MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN NHU CẦU CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY UNI – PRESIDENT VIỆT NAM

Đề tài “ Một số biện pháp nhằm nâng cao mức độ thõa mãn nhu cầu của người lao động tại Công ty Uni – President Việt Nam” đã phần nào thể hiện được tầm quan trọng của việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đồng thời qua quá trình phân tích ta thấy Công ty đã đạt được nhiều thành công trong hệ thống thỏa mãn nhu cầu người lao động như: cách tính lương và trả lương tương đối công bằng, đáp ứng tương đối đầy đủ các khoản trợ cấp và bảo hiểm, đồng thời các nhân tố điều kiện làm việc, điều kiện y tế và an toàn lao động, máy móc thiết bị dụng cụ làm việc của Công ty đều được phục vụ khá đầy đủ và thuận tiện.Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn những hạn chế ảnh hưởng không nhỏ đến việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động trong công việc và cần được bổ sung để hoàn thiện công tác thỏa mãn nhu cầu như: Chính sách tiền lương còn chưa công bằng và hợp lý vì một số khoản trợ cấp chưa được đầy đủ. Cách tính lương chưa dựa vào mức độ cống hiến của mỗi cá nhân mà chỉ dựa vào những vị trí ngang nhau để áp dụng cách tính lương giống nhau. Ngoài ra, phương tiện thanh toán lương cho người lao động còn nhiều bất cập vì gây nhiều khó khăn cho họ trong việc nhận lương qua hệ thống máy ATM Phân công công việc chưa hợp lý đối với trình độ chuyên môn của họ để tạo ra tính thách thức cao trong công việc Vai trò của công đoàn chưa thể hiện rõ trong việc chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Mối quan hệ giữa nhân viên với các đồng nghiệp và giữa nhân viên với các nhà lãnh đạo chưa được tốt Cơ hội thăng tiến cho nhân viên thấp và một số cho rằng hầu như không có cơ hội thăng tiến. Công tác đào tạo nhân viên chưa được đầu tư và quan tâm đúng mức Chưa áp dụng hệ thống đánh giá kết quả làm việc của người lao động tại Công ty Bữa ăn giữa ca của người lao động chưa thật sự tốt vì nhà ăn chưa được vệ sinh và thức ăn chưa được đa dạng Không gian làm việc của người lao động còn nhiều tiếng ồn Vì vậy để nâng cao sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động trong công việc hiện tại trước hết Công ty cần xây dựng những biện pháp cụ thể đối với từng nhân tố.

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN NHU CẦU CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

UNI – PRESIDENT VIỆT NAM

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC HÌNH x

DANH MỤC PHỤ LỤC xi

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Phạm vi không gian 2

1.3.2 Phạm vi thời gian 2

1.4 Cấu trúc của luận văn 3

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 4

2.1 Giới thiệu về Công ty Uni – President Việt Nam 4

2.2 Quy mô thị trường 5

2.3 Tình hình cơ sở vật chất, máy móc, thiết bị 5

2.4 Sản phẩm và tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty 6

2.4.1 Sản phẩm 6

2.4.2 Tình hình sản xuất kinh doanh 6

2.5 Cơ cấu tổ chức và tinh hình nhân sự tại Công ty 6

2.5.1 Cơ cấu tổ chức 6

2.5.2 Tình hình nhân sự tại Công ty 8

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 11

3.1.Tầm quan trọng của việc tìm hiểu nhu cầu người lao động 11

3.2 Thuyết về nhu cầu của Maslow 11

3.2.1 Nhu cầu sinh tồn 11

3.2.2.Nhu cầu an toàn 13

3.2.3 Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp) 15

3.2.4 Nhu cầu được tôn trọng 17

3.2.5 Nhu cầu tự khẳng định 18

3.2.6 Những hạn chế trong việc vận dụng lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow19

3.3 Một số phương pháp xác định nhu cầu 19

3.4 Biện pháp thỏa mãn nhu cầu của người lao động 20

3.4.1 Nhu cầu sinh tồn 20

3.4.2.Nhu cầu an toàn 20

3.4.3 Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp) 21

3.4.4.Nhu cầu được tôn trọng 22

3.4.5.Nhu cầu tự khẳng định bản thân 22

3.5 Phương pháp nghiên cứu 23

3.5.1 Phương pháp chọn mẫu 23

3.5.2 Phương pháp thu thập số liệu 23

3.5.3 Phương pháp xử lý số liệu 24

3.5.4 Phương pháp phân tích 24

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 25

4.1 Nhu cầu sinh tồn 25

4.1.1 Các điều kiện làm việc 25

4.1.2 Hình thức trả lương và cách tính lương 27

4.1.3 Qui định về thưởng - phạt – trợ cấp đối với người lao động 29

4.2 Nhu cầu an toàn 32

4.2.1 Điều kiện y tế, an toàn lao động và bảo hộ lao động 32

4.2.2 Chế độ bảo hiểm 32

4.2.3 Đảm bảo hợp đồng lao động 33

4.2.4 Bữa ăn giữa ca 33

4.3 Nhu cầu giao tiếp 33

4.3.1 Vai trò của công đoàn 33

4.3.2 Truyền đạt thông tin trong doanh nghiệp 34

4.3.3 Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp 34

4.3.4 Mối quan hệ với các nhà lãnh đạo 34

4.4 Nhu cầu được tôn trọng 35

4.4.1 Việc đánh giá kết quả làm việc của cá nhân, tập thể 35

4.4.2 Cách thu thập các sáng kiến 35

vi

4.5 Nhu cầu tự khẳng định 36

4.5.1 Cơ hội thăng tiến 36

4.5.2 Năng lực so với công việc 36

4.5.3 Sự sáng tạo và thách thức của công việc 36

4.5.4 Các chương trình đào tạo 37

4.6 Thực trạng các loại nhu cầu hiện tại của Công ty dành cho người lao động và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động 37

4.6.1 Mong đợi của nhân viên từ công ty 37

4.6.2 Phân tích thực trạng các loại nhu cầu hiện tại của Công ty dành cho người lao động và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động 39

4.6.3 Đánh giá chung về mức độ thỏa mãn hệ thống nhu cầu của người lao động tại công ty Uni – President 48

4.7 Một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thõa mãn nhu cầu người lao động tại công ty Uni – President 50

4.7.1 Đối với nhu cầu sinh tồn 50

4.7.2 Đối với nhu cầu an toàn 51

4.7.3 Đối với nhu cầu giao tiếp 52

4.7.4 Nhu cầu được tôn trọng 55

4.7.5 Đối với nhu cầu tự khẳng định 56

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 60

5.1 Kết luận 60

5.2 Kiến nghị 61

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

UNI – PRESIDENT VN Công ty TNHH UNI – PRESIDENT Việt Nam

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Kết Quả Kinh Doanh Những Năm Gần Đây 6

Bảng 2.2.Trình Độ Chuyên Môn và Dự Kiến Tuyển Kỳ Sau 9

Bảng 3.1 Phân Loại Mẫu Điều Tra 23

Bảng 4.1 Mong Đợi Của Công Nhân Từ Công Ty 38

Bảng 4.2 Đánh Giá Của Nhân Viên Về Không Gian Làm Việc 39

Bảng 4.3 Đánh Giá Của Công Nhân Viên Về Cách Tính Lương và Trả Lương (Hoặc Thưởng Phạt) 40

Bảng 4.4 Những Điều Công Nhân Viên Chưa Hài Lòng Về Cách Tính Lương và Trả Lương (Hoặc Thưởng Phạt) 40

Bảng 4.5 Đánh Giá Về Trang Thiết Bị Máy Móc Dụng Cụ Làm Việc 41

Bảng 4.6 Đánh Giá Về Thời Gian Làm Việc và Nghỉ Ngơi Của Người Lao Động 41

Bảng 4.7 Đánh Giá Về Điều Kiện Y Tế, An Toàn Lao Động và Bảo Hộ Lao Động .42 Bảng 4.8 Đánh Giá Về Các Chính Sách Trợ Cấp, Chế Độ BHXH, BHYT 42

Bảng 4.9 Đánh Giá Về Bữa Ăn Giữa Ca 43

Bảng 4.10 Đánh Giá Mối Quan Hệ Giữa Những Đồng Nghiệp 43

Bảng 4.12 Ý Kiến Đánh Giá Của Nhân Viên Về Vai Trò Của Công Đoàn 45

Bảng 4.13 Cảm Nhận Của Công Nhân Viên Về Sự Đánh Giá Kết Quả Làm Việc Của Công Ty 46

Bảng 4.14 Đánh Giá Của Nhân Viên Về Khả Năng Thăng Tiến Của Họ Trong Công Ty 46

Bảng 4.15 Đánh Giá Về Sự Thách Thức Và Đòi Hỏi Sự Sáng Tạo Của Công Việc Hiện Tại 47

Bảng 4.16 Đánh Giá Kỹ Năng Và Năng Lực Của Người Lao Động So Với Yêu Cầu Của Công Việc Hiện Tại 48

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức 7Hình 2.2 Tình Hình Biến Động Lao Động Năm 2007 8

x

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục: Bảng Thăm Dò Ý Kiến

Yếu tố lao động trong một doanh nghiệp có ý nghĩa quyết định đến sự thành bạicủa doanh nghiệp đó Chính vì vậy, để có một đội ngũ người lao động hăng say, làmviệc hết mình, nhiệt tình trong công việc thì bộ phận quản lý và lãnh đạo phải đề ranhững chính sách, biện pháp hay cụ thể hơn là chú trọng đến việc thỏa mãn nhu cầunhằm tạo điều kiện cho người lao động phát huy sức mạnh của mỗi người và sẵn sàngcống hiến hết khả năng cho mục tiêu chung của Công ty.

Tuy nhiên, thực tế tại Công ty Uni - President cho thấy tính đến ngày 8/01/2008công ty có 1393 lao động, số tuyển mới là 334, số lao động giảm là 379 người Như vậy số lao động giảm bằng 113,5% số tuyển mới, chiếm gần 27,20% lao động toàn Công ty Đây quả là một tình trạng đáng lo ngại cho Công ty bởi vì Công ty phải chi tiền cho tuyển dụng, đào tạo và quản lý khá lớn hàng tháng Hơn nữa việc thay đổi lao động như trên sẽ gây rất nhiều khó khăn cho việc hoàn thành hợp đồng, xây dựng các chiến lược quản lý trung và dài hạn… Từ tình hình trên một vấn đề đặt ra là “điều gì đang xảy ra ?; vì sao số lao động lại giảm với số lượng lớn như trên ?;…”

Tìm hiểu vấn đề này, một số nguyên nhân đã được đưa ra nhằm lý giải chẳnghạn như sự thu hút đầu tư ở các tỉnh làm cho số công nhân viên ở tỉnh quyết định trởlại quê, vì tiền lương nơi khác cao hơn… Tuy nhiên có một lý do mà các nhà quản lý

công ty vẫn chưa đề cập đến đó là sự thỏa mãn các loại nhu cầu của người lao động.

Chính vì thế tôi quuyết định chọn đề tài: “Một Số Biện Pháp Nhằm Nâng Cao Mức

Độ Thỏa Mãn Nhu Cầu Của Người Lao Động Tại Công ty Uni – President Việt Nam” để làm luận văn tốt nghiệp.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục đích của đề tài này là phân tích thực trạng các loại nhu cầu của Công tydành cho người lao động và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động Qua đó đưa racác giải pháp để củng cố và nâng cao sự thỏa mãn nhu cầu nhằm nâng cao hiệu quả sửdụng nguồn nhân lực tại Công ty, giúp cho công ty phát triển ngày càng vững mạnhhơn

1.3 Phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Phạm vi không gian

Phỏng vấn và điều tra 100 người lao động ngẫu nhiên tại công ty Uni –President Việt Nam Nghiên cứu về sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động trongcông việc hiện tại ở Công ty

Tìm hiểu thực trạng về cách quản lý của Công ty đối với lực lượng lao động tạixưởng, kho nguyên liệu và các phòng ban của Công ty Uni – President Việt Nam

1.3.2 Phạm vi thời gian

Thời gian thực hiện đề tài từ 26 - 3 - 2008 đến 1 - 7 - 2008.

Nghiên cứu số liệu về sự biến động lao động qua năm 2007

Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do thời gian thực tập tại Công ty có hạn, khó khăntrong việc thu thập số liệu, kiến thức và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế mà đề tài lại

có rất nhiều vấn đề cần phải nghiên cứu, tìm hiểu nên đề tài chỉ giới hạn trong một sốvấn đề chủ yếu, trọng tâm Chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, vậy nênkính mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý quý báu của quý thầy cô, cô chú, anh chị cùngcác bạn

1.4 Cấu trúc của luận văn

Đề tài này gồm 5 chương, cụ thể như sau:

Chương 1 là chương mở đầu Trong chương này tôi trình bày lý do chọn đề tài,

mục đích và phạm vi nghiên cứu đề tài

Chương 2 là chương tổng quan về công ty Ở chương này tôi trình bày tổng

của Công ty

Chương 3 là chương nội dung và phương pháp nghiên cứu Chương này tôitrình bày tầm quan trọng của việc tìm hiểu nhu cầu người lao động, lý thuyết về nhucầu của Maslow Cuối cùng là tôi trình bày phương pháp nghiên cứu và cách thức thuthập số liệu

Chương 4 là chương trình bày kết quả và thảo luận Ở chương này tôi phân tíchcác loại nhu cầu hiện tại của công ty dành cho người lao động, thực trạng các loại nhucầu hiện tại của Công ty dành cho người lao động và sự thỏa mãn nhu cầu của ngườilao động từ đó đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn nhu cầu củangười lao động tại Công ty

Chương 5 Kết luận và kiến nghị Thông qua kết quả được phân tích ở trên tôi đưa ra kết luận xem cách quản lý như thế nào để đáp ứng sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động là tốt nhất và qua đó đưa ra những kiến nghị khả thi hơn

3

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

2.1 Giới thiệu về Công ty Uni – President Việt Nam

Uni – President là tâp đoàn lớn nhất trong lĩnh vực lương thực, thực phẩm tại

Đài Loan, được thành lập từ năm 1967 Trong 40 năm qua, Uni – President đã mởrộng lĩnh vực hoặt động của mình từ việc sản xuất bột mì, thức ăn gia súc, thức ănthủy sản, dầu ăn, mì ăn liền, nước giải khát cho đến các dịch vụ phân phối, tài chính,bảo hiểm, siêu thị, chứng khoán, ngân hàng và giải trí

Với lợi thế sẵn có, Uni – President đã chọn Việt Nam là nơi phát huy thế mạnhcủa mình Uni – President VN chính thức được thành lập ở Việt Nam vào ngày06/02/1999, với tổng vốn đầu tư trên 220 triệu USD, mang đến cho thị trường ViệtNam nhiều sản phẩm đa dạng, đạt chất lượng cao Nhà máy chính đặt tại KCN SóngThần II, tỉnh Bình Dương có diện tích 10 hecta Ngoài ra, Công ty còn đặt các vănphòng đại diện tại Nha Trang, Hà Nội, Đà Nẵng, Chi Nhánh tại TP Hồ Chí Minh và đãđưa vào hoặt động nhà máy sản xuất thức ăn thủy sản tại KCN Mỹ Tho tỉnh TiềnGiang

Ngày 20/03/2006, Công ty đã đạt được chứng nhận Hệ Thống Quản Lý ChấtLượng ISO 9001 – 2000

Ngày 24/04/2006, Công ty cũng đã đạt được chứng nhận HACCP về Hệ ThốngQuản Lý Vệ Sinh An Toàn Thực Phẩm

Để xứng đáng là một tập đoàn đứng đầu trong lĩnh vực Lương thực – Thực phẩm, Uni – President VN luôn quan tâm đến nhu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng Công ty đã không ngừng nghiên cứu nâng cao chất lượng và liên tục đưa ra thị trường sản phẩm mới, đáp ứng sự mong đợi của khách hàng

Uni – President VN làm việc với phương châm

THÀNH THẬT - CẦN CÙ - SÁNG TẠO - CẦU TIẾN

Để giữ vững thương hiệu của tập đoàn Uni – President, chính sách chất lượngcủa Công ty là 3 tốt và một hợp lý

Chất lượng tốt – Phục vụ tốt – Uy tín tốt - Gía cả hợp lý Chính vì thế, chúng tôi tin rằng Uni – President VN sẽ ngày càng lớn mạnhcùng với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế Việt Nam

Một số thông tin để liên lạc giao dịch với công ty như sau:

Tên giao dịch tiếng Việt: Công ty trách nhiệm hữu hạn Uni – President VNTên giao dịch tiếng Anh: UNI – PRESIDENT CO.,LTD

Huyện Dĩ An, Tỉnh Bình Dương

2.2 Quy mô thị trường

Với 2 sách lược kinh doanh lớn là: kinh doanh đa giác hóa và phát triển nhanhchóng cùng hợp tác với các Công ty nổi tiếng thế giới và không ngừng mở rộng qui

mô sản xuất, đa dạng hóa Sản phẩm của Công ty đã có mặt trên khắp thế giới như:Singapore, Indonesia, Malaysia, Mỹ, Anh…với hơn 200 Công ty con Ở Việt Nam,Công ty đã tổ chức hệ thống phân phối đại lý ở khắp các tỉnh thành trong cả nước vàbán cho tất cả các đối tượng

2.3 Tình hình cơ sở vật chất, máy móc, thiết bị

Cơ sở vật chất được xây dựng kiên cố tại KCN Sóng Thần huyện Dĩ An, BìnhDương với công xưởng có diện tích 10 hecta: trong đó, có các khu chế biến thựcphẩm, thức ăn gia súc, kho nhiên nhiệu, văn phòng làm việc của giám đốc và nhânviên, còn có căn tin, phòng chứa nước, phòng nồng hơi, khu sữa chữa thiết bị hư, cácdây chuyền khác được trang bị kỹ thuật hiện đại

Ngoài công xưởng tại Bình Dương, Công ty còn có văn phòng đại diện tại TP

Hồ Chí Minh, Nha Trang, Đà Nẵng cũng được trang bị đầy đủ phương tiện làm việc vàsinh hoặt ở đây

5

2.4 Sản phẩm và tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty.

2.4.1 Sản phẩm

- Mì ăn liền: VUA BẾP, UNIF, MÌ ƯỚP VỊ, SUPER UNIF

- Thức ăn gia súc: NURI, UP, LAONE

- Thức ăn thủy sản: UP, LAONE, NURI, SUPER UP, HI-AQUA, LAONEST,AQUA 100

- Bột mì: UNIFLOUR

- Nước giải khát: GREEN TEA, UNIF (Sữa Đậu Nành, Trà Bí Đao…)

2.4.2 Tình hình sản xuất kinh doanh

Bảng 2.1 Kết Quả Kinh Doanh Những Năm Gần Đây

và chi phí hoặt động của năm 2007 lại tăng đến 32.4% Như vậy trên lý thuyết là Công

ty làm ăn có lãi, thu nhập bình quân của người lao động gia tăng song do sự biến độngcủa giá cả nguyên liệu, phụ liệu nhập khẩu, chi phí nhân công… cũng làm cho chi phísản xuất và hoặt động leo thang

Nhìn chung tình hình kinh doanh của Công ty ổn định và có xu hướng ngàycàng phát triển hơn Công ty đã khẳng định được vị thế, uy tín trong nước cũng nhưtrên thương trường quốc tế và nếu được đầu tư thêm máy móc thiết bị thì công việckinh doanh sẽ thu ngày càng nhiều lợi nhuận hơn nữa

2.5 Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự tại Công ty

2.5.1 Cơ cấu tổ chức

Hình 2.1 Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức

2.5.2 Tình hình nhân sự tại Công ty

a) Sự biến động lao động

Hình 2.2 Tình Hình Biến Động Lao Động Năm 2007

Nguồn: Phòng nhân sựTheo như hình 2.2 ở trên thì hiện nay tổng số lao động đầu kỳ của Công

ty là 1438 trong đó có 493 lao động nữ (34,3%) Số lao động tuyển mới là 334, trong

đó có 232 nữ, số lao động giảm 379 trong đó có 252 nữ Tổng số lao động cuối kỳ củaCông ty là 1393, trong đó nữ là 473 Tổng số lao động người nước ngoài là 36 (28người Đài Loan và 8 người Trung Quốc), trong đó nữ là 1 người Như vậy số lao độnggiảm bằng 113,5% số tuyển mới, chiếm gần 27,20% lao động toàn công ty Đây quảthật là một con số không nhỏ và rất đáng lo ngại hiện nay

Trong tổng số lao động tuyển mới thì nữ chiếm gần 70% Nhưng trongtổng số lao động giảm thì nữ cũng chiếm với một tỷ lệ khá lớn (66,5%), điều này chothấy gần như là số lao động nữ tuyển mới đã rời Công ty sau một thời gian làm việc.Với những con số như trên, Ban lãnh đạo Công ty đã đặt ra một câu hỏi là vì sao côngnhân nữ lại nghỉ việc nhiều như thế? Để đi tìm đáp án cho câu trả lời này, Công ty đãtiến hành phỏng vấn tìm hiểu nguyên nhân người lao động nghỉ việc và thống kê lạinhư sau:

- Đối với lao động nữ thường thì do có con nhỏ muốn ở nhà chăm con,muốn có một công việc với mức lương cao hơn, hoặc không đảm bảo sức khỏe để làmviệc

1438 41%

334 9%

379 11%

1393 39%

1 Tổng số lao động đầu kỳ

2 Tổng số lao động tăng trong kỳ

3 Tổng số lao động giảm trong kỳ

4 Tổng số lao động cuối kỳ

- Đối với nam thì thường do họ chán công việc, muốn thay đổi môitrường làm việc mới.

- Ngoài ra còn có những nguyên nhân khác là do chủ quan thuộc vềngười lao động như thi hành nghĩa vụ quân sự, tuổi tác, bệnh tật và đa số người laođộng từ nơi khác đến nên sau một thời gian làm việc họ thường muốn trở về quê

Khó khăn hiện nay của Công ty là khó tuyển những lao động có trìnhcao, có kinh nghiệm để đảm trách một số vị trí công việc mang tính đặc thù Đây cũng

là khó khăn chung của các doanh nghiệp ở Việt Nam vì khi đất nước hội nhập với nềnkinh tế thế giới, tính cạnh tranh trên thị trường ngày càng tăng cao nên đòi hỏi doanhnghiệp phải có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao thì mới có thể đứngvững được trên thương trường

b) Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động đang làm việc trong doanh

nghiệp

Bảng 2.2.Trình Độ Chuyên Môn và Dự Kiến Tuyển Kỳ Sau

Bảng 2.3.Dự Kiến Tuyển Kỳ Sau

động

Tỷ lệ (%)

Nguồn: Phòng nhân sựTheo bảng 2.2 thì nhìn chung trình độ văn hóa của người lao động tại Công ty chỉ làtương đối, trình độ không cao lắm, vì với tổng số người lao động bậc đại học – caođẳng, trung cấp, công nhân kỹ thuật chiếm chưa tới một nữa (46.6%) trên tổng số laođộng, và đại đa số là lao động phổ thông với 53.4%, điều này cũng dễ hiểu do côngviệc ở các xưởng (xưởng sản suất mì, kho nguyên liệu ) chỉ đòi hỏi lao động chân taycần cù, khéo léo nhanh nhẹn là đạt yêu cầu.

Nếu xét trên tổng số lao động là người đang cư ngụ tại tỉnh Bình Dương, thì tỷ lệ laođộng có trình độ đại học – cao đẳng, trung cấp, công nhân kỹ thuật có sự chệnh lệchkhá lớn (38.2% trên tổng số người Bình Dương) so với lao động phổ thông (62% trêntổng số người Bình Dương) Điều này cho thấy sự thiếu hụt lao động có trình độ họcvấn, chuyên môn cao nhưng lại thừa lao động phổ thông tại địa bàn tỉnh Bình Dương.Kết quả là Công ty phải chi nhiều tiền hơn cho chi phí đi lại của nhân viên ở xa đếnCông ty làm việc

Theo bảng 2.3 thì kế hoặch dự kiến tuyển kỳ sau Công ty đã tập chung tuyển lao động

có trình độ học vấn đại học – cao đẳng, trung cấp, công nhân kỹ thuật (70% tổng số dựkiến tuyển) nhằm giải quyết tình trạng thiếu hụt nhóm lao động này trong bối cảnhCông ty đang trên đà phát triển nhanh hiện nay Mặt khác, để rút kinh nghiệm chonhững lần trước thì Công ty đã có kế hoặch chỉ tuyển 30 lao động nữ (30% trên tổng

số 100 lao động) nhằm tránh tình trạng nghỉ việc để có thể tiết kiệm chi phí tuyển dụngCho Công ty

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1.Tầm quan trọng của việc tìm hiểu nhu cầu người lao động

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chínhsách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người laođộng Khi đạt được điều này thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và

tổ chức của mình sẽ tăng lên và vì vậy họ sẽ cống hiến nhiều hơn Thực tế hoạt độngcủa các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố thỏa mãn nhu cầucủa người lao động và coi đó là một chiến lược quan trọng để giữ chân người lao động

3.2 Thuyết về nhu cầu của Maslow

Nhu cầu và tìm cách thỏa mãn nhu cầu là một trong những bản năng cội rễ sâunhất của con người Các doanh nghiệp, tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều phảihiểu được nhu cầu và thỏa mãn được nhu cầu của con người Abraham Harold Maslow(1908-1970) là nhà tâm lý học người Mỹ đã phát triển lý thuyết động cơ của con ngườithường được biết đến là lý thuyết cấp bậc nhu cầu Lý thuyết này đã được hiểu biếtphổ biến nhất và được vận dụng vào quản trị học Đây là thuyết đạt đến đỉnh cao củaviệc nhận dạng nhu cầu tự nhiên của con người mà hiện nay chưa có thuyết nào thay

3.2.1 Nhu cầu sinh tồn

Nhu cầu sinh tồn được đặt ở nền tảng của hệ thống phân cấp vì chúng có xu hướng,

có sức mạnh cao nhất cho tới khi chúng được thỏa mãn Đây là những nhu cầu cơ bản của con người, đảm bảo con người tồn tại như ăn, uống, mặc, thở, sinh sôi…, nhu cầu của cơ thể khác Những nhu cầu về sinh tồn là những nhu cầu tối thiểu, thể hiện bản năng sinh tồn và con người luôn có khuynh hướng thoả mãn những nhu cầu này trước khi có những nhu cầu khác

Cho tới khi các nhu cầu này chưa được đáp ứng đủ đến mức cần thiết cho cơ thể conngười hoặt động, phần lớn các hoặt động của con người có lẽ sẽ ở mức này và các nhucầu khác sẽ ít có động cơ thúc đẩy Nhu cầu sinh tồn trong doanh nghiệp bao gồm:

a) Các điều kiện làm việc

Môi trường làm việc luôn được mọi người quan tâm, bởi vì nó có liên quan tới

sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp cho họ hoàn thành tốtnhiệm vụ Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi

và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phảiphù hợp Hơn nữa nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiệnlàm việc sạch sẽ, các trang thiết bị phù hợp Hay nói khác đi điều kiện làm việc ảnhhưởng đến sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động thông qua các yếu tố: nhiệt độ,ánh sáng, sự an toàn về các thiết bị, thời gian làm việc, nghỉ ngơi…

b) Chính sách lương bổng và hình thức trả lương

-Chính sách lương bổngChính sách lương bổng là chiến lược kích thích, động viên những ngườilao động và thỏa mãn nhu cầu của họ nhằm duy trì, củng cố, và phát triển lực lượnglao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Nếu Công ty có một lực lượng lao động có trình độ và được bố trí vàomột vị trí thích hợp, nhưng chính sách lương bổng không phù hợp, thì tinh thần côngnhân viên sẽ sa sút, năng suất lao động thấp, giá thành cao và Công ty sẽ lâm vào tìnhcảnh phá sản

-Hình thức trả lươngThông thường, có các hình thức tiền lương chủ yếu áp dụng trong cácdoanh nghiệp: tiền lương thời gian; tiền lương trả theo nhân viên; tiền lương trả theokết quả thực hiện công việc

Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày tuần, thánghoặc năm Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượngthời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong môt đơn vị thời gian

Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lànhnghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể dễdàng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng cách trả

lương theo nhân viên Khi đó, nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theonhững kỹ năng mà họ được đào tạo, giáo dục và sử dụng.

Với hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, nhân viênđược trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ Có nhiều hình thức trảlương theo kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩmlũy tiến, khoán tiền lương theo nhóm, v.v…Hình thức tiền lương này có tác dụng kíchthích động viên nhân viên rất tốt

c) Chế độ thưởng - phạt – trợ cấp đối với người lao động

-Thưởng – phạt phân minhMuốn cho công việc đánh giá được kết quả, nhà quản trị phải áp dụngchính sách thưởng phạt phân minh Không gì làm nản lòng người lao động cho bằngngười có công, người chịu khó không được thưởng trong khi người lười, người làm sailại được thưởng; hoặc người có công, có thành tích cũng như người không có thànhtích đều được thưởng như nhau…

-Phụ cấpPhụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổsung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trongnhững điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xácđịnh lương cơ bản Ở Việt Nam, có rất nhiều loại trợ cấp khác nhau như trợ cấp khuvực; trợ cấp độc hại, nguy hiểm; trợ cấp trách nhiệm; trợ cấp làm đêm; trợ cấp thu hút;trợ cấp đắt đỏ; trợ cấp lưu động; trợ cấp phụ trội Tiền trợ cấp có ý nghĩa kích thíchngười lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơnbình thường

3.2.2 Nhu cầu an toàn

Khi nhu cầu sinh tồn được đáp ứng, nhu cầu an toàn hoặc an ninh trở nên trộihơn Những nhu cầu này chủ yếu là nhu cầu an toàn, không bị đe dọa, an ninh, đảmbảo công ăn việc làm Nói cách khác, đây là một nhu cầu tự duy trì Ngoài ra, người tacòn lo lắng tới tương lai như có thể duy trì của cải hoặc công việc để có thể cung cấpthức ăn và nơi ở cho ngày mai không ? Nếu sự an toàn hay an ninh của một cá nhân bị

đe dọa thì những điều khác dường như không quan trọng

13

a) Điều kiện y tế, an toàn lao động và bảo hộ lao động

Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cho biết, năm 2007, cả nước xảy ra5.950 vụ tai nạn lao động, làm 620 người chết, hơn 2.550 người bị thương nặng Thiệthại kinh tế khoảng 58 tỷ đồng Những con số nhức nhối trên cho thấy phần lớn cácdoanh nghiệp chưa quan tâm đúng mức tới công tác an toàn lao động

Các doanh nghiệp phải nhận thức được rằng cùng với việc thực hiện đổimới tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh, công tác an toàn vệ sinh lao động bảo đảmsức khoẻ và tính mạng đối với người lao động cần được đặc biệt quan tâm, không vìtập trung vào việc đổi mới tổ chức quản lý mà buông lỏng công tác an toàn vệ sinh laođộng vì lực lượng lao động là yếu tố quan trọng nhất đảm bảo cho việc phát triển bềnvững của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh hội nhập.Vì vậy, các doanhnghiệp cần có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, bảo đảm antoàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động cho người lao động

b) Chế độ bảo hiểm

Nhà nước quy định bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng cho nhữngdoanh nghiệp sử dụng lao động từ 10 người trở lên, ở những doanh nghiệp đó, ngườilao động được hưởng các chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội, ốm đau, tai nạn lao động,bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tiền tử tuất Theo quy định này, người sử dụnglao động phải đóng quỹ bảo hiểm xã hội bằng 15% so với tổng quỹ lương, người laođộng phải trích nộp 5% tiền lương

Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý để người lao động được hưởng các chế độbảo hiểm xã hội về ốm đau, thai sản, tử tuất, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, thấtnghiệp; hưởng các quyền lợi khác về chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệsinh lao động Việc ký kết hợp đồng lao động là biện pháp pháp lý quan trọng để bảo vệ

quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động khi giải quyết các tranh chấp lao động theođúng quy định của pháp luật

d) Bữa ăn giữa ca

Hiện có nhiều hình thức tổ chức bữa ăn giữa ca cho công nhân viên Códoanh nghiệp có nhà ăn, tự tổ chức nấu ăn; có doanh nghiệp thuê người ngoài vào nấu

ăn Hoặc doanh nghiệp hợp đồng với các đơn vị chuyên cung cấp suất ăn, đến bữanhững nơi này sẽ mang phần ăn tới

Bữa ăn giữa ca công sở phải được coi như bữa ăn trong ngôi nhà thứ 2của người lao động.Vì phần lớn thời gian người lao động ở công sở Tại đó, mọi người

có điều kiện trao đổi với nhau những thông tin công việc, thông tin về xã hội Giữa họ

sẽ có quan hệ ấm cúng, thân mật như thành viên trong một gia đình Điều này gópphần giúp họ gắn bó với nơi làm việc hơn, hứng thú hơn với công việc

3.2.3 Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp)

Khi các nhu cầu sinh học và an toàn đã được thõa mãn khá tốt thì nhu cầu xã hộihoặc giao tiếp sẽ xuất hiện với tư cách là nhu cầu nổi trội trong cấu trúc nhu cầu Nhucầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm gia đình, bạn bè, hay là thành viên của mộtnhóm nào đó và được nhóm chấp thuận Khi nhu cầu xã hội trở nên nổi trội, người ta

sẽ cố gắng có được các quan hệ tốt đẹp với người khác

a) Vai trò của công đoàn

Công đoàn đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đángcủa người lao động; có trách nhiệm tham gia với Nhà nước phát triển sản xuất, giảiquyết việc làm, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của người lao động

Trong phạm vi chức năng của mình, công đoàn kiểm tra việc chấp hànhpháp luật về hợp đồng lao động, tuyển dụng, cho thôi việc, tiền lương, bảo hộ laođộng, bảo hiểm xã hội và các chính sách liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích củangười lao động

15

b) Truyền thông trong doanh nghiệp

Truyền thông là một quy trình hai chiều Lắng nghe và khuyến khíchthông tin phản hồi phải được nhấn mạnh và thực hành liên tục trong quá trình phátngôn và cung cấp thông tin, định hướng Hai chiều là cách duy nhất để truyền thông,

Một trong những vấn đề rắc rối nhất trong truyền thông doanh nghiệpchính là đạt tới sự đồng thuận của cả tập thể Mục tiêu của các nhóm ở mọi cấp là đạtđược mục tiêu, nhưng sự đồng thuận hoặc nhất trí mới là điều quan trọng nhất

c) Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp

Trong hoặt động sản xuất kinh doanh, trước hết chúng ta học hỏi nhữngvấn đề chiến lược tiếp thị, sản xuất và tài chính Tuy nhiên điều cốt lõi nhất của một tổchức là nói về con người và những mối quan hệ phát triển khi cùng làm việc với nhau

Ngày nay, lịch làm việc của mọi người trở nên dày đặc, người ta ít cóthời gian ở bên bạn bè, người thân và có xu hướng kết bạn nhiều hơn ở công sở.Những bạn bè là đồng nghiệp trở thành phần quan trọng trong cuộc sống của mọingười

d) Mối quan hệ với các nhà lãnh đạo.

Mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo với công nhân viên là quan hệ giữa conngười với con người, nó đầy tính nhân văn, nhưng cũng đầy nguyên tắc Nếu nhà lãnhđạo quá nguyên tắc mối quan hệ trong công ty sẽ cứng nhắc, mọi người thấy thiếuthoải mái, thậm chí không muốn đến công ty nữa

Mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo với công nhân viên là tác nhân đầu tiêngóp phần làm cho công việc của cả hai bên trở nên dễ chịu hay bị áp lực Nhà lãnh đạochính là người quyết định mức lương, cấp bậc, chức vụ của người lao động nên có thểđóng một vai trò quan trọng trong trạng thái tinh thần của người lao động

Sai lầm trong tư duy quản lý truyền thống là chỉ có cấp trên mới quản lýcấp dưới Tuy nhiên, hầu hết các nhà quản lý thành công đều là những người traoquyền và tạo điều kiện tốt nhất cho cấp dưới có thể quản lý được sếp của mình tạo nênmột sự thấu hiểu giữa hai bên Nhờ sự ủy quyền thêm và cho cấp dưới được tự doquyết định nhiều hơn, nhà quản lý sẽ giúp cấp dưới phát triển trí tuệ, phát triển tàinăng, kỹ năng và khám phá năng lực tiềm tàng ở họ

3.2.4 Nhu cầu được tôn trọng

Sau khi cá nhân bắt đầu thỏa mãn nhu cầu nhập cuộc của họ, nói chúng họ muốnnhiều thứ khác nữa chứ không chỉ trở thành thành viên trong nhóm Khi đó họ có đượcnhu cầu được tôn trọng và tự trọng, nhu cầu chứng tỏ năng lực của mình, gây được sựảnh hưởng và được xung quanh chấp nhận.Khi nhu cầu này trở nên mạnh thì một cánhân có thể sử dụng những hành vi phá hoại hoặc không chín chắn để thỏa mãn mongmuốn được chúng , chẳng hạn một đứa trẻ có thể tức giận đối với cha mẹ để lôi kéo sựchú ý của cha mẹ, các công nhân có thể giảm bớt giờ làm việc hoặc tranh luận vớicông nhân khác

a) Đánh giá kết quả làm việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng trongnhiều mục đích khác nhau như:

- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện côngviệc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác

- Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm trong quá trình làmviệc

- Cung cấp thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khenthưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,v.v…

- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánhgiá, ghi nhận và hỗ trợ

Đánh giá nhân viên là một vấn đề tương đối nhạy cảm, tế nhị khiến chocác nhà quản lý luôn cảm thấy e ngại, nhất là khi họ đưa ra những lời nhận xét khôngmấy tích cực Do đó, để công việc này trở thành một hoạt động bình thường và diễn rathường xuyên trong doanh nghiệp, nhà quản lý cần phải có kỹ năng áp dụng cácphương pháp và kỹ thuật đánh giá nhân viên

b) Thu thập ý kiến, sáng kiến của nhân viên

Thành công của một doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào việc tìmhiểu nhu cầu khách hàng còn phụ thuộc một nhân tố khác không thể xem nhẹ, đó làtìm hiểu ý kiến và nguyện vọng của tập thể các thành viên của doanh nghiệp Trênthực tế, cấp quản lý doanh nghiệp thường không quan tâm đầy đủ đến nhân tố nàyhoặc không thấy rõ tầm quan trọng của nó

17

Để thu thập được ý kiến, sáng kiến của nhân viên thì các nhà quản lý cóthể:

- Tiến hành một cuộc điều tra sâu rộng để tìm hiểu ý kiến tập thể nhânviên trong doanh nghiệp Tạo điều kiện cho nhân viên đưa ra những ý kiến của họ đốivới hoạt động của Công ty và về nguyên nhân của những khó khăn mà doanh nghiệpchưa vượt qua được

- Quá trình thu thập ý kiến của tập thể nhân viên có thể được tiến hànhthông qua việc gặp gỡ trực tiếp từng cá nhân và những buổi mạn đàm với những nhómnhỏ gồm năm - sáu người cùng thuộc một phạm vi hoạt động nhất định Cách làm đócũng có tác dụng duy trì quan hệ tốt đẹp giữa cấp quản lý và tập thể nhân viên

3.2.5 Nhu cầu tự khẳng định

Khi các nhu cầu được tôn trọng bắt đầu được thỏa mãn đầy đủ, nhu cầu tự khẳngđịnh mình trở nên mạnh hơn Tự khẳng định mình là nhu cầu phát triển tiềm năng sángtạo, vượt lên chính mình trong hiệu suất làm việc Được tự chủ, sáng tạo và có quyền

ra quyết định khi thực hiện nhiệm vụ Được khuyến khích, ghi nhận khi đạt đượcthành tích Được xây dựng thành nhân vật hình mẫu, được để lại dấu ấn của mình.Tựkhẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà người ta có thể đạt được Các cánhân thỏa mãn nhu cầu này theo cách khác nhau Ở người này có thể được thể hiện ởdạng mong muốn làm một nhân viên bình thường, ở người khác nó lại được thể hiệnmong muốn trở thành một nhà quản lý giỏi…

a) Sự sáng tạo và đa dạng của công việc

Sáng tạo được coi là điểm then chốt trong công việc của những ai cókhát vọng phải sáng tạo ra một sản phẩm hay một tác phẩm nghệ thuật của riêng họ,hoặc một sản phẩm mới, môt doanh nghiệp mang tên tuổi của họ,v.v…Để thỏa mãnnhu cầu được làm việc sáng tạo trong nghề nghiệp, nhiều người đã sẵn sàng hi sinh cáclợi ích vật chất hoặc cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp

Những người thích làm nhiều các công việc khác nhau thường có nhiều

lý do để thay đổi công việc, nghề nghiệp của mình Thông thường họ là những người

có nhiều tài năng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, họ ưa thích sự linh hoặt, thay đổi, tự

do và mau chóng cảm thấy buồn chán với những công việc đơn điệu, ở lâu một chỗ

b) Các trương trình đào tạo

Đào tào được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêuchiến lược của tổ chức Trong doanh nghiệp, vấn đề đào tạo và phát triển nhằm:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhânviên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viênnhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể ápdụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và pháttriển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến vàthay thế cho các các bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹnăng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc, đạt được nhiềuthành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tích thách thức cao hơn cónhiều cơ hội thăng tiến hơn

3.2.6 Những hạn chế trong việc vận dụng lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã lý giải nhiều vấn đề liên quan đến nhucầu con người Tuy nhiên việc vận dụng lý thuyết này trong thực tế còn một số hạnchế nhất định: thứ nhất, nhu cầu con người rất đa dạng và không phân cấp rõ ràng; thứhai, nhu cầu của con người không gia tăng từ thấp đến cao; và thứ ba, nhu cầu conngười chịu ảnh hưởng bởi yếu tố văn hóa Chính vì vậy khi vận dụng lý thuyết nàytrong quản trị nguồn nhân lực cần phải chú ý để tránh sai lầm

3.3 Một số phương pháp xác định nhu cầu

Sự khác biệt rất lớn cho thấy nhu cầu của con người rất phức tạp và nếu các nhàlãnh đạo doanh nghiệp chỉ áp đặt ý chí chủ quan của mình trong việc đưa ra các chínhsách để thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên, các chính sách đó sẽ không đem lại hiệuquả cao nếu không muốn nói rằng nhiều khi phản tác dụng Vậy câu hỏi đặt ra ở đây làlàm cách nào để lãnh đạo doanh nghiệp có thể nhận ra được hệ thống các nhu cầu phứctạp của người lao động, đặc biệt là nhu cầu của các “nhân tài”?

Để giải quyết vấn đề này, các doanh nghiệp cần có những chính sách rõ ràng vềviệc tìm hiểu nhu cầu của nhân viên Việc này có thể được thực hiện bằng nhiều cách

19

khác nhau trong đó việc tiến hành các cuộc nghiên cứu, điều tra về nhu cầu và sự hàilòng của nhân viên được coi là phương thức sử dụng rộng rãi nhất, đem lại hiệu quảcao và thường được tiến hành với một chí phí hợp lý.

Ngoài ra doanh nghiệp có thể tiến hành các cuộc phỏng vấn người lao động khi

họ quyết định thôi việc Đây là một việc làm cần thiết để tìm hiểu các lý do dẫn đếnquyết định thôi việc của nhân viên đó để có những cải cách đối với hoạt động củadoanh nghiệp trong tương lai

3.4 Biện pháp thỏa mãn nhu cầu của người lao động

Mỗi nhân viên khi đặt chân vào làm việc cho một doanh nghiệp đều có một haynhiều nhu cầu riêng của mình Ngặt một nỗi, những nhu cầu này không dừng lại, mà

có khuynh hướng ngày càng thay đổi theo thời gian Nếu bạn vì quá bận rộn với côngviệc quản lý mục tiêu của bộ phận hay của doanh nghiệp, mà quên để mắt hay khôngcập nhật liên tục những yếu tố hết sức "nhân bản" này, thì đến một lúc nào đó nhânviên của bạn cũng đành nói lời chia tay với doanh nghiệp bạn Do đó, các nhà quản lýtrong khả năng có thể cần tìm cách đáp ứng nhu cầu của người lao động

3.4.1 Nhu cầu sinh tồn

Để đáp ứng nhu cầu này đòi hỏi Công ty phải đảm bảo các điều kiện làmviệc tối thiểu như không khí, tiếng ồn, nhiệt độ Được đáp ứng những nhu cầu thiếtyếu như lương cơ bản, địa điểm làm việc, thời gian làm việc và nghỉ ngơi…

3.4.2 Nhu cầu an toàn

Khi đi làm việc nhân viên mong muốn không bị đe dọa đuổi việc; không

bị mất việc làm; tránh khỏi tai nạn, rủi ro, bệnh tật; không bị đồng nghiệp hoặc xếp đedọa; được bảo hiểm, có tiết kiệm…Để thõa mản nhu cầu này đòi hỏi nhà quản lý phải:

- Bảo đảm cho người lao động quyền có việc làm và hưởng các phúc lợi

xã hội như lương hưu, trợ cấp, bảo hiểm xã hội, y tế, nhân thọ Được trả lương theo laođộng và đóng góp

- Tạo ra một môi trường làm việc an toàn mà cụ thể là môi trường vật chấtnhư việc giảm ô nhiễm không khí, nước, và tiếng ồn và tái sử dụng nhiều vật liệu cũngnhư tuân thủ nghiêm ngặt các nguyên tắc về an toàn lao động

- Nhà lãnh đạo cần có một chế độ quản lý nhất quán, công bằng và côngkhai cũng như thiết lập mối quan hệ tốt đẹp với người lao động, luôn quan tâm giúp đỡ

họ trong công việc cũng như cuộc sống ngoài xã hội

- Tạo ra một tập thể trong đó mọi người đoàn kết, yêu thương nhau, giúp

đỡ lẫn nhau và không ganh tỵ, loại trừ lẫn nhau

3.4.3 Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp)

Đây là nhu cầu trở thành thành viên của một nhóm và được nhóm đó

hướng có hiệu quả Được làm việc trong môi trường làm việc thân thiện Được kếtgiao tình bạn trong công việc

Nếu con người được thừa nhận họ có cảm giác là người có ích, là ngườicủa Công ty một cách bình đẳng với những thành viên khác Chính điều này tạo cho

họ một động lực làm việc Vậy làm gì giúp con người được thừa nhận, có rất nhiềucách, chẳng hạn:

Đối với những người lao động mới vào Công ty làm việc

- Chủ động giao việc cho họ

- Giới thiệu họ một cách trịnh trọng với những nhân viên cũ

- Cử một nhân viên cũ giúp họ nhanh chóng hội nhập với Công ty

- Tin tưởng và thể hiện sự tin tưởng vào khả năng của họ

Nhà quản lý có thể xây dựng thành các chương trình định hướng cho chonhững người này ngay sau khi họ vừa nhận được thư mời làm việc để họ có thể quenvới công việc ngay từ ngày làm việc đầu tiên, giúp cho họ hội nhập nhanh chóng vớimôi trường làm việc

Đối với người lao động đã đi làm nhiều năm, có thâm niên nếu cảm giácnày không có thường dẫn tới phản ứng tiêu cực Do vậy nhà quản lý nên:

- Thừa nhận thâm niên và tuổi đời của họ

- Xin ý kiến của họ

- Lắng nghe ý kiến của họ

- Mời họ tham gia vào quá trình quản lý

Ngoài ra để thỏa mãn nhu cầu này nhà quản lý có thể:

- Tổ chức nhiều hoặt động tập thể đặc biệt là hoặt động phi chính thức

21

- Tạo điều kiện cho các bộ phận giao tiếp với nhau.

- Giúp nhân viên có nhiều thông tin để hiểu biết về nhau dẫn tới mối quan

hệ của họ tốt hơn

3.4.4 Nhu cầu được tôn trọng

Nếu con người được thừa nhận, ở một mức độ nào đó họ mong muốnchứng tỏ năng lực của mình, gây được ảnh hưởng, được xung quanh chấp nhận vàđược tôn trọng

Cách thỏa mãn:

- Có thể cho họ được giữ các chức vụ quan trọng Được độc lập suy nghĩ

và làm việc Được khuyến khích, động viên của lãnh đạo

- Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Một nhân viên giỏithường có tinh thần cầu tiến Họ luôn khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triểnnghề nghiệp của mình, vì họ quan niệm rằng: "không tiến ắt lùi" Nắm bắt nhu cầunày, bạn nên vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ, đồng thời lênchương trình đào tạo phù hợp đi kèm Dĩ nhiên, giải pháp đào tạo bao giờ cũng tốnkém, bạn cứ trăn trở liệu họ có ở lại với mình không sau khi mình đã đầu tư quánhiều? Vấn đề không phải là nên hay không nên đào tạo, mà là bạn phải biết chọnđúng người để đầu tư, dựa vào quá trình cống hiến của họ, phẩm chất đạo đức, và camkết của cả hai bên sau đào tạo

- Nên khen thưởng họ trước đám đông làm cho nhiều người biết tới thànhtích của họ để tạo cho họ có cảm giác có uy có quyền

- Chủ động xin ý kiến của họ

Những công ty nào thật sự trân trọng nhân viên thường được đội ngũ nhânviên biết ơn và cống hiến không ngừng Hãy chỉ cho nhân viên thấy rằng bạn tôn trọng

và đánh giá cao về họ Tất nhiên, bạn cũng nên tỏ ra cảm ơn họ thông qua việc tổ chứcnhững buổi tiệc nhẹ, bình chọn nhân viên của tháng

3.4.5 Nhu cầu tự khẳng định bản thân

Con người có mong muốn thể hiện mình dưới nhiều góc độ, phát triểntiềm năng sáng tạo, vượt lên chính mình trong hiệu suất làm việc Nhà quản lý nên tạođiều kiện cho họ thể hiện mình như:

- Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra quyết định khi thực hiện nhiệm vụ

- Được khuyến khích, ghi nhận khi đạt được thành tích.

- Được xây dựng thành nhân vật hình mẫu, được để lại dấu ấn của mình

- Tổ chức nhiều cuộc thi dưới nhiều góc độ để giúp người lao động thểhiện mình

- Tạo điều kiện cho họ làm những công việc đòi hỏi sự thách thức cao hơn

- Tạo cơ hội cho người lao động thể hiện khả năng và đạo đức của mìnhtrong công việc

3.5 Phương pháp nghiên cứu

3.5.1 Phương pháp chọn mẫu

Với mục tiêu nhằm thu thập những thông tin chính xác, phản ánh và đánhgiá đúng thực tại của người lao động với các các nhu cầu được thỏa mãn ở Công tynên nội dung phiếu thăm dò ý kiến chỉ bao gồm những câu hỏi mà theo nhận định cóảnh hưởng chủ yếu đến những nhu cầu nhân viên quan tâm

Phiếu thăm dò ý kiến được phát ra theo phương pháp tỷ lệ với quy mô, lựachọn ngẫu nhiên, tức là căn cứ vào quy mô lao động toàn Công ty mà số phiếu thăm

dò được phát ra trên cơ sở ấn định số phiếu vào khoảng 7% (100 phiếu)

Số phiếu thăm dò được phát ra là 100 phiếu, kết quả thu được như sau:

Bảng 3.1 :Phân Loại Mẫu Điều Tra

Nguồn tin: ĐTTT - TTTH

3.5.2 Phương pháp thu thập số liệu

Để thu thập thông tin về những vấn đề nêu trên, tác giả đã sử dụng cácphương pháp nghiên cứu sau:

- Số liệu sơ cấp: thu thập qua việc phát phiếu thăm dò và phỏng vấn trựctiếp một số người lao động

- Số liệu thứ cấp: thu thập số liệu, tài liệu tại phòng nhân sự, phòng kếtoán tại Công ty và các tài liệu tham khảo khác

- Quan sát: nơi làm việc, quá trình làm việc…

động (người)

Tỷ lệ (%)

Số phiếu

23

3.5.3 Phương pháp xử lý số liệu

Tính toán và xử lý số liệu bằng phần mềm Excel

3.5.4 Phương pháp phân tích

- Phân tích và tổng hợp tài liệu, báo cáo định kỳ của Công ty

- Dùng phương pháp thống kê mô tả để phân tích thực trạng các loại nhucầu hiện tại của Công ty dành cho người lao động và sự thỏa mãn nhu cầu của ngườilao động

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

4.1 Nhu cầu sinh tồn

4.1.1 Các điều kiện làm việc

a) Thời gian làm việc và nghỉ ngơi

Đối với nhân viên làm việc giờ hành chánh thì thời gian làm việc được quiđịnh như sau:

Thời gian lên ca : 7h30

Thời gian xuống ca: 16h30

Thời gian ăn cơm và nghỉ ngơi: 12:00-13:00

Toàn bộ nhân viên nghỉ giữa ca thì ăn trưa tại căn tin và nghỉ trưa tạiphòng làm việc Nhìn chung tại phòng làm việc không khí thoáng mát không gây cảmgiác ngột ngạt cho nhân viên trong giờ nghỉ nhờ có máy điều hòa nhiệt độ Nhưngnhân viên phải nghỉ ngơi trong tư thế ngồi vì không có ghế nằm dành cho nhân viên.Điều này làm cho chất lượng giờ nghỉ trưa của nhân viên không được tốt lắm vì cảmgiác đau lưng và không được thoải mái khi nghỉ ngơi

Ðối với công nhân trực tiếp sản xuất làm việc theo ca thì thời gian làmviệc được qui định như sau:

- Ca 1 : 6:00 – 14:00

Thời gian ăn cơm và nghỉ ngơi : 11:00 – 11: 30

- Ca 2 : 14:00 – 22:00

Thời gian ăn cơm và nghỉ ngơi : 17:00 – 17:30

- Ca 3 : 22:00 – 6:00 sáng ngày hôm sau

Thời gian ăn cơm và nghỉ ngơi : 2:00 – 3:30

Công ty thực hiện chế độ làm việc mỗi ngày 8 tiếng, bình quân làm việcmỗi tuần 44 tiếng Chế độ luân phiên thay ca sẽ áp dụng khi có yêu cầu hoặt động sảnxuất, trên nguyên tắc mỗi tuần thay ca một lần và công nhân luân phiên ca trực chialàm 2 nhóm để thay phiên đi ăn cơm.

b) Máy móc thiết bị và công cụ làm việc

Ở các phân xưởng Công ty đã cung cấp các phương tiện kỹ thuật cầnthiết cho nơi làm việc để có thể tiến hành sản xuất với hiệu xuất cao, tạo tư thế làmviệc thoải mái cho người lao động và phù hợp với tầm quan sát của công nhân đứngmáy

Đối với việc bố trí nơi làm việc, Công ty đã bố trí lắp đặt các thiết bịmáy móc theo một trình tự thống nhất, đảm bảo cho việc cung cấp nguyên vật liệu đầy

đủ, Công ty còn trang bị hệ thống xe kéo, xe nâng, xe đẩy phục vụ cho quá trình sảnxuất với trình độ chuyên môn hóa cao

Đối với việc phục vụ nơi làm việc, với qui mô sản phẩm ngày càngnhiều nên Công ty đã tổ chức một hệ thống phục vụ với tính chuyên nghiệp cao: phục

vụ dụng cụ, vận chuyển, hệ thống điện, xưởng sữa chữa máy móc thiết bị, phục vụkho

Đối với khối phòng ban: nhìn chung toàn bộ toàn bộ nhân viên khốiphòng ban đều có đủ các trang thiết bị, máy móc, dụng cụ cần thiết để làm việc

c) Không gian làm việc

- Đối với nhân viên khối văn phòng

Nhân viên được làm việc trong một không gian mở, các phòng bankhông còn khép kín trong bốn bức tường riêng của mình, mà được bố trí trong mộtkhông gian chung, được ngăn cách một cách tương đối bằng các vách ngăn lửng (caokhoảng 1,6m), từng chỗ làm việc lại được ngăn bằng các vách thấp hơn (1,2m) Ởtrong một không gian như vậy, việc trao đổi giữa các thành viên trong cùng một bộphận, hay liên hệ với cộng sự trong các phòng ban khác không có gì khó khăn

- Đối với công nhân trực tiếp sản xuất

Không gian làm việc của công nhân khá thoáng mát nhờ vào việc bố trícác máy quạt lớn khắp phân xưởng, ánh sáng đầy đủ nhờ nhờ hệ thống đèn chiếu sáng

24/24, tuy nhiên do đặc điểm của dây chuyền sản xuất nên vẫn có tiếng ồn do hệ thốngmáy móc thiết bị hoặt động liên tục.

Để làm cho mọi công nhân viên có cảm giác dễ chịu Công ty đã thiết kếtrồng cây dọc theo ban công của tất cả các xưởng sản xuất cũng như tận dụng khônggian phía trước văn phòng Công ty để trồng khá nhiều cây xanh Đây là một động tháirất tốt của Công ty nhằm mục đích tạo ra môi trường trong lành và thoải mái cho côngnhân viên

4.1.2 Hình thức trả lương và cách tính lương

a) Hình thức trả lương

Hiện nay Công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo giờ đối với toàn

bộ người lao động trong Công ty Tiền lương được Công ty chi trả một lần vào ngày 6hàng tháng và không có chế độ tạm ứng trước

Theo đó trước ngày 6 hàng tháng, bộ phận nhân sự sẽ tổng hợp các bảngchấm công của các bộ phận làm căn cứ xây dựng bảng lương và sau đó trình lên lãnhđạo ký Sau khi bảng lương đã được duyệt, phòng nhân sự phối hợp với phòng hànhchánh và phòng kế toán để chi trả lương cho người lao động trong Công ty và các đơn

vị trực thuộc qua việc chuyển khoản qua thẻ ATM của ngân hàng; cùng với việc đínhkèm một giấy báo lương trong đó liệt kê chi tiết các khoản lương, phụ cấp nhận được

và các khoản phí phải nộp như BHXH và BHYT…Điều này đã tạo sự thuận tiện vàgiúp ích rất nhiều cho Công ty cũng như người lao động trong việc chi trả và nhậnlương hàng tháng

b) Cách tính lương

Chế độ lương – phụ cấp trong Công ty được hình thành theo công thức:

Tiền lương hàng tháng = lương căn bản + các khoản phụ cấp (chức vụ,chuyên nghiệp, chuyên cần, ăn trưa, làm thêm giờ, an toàn cho tài xế và bảo vệ, giađình nhân viên nước ngoài, ngôn ngữ)

Đối với lương căn bản được tính như sau:

Các khoản phụ cấp khác cụ thể như sau:

- Phụ cấp chức vụ: trưởng phòng (1.000.000đ/th), tổ trưởng(800.000đ /th), nhóm trưởng (700.000/th)

- Phụ cấp chuyên nghiệp: đại học (500.000đ/th), cao đẳng (400.000đ),trung cấp (200.000đ)

- Giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn

- Xử lý kịp thời các mặt hàng tươi sống, công trình xây dựng và sảnphẩm do yêu cầu nghiêm ngặt của công nghệ không thể bỏ dỡ được, trong trường hợpđối phó hoặc khắc phục hậu quả của thiên tại hoặc hỏa hoạn

Trong các trường hợp trên Công ty sẽ cùng nhân viên thương lượngthêm số giờ làm thêm

Khi người lao động có nguyện vọng làm thêm giờ, phải xin phép trướckhi làm thêm giờ và được Giám Đốc bộ phận phê chuẩn mới có thể làm thêm giờ Đốivới viên chức cấp phó phòng trở lên tăng ca không được tính tiền tăng ca mà được xinphép nghỉ bù đúng số giờ tăng ca

Phòng nhân sự sẽ dựa trên đơn xin làm thêm giờ và bảng báo cáo làmthêm giờ hàng tuần của từng bộ phận chuyển lên để hạch toán tiền tăng ca hoặcchuyển nghỉ tồn, sau khi hạch toán sẽ cộng vào mục phụ cấp làm thêm giờ trong lươngnhân viên và được phát theo lương tháng

Tiêu chuẩn trả lương làm thêm giờ:

- Làm thêm giờ vào ngày thường:

Tổng lương x 150%

26 ngày x 8 giờ

- Làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần:

- Ca 2:

Lương căn bản x 15%

26 ngày x 8 giờ

- Ca 3 :Lương căn bản x 35%

26 ngày x 8 giờThời gian hạch toán trợ cấp mỗi tháng là từ ngày 26 tháng trước đếnngày 25 của tháng hiện tại

Ngoài ra, cuối mỗi năm Công ty đều xét tăng lương cho từng vị trí cụthể như sau:

- Đối với vị trí trưởng phòng, phó phòng mức tăng là 60.000đ/năm

- Đối với vị trí nhân viên mức tăng là 48.000đ/năm

- Đối với công nhận trực tiếp sản xuất mức tăng là 48.000đ/năm

4.1.3 Qui định về thưởng - phạt – trợ cấp đối với người lao động

a) Thưởng

Bên cạnh lương, thưởng cũng đóng vai trò rất quan trọng trong việcthỏa mãn nhu cầu của người lao động trong quá trình họ làm việc Tại Công ty, chế độthưởng được áp dụng với tất cả công nhân viên cho những thành tích mà họ đã đónggóp cho sự phát triển chung của Công ty

Theo đó tương ứng với mỗi hình thức khen thưởng thì ứng với mỗimức thưởng tương ứng – do Ban lãnh đạo Công ty đề xuất Thường thì thưởng định kìtheo tháng, các ngày lễ lớn trong năm hay vào dịp cuối năm Riêng các hình thức

29