Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015

Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015 Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên của trường đại học dược hà nội giai đoạn 2011 2015

BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI

ĐOÀN NGỌC BÍCH

PHẦN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SINH VIÊN,

HỌC VIÊN, GIẢNG VIÊN VÀ XÁC ĐỊNH NHU CÂU

GIANG VIEN CUA TRUONG DAI HOC DUOC

HA NOI GIAI DOAN 2011-2015

(KHOA LUAN TOT NGHIEP DUOC SY)

Người hướng dẫn : 71% Nguyễn Thị Thanh Hương Nơi thực hiện : Bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược

Thời gian thực hiện : 3/2077 — 5/2011

Hà Nội, tháng 5 năm 2011

BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI

ĐOÀN NGỌC BÍCH

PHAN TICH THUC TRANG VE SINH VIEN, HOC VIEN, GIANG VIEN VA XAC DINH NHU CAU GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ

NỘI GIAI ĐOẠN 2011-2015

(KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP DƯỢC SẼ)

Hà Nội, tháng 5 năm 2011

LOI CAM ON

Nhân dịp khóa luận tốt nghiệp của tôi được hoàn thành, với lòng biết

ơn sâu sắc tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới:

Tién sĩ Nguyễn Thị Thanh Hương, giảng viên bộ môn Quản lý và

Kinh tế Dược — Người thây mà tôi vô cùng kính trọng, người đã trực tiếp

hướng dẫn, chỉ bảo tận tình cho tôi trong thời gian học tập cũng như khi tiễn hành làm khóa luận tốt nghiệp

Các thây cô trong bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược đã trang bị cho tôi kiến thức về chuyên môn giúp tôi có thêm nhiều hiểu biết để tôi hoàn thành khóa luận này

Ban Giám hiệu Nhà trường, Dược sĩ CKI Đỗ Hưng Vượng cùng các cản bộ phòng †t Ổ chức cản bộ, đặc biệt, DSCKI Đỗ Hưng Vượng đã luôn tạo

điễu kiện giúp đỡ tôi trong suốt quả trình học tập cũng như thu thập số liệu để

hoàn thành khóa luận này

Xin cảm ơn tất cả các thây, cô trong Trường đã giúp tôi nâng cao kiến thức chuyên môn, những người thân đã luôn bên tôi, chăm sóc, động viên va giúp đỡ tôi trong học tập và trong cuộc sống

Hà Nội, tháng 5/2011

Sinh viên

Đoàn Ngọc Bích

MỤC LỤC

DAT VAN DE (:(Œ+Œ2+2 1

Chương 1 TỎNG QUAN - 2: 6 S23 E*2 SE E13 111 1313131131511 113 12x e 3

1.1 Hoạch định nguồn nhân lực - 22 2 2 £££2E*£s+xe£+eeezEersrxrss 3 0N nh 3

In ii nốổG.ũ Ả 3 1.1.1.2 Quản trị nguôn nhân ÏựC - 5 5 các Se ch cettcExkrrtrtrrrerrrreee 3

l.1.1.3 HoạCHh ịnh á (Gà nh 3 1.1.1.4 Hoạch định nguồn /1/1.1/5:7:98Nrtt 4

In uốn 5 1.1.2.1 Hoạch định nguôn nhân lực dài ẠH À Go so cv xe 5 1.1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực trung hẠñ se eesseeeers 5 1.1.2.3 Hoạch định nguon nhân lực ngắn HẠHH oQG Ăn ng nhe eee 5 1.1.3 Mục tiêu, vai trò và các hoạt động chủ yếu của hoạch định nguồn nhân lực 6

HT 1 MỤC ẨÏÊH - GGc ni ng ng c0 v6 6

ZA L.n 6 1.1.3.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân Ïực ccecccccsccresesreee 6 1.2 Xác định nhu cầu nhân lực - 2 - - 22 S2 5 +E£E2EE£xrxerreerererereree 7

1.2.1 Các yếu tố tác động . c- 5+ St SnHS.THHHH H101 1011010111111 01 11x 7

1.2.2 Các phương pháp xác định nhu cầu nhân lực .-.-.- 5 - 2 s5: 8 1.2.2.1 Phương pháp định ÏƯỢn sọ TH HH ng re 8 1.2.2.2 Phương pháp định tÍnhh - - «se 9 1.3 Giới thiệu sơ lược về trường Đại học Dược Hà Nội - 10 1.3.1 Mục tiêu của Trường trong giai đoạn 2010-2030 < «s5 10

1.3.2 Mô hình tỔ chỨc + xềE ES171112110 111111111 rkxrrrtee 10

1.3.3 Đội ngũ công chức, viên chức và lao động hợp đồng của Trường 12 1.3.4 Quy mô sinh viên, học viên đang học tập tại Trường 13

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14

2.1 Đối tượng nghiên cứu - - 2+2 S2 Sz+k#EExxgxgvtxeveErrxrkrsrrererrrre 14 2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu +2 2 2 s+ccsecxeeeceescesrs 14 2.2.1 Thời gian nghiÊn CỨU - << - 2Ă 5663318894111 351 3 111 pH n9 6v 14 2.2.2 Địa điểm nghiên cứu ¿- ¿2< + SE +E#EEk£EeEEEEEEEESEEEEEEkEkrkrerrsree 14 2.3 Phương pháp nghiên cứu, tiến cứu + 2-7 s©czcxcezcecrereresreee 14 VN ) 01.1 Thuuaai 14

2.3.2 Phương phap ti€n CỨU + + Set E3 E121 111511111 ree 14 2.4 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu . -5©7-csccscse- 14 2.4.1 Phương pháp so sánh định ỐC . -< etce cv trirtrtrrrerrree 14 2.4.2 Phương pháp mô hình hOÁ cv vớ 15 2.4.3 Phương pháp fỷ ÍFQH - cs c ng n v và 15 2.5 Phương pháp xác định số lượng sinh viên, học viên và giảng viên 15

2.5.1 Xác định số lượng sinh viên, học viên theo năm học nghiên cứu 15

2.5.1.1 Xác định số lượng sinh viên, học viên học tập vào năm học 2010-201 1 15

2.5.1.2 Xác định số lượng sinh viên, học viên học tập vào năm học 2011-2012 16

2.5.1.3 Xác định số lượng sinh viên, học viên học tập vào năm học 2015-2016 1 6 2.5.2 Xác định số lượng sinh viên quy đổi và giảng viên quy đổi tại thời điểm 612015: 0 PA" 17

2.5.2.1 Xác định số lượng sinh viên quy tại thời điểm nghiên cửu 17

2.5.2.2 Xác định số lượng giảng viên quy đổi tại thời điểm nghiên cứu 17

2.5.3 Xác định tỷ lệ sinh viên quy đổi trên một giảng viên quy đổi 17

2.5.4 Xác định số lượng giảng viên tối thiểu còn thiếu hoặc cần bố sung vào năm Hoc NghiEN CU 0 18

Chuong 3 KET QUA NGHIÊN CỨU ¿-2- 2 2s +E£E+xeErkeezrsrerxee 19 3.1 Phân tích cơ cấu sinh viên, học viên và giảng viên trong giai đoạn 2006-201 19

3.1.1 Phân tích cơ cấu sinh viên, học viên trong giai đoạn 2006-2010 19

3.1.2 Phân tích cơ cấu giảng viên giai đoạn 2006-2010 .- - 21

3.1.2.1 Phân tích cơ cấu giảng viên cơ hữu giai đoạn 2006-2010 23

3.1.2.2 Phân tích cơ cấu giảng viên thỉnh giai đoạn 2006-2010 27 3.1.3 Đánh giá tỷ lệ sinh viên quy đổi trên giảng viên quy đổi qua các năm .29 3.2 Phân tích thực trạng, phân bố giảng viên và công việc giảng dạy 35 3.2.1 Phân tích thực trạng về giảng viên . +: - 52x cessscsresrxree 35 3.2.2 Phân tích sự phân bố giảng viên tại các bộ môn . 55- 42 3.2.3 Phân tích giờ giảng dạy của giảng viên cơ hữu năm học 2009-2010 .46 3.3 Xác định số lượng giảng viên tối thiểu cần bỗ sung giai đoạn 2011-2015 47

3.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng 2 2+2 S22 kEEEtkekrrrxrsrerreree 47

3.3.2 Xác định số lượng giảng viên tối thiểu cần bố sung cho năm học 2011- 2112 Q9 HH TH TT 01 0 48 3.3.3 Xác định số lượng giảng viên tối thiểu cần bổ sung năm học 2015-2016

(từ 30/3/2011 đến đầu năm học 2015-2016) . . -cc+©c«ceccsrreerrerrree 49

Chương 4 BÀN LUẬN, KÉẾT LUẬN VÀ ĐÈ XUẤTT .-.5 5+: 51

N0 n 51

4.1.1 Về cơ cấu sinh viên, học viên và giảng viên tại Trường Đại học Dược Hà

NOi giai doan 2006-2010 000 51 4.1.2 Thực trạng, phân bố giảng viên cơ hữu và công việc giảng đạy 52

4.1.3 Xác định số lượng giảng viên tối thiêu cần bổ sung giai đoạn 2011-2015 53

4.2.3 Xác định nhu cầu giảng viên giai đoạn 2011-2015 phù hợp với Quy

hoạch tổng thể phát triển Trường Đại học Dược Hà Nội đến năm 2020 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

CHU GIAI CAC CHU VIET TAT

Dai hoc bang hai

Dai hoc chinh quy

Giảng viên cao cấp

Giảng viên cơ hữu

Giảng viên quy đổi

Giảng viên thính giảng

DANH MỤC CÁC BÁẢNG

Bảng 2.1: Danh sách các bộ môn trong TTƯỜng . - - «555 + S3 eesssxrs 11 Bảng 2.2: Danh sách các phòng ban, đơn vị trong Trường - «<< s««s+ 11 Bảng 2.3: Đội ngũ giảng viên chia theo chức danh/trình độ - - 13

Bảng 2.4: Sinh viên, học viên theo loại hình đào tạo - 55 5< << s2 13

Bảng 3.5: Thống kê số lượng sinh viên theo loại hình đào tạo . 19 Bảng 3.6: Thống kê số lượng học viên sau đại học theo loại hình đào tạo 20 Bảng 3.7: Thống kê số lượng giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng qua CÁC THẴIH c0 Họ TH Họ Họ cọ 009 8 21 Bảng 3.8: Cơ cấu giảng viên cơ hữu theo chức đanh/trình độ . - 23 Bảng 3.9: Thống kê giảng viên cơ hữu theo giới tính 2-5-5 +55 cx+<cs2 24 Bảng 3.10: Thống kê số lượng giảng viên cơ hữu theo độ tuổi - - 25 Bảng 3.11: Cơ cấu giảng viên thỉnh giảng theo chức đanh/trình độ - 27 Bảng 3.12: Thống kê số lượng giảng viên thỉnh giảng theo đơn vị công tác 29

Bảng 3.13: Quy đổi học viên sau đại học qua các năm hỌc .- «-+<s<«« 30

Bảng 3.14: Quy đổi sinh viên các hệ qua các năm học .- 2-5 < +csex+eeze+ 31 Bảng 3.15: Quy đổi giảng viên cơ hữu theo các năm học . ¿5-5552 32 Bảng 3.16: Quy đổi giảng viên thỉnh giảng theo các năm học -. 33 Bảng 3.17: Tỷ lệ sinh viên quy đổi trên 1 giảng viên quy đổi theo các năm học 34 Bảng 3.18: Thống kê số lượng giảng viên được tuyển dụng và chuyển công tác đến

118 (1000920002000 35 Bảng 3.19: Thống kê số lượng giảng viên thôi việc và chuyển công tác đi giai đoạn

" 00 V00 0 36 Bảng 3.20: Thống kê số lượng giảng viên nghỉ hưu giai đoạn 2006-2010 36 Bảng 3.21: Thống kê số lượng giảng viên được đào tạo trong nước giai đoạn 2006- QOLO 37 Bảng 3.22: Thống kê số lượng giảng viên được đào tạo ở nước ngoài 38 Bảng 3.23: Thống kê số lượng giảng viên cơ hữu trên thực tế và quy hoạch 38

Bảng 3 24: Số lượng sinh viên, học viên sau quy đổi năm học 2010-2011 40

Bảng 3.25: Thống kê số lượng giảng viên sau khi quy đổi -. 5- 41 Bảng 3.26: Thống kê phân bố giảng viên cơ hữu theo ngạch viên chức 42

Bảng 3.27: Thống kê giảng viên cơ hữu theo thâm niên giảng dạy đính đến K///5/2/8000 0000108089808 44

Bảng 3.28: Thống kê giờ giảng dạy của giảng viên cơ hữu tại các bộ môn Năm học 61) 2010000108 46

Bảng 3.29: Số lượng giảng viên dự kiến nghỉ hưu giai đoạn 2011-2015 48

Bảng 3.30: Số lượng sinh viên, học viên sau quy đối năm học 2011-2012 48

Bảng 3.31: Số lượng sinh viên, học viên sau quy đối năm học 2015-2016 49

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.2: Mô hình tổ chức hiện tại của tTƯỜNG, che 12 Hình 3.3: Biểu đồ biểu diễn số lượng học viên sau đại học theo loại hình đào

;09840)0);84.140:)0008:1 V0 20

Hình 3.4: Biều đồ biểu điễn số lượng giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh

Hình 3.5: Biểu đồ biểu diễn số lượng giảng viên theo chức danh/trình độ qua

1v ;00)8: 19 II -A ẽẽẽẽ 23 Hình 3.6: Biểu đồ biều diễn tỷ lệ nam, nữ của đội ngũ giảng viên cơ hữu 25

Hình 3.7: Biểu đồ biểu điễn chức danh/trình độ của giảng viên cơ hữu 26 Hình 3.8: Biểu đồ biểu điễn số lượng giảng viên thỉnh giảng chức danh/trình

hi: 0o0o 0210/2000 0 28

Hình 3.9 : Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ sinh viên quy đổi trên một giảng viên quy đổi 34

Hình 3.10: Biểu đồ biểu diễn số lượng giảng viên cơ hữu của Trường trong

thực tế và quy hoạch - +52 St 2 St x2 S321 2101132123121 2312121 rxee 39

Hình 3.11: Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ ngạch giảng viên . 55 43 Hình 3.12: Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ giảng viên cơ hữu theo lớp thâm niên giảng

DAT VAN DE Một cơ quan, tô chức muốn thực hiện tốt được nhiệm vụ và khẳng định

vị thế của mình cần phải có nguồn nhân lực đầy đủ và có trình độ cao Vì vậy chủ đề hoạch định nguồn nhân lực đã được nhiều tác giả quan tâm, tuy nhiên

họ chỉ tập trung nghiên cứu và công bố kết quả về hoạch định nguồn nhân lực trong các công ty, các doanh nghiệp thuộc các ngành kinh tế Trong khi đó việc hoạch định nguồn nhân lực tại các đơn vị hành chính sự nghiệp nói

chung và các cơ sở giáo dục và đào tạo công lập có rất ít tác giả đề cập đến Trước đây, ở Việt Nam, nhân lực tại các Trường công lập hằng năm

được Bộ Giáo dục và Đào tạo hoặc Bộ chủ quản giao chỉ tiêu biên chế, do đó việc xác định nhu cầu nhân lực căn cứ theo nhu cầu thực tế tại các Trường hầu như chưa được thực hiện Hiện nay, dé nang cao quyén tự chủ của đơn vị

sự nghiệp công lập nói chung và trường Đại học công lập nói riêng, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25 tháng 4 năm 2006

quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tô chức bộ máy, biên chế và tài

chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập Do vậy, ngay từ thời điểm này rất cần có những nghiên cứu về xác định nhu cầu nhân lực dựa trên đặc điểm

riêng và nhiệm vụ được giao của từng Trường

Trường Đại học Dược Hà Nội là một trường đại học chuyên ngành, được Nhà nước giao nhiệm vụ đào tạo nhân lực Dược cho ngành Y tế ở trình

độ đại học, sau đại học và các loại hình khác theo nhu cầu của xã hội Với nền

kinh tế nước ta ngày càng phát triển, đời sống vật chất được nâng cao, người dân ngày càng có điều kiện quan tâm, chăm sóc sức khoẻ của mình hơn trước,

vì thế nhu cầu nhân lực có chuyên môn về Y, Dược những năm gần đây tăng

cao Để đáp ứng nhu cầu đó, Bộ Giáo dục và Đảo tạo và Bộ Y tế trong những năm gần đây đã tăng chỉ tiêu tuyển sinh của Trường Đại học Dược Hà Nội ở tât cả các loại hình đào tạo Vì vậy, sô lượng sinh viên, học viên của Trường

tăng lên nhiều, nhưng số lượng giảng viên của Trường tăng không tương ứng

Điều này được biểu hiện bằng tỷ lệ sinh viên trên một giảng viên vào năm học

2000-2001 là 8,0 sinh viên quy đổi /giảng viên quy đổi nhưng đến năm học

2010-2011 là 12,3 sinh viên quy đổi/giảng viên quy đổi và tỷ lệ này cao hơn

tỷ lệ mà Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định đối với khối ngành Y, Dược là

không quá 10 sinh viên quy đổi/giảng viên quy đổi (Theo quyết định số:

795/QĐ-BGDĐDTT ngày 27 tháng 02 năm 2010 của Bộ Giáo duc va Dao tạo)

Nhận xét sự cần thiết trong việc phát triển đội ngũ giảng viên nên chúng tôi lựa chọn đề tài: “Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên,

giãng viên và xác định nhu cầu giảng viên tại trường Đại học Dược Hà Nội giai đoạn 2011-2015”, với mục tiêu cụ thể như sau:

1 Phân tích cơ cấu về sinh viên, học viên và giảng viên tại Trường Đại

học Dược Hà Nội giai đoạn 2006- 2010

2 Phân tích thực trạng, phân bố giảng viên cơ hữu và công việc giảng dạy của họ

3 Xác định nhu cầu giảng viên của Trường giai đoạn 2011-2015 phù

hợp với quy mô đảo tạo theo “Quy hoạch tổng thể phát triển Trường Đại học

Dược Hà Nội đến năm 2020”.

nghiệp thì khái niệm này có thê được hiểu như sau:

- Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các

cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu

nhất định” [2]

1.1.1.2 Quan tri nguon nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động nhằm sử dụng có hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực, phát huy được tiềm năng và sáng tạo của nhân viên để hoàn thành mục tiêu chung của đoanh nghiệp với chỉ phí thấp nhất Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tô chức

Quan tri nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng và không phải là khoa học chính xác Do đó nó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học khác [2]

1.1.1.3 Hoạch định

“Hoạch định là quá trình chuẩn bị để đối phó với sự thay đổi và tính

không chắc chắn bằng việc trù liệu những cách thức hành động trong tương lai”.

Hoạch định là một chức năng chính yếu của các hoạt động quản trị Chức năng hoạch định bao trùm lên toàn bộ các chức năng khác, bởi mọi hoạt động của tô chức phải được hoạch định trước khi triển khai

Công việc của nhà hoạch định là đánh giá tính chất và mức độ không chắc chắn của môi trường, để xác định cách thức có thể được thiết lập cho những lĩnh vực có mức độ không chắc chắn thấp, đối với những lĩnh vực có mức không chắc chắn cao đòi hỏi phải hết sức linh hoạt trong hoạch định [2] 1.1.1.4 Hoạch định nguồn nhân lực

“Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về

nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chức và xây dung

kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó” [11]

Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu về

nhân lực của tô chức và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng những

nhu cầu đó Nó bao gồm sự triển khai, thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo cung ứng đủ số lượng và chủng loại lao động, vào đúng thời điểm và đúng nơi cần người để đáp ứng đầy đủ nhu cầu của tô chức Bởi vậy,

hoạch định nguồn nhân lực có liên hệ trực tiếp với hoạch định chiến lược [2]

1.1.1.5 Dự báo nhu cầu nhân sự tương lai

Phần việc thứ hai của tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là so sánh nhu cầu dự kiến với các nguồn cung ứng dự kiến Trong bước này, cần xem xét những yếu tố thuộc tổ chức và những yếu tố môi trường có thể tác động

đến các nguồn cung ứng và nhân lực trong tương lai

Nguồn cung ứng nhân sự bao gồm các nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Các nguồn bên trong bao gồm những cán bộ, nhân viên trong

danh sách hưởng lương công ty Để nhân viên có thể đáp ứng được yêu cầu trong tương lai, doanh nghiệp cần có kế hoạch đảo tạo, bồi dưỡng những ứng

cử viên tiềm tảng [2].

1.1.2 Phân loại

Căn cứ theo thời gian, hoạch định nguồn nhân lực được chia thành ba loại sau: 1.1.2.1 Hoạch định nguôn nhân lực dài hạn

Để đảm bảo tô chức có thể tồn tại và phát triển trong thời kỳ đài

(khoảng 5 đến 10 năm) các nhà quản lý phải xây dựng cho tổ chức những kế

hoạch chiến lược hoạt động dài hạn, do đó cần phân tích lực lượng lao động trong thời kỳ dài như phân tích cơ cấu lao động, chất lượng và số lượng cũng

như dự báo về số nhân lực cần phải có của tổ chức trong những năm tới để

thực hiện được kế hoạch đã đề ra [3]

1.1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực trung hạn

Trong thời hạn từ 2 đến 4 năm, hoạch định nguồn nhân lực trung hạn phải dự báo được: Cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc để đạt mục tiêu của tổ chức; xác định tỷ lệ thiếu hụt lực lượng lao động do lao động nghỉ

hưu, thôi việc hay chuyên công tác; những thay đổi về nhiệm vụ của tổ chức

vì những thay đổi này ảnh hướng đến nhu cầu nhân lực của tô chức; đánh giá

thực trạng của tổ chức và dự tính nguồn cung ứng nhân lực bên ngoài [3] 1.1.2.3 Hoạch định nguôn nhân lực ngắn hạn

Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn đưa ra mục tiêu, kế hoạch tác nghiệp dựa trên việc xác định nhu cầu nhân lực của một năm Các hoạch định nguồn nhân lực hàng năm thường có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động hàng ngày và hướng tới các mục tiêu dài hạn của tô chức Cách hoạch định này thường dùng để hoạch định nhu cầu nhân lực phổ thông hoặc những lao động làm việc có tính mùa vụ vì khả năng thu hút các lao động này tương đối đễ dàng [3]

1.1.3 Mục tiêu, vai trò và các hoạt động chủ yếu của hoạch định nguôn nhân lực 1.1.3.1 Mục tiêu

- Bồ trí lại nguồn nhân lực trong tô chức

- Xác định rõ số lao động lưu chuyên, số lao động cần thu hút vào làm việc thông qua tuyển dụng

- Xác định số TIBƯỜI can dao tao mdi, nang cao hay dao tao lai [3] 1.1.3.2 Vai trò

- Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý nguồn nhân lực và có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện nhiệm vụ của tổ chức vì muốn đạt được mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn thì tô chức đó phải dự báo và điều chỉnh đội ngũ lao động hợp lý cả số lượng cũng như chất lượng

tác phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực từ đó tiến hành cân đối sắp

xếp lai, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang có cho phù hợp

- Hoạch định nhu cầu nhân lực giúp cho tổ chức xác định được nhu cầu nhân lực trong thời gian tới để có kế hoạch tuyển dụng nhân lực mới [3] 1.1.3.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên

hệ mật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược và chính sách

chung của tô chức.

Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện như sơ đồ sau:

Ỷ

Xác định nhu cầu nhân lực

Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực [11]

1.2 Xác định nhu cầu nhân lực

1.2.1 Các yếu tô tác động

Xác định nhu cầu nhân lực của tô chức là bước đầu tiên trong quá trình

hoạch định nguồn nhân lực, khi xác định nhu cầu nhân lực nhà quản trị phải

suy xét nhiều yếu tố:

- Mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn và dài hạn của tô chức

- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện

- Số người thay thế dự kiến cho những trường hợp như nghỉ hưu, thôi việc, chuyển công tác hay hết hợp đồng

- Số người thay thế tạm thời cho những trường hợp đi học, thai sản, ốm

đau, nghỉ không lương

- Trình độ và chất lượng nhân viên.

- Sự thay đối về cơ cấu tô chức

- Khi cần nâng cao chất lượng sản phẩm hoặc xâm nhập vào thị trường mới

- Trình độ của trang thiết bị và khả năng thay đổi về công nghệ, kỹ thuật

- Khả năng tài chính của tổ chức để có thể thu hút được lao động lành

nghề trên thị trường lao động [11]

1.2.2 Các phương pháp xác định nhu cầu nhân lực

1.2.2.1 Phương pháp định lượng

* Phương pháp phân tích xu hướng:

Trên một trục tọa độ là thời gian, một trục tọa độ khác là số lượng nhân viên cần thiết Nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo

nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp tới Phương pháp này mang tính chất

định hướng, kém chính xác, thường chỉ áp đụng cho những tổ chức có tình

hình hoạt động tương đối ôn định [11]

* Phương pháp phân tích tương quan:

Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng

như khối lượng sản phẩm, công việc và số lượng nhân viên cần thiết tương

ứng Tuy nhiên phương pháp này ít chính xác do không tính đến sự thay đổi

về cơ cấu và chất lượng nhân viên cũng như nhưng thay đổi về kỹ thuật, công nghệ của tô chức [11]

* Phương pháp phân tích hỗi quy:

Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của nhu cầu nhân lực

với các biến số như số lượng sản phẩm, năng suất Ưu điểm của phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào

cách tính Chang han nhu: Y= f(X1, X2, X3 ) [11]

* Phuong phap can cir theo nhu cau nhan luc cia ting don vi:

Các đơn vị thành viên của tổ chức dựa vào nhiệm vụ của đơn vị mình,

xác định khối lượng công việc cần phải hoản thành cho kỳ kế hoạch, dự đoán

cân bao nhiêu nhân lực đê hoàn thành khôi lượng công việc đó Nhu câu nhân

lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ nhu cầu nhân lực của từng đơn vị thành viên

Ưu điểm: Người quản lý của từng đơn vị trong tổ chức được biết những

thông tin chính xác về nhiệm vụ, khối lượng công việc mà đơn vị mình phải hoàn thành trong kỳ kế hoạch, do đó sẽ đự đoán được số nhân lực cần thiết kế cả những nhân lực dự kiến cần được thu hút và bổ sung

Nhược điểm: Để có số liệu cần thiết phải có sự hợp tác của nhiều đơn vị

trong tổ chức Hơn nữa mỗi người quản lý ở từng đơn vị có thể giả định khác

nhau cho sự phát triển của đơn vị mình trong tương lai để dự đoán nhu cầu nhân lực Để khắc phục nhược điểm này người đứng đầu tổ chức phải có thông báo rõ mục tiêu đài hạn của tổ chức trong kỳ kế hoạch, đưa ra những ràng buộc về tài chính, lao động đựa vào đó người quản lý từng đơn vị dự đoán nhu cầu nhân lực của đơn vị mình [11]

1.2.2.2 Phương pháp định tính

* Phương pháp theo đảnh giả của các chuyên gia:

Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận và dự báo nhu

cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của tô chức Việc thảo luận trực tiếp giúp cho các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan và dự đoán tình hình chính xác hơn Sau đó các chuyên gia cho ý kiến đánh giá của cá

nhân họ về nhu cầu nhân lực trong tương lai, kết quả đánh giá sẽ được xử lý

và thông báo lại cho nhóm, nhóm sẽ đánh giá thảo luận lại và ra quyết định

Tuy nhiên, phương pháp này có thể không khách quan nếu các chuyên gia

chịu sự ảnh hưởng mang tính chat chi phối của một cá nhân có chức vụ hoặc vai trò đặc biệt quan trọng nào đó trong nhóm [1 1]

10

* Phuong phap Delphi:

Cũng là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng không để họ gặp gỡ, thảo luận Các chuyên gia sẽ được mời

dự báo riêng lẻ, kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ Kết

quả của các chuyên gia sẽ giúp cho mỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh

lại dự báo của họ Sau vài vòng như vậy kết quả dự báo đạt được có thể tương

đối khách quan và tin cậy [11]

1.3 Giới thiệu sơ lược về trường Đại học Dược Hà Nội

Trường Đại học Dược Hà Nội có sứ mạng đi tiên phong trong việc đào tạo đội ngũ cán bộ dược cho ngành Y tế Việt Nam, đặc biệt là đào tạo đội ngũ chuyên gia có trình độ cao ngang tầm với khu vực và thế giới Trường là một

trong những trung tâm hàng đầu của cả nước về nghiên cứu và ứng dụng khoa

học được vảo sản xuất, là đầu mối giao lưu quốc tế của ngành trong lĩnh vực đào tạo và nghiên cứu khoa học về dược trong khu vực [19]

Trường Đại học Dược Hà Nội đã có lịch sử gần 100 năm đào tạo dược sĩ (là

khoa Dược của trường Y khoa Hà Nội- năm 1914) và 50 năm là trường

chuyên ngành Dược (tách ra thành lập Trường Đại học Dược Hà Nội- năm 1961) Từ ngày tách Trường đến nay, Nhà trường đã đào tạo được gần 9766 được sĩ đại học, 97 Tiến sĩ, 519 Thạc sĩ, 1770 Dược sĩ chuyên khoa cấp I va II 1.3.1 Mục tiéu cia Trường trong giai đoạn 2010-2030

Xây dựng Trường Đại học Dược Hà Nội thành một Trường trọng điểm Quốc g1a, một trung tâm đào tạo cán bộ và nghiên cứu về Dược của cả nước, ngang

tầm với các nước trong khu vực vào năm 2020 và thế giới vào năm 2030 [19] 1.3.2 Mô hình tổ chức

Nhà trường hiện có 21 bộ môn, 16 phòng ban - đơn vị và một số đơn vị khác như sau:

11

* Các bộ môn

Bảng 2.1: Danh sách các bộ môn trong Trường

1 |Bao ché 12 |Hóa phân tích & Độc chất

2 | Công nghiệp dược 13 |Hóa sinh

3 | Dược học cổ truyền 14 |Mác - Lênin

5 |Dược liệu 16 | Quản lý và Kinh tế Dược

6 |Dược lực 17 | Thực vật

8 |Gido duc thé chat 19 | Vật lý — Hóa lý

10 |Hóa dược 21 |Y học cơ sở

2 | Công tác chính trị 10 | Tài chính kế toán

5 | Hợp tác Quốc tế 13 | Vât tư và trang thiết bị

7 | Quản lý khoa học 15 | Thư viện

8 | Quan tri 16 | Trạm Y tế

* Các đơn vị khác

1 Trung tâm DI và ADR Quốc gia

2 Công ty Dược khoa

12

3 Viện Công nghệ Dược phẩm Quốc gia

4 Trung tâm Khoa học công nghệ Dược

Các bộ môn, phòng ban-đơn vị được tô chức theo sơ đồ sau (Hình 1.2):

DƯỢC ĐƠN VỊ Q.GIA Q.GIA KHOA

Hình 1.2: Mô hình tổ chức hiện tại của trường

1.3.3 Đội ngũ công chức, viên chức và lao động hợp đồng của Trường Hiện nay nguồn nhân lực của Trường gồm có 309 công chức và viên

chức trong biên chế, 22 lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn và 238 giảng

viên thỉnh giảng

* Đội ngũ giảng viên

Giảng viên của Trường hiện nay bao gồm 181 giảng viên cơ hữu và

238 giảng viên thỉnh giảng, trong đó đội ngũ giảng viên cơ hữu là lực lượng

chính giảng dạy toàn bộ các môn học của tất cả các loại hình đảo tạo

Trong 10 năm gần đây nhiều giảng viên cơ hữu của Nhà trường đã nghỉ

hưu, trong khi số lượng sinh viên, học viên ngày càng nhiều, số giảng viên mới tuyên cũng chưa đáp ứng đủ về mặt số lượng và vẫn cần phải cử đi đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn Để giúp người học có thêm kiến thức thực tế và hoàn thành nhiệm vụ đào tạo Nhà trường đã mời thêm giảng viên

thỉnh giảng tham gia giảng dạy cho Trường, họ chủ yếu là những cán bộ hiện

13

đang công tác tại các Đại học, Học viện, Bệnh viện, Viện nghiên cứu có trình

độ chuyên môn cao trong đó nhiều người có chức danh giáo sư và phó giáo sư

Bang 2.3: Đội ngũ giảng viên chia theo chức danh/trinh độ

1 | GVCH 181 0 15 0| 37| 69 0| 0| 61

2 |GVTG | 238 10; 33 3| 66| 92 4| 12| 21 Tống số 419 10| 48 3| 103| 161 4| 12| 82

Ghi chú: Môi giảng viên chỉ được thông kê ở một loại chức danh hoặc trình độ cao nhất 1.3.4 Quy mô sinh viên, học viên đang học tập tại Trường

Năm học 2010-2011 tại Trường có 10 loại hình đảo tạo với tổng số

4287 sinh viên học viên đang theo học (Bảng 2.4)

Bảng 2.4: Sinh viên, học viên theo loại hình đào tạo

( tính đến 30/03/2011)

Ghỉ chú: (*) Đào tạo tại Trường và đào tạo theo địa chỉ

(**) Từ năm học 2010- 2011 không còn tuyên sinh

14

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

Trường Đại học Dược Hà Nội với những đối tượng cụ thể sau:

- Cơ cấu, phân bố sinh viên, học viên và giảng viên giai đoạn 2006-2011

- Bản “Quy hoạch tông thể phát triển của Trường Đại học Dược Hà Nội đến năm 2020” 2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

2.2.1 THời gian nghiên cứu

Từ tháng 01 năm 2011 đến tháng 5 năm 2011

2.2.2 Địa điểm nghiên cứu

Trường Đại học Dược Hà Nội

2.3 Phương pháp nghiên cứu, tiến cứu

2.3.1 Phương pháp hồi cứu:

Là nghiên cứu các đối tượng từ trạng thái ban đầu trong quá khứ đã chuyển

sang trạng thái tiếp theo ở hiện tại bằng cách thu thập các đữ kiện đựa vào ghi chép trong các số sách lưu trữ

2.3.2 Phương pháp tiễn cứu:

Là nghiên cứu các đối tượng trong tương lai bằng cách thu thập các đữ kiện dựa vào các tài liệu như dự báo, quy hoạch hay kế hoạch

2.4 Phương pháp phân tích và xứ lý số liệu

2.4.1 Phương pháp so sánh định gốc

Trong phạm vi khoá luận, phương pháp so sánh định gốc được sử dụng

để so sánh số lượng sinh viên, học viên và giảng viên của các năm học tiếp

theo trong giai đoạn 2006-2010 với năm học đầu (lấy năm học 2006-2007 làm

gốc để so sánh).

15

2.4.2 Phương pháp mô hình hoá

Mô hình hoá, sơ đồ là phương pháp sử dụng các bảng, biểu đồ để mô tả

rõ hơn các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong phần lý thuyết - chương 1

và trong việc phân tích cơ cấu, thực trạng và phân bố học viên, sinh viên 2.4.3 Phương pháp tý trọng

Dùng để đánh giá, so sánh các chỉ tiêu chỉ tiết cấu thành lên chỉ tiêu nghiên cứu Trong phạm vi của khoá luận, phương pháp tỷ trọng được sử

dụng để đánh giá tỷ lệ nam nữ, tỷ lệ ngạch viên chức, tỷ lệ các lớp thâm niên giảng dạy từ đó rút ra nhận xét, đánh giá sơ bộ cơ cấu, phân bố và thực trạng sinh viên, học viên và giảng viên của Trường

2.5 Phương pháp xác định số lượng sinh viên, học viên và giảng viên 2.5.1 Xác định số lượng sinh viên, học viên theo năm học nghiên cứu 2.5.1.1 Xác định số lượng sinh viên, học viên học tập vào năm học 2010-2011 Công thức tính: X= Nam,+ Nim, + Nam; + Nam,+ Nam;

Trong đó:

- >ạ Tổng số sinh viên, học viên dang hoc tai thời điểm 30/03/2011 (Gồm:

số lượng sinh viên của 10 loại hình đào tạo: TS, ThŠ, CKII CKI, ĐHCQ, ĐHLT,

DHCT, DHBH, CDCQ, TCQC)

- Nam, : Số lượng sinh viên, học viên đang học năm thứ nhất tại thời điểm 30/03/2011 (Gồm: số lượng sinh viên của 10 loại hình đào tạo: TS, ThS, CKI, CKI, ĐHCO,

ĐHLT, ĐHCT, ĐHBH, CĐCO, TCQC)

- Năm; : Số lượng sinh viên, học viên đang học năm thứ hai tại thời điểm

30/03/2011 (Gồm 9 loại hình đào tạo: TS, ThS, CKII, CKI, PHCQ, ĐHLT, ĐHCT, ĐHBH)

- Năm : Số lượng sinh viên, học viên đang học năm thứ 3 tại thời điểm

30/03/2011 ( Gâm 6 loại hình đào tạo: TS, CKI, ĐHCO, ĐHLT, DHCT, ĐHBH)

- Nam, : Số lượng sinh viên, học viên đang học năm thứ 4 tại thời điểm

30/03/2011 (Gồm 4 loại hinh dao tao: TS, CKI, PHCO, ĐHLT)

- XY: Tổng số sinh viên, số lượng học viên đang học tại thời điềm

30/03/2011 (Gâm: số lượng sinh viên của 10 loại hình đào tạo: TS, ThS, CKIH, CKI, ĐHCO,

ĐHLT, ĐHCT, ĐHBH, CĐCO, TCQC)

Lo Téng số sinh viên, số lượng học viên đang học tại thời điểm

30/03/2011 (gầm SW, HW của 10 loại hình đào tạo: TS, ThŠ, CKI, CKI ĐHCQ, ĐHILT,

PHCT, ĐHBH, CĐCQ, TCQC)

-Tn : Số lượng sinh viên, học viên dự kiến tốt nghiệp (tháng 6 năm 2011)

- Ts : Số lượng sinh viên, học viên dự kiến tuyển sinh (tháng 7 năm 2011) [7]

2.5.1.3 Xác định số lượng sinh viên, học viên học tập vào năm học 2015-2016 Công thức tính: >,= Năm + Năm; + Năm; + Năm + Năm;

Trong đó:

- Nam, Nam: S6 lượng sinh viên, học viên dự kiến tuyển sinh năm học

2015-2016, 2014-2015 [19] (Gồm: số lượng sinh viên, học viên của 8 loại hình đào tạo

TS, ThS, CKI, CK DHCQ, DHLT, DHBH, CDCQ)

- Năm; : Số lượng sinh viên, số lượng học viên dự kiến tuyển sinh năm học 2013-2014 [19] (Gồm 5 loại hình đào tạo: TS, ĐHCO, ĐHLT, ĐHBH, CĐCQ)

- Năm,: Số lượng sinh viên dự kiến tuyên sinh năm học 2012-2013 [19]

(Gâm 2 loại hình đào tạo: ĐHCQ, ĐHLT)

- Năm; : Số lượng sinh viên chính quy dự kiến tuyển sinh năm học 2011-2012/7!

Ghỉ chú: Giả định trong giai đoạn này không có sinh viên, học viên bị buộc thôi học và tất cả các sinh viên, học viên được tuyển sinh đều tốt nghiệp đúng thời hạn

17

2.5.2 Xác định số lượng sinh viên quy đổi và giảng viên quy đổi tại thời

diém nghiên cứu

2.5.2.1 Xác định số lượng sinh viên quy tại thời điểm nghiên cứu

Công thức tính:

>;:SVQĐ = Šš Gố lượng SV, HV của từng loại hình đào tạo tại thời

điểm nghiên cứu x Hệ số quy đỗi tương ứng) [5,6]

Trong do:

>:SVQĐ là tổng số sinh viên quy đổi tại thời điểm nghiên cứu

2.5.2.2 Xác định số lượng giảng viên quy đổi tại thời điểm nghiên cứu

Công thức tính: ~X;GVQĐ =>;GVCHQĐ +>;GVTGQĐ

Trong đó:

>;GVCHQĐ = (số lượng GVCH theo chức danh(trình độ tại thời

điểm nghiên cứu x Hệ số quy đối tương ứng) [5]

>;GVTGQĐ = Xx @số lượng GVTG theo chức danh/trình độ tại thời

điểm nghiên cứu x 0,2 x Hệ số quy đỗi tương ứng) [5]

- >5:GVQĐ: Tổng số giảng viên quy đổi tại thời điểm nghiên cứu

- >;GVCHQĐ: Tổng số giảng viên cơ hữu sau quy đổi tại thời điểm nghiên cứu

- 5:GVTGQĐ: Tổng số giảng viên thỉnh giảng sau quy đổi tại thời

điểm nghiên cứu

2.5.3 Xác định tỷ lệ sinh viên quy đổi trên một giảng viên quy dỗi

Cong thirc tinh: T, = &2,SVQD : X,GVQD

Trong đó:

- T¿: Tỷ lệ sinh viên quy đổi trên một giảng viên quy đổi tại thời điểm nghiên cứu

- >5;GVQĐ: Tổng số giảng viên quy đổi tại thời điểm nghiên cứu

- &,SVQD là Tổng số sinh viên quy đổi tại thời điểm nghiên cứu.

- G¿: Số lượng GVQÐĐ tối thiểu cần có tại thời điểm đầu năm học nghiên cứu

- ~:SVQĐ: Tổng số sinh viên quy đổi tại thời điểm nghiên cứu

Bước 2: Xác định số lượng GVQĐ có mặt tại thời điểm đầu năm nghiên cứu Cong thire tinh: Gc; = Ge — (Gh; + Gv;)

Trong đó:

- Gc,: Số lượng GVQĐÐ có mặt tại thời điểm đầu năm nghiên cứu

- Gcạ: Số lượng GVQĐÐ có mặt tại thời điểm 30/03/2011

- Gh, : Số lượng GVQĐ nghỉ hưu từ 01/04/2011 đến thời điểm nghiên cứu

- Gv;: Số lượng GVQĐ nghỉ việc, thôi việc từ 01/04/2011 đến thời điểm

nghiên cứu

Bước 3: Xác định số lượng giảng viên quy đổi tối thiểu còn thiếu hoặc cần bố

sung cho năm nghiên cứu

Cong thirc tinh: Gb; = G; — Ge,

Trong đó:

- Gb,: Số lượng GVQĐÐ tối thiểu còn thiếu hoặc cần bổ sung cho năm nghiên cứu

- G(: Số lượng GVQĐ tối thiểu cần có cho năm học nghiên cứu

- Gcœ¿: Số lượng GVQĐÐ có mặt tại thời điểm đầu năm của năm học nghiên cứu

19

Chương 3

KẾT QUÁ NGHIÊN CỨU

3.1 Phân tích cơ cấu sinh viên, học viên và giảng viên trong giai đoạn 2006-2010 3.1.1 Phân tích cơ cấu sinh viên, học viên trong giai đoạn 2006-2010 Dùng phương pháp so sánh định gốc để phân tích các số liệu về sinh viên, học viên trong “báo cáo thống kê năm học” 5 năm gần đây Kết quả thu

được trình bày tại bảng 3.5 và bảng 3.6

* Phân tích cơ cấu sinh viên qua các năm học

Bảng 3.5: Thống kê số lượng sinh viên theo loại hình đào tạo

- Trong 6 loại hình đào tạo trên, duy nhất có loại hình đảo tạo trung cấp

chính quy có số lượng học sinh giảm mạnh, nguyên nhân do Nhà trường chủ

trương từ năm học 2010-2011 không tuyển sinh hệ trung cấp

- Từ năm học 2010-2011 Nhà trường bắt đầu tuyến sinh khóa 1 loại

hình đào tạo Cao đẳng chính quy với số lượng 82 sinh viên, thời gian đào tạo

20

là 3 năm Như vậy, những năm học sau sô sinh viên hệ này sẽ cao hơn do chỉ tiêu tuyển sinh tăng và đo có nhiều khoá theo học hơn

* Phân tích cơ cấu học viên sau đại học qua các năm học

Bang 3.6: Thống kê số lượng học viên sau đại học theo loại hình đào tạo

Hinh 3.3: Biéu dé biéu dién sé luwgng hoc vién sau dai hoc

theo loại hình đào tạo qua các năm học

21

Nhân xét:

- Giai đoạn 2006-2010 số lượng học viên sau đại học tăng lên ở tất cả các loại hình đào tạo, cụ thể: Năm học 2006-2007 tong số học viên là 349 người, sau 4 năm tổng số học viên là 579 người, tăng 230 người (tương ứng với 65,920) sO VỚI tổng số học viên của năm học 2006-2007

- Loại hình đảo tạo có số học viên tăng mạnh nhất là chuyên khoa I, năm học 2006-2007 có 138 học viên theo học, đến năm học 2010-2011 có tới

297 học viên, tăng 159 hoc viên, tương ứng l 15,2% so với năm học 2006-2007

- Loại hình đào tạo thạc sĩ năm học 2010-2011 cũng tăng 52 người so với năm học 2006-2007, tương ứng với 29,7% tổng số học viên theo học thạc

sĩ năm 2006-2007

3.1.2 Phân tích cơ cấu giảng viên giai đoạn 2006-2010

* Phân tích cơ cấu giảng viên theo chức danh, trình độ qua các năm học Hồi cứu số liệu qua các “Báo cáo thống kê năm học” về giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng thu được số liệu thống kê tại Bảng 3.7

Bảng 3.7: Thống kê số lượng giảng viên cơ hữu

và giảng viên thính giảng qua các năm

Hình 3.4: Biều đồ biểu diễn số lượng giảng viên cơ hữu và giảng viên

thỉnh giảng giai đoạn 2006-2010 Nhận xét:

- Giai đoạn 2006-2010, số lượng giảng viên cơ hữu tăng không nhiều chứng tỏ số lượng giảng viên được tuyển dụng và chuyên công tác đến trong

giai đoạn này tăng không đáng kể so với số giảng viên nghỉ hưu, thôi việc và

chuyên công tác đi

- Số lượng giảng viên thỉnh giảng tăng nhanh trong giai đoạn 2006-

2010, đặc biệt trong năm học 2009-2010 (tăng 127 người so với năm học 2008-2009) Chủ yếu là những người hiện đang công tác tại các bệnh viện, viện

nghiên cứu nhằm giúp người học cập nhật kiến thức chuyên môn thực tế.

23

3.1.2.1 Phân tích cơ cầu giảng viên cơ hữu giai đoạn 2006-2010

* Phân tích cơ cấu giảng viên cơ hữu theo chức danh trình độ qua các năm học Bảng 3.8: Cơ cấu giảng viên cơ hữu theo chức danh/trình độ

Nhân xét:

- Tổng số giảng viên cơ hữu trong năm học 2010-2011 là 182 người,

trong đó tiến sĩ tăng 2 người, đại học tăng 17 người, giáo sư giảm 3 người Số giảng viên có trình độ đại học tăng lên nhiều vì đây là những giảng viên trẻ

mới được tuyến dụng và hầu hết vừa mới tốt nghiệp

- Số lượng giáo sư trong giai đoạn 2006-2010 giảm nhiều Đến nay nhà

trường không còn giảng viên có chức danh giáo sư, vì vậy nhà trường cần tạo điều kiện để giảng viên tập trung tích lũy đủ tiêu chuẩn để Nhà trường có thêm nhiều người có chức danh giáo sư, phó giáo sư

* Phân tích cơ cầu giảng viên cơ hữu theo giới tính

Bang 3.9: Thống kê giảng viên cơ hữu theo giới tính

Nguôn: Báo cáo thông kê năm học 2010-2011

Ghỉ chú: Cột “%4” là tỷ lệ của số lượng của từng chức danh / trình độ trên tông số giảng viên

Hình 3.6: Biễu đồ biều diễn tỷ lệ nam, nữ của đội ngũ giảng viên cơ hữu Nhân xét:

Đội ngũ giảng viên cơ hữu là nữ có 105 người chiếm tỷ lệ 57,7% và

chủ yếu còn trẻ, nên số giờ giảng dạy bị ảnh hưởng và giảm bớt do những giảng viên nữ này nghỉ chế độ thai sản, con nhỏ

* Phân tích cơ cầu giảng viên cơ hữu theo độ tuổi

Bảng 3.10: Thống kê số lượng giảng viên cơ hữu theo độ tuổi