Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009

Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009 Khảo sát văn hoá doanh nghiệp của công ty TNHH tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007 2009

BO Y TE TRUONG DAI HQC DUQC HA NOI

PHAM VAN KHANH

KHAO SAT VAN HOA DOANH

NGHIEP CUA CONG TY TNHH

TU VAN Y DUOC QUOC TE IMC

1 Bộ môn Quản lý & Kinh tế Dược

2 Công ty TNHH Tư vấn y được quốc tế IMC

HÀ NỘI - 2010 fA

CA BS FL LADS ˆ 4

LOI CAM OR

Khóa luận được hoàn thành là kết quả sau Š năm tôi được học tập và trưởng thành dưới mái trường Đại học Được Hà Nội, cùng với đó là sự hướng dẫn, giúp

đỡ của rất nhiều người Nhân đây, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn đến các thây

cô giáo, các anh chị, gia đình và bạn bè của mình

Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến WCS Phan Thị Thanh Tâm

- giảng viên trường Cao đẳng Y tế Hà Nội - người đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn

giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Lê Viết Hùng cùng các thây giáo, cô giáo, cán bộ trong bộ môn Quản lý & Kinh tế Dược đã giảng dạy, hướng dẫn và giúp

đỡ tôi trong suất quá trình học tập và hoàn thành khóa luận

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Dược sĩ Nguyên Minh Anh và Dược sĩ Nguyên Thị Phương Nhung đã chỉ bảo và giúp đỡ tôi rất nhiều trong thời gian hoàn thành khóa luận

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến anh Nguyễn Quang Thái - trưởng phòng Marketing cing Ban giám đốc và toàn bộ nhân viên công ty TNHH Tư vấn y dược quốc tế LMC đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập các thông tin cho khóa luận

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, phòng Đào tạo và các thây cô giáo trường Đại học Dược Hà Nội, nơi tôi được học tập và rèn luyện trong suốt 5 nim qua

Cuối cùng, xin được dành lời cảm ơn chân thành và lòng biết ơn sâu sắc nhất đến gia đình và bạn bè tôi, những người đã luôn bên cạnh động viên và giúp đỡ tôi trong suất quá trình học tập cũng như trong cuộc sống

Hà Nội, ngày 16 tháng Š năm 2010

Sinh viên

Phạm Văn Khánh

MUC LUC DAT VAN DE 1

1.1 KHAI QUAT CHUNG VE VAN HOA 3

1.1.1 Khái niệm văn hóa 3 1.1.2 Các yếu tố cầu thành văn hóa 4

1.2 TONG QUAN VE VAN HÓA DOANH NGHIỆP 5

1.2.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 5 1.2.2 Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp 6 1.2.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 13

1.3 MOT SO KHAI NIEM CO BAN VE QUAN TRI NGUON NHAN LUC

1.4.2 Một số chiến lược phát triển công ty 21

1.4.3 Cơ cầu tô chức công ty 21 CHƯƠNG 2 ĐÓI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23 2.1 ĐÓI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 23 2.2 THỜI GIAN VÀ ĐỊA ĐIÊM NGHIÊN CỨU 23

2.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

2.3.1 Phương pháp mô tả cắt ngang 23 2.3.2 Phương pháp phân tích của quản trị học 23

2.4 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 23 2.4.1 Phương pháp hồi cứu 23

2.4.2 Phương pháp phỏng vấn 24

2.5 PHUONG PHAP XU LY SO LIEU 26

CHƯƠNG 3: KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU 27 3.1 THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIEP CUA CONG TY IMC

3.2 ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY IMC 49

3.2.1 Xác định trọng số của các tiêu chí đánh giá 49

3.2.2 Kết quả đánh giá 50 CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN 55 4.1 VE THUC TRANG VAN HOA DOANH NGHIEP CUA CONG TY IMC

GIAI DOAN 2007-2009 55 4.1.1 Về quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp của công ty IMC giai đoạn 2007-2009 55 4.1.2 Về mô hình văn hóa doanh nghiệp của công ty LMC 55 4.1.3 Về vai trò của văn hóa doanh nghiệp 56

4.2 VỀ ĐÁNH GIÁ VĂN HOA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY IMC 59 KET LUAN VA DE XUAT 61 TAI LIEU THAM KHAO

CBCNV GMP

PR QTNNL SWOT

DANH MUC CAC CHU VIET TAT

: Cán bộ công nhân viên

: Thực hành sản xuất thuốc tốt : Công ty TNHH Tư vấn y dược quốc té IMC

: Quan hệ công chúng : Quản trị nguồn nhân lực

: Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức

: Trách nhiệm hữu hạn : Thực phẩm chức năng

: Văn hóa doanh nghiệp

: Việt Nam đồng

DANH MUC BANG

Danh mục các loại nghỉ lễ và tác động tiêm năng của chúng

Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của CBCINV LMC về một số a

chi tiéu

Két qua diéu tra Ban lãnh đạo công ty LMC về mức độ quan xà

trọng của các chỉ tiêu đánh giá

Kết quả đánh giá VHDN của công ty IMC 51

Phan tich SWOT VHDN cia céng ty IMC 53 Doanh thu ctia công ty LMC qua các năm 58

DANH MỤC HÌNH

Các lớp của văn hóa doanh nghiệp Các hoạt động chức năng của QT'VNL 18 Một số chiên lược phát triển của công ty LMC 21

Co câu tô chức của công ty IMC 22

Mô hình 5 yêu tô thuộc quan điểm xây dựng VHDN của công ty a

IMC Logo cia céng ty IMC 34 Hinh anh bia ban Brochure “Khdc biét dé thanh céng” cia IMC 35

Mô hình giá trị của công ty LM(C 39

Vai trò của VHDN đôi với hoạt động QTIVNL của công ty LIMC 42 Biêu đồ thê hiện mức độ hài lòng của CBCVV LMC về cơ hội ”

được đào tạo và phát triên

Biêu đô thể hiện mức độ hài lòng của CBC'VV LMC về một số chỉ „

tiêu Biểu đồ tốc độ tăng trưởng chỉ tiêu doanh thu của công ty LMC se qua các năm (sơ sánh liên hoàn)

DAT VAN DE

Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm không còn mới mẻ, vào đầu những năm

70 của thế kỷ trước, sau thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, các công ty

Mỹ bắt đầu quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp; và đến đầu thập kỷ 90, người ta

bắt đầu nghiên cứu tìm hiểu về những yếu tổ cấu thành cũng như những tác động to

lớn của văn hóa đối với sự phát triển của một doanh nghiệp [10]

Trong những năm gân đây, khái niệm văn hóa doanh nghiệp ngày càng được sử

dụng phổ biến, được nhắc đến như là một tiêu chí khi bàn về doanh nghiệp Các

thương hiệu thành công thường không tuyên bố theo kiểu “bán những sản phẩm

chất lượng cao” mà họ bán “những giá trị văn hóa kết tỉnh trong chính những sản

phẩm ấy” [7]

Thiếu vốn doanh nghiệp có thẻ đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thông qua tuyển đụng, nhưng doanh nghiệp không thể đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy

và trung thành của từng nhân viên Như vậy, làm thế nào đẻ có được niềm tin, sự

yêu mến của phần đông nhân viên? Làm thể nào để doanh nghiệp thực sự trở thành

một gia đình thứ hai cho tất cả các nhân viên của mình? Văn hóa doanh nghiệp

chính là một trong những công cụ giúp doanh nghiệp làm được điều đó

Ở Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp là một lĩnh vực đang được rất nhiều doanh

nghiệp cũng như người nghiên cứu quan tâm Tuy nhiên lại có rất ít doanh nghiệp

nhận thức được tằm quan trọng lớn lao của nó và có sự quan tâm đúng mực vào

việc xây dựng một môi trường văn hóa doanh nghiệp cho công ty

Công ty TNHH Tư vấn y dược quốc tế IMC là một doanh nghiệp chuyên về sản

xuất thực phẩm chức năng; tuy mới thành lập được gần 7 năm nhưng công ty đã có

được những thành công rất đáng kể trong tiến trình xây đựng văn hóa doanh nghiệp

cho mình Trong đợt tập huấn của công ty vào mùa hè năm 2009, Giáo sư sử học Lê

Văn Lan - cố vấn về văn hóa cho công ty đã phát biểu “7heo kinh nghiệm của tdi,

đề xây dựng được văn hóa doanh nghiệp có thể mắt đến 30 năm, nhưng ngày hôm

nay tôi thực sự thấy rằng IMC đã có được văn hóa doanh nghiệp của mình "

Với mong muốn tìm hiểu và khảo sát mô hình văn hóa doanh nghiệp của một công ty cụ thé, chúng tôi chọn nghiên cứu đề tài “Khảo sát văn hóa doanh nghiệp

của công ty TNHH Tư vấn y dược quốc tế IMC giai đoạn 2007-2009” nhằm 2

mục tiêu sau:

1 Mô tả thực trạng văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH Tư van y

duoc quéc té IMC giai doan 2007-2009

2 Đánh giá văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH Tư vấn y được quốc

tế IMC thông qua một số chỉ tiêu

Từ đó đề xuất ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao các giá

trị văn hóa của công ty IMC trong thời gian tới

CHU ONG 1: TONG QUAN 1.1 KHAI QUAT CHUNG VE VAN HOA

1.1.1 Khái niệm văn hóa

Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại Nhưng mãi đến thể kỷ XVII, nhất là nửa cuối thế kỷ XIX trở đi, các nhà khoa học trên thế giới mới tập trung vào nghiên

cứu sâu về lĩnh vực này Phạm trù văn hóa rất đa dạng và phức tạp, nó là một khái

niệm có một ngoại dién rất lớn (có nhiều nghĩa), được dùng đề chỉ những khái niệm

có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện [8] Vì vậy,

việc có nhiều khái niệm văn hóa khác nhau không có gì đáng ngạc nhiên, trái lại

càng làm vấn đề được hiểu biết phong phú và toàn diện hơn

> Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu

- Theo phạm vỉ nghiên cứu rộng nhất, văn hóa là tông thẻ nói chung những giá trị vật chất và tinh thần đo con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử Nói đến

văn hóa là nói đến con người - nói tới những đặc trưng riêng chỉ có ở loài người, nói

tới việc phát huy những năng lực và bản chất của con người nhằm hoàn thiện con

người, hướng con người khát vọng vươn tới chân - thiện - mỹ [8]

Theo UNEXSCO: “Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo về

tinh thần, vật chất, tri thức, lình cảm khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng

gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội Văn hóa không chỉ bao gôm nghệ thuật, văn

chương mà cả những lỗi sống, những quyên cơ bản của con người, những hệ giá trị,

những truyền thống, tín ngưỡng ” [8], [L0]

Theo E.Herriot: “Van héa la cdi còn lại sau khi người ta đã quên di tắt cả, là cái

vẫn còn thiếu sau khi người ta đã hoc tat ca” [8], [10]

- Theo nghĩa hẹp, văn hóa là những hoạt động và giá trị tính thần của con người

Trong phạm vi nghiên cứu này, văn hóa khoa học (toán học, vật lý học, hóa học )

và văn hóa nghệ thuật (văn học, điện ảnh) được coi là hai phân hệ chính của hệ

thống văn hóa [10]

Theo nghĩa hẹp hơn nữa, văn hóa được coi như một ngành - ngành văn hóa -

nghệ thuật để phân biệt với các ngành kinh tế - kỹ thuật khác [10]

> Căn cứ theo hình thức biểu hiện

Văn hóa được phân loại thành văn hóa vật chất và văn hóa tỉnh thần, hay nói

đúng hơn, theo cách phân loại này văn hóa bao gồm văn hóa vật thể và văn hóa phi

vật thể Tuy vậy sự phân loại trên cũng chỉ có nghĩa tương đối bởi vì trong một sản

phẩm văn hóa thường có cả yếu tổ “vật thể” và "phi vat thé” [8]

Như vậy, khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần

được sử dụng làm nên tảng định hướng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn và hành động

của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp, cái mỹ

trong mối quan hệ giữa người với người, giữa người với tự nhiên và môi trường xã

hội Từ ý nghĩa đó, chúng ta rút ra được khái niệm vẻ văn hóa như sau:

“Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tỉnh thân mà loài người đã tạo ra

trong quả trình lịch sử” [§], [10]

1.1.2 Các yếu tố cấu thành văn hóa

Văn hóa là một phạm trù phức tạp và đa dạng, để hiểu bản chất của văn hóa, cần

xem xét các yếu tố cấu thành văn hóa Dựa vào khái niệm về văn hóa, có thê phân

văn hóa thành hai lĩnh vực cơ bản là văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần [8]

> Vin héa vat chat [8]

Văn hóa vật chất là toàn bộ những giá trị sáng tạo được thê hiện trong các của cải

vật chất do con người tạo ra Đó là các sản phẩm hàng hóa, công cụ lao động, tư

liệu tiêu dùng, cơ sở hạ tầng kinh tế như giao thông, thông tin, nguồn năng lượng

> Văn hóa tỉnh thần [10]

Là toàn bộ những hoạt động tính thần của con người và xã hội bao gồm kiến

thức, các phong tục, tập quán; thói quen và cách ứng xử, ngôn ngữ; các giá trị và

thái độ; các hoạt động văn học nghệ thuật, tôn giáo, giáo dục, các phương tiện giao

tiếp, cách thức tổ chức xã hội

Kiến thức là nhân tố hàng đầu của văn hóa, thường được đo một cách hình thức

bằng trình độ học vấn, trình độ tiếp thu và vận dụng các kiến thức khoa học

Các phong tục tập quán là những quy ước thông thường của cuộc sống hàng

ngày như nên mặc như thể nào, cách xử sự với những người xung quanh, cách sử

dụng thời gian

Thói quen là những cách thực hành phô biến hoặc đã hình thành từ trước Cách

cư xử là những hành vi được xem là đúng đắn trong một xã hội riêng biệt

Giá trị là những niềm tin và chuẩn mực chung cho một tập thể người được các

thành viên chấp nhận, còn £há¡ độ là sự đánh giá, sự cảm nhận, sự phản ứng trước

một sự vật dựa trên các giá tri

Ngôn ngữ là một yếu tố hết sức quan trọng của văn hóa vì nó là phương tiện

được sử dụng đẻ truyền thông tin và ý tưởng, giúp con người hình thành nên cách

nhận thức về thế giới và có tác dụng định hình đặc điểm văn hóa của con người

Bản thân ngôn ngữ bao gồm ngôn ngữ có lời và ngôn ngữ không lời

Thẩm mỹ liên quan đến thị hiểu nghệ thuật của văn hóa, các giá trị thâm mỹ được phản ánh qua các hoạt động nghệ thuật như hội họa, điêu khắc, điện ảnh, văn

chương, âm nhạc, kiến trúc

Tôn giáo ảnh hưởng lớn đến cách sống, niềm tin, gid tri va thái độ, thói quen làm

việc và cách cư xử của con người trong xã hội đối với nhau và với xã hội khác

Giáo dục là yếu tế quan trọng đề hiểu văn hóa Trình độ cao của giáo đục thường

dẫn đến năng suất cao và tiến bộ kỹ thuật

1.2 TONG QUAN VE VAN HÓA DOANH NGHIỆP

1.2.1 Khai niém van héa doanh nghiép

Đã có rất nhiều khái niệm VHDN được đưa ra nhưng cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa chuẩn nào được chính thức công nhận [ I0]

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong

suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp (hay một tổ chức), trở

thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của

doanh nghiệp ấy Văn hóa doanh nghiệp chỉ phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi

của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuôi và thực hiện các mục

đích đã đề ra [7]

Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO): Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giả trị, các

tiêu chuẩn, thỏi quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghỉ mà toàn bộ

chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết [10]

Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tô chức Edgar H Schein: “Văn hoá doanh nghiệp là

tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong

quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” [8], [10]

Các khái niệm trên đều đã đề cập đến những nhân tố tỉnh thần của VHDN như:

các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại, nghỉ thức của doanh nghiệp

nhưng chưa đề cập đến nhân tố vật chất - nhân tô quan trọng của VHDN [10]

Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hoá và văn hóa kinh doanh, VHDN được định nghĩa như sau:

*®VHDN là toàn bộ những nhân tổ văn hoá được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra,

sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của

doanh nghiệp do” [10]

1.2.2 Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp

Theo Edgar H Schein, VHDN có thể chia thành ba cấp độ khác nhau Thuật ngữ

“cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thê cảm nhận được của các giá trị văn hóa trong

doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hóa đó [10]

Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hóa,

giúp chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành nên nên

văn hóa đó

Hình 1.1: Các lớp của văn hóa doanh nghiệp [S], [10], [15]

1.2.2.1 Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình

Cấp độ này bao gồm những sự vật, hiện tượng mà một người có thể đễ đàng nhìn

thấy, nghe thấy, cảm nhận được khi lần đầu tiếp xúc với doanh nghiệp Cấp độ này

bao gồm những yếu tố như kiến trúc, ngôn ngữ, kỹ thuật công nghệ và sản phẩm,

các nghi lễ, những giai thoại và câu chuyện vé tô chức hay phong cách của tô chức

thẻ hiện qua trang phục, văn hóa ứng xử Ngoài ra, cấp độ này cũng bao gồm cả

hành vi của các thành viên, các quy trình của tổ chức, các điều lệ, cơ cấu tổ chức

của doanh nghiệp [ 10], [15]

Đặc điểm quan trọng của những yếu tố này là đễ nhận thấy nhưng khó nhận biết giá trị, ý nghĩa đích thực bên trong và không thể chỉ dựa vào những yếu tố hữu hình

này mà có thể kết luận một cách chính xác về VHDN của một tô chức [15] Tuy

vậy, những giá trị này có thể tạo cho người tiếp xúc những nhận xét đánh giá ban

dau, vì thế các doanh nghiệp cũng rất cần quan tâm đến những yếu tố hữu hình trên

trong tiền trình xây dựng VHDN cho mình

Những quá trình và cấu trúc hữu hình bao gồm những yếu tố sau:

> Kiến trúc của Doanh nghiệp

Những kiến trúc đặc trưng của một tổ chức gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế

nội thất công sở [8]

Phần lớn những công ty thành đạt hoặc phát triển mạnh thường gây được ắn

tượng với mọi người về sự khác biệt, thành công, sức mạnh của họ bằng những

công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ Những công trình kiến trúc này được sử dụng

như biểu tượng và hình ảnh về tê chức [8]

Những thiết kế nội thất như mặt bằng, công, cây cối, quầy, bàn ghế, phòng ban,

lối đi, nhà xưởng tất cả đều được sử dụng tạo cảm giác thân quen và tạo được môi

trường làm việc tốt nhất cho nhân viên

Sở dĩ thiết kế kiến trúc được tổ chức rất quan tâm vì: [§]

- Kiến trúc ngoại thất có thể ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về

phương diện, cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc

- Kiểu đáng, kết cấu tổ chức được coi là biểu tượng thẻ hiện sứ mệnh, triết lý của

tô chức

- Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền với

sự ra đời và trưởng thành của tô chức, các thế hệ nhân viên

> Nghi lễ, nghỉ thức

Một trong số những biểu trưng của công ty là nghỉ lễ Đó là các hoạt động từ

trước và được chuẩn bị kỹ lưỡng gồm các hoạt động, sự kiện văn hoá - xã hội

được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tô chức và vì lợi

ich của những người tham dự Đó cũng là địp để nhấn mạnh những giá trị riêng của

tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức, để nêu gương

và khen tặng những tắm gương điền hình [12]

Danh mục các nghỉ lễ và tác động tiềm năng của chúng:

Bang 1.1: Danh mục các loại nghỉ lễ và tác động tiềm năng của chúng [S], [12]

|Khai mạc, giới thiệu

ÌSinh hoạt văn hóa, Duy trì cơ cấu xã hội và làm tăng

chuyên môn, khoa

& thêm năng lực tác nghiệp của tô chức

Các nghỉ lễ cần được thiết kế một cách kỹ lưỡng, chuyên nghiệp Đặc điềm về

hình thức và nội dung của nghỉ thức không chỉ thể hiện những giá trị và triết lý của

VHDN mà tổ chức muốn nhấn mạnh, chúng còn thể hiện quan điểm và cách tiếp

cận của những người quản lý

> Biểu tượng

Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của VHDN là biểu tượng Biểu tượng biểu

thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay

hiểu được thứ mà nó biểu thị Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khâu hiệu

đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng, bởi thông qua những giá trị vật

chất, cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý

10

nghĩa tiền ản bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau

[8]

Một biểu tượng khác là logo, một biểu tượng có sức mạnh rất lớn vì với vài chi

tiết có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn truyền đạt

với người thấy nó [12] Logo là biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên

được các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng

> Mẫu chuyện, giai thoại, tắm gương điển hình

Khi triển khai các hoạt động trong thực tiễn, thường xuất hiện những sự kiện tam

gương điển hình cho việc thực hiện thành công hay that bại một giá trị, triết lý mà tô

chức, doanh nghiệp có thể sử dụng làm bài học kinh nghiệm Giai thoại thường

được thêu dệt từ các sự kiện có thực của tô chức Đó là những mẫu chuyện kê về

những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp như những mẫu hình lý tưởng về những

chuẩn mực và giá trị VHDN Các mẫu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các

giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thông nhất về nhận thức của tất cả mọi thành

vién [8]

> Ngôn ngữ, khẩu hiệu

Một dạng biểu trưng quan trọng khác là ngôn ngữ Nhiều tô chức sử dụng các

câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu hay một ngôn từ dé truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến

nhân viên mình và những người hữu quan

Khẩu hiệu là hình thức đễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà cả khách hàng luôn nhắc đến, khâu hiệu thường ngắn gọn, sử dụng những ngôn từ đơn giản,

dễ nhớ Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh

của một tô chức, một công ty và chúng cần được liên hệ với sứ mệnh của tô chức đề

hiểu được hết ý nghĩa tiềm ẳn của chúng [8]

> Ấn phẩm điễn hình

Những ấn phẩm điển hình là những tư liệu chính thức có thể giúp những người

xung quanh có thể nhận thấy rõ hơn về cầu trúc văn hóa của một tổ chức Chúng có

thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về tô chức, ấn

người tiêu dùng, xã hội

1.2.2.2 Cấp độ thứ hai: 'Vhững giá trị được tuyên bố

Doanh nghiệp nào cũng có những quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và

mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được

doanh nghiệp công bố rộng rãi ra công chúng Đây cũng chính là những giá trị được

tuyên bố, một bộ phận của VHDN [10]

Những giá trị được tuyên bố cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết

và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác Chúng thực hiện chức năng hướng

dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thể cơ

bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh

nghiệp [ 10]

1.2.2.3 Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung

Là những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, được mặc nhiên công nhận trong doanh nghiệp [ 10]

Trong bất cứ cấp độ văn hóa nào (văn hóa dân tộc, văn hóa doanh nghiệp ) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong thời gian dài,

chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó và trở

thành điều mặc nhiên được công nhận [10]

Đẻ hình thành được các quan niệm chung, một cộng đồng văn hóa phải trải qua

quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn Chính vì

vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm chung sẽ rất khó bị thay đổi Khi một

doanh nghiệp đã hình thành những quan niệm chung, tức là các thành viên cùng

nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan điểm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận

những hành vi đi ngược lai [10]

12

Đặc điểm của những quan niệm chung là rất khó thay đổi, bởi vì nó đã là một phần

trong tính cách, lối sống của cả một tập thể Thay đổi VHDN bằng cách thay đổi các

quan niệm chung là việc rất khó khăn, gây tâm lý hoang mang, bất an cho nhân

viên [8], [15]

Những quan niệm chung bao gồm:

> Giá trị, thái độ

Giá trị là khái niệm phản ánh nhận thức của con người về những chuẩn mực đạo

đức mà họ cho rằng cân phải thực hiện [12]

Nhận thức ở cấp độ giá trị, con người sẽ luôn ý thức được những gì cần tôn trọng, cần giữ gìn và họ cũng luôn biết cần phải hành động như thế nào trong từng

trường hợp cụ thể [12]

Thái độ là chất gắn kết niềm tin và chuẩn mực đạo đức thông qua tình cảm Thái

độ được định nghĩa là một thói quen tư đuy theo kinh nghiệm đề phản ánh theo một

cách thức nhất quán mong muốn hay không mong muốn đối với sự vật hiện tượng

[8]

Nhận thức ở cấp độ thái độ con người sẽ luôn có xu thế phản ứng trước những

vấn đề nhất định Hành động phản ứng của họ không chỉ thể hiện những giá trị mà

họ nhận thức được mà còn thể hiện cả tình cảm của họ Tuy nhiên chưa trở thành

động cơ thúc đây con người hành động một cách chủ động [ 12]

> Niém tin

Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là đúng, thé

nào là sai Trong niềm tin luôn chứa đựng những giá trị và triết lý đã nhận thức,

nhưng mức độ nhận thức phát triển ở cấp độ cao hơn Niềm tin có thể tạo sức mạnh

giúp con người hành động, niềm tin là giá trị được hình thành một cách vững chắc

về một cách thức hành động hay trạng thái nhất định [12]

Nhận thức ở cấp độ niềm tin, con người luôn có xu thế hành động một cách chủ

động, tự nguyện, trong hành động luôn có thể thấy rõ trạng thái tình cảm ở mức độ

cao hơn qua sự tự giác và sự nhiệt tình [12]

13

> Lý tưởng

Lý tưởng là khái niệm thể hiện niềm tin phát triển ở mức độ rất cao Phát triển

đến mức độ này, trạng thái tình cảm của con người không chỉ là sự tự giác và lòng

nhiệt tình, mà hơn thế nữa còn là sự sẵn sàng hi sinh và công hiền [8]

Một quan điểm được nhiều nhà nghiên cứu chấp nhận là có thể định nghĩa

VHDN như một jý fưởng với nghĩa là sự vận dụng lý luận vào thực tiễn [Schein,

1981; Argyris, 1976] Cách định nghĩa này nhấn mạnh sự chuyên hóa hoàn toàn

những giá trị, triết lý của công ty thành những ý nghĩa, giá trị cao cả, sâu sắc, giúp

con người cảm thông, chia sẻ và dẫn dắt họ trong nhận thức, cảm nhận và xúc động

trước sự vật và hiện tượng (theo Schein) [§]

Lỷ tưởng khác với niềm tin trên ba phương điện sau: [§] [12]

- Niềm tin được hình thành một cách có ý thức, được xét đoán và rõ ràng, trong

khi lý tưởng thì khó giải thích hơn, lý tưởng có thẻ đến từ sâu trong tiềm thức

- Niềm tin có thể được đưa ra diễn giải, tranh luận, đối chứng, trong khi không thể làm như vậy được đối với lý tưởng, vi vay niém tin có thé thay đổi dễ dàng hơn

so với lý tưởng

- Niềm tin chỉ là trình độ nhận thức đơn giản trong khi lý tưởng được hình thành không chỉ ở niềm tin mà con bao gồm cả các giá trị về cảm xúc và đạo đức con

người

1.2.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

1.2.3.1 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái của doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác

VHDN gồm nhiều bộ phận và yếu tố hợp thành: triết lý kinh doanh, các tập tục,

lễ nghi, thói quen, đào tạo, giáo dục, truyền thuyết, giai thoại về tổ chức [7] Tất cả

những yếu tế trên tạo ra một phong cách của doanh nghiệp và phân biệt nó với các

doanh nghiệp, tô chức khác Phong thái đó có vai trò như “không khí và nước”, có

ảnh hưởng cực lớn đến hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp [10]

14

1.2.3.2 Văn hóa là một tài sản không thể thay thế của doanh nghiệp Bắt kỳ doanh nghiệp nào cũng có mục tiêu kinh doanh riêng, có một sức mạnh riêng và một nguôn lực riêng, do đó VHDN có thể tạo ra sức mạnh riêng có của

doanh nghiệp Mỗi một doanh nghiệp khác nhau với những nét văn hóa riêng của

mình có thể thu hút và giữ lao động giỏi cũng như có thể hấp dẫn khách hàng ở

những mức độ khác nhau, điều này làm cho mỗi doanh nghiệp có những sức mạnh

Các đối thủ cạnh tranh có thể bắt chước và làm theo tất cả những điều trên, tuy

nhiên đối thủ cạnh tranh lại không thê bắt chước hay đi mua được sự cống hiến,

lòng tận tâm và trung thành của từng nhân viên trong doanh nghiệp vì đối thủ cạnh

tranh không có được những giá trị văn hóa giống như văn hóa của doanh nghiệp

Như vậy VHDN sẽ trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp khi các

nhà quản lý có thể biến các giá trị văn hóa đó thành lợi nhuận và đưa nó thành một

phan giá trị của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp [7]

1.2.3.4 Văn hóa doanh nghiệp có tác dụng định hướng cho hoạt động kinh doanh

VHDN tác động đến quá trình chuyển giao công nghệ, các tiêu chuẩn quản lý, phong cách quản lý và đến cả các mối quan hệ giữa doanh nghiệp với các đối tác,

khách hàng Nhưng có lẽ điều quan trọng nhất là VHDN tác động đến cách mà con

người suy nghĩ và hành động trong kinh doanh và trong công việc [7]

1.2.3.5 Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp

Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì một trong các nguồn lực quan trọng

nhất của doanh nghiệp chính là con người, mà VHDN là cái liên kết và nhân lên

nhiều lần các giá trị của từng thành viên riêng lẻ trong doanh nghiệp đó Doanh

15

nghiệp có thể đi lên từ tay không về vốn nhưng không bao giờ có thẻ phát triển mà

không có văn hóa Do đó xuất phát điểm của doanh nghiệp có thé sé rat cao nếu như

nó được xây dựng trên nền tảng văn hóa mạnh và điển hình [7]

1.2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của

bản thân họ đối với doanh nghiệp và tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi

người

Một doanh nghiệp chỉ có thể phát triển lớn mạnh khi tất cả các thành viên đều

hiểu được họ đang đi đâu, làm gì và vai trò của họ đến đâu Với những mục tiêu rất

cụ thể đó, các thành viên trong doanh nghiệp được tự do cống hiến, chia sẻ ý tưởng,

họ hiểu được rằng họ là thành phần không thẻ thiếu của công ty Điều đó khiến cho

mỗi thành viên trở nên giá trị hơn và làm việc có ý thức hơn Hơn nữa khi chuẩn

mực của xã hội về thành công được đo bằng sự thành công của cả tập thê thì vai trò

của mỗi cá nhân trong tập thê đó càng được thẻ hiện rõ nét, một cá nhân không bao

giờ được coi là thành công nếu tập thê của anh ta không thành công [7]

1.2.3.7 Văn hóa doanh nghiệp góp phân tạo dựng và phát triển thương hiệu cho doanh nghiệp

VHDN được thể hiện ở chính những mối quan hệ trong nội bộ công ty vì thế nó ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc Thương hiệu của công ty có vững

mạnh hay không một phần phụ thuộc vào yếu tố quan trọng là cách ứng xử của

nhân viên với khách hàng Xây dựng hình ảnh của doanh nghiệp cần được bắt đầu

từ bên trong, vì bên trong có chiều sâu thì những gì thể hiện ở bên ngoài mới có tính

chân thực Nhân viên được xem như là khách hàng nội bộ và sự hài lòng, ủng hộ

của họ đối với doanh nghiệp là tiền đề cho sự ủng hộ từ bên ngoài [7]

Các giá trị cốt lõi của công ty trước tiên cần được quán triệt từ những vị trí cao

nhất trong doanh nghiệp và sau đó lan tỏa dần đến các nhân viên; nếu được như vậy

giá trị cốt lõi sẽ từng bước nâng lên thành chuân mực mang tính bất khả xâm phạm,

tạo nên sự cống hiến hết mình của nhân viên Tiềm năng của doanh nghiệp sẽ được

đánh thức bằng chính niềm tự hào trong quá trình làm việc và mỗi nhân viên sẽ trở

thành sứ giả cho việc quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp [7]

16

Những thương hiệu thành công thường không tuyên bố theo kiêu “bán những sản

phẩm hay dịch vụ chất lượng cao” mà họ bán cái "giá trị văn hóa kết tỉnh trong sản

phẩm đó” Những công ty tồn tại hàng trăm năm luôn đặt VHDN là "sản pham hàng

đầu” mà họ theo đuổi, còn sản phẩm mà doanh nghiệp bán ra là “sản phẩm thứ hai”

Nếu xây dựng thương hiệu là mở tài khoản tình cảm thật sự trong tim của khách

hàng thì xây dựng VHDN là nền tảng bèn vững cho sự phát trién thương hiệu [7]

1.2.3.8 Văn hóa doanh nghiệp được sử dụng như một công cụ quản lý hiện đại

Các doanh nghiệp luôn đặt việc phát triển VHDN là một trong những ưu tiên hàng đầu, có thể nói VHDN không trực tiếp làm ra lợi nhuận nhưng chính nó góp

phần không nhỏ vào việc đem khách hàng đến với công ty Rất nhiều doanh nghiệp

Việt Nam đã và đang sử dụng VHDN như một công cụ để định hướng phát triển

nhân viên và tạo ra môi trường làm việc lành mạnh trong doanh nghiệp qua đó

nhằm nâng cao năng lực sản xuất và đạt mục tiêu một cách hiệu quả nhất [7]

1.2.3.9 Tác động tiêu cực của văn hóa doanh nghiệp Thực tế chứng mỉnh rằng hầu hết các doanh nghiệp thành công đều có tập hợp các “niềm tin dẫn đạo” Trong khi đó, các doanh nghiệp có thành tích kém hơn

nhiều thuộc một trong hai loại: Không có tập hợp niềm tin nhất quán nào hoặc có

mục tiêu rõ ràng nhưng chỉ là mục tiêu có thể lượng hóa được (mục tiêu tài chính)

mà không có mục tiêu mang tính định tính Ở một khía cạnh nào đấy, các doanh

nghiệp hoạt động kém đều có nên VHDN “tiêu cực” [10]

Một doanh nghiệp có nền văn hóa tiêu cực có thể là doanh nghiệp mà cơ chế quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền và hệ thống tô chức

quan liêu, gây ra không khí thụ động, sợ hãi ở các nhân viên, khiến họ có thái độ

thờ ơ hoặc chống đối lãnh đạo Đó cũng có thê là một doanh nghiệp không có ý

định tạo nên một mỗi liên hệ nào khác giữa những nhân viên ngoài quan hệ công

việc, mà là tập hợp hàng nghìn người hoàn toàn xa lạ, chỉ tạm dừng chân tại công

ty [10]

17

1.3 MOT SO KHAI NIEM CO BAN VE QUAN TRI NGUON NHAN LUC

1.3.1 Khai niém chung

> Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân

lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp là do bản chất của con người

Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có khả năng hình thành các

nhóm, hội đồng tổ chức công đoàn đề bảo vệ quyền lợi của họ, có thê đánh giá và

đặt câu hỏi đối với các quản trị gia Hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào

chính bản thân họ và sự tác động của môi trường xung quanh [Š]

> Khái niệm về Quản tri nguén nhân lực

Quản trị nguôn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức

năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trỳ con người của một tô chức nhằm đạt

được kết quả tối ưu cho cả tỏ chức lẫn nhân viên [5]

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì

“QTNNL bao gom các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát các hoạt

động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tô

chức.” [13]

Đi sâu vào việc làm của QTNNL, người ta có thể hiểu QTNNL là việc tuyên mộ,

tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng

lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất

lượng

1.3.2 Các hoạt động chủ yếu cúa Quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động QTNNL có thể phân thành 3 nhóm chức năng chủ yếu như sau:

18

QUAN TRỊ NGUÔN NHÂN LỰC _

Hình 1.2: Các hoạt động chức năng của QTINNL [3], [5]

> Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực

Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tỏ chức có đủ nhân viên vé số lượng cũng như chất lượng Muốn vậy tô chức phải tiến hành các công việc sau:

- Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức và xây dựng

các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó [3]

- Phân tích, thiết kế công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những

nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể làm cơ sở cho công

tác tuyên mộ, tuyển chọn, đào tạo và thù lao [3]

19

- Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ vào tô chức, lựa chọn

người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng cử viên xin việc rồi sắp xếp hợp

lý nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tô chức [3]

> Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động đào tạo và nâng cao năng lực của

nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để

hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối

đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các

hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công

nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghè và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật

công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ [5]

> Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

trong tô chức, nhóm này bao gồm 3 hoạt động như sau:

- Đánh giá thực hiện công việc [3]

- Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động, thiết lập và áp dụng các chính

sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội [3]

- Duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp [3]

1.4 VAINET VE CÔNG TY TNHH TU VAN Y DƯỢC QUÓC TẾ IMC

1.4.1 Lịch sử phát triển của công ty

Công ty TNHH Tư vấn y dược quốc tế IMC được thành lập vào ngày 24 I 1.2003

với hai sáng lập viên là Dược sỹ Nguyễn Xuân Hoàng và Dược sỹ Nguyễn Ngọc

Thành với định hướng hoạt động ban đầu là tư vấn y được hợp tác trong nước và

quốc tế, chủ yếu là các hoạt động xuất nhập khẩu

Đến cuối năm 2005, trước sự biến đồi của thị trường được phẩm nói chung và thị

trường TPCN nói riêng, công ty đã có một bước ngoặt cực kỳ quan trọng đó là

chuyển hướng sang lĩnh vực sản xuất, kinh doanh TPCN, bắt đầu với việc sản xuất

và bán ra một vài sản phẩm đầu tiên, đó 1a Genecel, Lacttocol, Gac-Vina [18]

20

Trong năm 2006, công ty tiếp tục sản xuất ra các mặt hàng mới Tiêu biểu gồm

có Antibetes, Bacolis, Nga Phu Khang, Nattospes, Goodnight va da đạt được những

thành công bước đầu [18]

Năm 2007 là năm bản lề cho sự phát triển của công ty với đội ngũ nhân sự và

doanh thu tăng lên đáng kể, nhân sự tăng từ 27 lên con số 46 nhân viên, doanh thu

tăng từ 2,1 tỳ VNĐ lên 8 tỷ VNĐ Các sản phẩm mới gồm có Hoàng Thống Phong,

Kidsmune, Spacaps [4], [18]

Đến tháng 3 năm 2008, trước nhu cầu sản xuất và tiêu thụ tăng lên, công ty bắt đầu có nhà máy riêng đó là thuê toàn bộ nhà máy và công nhân của công ty Dược

Phú Thọ với hợp đồng đài hạn Sau khi tiến hành tu bổ, cải tiến, nhà máy đã có đầy

đủ các máy móc với công nghệ hiện đại đáp ứng tất cả các khâu của quy trình sản

xuất và đảm bảo được nhu cầu sản xuất cho tất cả các sản phẩm của công ty Doanh

thu năm 2008 dat mirc 21,3 ty VND [4]

Tính đến cuối năm 2009 tổng số nhân viên công ty tại Hà Nội là 162 nhân viên

và ở chỉ nhánh nhà máy Việt Trì là 104 nhân viên Năm 2009, công ty đạt mức

doanh thu 44,8 tỷ VNĐ [4]

Đến nay, với đội ngũ CBCNV hơn 300 người, IMC hiện là công ty đi đầu trong lĩnh vực sản xuất TPCN với hơn 30 sản phẩm là TPCN cao cấp đang lưu hành trên

thị trường [4], [18] Các sản phẩm tiêu biểu có thể kể đến như Nga Phụ Khang,

Hoàng Thống Phong, Nattospes, Spacaps

Bảng 1.2 : Doanh thu và số lượng nhân sự tại trụ sở Hà Nội

qua các năm 2006-2009 [4]

21

1.4.2 Một số chiến lược phát triển công ty

Hình I.3: Một số chiến lược phát triển của công ty IMC 1.4.3 Cơ cầu tô chức công ty

Là một công ty chuyên về sản xuất, với đội ngũ nhân sự hiện nay hơn 300 người,

công ty đã xây dựng cho mình cơ cấu tô chức như sau (tính đến tháng 4 năm 2010)

ae

Sr

Hình 1.4: Cơ cấu tổ chức của công ty IMC [18]

Cơ cấu tổ chức của công ty có cấu trúc trực tuyến theo quản trị học, khá đơn giản và gọn nhẹ, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các hoạt động của

công ty một cách nhanh chóng, hiệu quả và phù hợp với đặc thù của IMC -

một công ty chuyên về sản xuất

23

CHUONG 2 DOI TUQNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CUU 2,1 ĐÓI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

> Công ty TNHH Tư vấn y dược quốc tế IMC

Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 2 — Trung tâm thương mại Interserco - 17 Phạm Hùng

- Mỹ Đình - Từ Liêm - Hà Nội

2.2 THOI GIAN VA DIA DIEM NGHIEN CUU

2.2.1 Thời gian nghiên cứu

> Từ tháng 02 năm 2010 đến tháng 05 năm 2010

2.2.2 Địa điểm nghiên cứu

> Bộ môn Quản lý & Kinh tế Dược trường Đại học Dược Hà Nội

> Công ty TNHH Tư vắn y được quốc tế IMC

2.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.3.1 Phương pháp mô tả cắt ngang

Mô tả các yếu tố sau:

> Các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp của công ty [MC giai đoạn 2007-2009

> Các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp của công ty IMC

> Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty IMC

2.3.2 Phương pháp phân tích của quản trị học

> Phương pháp phân tích SWOT, 3C

2.4 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN

2.4.1 Phương pháp hồi cứu

Hồi cứu số liệu về:

> Lịch sử phát triển công ty, cơ cấu tổ chức và các hoạt động kinh doanh của

công ty IMC

24

> Các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH IMC giai đoạn 2007-2009

> Kết quả kinh doanh của công ty IMC qua các năm từ 2007-2009

> Số lượng nhân sự của công ty IMC qua các năm từ 2007-2009

2.4.2 Phương pháp phỏng vấn

2.4.2.1 Phóng vẫn nhân viên bằng Bộ câu hỏi

> Phương pháp tiến hành

- Phỏng vấn trực tuyến thông qua trang web www.Zoomerang.com

- Xin ý kiến đồng ý hợp tác và gửi Ban giám đốc duyệt nội dung phiếu phỏng vấn

Địa chỉ đường dẫn trả lời phỏng vấn được phòng Truyền thông của công ty

gửi qua email đến tat cả các CBCNV công ty IMC tại trụ sở Hà Nội với thời hạn trả lời là 2 tuần từ ngày 05/04/2010 đến ngày 19/04/2010

> Đối tượng phỏng vấn

- Toàn thể Ban giám đốc và CBCNV công ty IMC tại trụ sở Hà Nội, tại thời

điểm phỏng vấn gồm có 170 người

> Tiêu chuẩn loại trừ

- Những người đi công tác, nghỉ chế độ trong thời gian phỏng vắn

- Những người không có email

- Những người không truy cập đường dẫn

- Những người truy cập đường dẫn nhưng không trả lời

- Những câu trả lời trống

> Nội dung phỏng vấn

- Được trình bày ở phụ lục 1

> Các bước tiến hành

Bước I: Xây dựng các tiêu chí đánh giá

- Dựa trên cơ sở lý thuyết tổng quan và đặc thù của công ty IMC Qua quá

trình khảo sát và nghiên cứu, chúng tôi xây dựng 9 tiêu chí đánh giá dựa vào các yếu tố thuộc VHDN, gồm:

1 Kiển trúc doanh nghiệp

2 Sản phẩm

3 Nghĩ lễ

4 Biểu tượng

$ Ấn phẩm điển hình

6 Văn hóa giao tiếp, ứng xử

7 Sứ mệnh, tầm nhìn, triết lý kinh doanh của tổ chức

8 Chuẩn mực đạo đức, thái độ của nhân viên

9, Niễm tin của nhân viên Bước 2: Xác định trọng số cho từng tiêu chí đánh giá

- Gửi phiếu điều tra cho Ban lãnh đạo công ty IMC gồm § người: 1 Tổng giám đốc, 1 Chủ tịch hội đồng thành viên, 2 Phó tổng giám đốc và 4 Giám đốc chức

năng Danh sách thé hiện ở phụ lục 5

- Dựa vào cơ sở lý thuyết, kết hợp với kết quả phỏng vấn Ban lãnh đạo công ty

qua phiểu điều tra ở phụ lục 2 Chúng tôi xác định trọng số của từng tiêu chí như

sau:

+ Chọn tông trọng số bằng 1

+ Tùy theo mức độ quan trọng đề chọn lựa trọng số cho từng tiêu chí

Bước 3: Tiến hành đánh giá VHDN của IMC + Gửi đường dẫn trả lời phỏng vấn và thu thập kết quả đã đánh giá

+ Tính toán kết quả theo công thức:

D=3j-¡Ki.Pi

Trong đó: D: Điểm đánh giá VHDN IMC theo một số tiêu chí

Pi: Điểm bình quân tham số ¡ của tập hợp mẫu đánh giá

Ki: Hệ số quan trọng của tham số ¡

Yh, Ki=1

n: số chỉ tiêu lựa chọn

+D>3: Xếp loại khá

+D 3: Xếp loại yếu

26

2.4.2.2 Phỏng vẫn chuyên gia

> Phỏng vấn Tổng giám đốc công ty IMC

- Mục đích: Làm rõ hơn những nhận thức, quan điểm của công ty về vai trò của VHDN và những tác động của VHDN đối với sự phát triển của công ty

- Nội dung: Được trình bày ở phụ lục 3

> Phóng vấn Phó giám đốc phòng nhân sự công ty IMC

- Mục đích: Làm rõ về chiến lược nhân sự của công ty IMC và vai trò của

VHDN đối với hoạt động QTNNL

- Nội dung: được trình bày ở phụ lục 4

2.5 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SÓ LIỆU

> Xử lý kết quả và số liệu bằng phần mềm Microsoft Excel 2007

3.1.1.1 Quan điểm xây dựng văn hóa doanh nghiệp của công ty IMC

Ngay từ lúc mới thành lập năm 2003, dù chỉ với một vài thành viên nhưng Ban

giám đốc vẫn luôn luôn trong đầu những dự định về xây dựng một mô hình văn hóa

gia đình cho công ty Đến đầu năm 2007, với sự chuyên hướng kinh doanh cũng

như sự phát triển vượt bậc vẻ nhân sự và quy mô hoạt động của công ty, việc xây

dựng một môi trường VHDN mạnh đã trở nên cấp thiết và trở thành một nhiệm vụ

chiến lược có vai trò quan trọng đối với sự phát triển bền vững của công ty Do đó,

công ty đã chú trọng vào các hoạt động xây dựng VHDN với sự đầu tư không nhỏ,

chỉ riêng chỉ phí cho hoạt động PR nội bộ của công ty mỗi năm đã vào khoảng 2 tỷ

Văn hóa dich vu khách hàng Mỗi cán bộ, nhân viên,

mỗi phòng ban trong

công ty đều là một

Công ty quan niệm “đoàn kết tạo Mọi thứ đều phải chất

nên thành công” và “chia sẻ không kg:

phẩm, trong tit ca các

Hình 3.5: Mô hình 5 yếu tỗ thuộc quan điểm xây dựng VHDN

của công ty IMC

3.1.1.2 Các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp

a Xây dựng sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh và phố biến

tới tất cả nhân viên

Sứ mệnh, tầm nhìn, triết lý kinh doanh và các giá trị cốt lõi được xây dựng ngay

từ khi mới thành lập công ty vào năm 2003, và được thay đổi khi công ty chuyển

hướng kinh đoanh vào cuối năm 2005 Đến đầu năm 2009, sau những thành công

29

bước đầu, công ty đã tiến hành hoàn thiện lại bản sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lồi

và triết lý kinh doanh của mình, định hướng đến năm 2018

Cùng với đó, công ty tổ chức đào tạo, phổ biến đề toàn thể CBCNV công ty hiểu

rõ và thực hiện nhất quán trong mọi hoạt động của mình

b Xây dựng kế hoạch hành động

Ban lãnh đạo công ty đã xác định đào tạo VHDN là quá trình đào tạo thường xuyên, liên tục không ngừng và không chỉ hướng đến từng phòng ban mà phải đến

từng nhân viên trong công ty, đào tạo theo định hướng 5 quan điểm xây dựng

VHDN ở trên; mỗi phòng ban đều quán triệt tỉnh thần tự đào tạo về VHDN cho

chính nhân viên phòng ban mình Tuy nhiên, công ty chưa thật sự đặt ra được một

lộ trình xây dựng VHDN với những kế hoạch và mục tiêu, thời hạn cụ thể cho

mình

c Tổ chức đào tạo về VHDN nói chung và văn hóa [MC nói riêng

- Tổ chức các buổi nói chuyện về VHDN của công ty cho tất cả các nhân viên mới

- Mời Giáo sư sử học Lê Văn Lan - người thầy có những hiểu biết rất rõ về văn

hóa Việt Nam - làm chuyên gia cố vấn về VHDN cho công ty, và giảng dạy về

VHDN cho toàn thể nhân viên công ty

- Cụ thé trong đợt tập huấn mùa hè năm 2009 trong vòng 4 ngày tại Quảng Bình,

với sự kết hợp giảng dạy của Giáo sư Lê Văn Lan về VHDN, vào cuối chương trình

đêm tổng kết, thầy Lê Văn Lan đã phát biểu: “Theo kinh nghiệm của tôi, để xây

dựng được văn hóa doanh nghiệp có thể mắt đến 30 năm, nhưng ngày hôm nay

tôi thực sự thấy rằng LMC đã có được văn hóa doanh nghiệp của mình "

d Một số hoạt động cụ thể

>» Sang tao slogan, logo cho công ty

Logo và slogan của công ty được xây dựng ngay từ lúc thành lập và đều do 2

thành viên sáng lập là DS Nguyễn Xuân Hoàng và DS Nguyễn Ngọc Thành sáng

tạo nên

30

> Phát hành các tạp chí nội bộ

- Công ty phát hành bản Brochure giới thiệu về công ty: “Khác biệt để thành

công ” cùng lúc với 2 tạp chí nội bộ 7rồng đông và Trồng cơm ra số đầu tiên ngày

22/11/2008 nhân dip sinh nhật 5 năm thành lập công ty Tạp chi Tréng dong ra định

kỳ 3 tháng/ số, mỗi số khoảng 24 trang A4 in màu Tạp chí Trống cơm ra đều dan |

tuần/ số/ 2 trang A4 dưới dạng điện tử vào thứ 5 hang tuân

> Xây dựng văn hóa ứng xử

Công ty đã đề ra những “'Quy tắc ứng xử nội bộ”, in thành văn bản và tổ chức

đào tạo cho mỗi nhân viên Đào tạo không chỉ về văn hóa ứng xử giữa các thành

viên trong công ty với nhau mà còn bao gồm cả văn hóa ứng xử với đối tác, khách

hàng, với các phương tiện truyền thông

> Tổ chức các nghỉ lễ sự kiện

Công ty đã từng bước tổ chức khá đầy đủ và chuyên nghiệp hầu hết các nghỉ lễ

trong danh mục Việc tổ chức các nghỉ lễ, sự kiện do phòng Truyền thông và phòng

Marketing phụ trách Hầu hết các sự kiện đều do nhân viên công ty tự tô chức và

thường kết hợp với 1 đơn vị chuyên tô chức sự kiện trong những chương trình

lớn Các sự kiện này sẽ được trình bày cụ thể trong phần 3.1.2 - Mô hình văn hóa

doanh nghiệp của công ty IMC

> Hoàn thiện cơ cấu tổ chức

Trong thời gian 2007-2009, với sự phát triển nhanh chóng của lực lượng nhân sự,

công ty đã từng bước tiến hành hoàn thiện cơ cấu tổ chức nhằm tạo ra một bộ máy

gọn nhẹ với hiệu quả cao Dựa vào quy mô nhân sự vả đặc thù sản xuất kinh doanh

của doanh nghiệp, công ty đã xây dựng cho mình một cơ cấu tổ chức hợp lý, tương

ứng với cầu trúc trực tuyến theo quản trị học như đã giới thiệu ở phan trên

Ngoài ra, công ty còn chú trọng xây dựng các tô chức Đảng, Công đoàn và Chỉ đoàn cho cả trụ sở chính tại Hà Nội và chỉ nhánh nhà mày ở Phú Thọ Cụ thể, Công

đoàn công ty được thành lập vào tháng 9 năm 2008, Chỉ đoàn được thành lập vào

tháng 4 năm 2009 và Đảng bộ được thành lập vào tháng 5 năm 2009 Gần đây nhất

vào ngày 26.03.2010, tại chỉ nhánh IMC Phú Thọ đã diễn ra “Lễ ra mắt Đoàn cơ sở

31

Chi nhánh IMC Phú Thọ và kỷ niệm 79 năm ngày thành lập Đoàn Thanh niên cộng

sản Hồ Chí Minh”

e Tổng kết, đánh giá

Hàng năm, trong buổi tổng kết cuối năm của công ty, ban lãnh đạo đều cùng

nhau tổng kết và đánh giá lại kết quả tiến trình xây dựng VHDN và đẻ ra kế hoạch,

mục tiêu cho năm tiếp theo

3.1.2 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của công ty ỨMC

3.1.2.1 Cầu trúc hữu hình trong văn hóa IMC

a Kiến trúc công ty

Là một công ty chuyên về sản xuất, bắt đầu bước vào giai đoạn phát triển với đội

ngũ nhân viên tại Hà Nội vào khoảng 170 người, công ty hiện thuê toàn bộ tầng 2

tòa nhà Interserco — 17 Phạm Hùng - Hà Nội làm trụ sở chính của công ty Do điều

kiện như vậy nên tuy có biêu tượng công ty ở bên ngoài nhưng nếu nhìn từ xa thì rất

khó nhận biết, hơn nữa chỗ đề xe và công vào chung với trung tâm thương mại nên

chưa gây được ấn tượng đẹp mắt với đối tác, khách hàng khi đến làm việc với công

ty

Văn phòng trụ sở công ty tuy không quá rộng - khoảng 700 mỶ nhưng được bồ trí khá hợp lý, gọn gàng và sạch sẽ, các phòng ban đều có ký hiệu rõ rằng Khi bước

vào, tạo được ấn tượng với khách bởi một không gian làm việc thật sự sôi ndi va

khẩn trương; qua đó khách hàng có thê cảm nhận được phần nào văn hóa của công

ty: một mô hình văn hóa gia đình, cởi mở, tôn trọng tự do cá nhân vả phát huy tối

đa khả năng chia sẻ thông tin giữa các phòng ban với nhau

Chi nhánh nhà máy Phú Thọ gồm toàn bộ nhà máy thuê của công ty Dược Phú Thọ trong thời gian dài và nằm bên trong trường Cao đăng Dược Phú Thọ Tuy nhà

máy đã được xây dựng từ lâu nhưng vừa được tu bô nên vẫn cho cảm giác một nhà

máy hiện đại, bên trong nhà máy bao gồm đầy đủ toàn bộ các khâu của quy trình

sản xuất, các phòng được bố trí hợp lý, được trang bị các máy móc với công nghệ

cao Tất cả đều rất gọn gàng, thông thoáng và sạch sẽ, tạo cho khách đến thăm một

cảm giác thoải mái và tin tưởng vào những sản phẩm sẽ được sản xuất ra tại đây

32

b Sản phẩm

Với chiến lược tập trung mọi nguồn lực vào chuyên môn hóa sản xuất, công ty

đặt mục tiêu nâng cao chất lượng sản phẩm lên hàng đầu Bắt đầu sản xuất và kinh

doanh mặt hàng TPCN từ năm 2005, cho đến nay công ty đã sản xuất và lưu hành

hơn 30 sản phẩm là TPCN cao cấp trên trị trường

Có thể kể đến một số sản phẩm tiêu biểu do công ty sản xuất như: Nga Phụ Khang, Hoàng Thống Phong, Cốt Thoái Vương, Nattospes, Spacaps

Với chiến lược không phân phối trực tiếp sản phẩm mà thực hiện góp vốn trong

phân phối qua hệ thống gồm 13 công ty (tính đến tháng 4 năm 2010), các sản phẩm

của công ty sản xuất đã và đang khẳng định được thương hiệu và chỗ đứng trên thị

trường Ngoài ra, với sự hợp tác dựa trên nên tảng VHDN và cam kết chất lượng,

sản phẩm của công ty luôn nhận được sự tin tưởng và hợp tác lâu dài của các đối tác

phân phối Thêm vào đó, với hiệu quả tốt dựa trên nên tảng công nghệ cao, các sản

phẩm đang được các bác sĩ và khách hàng ngày cảng tin dùng

c Các nghỉ lễ

Nhận thức vai trò quan trọng của các nghỉ lễ, sự kiện đối với VHDN, công ty đã từng bước tổ chức khá đầy đủ và chuyên nghiệp hầu hết các nghi lễ trong danh mục

Có thể liệt kê một số các nghỉ lễ của công ty như sau:

Nghỉ lễ chuyển giao: Công ty thường tô chức những buổi lễ giới thiệu nhân viên

mới sau những đợt tuyển dụng nhằm tạo điều kiện thuận lợi để họ hòa nhập tốt hơn

với môi trường công ty Gần đây vào đầu tháng 4 năm 2010 công ty có tổ chức một

buổi lễ ra mắt trụ sở công ty mới, với mong muốn có được những thành công rực rỡ

hơn và một môi trường làm việc thân thiện và hiệu quả hơn

Nghỉ lễ nhắc nhở: Hàng năm công ty tiến hành 2 lễ tong kết: tổng kết 6 tháng đầu

năm và tổng kết cuối năm, nhằm tổng kết tình hình hoạt động công ty và phổ biến

những chiến lược, nhiệm vụ mới Đặc biệt vào ngày 23/1 1/2008, toàn thê nhân viên

công ty đã chủ động tự đứng ra tổ chức lễ kỷ niệm 5 năm thành lập công ty trước

khi được sự chỉ đạo của ban giám đốc

Nghi lễ liên kết: Một năm 2 lần vào đầu năm và giữa năm, sau những lễ tông kết,

công ty đều tổ chức các chuyến tham quan dã ngoại kết hợp đào tạo cho nhân viên

về các nội dung như văn hóa doanh nghiệp, khả năng làm việc nhóm, kỹ năng quản

lý, định hướng cá nhân nhằm giúp tăng cường sự gắn bó, đoàn kết cũng như

khích lệ tinh thần nhân viên Cụ thể, mùa hè năm 2008 đi Cửa Lò, cuối năm 2008 đi

Tam Đảo; đặc biệt là chương trình đào tạo mùa hè năm 2009 trong vòng 4 ngày kết

hợp đào tạo về VHDN dưới sự hướng dẫn của thầy có vấn Lê Văn Lan Ngoài ra

công ty còn thường xuyên tô chức những ngày lễ quốc tế phụ nữ 8-3, quốc tế thiếu

nhỉ cho các em nhỏ của cán bộ nhân viên công ty và những hoạt động văn nghệ, thể

thao thường kỳ ví dụ như giải đá bóng nam giao hữu giữa [MC với các đối tác do

IMC dig ra tổ chức vào tháng 12 năm 2009

- Với cách thức tổ chức ngày càng chuyên nghiệp và nội dung hắp dẫn, các nghỉ lễ,

sự kiện trên đã thu hút được đông đảo các can bộ nhân viên công ty tham gia, là nơi

để mọi người giao lưu chia sé va tăng cường tình đoàn kết của tập thẻ

d Khẩu hiệu

Mỗi năm công ty đặt ra một khẩu hiệu riêng được xây dựng tương ứng với mục

tiêu và nhiệm vụ của mỗi năm, phô biến cho toàn thê công ty và coi đó như là một

kim chỉ nam cho các hoạt động của từng phòng ban và mỗi cá nhân Ví dụ:

- Năm 2008: “7 cả cho sản xuất”

- Năm 2009: “Xây đựng hệ thống”

- Năm 2010: “Ö7oqt động có chất lượng”

đ Truyện kể, giai thoại

Sự hình thành các giai thoại thường tỷ lệ thuận với thời gian hoạt động của hầu hết các tô chức Với thời gian thành lập chưa được lâu, hơn 7 năm, công ty vẫn

chưa hình thành những giai thoại về những sự kiện hoặc những nhân vật anh hùng