Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng

Chính vì nguồn nhân lực trong nông thôn không được khai thác, đào tạo, nên một bộ phận nhân dân ở nông thôn không có việc làm ở các khu công nghiệp, công trường.. Nguồn nhân lực từ công

LUẬN VĂN

Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng

LỜI MỞ ĐẦU

Sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực, vốn và tài nguyên Đối với Việt Nam, cả hai nguồn lực tài chính và tài nguyên thiên nhiên đều rất hạn chế nên nguồn lực con người đương nhiên đóng vai trò quyết định So với các nước láng giềng chúng ta

có lợi thế đông dân, tuy nhiên nếu không được qua đào tạo thì dân đông sẽ là gánh nặng dân số còn nếu được qua đào tạo chu đáo thì đó sẽ là nguồn nhân lực lành nghề, có tác động trực tiếp lên tốc độ tăng trưởng kinh tế của quốc gia Một đội ngũ nhân lực lành nghề và đồng bộ cũng tạo nên sức hấp dẫn to lớn để thu hút vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam Thực tế cho thấy, sự phát triển kinh tế – xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người Điều khẳng định trên lại càng đúng với hoàn cảnh nước ta trong thời kỳ kinh tế thị trường theo xu hướng hội nhập So sánh các nguồn lực với tư cách là điều kiện, tiền đề để phát triển đất nước và tiến hành công nghiệp hoá hiện đại hoá thì nguồn nhân lực

có vai trò quyết định Do vậy hơn bất cứ nguồn lực nào khác ,nguồn nhân lực phải chiếm một vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội nước ta Đây là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa nước ta nhanh chóng trở thành một nước công nghiệp phát triển

Bắt nguồn từ những lý do trên chúng ta cùng tìm hiểu về: “Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và doanh nghiệp nói riêng hiện nay và các nhà quản trị cần làm gì để có nguồn nhân lực có chất lượng cao”

NỘI DUNG

I Lý luận chung về nguồn nhân lực:

Ngày nay khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận như một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì một trong những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng đựơc những yêu cầu của trình độ phát triển của khu vực, của thế giới, của

thời đại

Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình lao động và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho xã

hội

Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế -

xã hội là khả năng lao động cả xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Với cách

hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người

cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn

nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên

Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng Số

lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện

sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người muốn phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động)

Khi tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu nhất định Vì vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đã có và sẽ có mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc, thái độ và phong cách làm việc tất cả các yếu tố đó ngày nay đều thuộc về chất lượng nguồn nhân lực

và được đánh giá là một chỉ tiêu tổng hợp là văn hoá lao động Ngoải ra, khi xem xét nguồn nhân lực, cơ cấu của lao động - bao gồm cả cơ cấu đào tạo và

cơ cấu ngành nghề cũng là một chỉ tiêu rất quan trọng

Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội

Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử dụng Một quốc gia có lực lượng lao động đông đảo, nhưng nếu phân bổ không hợp lý giữa các ngành, các vùng, cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhu cầu sử dụng thì lực lượng lao động đông đảo đó không những không trở thành nguồn lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng

II Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam:

Theo kết quả sơ bộ của cuộc Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2009, dân số cả nước tại thời điểm 0 giờ ngày 01 tháng 4 năm 2009 là 85,789 triệu người Tốc độ tăng dân số bình quân thời kỳ 1999 - 2009 là 1,2% Trong

tổng dân số, dân số thành thị 25,4 triệu người, chiếm 29,6% tổng dân số; dân

số nông thôn 60,4 triệu người, chiếm 70,4%; dân số nam 42,5 triệu người, chiếm 49,5% tổng dân số; dân số nữ 43,3 triệu người, chiếm 50,5% Tỷ lệ

giới tính của dân số năm 2009 ở mức 98,1 nam trên 100 nữ

Cũng theo kết quả Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2009, dân số trong độ tuổi lao động cả nước là 55 triệu người, trong đó 45,2 triệu người thuộc lực lượng lao động trong độ tuổi, chiếm 82,2% tổng dân số trong độ tuổi lao động Số lao động trong độ tuổi đang làm việc là 43,9 triệu người, chiếm 51,1% tổng dân số, bao gồm: lao động khu vực thành thị gần 12 triệu người, chiếm 27% tổng lao động trong độ tuổi đang làm việc; lao động khu vực nông thôn 31,9 triệu người, chiếm 73% Tỷ lệ lao động có trình độ học vấn trung học cơ sở trở lên là 56,7% so với tổng số lao động trong độ tưổi, trong đó tỷ lệ lao động có trình độ trung học phổ thông trở lên là 27,8% Lực lượng lao động trong độ tuổi có trình độ đại học trở lên chiếm 5,3% tổng lực lượng lao động trong độ tuổi, trong đó thành thị 14,4%; nông thôn 1,8%; nam 5,6%; nữ 5% Tại thời điểm điều tra, cả nước có 1,3 triệu lao động trong độ tuổi thất nghiệp, tỷ lệ thất nghiệp là 2,9% (cao hơn mức 2,38% của năm 2008), trong đó tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị là 4,64%, xấp xỉ năm 2008; khu vực nông thôn là 2,25%, cao hơn mức 1,53% của năm 2008

Nhận thức về nguồn nhân lực của Việt Nam đang còn có những ý kiến khác nhau Trên phương tiện thông tin đại chúng, người ta thường nói đến thế mạnh của Việt Nam là nguồn nhân công rẻ mạt và kêu gọi các nhà đầu tư hãy đầu tư vào Việt Nam vì Việt Nam có nguồn nhân công rẻ mạt Tại sao lại nói như vậy? Một số người chưa đánh giá đúng về nguồn nhân lực của Việt Nam Quan điểm chỉ đạo về vấn đề này cũng chưa rõ ràng Khả năng để

tổ chức khai thác nguồn nhân lực còn bất cập Vì vậy, để nghiên cứu nó,

phải tìm hiểu xem nguồn nhân lực ở Việt Nam xuất phát từ đâu và đang ở

trong tình trạng nào?

Nguồn nhân lực từ nông dân:

Tính đến nay, số dân của cả nước là 84,156 triệu người , trong đó, nông dân chiếm khoảng hơn 61 triệu 433 nghìn người, bằng khoảng 73% dân số của cả nước Số liệu trên đây phản ánh một thực tế là nông dân nước

ta chiếm tỷ lệ cao về lực lượng lao động xã hội Theo các nguồn số liệu mà tôi thống kê được, hiện nay, cả nước có khoảng 113.700 trang trại, 7.240 hợp tác xã nông, lâm nghiệp, thủy sản; có 217 làng nghề và 40% sản phẩm

từ các ngành, nghề của nông dân được xuất khẩu đến hơn 100 nước Như vậy, so với trước đây, nông thôn nước ta đã có những chuyển biến tích cực

Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong nông dân ở nước ta vẫn chưa được khai thác, chưa được tổ chức, vẫn bị bỏ mặc và từ bỏ mặc đã dẫn đến sản xuất tự phát, manh mún Người nông dân chẳng có ai dạy nghề trồng lúa Họ đều tự làm, đến lượt con cháu họ cũng tự làm Có người nói rằng, nghề trồng lúa là nghề dễ nhất, không cần phải hướng dẫn cũng có thể làm được ở các nước phát triển, họ không nghĩ như vậy Mọi người dân trong làng đều được hướng dẫn tỷ mỷ về nghề trồng lúa trước khi lội xuống ruộng Nhìn chung, hiện có tới 90% lao động nông, lâm, ngư nghiệp và những cán bộ quản lý nông thôn chưa được đào tạo Điều này phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong nông dân còn rất yếu kém Sự yếu kém này đẫ dẫn đến tình trạng sản xuất nông nghiệp nước ta vẫn còn đang trong tình trạng sản xuất nhỏ, manh mún, sản xuất theo kiểu truyền thống, hiệu quả sản xuất thấp Việc liên kết

"bốn nhà" (nhà nước, nhà nông, nhà khoa học, nhà doanh nghiệp) chỉ là hình thức Tình trạng đất nông nghiệp ngày càng thu hẹp, làm cho một bộ phận lao động ở nông thôn dôi ra, không có việc làm Từ năm 2000 đến năm

2007, mỗi năm nhà nước thu hồi khoảng 72 nghìn ha đất nông nghiệp để phát triển công nghiệp, xây dựng đô thị và rơi vào túi những ông có chức, có quyền ở địa phương, gây nên bất hợp lý trong chính sách đối với người nông dân

Chính vì nguồn nhân lực trong nông thôn không được khai thác, đào tạo, nên một bộ phận nhân dân ở nông thôn không có việc làm ở các khu công nghiệp, công trường Tình trạng hiện nay là các doanh nghiệp đang thiếu nghiêm trọng thợ có tay nghề cao, trong khi đó, lực lượng lao động ở nông thôn lại dư thừa rất nhiều

Vấn đề lao động và việc làm ở nông thôn Việt Nam đang rất đáng lo ngại Nông dân ở những nơi bị thu hồi đất thiếu việc làm; chất lượng lao động thấp, nhưng cho đến nay, qua tìm hiểu, tôi thấy vẫn chưa được khắc phục có hiệu quả

Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là chính sách đối với nông dân, nông thôn, nông nghiệp chưa rõ ràng

Nguồn nhân lực từ công nhân:

Về số lượng giai cấp công nhân Việt Nam hiện nay có khoảng dưới 5 triệu người, chiếm 6% dân số của cả nước, trong đó, công nhân trong các doanh nghiệp nhà nước chiếm tỷ lệ thấp, khoảng gần 2 triệu người, bằng khoảng 40% so với lực lượng công nhân nói chung của cả nước; lực lượng công nhân của khu vực ngoài nhà nước có khoảng 2,70 triệu, chiếm gần 60% Xu hướng chung là lực lượng công nhân trong các doanh nghiệp nhà nước ngày càng ít đi, trong khi đó, lực lượng công nhân của khu vực ngoài nhà nước ngày càng tăng lên Công nhân có tay nghề cao chiếm tỷ lệ rất thấp

so với đội ngũ công nhân nói chung Trình độ văn hóa, tay nghề, kỹ thuật

của công nhân còn thấp Số công nhân có trình độ cao đẳng, đại học ở Việt Nam có khoảng 150 nghìn người, chiếm khoảng 3,3% so với đội ngũ công nhân nói chung ở Việt Nam Số công nhân xuất khẩu lao động tiếp tục tăng, tuy gần đây có chững lại Từ năm 2001 đến năm 2006, Việt Nam đã đưa được gần 375 nghìn người lao động đi làm việc tại trên 40 nước và vùng lãnh thổ, tăng gấp 4 lần so với thời kỳ 1996-2000 (95 nghìn người) Hiện nay, lao động Việt Nam làm việc tại nước ngoài có khoảng 500 nghìn người, làm việc tại trên 40 nước và vùng lãnh thổ với hơn 30 nhóm ngành nghề

Vì đồng lương rẻ mạt, công nhân không thể sống trọn đời với nghề,

mà phải kiêm thêm nghề phụ khác như đi làm xe ôm trong buổi tối và ngày nghỉ, làm nghề thủ công, buôn bán thêm, cho nên đã dẫn đến tình trạng nhiều người vừa là công nhân, vừa không phải là công nhân Trong các ngành nghề của công nhân, tỷ lệ công nhân cơ khí và công nghiệp nặng còn rất thấp, khoảng 20% trong tổng số công nhân của cả nước, trong khi đó, công nhân trong các ngành công nghiệp nhẹ, chế biến thực phẩm lại chiếm

tỷ lệ cao, khoảng 40% Sự già đi và ít đi của đội ngũ công nhân Việt Nam đã thấy xuất hiện Với tình hình này, công nhân khó có thể đóng vai trò chủ yếu trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Về mặt chính trị, thực chất, công nhân Việt Nam chưa có địa vị bằng trí thức, công chức, viên chức, rất khó vươn lên vị trí chủ đạo trong đời sống xã hội và trong sản xuất, kinh doanh

Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là do sự quan tâm chưa đầy đủ

và chưa có chính sách có hiệu quả trong việc xây dựng giai cấp công nhân

Nguồn nhân lực từ trí thức, công chức, viên chức:

Nếu tính sinh viên đại học và cao đẳng trở lên được xem là trí thức, thì đội ngũ trí thức Việt Nam trong những năm gần đây tăng nhanh Riêng

sinh viên đại học và cao đẳng phát triển nhanh: năm 2000, cả nước có 899,5 nghìn người; năm 2002: 1.020,7 nghìn người; năm 2003: 1.131 nghìn người; năm 2004: 1.319,8 nghìn người Năm 2005: 1,387,1 nghìn người; năm 2006 (mới tính sơ bộ: prel): 1,666, 2 nghìn người,… Cả nước đến nay có 14 nghìn tiến sĩ và tiến sĩ khoa học; 1.131 giáo sư; 5.253 phó giáo sư; 16 nghìn người

có trình độ thạc sĩ; 30 nghìn cán bộ hoạt động khoa học và công nghệ; 52.129 giảng viên đại học, cao đẳng, trong đó có 49% của số 47.700 có trình độ thạc sĩ trở lên, gần 14 nghìn giáo viên trung cấp chuyên nghiệp, 11.200 giáo viên dạy nghề và 925 nghìn giáo viên hệ phổ thông; gần 9.000 tiến sĩ được điều tra, thì có khoảng 70% giữ chức vụ quản lý và 30% thực sự làm chuyên môn Đội ngũ trí thức Việt Nam ở nước ngoài, hiện có khoảng

300 nghìn người trong tổng số gần 3 triệu Việt kiều, trong đó có khoảng 200 giáo sư, tiến sĩ đang giảng dạy tại một số trường đại học trên thế giới Số trường đại học tăng nhanh Tính đến đầu năm 2007, Việt Nam có 143 trường đại học, 178 trường cao đẳng, 285 trường trung cấp chuyên nghiệp và 1.691

cơ sở đào tạo nghề Cả nước hiện có 74 trường và khối trung học phổ thông chuyên với tổng số 47,5 nghìn học sinh tại 63/64 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và 7 trường đại học chuyên Tỷ lệ học sinh trung học phổ thông chuyên so với tổng dân số của cả nước đạt 0,05%, còn chiếm rất thấp so với thế giới Cả nước có 1.568/3.645 học sinh đọat giải trong kỳ thi học sinh giỏi quốc gia trung học phổ thông năm học 2007-2008 Đầu năm 2008, Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam đã trình lên Thủ tướng Chính phủ Việt Nam dự án đào tạo 20 nghìn tiến sĩ trong giai đoạn 2007-2020 ở cả trong nước và ngoài nước Nhà nước đã dành một khoản ngân sách chi cho giáo dục và đào tạo là 76.200 tỷ đồng, chiếm 20% tổng chi ngân sách nhà nước, tăng 14,1% so với thực hiện năm 2007

Bên cạnh nguồn nhân lực là trí thức trên đây, nguồn nhân lực là công chức, viên chức (cũng xuất thân từ trí thức) công tác tại các ngành của đất nước cũng tăng nhanh: Tổng số công chức, viên chức trong toàn ngành xuất bản là gần 5 nghìn người làm việc tại 54 nhà xuất bản trong cả nước (trung ương 42, địa phương 12) Tổng số nhà báo của cả nước là 14 nghìn phóng viên chuyên nghiệp và hàng nghìn cán bộ, kỹ sư, nghệ sĩ, nhân viên làm việc trong các cơ quan báo chí và hàng chục nghìn người khác là cộng tác viên, nhân viên, lao động tham gia các công đoạn in ấn, tiếp thị quảng cáo, phát hành, làm việc tại 687 cơ quan báo chí, hơn 800 báo, tạp chí, báo điện tử, đài phát thanh, truyền hình Đội ngũ công chức, viên chức của ngành thuế Việt Nam hiện có gần 39 nghìn người; ngành hải quan của Việt Nam là 7.800 người, ngành kho bạc là 13.536 người Tính đến tháng 6-2005, đội ngũ cán

bộ nghiên cứu, hoạch định chính sách pháp luật của các cơ quan trung ương

là 824 người, trong đó có 43 tiến sĩ luật (chiếm 5,22%), 35 tiến sĩ khác (chiếm 4,25%), 89 thạc sĩ luật (chiếm 10,08%), 43 thạc sĩ khác (chiếm 5,22%), 459 đại học luật (chiếm 55,70%), 223 đại học khác (chiếm 27,06%),

64 người có 2 bằng vừa chuyên môn luật, vừa chuyên môn khác (chiếm 7,77%),… Cả nước có 4.000 luật sư (tính ra cứ 1 luật sư trên 24 nghìn người dân) Trí thức, công chức, viên chức trong các ngành nghề khác của các cơ quan trung ương và địa phương cũng tăng nhanh Tổng nhân lực các hội, liên hiệp hội, viện, trung tâm (NGO) hiện có 52,893 người

Bên cạnh sự tăng nhanh từ nguồn nhân lực trí thức, công chức, viên chức đã dẫn ra trên đây, thấy rằng, ở Việt Nam hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực từ trí thức, công chức, viên chức còn quá yếu Có người tính rằng, hiện vẫn còn khoảng 80% số công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan công quyền chưa hội đủ những tiêu chuẩn của một công chức, viên

chức như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc Có 63% tổng số sinh viên tốt nghiệp ra trường chưa có việc làm, không ít đơn vị nhận người vào làm, phải mất 1-2 năm đào tạo lại Trong số 37% sinh viên có việc làm, thì cũng không đáp ứng được công việc Bằng cấp đào tạo ở Việt Nam chưa được thị trường lao động quốc tế thừa nhận Năm 2007, số sinh viên tốt nghiệp đại học là 161.411 Theo ước tính, mỗi tấm bằng đại học, người dân bỏ ra 40 triệu đồng, còn nhà nước đầu tư khoảng 30 triệu đồng Như vậy, với tỷ lệ 63% số sinh viên ra trường chưa có việc làm, cho thấy kinh phí đầu tư của sinh viên thất nghiệp (161.411 sinh viên x 63% x 70 triệu), ít nhất thất thoát 7.117 tỷ đồng (trong đó, 4.067 tỷ đồng của dân và 3.050 tỷ đồng của nhà nước) Việt Nam có khoảng 2,6 triệu người có trình độ đại học trở lên Con số này có thể nói tương đương với 2,6 triệu trí thức nước nhà

Nói tóm lại, nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức (trong đó

có công chức, viên chức) ở Việt Nam, nhìn chung, còn nhiều bất cập Sự bất cập này đã ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển kinh tế Trong những năm đổi mới, kinh tế đất nước tuy có tăng từ 7,5 đến 8%, nhưng so với kinh tế thế giới thì còn kém xa Theo báo cáo của Ngân hàng thế giới (WB) và tập đoàn tài chính quốc tế (IFC), công bố ngày 26-9-2007, kinh tế Việt Nam xếp thứ 91/178 nước được khảo sát

Như vậy có thể rút ra mấy điểm về thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam như sau:

- Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo

- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất

- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước

Những giải pháp về phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam

Hiện nay, mục tiêu phát triển của đất nước đã được Đảng và Nhà nước Việt Nam xác định là phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại Vấn đề còn đang xác định

là xây dựng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020

Tạo nguồn nhân lực dồi dào cho đất nước sẽ góp phần quan trọng có tính quyết định để thực hiện mục tiêu trên Xin được nêu một số giải pháp về

phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam qua nghiên cứu của chúng tôi:

Một là: Phải xác định cho rõ nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của

Việt Nam trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước Một đất nước rất

ít tài nguyên thiên nhiên như ở Việt Nam, cần phải lấy nguồn nhân lực làm tài nguyên thay thế, gọi là tài nguyên nguồn nhân lực, hoặc tài nguyên con người

Hai là: Nâng cao hơn nữa đến chất lượng con người và chất lượng cuộc

sống Chất lượng con người, trước hết, phải tính đến vấn đề chất lượng sinh

nở Ngành y tế phải có những quy định cụ thể về chất lượng sinh nở như kiểm tra sức khỏe, bệnh tật, tính di truyền,… trước khi đăng ký giá thú và vợ chồng quan hệ để sinh con Hiện nay, tại Việt Nam, đang có tình trạng đẻ vô tội vạ, đẻ không tính toán, cân nhắc, nhất là ở nông thôn, làm cho những đứa con sinh ra bị còi cọc, không phát triển được trí tuệ Thậm chí có những

người bị nhiễm chất độc da cam mà vẫn đẻ ra những đứa con dị tật Có người tính rằng, tại Việt Nam, cứ 10 đứa trẻ sinh ra, có 1 đứa bị dị tật bẩm sinh Vì vậy, phải tăng cường chất lượng hoạt động của các cơ quan chức năng

Khi có chất lượng con người, phải tính đến chất lượng cuộc sống, có nghĩa là phải nuôi dưỡng về vật chất và tinh thần của con người sinh ra, bảo đảm cho họ có thể lực dồi dào, có trí tuệ minh mẫn Về vấn đề này, Việt Nam còn kém xa so với nhiều nước

Ba là: Nhà nước xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gắn với chiến lược

phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế; xác định thật rõ xây dựng nguồn nhân lực là trách nhiệm của các nhà hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách, trách nhiệm của cả hệ thống chính trị

Bốn là: Chính phủ và các cơ quan chức năng của Chính phủ có biện pháp

giải quyết hiệu quả những vấn đề vừa cấp bách, vừa lâu dài của nguồn nhân lực, trong đó có vấn đề khai thác, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực, tạo một chuyển biến thật sự mạnh mẽ trong việc khai thác, đào tạo, sử dụng từ nguồn nhân lực trong công nhân, nông dân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ,…

Năm là: Nhà nước phải có kế hoạch phối hợp tạo nguồn nhân lực từ nông

dân, công nhân, trí thức; có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho đúng

Sáu là: Không ngừng nâng cao trình độ học vấn Hiện nay, nhìn chung, trình

độ học vấn bình quân của cả nước mới khoảng lớp 6/ đầu người (có người tính là lớp 7) Tỷ lệ biết chữ mới đạt khoảng 93% (có người tính là 94 - 95%) Vì vậy, vấn đề đặt ra một cách gay gắt là phải bằng mọi biện pháp và

đầu tư để nâng cao trình độ học vấn của cả nước lên, bằng không, sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội Thực hiện toàn xã hội học tập và làm việc

Bảy là: Đảng và Nhà nước cần có chính sách rõ ràng, minh bạch, đúng đắn

đối với việc việc sử dụng, trọng dụng nhân tài, nhất là trọng dụng các nhà khoa học và chuyên gia thật sự có tài năng cống hiến Phải có sự phân biệt rành mạch giữa tài thật và tài giả, giữa những người cơ hội và những người chân chính trong các cơ quan công quyền Không giải quyết được vấn đề này một cách rõ ràng, thì nhân tài của đất nước sẽ lại "rơi lả tả như lá mùa thu", "vàng thau lẫn lộn", làm cho những người thật sự có tài năng không phát triển được, trong khi đó, những người cơ hội, “ăn theo nói leo”, xu nịnh, bợ đỡ lại tồn tại trong các cơ quan công quyền

Tám là: Chính phủ cần có những quyết định đúng đắn về việc được phép

đầu tư vào cái gì trong nguồn nhân lực; cải thiện chính sách tiền tệ và tài chính, phát triển cơ sở hạ tầng, hiện đại hóa giáo dục là những vấn đề quan trọng vào thời điểm hiện nay

Chín là: Cải thiện thông tin về nguồn nhân lực theo hướng rộng rãi và dân

chủ, làm cho mọi người thấy được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực của nước ta và trên thế giới Mở những đợt tuyên truyền rộng rãi, thấm sâu vào lòng người về nguồn nhân lực, chất lượng sinh, sống, thông tin về học tập, giáo dục ngành nghề trong các tầng lớp nhân dân, nhất là trong thanh niên, học sinh

Mười là: Hằng năm, Nhà nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn

nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút

ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chính sách mới và điều chỉnh chính sách đã có về nguồn nhân lực ở Việt Nam, như chính sách

hướng nghiệp, chính sách dạy nghề, học nghề, chính sách quản lý nhà nước

về dạy nghề, học nghề; chính sách dự báo nhu cầu lao động và cân đối lao động theo ngành nghề, cấp trình độ; chính sách thu hút các thành phần kinh

tế tích cực tham gia vào lĩnh vực tạo nguồn nhân lực cho đất nước; chính sách chi ngân sách để đào tạo nguồn nhân lực; chính sách đối với các tổ chức NGO có liên quan đến vấn đề nhân tài, nhân lực; chính sách đối với lao động đi làm việc ở nước ngoài và thu hút các thành phần kinh tế tham gia đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài; chính sách bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của nông dân, công nhân, trí thức, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động

Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế

Nói tóm lại, nếu không làm tốt vấn đề tạo nguồn nhân lực cho đất

nước, thì khó lòng đạt được mục tiêu đến năm 2020, nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại Trên thực tế, có nhiều quốc gia đang phát triển, trở thành nước có thu nhập trung bình, nhưng rất ít nước tiếp tục đi lên được để trở thành một nước công nghiệp, vì những nước này, không có chính sách hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực

III Thực trạng nguồn nhân lực của các Doanh nghiệp nói riêng:

Như chúng ta đã biết có rất nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau, mỗi loại hình doanh nghiệp có cách thức tổ chức sử dụng nguồn nhân lực khác nhau

Đối với các doanh nghiệp tư nhân: Tốc độ tăng trưởng số lao động sử

dụng của doanh nghiệp tư nhân hàng năm là 22,67%, cao nhất trong các thành phần kinh tế Đây là con số được công bố tại kết quả Tổng điều tra doanh nghiệp các năm từ 2001 đến 2009 do Tổng cục Thống kê thực hiện Theo đó, năm 2000, hơn 31 nghìn doanh nghiệp tư nhân tạo ra được hơn 850 nghìn việc làm, chiếm 24,28% tổng số việc làm tạo ra trong khu vực doanh nghiệp chính thức và chỉ bằng 65% số lượng việc làm mà riêng các doanh nghiệp Nhà nước Trung ương tạo ra Nhưng tính đến cuối năm 2008, các doanh nghiệp tư nhân chính thức đã tạo ra được 4,3 triệu việc làm, chiếm hơn 54% tổng số việc làm của các doanh nghiệp chính thức tạo ra và gấp gần 4 lần tổng số việc làm mà các doanh nghiệp Nhà nước Trung ương tạo

ra Con số này đã góp phần đáng kể cho quá trình tạo việc làm cho hơn 1,2 triệu người tham gia thị trường lao động mỗi năm và duy trì tỷ lệ thất nghiệp thấp ở Việt Nam trong thập kỷ qua (ở mức 4-5% trong giai đoạn 2000-2009)

Mức thu nhập cho người lao động khu vực này cũng được cải thiện đáng kể Tính trung bình, mức thu nhập bình quân hàng năm của người lao động trong năm 2000 chỉ là 8,2 triệu đồng (gấp khoảng 1,4 lần GDP bình quân đầu người của năm 2000, tính theo giá năm 2000) Con số này đã tăng lên 32 triệu đồng/người/năm, gần gấp đôi mức thu nhập bình quân đầu người

vào năm 2008

Đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Theo kết quả

điều tra, có khoảng 74% lao động có việc làm ổn định, 22% lao động không

có việc làm ổn định, 4% thiếu việc làm Chỉ có khoảng 50% lao động có đào tạo được làm đúng nghề, 10% lao động làm việc trái với chuyên môn đào tạo.Mặc dù phải làm việc với cường độ cao, thời gian lao động kéo dài,song

thu nhập bình quân của NLĐ trong các doanh nghiệp FDI thấp, không cao

hơn so với mặt bằng thu nhập của lao động trong các loại hình doanh nghiệp

thu nhập có thể chênh lệch đến 5-10 lần, khu vực phía Nam chênh lệch lớn

hơn khu vực phía Bắc

Theo tổng cục thống kê về nguồn nhân lực của các loại hình doanh nghiệp:

Người

TỔNG

SỐ 3536998 3933226 4657803 5175092 5770671 6237396 6715166 7382160 DNNN 2088531 2114324 2259858 2264942 2250372 2037660 1899937 1763117

Trung

ương 1301210 1351478 1444420 1463954 1517861 1432459 1373304 1299149 Địa 787321 762846 815438 800988 732511 605201 526633 463968

Tập thể 5.15 3.87 3.43 3.11 2.74 2.57 2.22 2.02

Tư nhân 6.68 7.06 7.29 7.31 7.48 7.72 7.44 6.95

Công ty

hợp danh 0.00 0.00 0.01 0.01 0.01 0.01 0.01 0.01 Công ty

1.Cách huấn luyện cho nhân viên nâng cao năng lực:

Việc giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng của nhân viên để giúp họ nâng cao năng lực sẽ mang lại lợi ích cho cả hai bên, miễn là bạn làm đúng

cách

Việc giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng của nhân viên là cách làm đòi hỏi người nhân viên phải vượt ra khỏi những gì đã biết và qua đó học

thêm được những kỹ năng mới Tuy giới kinh doanh đã coi phương pháp

này là công cụ phát triển nghề nghiệp từ lâu, nhưng gần đây các giám đốc

công nghệ thông tin (CIO) mới bắt đầu áp dụng nó rộng rãi Mục tiêu của

phương pháp này là giúp những nhân viên có nhiều triển vọng phát triển có

cơ hội trau dồi thêm kinh nghiệm công tác Nhà quản lý có thể thực hiện

điều này bằng cách yêu cầu người nhân viên phải sử dụng một công nghệ

mới, hoặc giao cho họ phụ trách nhóm các khách hàng có trình độ cao Trên

lý thuyết, cả công ty lẫn nhân viên đều có lợi Công ty sẽ có thêm nhiều

nhân viên tài năng Còn nhân viên sẽ có thêm triển vọng phát triển nghề

nghiệp của mình

Tuy nhiên, trong thực tế, nhà tư vấn kỳ cựu kiêm lập trình viên Ron Jeffries cho rằng cách giao việc quá khả năng thường là một “cuộc chiến có

nhiều rủi ro” Ông Jeffries, người cũng đang phụ trách trang web về lập trình XProgramming.com, cho biết mặc dù ý định của phương pháp này đã rõ rệt, nhưng nhiều CIO lại thường nhầm lẫn bằng cách giao những nhiệm vụ bất khả thi, để rồi sau đó trách mắng nhân viên khi họ không thể hoàn thành chúng Ông nói : “Nếu bạn bảo một lập trình viên ‘Tôi đánh cược là từ giờ đến thứ Ba anh không thể làm xong chương trình biên dịch này’, thì đây không thể gọi là cách làm mang mục tiêu nâng cao năng lực một cách đúng đắn”

Vậy thế nào là một mục tiêu nâng cao năng lực đúng đắn ? Với nhiều CIO, nếu biết giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng một cách hợp lý, phương pháp này sẽ trở thành một thứ công cụ quản trị quý giá Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy có những điều nên và không nên làm như sau:

Chọn đúng người: Điều đầu tiên cần lưu ý là phải chọn đúng người có

khả năng hoàn thành một nhiệm vụ vượt quá năng lực của mình Murray Horwitz, CIO của Công ty bao bì Uline Shipping Supplies, cho rằng “những người đã phụ trách một công việc suốt một thời gian dài và đang cảm thấy

chán công việc đó” xứng đáng làm ứng viên để bạn chọn

Theo ông Horwitz, Công ty Uline luôn chủ động giao nhiệm vụ để giúp các nhân viên rèn luyện năng lực và đã có một số thành công đáng chú ý Ví dụ như trước đây Uline có một nhân viên vận hành máy vi tính AS/400 làm việc ca hai Vì thấy anh có tài và có ý chí vươn lên, ban giám đốc đã thử thách, giao cho anh tìm hiểu HTML và Visual Basic Hiện nay, anh là tay lập trình web giỏi nhất Uline

Khuyến khích đúng cách Với các nhân viên công nghệ thông tin

(CNTT), việc hoàn thành tốt một nhiệm vụ vượt quá khả năng đồng nghĩa với việc họ có thể được đề bạt lên những vị trí có mức lương cao hơn Tuy

nhiên, không phải ai cũng háo hức khi được giao nhiệm vụ nặng hơn Thực

tế cho thấy có một số người cần được đốc thúc, một số khác lại không đủ khả năng hay không muốn đương đầu với các nhiệm vụ mới lạ

Ông Horwitz kể có lần ông phải thuyết phục một nhân viên để anh này chịu nhận một công việc vượt quá khả năng của anh ta Ông nói : “Anh ta là một

kỹ thuật viên máy tính rất thông minh Anh ta có thể sửa được bất kỳ trục trặc nào trong phần cứng.” Và để tận dụng thời gian làm việc của người này, ban giám đốc muốn anh học cách viết script cho các công cụ quản lý máy tính từ xa, chẳng hạn như phần mềm Update của Hãng PatchLink

Ông Horwitz nói : “Lúc đầu, anh ta không muốn làm chuyện đó.” Anh ta chỉ thấy thoải mái khi sửa chữa từng máy tính một nên cứ khất lần nhiệm vụ Horwitz phải chỉ ra cho anh cái lợi của việc có thể cập nhật hàng chục máy tính cùng lúc Ông bảo : “Tôi đã khuyên anh ta nên nhận nhiệm vụ này vì tương lai nghề nghiệp của mình.” Anh nhân viên kia hiểu ra và cuối cùng đã học tốt kỹ năng viết script

Giao đúng việc Khi đã chọn được ứng viên cho việc giao nhiệm vụ

vượt quá khả năng, kế tiếp bạn phải xác định đúng công việc để giao Đây không phải là những nhiệm vụ bất khả thi núp dưới những cái tên đầy hứa hẹn như mọi người vẫn làm Ông Jeffries nói : “Nếu tôi huấn luyện một lập trình viên, đầu tiên tôi sẽ cố tìm ra những kỹ năng mà người đó còn thiếu - một thứ gì đó mà anh ta sẽ có lợi nếu anh ta chịu học Sau đó, tôi sẽ thử thách anh ta bằng cách giao cho anh ta một đề án thú vị và khó khăn nhưng

có thể làm được”

Ban giám đốc cũng cần trợ giúp và cung cấp các công cụ cần thiết để những nhân viên đang nhận những nhiệm vụ vượt quá năng lực có nhiều cơ may thành công hơn Còn ngược lại, nếu không giúp họ thì đó chỉ là cách

quản lý bỏ mặc họ dưới nước, không biết bơi thì chìm - một truyền thống lâu năm vốn không vẻ vang gì trong giới CNTT.Đồng nghiệp của những người đang nhận nhiệm vụ vượt quá năng lực cũng có thể trợ giúp cho họ Một CIO của một bộ phận trong Công ty General Electric (GE) cho biết ông từng nhận một công việc vượt quá khả năng khi lãnh triển khai các phần mềm tài chính theo luật tài chính Sarbanes-Oxley (SOX) Khi đó, hơn hai mươi đồng nghiệp của ông ở các bộ phận khác đã giúp ông hoàn thành bài tập phát triển năng lực này Vị giám đốc muốn giấu tên nói : “Trong công ty còn có những giám đốc khác phụ trách về SOX có nhiều kinh nghiệm hơn Tôi luôn được khuyến khích nên liên lạc với họ.” Ở Công ty GE, phương tiện để các nhân viên có thể giúp đỡ lẫn nhau là Trung tâm hỗ trợ (Support Central) Theo vị giám đốc này, đó là nơi mà “với bất cứ vấn đề nào, bạn cũng tìm thấy được cộng đồng những người cùng quan tâm đến nó”

Ngoài ra, những nhân viên đang nhận nhiệm vụ vượt quá khả năng cũng cần có người cố vấn Bà Diane Morello, chuyên viên phân tích của Hãng nghiên cứu Gartner, nói : “Người cố vấn không nên là người mà các nhân viên này có trách nhiệm báo cáo tình hình công việc.” Nguyên nhân là người cố vấn sẽ phải vạch ra những điểm họ còn thiếu sót, chẳng hạn như khả năng giao tiếp, theo một cách mà cấp trên trực tiếp của họ khó có thể làm được

Chấp nhận nếu thất bại Vị giám đốc của GE cho biết trong bộ phận

của ông, mọi nhân viên đều phải tham gia các bài tập rèn luyện năng lực như vậy Trong thực tế, GE là công ty tiên phong, thường xuyên đào tạo nhân viên theo cách này Ông cho rằng các dự án giao nhiệm vụ vượt quá năng lực bao giờ cũng khó nhưng lại là cách tốt để học các kỹ năng mới, tạo các mối quan hệ bên ngoài và thăng tiến trong sự nghiệp.Tuy nhiên, có người

cho rằng phương châm đào tạo “không tiến bộ thì coi như hỏng” của GE là sai lầm Họ lập luận rằng nhân viên CNTT phải hiểu rằng thất bại trong bài tập nâng cao năng lực không phải là dấu chấm hết trong sự nghiệp Ông Horwitz nói : “Chúng tôi từng chịu nhiều thất bại.” Nếu điều đó xảy ra, “bạn phải đánh giá xem lý do là người nhân viên kia không đủ năng lực hay anh

ta không muốn vươn mình ra khỏi những kỹ năng quen thuộc.” Theo kinh nghiệm của ông, lý do thứ hai thường là nguyên nhân dẫn đến thất bại Quan trọng là bạn phải cho người nhân viên đó biết anh ta vẫn góp phần quan trọng trong sự phát triển của công ty Có như thế, nhân viên của bạn sẽ không sợ thất bại để rồi một ngày nào đó họ lại tham gia vào các bài tập rèn luyện năng lực

2 Đào tạo thế nào cho hiệu quả?

Theo các chuyên gia tư vấn nhân lực, kết quả đầu tiên về đào tạo có thể thấy là nhân viên sẽ cải thiện kỹ năng giao tiếp trong công ty Đây không phải là vấn đề ngôn ngữ, mà là chuyện trao đổi và tiếp nhận thông tin sao cho mạch lạc, thông suốt giữa đồng nghiệp, các cấp với nhau Kế đến, việc đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp phát hiện ra những tài năng “ẩn mình” Đơn giản là vì các khóa đào tạo cho doanh nghiệp thường được thiết kế trên các tình huống gắn với thực tế, qua đó nhân viên dễ bộc lộ những kỹ năng riêng trong giải quyết vấn đề, nhất là những người vì cần việc đã xin vào làm ở những vị trí không phù hợp với năng khiếu hoặc trái chuyên môn Các lợi ích tiếp theo của đào tạo đã được chứng minh như: làm việc nhất quán, tập trung vào công việc; tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm; có hứng khởi và động lực làm việc; tăng năng suất làm việc…

Để đạt được những kết quả trên, doanh nghiệp phải chọn cho mình một địa chỉ đào tạo đáng tin cậy Các tiêu chí để chọn một dịch vụ đào tạo