt Nam

- Phân tích nguyên nhân hạn chế trong việc thực hiện năng lựcchủ thể của NSDLĐ trong doanh nghiệp, qua đó nhận dạng được các nhân tố ảnh hưởng và các yếu tố nào đóng vai trò chủ đạo

- Từ những thông tin phân tích tổng hợp được, nêu lên những giải pháp giúp nâng cao năng lực chủ thể của NSDLĐ trong doanh nghiệp

1.3 Đối tượng nghiên cứu

Chủ đề tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến năng lựuc chủ thể của NSDLĐ trong doanh nghiệp hiện nay; xoay quanh thực trạng

để đưa ra giải pháp nâng cao năng lực chủ thể của NSDLĐ, thích ứng tình hình kinh tế trong thời buổi hội nhập

1.4 Phạm vi nghiên cứu

Thực trạng chung của lao động Việt Nam chủ yếu về mặt năng lựcchủ thể NSDLĐ, tuy nhiên, việc nghiên cứu chỉ đi sâu nghiên cứu môi trường quốc gia, môi trường nghiên cứu môi trường ngành dệt may và doanh nghiệp của Công ty Cổ phần may Sông Hồng

1.5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tích, tổng hợp

- Phương pháp thu thập thông tin

- Phương pháp lịch sử

1.6 Kết cấu tiểu luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, chuyên đề bao gồm 2phần

và 5 chương chính:

A Cơ sở lý luận

Chương I: Khát quát về quan hệ lao động

Chương II: Năng lực chủ thể của NSDLĐ

B Thực trạng: thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ ở Việt Nam Chương I: Giới thiệu về Công ty cổ phần May Sông Hồng Chương II: Biểu hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ tại Công ty

cổ phần May Sông Hồng Chương III: Liên hệ: việc thực hiện năng lực chủ thể của

NSDLĐ trong ngành dệt may.

1.1.2 Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động

- Người lao động là người đủ tuổi, tham gia vào thỏa thuận theo hợp đồng theo đó họ phải thực hiện những công việc trong những điều kiện nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết và được nhận một khoản tiền lương, tiền công theo thỏa thuận và phù hợp với quy định của pháp luật

- Tổ chức đại diện cho người lao động là tổ chức được lập ra với chức năng, nhiệm vụ đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động

1.1.3 Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động

- Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác

xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồnglao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ

- Tổ chức đại diện cho người lao động là tổ chức được lập ra với chức năng, nhiệm vụ đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động

1.1.4 Nhà nước

- Nhà nước là chủ thể thứ ba, đối tác đặc biệt trong quan hệ lao độngnhà nước tham gia vào quan hệ lao đọng với tư cách là đại diện cao nhất cho lợi ích quốc gia, lợi ích của toàn thể cộng đồng, xã hội và điềuhòa mối quan hệ giữa hai chủ thể người lao động và người sử dụng lao động

 Khi đề cập đến “ Quan hệ lao động ” ta phải đi tìm câu trả lời cho 4câu hỏi sau:

 Thứ nhất: Là ai quan hệ với ai? (chủ thể của mối quan hệ)

 Thứ hai: Là họ tương tác với nhau như thế nào? (các hình thức tương tác)

 Thứ ba: Là họ tương tác với nhau về vấn đề gì (hay đối tượng của

sự tương tác)

 Thứ tư: Là họ tương tác với nhau trong điều kiện, bối cảnh nào (tức

là những điều kiện khách quan tác động đến quan hệ lao động)

1.2 Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động

1.2.1 Khái niệm và các loại cơ chế tương tác trong quan hệ lao động

 Khái niệm: Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động là hệ thống các

yếu tố tạo cơ sở, đường hướng hoạt động cho các chủ thể quan hệ lao động và quá trình tương tác giữa các chủ thể đó

 Các loại cơ chế tương tác: cơ chế tương tác hai bên và cơ chế tương

tác ba bên

 Cơ chế hai bên trong quan hệ lao động

 Khái niệm : Là hệ thống các yếu tố tạo cơ sở, đường hướng hoạt

động cho hai chủ thể trong quan hệ lao động bao gồm người lao động ( hoặc tổ chức đại diện cho người lao động)và người sử dụng lao động (hoặc tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động)và quá trình tương tác giữa hai chủ thể đó

 Sự vận hành của cơ chế hai bên: Nhằm tìm kiếm những giải pháp

chung cho các vấn đề thuộc lĩnh vực quan hệ lao động mà cả hai bên cùng quan âm trực tiếp tại nơi làm việc hoặc trong phạm vi nghành, địa phương

 Cơ chế ba bên trong quan hệ lao động

Theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Cơ chế ba bên

có nghĩa là bất cứ một hệ thống các mối wuan hệ nào trong đó Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động là các nhóm độc lập, mỗi nhóm thực hiện những chức năng riêng

Trong quan hệ lao động, cơ chế ba bên là một cơ chế điều chỉnh có tính đặc thù, xuất phát từ chính những đặc tính rrieeng biệt của quan hệ lao động,bởi quan hệ này vừa có tính kinh tế lại vừa có tính xã hội Chính

vì thế, khi điều tiết quan hệ lao động, Nhà nước cần chú ý đến các bên, nhất là người lao động và tất cả các phương diện như: lợi ích vất chất, tinhthần , nhu cầu xã hôi Tuy nhiên, trong hoạt động của cơ chế ba bên, bởi trong kết cấu nội tại của cơ chế này yêu cầu Nhà nước phải đặt địa vị của mình ngang bằng với các đối tác xã hội, độc lập và bình đẳng

“ Nhà nước phải đặt địa vị của mình ngang bằng với các đối tác xã hội, độclập và bình đẳng Xét trên một phương diện khác, cơ chế ba bên không đơnthuần là hoạt động quản lý Nhà nước, nó còn biểu hiện sự tham gia tích cựccủa các đối tác xã hội vào việc quyết định những vấn đề liên quan trực tiếp đến họ”

 Khái niệm: Cơ chế ba bên trong quan hệ lao động là hệ thống các yếu tố tạo cơ sở, đường hướng hoạt động cho ba chủ thể trong quan hệ lao động bao gồm Nhà nước, nhười lao động và người sử dụng lao độngthông qua các tổ chức đại diện chính thức của họ và quá trình phối hợp giữa các chủ thể đó

 Sự vận hành của cơ chế ba bên: Nhằm tìm kiếm những giải pháp chung cho các vấn đề thuộc lĩnh vực quan hệ lao động mà các bên cùng quan tâm,

vì lợi ích cảu mỗi bên và lợi ích chung của xã hội

Sự vận hành của cơ chế ba bên có những biểu hiện khác nhau, tùy thuộc vào chức năng nhiệm vụ được xác định.Song, dù có khác nhau thế nào thì

cơ chế ba bên đều vận hành trên cơ sở các quy định thống nhất Với ý nghĩa là công cụ để giải quyết các vấn đề chung của cả ba bên thông qua

hàng loại các mối tương tác lẫn nhau mà phương pháp thông dụng nhất được sử dụng trong cơ chế ba bên là phương pháp đối thoại xã hội Phươngpháp này bao gồm các biểu hiện như: chia sẻ thông tin, thảo luận ba bên, đàm phán ba bên, ra quyết định chung.

II Năng lực của chủ thể NSDLD:

NSDLD là cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp có thuê mướn, sử dụng vàtrả công lao động

NSDLD có thể là cá nhân,doanh nghiệp, tổ chức Cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi

NSDLD thực hiện hợp đồng lao động thông qua ký kết hợp đồng lao động

NSDLD phải trả công cho ngươi lao động theo thỏa thuận, phù hợp với thị trường, với công sức của người lao động

Năng lực của người sử dụng lao động:

2.1 Khung năng lực:

2.1.1 Định nghĩa:

Tập hợp các kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân cần để hoàn thành

tốt một vai trò/công việc Khung năng lực là công cụ hữu hiệu để quản lý, phát triển nguồn nhân lực cũng như đánh giá nhân viên Khung năng lực cóthể do một tổ chức xây dựng, áp dụng cho toàn bộ tổ chức hoặc cho một vị trí làm việc

2.1.2 Cấu trúc của khung năng lực

Để thiết lập một nền tảng hiệu quả cho hoạt động quản lý nhân sựnói chung và nâng cao năng lực lãnh đạo quản lý nói riêng, mỗi vị trí quản lý hoặc lãnh đạo cũng như nhân viên trong tổ chức sẽ có một khung năng lực Các năng lực này có thể chia làm hai nhóm:

 Năng lực cốt lõi: gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị

trí như kỹ năng giao tiếp, năng lực ra quyết định và giải quyết vấn đề…

Đó là những năng lực chung mà một người làm việc cần để thực hiện tốt vai trò, nhiệm vụ của mình

 Năng lực theo vai trò: là các năng lực ứng dụng cho các vị trí cụ thể trong tổ chức như năng lực lãnh đạo, năng lực tư duy chiến lược

Trong thực tế triển khai, ngoài việc xác định hai nhóm năng ở trên, các doanh nghiệp có thể bổ sung thêm một nhóm năng lực nữa là năng lực chuyên môn

 Năng lực chuyên môn : là các kiến thức, kỹ năng và khả năng chuyên môn gắn với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu trong việc hoàn thành các nhiệm vụ chuyên môn

Việc chia ra làm ba nhóm như vậy chỉ mang tính chất tương đối vì thường có sự chồng lấn lên nhau

Ví dụ, năng lực giao tiếp là năng lực cốt lõi vì nó cần thiết cho mỗi

công việc nhưng nó lại là yếu tố cấu thành trong năng lực chuyên môn của nhân viên bán hang

2.1.3 Ứng dụng của khung năng lực

Khung năng lực là một phương pháp quản lý nhân sự tổng hợp nhằm ứng dụng cho rất nhiều các hoạt động quản lý nguồn nhân lực Khung năng lực có thể sử dụng làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ quản lý và cán

bộ có năng lực cũng như là cơ sở quan trọng cho hoạt động xây dựng chương trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo - quản lý Các năng lực trong khung năng lực có thể được sử dụng làm tiêu chuẩn đánh giá ứng viên Khác với bộ tiêu chuẩn tuyển dụng thông thường, doanh nghiệp có thể ấn định một những năng lực cần thiết phải đánh giá khi tuyển dụng và cấp độ tối thiểu mà một ứng viên khi được tuyển chọn.Như vậy, người tuyển dụng sẽ có một bức tranh toàn diện về các yêu cầu của công việc Nó giúp người tuyển dụng có thể phân biệt giữa các năng lực có thể đào tạo và những năng lực rất khó phát triển và phải đáp ứng ngay khi tuyển.Khi đánh giá ứng viên, kết hợp với công cụ phỏng vấn hoặc trung tâm đánh giádoanh nghiệp có thể xác định được năng lực của ứng viên ở cấp độ nào ở các yêu cầu khác nhau.Nhờ vậy, người tuyển dụng sẽ đảm bảo được một cuộc phỏng vấn có tính hệ thống và khả năng tuyển được người có khả năng thành công với công việc cao hơn

Khung năng lực cũng là cơ sở quan trọng hoạt động đào tạo, cụ thể là xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ quản lý và lãnh đạo Khi xây dựng khung năng lực, doanh nghiệp

sẽ phải xác định được yêu cầu về loại năng lực và cấp độ ở từng năng lực của vị trí hiện tại hoăc vị trí cần phát triển lên đồng thời thực hiện đánh giá năng lực cho cán bộ quản lý và nhân viên Khi có hai dữ liệu này, việc xác đinh ai cần phải đào tạo năng lực gì, đào tạo ở cấp độ nào trở nên vô cùng đơn giản khi so sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực Với việc ứng dung khung năng lực, doanh nghiệp có thể tập trung vào những kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm có ảnh hưởng đến hiệu quả và do đó khai thác hiệu quả thời gian và tiền bạc dành cho đào tạo và phát triển

Bên cạnh đó, khung năng lực cũng thiết lập một nền tảng quan trọng cho việc xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý và lãnh đạo trong tổ chức Đối với hoạt động quản lý thành tích, nhờ khung năng lực mà họ có cách hiểu chung về những gì sẽ được kiểm soát và đo lường Nó giúp người quản lý xác định nhưng gì cần tập trung và thúc đẩy trong thảo luận đánh giá thành tích Đối với việc vận hành hệ thống lương, việc quyết định một người ở bậc lương nào trong một thang lương sẽ dễ dàng hơn và có cơ sở rõ ràng hơn vì doanh nghiệp chỉ cần so sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực.

2.1.4 Xây dựng và triển khai khung năng lực

Để xây dựng khung năng lực cho một tổ chức, việc đầu tiên phải làm

rõ mục đích thực sự của dự án xây dựng khung năng lực Mục đích sử dụng khác nhau (tuyển dụng, đào tạo hay phát triển nhân lực) sẽ dẫn đến việc lựa chọn khác nhau

Ví dụ: như sử dụng cấp độ tối thiểu hay cấp độ xuất sắc làm hồ sơ năng

lực.Quá trình xây dựng khung năng lực đòi hỏi tổ chức phải chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ của mỗi chức danh Sau khi xác định xong hệ thống chức danh, việc tiếp theo là xác định các năng lực có thể cần đến Việc xác định các năng lực không nhất thiết phải xây dựng mới từ đầu (vì sẽ mất rất nhiều thời gian) trong khi chúng ta

có thể tìm thấy rất nhiều từ điển năng lực khác nhau trên mạng Internet và hoàn toàn đảm bảo độ tin cậy

Sau khi có được bộ năng lực với đầy đủ định nghĩa và mô tả các cấp

độ, bước tiếp theo cần làm là xác định năng lực và các cấp độ năng lực cho từng vị trí trong doanh nghiệp Quá trình xác định năng lực phải bám sát vào chức năng nhiệm vụ, kết quả đầu ra của mỗi chức danh mới đảm bảo những năng lực sau khi được chọn sẽ thực sự phù hợp và đóng góp vào nâng cao hiệu quả công việc Kết thúc giai đoạn này, mỗi công việc trong doanh nghiệp (trừ các công việc đơn giản) đều gắn với một bộ năng lực nhấtđịnh và các cấp độ yêu cầu tương ứng

Để khung năng lực có thể được đưa vào sử dụng, phần công việc quantrọng là phát triển các công cụ đánh giá năng lực của mỗi cá nhân và

phương pháp đào tạo, phát triển gắn với mỗi loại năng lực.Tuy nhiên, đây làphần việc đòi hỏi chuyên môn rất cao vì vậy nếu doanh nghiệp không có đủ người có năng lực chuyên môn thì có thể thuê các chuyên gia hoặc các công

ty tư vấn chuyên nghiệp thực hiện thay vì tự phát triển nội bộ

Cuối cùng, quá trình áp dụng khung năng lực trong quản lý nhân sự sẽ bắt đầu bằng việc thực hiện đánh giá cá nhân, xác định khoảng cách năng lực (chênh lệch giữa cấp độ yêu cầu và cấp độ đạt được của mỗi cá nhân sau khi được đánh giá Trên cơ sở kết quả phân tích, so sánh , bộ phận nhân sự có thể xây dựng các chương trình phát triển năng lực cụ thể cho mỗi cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp để giúp họ đạt được cấp độ năng lực hiệu quả cũng như thực hiện được lộ trình công danh đã đặt ra )

2.2 Mô hình ASK:

- Kiến thức: pháp luật về quản lý và sử dụng lao động; quản lý nhân

sự; quyền và nghĩa vụ của người lao động; quyền của cán bộ công đoàn; trách nhiệm của người sử dung lao động với người lao động; thương lượng đối thoại xã hội; tranh chấp lao động; đình công; văn hóa đối thoại…

- Kỹ năng: đối thoại; thương lượng đàm phán; giao tiếp gây ảnh hưởng…

- Thái độ: thái độ phù hợp, sẵn sàng tham gia vào việc thương

lượng, đối thoại xã hội với NLD để giải quyết nhanh chóng các mâu thuẫn…

2.3 Năng lực của chủ thể NSDLD

 Khác với NLD, NSDLĐ có thể là cá nhân tổ chức, doanh nghiệp Trong thực tiễn có nhiều loại đơn vị sử dụng lao động, đó là:

- Các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế

- Các cơ quan nhà nước

- Các tổ chức xã hội

- Các hợp tác xã

- Các cá nhân và hộ gia đình là người Việt Nam

- Các cá nhân, cơ quan, tổ chức nước ngoài và quốc tế trên lãnh thổ Việt Nam

Trong số các đơn vị sử dụng lao động thì các doanh nghiệp có vị trí đặcbiệt và vai trò to lớn Các doanh nghiệp là các đơn vị sủ dụng lao động, nếu xét về khía cạnh chung, là loại có quy mô lớn hơn cả Phần lớn các doanh nghiệp đều đòi hỏi lực lượng lao động có năng lực có tay nghề cao trừ những doanh nghiệp thua lỗ

Điều kiện của NSDLĐ:

Muốn tham gia quan hệ pháp luật lao động thì đơn vị sử dụng lao động phải

có năng lực pháp luật và hành vi

 Năng lực pháp luật của NSDLĐ: là khả năng được pháp luật quy

định cho các quyền nhất định để có thể tham gia quan hệ pháp luật lao động

Không có quyền đó thì tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân không thể thực hiện các hoạt động tuyển dụng Theo quy định chung, cá nhân NSDLĐ phải là người từ đủ 18 tuổi trở lên.

Đối với tổ chức, các doanh nghiệp thì tư cách pháp lí dựa trên những yếu tố sau:

1) Sự cho phép thành lập của Nhà nước

2) Sự thành lập của Nhà nước

3) Sự công nhận của Nhà nước

Trong đó, các quy định chung là cơ sở ban đầu và các quyết định đơn hành hoặc sự mặc nhiên thừa nhận là cơ sở trực tiếp tạo nên tư cách pháp lí của đơn vị sử dụng lao động

Ví dụ như trường hợp công nhận tư cách của doanh nghiệp X: Trước hết dựa vào quy định Hiến pháp, Luật doanh nghiệp và các văn bản hướng dẫn thi hành, Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố H trực thuộc trung ương kí quyết đinh thành lập doanh nghiệp X Sau đó doah nghiệp tiến hành thủ tục khai trình và đăng kí kinh doanh Sau khi hoàn tất thủ tục đó, doanh nghiệp

X có quyền năng của một đơn vị sử dụng lao động Nếu cơ quan nhà nước cóthẩm quyền ra quyết định thành lập nhưng chưa được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh thì doanh nghiệp X chưa có tư cách pháp lí Cụ thể trongtrường hợp này, doanh nghiệp chưa có năng lực pháp luật lao động mặc dù Hiến pháp, Luật doanh nghiệp đã quy định rõ quyền công dân được lập doanh nghệp đồng thời Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh H đã ra quyết định thành lập

Đối với tổ chức chính trị -xã hội, tổ chức xã hội.tổ chức nghề nghiệp hoặc hội

từ thiện, năng lực pháp luật lao động, ngoài sự cho phép thành lập của nhà nước còn phụ thuộc vào sự thừa nhận của Nhà nước thông qua việc phê chuẩn điều lệ hoạt động

Năng lực hành vi của NSDLĐ: là khả năng của NSDLĐ trong việc tạo

lập gánh vác các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng lao động Do

đó, điều cần thiết đối với chử sử dụng lao động là khả năng thực tế của chính

họ chứ không phải là những quyền năng lí thuyết

Tuy nhiên, khác với NLĐ, NSDLĐ có thể thông qua phương pháp trung gian

để thực hiện hành vi của mình mà vẫn được coi là chính họ hành động Vì thế, khi tiếp cận với khái niệm “NSDLĐ” cũng cần lưu ý đến nội hàm của

danh từ này Bởi vì “NSDLĐ” có thể là cá nhân, có thể là tổ chức do đó không được nhầm lẫn giữa hành vi cá nhân và hành vi tập thể Hành vi cá nhân của NSDLĐ là hành vi của chính chủ thể đó còn hành vi của NSDLĐ là

tổ chức doanh nghiệp không thể là hành vi của chính nó mà phải là hành vi có

tổ chức, có tính đại diện

Năng lực hành vi của NSDLD được thể hiện một cách cụ thể không phải thông qua những yếu tố, phẩm chất theo tiêu chuẩn của con người như NLD.NSDLĐ phải có khả năng tuyển chọn NLĐ vào làm việc thông qua các hoạt động tuyển dụng Sau khi đã chọn được NLĐ, NSDLĐ phải thực hiện nhiều hành vi khác:

- Phân công, sắp xếp công việc cho NLĐ

- Đảm bảo các điều kiện lao động để NLĐ làm việc

- Tổ chức quản lí quá trình NLĐ làm việc

- Đánh giá kết quả thực hiệncủa NLĐ

- Trả lương, phụ cấp, đảm bảo các điều kiện lao động khác theo pháp luật và theo thỏa thuận cho NLĐ

- Thực hiện các hành vi khác, các trách nhiệm khác liên quan đến quá trình sử dụng lao động, kể cả các trách nhiệm pháp lý

Nếu NSDLD có nhiều khả năng trong việc sử dụng lao động thì họ sẽ gặt hái được nhiều thành công và ngược lại họ sẽ phải chịu thất bại

Tóm lại trong quan hệ lao động giưa NLD và NSDLD luôn bao gồm hai loại năng lực là năng lực hành vi và năng lực pháp lí, trong đó năng lực hành vi làyếu tố quyết định Về phương diện chung nhất, có thể hình dung năng lực củacác bên ở 3 mức độ sau: có năng lựuc đầy đủ, có năng lực hạn chế và không

có năng lực cụ thể Ba mức độ đó đều do hoặc là bản thân chủ thể, hoặc là do pháp luật, hoặc cả hai quyết định Năng lực chủ thể đối với cá nhân đều liên quan tới tuổi đời của cá nhân đó.Đối với tổ chức, doanh nghiệp, năng lực chủ thể dực vào năng lực của người đại diện hợp pháp của nó

B.Việc thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ ở Việt Nam.

I Giới thiệu về Công ty cổ phần May Sông Hồng

1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển:

1.1.1 Lịch sử hình thành:

- Công ty May Sông Hồng Là công ty sản xuất, kinh doanh trong ngành

may mặc, ¼ thế kỷ chưa thể gọi là chặng đường dài, nhưng nó đủ để cho mộtcông ty có tiềm năng và sức mạnh nội lực to lớn như Công ty Cổ phần May Sông Hồng trưởng thành và tạo dựng được vị thế như ngày nay trên thị trường trong nước cũng như thị trường nước ngoài

- Công ty cổ phần May Sông Hồng – tiền thân là xí nghiệp May 1-7, được

thành lập ngày 1-7-1988 Đây là doanh nghiệp quốc doanh thuộc sở hữu Nhànước với quy mô ban đầu chỉ có khoảng 100 công nhân Những ngày đầu, mới thành lập, doanh nghiệp không hơn gì một tổ hợp may với vài chục máykhâu cũ, nhà xưởng tạm bợ, vốn thiếu và chưa tìm được thị trường tiêu thụ sản phẩm Nhưng với sự năng động của Đảng ủy, Ban Giám đốc cùng tinh thần sáng tạo đầy nhiệt huyết của đội ngũ cán bộ, công nhân nên công ty đã vượt qua mọi khó khăn, tạo ra thời cơ và không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm Từ khi thành lập đến nay, công ty đã trải qua nhiều lần thay tên đổi họ Năm 1993, xí nghiệp may được đổi thành Công ty May Sông Hồng

và năm 1997, xí nghiệp Bông tái sinh được sát nhập vào Công ty May Sông Hồng và trở thành Khu vực Sông Hồng II Trụ sở chính của Công ty được chuyển về 105, Nguyễn Đức Thuận, Thành phố Nam Định, tỉnh Nam định từnăm 2002 và sau đó được đổi thành Công ty Cổ phần May Sông Hồng

1.1.2 Quá trình phát triển:

- 25 năm phát triển và không ngừng sáng tạo, Công ty đã làm ra nhiều

mặt hàng, tạo sự đa dạng, phong phú và trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành dệt may Việt Nam Ở tuổi 25 căng tràn sức trẻ, công ty hiện có 8.000 cán bộ, công nhân viên, 15 xưởng sản xuất, bảo đảm các chế độ chính sách và thu nhập ổn định cho người lao động với mức lương trên 4 triệu đồng/ người/ tháng Công ty đã khẳng định tầm vóc và sự hội nhập thị trường quốc tế bằng các chứng chỉ hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 - 2000, chứng chỉ trách nhiệm xã hội WRAP, SA8000

- Hiện nay thương hiệu Sông Hồng đã dần khẳng định được chỗ đứng của mình trên thị trường trong và ngoài nước, được người tiêu dùng tin tưởng và trở thành sản phẩm quen thuộc của nhiều gia đình Việt Nam Để xứng đáng với niềm tin ấy và không ngừng vươn xa hơn để trở thành niềm tựhào của các thương hiệu Việt, Công ty hiện đang đầu tư đổi mới công nghệ sản xuất, thiết bị, chú trọng đầu tư vào việc thiết kế, quản lý chất lượng sản phẩm, quảng bá thương hiệu Những kết quả mà Công ty đạt được trong những năm qua luôn ở mức cao, doanh thu của công ty liên tục tăng qua các năm Năm 2011, tổng doanh thu của công ty chỉ đạt đạt 1.665 tỷ đồng, thì