Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ trong các tổ chức khoa học và công nghệ công lập theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN =====***===== VŨ ÁNH NGUYỆT XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG CÁC TỔ CHỨC KHOA HỌC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

=====***=====

VŨ ÁNH NGUYỆT

XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC KHOA

HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG CÁC TỔ CHỨC KHOA HỌC VÀ

CÔNG NGHỆ CÔNG LẬP THEO HƯỚNG TỰ CHỦ,

TỰ CHỊU TRÁCH NHIỆM

(Nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học tổ chức nhà nước – Bộ Nội vụ)

LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ

HÀ NỘI 2015

2

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

=====***=====

VŨ ÁNH NGUYỆT

XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC KHOA

HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG CÁC TỔ CHỨC KHOA HỌC VÀ

CÔNG NGHỆ CÔNG LẬP THEO HƯỚNG TỰ CHỦ,

TỰ CHỊU TRÁCH NHIỆM

(Nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học tổ chức nhà nước – Bộ Nội vụ)

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ

Mã số: 60.34.04.12

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Minh Phương

HÀ NỘI 2015

3

Lời cảm ơn 6

Danh mục các từ viết tắt 7

Danh mục các bảng biểu 8

Phần mở đầu 9

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 17

1.1 Các khái niệm cơ bản về tiêu chí đánh giá nhân lực khoa học và công nghệ 17

1.1.1.Tiêu chí 17

1.1.2 Đánh giá 19

1.1.3 Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ và viên chức khoa học và công nghệ 21

1.1.4 Chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ 29

1.1.5 Đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ 31

1.1.6 Khái niệm tự chủ, tự chịu trách nhiệm 32

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ hiện nay 34

1.3 Các yếu tố tác động đến công tác đánh giá nhân lực khoa học và công nghệ theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm 36

1.3.1 Yếu tố nhận thức 36

1.3.2 Yếu tố thực trạng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ 36

1.3.3 Yếu tố kinh tế - xã hội 36

Tiểu kết Chương 1 38

Chương 2: THỰC TRẠNG CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ (QUA THỰC TIỄN TẠI VIỆN KHOA HỌC TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC, BỘ NỘI VỤ) 39

2.1 Thực trạng công tác đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ trong các tổ chức khoa học và công nghệ công lập 39

2.2 Khái quát về Viện Khoa học tổ chức nhà nước 43

2.2.1 Lịch sử phát triển cuả Viện 43

2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức 46

2.3 Khái quát đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ của Viện Khoa học tổ chức nhà nước 48

2.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước 52

4

2.4.1 Đánh giá theo tiêu chí kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ

theo hợp đồng làm việc đã ký kết 52

2.4.2 Đánh giá theo tiêu chí thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp 53

2.4.3 Đánh giá theo tiêu chí về tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức 53

2.4.4 Đánh giá theo tiêu chí về thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức 54

2.4.5 Đánh giá theo tiêu chí về thái độ phục vụ nhân dân 54

2.5 Những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân hạn chế của các tiêu chí đánh giá hiện nay 55

2.5.1 Ưu điểm 55

2.5.2 Nhược điểm 57

2.5.3 Nguyên nhân 58

2.6 Tham khảo các tiêu chí đánh giá tại Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam 59

Tiểu kết Chương 2 65

Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN KHOA HỌC TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC 66

3.1 Phương hướng 66

3.1.1 Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ theo hướng đảm bảo tính khoa học, khách quan 66

3.1.2 Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ theo hướng rõ ràng, dễ hiểu, dễ thực hiện 67

3.1.3 Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ theo hướng đảm bảo ổn định 67

3.2 Các giải pháp cụ thể 71

3.2.1 Nâng cao nhận thức về công tác đánh giá 71

3.2.2 Xác định vị trí việc làm cho các tổ chức khoa học và công nghệ và đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ 71

3.2.3 Xây dựng khung năng lực theo từng vị trí việc làm để làm cơ sở đánh giá nhân lực khoa học và công nghệ 72

3.2.4 Xây dựng bản mô tả công việc để làm căn cứ, cơ sở đánh giá 74

3.2.5 Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể với từng chức danh nghề nghiệp 77

5

3.2.6 Công khai, minh bạch kết quả đánh giá 78

3.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ 78

3.3.1 Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 79

3.3.2 Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp 80

3.3.3 Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp, kết quả thực hiện nhiệm vụ 81

3.3.4 Tiêu chí đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc 84

3.3.5 Tiêu chí sức khỏe 86

3.3.6 Tiêu chí mang lại lợi ích tập thể 87

3.4 Các tiêu chí bổ sung cho từng đối tượng 87

3.4.1 Các tiêu chí đánh giá nhân lực khoa học và công nghệ làm lãnh đạo, quản lý 88

3.4.2 Các tiêu chí đánh giá nhân lực khoa học và công nghệ làm công tác chuyên môn, nghiên cứu 89

3.4.3 Các tiêu chí đánh giá nhân lực khoa học và công nghệ làm công tác hành chính, phục vụ 90

3.5 Hướng dẫn sử dụng các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ 90

Tiểu kết Chương 3 92

KẾT LUẬN 94

Khuyến nghị 95

Danh mục tài liệu tham khảo 96

Phụ lục I 98

Phụ lục II 102

Phụ lục III 104

Phụ lục IV 106

Phụ lục V 107

6

Lời cảm ơn

Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ to lớn

và quý báu của các thầy cô, nhà trường, cơ quan, đồng nghiệp, bạn bè, người thân và gia đình

Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn:

Ban Chủ nhiệm và các thầy, cô giáo Khoa Khoa học quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt những kiến thức quý báu, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và viết luận văn tốt nghiệp;

Bộ Nội vụ, các đơn vị thuộc Bộ, đặc biệt là Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Vụ Công chức - Viên chức và các cán bộ lãnh đạo, chuyên viên của Bộ Nội vụ;

TS Trần Văn Ngợi, Quyền Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước

đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm việc và nghiên cứu đề tài này tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước;

PGS.TS Nguyễn Minh Phương , Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Nội vụ

đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt thời gian học tập và viết luận văn;

TS Trần Nghị, Trưởng phòng Phòng Nghiên cứu quản lý viên chức - Viện Khoa học tổ chức nhà nước đã góp ý cho tôi trong quá trình tìm kiếm thông tin, tài liệu và viết luận văn;

Gia đình, người thân và bạn bè, đồng nghiệp đã động viên tôi hoàn thành khóa học

Luận văn này được hoàn thành với sự nỗ lực hết sức cuả người viết, tuy nhiên sẽ không thể tránh được thiếu sót Tôi mong nhận đuợc sự đóng góp để hoàn thiện được luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn./

Học viên: Vũ Ánh Nguyệt

7

Danh mục các từ viết tắt

KH & CN Khoa học và công nghệ

Viện KHTCNN Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ

Viện NLNTVN Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam

Bảng 2.3: Khảo sát loại hình đánh giá tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước

Bảng 2.4: Cơ cấu về độ tuổi, ngạch, giới tính, trình độ chuyên môn, ngành nghề đào tạo của Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam

Bảng 2.5: Khảo sát loại hình đánh giá tại Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam Bảng 3.1: Khung điểm tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Bảng 3.2: Khung điểm tiêu chí đánh giá theo kỹ năng nghề nghiệp

Bảng 3.3: Khung điểm tiêu chí đánh giá theo tính chuyên nghiệp

Bảng 3.4: Khung điểm tiêu chí đánh giá theo đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm

việc

Bảng 3.5: Khung điểm tiêu chí đánh giá theo sức khỏe

Bảng 3.6: Khung điểm đánh giá đối với nhóm viên chức lãnh đạo, quản lý

Bảng 3.7: Bảng khung tổng hợp xếp loại đánh giá tổng kết

Biểu đồ 2.1: Quá trình phát triển nhân lực bậc cao của Viện qua 4 giai đoạn

Biểu đồ 2.2: So sánh nhân lực bậc cao của Viện KHTCNN với toàn bộ nhân lực bậc cao của Bộ Nội vụ năm 2013

9

Phần mở đầu

1 Lý do nghiên cứu

Hoạt động KH&CN nhằm xây dựng nền KH&CN tiên tiến, hiện đại để

phát triển lực lượng sản xuất, nâng cao trình độ quản lý; sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, bảo vệ môi trường; đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hoá; xây dựng nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc; xây dựng con người mới

Việt Nam; góp phần phát triển nhanh, bền vững kinh tế - xã hội, nâng cao chất

lượng cuộc sống của nhân dân, bảo đảm quốc phòng, an ninh

KH&CN được nhìn nhận là quốc sách hàng đầu tuy nhiên hàng loạt những chính sách đối với KH&CN hiện nay đặc biệt là chính sách đối với nguồn nhân lực KH&CN đã lộ rõ những bất cập

Theo Bộ KH&CN, tổ chức KH&CN ở nước ta từ năm 1996 đến nay tăng hơn 4 lần (từ 519 đã lên đến trên 2.300 đơn vị) Nhân lực KH&CN hiện nay khoảng trên 4,2 triệu người có trình độ từ cao đẳng trở lên, 110.000 thạc sỹ, trên 24.300 tiến sĩ, trong đó có 60.000 người trực tiếp làm công tác nghiên cứu triển khai[18] Đối với nhân lực KH&CN, chất lượng mới là vấn đề quyết định Muốn

có những tiêu chí đánh giá về chất lượng nhân lực KH&CN cần có những nghiên cứu, khảo sát, phân tích bài bản và nghiêm túc, vấn đề này hiện nay chúng ta vẫn thiếu Mặt khác, đổi mới chính sách nhân lực KH&CN cần trọng tâm, trọng điểm, không thể dàn trải như hiện nay, trong khi nguồn kinh phí thực hiện chính sách đào tạo, đào tạo lại cán bộ vẫn mang tính dàn trải, chưa tạo động lực để năng lực khoa học thực sự bật lên

Trong những năm qua, do các tổ chức KH&CN ở nước ta đa phần nằm trong hệ thống hành chính nên việc đánh giá chất lượng nhân lực KH&CN hàng năm vẫn thực hiện theo việc đánh giá của công chức, viên chức hành chính như:

1 Thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao

2 Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

3 Ưu khuyết điểm về thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao

Tuy nhiên, hoạt động KH&CN bao gồm hoạt động nghiên cứu khoa học và hoạt động phát triển công nghệ, trong phạm vi đề tài này ta chỉ xem xét ở khía

10

cạnh các nhà nghiên cứu khoa học Trong việc quản lý nguồn nhân lực khoa học,

do đặc điểm lao động là độc lập và linh hoạt, các sản phẩm nghiên cứu khoa học mang tính khám phá, sáng tạo nên không thể ép nhà nghiên cứu ngồi trong phòng

và đưa ra một kết quả nghiên cứu trong một thời điểm nhất định nào đó vì họ cần thảo luận với đồng nghiệp, cần tham gia các cuộc khảo sát hoặc thực nghiệm hoặc thậm chí, ngồi trao đổi với đồng nghiệp ở cơ quan, quán café, quán bia hay bất cứ nơi nào có thể Do đó, việc yêu cầu các nhà nghiên cứu ngồi 8 tiếng ở cơ quan và lấy đó là tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực KH&CN như đang tồn tại

ở các tổ chức KH&CN hiện nay là một điều hết sức vô lý và không phù hợp Nghị định số 115/2005/NĐ-CP ngày 5/9/2005 của Chính phủ quy định về

cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức KH&CN ra đời là bước ngoặt lớn đối với các tổ chức KH&CN nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng Đối với một tổ chức KH&CN với định hướng chuyển đổi cơ chế làm việc sang cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm thì nguồn nhân lực chất lượng cao là rất cần thiết để có được một tổ chức vững mạnh, phát triển, do đó, để có được nguồn nhân lực năng động, sáng tạo, chủ động mang lại lợi ích cho tập thể thì cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân lực KH&CN theo một hướng mới phù hợp hơn[8]

- Trong sách “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay” của tác giả Tô Tử Hạ, nguyên Phó Trưởng ban, Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (naylà Bộ Nội vụ) do NXB Chính trị quốc gia xuất bản năm 1998 có đưa ra một số nguyên tắc và tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức Tuy nhiên nhiều tiêu chí đưa ra còn chung chung, nặng về tinh thần, thái độ nên khó xác định

11

- Đề tài “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” do TS Hà Quang Ngọc làm chủ nhiệm đã tập trung vào các giải pháp đổi mới phương pháp đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ hàng năm đối với cán bộ, công chức hành chính nhà nước trong các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp

Đặc biệt, trong số các nhà khoa học trong nước, phải kể đến PGS.TS Vũ Cao Đàm Với nỗ lực nhằm hình thành cơ sở phương pháp luận của đánh giá NCKH và đưa công tác đánh giá kết quả NCKH và hiệu quả NCKH theo các tiêu chí của thế giới trở thành những công việc thường xuyên tại các cơ sở NCKH trong nước, PGS.TS Vũ Cao Đàm, qua nhiều đề tài nghiên cứu đã giới thiệu nhiều tài liệu vừa mang tính hàn lâm, vừa mang tính công cụ như: Phương pháp luận Nghiên cứu khoa học, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, Hà nội

2007, tái bản lần thứ 14; Giáo trình Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, Nhà xuất bản Giáo dục, 2008; Đánh giá Nghiên cứu khoa học, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, 2007;

Hiện tại, công tác nghiên cứu đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đã có nhiều nghiên cứu nhưng việc đánh giá viên chức khoa học công nghệ hoặc nhân lực khoa học và công nghệ chưa đáp ứng được yêu cầu thực

tế đối với các tổ chức khoa học và công nghệ hoạt động theo hình thức tự chủ, tự chịu trách nhiệm bởi vì các đơn vị này là các đơn vị tự cân đối để đảm bảo hoạt động theo hình thức tự chủ, do đó, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra nguồn thu cho đơn vị tự chủ, vì vậy cần có những nghiên cứu để đưa

ra phương pháp đánh giá đúng để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại lợi ích thiết thực là giá trị kinh tế cho các đơn vị khoa học và công nghệ tự chủ

Viện Khoa học tổ chức nhà nước đã có lịch sử hơn 20 năm phát triển và trưởng thành, đã thực hiện được hàng chục đề tài NCKH các loại về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ Nội vụ như: nghiên cứu tiền lương, nghiên cứu chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức, nghiên cứu về tổ chức biên chế, nghiên cứu về chính quyền địa phương…; tuy nhiên, chưa có đề tài

12

nghiên cứu nào về xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân lực KH&CN tại các tổ chức KH&CN của Bộ Nội vụ nói chung và của ngành Tổ chức nhà nước nói riêng

3 Mục đích, nhiệm vụ của luận văn

- Xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân lực KH&CN theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước

- Về nội dung nghiên cứu:

+ Cơ sở lý luận về hoạt động đánh giá, công tác tổ chức, quản lý hoạt động đánh giá và tính đặc thù của đánh giá nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN công lập đang chuyển đổi sang cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm

6 Câu hỏi nghiên cứu

- Việc đánh giá nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN hiện nay như thế nào?

- Việc đánh giá nhân lực KH&CN tại Viện KHTCNN hiện tại như thế nào

và đã đáp ứng được đối với một đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động theo hướng

tự chủ, tự chịu trách nhiệm?

- Viện KHTCNN cần làm gì để thúc đẩy công tác đánh giá nhân lực KH&CN nhằm nâng cao chất lượng của một Viện đầu ngành nghiên cứu về Tổ chức nhà nước?

7 Giả thuyết nghiên cứu

- Hiện tại đã có quy định về tiêu chí đánh giá nhân lực khoa học và công nghệ về việc đánh giá nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN công lập, cách đánh giá chủ yếu vẫn theo lối mòn của cách đánh giá cán bộ, công chức, viên chức

- Viện KHTCNN là một đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Nội vụ vẫn còn mang phong thái của một cơ quan nhà nước, do đó, công tác đánh giá viên chức vẫn chưa có sự đổi mới dù Viện đang dần chuyển đổi hình thức hoạt động sang tự chủ, tự chịu trách nhiệm

- Để thúc đẩy công tác đánh giá nhằm nâng cao vị thế của một đơn vị đầu ngành, Viện cần hoàn thiện các tiêu chí đánh giá nhân lực KH&CN góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và nâng cao hiệu quả đổi mới phương thức đánh giá nói chung

- Tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý

- Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp

- Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp, kết quả thực hiện nhiệm vụ

- Tiêu chí đạo đức nghề nghiệp

- Tiêu chí sức khỏe

- Tiêu chí mang lại lợi ích tập thể

8 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp tiếp cận:

+ Tiếp cận hệ thống: xem xét thực trạng công tác đánh giá nguồn nhân lực KH&CN trong các tổ KH&CN nói chung và tại Viện KHTCNN nói riêng, xem xét các yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến công tác đánh giá nhân lực

+ Tiếp cận lịch sử: xem xét các nghiên cứu đã có về công tác đánh giá cán

bộ của các đối tượng là cán bộ, công chức, viên chức, cán bộ tại các cơ quan nhà nước, tìm hiểu nguồn gốc hình thành các hình thức đánh giá để tìm hiểu thực trạng cách đánh giá trước đây, nêu ra những bất cập của việc đánh giá theo truyền thống ảnh hưởng trực tiếp tới công tác nghiên cứu khoa học Qua đó có thể tổng hợp để xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN công lập hoạt động theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm

15

+ Tiếp cận định tính và định lượng, phân tích và tổng hợp: áp dụng trong việc thu thập và xử lý các thông tin

- Phương pháp thu thập thông tin:

+ Nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu cơ sở lý luận từ các lý thuyết có liên quan Phân tích, tổng hợp các đề tài, bài viết về công tác đánh giá cán bộ tại Viện KHTCNN và một số Viện nghiên cứu khác, các văn bản pháp quy, sách, báo, tạp chí , để tìm hiểu về các hình thức đánh giá nhân lực tại Viện, làm cơ

sở đề xuất các tiêu chí đánh giá đặc thù về nhân lực KH&CN tại Viện KHTCNN

+ Điều tra: Thiết kế các phiếu điều tra bằng bảng hỏi tự ghi, gồm những câu hỏi đóng và câu hỏi mở, gửi tới 2 đơn vị: Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam và Viện Khoa học tổ chức nhà nước nhằm tìm hiểu các thông tin về chất lượng nhân lực KH&CN và thực trạng về công tác đánh giá của các đơn vị này,

từ đó đưa ra những tiêu chí phù hợp phục vụ cho công tác đánh giá

- Phương pháp xử lý thông tin:

+ Sử dụng phương pháp khảo sát, lấy ý kiến của cán bộ quản lý nhân sự nhằm xác định những bất cập của việc đánh giá hiện tại

+ Lấy ý kiến chuyên gia bằng phương pháp phỏng vấn nhằm thu thập thông tin

+ Phương pháp tổng kết, rút kinh nghiệm từ thực tiễn góp phần vào việc phát triển lý luận

9 Các luận cứ

Luận cứ lý thuyết:

- Đánh giá: Đánh giá là một hoạt động rất quan trọng của một quy trình quản

lý và là một công việc rất cần thiết nhằm không ngừng hoàn thiện hoạt động của tổ chức Đánh giá là một trong những nội dung không thể thiếu được trong hoạt động của một tổ chức nói chung và đối với việc quản lý chất lượng nguồn nhân lực nói riêng

- Đánh giá chất lượng: Đánh giá chất lượng là sự xem xét độc lập hay có

hệ thống nhằm xác định xem các hoạt động và kết quả liên quan đến chất lượng

- Nhân lực KH&CN của một đơn vị, một tổ chức KH&CN là tổng số những người tham gia trực tiếp vào các hoạt động KH&CN của đơn vị, như quy định và được thanh toán cho công việc của họ Nhóm này có thể gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên giúp việc

Luận cứ thực tiễn: Xuất phát từ thực tiễn việc đánh giá nhân lực KH&CN

tại Viện KHTCNN hiện nay chưa phù hợp với thực tiễn của việc chuyển đổi hình thức hoạt động theo cơ chế tự chủ tự chịu trách nhiệm, đề tài nghiên cứu và đưa

ra những tiêu chí đánh giá nhân lực KH&CN theo hướng tự chủ tự chịu trách nhiệm

10 Kết cấu của Luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài

liệu tham khảo, Luận văn được kết cầu thành 3 chương 14 tiết gồm:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ

Chương 2: Thực trạng các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực khoa học

và công nghệ (qua thực tiễn tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ) Chương 3: Phương hướng và giải pháp xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước

- Tiêu chí được dùng như mục tiêu, mục đích, yêu cầu, điều kiện[3];

- Tiêu chí được dùng như tiêu chuẩn, chỉ số[4];

- Trong số các ngôn ngữ mang tính quốc tế cũng có sự khác nhau trong việc

sử dụng các từ tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể là: tiếng Anh, Tây Ban Nha có sự khác biệt trong việc sử dụng từ tiêu chí (Criteria - tiếng Anh, Criterios - tiếng Tây Ban

Nha) với tiêu chuẩn (Standards - tiếng Anh, Normas - tiếng Tây Ban Nha) Trong

khi đó tiếng Trung không có sự phân biệt cụ thể giữ tiêu chí với tiêu chuẩn, đều dùng chung là “标准”

Phân loại tiêu chí

Với mục đích đánh giá khác nhau, các tiêu chí được sử dụng không giống nhau, để tạo điều kiện thuận lợi cho việc tìm kiếm và sử dụng các tiêu chí, có thể phân loại các tiêu chí như sau:

Tiêu chí phân loại (xếp hạng): là những tiêu chí dùng làm căn cứ phân loại

các hoạt động, các thực thể thành các loại giống nhau hoặc tương tự nhau Ví dụ: tiêu chí để phân loại các hoạt động sự nghiệp (y tế, giáo dục, văn hoá, thể thao)

18

hoặc tiêu chí để xếp hạng trường học, bệnh viện, nhà văn hoá, đoàn nghệ thuật v.v

Tiêu chí nhận biết: là các tiêu chí dùng làm căn cứ nhận dạng các hoạt động

hoặc các thực thể để đặt tên gọi cho phù hợp Ví dụ để xác định một người có phải là nhân lực làm trong lĩnh vực KH&CN hay không thì chúng ta phải căn cứ vào định nghĩa thế nào là nguồn nhân lực KH&CN

Tiêu chí đánh giá: là những tiêu chí dùng làm căn cứ để đánh giá các hoạt

động hoặc các thực thể để từ đó rút ra những kết luận cần thiết tuỳ theo mục đích đánh giá Ví dụ: với mục đích đánh giá một cách chính xác, phù hợp đối với nguồn nhân lực KH&CN hoạt động trong các tổ chức KH&CN công lập phải căn

cứ vào rất nhiều các tiêu chí đánh giá khác nhau như: trình độ, năng lực, chất lượng hoàn thành công việc, quan hệ với đồng nghiệp…kết quả đạt được của việc đánh giá đúng đối với nhân lực KH&CN sẽ mang lại lợi ích gì đối với tổ chức KH&CN và lợi ích gì đối với chính nguồn nhân lực đó? Việc đánh giá này

có giúp cho lãnh đạo của các tổ chức KH&CN này có những hoạch định tốt hơn đối với việc quản lý nhân sự trong tổ chức không? Qua đó có những hình thức khen thưởng thích đáng và cũng là một hình thức khích lệ động viên những người làm tốt công việc chung của tổ chức Luận văn này chú trọng đến tiêu chí đánh giá nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN công lập

Đối với tiêu chí đánh giá, có thể phân thành các loại theo các cách thức khác nhau:

Nếu căn cứ vào vai trò của từng tiêu chí có thể phân thành:

19

Tiêu chí định lượng là tiêu chí có thể lượng hoá bằng những con số cụ thể thông qua các hệ thống đo lường Ví dụ tiêu chí về số lượng người làm tốt chuyên môn trên tổng số nhân lực của tổ chức KH&CN

- Đánh giá nhằm cung cấp thông tin

- Đánh giá là một công cụ để khuyến khích hoạt động vì đánh giá chỉ ra được những gì trong tổ chức là trọng yếu và tổ chức muốn thành công thì cần đến những gì và phải làm như thế nào?

- Đánh giá là một công cụ quan trọng để giúp nhà lãnh đạo quản lý và ra quyết định

Cũng từ công tác đánh giá nói trên thì việc đánh giá chất lượng nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN công lập và hiệu quả của việc xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực KH&CN phải được thực hiện đối với tất cả các yếu tố trong việc đánh giá như: Đánh giá hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quy trình đánh giá chất lượng nhân lực; Các tổ chức KH&CN công lập đang chuyển đổi sang hình thức tự chủ, tự chịu trách nhiệm đang đánh giá chất lượng nhân lực theo hình thức nào? Mục đích đánh giá là nhận được các câu trả lời sau:

- Đánh giá hệ thống văn bản về quy trình đánh giá chất lượng nhân lực khoa học công nghệ hiện nay đã đạt được theo mục tiêu đã đề ra chưa?

20

- Việc đánh giá theo hệ thống văn bản đó có phù hợp với tình hình thực tế tại các tổ chức khoa học công nghệ công lập không khi các tổ chức khoa học công nghệ công lập đang dần chuyển đổi sang mô hình tự chủ tự chịu trách nhiệm?

- Những nội dung đánh giá đã đề ra có đáp ứng được những yêu cầu thực tế không?

- Sau khi đánh giá theo các quy định hiện hành thì có thực sự tìm được những người làm việc có chất lượng tốt, những tài năng phục vụ tốt cho công việc của cơ quan?

- Công tác đánh giá có giúp cho lãnh đạo có quy hoạch cán bộ, khen thưởng,

kỷ luật đúng người đúng việc không ?

Khi đánh giá chất lượng cán bộ trong một tổ chức phải có sự tham gia của những người liên quan, có thẩm quyền đánh giá vì trên thực tế, việc đánh giá phải khách quan, minh bạch và đánh giá từ nhiều góc độ khác nhau Vì vậy, khi đánh giá chất lượng cán bộ cần có sự tham gia của nhiều chủ thể, mỗi chủ thể có cách đánh giá riêng của mình theo những tiêu chí cụ thể phục vụ cho mục đích của việc

đánh giá:

- Đánh giá để tổng kết 6 tháng đầu năm, cuối năm:

Sau khi thực hiện các công việc, theo định kỳ các cơ quan, tổ chức thường đặt ra các mốc để đánh giá, tổng kết công tác như 6 tháng đầu năm hoặc tổng kết cuối năm để điểm lại những công việc đã làm và những việc chưa xong của mỗi

cá nhân trong tổ chức cũng như công việc chung của tổ chức

- Đánh giá để quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ:

Trong quá trình thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, một hoặc nhiều cá nhân bất kỳ có thể phải thực hiện công tác đánh giá quá trình làm việc phục vụ cho công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ vào các vị trí khác nhau Tủy từng vị trí

được bổ nhiệm mà có những yêu cầu, tiêu chuẩn ở mức độ khác nhau

- Đánh giá để bình xét thi đua - khen thưởng:

Hàng năm, cùng với việc đánh giá tổng kết cuối năm thì dựa vào kết quả đánh giá để thực hiện công tác bình xét thi đua - khen thưởng đối với những cán

21

bộ có thành tích xuất sắc, hoàn thành tốt những nhiệm vụ được giao đạt được các danh hiệu: chiến sĩ thi đua toàn quốc, chiến sĩ thi đua cấp bộ, chiến sĩ thi đua cơ

sở hay lao động tiên tiến…

- Đánh giá để định hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ:

Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hàng năm của các cơ quan,

tổ chức mà tổ chức đánh giá kết quả công việc và kết hợp với nhu cầu và tiêu chuẩn của từng khóa đào tạo mà cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cũng như trình độ chính trị phù hợp đối với từng đối tượng khác nhau

1.1.3 Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ và viên chức khoa học

và công nghệ

1.1.3.1 Một số quan niệm về nhân lực KH&CN

Theo quy định của các văn bản quy phạm pháp luật:

Theo Luật KH&CN do Quốc hội ban hành ngày 18/6/2013, khái niệm về nhân lực KH&CN được diễn đạt bằng cụm từ “cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ”, theo đó, Luật định nghĩa: “Cá nhân hoạt động KH&CN là người thực hiện hoạt động KH&CN”[6] Nghị định số 40/2014/NĐ-CP ngày 12/5/2014 quy định việc sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ cũng sử dụng cụm từ “cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ” để nói về nhân lực khoa học và công nghệ Trong Quyết định số 418/QĐ-TTg ngày 11/4/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển khoa học

và công nghệ giai đoạn 2011 - 2020, khái niệm nhân lực KH&CN lại được được diễn đạt bằng cụm từ “cán bộ khoa học và công nghệ”

Như vậy, theo các văn bản nêu trên, nhân lực KH&CN bao gồm các đối tượng đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng, có thể làm việc hoặc không làm việc trong một ngành, lĩnh vực KH&CN; chưa tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng, nhưng hiện làm việc trong một ngành, lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương

22

Theo quan niệm của một số học giả và các nhà nghiên cứu ở Việt Nam lại cho rằng hiện nay, nhân lực KH&CN nước ta gồm 5 thành phần chủ yếu sau đây:

- Cán bộ nghiên cứu trong các viện, trường đại học

- Cán bộ kỹ thuật, công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư trưởng, tổng công trình sư) làm việc trong các doanh nghiệp

- Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có sáng kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống

- Cán bộ quản lý các cấp (kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết định quan trọng trong thẩm quyền của mình

- Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Hiện tại, số lượng cán bộ KH&CN làm việc trực tiếp trong lĩnh vực nghiên cứu phát triển vẫn chiếm một tỷ lệ hết sức khiêm tốn trong tổng số cán bộ KH&CN của nước ta Lực lượng cán bộ khoa học công nghệ trên cả nước có 2.300 đơn vị) Nhân lực KH&CN hiện nay khoảng trên 4,2 triệu người có trình

độ từ cao đẳng trở lên, 110.000 thạc sỹ, trên 24.300 tiến sĩ, trong đó có 60.000 người trực tiếp làm công tác nghiên cứu triển khai Tuy nhiên, hệ thống số liệu nhân lực KH&CN của Việt Nam hiện nay mới chỉ là phương thức phản ánh

“tổng số nhân lực có trình độ” của một quốc gia

Về hoạt động KH&CN bao gồm nghiên cứu khoa học (khoa học xã hội và nhân văn, khoa học tự nhiên, khoa học ứng dụng), nghiên cứu và phát triển công nghệ, dịch vụ KH&CN, hoạt động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất và các hoạt động khác nhằm phát triển KH&CN

Căn cứ theo các hoạt động KH&CN, có thể phân loại nhân lực khoa học công nghệ thành các nhóm như sau:

- Nhân lực KH&CN làm công tác nghiên cứu sáng tạo: Bao gồm nhân lực tham gia nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng (thường có trình độ đào tạo

- Nhân lực KH&CN làm công tác quản lý: Bao gồm những cán bộ quản lý KH&CN ở đơn vị; thường có trình độ đào tạo từ đại học trở lên

- Nhân lực KH&CN làm công tác sản xuất, kinh doanh, dịch vụ gồm các kỹ

sư, cán bộ kỹ thuật, nghệ nhân, công nhân lành nghề Lực lượng KH&CN này trực tiếp tham gia vào các quá trình sản xuất, dịch vụ, kinh doanh,…

1.1.3.2 Khái niệm viên chức KH&CN

Căn cứ vào Luật Viên chức 2010 cùng với Luật KH&CN năm 2000 và dự thảo sửa đổi Luật KH&CN và Thông tư liên tịch số 24/2014/TTLT- BKHCN-BNV nêu trên, có thể đưa ra khái niệm viên chức KH&CN như sau:

Viên chức KH&CN là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp KH&CN công lập Hoạt động KH&CN bao gồm: nghiên cứu khoa học, nghiên cứu và phát triển công nghệ, dịch vụ KH&CN, hoạt động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất và các hoạt động khác nhằm phát triển KH&CN Các viên chức KH&CN được

tuyển dụng và quản lý theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của các đơn vị này theo quy định của pháp luật

Viên chức KH&CN cũng được tuyển dụng, quản lý và sử dụng như viên chức hoạt động trong các lĩnh vực chuyên môn khác, hoạt động của họ để phục

vụ cho hoạt động quản lý nhà nước, phục vụ cho nhiệm vụ phát triển mà nhà nước đặt ra, cung cấp các dịch vụ công về KH&CN

Trong luận văn này, khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ được hiểu theo nghĩa hẹp, chỉ bao gồm viên chức khoa học và công nghệ theo quy định của Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành, trong đó trực tiếp là Thông tư liên tịch số 24/2014/TTLT- BKHCN-BNV ngày 01/10/2014 của liên bộ Bộ Nội vụ -

24

Bộ Khoa học và công nghệ quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành khoa học và công nghệ Chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành khoa học và công nghệ bao gồm: nhóm chức danh nghiên cứu khoa học và nhóm chức danh công nghệ Theo đó, nhóm chức danh nghiên cứu khoa học bao gồm:

a) Nghiên cứu viên cao cấp (hạng I) Mã số: V.05.01.01

b) Nghiên cứu viên chính (hạng II)Mã số: V.05.01.02

c) Nghiên cứu viên (hạng III)Mã số: V.05.01.03

d) Trợ lý nghiên cứu (hạng IV) Mã số: V.05.01.04

Nhóm chức danh công nghệ bao gồm:

a) Kỹ sư cao cấp (hạng I) Mã số: V.05.02.05

b) Kỹ sư chính (hạng II) Mã số: V.05.02.06

c) Kỹ sư (hạng III) Mã số: V.05.02.07

d) Kỹ thuật viên (hạng IV) Mã số: V.05.02.08

1.1.3.3 Phân loại viên chức KH&CN

Phân loại viên chức KH&CN có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong công tác quản lý đội ngũ viên chức này Phân loại viên chức KH&CN để dễ dàng trong quản lý theo đối tượng chịu sự quản lý, đồng thời giúp cho việc xây dựng

và phát triển đội ngũ viên chức KH&CN phù hợp với tính chất và đặc điểm của từng loại viên chức KH&CN Theo văn bản quy định hiện hành, chúng tôi có thể phân loại viên chức KH&CN như sau:

Theo vị trí việc làm, viên chức KH&CN được phân loại như sau:

Viên chức quản lý KH&CN: là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý

có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp KH&CN công lập nhưng không phải là công chức

và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý Như vậy có thể đối chiếu với Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/10/2010 của Chính phủ xác định công chức lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập (không phải là viên chức) để loại trừ các đối tượng sau ra khỏi phạm vi phân loại: “Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó tổ chức của đơn vị sự

25

nghiệp công lập thuộc Chính phủ” là công chức

Viên chức KH&CN không giữ chức vụ quản lý (hay còn gọi là viên chức chuyên môn, nghiệp vụ): là những người được cấp có thẩm quyền giao thực hiện

các nhiệm vụ cụ thể hoặc thực hiện các tác nghiệp gắn với chuyên môn, nghiệp

vụ trong đơn vị sự nghiệp KH&CN công lập

Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức KH&CN được phân loại với các

cấp độ từ cao xuống thấp: viên chức KH&CN giữ chức danh hạng I; viên chức KH&CN giữ chức danh hạng II; viên chức KH&CN giữ chức danh hạng III; viên chức KH&CN giữ chức danh hạng IV

Phân loại theo chức danh nghề nghiệp nhằm phục vụ cho việc đổi mới cơ chế quản lý và tuân thủ các nguyên tắc quản lý viên chức KH&CN Chức danh nghề nghiệp trong Luật Viên chức đã được dùng để thay thế cho các “ngạch” dùng chung với công chức trước đây, việc sử dụng “ngạch” đối với viên chức nói chung và viên chức KH&CN nói riêng trong một thời gian dài là không phù hợp với các công việc ứng với nghề nghiệp của viên chức, không phù hợp với tính chất, đặc điểm lao động của viên chức, nhất là lao động đặc thù (sáng tạo) của viên chức KH&CN, tạo nên nhiều hạn chế và cản trở trong việc xây dựng và quản lý đội ngũ viên chức KH&CN

Phân loại theo chức danh nghề nghiệp đã thể hiện được trình độ và năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức KH&CN Từ đó, bảo đảm mọi chế độ, chính sách được căn cứ vào vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp của viên chức, như: xác định cơ cấu viên chức, việc đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, thực hiện chế độ tiền lương và các chính sách đãi ngộ khác

Theo Thông tư liên tịch số 24/2014/TTLT- BKHCN-BNV ngày 01/10/2014 quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành khoa học và công nghệ thì viên chức KH&CN được phân loại theo chức danh khoa học và chức danh công nghệ Chức danh khoa học gồm trợ

lý nghiên cứu, nghiên cứu viên, nghiên cứu viên chính, nghiên cứu viên cao cấp Chức danh công nghệ là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn,

26

nghiệp vụ của cá nhân hoạt động trong từng lĩnh vực công nghệ Thông tư liên tịch số 24/2014/TTLT- BKHCN-BNV cũng quy định chức danh khoa học, chức danh công nghệ phải gắn với vị trí việc làm phù hợp với chuyên môn và năng lực trong tổ chức KH&CN công lập

1.1.3.4 Vị trí, vai trò của viên chức KH&CN

Vị trí của viên chức KH&CN

Tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước ở nước ta đã có sự thay đổi căn bản, nhằm đáp ứng yêu cầu của mục tiêu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân trong tình hình mới, đó là việc từ một bộ máy nhà nước quản lý thuần túy đã dần chuyển sang hoạt động nhằm phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội là chủ yếu Bên cạnh đó, việc đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước thời gian qua đã làm cho bộ mặt nền hành chính nhà nước, hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính nhà nước được nâng lên, đời sống kinh tế - xã hội của đất nước ngày càng phát triển, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được cải thiện, các nhu cầu cơ bản, thiết yếu của nhân dân tăng cao và đa dạng hơn trước Việc tham gia vào các sinh hoạt chính trị của đất nước với những yêu cầu về dân chủ, công khai, minh bạch cũng được nhân dân chú trọng hơn Tình hình đó đã đặt ra những yêu cầu mới đối với các cơ quan nhà nước, một mặt phải hoàn thành nhiệm vụ chính trị, mặt khác không làm cản trở sự phát triển tất yếu của xã hội, bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của người dân, từ đó buộc các cơ quan nhà nước phải thay đổi cách thức hoạt động

Từ những yêu cầu tất yếu, khách quan đó, Nhà nước xây dựng và hoàn chỉnh hệ thống chính sách bảo đảm cung ứng những dịch vụ công thiết yếu, bình đẳng cho mọi người dân, đặc biệt là những dịch vụ tối cần thiết cho cuộc sống vật chất và tinh thần của con người mà tư nhân không thể cung cấp được Đây là kết quả trực tiếp của việc chuyển đổi cách thức giải quyết các yêu cầu của cá nhân, tổ chức với cơ quan hành chính nhà nước thành dịch vụ công phục vụ và bảo vệ lợi ích của cá nhân, tổ chức nằm dưới sự quản lý của nhà nước

Các đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu khoa học… là một bộ phận cấu thành của khu vực công

27

được nhà nước thành lập và ủy quyền để thực hiện chức năng và nhiệm vụ của nhà nước, có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc đảm bảo các chính sách xã hội của nhà nước và tồn tại vì lợi ích chung của toàn thể cộng đồng

Những người làm việc trong khu vực dịch vụ công hay còn gọi là các đơn

vị sự nghiệp công lập của nhà nước, được gọi chung là viên chức Viên chức KH&CN cùng với đội ngũ viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội giữ một vị trí vô cùng quan trọng, là những người trực tiếp thực hiện các hoạt động sự nghiệp công, là yếu

tố cấu thành nên nền hành chính nhà nước, góp phần làm nên hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính nhà nước, góp phần nâng cao chất lượng cung cấp các dịch

vụ công phục vụ nhu cầu cơ bản, thiết yếu cho người dân và cộng đồng, góp phần thực hiện mục tiêu tăng trưởng kinh tế, phát triển kinh tế đi đôi với ổn định, công bằng xã hội, giảm thiểu sự chênh lệch giàu nghèo giữa các tầng lớp dân cư và giữa các vùng, miền trong phạm vi cả nước

Đội ngũ viên chức KH&CN trong các đơn vị sự nghiệp KH&CN công lập, là nguồn lực chủ yếu, trực tiếp nghiên cứu những vấn đề cơ bản về khoa học

xã hội, khoa học tự nhiên và phát triển công nghệ; cung cấp luận cứ khoa học cho Đảng và Nhà nước trong việc hoạch định đường lối, chiến lược, quy hoạch,

kế hoạch, chính sách phát triển nhanh và bền vững đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa

Vai trò của viên chức KH&CN

KH&CN là nguồn lực không thể thiếu trong quá trình phát triển kinh tế -

xã hội, đóng vai trò quan trọng trong việc phát huy lao động sáng tạo của tổ chức, cá nhân; mở rộng khả năng sản xuất, thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế; thúc đẩy quá trình hình thành và chuyển dịch cơ cấu kinh tế; tăng sức cạnh tranh của hàng hóa, thúc đẩy phát triển kinh tế thị trường

Trong bối cảnh cuộc cách mạng KH&CN phát triển mạnh mẽ, vấn đề toàn cầu hoá trở thành xu thế tất yếu, “kinh tế tri thức” trở thành một đặc trưng của nền kinh tế thế giới, vai trò động lực, vị trí trung tâm của con người trong quá trình phát triển đã được khẳng định, đặc biệt là vai trò của nguồn nhân lực chất

28

lượng cao Ở Việt Nam, công cuộc đổi mới đất nước đã tác động tích cực đến nhiều ngành kinh tế, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đang tích cực được đẩy mạnh ngày càng sâu, rộng Tuy nhiên, hiện nay trình độ công nghệ của nước ta còn lạc hậu, tiềm lực khoa học công nghệ yếu cả về nguồn nhân lực khoa học công nghệ lẫn nguồn vốn cho hoạt động KH&CN, cơ chế quản lý KH&CN còn yếu kém, ít gắn bó với sản xuất kinh doanh Chính vì vậy việc áp dụng KH&CN vào công cuộc đổi mới nền kinh tế nước ta là tất yếu Nghị quyết Hội nghị lần thứ 6, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI, một lần nữa đã khẳng định vai trò của đội ngũ các nhà khoa học đối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc trong tình hình mới, Nghị quyết đề ra định hướng phát triển KH&CN đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030, nêu rõ quan điểm “Đầu tư cho nhân lực KH&CN là đầu tư cho phát triển bền vững, trực tiếp nâng tầm trí tuệ

và sức mạnh của dân tộc Đảng và Nhà nước có chính sách phát triển, phát huy và trọng dụng đội ngũ cán bộ KH&CN”

Có thể khẳng định rằng, nếu như tri thức khoa học và công nghệ là nền tảng và động lực cho phát triển kinh tế, thì đội ngũ viên chức KH&CN chính là những người đã tạo nên nguồn vốn tri thức đó Nguồn lực trí tuệ này có tính chất quyết định trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta Có nhiều cách thức để chúng ta trang bị và trang bị lại công nghệ hiện đại, tiên tiến cho các ngành kinh tế quốc dân Tuy nhiên dù bằng hình thức nào đi chăng nữa điều quan trọng và có tính chất quyết định nhất ở đây là cần phải có những con người

có đủ trí tuệ và năng lực để có thể khai thác và sử dụng hiệu quả các trang thiết

bị hiện đại Điều này, một lần nữa lại được khẳng định trong định hướng phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện nền kinh tế thị trường “Sự lãnh đạo của Đảng, năng lực quản lý của Nhà nước và tài năng, tâm huyết của đội ngũ cán bộ KH&CN đóng vai trò quyết định thành công của sự nghiệp phát triển KH&CN”

Viên chức KH&CN thời gian qua đã đóng góp không nhỏ vào những thành tựu chung phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, là nguồn lực quan trọng đảm bảo hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp KH&CN công lập, là

29

nhân tố làm cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước được đẩy mạnh Các kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học xã hội và nhân văn đã cung cấp luận cứ cho việc hoạch định đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; góp phần xây dựng hệ thống quan điểm phát triển đất nước; khẳng định lịch sử hình thành và phát triển dân tộc, chủ quyền quốc gia và toàn vẹn lãnh thổ, bảo tồn các giá trị và bản sắc văn hóa Việt Nam Những thành tựu trong nghiên cứu khoa học tự nhiên tạo cơ sở cho việc hình thành một số lĩnh vực KH&CN đa ngành mới, góp phần nâng cao trình độ và năng lực của khoa học cơ bản Khoa học kỹ thuật và công nghệ đã đóp góp tích cực vào việc nâng cao năng suất, chất lượng hàng hóa và dịch vụ; cải thiện năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế

1.1.4 Chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ

Chất lượng nói chung và chất lượng nhân lực KH&CN nói riêng là những thuật ngữ, khái niệm cơ bản được nhìn nhận ở nhiều góc độ khác nhau Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn lựa chọn các tiếp cận theo quan điểm đánh giá chất lượng: chất lượng nhân lực KH&CN được coi là sự đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực trong một tổ chức

Theo quan điểm triết học, chất lượng hay sự biến đổi về chất là kết quả của quá trình tích lũy về lượng (quá trình tích tũy kiến thức, nâng cao hiểu biết về chuyên ngành làm việc, nâng cao chất lượng công việc) tạo lên những bước nhảy vọt về chất của sự vật và hiện tượng Trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, chất lượng sản phẩm được đặc trưng bởi các yếu tố về nguyên vật liệu chế tạo, quy trình và công nghệ sản xuất, đặc tính về sử dụng kể cả về thương hiệu, mẫu mã, thị hiếu….Các đặc tính chất lượng có thể được thể hiện tường minh qua các chỉ

số kỹ thuật- mỹ thuật của sản phẩm và có thể so sánh rõ ràng với các sản phẩm khác cùng loại và đương nhiên chúng có các giá trị, giá cả khác nhau Trong lĩnh vực quản lý nhân sự thì sản phẩm của quá trình quản lý nhân sự chính là nguồn nhân lực chất lượng cao đảm bảo đáp ứng được yêu cầu về công việc, khi phân công vào từng vị trí cụ thể với các công việc cụ thể thì kết quả của việc sử dụng

30

nhân lực đúng chính là các công việc được hoàn thành đúng thời hạn, đảm bảo chất lượng và có thể vượt trội cả về thời gian và chất lượng của công việc đó Quan điểm về chất lượng nhân lực KH&CN không chỉ dừng lại ở việc hoàn thành có chất lượng các công việc được giao mà nó còn thể hiện ở tính ứng dụng đối với sản phẩm và tính sáng tạo trong các nghiên cứu khoa học phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Tuy nhiên, cần nhấn mạnh rằng chất lượng nhân lực KH&CN trước hết phải là kết quả của công việc được giao đối với từng người được thể hiện bởi sự đánh giá của người trực tiếp giao công việc Quá trình thích ứng với môi trường làm việc, vị trí việc làm không chỉ phụ thuộc vào chất lượng làm việc mà còn phụ thuộc vào các yếu tố khác như chế độ, chính sách, quản lý, sử dụng và bố trí công việc của thủ trưởng đơn vị sử dụng nhân lực

Mục tiêu công việc ================> Chất lượng công việc

Năng lực thực thi công việc

Năng lực thích ứng với môi trương làm việc

31

Trong số các hình thức đổi mới để nâng cao chất lượng của tổ chức thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quan trọng nhất vì đây là một yếu tố then chốt quyết định sự phát triển của tổ chức Đối với các tổ chức KH&CN, thì việc nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN cũng đồng nghĩa với việc nâng cao chất lượng của tổ chức đó Thành công hay thất bại của bất kỳ tổ chức nào đều do con người có kiến thức, tình cảm và kỹ năng hay không Nếu con người có kiến thức thì sẽ nắm bắt được quy luật tất yếu khách quan để điều chỉnh cuộc sống theo quỹ đạo chung đó Có nhà hiền triết đã nói, nội dung là: “Tai họa lớn nhất đối với một dân tộc, một đất nước không phải là thiên tai, dù là khủng khiếp, mà là sự ngu dốt của người lãnh đạo” Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển Chính vì vậy, yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một việc làm hoàn toàn chính đáng và có cơ sở

1.1.5 Đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN là một vấn đề căn bản trước hết cần phải được làm rõ mục tiêu đánh giá Đánh giá kết quả hàng năm hay đánh giá về năng lực viên chức Việc đánh giá kết quả công việc hàng năm có thể xem là đánh giá kết quả thực thi công việc Đánh giá năng lực có thể xem là việc sát hạch về năng lực của viên chức Hai loại hình đánh giá này có sự khác biệt mặc dù có thể có sự liên quan với nhau nhưng không hoàn toàn trùng khớp với nhau Việc đánh giá năng lực của viên chức có thể thực hiện định kỳ hàng năm, ba năm, năm năm, tùy theo yêu cầu thực tiễn công việc Việc xác định rõ mục tiêu đánh giá viên chức sẽ làm cơ sở cho việc xác định phương thức, tiêu chí đánh giá Việc đánh giá hàng năm luôn là sự đối chiếu giữa khối lượng, chất lượng công việc cụ thể trong khi việc sát hạch thì cần phải bao hàm các yêu cầu

về năng lực đối với mỗi vị trí việc làm và năng lực thực tế của người viên chức đang đảm nhận

Việc đánh giá viên chức cần bảo đảm sự khách quan trong quá trình đánh giá Sự “dĩ hòa vi quý”, cả nể trong quá trình đánh giá cần được khắc phục bằng việc tạo lập những tiêu chí đánh giá cụ thể, phù hợp với vị trí công việc Cũng

32

cần khắc phục sự đánh giá cảm tính, hiệu ứng Halo - nếu một người có ấn tượng tốt thì trong một trường hợp nào đó người đó sẽ “nhìn” vào điểm tốt của người khác Ngược lại, khi có ấn tượng xấu thì thường xuất hiện những nỗ lực nhìn cái xấu của người khác mà không để ý đến ưu điểm trong đánh giá viên chức, đặc biệt là từ phía người lãnh đạo

Bên cạnh đó, việc đánh giá viên chức cần phải được chú ý có sự đánh giá toàn diện với cơ hội có tiếng nói của chính người được đánh giá cùng với sự đánh giá của đồng nghiệp và lãnh đạo Sự đánh giá này cũng cần tăng cường sự chia sẻ, gặp gỡ để có thể đưa ra những đánh giá đầy đủ, chính xác về kết quả công việc, năng lực của một viên chức Việc đánh giá viên chức phải luôn đề cao tính công khai, dân chủ; lấy kết quả công việc làm thước đo chính, kết quả thực thi công vụ của viên chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía, tạo cơ hội cho mỗi người được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ

đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ

Về tiêu chí đánh giá, việc đánh giá viên chức cần hướng đến việc đánh giá năng lực của viên chức Năng lực này bao gồm các phương diện về kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp, khả năng thích ứng, khả năng phát triển của viên chức trong tương lai Cần phải bảo đảm quá trình đánh giá viên chức không chỉ phả ánh một cách chân thực bức tranh năng lực trong hiện tại mà còn có khả đánh giá được năng lực có thể phát triển của viên chức trong những năm tiếp theo, làm cơ sở định hướng cho hoạt động đào tạo, luân chuyển, thăng tiến viên chức

1.1.6 Khái niệm tự chủ, tự chịu trách nhiệm

Với chủ trương cải cách hành chính, Chính phủ đã phân biệt rõ cơ chế quản

lý giữa các cơ quan hành chính với đơn vị sự nghiệp Mục đích của việc phân định này nhằm xã hội hoá việc cung cấp dịch vụ cho xã hội, huy động sự đóng góp của cộng đồng xã hội để phát triển các hoạt động sự nghiệp, từng bước giảm dần bao cấp từ ngân sách nhà nước

33

Để thực hiện mục đích trên đây, Chính phủ và các bộ, ngành chức năng đã ban hành nhiều văn bản hướng dẫn thực hiện trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho đơn vị sự nghiệp trong việc tổ chức công việc sắp xếp lại bộ máy, sử dụng lao động và nguồn lực tài chính để hoàn thành nhiệm vụ được giao, phát huy mọi khả năng của đơn vị để cung cấp dịch vụ với chất lượng cao cho xã hội nhằm tăng nguồn thu nhằm từng bước giải quyết thu nhập cho người lao động Quyền tự chủ đối với các tổ chức sự nghiệp được thể hiện trên ba nội dung lớn là: tự chủ về thực hiện nhiệm vụ, tự chủ về tổ chức biên chế và tự chủ về tài chính

Hiện nay, hầu hết các bộ, cơ quan ngang bộ đều có tổ chức khoa học có chức năng nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu chiến lược, chính sách phục vụ quản lý nhà nước Với tư cách là đơn vị sự nghiệp, các tổ chức này phải được áp dụng quy chế tự chủ về tài chính và tổ chức bộ máy theo đúng quy định Trên thực tế, việc tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các đơn vị sự nghiệp này còn chậm được triển khai và đang gặp một số vướng mắc Những vướng mắc đó cần được tháo

gỡ kịp thời, góp phần đẩy nhanh việc thực hiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo đúng quy định của pháp luật và nâng cao chất lượng hoạt động của các đơn vị này

Chủ trương trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các tổ chức khoa học và công nghệ đã được quy định tại các văn bản:

+ Nghị định số 115/2005/NĐ-CP ngày 5/9/2005 quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức KH&CN công lập

+ Thông tư liên tịch số 12/2006/TTLT/ BKH&CN-BTC-BNV, ngày 5/6/2006 của Bộ KH&CN, Bộ Tài chính, Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 115/2005/NĐ-CP

+ Nghị định số 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ ngày 25/4/2006 quy định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập

Riêng quyền tự chủ về nhân sự của các tổ chức khoa học còn được quy định

rõ tại các văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, viên chức như:

nghệ về việc ban hành Quy chế đánh giá viên chức ngành khoa học và công nghệ và các quy định do các đơn vị sự nghiệp khoa học, công nghệ công lập quy

định

Việc đánh giá viên chức KH&CN được thực hiện dựa trên hai tiêu chí sau:

1 Các cam kết trong hợp đồng làm việc đã ký kết;

2 Quy định về đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử của viên chức Quy chế đánh giá viên chức ngành khoa học và công nghệ quy định rõ mục đích đánh giá; căn cứ đánh giá; thẩm quyền đánh giá; trách nhiệm và quyền của viên chức khoa học và công nghệ khi được đánh giá; quy trình đánh giá và phân loại viên chức sau đánh giá, nội dung, quy trình đánh giá viên chức chuyên môn nghiệp vụ; nội dung, quy trình đánh giá đối với viên chức lãnh đạo; phân loại viên chức sau đánh giá (gồm 4 loại: xuất sắc, khá, trung bình, kém)

Quyết định này cũng quy định rõ những nguyên tắc, nội dung, tiêu chuẩn

và phương pháp đánh giá hàng năm đối với viên chức được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các ngạch thuộc chuyên ngành khoa học và công nghệ làm việc trong các tổ chức nghiên cứu khoa học, tổ chức nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, tổ chức dịch vụ khoa học và công nghệ công lập và các viên chức

35

thuộc các chuyên ngành khác làm việc tại tổ chức khoa học và công nghệ

Các quy định về giải quyết cho viên chức KH&CN thôi việc, chấm dứt hợp đồng làm việc, nghỉ hưu được thực hiện trên cơ sở của Luật Lao động, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành Khi chấm dứt hợp đồng làm việc không phải do bị buộc thôi việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc thì viên chức KH&CN được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm hoặc chế độ bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội Viên chức KH&CN đến tuổi nghỉ hưu được hưởng chế

độ hưu trí theo quy định của pháp luật về lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội Tuy nhiên, sau khi viên chức KH&CN nghỉ hưu vẫn có thể tham gia ký kết các hợp đồng nghiên cứu, tư vấn, đào tạo… với đơn vị sự nghiệp khoa học, công nghệ nếu cả 2 bên cùng có nhu cầu và nguyện vọng

Quy định hiện hành cũng cho phép chuyển đổi và chuyển tiếp giữa viên chức và công chức Viên chức đã có thời gian làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập từ đủ 60 tháng trở lên (không kể thời gian tập sự), có trình độ đào tạo, kinh nghiệm công tác và đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng, khi cơ quan quản lý, sử dụng công chức có nhu cầu tuyển dụng thì được xét chuyển vào công chức không qua thi tuyển theo quy định của pháp luật về công chức Viên chức khi được tiếp nhận, bổ nhiệm vào các vị trí việc làm được pháp luật quy định là công chức trong các cơ quan, tổ chức của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thì phải thực hiện quy trình xét chuyển thành công chức không qua thi tuyển theo quy định của pháp luật về công chức; đồng thời quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm là quyết định tuyển dụng Viên chức được bổ nhiệm giữ các vị trí trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn

vị sự nghiệp công lập mà pháp luật quy định là công chức khi bổ nhiệm vào ngạch công chức tương ứng với vị trí việc làm phải hoàn thiện tiêu chuẩn của ngạch được bổ nhiệm; đồng thời được giữ nguyên chức danh nghề nghiệp đã bổ nhiệm, được hưởng chế độ tiền lương và các chế độ khác như viên chức của đơn

vị sự nghiệp công lập Cán bộ, công chức được điều động về làm viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập khi có đủ các tiêu chuẩn, điều kiện theo quy

36

định của pháp luật về viên chức

1.3 Các yếu tố tác động đến công tác đánh giá nhân lực khoa học và công nghệ theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm

1.3.1 Yếu tố nhận thức

Yếu tố này thể hiện ở chỗ, nhận thức đối với vấn đề đánh giá viên chức KH&CN hiện nay vẫn còn theo lối mòn cũ, chưa thực sự thấy tầm quan trọng của việc đổi mới công tác đánh giá viên chức KH&CN trong việc cải cách quản lý kinh tế, hành chính của đất nước, tạo môi trường làm việc thuận lợi cho đội ngũ viên chức KH&CN; chưa thực sự bắt kịp được yêu cầu của thực tiễn đang ngày càng có nhiều biến chuyển mạnh mẽ

1.3.2 Yếu tố thực trạng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

Đối với lực lượng nhân lực KH&CN : với đặc trưng lịch sử hình thành và phát triển của mình, bản thân lực lượng nhân lực KH&CN còn có nhiều mặt hạn chế ảnh hưởng tới việc xây dựng đổi mới công tác đánh giá Một bộ phận viên chức KH&CN còn khá thụ động trong việc học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, thiếu kĩ năng làm việc nhóm, trình độ ngoại ngữ, tin học… do đã quen với

“tác phong làm việc” kém năng động, an phận Việc đánh giá đôi khi mang tính tập trung đánh giá “tốt”, “xuất sắc” vào đối tượng là lãnh đạo, không tạo được động lực phấn đấu qua việc thực hiện đánh giá đúng hàng năm theo thành tích công tác Điều này dẫn tới trạng không ít viên chức KH&CN không dành nhiều đam mê cho sự nghiệp nghiên cứu khoa học, bởi các chế độ, chính sách đãi ngộ không thỏa đáng là những tín hiệu đáng buồn cho nền KH&CN nước nhà

1.3.3 Yếu tố kinh tế - xã hội

Trong điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước còn gặp nhiều khó khăn, việc đầu tư cho khoa học và công nghệ còn hạn chế (nhà nước chi 2% ngân sách, tương đương 0,5% GDP; đầu tư xã hội không đáng kể) nhưng sử dụng còn lãng phí, môi trường kinh tế - xã hội của nước ta chưa tạo ra được động lực cho sáng tạo khoa học và công nghệ, dẫn đến các hoạt động khoa học và công nghệ nhìn

37

chung còn trầm lắng, chƣa thực sự trở thành động lực phát triển kinh tế - xã hội

Đối với một số đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm, tuy cơ chế tài chính có phần đƣợc cải thiện, xong, chƣa gắn đƣợc với việc đánh giá hàng năm do đó khó có thể tạo động lực phấn đấu đối với viên chức khoa học và công nghệ

38

Tiểu kết Chương 1

Chương 1 của luận văn đã nêu một số quan niệm về tiêu chí, nhân lực khoa học công nghệ, viên chức, viên chức khoa học và công nghệ Trên thực tế, nguồn nhân lực khoa học và công nghệ hoạt động trong các tổ chức khoa học và công nghệ công lập cũng chính là các viên chức hoạt động trong các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay, từ đó hình thành nên khái niệm về viên chức khoa học và công nghệ

Tại chương này, tác giả đã điểm lại một số khái niệm và nêu ra những căn cứ pháp lý hiện nay trong việc đánh giá các viên chức và viên chức khoa học và công nghệ, chỉ ra những yếu tố tác động tới những hạn chế của công tác đánh giá viên chức khoa học và công nghệ

Trong khuôn khổ của luận văn, tác giả tập chung vào đối tượng viên chức khoa học và công nghệ tại tổ chức khoa học công nghệ công lập, là các đối tượng đang chịu sự điều chỉnh bởi một bên là Luật viên chức và một bên là Luật Khoa học và công nghệ

Xây dựng tiêu chí đánh giá nhân lực KH&CN cũng đồng nghĩa với việc xây dựng tiêu chí đánh giá viên chức KH&CN trong các tổ chức KH&CN công lập theo hướng tự chủ tự chịu trách nhiệm là loại hình hoạt động đặc biệt tập trung góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực KH&CN, tạo đà phát triển và giúp có cái nhìn khái quát, chính xác hơn về những cán bộ, công chức, viên chức hoạt động trong lĩnh vực KH&CN công lập ở nước ta hiện nay

Nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN công lập là một nguồn nhân lực hoạt động mang tính đặc thù, có nhiều khác biệt với hệ thống cán bộ, công chức hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN công lập

là đưa ra những tiêu chí phục vụ cho hoạt động đánh giá đặc thù đối với nguồn nhân lực KH&CN để thúc đẩy và nâng cao hơn nữa chất lượng nhân lực KH&CN góp phần đưa đất nước ngày một phát triển

39

Chương 2: THỰC TRẠNG CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ (QUA THỰC TIỄN TẠI VIỆN KHOA HỌC TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC, BỘ NỘI VỤ)

2.1 Thực trạng công tác đánh giá chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ trong các tổ chức khoa học và công nghệ công lập

Nhìn chung, việc đánh giá phân loại viên chức làm trong các tổ chức KH&CN công lập hàng năm phục vụ cho công tác đề bạt, bổ nhiệm được thực hiện nghiêm túc, đúng nội dung, quy trình tuân theo Quyết định số 50/QĐ/TW ngày 03/5/1999 của Bộ Chính trị và văn bản hướng dẫn số 11/HD-TCTW ngày 29/12/1999, Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC ngày 5/12/1998 của Trưởng ban Ban tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) Một số ngành, địa phương ban hành thêm các quyết định đánh giá kết quả hoạt động chung cho viên chức như Bộ Khoa học và Công nghệ ban hành quyết định số 03/QĐ-BKHCN ngày 19/3/2008 về ban hành quy chế đánh giá viên chức chuyên ngành KH&CN

Ngày 15/11/2010, Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 đã thông qua Luật số 58/2010/QH12 Luật Viên chức Trong Luật Viên chức đã có Mục 6 gồm 6 điều quy định cụ thể về đánh giá viên chức Theo đó, “Mục đích của đánh giá viên chức để làm căn cứ tiếp tục bố trí,

sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức.” (Điều 39) Việc đánh giá viên chức được thực hiện hàng năm; khi kết thúc thời gian tập sự; trước khi ký tiếp hợp đồng làm việc; thay đổi vị trí việc làm; xét khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng (Điều 41) Căn cứ vào kết quả đánh giá, luật quy định, các Viên chức có 02 năm liên tiếp bị phân loại đánh giá ở mức độ không hoàn thành nhiệm vụ thì bị buộc chấm dứt hợp đồng làm việc Để cụ thể hóa các quy định của Luật Viên chức, ngày 12/4/2012 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức

Đây là những quy định mới nhất về đánh giá viên chức và được thi hành từ ngày 01/06/2012 Tuy nhiên, với những quy định hiện hành cho thấy, việc đánh giá

40

viên chức, vẫn mang dáng dấp của cách đánh giá của cán bộ, công chức, viên chức cũ Các phương pháp cách thức đánh giá nhân sự tiến tiến được áp dụng trong khu vực tư và ở nhiều nước trên thế giới vẫn chưa được áp dụng vào việc đánh giá viên chức ở Việt Nam Trong quy định mới có nhấn mạnh tới vai trò của người quản lý trên cả hai phương diện được đánh giá và đánh giá, nhưng chưa thật đầy đủ, đồng bộ Trong khi đó nhiều nội dung hợp lý trong quy chế trước đây như về nội dung, tiêu chí cụ thể để đánh giá lại bị bỏ qua

Từ những phân tích nêu trên cho thấy, mặc dù trong thời gian vừa qua việc đánh giá viên chức làm trong đơn vị sự nghiệp công lập đã có nhiều đổi mới Tuy nhiên, công tác đánh giá viên chức làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và các viên chức làm việc ở lĩnh vực KH&CN trong các tổ chức KH&CN công lập nói riêng ở nước ta hiện tại vẫn còn nhiều hạn chế:

- Thứ nhất, các tiêu chí, nội dung đánh giá được đưa ra còn quá chung và cho nhiều đối tượng mà không có yêu cầu các đơn vị, tổ chức cụ thể hóa cho phù hợp với đối tượng được quản lý, đánh giá Việc áp dụng một phương pháp chung cho tất cả các đối tượng của đội ngũ viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công ban đầu dường như mang lại sự đánh giá thống nhất đối với toàn bộ đội ngũ viên chức Nhưng cách thức đánh giá đó lại không phản ánh được những đặc điểm riêng biệt của từng đối tượng nên không chính xác Đặc biệt, đối với đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học thì việc đánh giá theo kiểu đánh đồng này đã làm hạn chế rất nhiều so với tính chất đặc thù của việc nghiên cứu khoa học

- Việc đánh giá viên chức chưa bám vào kết quả cụ thể thực hiện công việc Các tiêu chí đánh giá còn mang nặng sự định tính, tập trung nhiều vào các nội dung chính trị tư tưởng mà ít căn cứ vào kết quả công việc cụ thể Vì thế khi đánh giá dễ chung chung, bình quân, ai cũng tốt như nhau, khó chỉ ra được những thực chất, những điểm cần đánh giá để khắc phục, cũng như những điểm mạnh cần phát huy Mọi người thường cho rằng có đánh giá hàng năm hay không cũng như thế Một số người tỏ thái độ bất cần với vấn đề này, dẫn đến không chú